Ετικέτα: τηλεργασία

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), αναμόρφωσε -μεταξύ άλλων- και το νομικό καθεστώς της τηλεργασίας. Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας αναφερθήκαμε, ήδη, σε ζητήματα που αφορούν στη συμφωνία της τηλεργασίας και τους όρους της. Ολοκληρώνοντας τη βασική επισκόπηση των θεμάτων που την αφορούν, θα επιχειρήσουμε στο παρόν μια προσέγγιση εκείνων που άπτονται της προστασίας του εργαζομένου καθώς και θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το εξαιρετικά σημαντικό (και πολυεπίπεδα ενδιαφέρον) δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Διατήρηση του είδους της εργασιακής σχέσης

Η νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας εστιάζει, ιδιαίτερα, στην (πολύπλευρη) προστασία του (τηλ)εργαζομένου.

Ο (τηλ)εργαζόμενος είναι δυνατό να απασχολείται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ενδ.: πλήρους, μερικής ή εκ περιτροπής). Η συμφωνία για τηλεργασία δεν θίγει ούτε μεταβάλλει το καθεστώς απασχόλησης και τη σύμβαση εργασίας του, ήδη απασχολούμενου, (τηλ)εργαζομένου. Μεταβάλλει, απλώς, τον τρόπο, με τον οποίο εκτελείται η εργασία.

Συμπληρωματικά: Η τηλεργασία είναι δυνατό να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη (άρ. 67 §6).

 

Απαγόρευση διακρίσεων μεταξύ εργαζομένων και τηλεργαζομένων

Τυχόν διακρίσεις μεταξύ εργαζομένων και τηλεργαζομένων (§7) δεν είναι ανεκτές. Η επιχείρηση υποχρεούται σε ίση μεταχείρισή τους-με την (αυτονόητη) επιφύλαξη διαφοροποιήσεων που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας.

Στους τηλεργαζόμενους αναγνωρίζονται ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους (συγκρίσιμους) εργαζομένους, οι οποίοι απασχολούνται στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης˙ ιδίως σε σχέση με: (α) τον όγκο εργασίας, (β) τα κριτήρια και τις διαδικασίες αξιολόγησης, (γ) τις επιβραβεύσεις, (δ) την πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση, (ε) την κατάρτιση και επαγγελματική τους εξέλιξη, (στ) τη συμμετοχή σε σωματεία, (ζ) τη συνδικαλιστική τους δράση και (η) την απρόσκοπτη και εμπιστευτική επικοινωνία τους με τους συνδικαλιστικούς τους εκπροσώπους.

 

Προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα

O έλεγχος της απόδοσης του τηλεργαζομένου από τον εργοδότη του πρέπει να λαμβάνει χώρα κατά τρόπο που σέβεται την ιδιωτική ζωή του πρώτου. Επίσης, να είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα (§8 εδ. α΄).

Ιδιαίτερα (και σε πρακτικό επίπεδο) σημαντική είναι η ρητή απαγόρευση της χρήσης κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου (§8 εδ. α΄). Είναι βέβαια εύκολα αντιληπτό ότι στις περιπτώσεις που είναι επιτρεπτή η χρήση κάμερας (ενδ.: πάνω από το ταμείο καταστήματος ή στο πλαίσιο της διαδικασίας εξετάσεων για τη λήψη πιστοποίησης κ.ο.κ.) δύσκολα θα μπορούσε να φανταστεί κανείς με ποιο τρόπο η αξιολόγηση του εργαζόμενου από τον εργοδότη του δεν θα ελάμβανε υπόψη του (έστω και άρρητα) την καταγραφή των σχετικών καμερών…

 

Προστασία της υγείας και ασφάλειας

Ζήτημα ιδιαίτερα σημαντικό, πολυσύνθετο αλλά και, σε πρακτικό επίπεδο, ακανθώδες συνιστά η προστασία της υγείας και ασφάλειας των τηλεργαζομένων.

Ο τηλεργαζόμενος παρέχει την εργασία του, συνήθως, από το σπίτι του (δυνητικά και από άλλους χώρους: λ.χ. τηλεκέντρα). Το πραγματικό όμως γεγονός της παροχής εργασίας από έναν χώρο διαφορετικό από τις εγκαταστάσεις της επιχείρησης στερεί, στην πράξη, από τον εργοδότη τη δυνατότητα ελέγχου του συγκεκριμένου χώρου.

Η συγκεκριμένη διαπίστωση φέρει, κατά κάποιον τρόπο, τον χώρο τηλεργασίας αντιμέτωπο με την έννοια του χώρου εργασίας. Και τούτο γιατί τόπος εργασίας είναι (:άρ. 3 §1 περ. ε΄ν. 3850/2010) κάθε χώρος «…όπου βρίσκονται ή μεταβαίνουν οι εργαζόμενοι εξαιτίας της εργασίας τους και που είναι κάτω από τον έλεγχο του εργοδότη». Αντεπιχείρημα στη θέση αυτή συνιστά, μεταξύ άλλων, η πρόβλεψη του ρήτρας 8 της Συμφωνίας-Πλαισίου για την Τηλεργασία. Η τελευταία προβλέπει ρητά τη δυνατότητα του εργοδότη, των εκπροσώπων των εργαζομένων και των αρμόδιων αρχών να έχουν πρόσβαση στον χώρο τηλεργασίας, ώστε να είναι σε θέση να διαπιστώσουν τη σωστή εφαρμογή των διατάξεων για την υγείας και την ασφάλεια. Σαφώς, κατόπιν συνεννόησης με τον εργαζόμενο.

Το γεγονός της αδυναμίας πραγματικού ελέγχου του χώρου τηλεργασίας φαίνεται πως έχει ληφθεί υπόψη, ως ένα βαθμό, από τον νομοθέτη.

Ο εργοδότης, από τη μία πλευρά,  έχει την υποχρέωση (:άρ. 9) να πληροφορεί (ειδικά) τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης αναφορικά με την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Η σχετικά πολιτική πρέπει να περιλαμβάνει, ιδίως, τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα που απαιτούνται για τη διασφάλιση του δικαιώματος αποσύνδεσης, αλλά και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο.

Ο τηλεργαζόμενος, από την άλλη, υποχρεούται να εφαρμόζει τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία. Υποχρεούται(!), παράλληλα, να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας του.

Δεδομένων, μάλιστα, των συγκεκριμένων πρακτικών δυσχερειών τις οποίες αντιμετωπίζει ο εργοδότης, ο νομοθέτης εισάγει τεκμήριο συμμόρφωσης με τις προαναφερόμενες υποχρεώσεις. Κατά την παροχή της τηλεργασίας τεκμαίρεται (άρθρο 67 §9 in fine ν. 4548/2018) πως «…ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις…προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας».

 

Το δικαίωμα αποσύνδεσης

Για πρώτη φορά στην εθνική έννομη τάξη συναντούμε την καταγραφή και κατοχύρωση του δικαιώματος αποσύνδεσης (:§10 άρθρου 67 ν. 4808/2021).

Το συγκεκριμένο δικαίωμα μας έχει, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Επισημάναμε, έκτοτε, πως πρόκειται για δικαίωμα που επιφυλάσσεται υπέρ των τηλεργαζομένων. Σημειώσαμε, ωστόσο, τη σημασία του και στις περιπτώσεις εκείνες που ο εργαζόμενος, δεδομένης της τεχνολογικής εξέλιξης, ενδέχεται να απασχοληθεί μετά το πέρας της εργασίας του (λ.χ. μέσω της απάντησης σε τηλεφωνικές κλήσεις και e-mail). Ιδίως δε, στις περιπτώσεις ετοιμότητας. Οι προαναφερόμενες περιπτώσεις δεν προκύπτει να δικαιολογούν (:επαρκώς τουλάχιστον) τη διαφοροποίηση. Δεν φαίνεται, επίσης, να δικαιολογούν τη μη επιφύλαξη του δικαιώματος αποσύνδεσης και στις περιπτώσεις αυτές-όπως αντίστοιχα προβλέπεται για τους τηλεργαζόμενους.

Το δικαίωμα αποσύνδεσης συνίσταται (:§10) στη δυνατότητα/δικαίωμα του τηλεργαζομένου «…να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του».

Η συγκεκριμένη, απόλυτη, διατύπωση σχετικά με την απαγόρευση οποιασδήποτε επικοινωνίας δημιουργεί προβληματισμούς, καθώς ενδέχεται να οδηγήσει σε ανεπιεική αποτελέσματα για την επιχείρηση. Ιδίως όταν ανακύπτουν έκτακτες ανάγκες ή περιστατικά που συνιστούν ανωτέρα βία (ή κινούνται στα όρια της), οπότε και καθίσταται αναγκαία η παροχή τηλεργασίας-καθ’ υπέρβαση, αυτονοήτως, του ωραρίου. Στη βάση των συγκεκριμένων δεδομένων, κρίνεται αναγκαία η τελολογική συστολή της συγκεκριμένης ρύθμισης. Στη βάση, αυτονοήτως, της καλής πίστης.

Θα πρέπει, βέβαια, να γίνει δεκτό, πως το δικαίωμα αποσύνδεσης καταλαμβάνει μόνον επικοινωνίες που συνιστούν παροχή εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι συνεννοήσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου για τους όρους παροχής εργασίας (λ.χ. αλλαγή βαρδιών) δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του δικαιώματος. Ως εκ τούτου, θα ήταν εύλογο να θεωρηθεί ότι ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να αρνηθεί τέτοιου είδους επικοινωνίες.

Προβλέπεται περαιτέρω (:§10) πως, για τη διασφάλιση της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης, «απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή…», ακριβώς, προέβη στην άσκησή του. Ειδική ρύθμιση εξάλλου (άρ. 66 §1 περ.  γιδ΄) προβλέπει, ρητά, την ακυρότητα ενδεχόμενης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τηλεργαζομένου εξαιτίας της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης (όπως, εξάλλου, σε σχετική αρθρογραφία μας έχουμε επισημάνει).

Η διασφάλιση του δικαιώματος αποσύνδεσης του τηλεργαζομένου προϋποθέτει σειρά τεχνικών και οργανωτικών μέσων. Τα συγκεκριμένα μέσα αποτελούν, κατά το νόμο (άρ. 67§10), υποχρεωτικό όρο της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Μια τέτοια συμφωνία όμως δεν είναι, τελικά, αναγκαία. Όταν ελλείπει, τα συγκεκριμένα μέσα καθορίζονται από τον εργοδότη ο οποίος, στη συνέχεια, τα γνωστοποιεί σε όλους τους εργαζομένους.

Αναμένεται η έκδοση Προεδρικού Διατάγματος για τον προσδιορισμό, μεταξύ άλλων, των μέσων αυτών (:§12-και αμέσως στη συνέχεια). Προκύπτει όμως, από σήμερα, μια ενδιαφέρουσα αντικειμενική ευχέρεια: Η αποσύνδεση του εργαζομένου μπορεί, εύκολα, να επιτευχθεί με την ίδια τη δράση του τελευταίου ή, ακριβέστερα, με την παράλειψή του να επικοινωνεί με οποιονδήποτε τρόπο (τηλεφωνικά ή ψηφιακά). Μια τέτοια  παράλειψη δεν προϋποθέτει (ούτε όμως και εξυπηρετείται) από τεχνικά ή οργανωτικά μέσα. Η πρόβλεψη τέτοιων μέσων ενδέχεται να αφορά, κυρίως, την ακριβή καταγραφή του χρόνου εργασίας, οπότε και ο ρόλος τους να καθίσταται κατά βάση προληπτικός.

 

Η εξουσιοδοτική διάταξη

Όπως και αμέσως ανωτέρω αναφέραμε, προβλέπεται (:§12) η έκδοση Προεδρικού Διατάγματος με το οποίο θα ρυθμίζονται και εξειδικεύονται ιδιαίτερα σημαντικά ζητήματα σχετικά με την παροχή τηλεργασίας. Η έκδοση του εν λόγω ΠΔ θα λάβει χώρα μετά από πρόταση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων αλλά και τη γνώμη της Αρχής Διασφάλισης του Απορρήτου των Επικοινωνιών και της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα.

Αντικείμενό του:

(α) οι ειδικότεροι κανόνες υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας,

(β) τα ελάχιστα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που εξασφαλίζουν την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης,

(γ) η δήλωση του ωραρίου τηλεργασίας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ,

(δ) η διαδικασία ελέγχου εκ μέρους της Επιθεώρησης Εργασίας. Ιδίως, η πρόσβαση αυτής στα μεταδεδομένα και δεδομένα επικοινωνίας της επιχείρησης και εργαζομένου μέσω ιδιωτικών ή δημόσιων δικτύων τηλεφωνίας ή διαδικτύου και μετάδοσης ψηφιακών δεδομένων, η οποία είναι απαραίτητη για να ελέγχεται η τήρηση του ωραρίου εργασίας. Και,

(ε) κάθε άλλη λεπτομέρεια σχετική με την εφαρμογή του άρθρου 67 ν. 4808/2021.

Ωστόσο, η έκδοση (και) του συγκεκριμένου διατάγματος εκκρεμεί.

 

Αναφερθήκαμε και στο προηγούμενο άρθρο της σειράς (το σχετικό με την τηλεργασία) στην είσοδο της τηλεργασίας στη ζωή και την καθημερινότητά μας-τόσο τη δική μας όσο και των επιχειρήσεων. Όπως, κατά κανόνα, συμβαίνει ο νομοθέτης ήρθε εκ των υστέρων να καλύψει τις ανάγκες που η ζωή δημιουργεί και τα κενά που, ήδη, βιώνουμε.

Το θέμα όμως είναι ότι (και) στη συγκεκριμένη περίπτωση η ρύθμιση έρχεται όχι μόνον καθυστερημένα αλλά και ατελώς.

Αρκετούς μήνες μετά την ψήφιση του (πράγματι) σημαντικού εργασιακού νόμου (:ν. 4808/21) ελλείπουν βασικές παράμετροί του. Όσον αφορά μάλιστα την τηλεργασία ελλείπουν και τα απολύτως αναγκαία: μια Υπουργική Απόφαση και ένα Προεδρικό Διάταγμα, που θα αποσαφηνίσουν το (θολό-πράγματι) τοπίο και θα συνδράμουν, στον απολύτως αναγκαίο βαθμό, τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους (τηλ)εργαζόμενους.

Προσβλέπουμε όχι μόνον στην συντομότατη έκδοσή τους αλλά και στον εντός των ορίων της λογικής περιορισμό τους.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), επέφερε πλήθος τροποποιήσεων στην εργατική νομοθεσία-πολλές από αυτές μας έχουν εξάλλου απασχολήσει στην πρόσφατη αρθρογραφία μας. Αντικαθιστά, μεταξύ άλλων, και την ισχύουσα, μέχρι πρόσφατα, ρύθμιση για την τηλεργασία (:άρ. 5, ν. 3846/2010). Στο παρόν θα μας απασχολήσουν ζητήματα που αφορούν στη συμφωνία της τηλεργασίας και τους όρους της. Σε επόμενο άρθρο θα μας απασχολήσουν θέματα που αφορούν την προστασία του εργαζομένου, θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το (ιδιαίτερα σημαντικό) δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Τι είναι τηλεργασία

Με βάση το νόμο  (:άρ. 67, ν. 4808/2021): «τηλεργασία είναι η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη».

 

Ο οικειοθελής χαρακτήρας

Η πρόσφατη (όπως εξάλλου και η παλαιότερη) ρύθμιση προβλέπει τον, κατά βάση, οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας. Προϋποτίθεται, στο πλαίσιο αυτό, συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου (άρ. 67 §2, ν. 4808/2021).

Η συμφωνία για την τηλεργασία είναι δυνατό να είναι (και) προφορική. Αρκεί ο έγγραφος τύπος να μην επιβάλλεται από τον τύπο της σύμβασης εργασίας (στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης, λ.χ.). Περαιτέρω, η συμφωνία περί τηλεργασίας είναι δυνατό να αποτελεί αντικείμενο τόσο της αρχικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου-κατά την πρόσληψη όσο και μεταγενέστερης τροποποίησής της.

Ωστόσο, στην τελευταία περίπτωση (:τροποποίηση υφιστάμενης σύμβασης εργασίας), τίθεται το ερώτημα της ύπαρξης (ή μη) δικαιώματος ανάκλησης. Σε αντίθεση με το προϊσχύσαν καθεστώς, το άρ. 67 δεν ρυθμίζει, πλέον, το δικαίωμα αυτό.

Η απάντηση στο συγκεκριμένο ερώτημα εξαρτάται από το αν δεχτούμε ή όχι την παράλληλη εφαρμογή της Συμφωνίας-Πλαισίου [:ενσωμάτωση στην εθνική έννομη τάξη (:Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006-2007-Προσάρτημα Β΄) της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας-Πλαίσιο για την Τηλεργασία]. Η νέα διάταξη (:άρ. 67) φαίνεται να βρίσκεται σε παράλληλη ισχύ με την Συμφωνία-Πλαίσιο για την τηλεργασία. Το συμπέρασμα αυτό συνάγεται από το γράμμα του νόμου, όπου προβλέπεται ρητά ότι η νέα ρύθμιση αντικαθιστά, μόνον, το άρθρο 5 ν. 3846/2010.

Η ρήτρα 3 της ανωτέρω Συμφωνίας-Πλαισίου προβλέπει πως: «Αν η τηλεργασία δεν αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας, η απόφαση για μετάβαση στην τηλεργασία είναι ανακλητή με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση. Η ανάκληση μπορεί να συνεπάγεται επιστροφή στην εργασία μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου ή του εργοδότη. Οι λεπτομέρειες αυτής της ανάκλησης καθορίζονται με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση».

Με βάση τα δεδομένα αυτά είναι ελεύθερα ανακλητή η συμφωνία για τηλεργασία όταν συμφωνείται με μεταγενέστερη συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου. Ασφαλέστερη, επομένως, θα πρέπει να θεωρείται στην περίπτωση αυτή (και) η συμβατική ρύθμιση των λεπτομερειών της ανάκλησης.

Επιμέρους παράμετροι της τηλεργασίας (:ωράριο τηλεργασίας και αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη) πρέπει, πάντως, να δηλώνονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρ. 67 §11).

 

Η μονομερής επιβολή της τηλεργασίας

Παρά τον, κατά βάση, οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας, κάποιες φορές είναι δυνατό να επιβάλλεται μονομερώς. Τούτο, κατ΄ εξαίρεση, μπορεί να συμβεί (εφόσον η εργασία μπορεί να παρασχεθεί εξ αποστάσεως) για συγκεκριμένους, μόνον, λόγους:

(α) Μετά από απόφαση του εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας. Προϋποτίθεται σχετική ΚΥΑ των συναρμοδίων υπουργών (άρ. 67 §3 περ. α΄, ν. 4808/20215).

(β) Μετά από αίτηση του εργαζόμενου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας. Οι παθήσεις, αναπηρίες και τα νοσήματα που μπορούν να τεκμηριώσουν τέτοιο κίνδυνο αναμένεται να καθορισθούν μέσω ΚΥΑ (άρ. 67 §3 περ. β΄)˙ εκκρεμεί, ωστόσο, η έκδοση της τελευταίας. Ενδέχεται όμως ο εργοδότης να διαφωνήσει, για κάποιο λόγο, με την ικανοποίηση του αιτήματος του εργαζομένου. Η επίλυση της σχετικής διαφοράς θα λάβει χώρα από την οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

(γ) Μετά από αίτημα γονέων παιδιών έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστών, οι οποίοι δικαιούνται να ζητούν, για τη διευκόλυνσή τους, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, μεταξύ των οποίων και η τηλεργασία (άρ. 31). Το δικαίωμα αυτό μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Εκεί, ήδη, επισημάναμε ότι προϋπόθεση αποτελεί η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενα ή μέσω διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου), στον ίδιο εργοδότη. Ενώ, ο εργοδότης οφείλει να εξετάζει και διεκπεραιώνει κάθε σχετικό αίτημα εντός μηνός.

(δ) Ως προσωρινό μέτρο προστασίας έναντι επικείμενου κινδύνου για τη ζωή ή την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου από περιστατικό ή τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Το προσωρινό μέτρο αυτό επιβάλλεται είτε με απόφαση του εργοδότη είτε ύστερα από εντολή, με άμεση ισχύ, από τον Επιθεωρητή Εργασίας (ο ρόλος του Σ.ΕΠ.Ε., εν γένει, σε περιπτώσεις περιστατικών βίας και παρενόχλησης επίσης μας απασχόλησε στο πλαίσιο προηγούμενης αρθρογραφίας μας).

 

Η υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας

Ο άτυπος, καταρχήν, χαρακτήρας της σύμβασης τηλεργασίας σχετικοποιείται. Και τούτο γιατί θεσπίζεται υποχρέωση έγγραφης γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας (άρ. 67 §5 ν. 4808/20215). Η έγγραφη γνωστοποίηση των όρων εργασίας-γενικά, αφορά ήδη γνωστή υποχρέωση του εργοδότη. Απορρέει από το Π.Δ. 156/1994 και μας έχει απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας). Στην προκειμένη περίπτωση, ωστόσο, η υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας συνιστά (κατά ρητή πρόβλεψη του ν. 4808/2021), πρόσθετη υποχρέωση του εργοδότη-σε σχέση με όσα προβλέπονται στο Π.Δ. αυτό.

Η εν λόγω υποχρέωση γνωστοποίησης πρέπει να εκπληρωθεί εντός 8ημέρου από την έναρξη της τηλεργασίας. Αφορά στους όρους της συμβάσεως εργασίας που τροποποιούνται εξαιτίας της τηλεργασίας. Πρόκειται, ενδεικτικά, για:

(α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης.

(β) Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία.

(γ) Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό (τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης) καθώς και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού.

(δ) Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους.

(ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.

(στ) Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας που τηρεί ο τηλεργαζόμενος και τις διαδικασίες αναγγελίας, ενδεχόμενου, εργατικού ατυχήματος.

(ζ) Την υποχρέωση προστασίας των επαγγελματικών δεδομένων καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωσή της.

 

Η γνωστοποίηση προς τον εκάστοτε εργαζόμενο των όρων της σύμβασης εργασίας του, οι οποίοι διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, μπορεί να λάβει χώρα με οποιονδήποτε τρόπο. Ακόμη και μέσω του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Πολλώ δε μάλλον, όταν οι όροι αυτοί δεν αφορούν εξατομικευμένα κάποιον εργαζόμενο, είναι δυνατό να γνωστοποιούνται συλλογικά. Συγκεκριμένα, ο νόμος προβλέπει ότι οι όροι αυτοί μπορούν να κοινοποιηθούν στους ενδιαφερομένους μέσω ανάρτησης σε εσωτερικό δίκτυο (:intranet) της επιχείρησης ή μέσω κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.

Επιμέρους παράμετροι της τηλεργασίας (:ωράριο τηλεργασίας και αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη) πρέπει, πάντως, να δηλώνονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρ. 67 §11).

 

Το κόστος της τηλεργασίας

Κατά ρητή πρόβλεψη του νόμου, το κόστος της τηλεργασίας βαρύνει τον εργοδότη (άρ. 67 §4 ν. 4808/2021). Πρόκειται για το σύνολο του κόστους της τηλεργασίας [:κόστος εξοπλισμού (λ.χ. εξοπλισμός που αφορά στην εργονομία του χώρου ή ηλεκτρονικός εξοπλισμός), τηλεπικοινωνιών, συντήρησης εξοπλισμού, αποκατάστασης βλαβών ή αντικατάστασης του εξοπλισμού].

Ωστόσο, ενδέχεται μέσω συμφωνίας των μερών, το κόστος που αναλαμβάνει ο εργοδότης να μειωθεί. Τούτο συμβαίνει αν συμφωνηθεί ότι ο εργαζόμενος θα χρησιμοποιεί τον προσωπικό του εξοπλισμό. Ομοίως, οι δαπάνες επισκευής είναι δυνατό να συμφωνηθεί πως θα βαρύνουν τον εργαζόμενο, εφόσον κάνει χρήση του εξοπλισμού του. Ειδάλλως και οι δαπάνες επισκευής του εξοπλισμού του εργαζομένου βαρύνουν, βάσει των ανωτέρω, τον εργοδότη.

Τις δαπάνες της τηλεργασίας, ο νόμος τις εξαιρεί ρητά από τις αποδοχές του εργαζομένου. Αντίθετα, ορίζει ότι οι δαπάνες αυτές συνιστούν εκπιπτέα δαπάνη για την εργοδοτική επιχείρηση. Δεδομένης της συγκεκριμένης φύσης του, το κόστος της τηλεργασίας δεν υπόκειται σε φόρο ή τέλος ούτε οφείλονται επ’ αυτού ασφαλιστικές εισφορές. Ενώ, μολονότι δεν προβλέπεται ρητά, το κόστος αυτό, εφόσον δεν συνιστά μισθό, δεν προστατεύεται ποινικά, συμψηφίζεται και κατάσχεται.

Ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης των ως άνω αναφερόμενων δαπανών πρέπει να ορίζεται στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας του εργαζομένου. Ωστόσο, ο προσδιορισμός των δαπανών αυτών δεν καθίστατο δυνατός μέχρι την απολύτως πρόσφατη έκδοση της ΥΑ που προβαίνει στον προσδιορισμό των ως άνω δαπανών

Συγκεκριμένα, η εξουσιοδοτική διάταξη του άρθρου 79 §1 ν. 4808/2021 προβλέπει ότι «με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων καθορίζεται το ελάχιστο ποσό της παρ. 4 του άρθρου 67, ιδίως με βάση τη συχνότητα και διάρκεια της τηλεργασίας, την παροχή ή όχι εξοπλισμού από τον εργοδότη, την απευθείας κάλυψη εξόδων από τον εργοδότη ή όχι και κάθε σχετική λεπτομέρεια». Όμως, και η έκδοση της συγκεκριμένης ΥΑ εξακολουθεί να εκκρεμεί.

Η κατ’ εξουσιοδότηση εκδοθείσα ΥΑ καθορίζει το ελάχιστο ποσό εξόδων τηλεργασίας ως εξής:

Για τη χρήση του οικιακού χώρου εργασίας, 13 ευρώ.

Για την κάλυψη του κόστους επικοινωνιών, 10 ευρώ.

Για τη συντήρηση του εξοπλισμού, 5 ευρώ.

 

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια, εξαιτίας του lockdown, στη ζωή μας και στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη έχουμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Οι ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου κινούνται προς την ορθή κατεύθυνση. Αποδεικνύονται όμως ελλιπείς. Και τούτο, γιατί ικανό χρονικό διάστημα μετά την ψήφισή του δεν είχαν εκδοθεί οι (απολύτως αναγκαίες) Υπουργικές Αποφάσεις, που θα κάλυπταν τα κενά του.

Οι επιχειρήσεις κλήθηκαν και καλούνται, ακόμα-δυστυχώς, να αυτοσχεδιάσουν, αναλαμβάνοντας οι ίδιες και τους σχετικούς κινδύνους.

Για μια ακόμα φορά.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 28 Νοεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η ετοιμότητα παροχής εργασίας μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:3/2020). Αναφερθήκαμε εκεί στις μορφές ετοιμότητας για εργασία που δεν έχουν μεν νομοθετικό έρεισμα αλλά νομολογιακά προσδιορίζονται (δηλ.: γνήσια, απλή και ετοιμότητα κλήσης). Επισημάναμε τη διάσταση που παρατηρείται ανάμεσα στην ελληνική νομολογία και τη νομολογία του ΔΕΕ ως προς τον προσδιορισμό της έννοιας της απλής ετοιμότητας˙ κατ’ επέκταση: στο χρόνο εργασίας. Θίξαμε, τέλος, τον κίνδυνο διεμβόλισης του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου, εξαιτίας της χρήσης της τεχνολογίας. Καθώς αντικαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, η παραδοσιακή μορφή εργασίας από την τηλεργασία, τα συγκεκριμένα θέματα αποδεικνύονται σημαντικά και επίκαιρα. Ο χρόνος ανάπαυσης που δικαιούται, νομικά και ηθικά, ο εργαζόμενος αλλά και το δικαίωμά του σε αποσύνδεση-ως μέσο διασφάλισής του, είναι τα θέματα που θα μας απασχολήσουν στο παρόν άρθρο.

 

Ετοιμότητα κλήσης και ψηφιακή τεχνολογία

Η συνεχής  διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας, θα ήταν δυνατό να εξομοιωθεί με την ετοιμότητα κλήσης (μια από τις μορφές ετοιμότητας). Μια ετοιμότητα που, πρακτικά, επιτυγχάνεται με τη χρήση του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό, άραγε-μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Όπως είχαμε αναγνωρίσει στην εισαγωγικά αναφερόμενη αρθρογραφία μας, ο εργαζόμενος «…μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία». Ακολούθησαν τα επανειλημμένα lockdown και η ανάγκη προσαρμογής στα νέα δεδομένα. Η ανάδειξη της τηλεργασίας σε βασικό, για κάποιες περιπτώσεις, τρόπο παροχής εργασίας, απέδειξε ότι η φυσική παρουσία μπορεί να αντικατασταθεί ευκολότερα, και σε μεγαλύτερο βαθμό, από ό,τι εδώ στη χώρα μας (:μικρό «χωριό» στον κόσμο) πιστεύαμε.

Κατά τη σταδιακή μετάβαση στην, προ πανδημίας, κανονικότητα, διαπιστώνουμε πως η εργασία με φυσική παρουσία υποκαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, από την τηλεργασία.

Ο τότε προβληματισμός μας παρουσιάζεται, σήμερα, ολοένα και περισσότερο επίκαιρος: «Η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου». Η επέκταση της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας στην εργασία και συνακόλουθα, της αυξημένης δυνατότητας για τηλετοιμότητα, εγείρει σοβαρούς προβληματισμούς. Προβληματισμούς που αφορούν, ιδίως, την εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας˙ το σημαντικότερο: σχετικά με το χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου.

 

Ετοιμότητα κλήσης και χρόνος ανάπαυσης

Σε κάθε 24ωρο εργασίας αναλογεί ελάχιστη διάρκεια ανάπαυσης 11, συναπτών, ωρών (:Οδηγία 2003/88-άρθρο 3).

Τόσο η νομολογία του ΔΕΕ όσο και η ελληνική νομολογία εξαιρούν από τον χρόνο εργασίας (:εντάσσουν, επομένως, στον χρόνο ανάπαυσης), τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Αυτονοήτως, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν κλήθηκε, τελικά, να παράσχει την εργασία του.

Ωστόσο, τα μέσα της ψηφιακής τεχνολογίας παρέχουν τη δυνατότητα αμεσότατης, αλλά και στιγμιαίας, επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο τελευταίος συχνά καλείται, (και) ύστερα από την παρέλευση του ωραρίου απασχόλησης (επομένως και κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης), να διεκπεραιώσει ζητήματα που αφορούν την εργασία του. Κάποιες φορές μέσα σε ελάχιστα λεπτά-ίσως και λιγότερο. Αρκεί, συχνά, ένα σύντομο e-mail ή, αντίστοιχα, τηλεφώνημα.

Το μείζονος σημασίας ζήτημα που δημιουργείται, στην περίπτωση αυτή, αφορά το αν η ολιγόλεπτη, απειροελάχιστη κάποιες φορές, απασχόληση διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου. Αν απαντήσουμε καταφατικά θα πρέπει να εκκινήσει, ύστερα από τη διακοπή του χρόνου ανάπαυσης, νέα περίοδος (ανάπαυσης) διάρκειας (και πάλι) 11 συναπτών ωρών για τον εργαζόμενο.

Ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις. Επί του θέματος δεν έχει επιληφθεί ακόμη, εξ όσων γνωρίζουμε, το ΔΕΕ-γεγονός που θα βοηθούσε στην εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων.

Ανάμεσα στις λοιπές προσεγγίσεις έχει προταθεί, η (τελολογική) συστολή του εύρους των διατάξεων των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (:ημερήσια και εβδομαδιαία, αντίστοιχα, ανάπαυση), για τις περιπτώσεις εκείνες που τα διαστήματα απασχόλησης εκτός του ωραρίου παροχής εργασίας είναι πολύ μικρά. Κατά της άποψης αυτής, όμως, ασκείται, μάλλον δικαιολογημένα, έντονη κριτική. Υποστηρίζεται, συγκεκριμένα, ότι η συγκεκριμένη ερμηνεία θα απαιτούσε τροποποίηση της Οδηγίας. Ειδάλλως, η παραδοχή ύπαρξης αποδυναμωμένου χρόνου εργασίας, ο οποίος δεν διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης, δεν φαίνεται να συνάδει με τον σκοπό των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (Ζερδελής, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, 2020, §7/42).

Μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: καθώς τα δεδομένα έχουν άρδην μεταβληθεί από το χρόνο που η συγκεκριμένη Οδηγία τέθηκε σε εφαρμογή, αναγκαία αποδεικνύεται η επαναπροσέγγιση του περιεχομένου της.

 

Ο νέος εργασιακός νόμος, το δικαίωμα αποσύνδεσης και η τηλετοιμότητα

Διακόπτει, εν τέλει, τον χρόνο ανάπαυσης η τυχόν ολιγόλεπτη απασχόληση, εκτός ωραρίου εργασίας, μέσω της ψηφιακής τεχνολογίας; Η απάντηση δεν παρουσιάζεται εύκολη.

Ωστόσο, η λύση είναι δυνατό να αναζητηθεί στις διατάξεις του νέου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021) στην περίπτωση της τηλεργασίας ή/και από τις κατευθύνσεις του-όταν δεν παρέχεται τηλεργασία.

Συγκεκριμένα, ο νέος νόμος προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης για τους τηλεργαζόμενους (άρ. 67 §10 ν. 4808/2021). Ορίζει ειδικότερα ότι: «Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης….».

Επίσης, στο ίδιο άρθρο προβλέπει ότι: «Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10.

ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.» (άρθρο 67 §5 περ. α΄ και ε΄ ν. 4808/2021).

Η τηλετοιμότητα (όπως ο συγκεκριμένος νόμος τη διαχειρίζεται) θα πρέπει να είναι συμβατή με τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης. Η γνωστοποίηση, στο πλαίσιο αυτής, των όρων εργασίας από τον εργοδότη, όπως ο νόμος αξιώνει, θα πρέπει επαρκώς (και συμβατικά) να προσδιορίζει και  να οριοθετεί το δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη είχαμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Τα θέματα που δημιουργούνται από τη νέα, τουλάχιστον για τη χώρα μας, συγκεκριμένη μορφή εργασίας είναι αρκετά. Και, όχι σπάνια, σοβαρά και δυσεπίλυτα. Είναι δεδομένο πως όχι μόνον ο εθνικός αλλά και ο ευρωπαίος νομοθέτης θα κληθεί, δυστυχώς εκ των υστέρων, να τα διαχειριστεί.

Ως τότε, καλούμαστε να τα διαχειριστούμε χρησιμοποιώντας το πλέγμα των εργαλείων που ο νόμος μας παρέχει.

Κυρίως όμως, και κατ’ ανάγκη, τη σύμβαση και τους όρους εργασίας για την τηλεργασία και την τηλετοιμότητα, που η καθεμιά επιχείρηση, για την κάλυψη των αναγκών της, επιβάλλεται να επιλέγει, ως tailor made ρύθμιση, και, αντίστοιχα, υιοθετεί.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Με την έλευση της πανδημίας στη χώρα μας, η Πολιτεία έπραξε ό,τι αξιολογούσε πως όφειλε για την αντιμετώπιση της υγειονομικής και οικονομικής κρίσης. Μεταξύ αυτών: για την προστασία της ζωής, της υγείας, των θέσεων εργασίας και των επιχειρήσεων. (Ανεπιτυχώς-σε σημαντικό βαθμό…)

Ζούμε, για δεύτερη φορά ήδη, την απαγόρευση κυκλοφορίας και (φυσιολογικής) λειτουργίας. Ξαναθυμηθήκαμε τι σημαίνει η συνύπαρξη με τον εαυτό μας και την οικογένεια μας (ακριβέστερα: είχαμε την ευκαιρία να ξαναθυμηθούμε).

Τα πράγματα, στην πλειονότητα των περιπτώσεων, δεν εξελίχθηκαν το ίδιο ομαλά για όλους. Έχοντας χάσει το άλλοθι της πολύωρης, λόγω επαγγελματικών υποχρεώσεων, απουσίας μας από το σπίτι (ξανα;)βρεθήκαμε με τα παιδιά, τους συζύγους, τους συντρόφους μας, τον εαυτό μας. Χάσαμε δηλ. την «κανονικότητά» μας. Αντλήσαμε, άραγε, την ευκαιρία να βιώσουμε και απολαύσουμε το «μαζί»;

Η τηλεργασία ήταν η επαρκής δικαιολογία για να παραμείνουμε «κολλημένοι» στα laptop, ipad και smart phones μας. Κι αφού ήμασταν «αναγκασμένοι» σε πολύωρες επαγγελματικές αυτοαπομονώσεις καθιστούσαμε, εύλογα, εύφορο το έδαφος για αντίστοιχες συνδέσεις των λοιπών συνοικούντων συνδέσεις με τις αντίστοιχες συσκευές και το διαδίκτυο. Αποσυνδέσεις από το «μαζί». Και τα Χριστούγεννα;

 

Ο εθισμός στο διαδίκτυο

Ο εθισμός στο διαδίκτυο είναι ασθένεια. Η συγκεκριμένη παραδοχή  (ήδη και του Π.Ο.Υ.) επιβεβαιώνει την έκταση, εύρος και βάθος την έκθεσής μας στο διαδίκτυο.

Η πανδημία και το δεύτερο “lockdown” επιβαρύνουν την κατάσταση.

Διαθέτουμε πάντοτε (ενήλικες κι ανήλικοι) επαρκείς δικαιολογίες αφιερώνοντας ατέλειωτες, κατά κανόνα, ώρες στο διαδίκτυο. Η έκθεσή μας όμως στο διαδίκτυο συνδέεται, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και με τους αντίστοιχους κινδύνους. Κάποιοι ήδη τους έχουμε βιώσει. Και, ποτέ, δεν είναι μειωμένης αξίας.

Ευαισθητοποιούμαστε περισσότερο (και ορθά) με τους διαδικτυακούς κινδύνους που αφορούν τα παιδιά. Όμως: το κυβερνοέγκλημα αγγίζει, δυνητικά, όλους μας. Ανεξαιρέτως.

 

Η πρόληψη και η καταστολή

Η πρόληψη αφορά την Πολιτεία, την Κοινωνία, τους Φορείς & Οργανισμούς, την οικογένεια και, αυτονοήτως, τον καθένα, ξεχωριστά, από εμάς.

Όταν είτε δεν λειτουργήσει είτε αποτύχει η πρόληψη τι συμβαίνει; Όταν οι δράστες εντοπίσουν τις «χαραμάδες» στις συσκευές, στα δίκτυα, στα συστήματα και προσοχή μας; Όταν καταφέρουν να διεισδύσουν στον αποκλειστικά δικό μας-προσωπικό κόσμο; Κι όταν συμβεί αυτό με τα παιδιά μας;

Όταν δεν λειτουργήσει (ή αποτύχει) η πρόληψη, ακολουθεί η καταστολή˙  υπό την αυτονόητη προϋπόθεση του εντοπισμού του δράστη. Και, στη συνέχεια, πάλι η πρόληψη…

Η Πολιτεία οφείλει να μεριμνά για τη δημιουργία του πλέγματος των αναγκαίων ρυθμίσεων που αφορούν την βαρύτατη ποινική απαξία των συμπεριφορών εκείνων που εξέρχονται από το πλαίσιο του κοινωνικά, ηθικά και νομικά ανεκτού. Σειρά ποινικών ρυθμίσεων υφίστανται που αφορούν το κυβερνοέγκλημα και την ποινική μεταχείριση εκείνων που υιοθετούν μη ανεκτές συμπεριφορές (όπως το όριο προσδιορίζεται από το κοινωνικό σώμα και την Πολιτεία που το εκφράζει).

 

Οι ποινικές διατάξεις

Ο ρυθμός των εξελίξεων σε τεχνολογικό επίπεδο είναι εντυπωσιακά ταχύς. Ο νομοθέτης στην προσπάθειά του να τις ακολουθήσει, έστω και ασθμαίνων, έχει θεσπίσει σειρά διατάξεων που αφορούν αδικήματα που τελούνται μέσω προγραμμάτων Η/Υ, του διαδικτύου και μη νόμιμης παρέμβασης σε λογισμικό και συσκευές (που όλοι μας καθημερινά χρησιμοποιούμε για να επικοινωνήσουμε, εργαστούμε, ψυχαγωγηθούμε, συναλλαχθούμε…). Τις συναντούμε, κατά βάση, στον Ποινικό Κώδικα.

 

Γενικά: εκείνες που αφορούν το ηλεκτρονικό έγκλημα

Πλείστες όσες είναι οι σχετικές διατάξεις στον Ποινικό Κώδικα. Προϊόντος του χρόνου προσπαθεί ο νομοθέτης να διαχειριστεί άγνωστες, μέχρι πρότινος, συμπεριφορές Κανέναν δεν απασχολούσαν προ τριακονταετίας, λ.χ., θέματα παιδικής πορνογραφίας στο διαδίκτυο, έκθεση προσωπικών μας στιγμών στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Ήδη απασχολούν όλους μας-βεβαίως και το νομοθέτη.

Ποινικές διατάξεις που αφορούν το ηλεκτρονικό έγκλημα είναι δυνατό να αναφέρονται σε μείζονος σημασίας κοινωνικά αγαθά. Τέτοιες διατάξεις αφορούν, λ.χ., προσβολές του δημοκρατικού πολιτεύματος (άρθρο 135 ΠΚ), εγκλήματα κατά της Δημόσιας Τάξης (διέγερση σε ανυπακοή-183 ΠΚ, διέγερση σε διάπραξη εγκλημάτων, βιαιοπραγίες ή διχόνοια-184 ΠΚ, τρομοκρατικές πράξεις-τρομοκρατική οργάνωση-187Α ΠΚ, απειλή διάπραξης εγκλημάτων-190 ΠΚ, διασπορά ψευδών ειδήσεων-191 ΠΚ, εγκλήματα σχετικά με το νόμισμα-211 ΠΚ).

Ιδιαίτερο όμως ενδιαφέρον έχουν οι διατάξεις εκείνες που αφορούν σε μείζονος αξίας βοηθητικά αγαθά. Σαν τέτοια: εγκλήματα κατά της ασφάλειας των τηλεφωνικών επικοινωνιών (292Α ΠΚ), παρακώλυση λειτουργίας πληροφοριακών συστημάτων (292Β & Γ ΠΚ), προσβολές του απόρρητου των τηλεπικοινωνιών του κοινού (292Δ ΠΚ), παρακώλυση των τηλεπικοινωνιών (292Ε ΠΚ).

Τέτοιες είναι κι εκείνες που αφορούν εγκλήματα κατά προσωποπαγών, ατομικών αγαθών, όπως της κοινωνικής αναπαράστασης – τιμής (εξύβριση, δυσφήμηση και συκοφαντική δυσφήμηση-361 έως 363 ΠΚ). Επίσης όσες αναφέρονται σε προσβολές ατομικού απορρήτου και επικοινωνίας (παραβίαση απορρήτου εγγράφων-370 ΠΚ, παραβίαση απορρήτου τηλεφωνικής επικοινωνίας και προφορικής συνομιλίας-370Α ΠΚ, παράνομη πρόσβαση σε σύστημα πληροφοριών ή σε δεδομένα-370Β, Γ, Δ & ΕΠΚ.

Από τις διατάξεις εκείνες που αποκτούν ολοένα και μεγαλύτερο ιδιαίτερο ενδιαφέρον (λόγω της συχνότητας εμφάνισης τέτοιων περιστατικών) είναι εκείνη της απάτης με υπολογιστή (386Α ΠΚ).

 

Σεξουαλικής φύσεως εγκλήματα

Ξεχωριστής βαρύτητας είναι τα εγκλήματα που αφορούν την ερωτική ζωή του ατόμου και τελούνται μέσω διαδικτύου ή/και με ηλεκτρονικά μέσα.

Ιδιαίτερη κοινωνική και ηθική απαξία έχουν όταν αφορούν παιδιά. Διατάξεις που αφορούν σεξουαλικής φύσεως εγκλήματα με θύματα τα παιδιά είναι, ενδεικτικά: προσβολή της γενετήσιας αξιοπρέπειας (337 ΠΚ), διευκόλυνση προσβολών της ανηλικότητας (338 ΠΚ), και κυρίως η πορνογραφία ανηλίκων (348Α ΠΚ), προσέλκυση παιδιών για γενετήσιους λόγους (348Β ΠΚ), πορνογραφικές παραστάσεις ανηλίκων (348Γ ΠΚ).

Βλάβη, βέβαια, δεν υφίστανται μόνον τα παιδιά από τη δημόσια έκθεση «μη δημόσιων» πράξεών μας. Τα παραδείγματα είναι, δυστυχώς, αμέτρητα. Στην αντίληψή μας πέφτουν, κατά κανόνα, όσα αφορούν δημόσια πρόσωπα.

Σοβαρό το πρόσφατο, σχετικό, σφάλμα του νομοθέτη: Δυστυχώς, με την αναμόρφωση του ποινικού κώδικα τον Ιούλιο του παρελθόντος έτους, επαναπροσεγγίστηκε, θέλω να πιστεύω από αβλεψία, η διάταξη του 370Α ΠΚ που προέβλεπε πως «όποιος αθέμιτα παρακολουθεί με ειδικά τεχνικά μέσα ή …αποτυπώνει σε υλικό φορέα μη δημόσια πράξη άλλου, τιμωρείται με κάθειρξη μέχρι δέκα ετών». Την ίδια αντιμετώπιση επιφύλασσε και για εκείνον που θα έκανε χρήση του ως άνω φορέα. Ήδη η συγκεκριμένη ποινική κύρωση δεν υφίσταται, μολονότι διατηρείται η πρόβλεψη καθαυτή. Ως εκ τούτου, η δημόσια έκθεση (λ.χ. κυκλοφορία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης ή, γενικά, στο διαδίκτυο) «μη δημόσιας πράξης άλλου»-όπως τόσα, σοβαρά και πρόσφατα παραδείγματα, αντιμετωπίζεται μεν από τον νυν άρθρο 370Α ΠΚ, σε συνδυασμό με άλλες διατάξεις, όχι πλέον ως κακούργημα αλλά ως ένα βαρύ πλημμέλημα.

Εύλογος θα προέβαλε, βέβαια, ο αντίλογος. Γιατί, άραγε, να αποτελεί κακούργημα  η φωτογραφική απεικόνιση ενός μη νηστεύοντα, σε περίοδο νηστείας, ιερέα; Από την άλλη όμως δεν αποτελεί, άραγε,  έγκλημα βαρύτατης κοινωνικής και ηθικής απαξίας η κυκλοφορία στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης και το διαδίκτυο των «προσωπικών» στιγμών ενός ζευγαριού από τον πρώην σύντροφο; Οι συνέπειες δεν είναι ανεπανόρθωτα καταστροφικές;

Ας ελπίσουμε σε μία σύντομη, σχετική, επανόρθωση-ιδίως προς την κατεύθυνση αυτοτελούς τυποποίησης σε έγκλημα της συγκεκριμένης συμπεριφοράς.

 

Και μετά την άσκηση της ποινικής δίωξης, τι;

Οι προαναφερθείσες διατάξεις δεν αφορούν παρά τις κυρώσεις που απειλούνται σε περίπτωση εκδήλωσης της εγκληματικής συμπεριφοράς και επιβάλλονται πάντοτε εκ των υστέρων. Είναι αμφίβολο αν ο δράστης μιας τέτοιας αξιόποινης πράξης οδηγηθεί στη φυλακή-παρά σε απολύτως ακραίες περιπτώσεις. Το τραύμα που θα απομείνει χαραγμένο στο θύμα του θα είναι βαθύ˙ και δια βίου. Επομένως μία είναι η λύση: η πρόληψη. Και πρόληψη προϋποθέτει γνώση (μα και κόπο πολύ) για την επίτευξή της.

 

Ειδικά: η παιδική πορνογραφία

Παράλληλα με την ανάπτυξη του διαδικτύου άρχισε να «ανθίζει», κατά τη δεκαετία του 1990, και η παιδική πορνογραφία. Αποτελεί, χωρίς αμφιβολία, μία από τις μάστιγες της σύγχρονης εποχής. Μία βιομηχανία που κατά το 2010 είχε αποτιμηθεί (με βάση μελέτη του United Nations Office on Drugs and Crime) σε ετήσιο κύκλο εργασιών είκοσι, τουλάχιστον δισεκατομμυρίων USD. Και, ήδη, έχει παρέλθει μία δεκαετία με εκρηκτική την περαιτέρω αύξηση της χρήσης του διαδικτύου και του κυβερνοεγκλήματος. Να θεωρήσουμε δεδομένο πως η αύξηση της αποτίμησης θα είναι εκθετική. Και, αυτονόητα, δραματική-όπως εξάλλου και οι συνέπειές της.

Αποτελεί κοινό τόπο πως η αύξηση του κυβερνοεγκλήματος συνδέεται, δυστυχώς, με τη χρήση του διαδικτύου. Η πανδημία και, ιδιαίτερα, το ”lockdown” λειτουργούν, δι’ αμφότερα, ως λίπασμα. Ο εθισμός (που εμείς επιτρέπουμε-ίσως και ασυναίσθητα προωθούμε) των παιδιών με το διαδίκτυο. Αντίστοιχα και η απομάκρυνση από τους παραδοσιακούς οικογενειακούς δεσμούς, ουσιαστικές σχέσεις, ειλικρινή, προσωπική και ανθρώπινη επαφή.

Μάλλον όλοι γνωρίζουμε τι πρέπει να πράξουμε (και τι να αποφύγουμε) για τον περιορισμό του κυβερνοεγκλήματος, που επηρεάζει την καθημερινότητά μας και όχι μόνον. Οι δράσεις Φορέων και Οργανισμών δεν αρκούν, αυτονοήτως, για την αντιμετώπισή του. Ούτε μοιάζει εφικτή ή δημοκρατικά ανεκτή η αστυνόμευση στη λογική: ένας αστυνομικός ανά πολίτη. Τίθεται ζήτημα εσωτερίκευσης του λόγου που δικαιολογεί την απαγόρευση. Ζήτημα κατανόησης της αξίας της προσωπικής ευθύνης.

 

Οι κίνδυνοι στο διαδίκτυο: Το δεύτερο lockdown & εντεύθεν

Οι κίνδυνοι στο διαδίκτυο είναι παρόντες. Κι όσο περνά ο καιρός τόσο διογκώνονται. Το δεύτερο ”lockdown”, λίγους μόλις μήνες μετά το πρώτο, ο νέος εγκλεισμός (που σωρευτικά, με τον πρώτο, βιώνουμε), η αύξηση της επαφής με τους υπολογιστές και τις έξυπνες συσκευές μας, η τηλεργασία και η τηλεκπαίδευση μας καθιστούν περισσότερο ευάλωτους.

Οφείλουμε να βρισκόμαστε, όλοι, σε εκγρήγορση: η Πολιτεία, η Κοινωνία, οι Αρχές, οι Φορείς, το Σχολείο, η Οικογένεια, ο καθένας από εμάς. Οφείλουμε να κρατούμε σε εκγρήγορση τις περισσότερο ευάλωτες σε τέτοιους κινδύνους ομάδες. Τους πρεσβύτερους και τα παιδιά μας. Κι είναι σημαντικό, αναμφίβολα, να προστρέχουμε στους ειδικούς. Προσοχή: όχι εκείνους που λειτουργούν για ίδιο, εν τέλει, όφελος. Σ’ εκείνους που αποδεδειγμένα λειτουργούν με κοινωνική ευθύνη˙ για το κοινό καλό.

 

Ας μην ξεχνάμε: οι γνώσεις μας για το κυβερνοέγκλημα θα είναι, πάντοτε περιορισμένες σε σύγκριση με τους θύτες.

Αν το αποδεχθούμε είναι βέβαιο ότι η επόμενη μέρα θα είναι καλύτερη. Κι ακόμα περισσότερο: όλοι μας περισσότερο ασφαλείς και, αυτονόητα, περισσότερο χαρούμενοι.

Και περαιτέρω (με αφορμή το σε εξέλιξη, ήδη, δεύτερο “lockdown”):

Ας μειώσουμε την έκθεσή μας στο διαδίκτυο.

Ας μειώσουμε τη χρήση των laptop, ipad και smart phones μας.

Ας επενδύσουμε στην αυτοβελτίωση, ας επενδύσουμε στους οικείους μας, ας επενδύσουμε στη οικογένειά μας-τη φυσική ή/και της καρδιάς μας.

Μαζί.

Ας ξεκινήσουμε από τούτες τις μέρες.

(Εξάλλου: είναι ΧΡΙΣΤΟΥΓΕΝΝΑ…).-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 20 Δεκεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το θέμα της (τρέχουσας) πανδημίας απασχολεί όλους. Περισσότερο όμως οι κίνδυνοι που διατρέχουμε-όλοι, εξάλλου, θα θέλαμε να τους απομειώσουμε. Η τηλεργασία κινείται προς τη κατεύθυνση της απομείωσής τους. Το συγκεκριμένο θέμα (της τηλεργασίας) μας έχει επανειλημμένα (και σε επίπεδο αρθρογραφίας) απασχολήσει. Τελευταία, με αφορμή την Π.Ν.Π της 22.8.2020 (ΦΕΚ Α’ 161/22.8.20) – (η οποία κυρώθηκε με το άρθρο 2 του ν. 4722/2020 (Α’ 177) και συμπληρώθηκε με το άρθρο 21 αυτού) που επιχείρησε να διαχειριστεί το θέμα τηλεργασία και ευπαθείς ομάδες. Η διαχείριση όμως που έλαβε χώρα από μέρους της εν λόγω ΠΝΠ δεν ήταν πλήρης: ούτε τις ευπαθείς ομάδες προσδιόριζε ούτε και συνοδευόταν από κάποια σχετική Υπουργική Απόφαση. Παρέπεμπε σε μέλλουσα να εκδοθεί ΚΥΑ-των Υπουργών Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας. Χρειάστηκε να παρέλθουν δύο (2) ολόκληροι μήνες και να εκδοθούν δύο ΚΥΑ για να αποσαφηνιστεί, ως κάποιο βαθμό, το θέμα.

Η αναστάτωση που, εντωμεταξύ, δημιούργησε στις Επιχειρήσεις και στους εργαζόμενους υπήρξε (αχρείαστα) μεγάλη.

 

Εργαζόμενοι vs Eπιχειρήσεις

Το σύνολο των εργαζομένων θα επέλεγε, μάλλον ανεξαιρέτως, την τηλεργασία-αν είχε την ευχέρεια της επιλογής. Όχι όμως και το σύνολο των επιχειρήσεων. Οι επιχειρήσεις που δεν την υιοθετούν ως γενική επιλογή, δέχονται σωρεία αιτημάτων από εργαζόμενους για την κατ’ εξαίρεση(;) έγκριση («για κείνους ειδικά») της τηλεργασίας. Οι προβαλλόμενοι λόγοι είναι, κατά βάση, ιατρικής φύσεως. Άλλοτε αφορούν τους ίδιους τους εργαζόμενους ή οικείους τους. Άλλοτε αποτελούν εκδήλωση της επιθυμίας των εργαζομένων για απομείωση της έκθεσης στο κίνδυνο προσβολής από τον (ενίοτε φονικό) ιό. Η μετακίνηση, εξάλλου, με τα ΜΜΜ δημιουργεί εύλογες ανησυχίες. Η πολύωρη συνύπαρξη με περισσότερους (συναδέλφους) επίσης. Σεβαστοί, σε ανθρώπινο επίπεδο, οι επικαλούμενοι λόγοι σεβαστές και οι ανησυχίες.

Τί όμως προβλέπεται σε νομικό επίπεδο εν τέλει; Πότε είναι υποχρεωτική η αξίωση των εργαζομένων για τηλεργασία; Και πότε όχι;

 

Ας επιχειρήσουμε την αποκωδικοποίηση του σχετικού θεσμικού πλαισίου.

Ερώτημα 1ο: Ποιοι εργαζόμενοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;

Οι εργαζόμενοι που υπάγονται στην κατηγορία των ευπαθών ομάδων προσδιορίζονται στη διάταξη του άρθρου 1 της υπ’ αριθμ. 37095/1436 ΚΥΑ [των Υπουργών Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας (ΦΕΚ Β’ 4011/18.9.20)]. Κατανέμονται σε δύο μεγάλες κατηγορίες: του Υψηλού και του Ενδιάμεσου Κινδύνου (άρθρο 1.1). Λεπτομερής προσδιορισμός του περιεχομένου των συγκεκριμένων κατηγοριών καθώς και η σχετική περιπτωσιολογία λαμβάνει επίσης χώρα στη συγκεκριμένη διάταξη.

Αξιοσημείωτο είναι πως «όταν ένα άτομο  συγκεντρώνει περισσότερα του ενός κριτήρια της κατηγορίας ενδιάμεσου κινδύνου, τότε θεωρείται αυτόματα ότι ανήκει στην ομάδα υψηλού κινδύνου» (άρθρο 1.2 37095/1436 ΚΥΑ και άρθρο 1 τελ. εδάφιο της υπ’ αριθμ. 39363/1537 ΚΥΑ [των Υπουργών Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας (ΦΕΚ Β’ 4262/30.9.20)]).

 

Ερώτημα 2ο: Ποιος/πώς πιστοποιεί την ένταξη εργαζομένου σε κάποια κατηγορία ευπαθών ομάδων;

Δεν αρκεί η διαβεβαίωση του εργαζομένου προς τον εργοδότη του πως ανήκει σε συγκεκριμένη κατηγορία ευπαθών ομάδων. Απαιτείται σχετική πιστοποίηση. Η εν λόγω πιστοποίηση λαμβάνει χώρα με αιτιολογημένη γνωμάτευση του ιατρού σχετικής ειδικότητας. Ο γνωματεύων ιατρός μπορεί να είναι είτε ο θεράπων είτε τρίτος «Υγειονομικής Δομής (δημόσιας ή ιδιωτικής) για περιπτώσεις ειδικών θεραπευτικών μεθόδων όπως χημειοθεραπεία, ακτινοθεραπεία και ανοσοθεραπεία».

Σημαντικό όμως είναι να σημειωθεί πως στη συγκεκριμένη γνωμάτευση θα «πρέπει να αναφέρεται επακριβώς η υπαγωγή του εργαζομένου» σε μία από τις προαναφερθείσες κατηγορίες του υψηλού ή ενδιάμεσου κινδύνου (άρθρο 2, 39363/1537 ΚΥΑ). Δεν αρκεί η απλή αναφορά στην ασθένεια του εργαζομένου.

 

Ερώτημα 3ο: Ποιο δικαίωμα αναγνωρίζεται στους εργαζόμενους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες «υψηλού κινδύνου»;

Οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε ομάδες Υψηλού Κινδύνου έχουν το δικαίωμα να (ζητούν να) παρέχουν την εργασία τους με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας (άρθρο 2.Α.1 της 39363/1537 ΚΥΑ). Τούτο όμως αποτελεί δικαίωμα όχι (και) υποχρέωση του εργαζόμενου που ανήκει στη συγκεκριμένη ομάδα.

Επομένως: ένας εργαζόμενος που ανήκει στην ομάδα Υψηλού Κινδύνου, μπορεί να ασκήσει (ή να μην ασκήσει) το συγκεκριμένο δικαίωμά του. Ακόμα όμως κι αν δεν ασκήσει, ο εργοδότης δεν απαλλάσσεται από κάθε υποχρέωση (σχετ.: 12^ο Ερώτημα).

 

Ερώτημα 4ο: Πώς γνωστοποιεί ο εργαζόμενος στον εργοδότη, ότι ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου και αιτείται την εξ αποστάσεως εργασία;

Το αίτημα του εργαζόμενου διαβιβάζεται «εγκαίρως στον εργοδότη, με κάθε πρόσφορο μέσο, όπως τηλέφωνο, ηλεκτρονικό ταχυδρομείο ή γραπτό μήνυμα κινητού τηλεφώνου» (άρθρο 2.Α.2 της 39363/1537 ΚΥΑ).

Δεν αρκεί όμως η υποβολή του αιτήματος του εργαζόμενου προς τον εργοδότη του. Απαιτείται να προσκομίσει «εντός ευλόγου χρόνου …σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό». (άρθρο 2.Α.3 της 39363/1537 ΚΥΑ). Πρόκειται, ουσιαστικά, για τη γνωμάτευση της υπαγωγής τους στην κατηγορία Υψηλού Κινδύνου-ιδ. ανωτέρω 2^ο Ερώτημα).

 

Ερώτημα 5ο: Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη όσον αφορά τους εργαζόμενους που ανήκουν σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου;

Η φύση της εργασίας του εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου προσδιορίζει τη δυνατότητά του (ή μη) να εργάζεται εξ αποστάσεως.

Εφόσον είναι εφικτή η τηλεργασία, «ο εργοδότης οφείλει να αποδεχθεί το αίτημα του εργαζόμενου» (άρθρο 2.Α.4 της 39363/1537 ΚΥΑ). Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος θα συνεχίσει, μέσω τηλεργασίας, να παρέχει τις υπηρεσίες του προς τον εργοδότη.

 

Ερώτημα 6ο: Τι συμβαίνει όταν η τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου αποδεικνύεται ανέφικτη;

Είναι ενδεχόμενο να  αποδεικνύεται ανέφικτη η τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου (γιατί, λ.χ., ο εργαζόμενος παρέχει χειρωνακτική εργασία). Στην περίπτωση αυτή «ο εργοδότης οφείλει να λάβει μέτρα, ώστε ο αιτών εργαζόμενος που ανήκει σε ευπαθή ομάδα να μην παρέχει εργασία για την εκτέλεση της οποίας έρχεται σε επαφή με κοινό». (Ως κοινό πάντως δεν νοούνται οι λοιποί εργαζόμενοι στην ίδια επιχείρηση).   

Ο εργοδότης υποχρεούται, περαιτέρω,  «…να εξετάσει, ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης, τη δυνατότητα της πρόσκαιρης απασχόλησης του εργαζόμενου‐αιτούντα σε άλλη θέση εργασίας, προκειμένου να διασφαλιστεί η προστασία της υγείας του». Από την άλλη πλευρά πάλι, «ο εργαζόμενος οφείλει να αποδεχθεί την …πρόταση του εργοδότη, εκτός κι αν αδυνατεί να το πράξει για σπουδαίο και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο». Τον συγκεκριμένο λόγο θα πρέπει «…να εκθέσει εγγράφως προς τον εργοδότη του». (άρθρο 2.Α.5 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 7ο: Υπό ποιες προϋποθέσεις (και για πόσο χρόνο) τίθεται σε αναστολή η σύμβαση εργασίας εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου;

Είναι ενδεχόμενο να αποδεικνύεται ανέφικτη η τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου. Είναι επίσης ενδεχόμενο να αποβούν άκαρπες οι προσπάθειες της επιχείρησης να τον απασχολήσει «σε άλλη θέση εργασίας, προκειμένου να διασφαλιστεί η προστασία της υγείας του». Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης ενημερώνει, εγγράφως, τον συγκεκριμένο εργαζόμενο «για τους λόγους αδυναμίας εφαρμογής αυτών και θέτει σε αναστολή τη σύμβασης εργασίας του» (άρθρο 2.Α.6 της 39363/1537 ΚΥΑ).

Το δικαίωμα αυτό έχει ο εργοδότης ανεξάρτητα από τον ΚΑΔ της δραστηριότητάς του. Η εν λόγω αναστολή δεν είναι δυνατό να εκτείνεται σε χρόνο πέραν της 31.12.20 (άρθρο 3 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 8ο: Λαμβάνουν μισθό ή αποζημίωση οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου και τελούν σε αναστολή οι συμβάσεις τους;

Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι (ανήκοντες σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τους τίθενται σε αναστολή) δεν υποχρεούνται να παρέχουν την εργασία τους στην επιχείρηση στην οποία εργάζονται. Ούτε και ο εργοδότης τους, κατά λογική ακολουθία, υποχρεούται να τους καταβάλει μισθό. Στο μέτρο που οι εν λόγω εργαζόμενοι δεν συνδέονται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με άλλον εργοδότη, είναι δικαιούχοι αποζημίωσης ειδικού σκοπού (άρθρο 4§1 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 9ο: Ποιο το ύψος και ποια η μεταχείριση της αποζημίωσης ειδικού σκοπού;

Η αποζημίωση ειδικού σκοπού «…υπολογίζεται ανά μήνα κατ΄ αναλογία των ημερών κατά τις οποίες η σύμβαση εργασίας των ανωτέρω εργαζομένων τελεί σε αναστολή με βάση υπολογισμού το ποσό των …534,00 ευρώ που αντιστοιχεί σε τριάντα (30) ημερολογιακές ημέρες». Στους συγκεκριμένους εργαζόμενους «…παρέχεται πλήρης ασφαλιστική κάλυψη επί του ονομαστικού τους μισθού, για τις ημέρες που η σύμβαση εργασίας τελεί σε αναστολή» (άρθρο 4§2 της 39363/1537 ΚΥΑ).

Η αποζημίωση ειδικού σκοπού «…είναι αφορολόγητη, ανεκχώρητη και ακατάσχετη …δεν υπόκειται σε οποιαδήποτε κράτηση, τέλος ή εισφορά, συμπεριλαμβανομένης και της ειδικής εισφοράς αλληλεγγύης…, δεν δεσμεύεται και δεν συμψηφίζεται με βεβαιωμένα χρέη προς την φορολογική διοίκηση και το Δημόσιο εν γένει, τους δήμους, τις περιφέρειες, τα ασφαλιστικά ταμεία ή τα πιστωτικά ιδρύματα» (άρθρο 4§3 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 10ο: Ποια η διαδικασία της λήψης της αποζημίωσης ειδικού σκοπού;

Η καταβολή της αποζημίωσης ειδικού σκοπού προϋποθέτει την υποβολή και καταχώρηση σχετικών με το θέμα υπευθύνων δηλώσεων στο ΕΡΓΑΝΗ τόσο από τους εργοδότες όσο και από τους εργαζόμενους (άρθρο 5 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 11ο: Ποια η μεταχείριση εργαζομένων που ανήκουν σε ομάδες Ενδιαμέσου Κινδύνου;

Ο εργοδότης στον οποίο γνωστοποιείται η ένταξη εργαζόμενου σε ομάδα Ενδιαμέσου Κινδύνου, υποχρεούται αρχικά να διερευνήσει το ενδεχόμενο της τηλεργασίας. Στην περίπτωση που αυτό δεν καταστεί εφικτό, τον απασχολεί πρόσκαιρα σε θέση εργασίας στην οποία δεν έρχεται σε επαφή με το κοινό (άρθρο 2.Β της 39363/1537 ΚΥΑ).

Σε κάθε περίπτωση: δεν τίθεται θέμα αναστολής της σύμβασης εργασίας εργαζομένου ο οποίος ανήκει σε ομάδα Ενδιαμέσου Κινδύνου.

 

Ερώτημα 12ο: Ποια τα Γενικά Μέτρα Προστασίας που ούτως ή άλλως θα πρέπει να λαμβάνει η επιχείρηση;

Ο εργαζόμενος που ανήκει σε ευπαθείς ομάδες (είτε Υψηλού είτε Ενδιαμέσου Κινδύνου) δικαιούται να ασκήσει (ή όχι) το δικαίωμά του σε εξ αποστάσεως εργασία ή την παροχή των υπηρεσιών του μακριά από το κοινό.

Ο εργοδότης όμως υποχρεούται, σε κάθε περίπτωση, «στη λήψη αυξημένων μέτρων προστασίας, βάσει της εκτίμησης επαγγελματικού κινδύνου, καθώς και στην πλήρη εφαρμογή τόσο της νομοθεσίας για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία».  Υποχρεούται επίσης να ευθυγραμμίζεται με τις ειδικότερες διατάξεις «που ρυθμίζουν ζητήματα εφαρμογής μέτρων δημόσιας υγείας, όπως τήρηση αποστάσεων και χρήση μάσκας, σε εργασιακούς χώρους, ανά κλάδο και τόπο οικονομικής δραστηριότητας» (άρθρο 2.Γ της 39363/1537 ΚΥΑ).

Να επισημανθεί (και) εδώ η (βαρύνουσα-επιπρόσθετη) σημασία και αξία της εκτίμησης επαγγελματικού κινδύνου. Η συγκεκριμένη εκτίμηση αποδεικνύεται, για μια ακόμα φορά, εξαιρετικά σημαντική. Ακόμα περισσότερο, η ευθυγράμμιση του συνόλου των επιχειρήσεων με αυτήν.

 

Ερώτημα 12ο: Ποια η χρονική διάρκεια των συγκεκριμένων μέτρων;

Η χρονική διάρκεια ισχύος των συγκεκριμένων, προαναφερθέντων, μέτρων εκτείνεται μέχρι την 31.12.20 (άρθρο 6 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

 

Το σύνολο των μέτρων που ελήφθησαν από την έναρξη, ακόμα, της πανδημίας πρωταρχικό  γνώμονα είχε/έχει την διασφάλιση της ζωής και υγείας.

Οι Κοινές Υπουργικές Αποφάσεις που προσδιορίζουν την έννοια των ευπαθών ομάδων αλλά και τη μεταχείριση των εργαζομένων που εντάσσονται σε αυτές, κινούνται προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Στοχεύουν επαρκώς να διασφαλίσουν τα συγκεκριμένα αγαθά (:ζωή και υγεία) των εργαζομένων.

Στοχεύουν όμως και σε κάτι ακόμα σημαντικό: την οριοθέτηση του σημείου ισορροπίας ανάμεσα στις εύλογες ανάγκες των εργαζομένων που εντάσσονται στις ευπαθείς ομάδες και εκείνες των επιχειρήσεων που απασχολούν τους συγκεκριμένους εργαζόμενους.

Σε ικανό βαθμό το επιτυγχάνουν.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 11 Οκτωβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το δεύτερο κύμα της πανδημίας βρίσκεται, δυστυχώς, σε εξέλιξη. Οι αριθμοί των (εντοπισμένων) φορέων του κορωνοϊού βαίνουν, ραγδαία και σε καθημερινό επίπεδο, αυξανόμενοι. Αναγκαία παρίσταται για την Πολιτεία η συντονισμένη διαχείριση του όλου θέματος. Oι επιχειρήσεις και εργασιακές σχέσεις αποτελούν τομείς στους οποίους εστιάζει, εκ νέου, την προσοχή της. Η με φυσικό τρόπο παροχή της εργασίας δεν είναι δυνατό παρά να επιδεινώνει, περαιτέρω, την ήδη προβληματική κατάσταση. Η τηλεργασία αξιοποιήθηκε ως μέσο ανάσχεσης του πρώτου κύματος της Πανδημίας Covid-19. Αξιοποιείται ήδη και ως μέσο ανάσχεσης του δεύτερου κύματος. Περισσότερο ενισχυμένη όμως. Η Π.Ν.Π της 22.8.2020 (ΦΕΚ Α’ 161/22.8.20) μας δίνει το σχετικό στίγμα, εστιάζοντας στην προστασία των ευπαθών ομάδων.

 

Η τηλεργασία ως ευέλικτη μορφή απασχόλησης και μέσο διαχείρισης της πανδημίας

Στη βάση των εισαγωγικώς αναφερομένων δεδομένων, δεν ήταν δυνατό παρά ιδιαίτερα και εκτεταμένα να μας απασχολήσει η τηλεργασία.

Αρχικά ως θεσμός και με αφορμή την από 11.3.20 ΠΝΠ. Στο συγκεκριμένο πλαίσιο μας απασχόλησαν οι επιμέρους μορφές της τηλεργασίας, τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματά της, το ρυθμιστικό πλαίσιο σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Μας απασχόλησε επίσης η τηλεργασία και η σχέση της με τα προσωπικά δεδομένα. Μας απασχόλησε τέλος το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της τηλεργασίας

Η τηλεργασία είναι μια από τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Ως τέτοια μέλλει να ακόμα περισσότερο να αναπτυχθεί και περαιτέρω εδραιωθεί. Την περαιτέρω ανάπτυξή της θα γνωρίσουμε, σε κάθε περίπτωση,  με τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης, στην οποία, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, θα οδηγηθούμε. Αρκεί να απαγκιστρωθούμε από τις αγκυλώσεις του παρελθόντος όσον αφορά την, παρωχημένη ήδη, οκτάωρη απασχόληση.

Στο προαναφερθέν άρθρο μας σχετικά με το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της τηλεργασίας αναφερθήκαμε στις τότε (μέχρι 31.3.20) εξελίξεις. Αναφέραμε συγκεκριμένα πως: «Ο Γερμανός Υπουργός Εργασίας, αξιολογώντας θετικά τα αποτελέσματα της τηλεργασίας κατά τον χρόνο της πανδημίας, δήλωσε πως ήδη εργάζεται προς την κατεύθυνση της θεσμοθέτησης (μονομερούς) δικαιώματος στους εργαζόμενους παροχής των υπηρεσιών τους με τηλεργασία. Τούτο, μάλιστα, ανεξάρτητα από την όποια πανδημία!».

Η συγκεκριμένη πληροφορία έμοιαζε τότε εντυπωσιακή. Αναμέναμε, λογικά, αντίστοιχες εξελίξεις στη χώρα μας. Για τη σύνταξη και κατάθεση νομοσχεδίου για την τηλεργασία στη χώρα μας, μας προϊδεάζει σχετικό δελτίο τύπου του Υπουργείου Εργασίας. Οι εξελίξεις όμως «τρέχουν». Η ραγδαία αύξηση των επιβεβαιωμένων φορέων του Covid-19 λειτουργεί ως επιταχυντής τους.

Στοιχεία όμως της αναμενόμενης για το Φθινόπωρο σχετικής νομοθετικής ρύθμισης, βλέπουμε να παρεισφρύουν στην προαναφερθείσα-πρόσφατη Π.Ν.Π της 22.8.2020. Ας προσεγγίσουμε τις σχετικές με το θέμα ρυθμίσεις της.

 

Η τηλεργασία υπό το πρίσμα της Π.Ν.Π της 11.3.2020

Η διάταξη του άρθρου 4 παρ. 2, εδ. α της ΠΝΠ της 11.3.20 [(Α΄ 55), που κυρώθηκε με το άρθρο 2 του ν. 4682/2020 (Α΄ 76)], προέβλεπε:

«Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας».

Με αφορμή το σχολιασμό της συγκεκριμένης ΠΝΠ μας απασχόλησε, μεταξύ άλλων, και το ακόλουθο ερώτημα:

«Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει (αυτοτελώς-ανεξάρτητα από τη θέση που έχει υιοθετήσει ο εργοδότης του) αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως»;

Με βάση το υφιστάμενο, τότε θεσμικό πλαίσιο, η απάντησή μας στο συγκεκριμένο ερώτημα, δεν θα ήταν δυνατό να είναι διαφορετική:

«Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί ελευθέρως (καθώς δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη) από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο». Και, εν τέλει, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση».

Τα πράγματα όμως ήδη διαφοροποιούνται.

 

Τηλεργασία και ευπαθείς ομάδες υπό το πρίσμα της Π.Ν.Π της 22.8.2020

Ερώτημα 1: Ο εργοδότης συνεχίζει να δικαιούται να επιβάλλει την τηλεργασία;

Απάντηση: Ο εργοδότης (συνεχίζει να) διατηρεί το δικαίωμα να επιβάλλει το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας έως την 30.9.20. Την παροχή, με άλλα λόγια, της συμφωνημένης εργασίας με τηλεργασία (αντί με φυσική παρουσία του εργαζόμενο στον συμφωνημένο τόπο εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2.α της από 11.3.2020 ΠΝΠ-όπως ήδη ισχύει μετά την τροποποίησή της από την ΠΝΠ της 22.8.20).

 

Ερώτημα 2: Οι εργαζόμενοι δικαιούνται να αξιώσουν/επιβάλλουν τηλεργασία;

Απάντηση: Οι εργαζόμενοι (γενικά) δικαιούνται μεν να ζητήσουν όχι όμως και να επιβάλλουν την τηλεργασία.

Οι εργαζόμενοι, όμως, που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες έχουν το δικαίωμα να υποβάλλουν αίτημα στον εργοδότη τους για τηλεργασία. Το συγκεκριμένο αίτημα είναι δυνατό να διατυπωθεί «με κάθε πρόσφορο μέσο, όπως μέσω τηλεφώνου, ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή γραπτού μηνύματος κινητού τηλεφώνου» (άρθρο 4 παρ. 2.β της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

 

Ερώτημα 3: Οι εργοδότες είναι υποχρεωμένοι να αποδεχθούν την τηλεργασία που ζητούν εργαζόμενοι τους;

Απάντηση: Προκειμένου να απαντήσουμε στο συγκεκριμένο ερώτημα, θα πρέπει να κάνουμε μια διαφοροποίηση-ανάλογα με την κατηγορία στην οποία ανήκει κάθε εργαζόμενος:

(α) Εργαζόμενοι που δεν ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες

Αίτημα για τηλεργασία που προέρχεται από εργαζόμενο της συγκεκριμένης κατηγορίας αξιολογείται ελεύθερα από τον εργοδότη του-κατά τα μέχρι σήμερα ισχύοντα. Γίνεται αποδεκτό, ενδεικτικά, εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία, (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο» και, εν τέλει, (γ) εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση.

(β) Εργαζόμενοι που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες

Ο εργοδότης οφείλει, κατ’ αρχήν, να αποδεχθεί το αίτημα για τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ευπαθείς ομάδες. Υπό μια συγκεκριμένη προϋπόθεση: Να είναι δυνατή η εξ αποστάσεως παροχή της εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2.γ της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

 

Ερώτημα 4: Σε ποιον ανήκει η αξιολόγηση σχετικά με τη δυνατότητα (ή μη) παροχής της εργασίας με τηλεργασία;

Απάντηση: Η συγκεκριμένη αξιολόγηση δεν είναι δυνατό ούτε να επαφίεται ούτε να ανήκει στον εργαζόμενο. Ανήκει, αυτονοήτως, στον εργοδότη.

 

Ερώτημα 5: Τι συμβαίνει όταν ο αιτών εργαζόμενος ανήκει σε ευπαθείς ομάδες και δεν είναι δυνατή η παροχή της εργασίας  με τηλεργασία;

Απάντηση: Στη συγκεκριμένη περίπτωση, «ο εργοδότης λαμβάνει μέτρα, ώστε ο αιτών εργαζόμενος που ανήκει σε ευπαθή ομάδα να μην παρέχει εργασία για την εκτέλεση της οποίας έρχεται σε επαφή με κοινό» (άρθρο 4 παρ. 2.δ της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

Ποιες όμως είναι οι θέσεις εργασίας με τις οποίες ένας εργαζόμενος έρχεται σε επαφή με το κοινό;  Θα ήταν απλό, λ.χ., να αποδεχθούμε πως υπάρχει «επαφή με το κοινό» για έναν ταμία τράπεζας. Επίσης για μια πωλήτρια σε πολυκατάστημα. Συμβαίνει, όμως, το ίδιο με εργαζόμενο σε γραφείο στο οποίο θα παρουσιαστεί ένας πελάτης ή ένας συνεργάτης, το πολύ, σε ημερήσια βάση;

Κανόνας δεν θεσπίζεται. Κάθε μια περίπτωση αυτοτελώς θα πρέπει να ελέγχεται. Η αξιολόγηση ανήκει, και εδώ-φυσικά, στον εργοδότη.

 

Ερώτημα 6: Τι συμβαίνει όταν ο αιτών εργαζόμενος ανήκει σε ευπαθείς ομάδες και δεν είναι δυνατή η παροχή της εργασίας του με τηλεργασία ούτε και όμως και η (φυσική) εργασία χωρίς επαφή με το κοινό;

Απάντηση: Όταν (σωρευτικά) συντρέχουν οι προϋποθέσεις του συγκεκριμένου ερωτήματος, ο εργοδότης δικαιούται να θέσει, μονομερώς, σε αναστολή τη σύμβαση εργασίας του (ανήκοντος σε ευπαθή ομάδα) εργαζόμενου. Η αναστολή αυτή, με βάση τη συγκεκριμένη ΠΝΠ, μπορεί να εκτείνεται μέχρι 30.9.20 (άρθρο 4 παρ. 2.ε της από 11.3.2020 ΠΝΠ). Να θεωρήσουμε ως αυτονόητο πως καθώς εργασία δεν θα παρέχεται ούτε και μισθός θα οφείλεται (τουλάχιστον με βάση όσα η εν λόγω ΠΝΠ ορίζει).

 

Ερώτημα 7: Ποιες είναι οι «ευπαθείς ομάδες» και ποια ιατρικά πιστοποιητικά αποδεικνύουν ότι ο αιτών εργαζόμενος υπάγεται σ’ αυτές;

Απάντηση: Η συγκεκριμένη ΠΝΠ δεν αντιμετωπίζει το συγκεκριμένο θέμα. Παραπέμπει σε (μέλλουσα να εκδοθεί) ΚΥΑ των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας (άρθρο 4 παρ. 2.στ της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

Εν αναμονή…

 

Ερώτημα 8: Τι συμβαίνει με τις μη ρυθμιζόμενες λεπτομέρειες εφαρμογής της εν λόγω ΠΝΠ;

Απάντηση: Αναμένουμε, και εν προκειμένω, (μέλλουσα να εκδοθεί) ΚΥΑ των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας. Η συγκεκριμένη ΚΥΑ θα αφορά τις λεπτομέρειες εφαρμογής της εν λόγω ΠΝΠ.

Αντίστοιχη ΚΥΑ θα μπορεί να παρατείνει τον χρόνο της εφαρμογής της και πέραν της 30.9.20. Ανάλογα, αυτονοήτως, με την εξέλιξη της πανδημίας στη χώρα μας (άρθρο 4 παρ. 2.στ της από 11.3.2020 ΠΝΠ.)

 

Ερώτημα 9: Κι αν, παρ’ όλα αυτά, ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί με τις υποχρεώσεις του;

Απάντηση: Η συγκεκριμένη ΠΝΠ επιβάλλει πολύ συγκεκριμένες υποχρεώσεις στον εργοδότη στην περίπτωση που εργαζόμενός του έχει γνωστοποιήσει πως ανήκει, αποδεδειγμένα, σε ευπαθείς ομάδες.

Αν ο εργοδότης αδιαφορήσει για τη (σύμφωνα με τη συγκεκριμένη ΠΝΠ) διαχείριση του όλου θέματος, προβλέπεται σημαντική διοικητική κύρωση. Συγκεκριμένα: «πρόστιμο ύψους πέντε χιλιάδων ευρώ (5.000 €) για κάθε παράβαση». (άρθρο 4 παρ. 2.ζ της από 11.3.2020 ΠΝΠ). Να σημειωθεί εδώ πως η συγκεκριμένη διοικητική κύρωση δεν εξαντλεί τις όποιες σχετικές υποχρεώσεις του παρανομήσαντος εργοδότη.

 

Ο χρόνος κυλά (μάλλον) βασανιστικά σε σχέση με την πανδημία.

Ο αριθμός των (γνωστοποιούμενων) φορέων του κορωνοϊού δημιουργεί ημερήσια ρεκόρ.

Οι διασωληνωμένοι στις ΜΕΘ συμπολίτες μας δεν μειώνονται.

Μέσο διαχείρισης της πολυεπίπεδης (και όχι μόνον υγειονομικής) κρίσης έχει αποδειχθεί η τηλεργασία.

Η Πολιτεία έχει θεσπίσει (με την ΠΝΠ της 22.8.20) μια ακόμα σειρά σχετικών μέτρων. Γνώμονας της η διευκόλυνση, υγεία και ζωή των ευπαθών ομάδων. Βεβαίως και η λειτουργία των επιχειρήσεων και της οικονομίας.

Αυστηρές κυρώσεις συνοδεύουν την εφαρμογή της.

Ας μην είναι όμως ο φόβος των κυρώσεων η αιτία της πιστής τήρησής της.

Αξίζει, αλήθεια, να πρυτανεύσει η ατομική, κοινωνική και επιχειρηματική ευθύνη….

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτικές εκδόσεις του άρθρου Τηλεργασία και Ευπαθείς ομάδες δημοσιεύτηκαν στην Εφημερίδα ΝΑΥΤΕΜΠΟΡΙΚΗ στις 28 Αυγούστου και στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 30 Αυγούστου 2020, ενώ για το ίδιο θέμα δόθηκε ραδιοφωνική συνέντευξη στον Βαγγέλη Στολάκη στον north98.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη. Η πλειονότητα των εργαζομένων μπορούν, ήδη, να παρέχουν απομακρυσμένα τις υπηρεσίες τους στις επιχειρήσεις στις οποίες απασχολούνται. Κι οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται πλέον ούτε (μόνιμη) θέση εργασίας να έχουν διαθέσιμη για τους εργαζομένους τους. Ουδεκάν να αναζητούν εργαζόμενο από τη περιοχή ή την πόλη όπου έχουν εγκατάσταση. Το σημαντικότερο: ουδεκάν από την ίδια χώρα…

Με βίαιο, μάλλον, τρόπο κατανοήσαμε(;), οι περισσότεροι από εμάς, όλα τούτα. Την ύπαρξη, τις επιμέρους παραμέτρους, τα πλεονεκτήματα αλλά και τα μειονεκτήματα της τηλεργασίας.

Αφορμή; Μια πανδημία. (Η πρώτη σημαντική, κι ελπίζουμε η τελευταία, της ζωής μας).

Μέσο; Μια Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου.

Χρειάστηκε, με κρατική εξουσία, επιβολή της; Ούτε σαν σκέψη! Γιατί (καθώς προείπε ήδη ο Λένιν): «ο τρόμος είναι εργαλείο κοινωνικής υγιεινής»…

Η τηλεργασία προϋπήρχε; Με τι μορφή και σε ποια έκταση; Ποια η εφαρμογή της σήμερα; Και τι προβλέπεται να συμβεί την «επόμενη» μέρα;

Ας επιχειρήσουμε μια προσέγγιση στα συγκεκριμένα ερωτήματα. Ερωτήματα που, λιγότερο ή περισσότερο, όλους μας απασχολούν.

 

Τηλεργασία και ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Η τηλεργασία έχει ήδη αποδειχθεί, ως θεσμός, εξαιρετικά ενδιαφέρων. Κι είναι ο λόγος που μας έχει, ήδη, απασχολήσει στο πλαίσιο προγενέστερης  αρθρογραφίας μας. Μας έχει, επίσης, απασχολήσει το μέλλον των ευέλικτων μορφών απασχόλησης. Και η τηλεργασία, εξάλλου, μορφή ευέλικτης εργασίας αποτελεί.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Κι ας μη διαφεύγει της προσοχής μας, πως η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο.

Το  outsourcing, το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν, ήδη, πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα, οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

 

Η Τηλεργασία (Teleworking) και οι επιμέρους μορφές της

Η τηλεργασία είναι η μορφή εργασίας που καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών ενός εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από εκείνον της επιχείρησης η οποία τον έχει προσλάβει. Είναι δυνατό να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί, πάντοτε, την πληροφορική και τις επικοινωνίες.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται -μεταξύ άλλων- οι ακόλουθες μορφές τηλεργασίας. Μορφές τις οποίες, εκτενώς, αναλύσαμε στη προηγούμενη αρθρογραφία και συνοπτικώς, αναφέρουμε παρακάτω:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Η περισσότερο διαδεδομένη και χρηστική. Ως τόπος εργασίας χρησιμοποιείται το σπίτι του τηλεργαζόμενου. Η συγκεκριμένη μορφή τηλεργασίας έχει αποδειχθεί ως ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος παροχής εργασίας στο πλαίσιο των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις (λ.χ. στις εγκαταστάσεις των πελατών του εργοδότη του).

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες-χώροι εργασίας κατάλληλα εξοπλισμένοι για τη διεκπεραίωση εργασιών. Ανήκουν στον εργοδότη. Είναι δυνατό να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Αφορά σε ολόκληρα τμήματα αποσπασμένα από τις κεντρικές εγκαταστάσεις της επιχείρησης (λ.χ.: το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών).

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages):  Πρόκειται για χώρους παροχής τηλεργασίας που ανήκουν σε τοπικές κοινότητες. Δεν ανήκουν σε συγκεκριμένη επιχείρηση. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών. 

 

Τα πλεονεκτήματα της Τηλεργασίας

Έχουμε, ήδη, απολύτως πρόσφατες εικόνες κι εμπειρίες από την εφαρμογή της τηλεργασίας. Δεν απομένουν, κατά συνέπεια, πολλά ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές της συνέπειες.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας από απόσταση. Μέσω αυτής επιτυγχάνεται διττός σκοπός. Η δυνατότητα παραμονής (το συνηθέστερο) του εργαζομένου στο σπίτι. Και, επιπρόσθετα, η απρόσκοπτη συνέχιση της απασχόλησής του.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω της πανδημίας διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, άμβλυνση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

Σε περιόδους κρίσης, όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο

Η τηλεργασία βοηθά στην οργάνωση του χρόνου εργασίας του (τηλ)εργαζομένου από τον ίδιο. Στην προστασία της προσωπικής του υγείας. Στην εξοικονόμηση χρόνου και κόστους για τις μετακινήσεις του. Δημιουργεί ευκαιρίες (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας των βεβαρυμένων με οικογενειακές υποχρεώσεις, με προβλήματα υγείας ή/και με ειδικές ανάγκες. Ο εργαζόμενος μπορεί να παράσχει την εργασία του όπου στην χώρα του ή/και στον κόσμο.

(β) Ως προς τον εργοδότη:

Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση (μέχρι πρότινος) ανελαστικού κόστους της επιχείρησης. Ο εργοδότης δεν είναι πλέον «υποχρεωμένος» να δημιουργεί, συντηρεί και καθιστά διαθέσιμες θέσεις εργασίας και, αντίστοιχα, τις συναφείς εγκαταστάσεις. Επιπρόσθετα: η τηλεργασία διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων-εργαζομένων. Ο τόπος/χώρα διαμονής τους δεν αποτελεί, πλέον, πρόβλημα. Παράλληλα, απουσίες που συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς), μέσω της τηλεργασίας, παύουν να αποτελούν λόγο μη παροχής εργασίας.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο:

Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον και στη δημόσια υγεία. Η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών και στον περιορισμό της αστυφιλίας.

 

Τα μειονεκτήματα της Τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο:

Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επιπλέον, βρίσκεται (δυνητικά) συνεχώς στη διάθεση του εργοδότη του.  Ενώ παράλληλα, δυνητικοί ανταγωνιστές του μπορεί να διαβιούν σε όλα τα μέρη του κόσμου…

 (β) Ως προς τον εργοδότη: 

Η δυνατότητα ελέγχου του τηλεργαζόμενου περιορίζεται, κατά βάση, στο αποτέλεσμα της εργασίας του. Ο εργοδότης φέρει(;) την υποχρέωση υποστήριξης τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος. Τέλος: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται.

Ας σημειωθεί εδώ πως η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα έχει ήδη συστήσει την λήψη συγκεκριμένων μέτρων κατά τη διαδικασία της τηλεργασίας. Τα μέτρα αυτά αφορούν: (α) την πρόσβαση στο Διαδίκτυο, (β) τη χρήση εφαρμογών ηλεκτρονικού ταχυδρομείου/ανταλλαγής μηνυμάτων, (γ) τη χρήση τερματικής συσκευής/αποθηκευτικών μέσων, (δ) την πραγματοποίηση τηλεδιασκέψεων. Τους σχετικούς προβληματισμούς έχουμε καταγράψει στη σχετική αρθρογραφία μας (:Τηλεργασία και Προσωπικά Δεδομένα)

 

Η Τηλεργασία-Χθες

Κανένας, απολύτως, δεν θα σκεφτόταν (ακόμα και πριν από δυο δεκαετίες) το ενδεχόμενο να παρέχει ένας εργαζόμενος τις υπηρεσίες τους από απόσταση. Τα τελευταία χρόνια η τηλεργασία άρχισε να κατακτά δειλά-δειλά στην αρχή και, περισσότερο έντονα στη συνέχεια, έδαφος σε παγκόσμιο επίπεδο. Οι ρυθμοί εξάπλωσής της δεν υπήρξαν καθόλου αντίστοιχοι στη χώρα μας.

Η 11^η Μαρτίου 2020 αποτέλεσε όμως ένα σχετικό ορόσημο: Ο Π.Ο.Υ. κήρυξε ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι περιορισμοί στη λειτουργία κάποιων επιχειρήσεων, οι περιορισμοί στις μετακινήσεις και, κυρίως, ο φόβος έπαιξαν καταλυτικό ρόλο για τη ραγδαία ανάπτυξή της.

Έτσι, η τηλεργασία βρέθηκε, τον τελευταίο μήνα, σε πρώτο πλάνο.

Και στη χώρα μας.

Ειδικότερα: Το αντίστοιχο νομοθετικό περιβάλλον

Θα ανέμενε κανείς ένα ολοκληρωμένο πλέγμα ρυθμίσεων για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, ουδέποτε μέχρι σήμερα συνέβη. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις ήταν (και αποδείχθηκαν-δυστυχώς) ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου και η «δειλή», αρχική, αποδοχή της στη χώρα μας.

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (αντίστοιχος) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία ουδέποτε έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας.

Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριελήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς!

Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης, για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Τη διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

 

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης επέβαλε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: (i) την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, (ii) την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός δύο μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα που αφορά στην τηλεργασία, η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ, η οποία ρυθμίζει το εργοδοτικό δικαίωμα επιβολής εξ αποστάσεως εργασίας. Η συγκεκριμένη ΠΝΠ (για την οποία γίνεται λόγος, ειδικότερα, στη συνέχεια), μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την ιδιαίτερη αξία, χρησιμότητα και χρηστικότητά  της. 

 

Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

 

Η Τηλεργασία-Σήμερα

Οι επιχειρήσεις ήταν επιβεβλημένο να συνεχίσουν, και υπό το καθεστώς της τρέχουσας πανδημίας, να λειτουργούν (το ευρύτατα γνωστό, όσο και αναγκαίο, business continuity). Οι εργαζόμενοι δεν ήταν δυνατό να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία έγινε, δια μιας, ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

Η από 11.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 55/11.3.2020) αφορούσε τη λήψη κατεπειγόντων μέτρων για την αντιμετώπιση των αρνητικών συνεπειών της πανδημίας COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής της. Μια από τις (πολλές) ενδιαφέρουσες διατάξεις της (:άρθρο 4 §2) ήταν η δυνατότητα που παρείχε στους εργοδότες να ορίσουν (με δική τους, μονομερή, απόφαση) πως  σε κάποιους από τους εργαζομένους τους θα εφαρμόζεται το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Αρχικά έως την 10.4.2020. Ήδη, σήμερα, μέχρι 31.5.20.

Η συγκεκριμένη ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας». Παρέχει, μάλιστα, τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2).

Η επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου μοιάζει απλή-σε μια πρώτη προσέγγιση (μολονότι το θεωρητικό ενδεχόμενο ατυχήματος στην οικία του εργαζομένου δεν μπορεί να αποκλεισθεί και οι σχετικές πρόνοιες που πρέπει να λάβει ο εργοδότης αναγκαίες).

Την έκδοση της ανωτέρω, πρώτης, από τη μακρά σειρά των ΠΝΠ ακολούθησε η έκδοση εκτελεστικής ΚΥΑ [12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020)]. Σύμφωνα με αυτήν (άρθρο 4 §3 του κεφ. Α2) οι επιχειρήσεις-εργοδότες που ανήκουν στους πληττόμενους ΚΑΔ «δύνανται να συμφωνήσουν με τους εργαζομένους τους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή και είναι δικαιούχοι αποζημίωσης ειδικού σκοπού την παροχή εργασίας με τηλεργασία, μόνο για πρόσκαιρες ανάγκες της επιχείρησης».

Η αμοιβή των (τηλ)εργαζομένων πραγματοποιείται από τον εργοδότη, αναλογικά, με βάση τις καταβαλλόμενες μικτές αποδοχές τους. Το ποσό των καταβαλλόμενων αποδοχών για την εργασία αυτή, μπορεί να φθάνει έως το ύψος των νόμιμων αποδοχών  του εκάστοτε (τηλ)εργαζομένου, αφαιρουμένου του ποσού της δικαιούμενης αποζημίωσης ειδικού σκοπού (Κεφ. Α.2. άρ. 4 παρ. 3 της εν λόγω ΚΥΑ).

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις-εργοδότες, υποχρεούνται να υποβάλλουν, μέχρι και το πρώτο δεκαήμερο του επόμενου μήνα από την εφαρμογή του μέτρου αυτού, σχετική ενημέρωση στο ΕΡΓΑΝΗ.

Λίγες μέρες μετά εκδόθηκε η (πολυαναμενόμενη) υπ’ αριθμ.  13564/Δ1.4770/30.3.20 Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ τ. Β’ 1161/3.4.20) με την οποία αποσαφηνίσθηκαν κρίσιμα, ανοικτά μέχρι τη συγκεκριμένη στιγμή, θέματα. Ένα από αυτά: ο ποσοστιαίος περιορισμός εκείνων που θα ήταν δυνατό να απασχοληθούν με τηλεργασία για την κάλυψη των «πρόσκαιρων αναγκών». Ορίστηκε συγκεκριμένα πως: «Για την κάλυψη των πρόσκαιρων αυτών αναγκών, μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι 10% των εργαζομένων που τελούν σε αναστολή»

Ορίστηκε επίσης πως: «Οι εργοδότες που κάνουν χρήση της ανωτέρω ρύθμισης υποχρεούνται για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας…»

Οι συγκεκριμένες μάλιστα επιχειρήσεις-εργοδότες, «υποχρεούνται να δηλώσουν στο ΕΡΓΑΝΗ την πρόσκαιρη αυτή τηλεργασία, πριν την έναρξη πραγματοποίησης της».

Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει (αυτοτελώς-ανεξάρτητα από τη θέση που έχει υιοθετήσει ο εργοδότης του) αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως;

Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί ελευθέρως (καθώς δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη) από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο». Και, εν τέλει, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση

 

Η Τηλεργασία-Αύριο

Αναφέραμε εισαγωγικά: «Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη».

Θα ήταν ακριβέστερο να υποστηρίξουμε πως η επόμενη μέρα έχει ήδη, από χθες, ξεκινήσει.

Η τεχνολογία είναι, ήδη, συνυφασμένη με την καθημερινότητά μας. Ας την αξιοποιήσουμε και στο πλαίσιο της τηλεργασίας.

Πριν από κάποιες δεκαετίες εθεωρείτο προσόν η δακτυλογράφηση με χρήση τυφλού συστήματος. Οι νεότεροι δικαιούνται να μην γνωρίζουν καν τι/πώς είναι η γραφομηχανή. Στων πρεσβύτερων τη μνήμη, ήδη, θολώνει η εικόνα της…

Σήμερα όμως θα σκεφτόταν, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting; Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Εξαναγκασμένη από την πανδημία, η χώρα μας έχει αρχίσει και θα συνεχίσει, πιθανότατα, να ενθαρρύνει την τηλεργασία. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι φαίνεται να προσαρμόζονται, επιτυχώς, στα δεδομένα της.

Σε έρευνα που πραγματοποίησε η KPMG και δημοσιεύθηκε στις 26.05.2020, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι το 66% των εργαζομένων (σε σύνολο 807 ερωτηθέντων) υιοθετούν θετική στάση απέναντι στην προοπτική καθιέρωσης της εξ αποστάσεως εργασίας.

Προκειμένου, όμως, να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης. Η αποσαφήνιση επιμέρους κρίσιμων και σημαντικών παραμέτρων της τηλεργασίας (λ.χ. το κόστος συντήρησης του εξοπλισμού, το τηλεπικοινωνιακό κόστος, τα σχετικά με το εργατικό ατύχημα θέματα) θα αποδειχθεί σημαντική.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδήριτη.

Ο Γερμανός Υπουργός Εργασίας, αξιολογώντας θετικά τα αποτελέσματα της τηλεργασίας κατά τον χρόνο της πανδημίας, δήλωσε πως ήδη εργάζεται προς την κατεύθυνση της θεσμοθέτησης (μονομερούς) δικαιώματος στους εργαζόμενους παροχής των υπηρεσιών τους με τηλεργασία. Τούτο, μάλιστα, ανεξάρτητα από την όποια πανδημία!

 

Οι ανατροπές (και η δική μας στάση απέναντί τους)

Βρισκόμαστε μπροστά σε  ανατροπές που κανένας δεν είναι δυνατό να ανακόψει. Κι όσο ταχύτερα το αποδεχθούμε (:επιχειρήσεις, εργαζόμενοι, πολιτεία), τόσο το καλύτερο. Για όλους μας….

Ας δούμε την αλήθεια κατάματα!

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργαζόμενος μπορεί να παρέχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και στον κόσμο.

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργοδότης μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Ας μην εθελοτυφλούμε!

Αξιοσημείωτη είναι η αιτιολογική έκθεση του νόμου, όπου για πρώτη φορά έγινες λόγος για την τηλεργασία (ν. 3846/2010). Στη συγκεκριμένη αιτιολογική έκθεση τονίζεται πως οι διατάξεις του αποσκοπούν «αφ’ ενός µεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφ’ ετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας».

Μια δεκαετία μετά μπορούμε να επιβεβαιώσουμε: Η ανταγωνιστικότητα της Ελληνικής Οικονομίας είναι μονόδρομος!

Η τηλεργασία ένα από τα εργαλεία για την επίτευξή της.

Φυσικά και για την ανάπτυξη.

Βεβαίως και για την ανάκαμψη

Σε πρόσφατο webinar (:Κορωναϊός & Επιχειρήσεις σε Κρίση: η Διαχείριση των Εργασιακών Σχέσεων) κατέληγα, μεταξύ άλλων, πως μια πανδημία είναι συνυφασμένη στη σκέψη μας με την καταστροφή. Επιλέγουμε να εγκλωβισθούμε σ’ αυτήν; Μπορούμε κάτι διαφορετικό να πράξουμε;

Μα, φυσικά!

Ας επικεντρωθούμε στο μέλλον! – Όχι ως αιθεροβάμονες!

Ας εργαστούμε για την επόμενη μέρα – Ως ρεαλιστές!

Ας κάνουμε την κρίση ευκαιρία!

Ας κάνουμε το πρόβλημα λύση!

Είναι δεδομένο πως το μέλλον θα είναι καλύτερο!

Ας κάνουμε βήματα προς αυτό!

Η κατα-στροφή που έχουμε μπροστά μας, ας γίνει ΣΤΡΟΦΗ για τον καθένα από εμάς!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτέλεσαν εργαλείο αντιμετώπισης των δυσμενών συνεπειών που υπέστη η επιχειρηματικότητα από τη βίαιη «επιδρομή» του κορωνοϊού. Θα αποτελέσουν και μέσο διαχείρισης της βαθιάς ύφεσης στην οποία έχουμε, ήδη, εισέλθει. Θα παραμείνουν, όμως, παρούσες και περαιτέρω θα αξιοποιηθούν. Μπορεί καθένας να το βεβαιώσει-χωρίς, μάλιστα, να διαθέτει ειδικές γνώσεις ή προορατικό χάρισμα. Ας το αποδεχθούμε. Η επόμενη μέρα δεν είναι δυνατό να είναι ίδια με την προηγούμενη. Ούτε και στις εργασιακές σχέσεις.

Μπορούμε να αντιδράσουμε;

Βεβαίως! Μπορούμε να επιλέξουμε ό,τι και η στρουθοκάμηλος (λέγεται ότι) πράττει ενώπιον του κινδύνου. Να βάλουμε το κεφάλι στην άμμο! Να προσποιηθούμε την ανυπαρξία όσων προ οφθαλμών έχουμε!

 

Οι εργασιακές σχέσεις στο πρόσφατο και απώτερο παρελθόν

Πρώτη Μαΐου: Ημέρα της Άνοιξης ή της Εργατιάς;

Εργατική γιορτή στο μυαλό των περισσοτέρων-η α(πε)ργία γαρ. Η ευκαιρία, εξ αυτού του λόγου, για τη γιορτή της Άνοιξης.

Η φετινή Πρωτομαγιά ήταν, με βεβαιότητα, διαφορετική από τις υπόλοιπες. Ούτε συγκεντρώσεις-κονσέρβα ούτε κι εκδρομές για τη γιορτή της Άνοιξης.

Η άνοιξη αυτή, όπως και οι επόμενες: ίδια όμορφες.

Οι εργασιακές σχέσεις όμως;

Διαφορετικές. Απολύτως.-

Το Μάιο του 1886 τα εργατικά συνδικάτα στο Σικάγο διεκδίκησαν οκτάωρη εργασία και βελτίωση των συνθηκών της. Το σύνθημα «οκτώ ώρες εργασία, οκτώ ώρες ανάπαυση, οκτώ ώρες ύπνος» συνόψιζε τις διεκδικήσεις τους. Κι όλα τούτα στο παραδοσιακό μοντέλο εργασίας που επαρκώς ανταποκρινόταν στον τρόπο οργάνωσης της επιχείρησης. Σ’ εκείνη δηλαδή που αποτελούσε ένα κλειστό σύστημα οργάνωσης-διαρθρωμένο κατά το φορντικό μοντέλο παραγωγής.

Στη διαδρομή των ετών υπήρξαν σημαντικές μεταβολές. Αυξήθηκε η μέριμνα για τα δικαιώματα των εργαζομένων. Βεβαίως και  για τη διασφάλιση της απασχόλησης.

Οι εργασιακές σχέσεις διέπονται, ήδη, από ικανές προστατευτικές ρυθμίσεις. Σε παγκόσμιο, ευρωπαϊκό, βεβαίως και εθνικό επίπεδο. Κατ΄αποτέλεσμα (και μεταξύ άλλων): οκτάωρη εργασία και σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Και, κατά το κλασσικό μοντέλο, στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Η τρίτη βιομηχανική επανάσταση, στα τέλη του 20ού αιώνα χαρακτηρίστηκε από την αξιοποίηση της ηλεκτρονικής και της πληροφορικής. Υπήρξε σημαντικό ορόσημο. Σήμανε την έναρξη της απομάκρυνσης από τα κλασσικά συστήματα παραγωγής και παροχής υπηρεσιών. Επεξέτεινε, εντυπωσιακά, τις δυνατότητες. Δημιούργησε νέες, πρωτόγνωρες, ανάγκες. Ανάγκες που, σε κάποιο βαθμό, κατέληξαν σε μορφές απασχόλησης-παρεκκλίσεις από το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας.

Για την κάλυψη των συγκεκριμένων αναγκών άρχισαν να αξιοποιούνται, σταδιακά-ολοένα και περισσότερο, ευέλικτες μορφές εργασίας. Η έξαρση της πρόσφατης πανδημίας Covid-19 τις κατέστησε πρωταγωνιστές.

Αποδείχθηκε ήδη πως η αξιοποίηση (ή, κατ’ ανάγκη, χρήση τους) αποτελεί μέσο για την επιβίωση των επιχειρήσεων. Επίσης για τη συνέχιση  της λειτουργίας τους, αλλά και, αυτονοήτως, για τη διάσωση των θέσεων εργασίας.

 

Ποιες είναι όμως, εν τέλει, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης είναι εκείνες που ενώ βασίζονται στο τυπικό μοντέλο της εξαρτημένης εργασίας μια, τουλάχιστον, παράμετρός τους αποκλίνει από αυτό. Χαρακτηρίζονται και με τον όρο «ατυπικές (ή άτυπες) σχέσεις εργασίας».

Η ευελιξία τους είναι δυνατό να εντοπίζεται σε επιμέρους πτυχές της εργασιακής σχέσης. Είναι δυνατό, λ.χ., να αφορά:

(α) Τον χρόνο (αλλά και το χώρο) της εργασίας.

Πρόκειται για τις μορφές ευέλικτης απασχόλησης που η διάρκεια και η κατανομή του χρόνου εργασίας εκφεύγουν των (συνήθων) χρονικών ορίων της πλήρους απασχόλησης ενός εργαζομένου. Για εκείνες που δεν προϋποθέτουν φυσική παρουσία στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Η οργάνωση της εργασίας γίνεται με τρόπους, που αξιοποιούν τις νέες δυνατότητες. Που ικανοποιούν τις νέες ανάγκες. Μεταξύ αυτών τις νέες, διαμορφωμένες ήδη, ανάγκες της παραγωγικής δραστηριότητας. Βεβαίως και τις αντίστοιχες των εργαζομένων. Χαρακτηριστικές περιπτώσεις αυτών των μορφών εργασίας μας απασχόλησαν σε προγενέστερη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά: η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής εργασία, οι βάρδιες, η τηλεργασία, οι συμβάσεις ετοιμότητας.

(β) Το εργασιακό καθεστώς.

Κατά το παραδοσιακό μοντέλο, οι συμβάσεις εργασίας συνάπτονταν με αόριστη διάρκεια. Προϊόντος του χρόνου, οι συμβάσεις εργασίας ορισμένης διάρκειας κατακτούν ολοένα και μεγαλύτερο μερίδιο στην απασχόληση. Περαιτέρω: Οι εργαζόμενοι που ως (άμεσο) εργοδότη τους έχουν Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε άλλον (έμμεσο)  εργοδότη για περιορισμένο χρονικό διάστημα με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

(γ) Τα συστήματα αμοιβών.

Η ευελιξία είναι δυνατό να αφορά και τη διάρθρωση των μισθολογικών και λοιπών παροχών των εργαζομένων. Οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη είναι δυνατό να συνδέονται με την παραγωγικότητα και τα αποτελέσματα της επιχείρησης.

(δ) Τα εργασιακά και ασφαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων.

Η ευελιξία ως προς το εργασιακό καθεστώς των εργαζομένων επηρεάζει, σαφώς και, το ύψος των μισθολογικών παροχών, τη χορήγηση επιδομάτων, το επίπεδο ασφαλιστικής κάλυψης, τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα κλπ.

Ωστόσο, η ανάπτυξη και διάδοση των ευέλικτων μορφών εργασίας συνοδεύτηκε με συγκεκριμένα προβλήματα, τα οποία απαιτούν εκσυγχρονισμό των ρυθμίσεων που τις αφορούν. Τα προβλήματα που συνδέονται, προεχόντως, με την ανασφάλεια των εργαζομένων στη βάση και των (δεδομένων) νομοθετικών κενών, έχουν ήδη κινητοποιήσει την Ευρωπαϊκή Ένωση. Στόχος της, η εξισορρόπηση μεταξύ της ευελιξίας και της προστασίας.

 

Το παρελθόν: Οι ευέλικτες μορφές εργασίας στη διαδρομή του χρόνου

Οι ευέλικτες μορφές εργασίας κατακτούν ολοένα και περισσότερο έδαφος. Δεν αποτελούν όμως (απολύτως) πρόσφατο εφεύρημα του νομοθέτη. Τουλάχιστον όχι όλες. Στη χώρα μας, τον εθνικό νομοθέτη απασχόλησαν οι ευέλικτες μορφές εργασίας, ήδη, από το έτος 1939, οπότε και υπήρξε πρόβλεψη για την εκ περιτροπής εργασία. Η μερική απασχόληση κατοχυρώθηκε νομοθετικά το έτος 1990. Η τηλεργασία έτυχε αυτοτελούς νομοθετικής ρύθμισης σχετικά πρόσφατα: το έτος 2010.

Η αξιοποίηση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης υπήρξε, αρχικά, περιορισμένη. Στο προσκήνιο βρέθηκαν εξαιτίας της οικονομικής κρίσης του 2009. Αξιοποιήθηκαν (και) τότε ως μέσο επιβίωσης των επιχειρήσεων, αλλά και διασφάλισης των θέσεων εργασίας.

Σημαντική μεταρρύθμιση του Εργατικού Δικαίου στο πεδίο των ευέλικτων μορφών απασχόλησης έλαβε χώρα το 2010. Συγκεκριμένα, με το ν. 3846/2010 αντιμετωπίσθηκαν, μεταξύ άλλων, θέματα προσωρινής και μερικής απασχόλησης, η τηλεργασία, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Ανάμεσα στις στοχεύσεις του: (α) Η παροχή εγγυήσεων σε όσες περιπτώσεις οι έως τότε υφιστάμενες ρυθμίσεις για τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν απέτρεψαν τη δημιουργία ανασφάλειας, (β) η αποτελεσματική αντιμετώπιση των περιπτώσεων μη εφαρμογής των νόμιμων όρων εργασίας, (γ) η μείωση των ανισοτήτων στη μεταχείριση όσων εργάζονται με ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Η πρόσφατη, δεκαετής, οικονομική κρίση κάποια στιγμή έφθασε στο τέλος της. Τα πλεονεκτήματα των ευέλικτων μορφών απασχόλησης παρέμειναν ορατά. Οι επιχειρήσεις εισήλθαν στη διαδικασία ευρύτερης αξιοποίησης τους. Τούτο δεν συνέβη μόνον στη χώρα μας. Σύμφωνα με σχετικά πρόσφατη (2019) έρευνα του International Workplace Group, το 55% των επιχειρήσεων επιθυμούσαν να γίνουν πιο ευέλικτες, γεγονός με άμεσες συνέπειες (και) στις μορφές απασχόλησης.

Η μετάβαση των επιχειρήσεων σε περισσότερο ευέλικτες μορφές λειτουργίας (και, βεβαίως, απασχόλησης) δεν έμελλε να αποδειχθεί σταδιακή. Αιτία της (εν πολλοίς) βίαιης, συγκεκριμένης, μετάβασης της πλειονότητας των επιχειρήσεων αποτέλεσε η έξαρση της πανδημίας που προκάλεσε ο κορωνοϊός (SARS-CoV-2).

 

Το παρόν: Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης ως μέτρα διάσωσης των εργασιακών σχέσεων από την πανδημία

Η έξαρση της πανδημίας δημιούργησε μια νέα, χωρίς προηγούμενο, πραγματικότητα και στον τομέα της εργασίας. Οι επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία δεν ανεστάλη με εντολή δημόσιας αρχής βρέθηκαν αντιμέτωπες με μια δραματική μείωση των εσόδων τους. Η μείωση της παραγωγικής τους δραστηριότητας ήταν λογικά αναμενόμενο να οδηγήσει σε απολύσεις του πλεονάζοντος προσωπικού με σκοπό τη μείωση του μισθολογικού κόστους.

Ως εκ τούτου, κατέστη αναγκαία η λήψη κατεπειγόντων μέτρων, τα οποία αποσκοπούν αφενός στην προστασία των εργαζομένων και τη διατήρηση των θέσεων εργασίας τους, αφετέρου στη διάσωση της επιχειρηματικής δραστηριότητας και τη συνέχιση της λειτουργίας των επιχειρήσεων, με γνώμονα (και) την προστασία της δημόσιας υγείας.

Η αποκωδικοποίηση των μέτρων αυτών μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας.

Μεταξύ των μέτρων που ελήφθησαν για την αντιμετώπιση των συνεπειών της πανδημίας σε χώρους εργασίας (και ήδη έχουμε παρουσιάσει), πρωταγωνιστικό ρόλο διατηρούν οι ευέλικτες μορφές εργασίας. Οι συγκεκριμένες μορφές (διαφοροποιημένες σε σχέση με τις εισαγωγικά αναφερόμενες όμοιες) καλύπτουν τις, ειδικές λόγω πανδημίας, ανάγκες επιχειρήσεων και εργαζομένων. Ειδικότερα:

(α) Ως προς το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας

Με το άρθρο 9 της ΠΝΠ/20.03.20 (όπως εξειδικεύτηκε από την υπ’ αριθμ. 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 ΥΑ), προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας. Το προσωρινό αυτό μέτρο ευέλικτης απασχόλησης (το οποίο αναλύσαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας), προσομοιάζει με τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) εκ περιτροπής εργασία. Κοινό χαρακτηριστικό τους; Η εναλλαγή εργασίμων (και μη) ημερών.

Ωστόσο, το προσωρινό μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας παρουσιάζει διακριτές προϋποθέσεις εφαρμογής.

Ειδικότερα, το μέτρο αυτό αφορά μόνον επιχειρήσεις που υπάγονται (βάσει ΚΑΔ) στους πληττόμενους από την πανδημία κλάδους. Οι επιχειρήσεις αυτές δικαιούνται να θέτουν σε εφαρμογή το μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας. Το συγκεκριμένο μέτρο, θα αφορά κατ’ ελάχιστον το 50% του συνολικού προσωπικού της επιχείρησης. Επιπρόσθετα: κάθε εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (σε περίοδο αναφοράς ενός μήνα), τουλάχιστον δύο (2) εβδομάδες, συνεχόμενα ή διακεκομμένα.

Ως προς τις υποχρεώσεις των εργοδοτών, οι τελευταίοι οφείλουν μισθούς στο προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας που αντιστοιχεί στην απασχόλησή τους. Παράλληλα, όμως, υποχρεούνται, για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τις ίδιες θέσεις εργασίας, δηλαδή τους ίδιους εργαζόμενους και με τους ίδιους όρους. Από την ανωτέρω υποχρέωση εξαιρούνται όσοι αποχωρούν οικειοθελώς από την επιχείρηση ή όσοι συνταξιοδοτούνται.

Σχετικές με το συγκεκριμένο μέτρο είναι και οι μεταγενεστέρως εκδοθείσες υπ’ αριθμ. 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 ΥΑ και 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020). Παραμένουν, εντούτοις, προβλήματα τα οποία επισημάναμε σε προγενέστερη αρθρογραφία μας (Κορωνοϊός Και Επιχειρήσεις: Η Εξειδίκευση (Και Αντιφάσεις) Της Υποχρέωσης Διατήρησης Θέσεων Εργασίας).

(β) Ως προς τη μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου ομίλου

Και το μέτρο αυτό, όπως κι εκείνο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας, αποσκοπεί στην αποτροπή των απολύσεων. Στο συγκεκριμένο μέτρο εντοπίζεται ευελιξία ως προς τον εργοδότη. Δηλαδή, ευελιξία ως προς την επιχείρηση στην οποία, εν τέλει, παρέχει ο εργαζόμενος τις υπηρεσίες του, ανεξαρτήτως του (αρχικού) εργοδότη του. Κατά τούτο και η παρέκκλιση από το παραδοσιακό μοντέλο εργασιακής σχέσης.

Αξιοποιώντας τη σχετική ευχέρειά της (άρθρο 10 ΠΝΠ/20.03.20), η πληττόμενη βάσει ΚΑΔ ή (με απαγορευμένη ή ανασταλείσα λειτουργία) επιχείρηση δικαιούται να μεταφέρει προσωπικό της σε άλλη επιχείρηση του Ομίλου στον οποίο ανήκει. Προϋπόθεση αποτελεί η συμφωνία μεταξύ των δύο, εμπλεκόμενων, επιχειρήσεων. Επιπλέον, οι εμπλεκόμενες επιχειρήσεις υποχρεούνται να διατηρήσουν, συνολικά, τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούσαν πριν από τη μεταφορά. Και στην περίπτωση αυτή, από τη ρήτρα διατήρησης των ίδιων εργαζομένων εξαιρούνται οι οικειοθελώς αποχωρούντες και όσοι συνταξιοδοτούνται.

Να σημειωθεί εδώ πως το συγκεκριμένο μέτρο, μολονότι νεοεισαχθέν, είχε ήδη απασχολήσει τη νομολογία. Ο ΑΠ αποδέχθηκε ως δυνατή την απασχόληση εργαζομένου και σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Και τούτο, ανεξάρτητα με το ποια εταιρεία του Ομίλου αυτού είναι εργοδότης (10/2018 ΑΠ). Το συγκεκριμένο θέμα μας είχε απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας.

(γ) Ως προς την εξ αποστάσεως εργασία

Η ανάγκη κατ’ οίκον περιορισμού των πολιτών, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας ανέδειξε τον πολύτιμο χαρακτήρα της τηλεργασίας. Για το θέμα και τη σημασία της αναφερθήκαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Επί των βασικών σημείων της αξίζει να επισημάνουμε μόνον τα ακόλουθα:

Με την ΠΝΠ/11.03.20 προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να καθορίζει με μονομερή απόφασή του «…ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας» (άρ. 4 παρ. 2 ΠΝΠ/11.03.2020).

Η πλειονότητα των επιχειρήσεων ήδη αξιοποιεί τη δυνατότητα μονομερούς προσφυγής στην εξ αποστάσεως εργασία. Η τηλεργασία, μολονότι απεκδύθηκε προσωρινά τον οικειοθελή της χαρακτήρα, αναδείχθηκε ως το καταλληλότερο μέτρο συνέχισης της λειτουργίας των επιχειρήσεων και της παροχής των υπηρεσιών από μέρους των εργαζομένων.

Να σημειωθεί εδώ πως στην περίπτωση της τηλεργασίας, ο εργοδότης δεν επιβαρύνεται με επιπλέον δεσμεύσεις (όπως λ.χ. την υποχρέωση διατήρησης ίδιων θέσεων εργασίας). Ωστόσο, άξιο προσοχής για τον εργοδότη καθίσταται, στην περίπτωση αυτή, το ζήτημα του εργατικού ατυχήματος. Και τούτο γιατί, στην περίπτωση εργατικού ατυχήματος, η ευθύνη του εργοδότη δεν αίρεται στην περίπτωση της κατ’ οίκον τηλεργασίας. Κατά τούτο, αναγκαίο είναι να ληφθεί από μέρους του εργαζομένου δήλωσή του σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του).

 

Το μέλλον: Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης μετά την πανδημία

Είναι δεδομένο πως οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης έχουν, από κάποιους, δαιμονοποιηθεί. Εντούτοις, δεν εμφανίσθηκαν «χθες» για πρώτη φορά. (Είδαμε, εξάλλου, πως μορφή της εκ περιτροπής εργασίας μετρά, κοντά, έναν αιώνα ζωής). Κι ούτε πρόκειται να μας εγκαταλείψουν ποτέ. Το αντίθετο.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, ανεξάρτητα από την παλαιότητα των νομοθετικών τους ρυθμίσεων, αποτελούν ήδη μια πραγματικότητα. Σε διεθνές επίπεδο από καιρό. Σε εθνικό, εντονότατα, κατά το τελευταίο δίμηνο.

Οι επιχειρήσεις, προκειμένου να επιβιώσουν, εστίασαν στη συρρίκνωση των δαπανών τους-ανελαστικών και μη. Σημαίνουσα θέση κατέλαβε ο περιορισμός του μισθολογικού κόστους. Και, σε σημαντικό βαθμό, επιτεύχθηκε μέσω του περιορισμού της απασχόλησης. Ο νομοθέτης παρείχε ήδη (και προ πανδημίας) αρκετές επιλογές στις επιχειρήσεις. Με αφορμή την πρόσφατη κρίση διευρύνθηκαν. Ορθά.

Η αξιοποίηση  των ευέλικτων μορφών απασχόλησης έχει, ήδη, δημιουργήσει μια νέα κανονικότητα. Μια κανονικότητα που δεν αναμένεται να παρέλθει με το (μη ορατό ακόμα) πέρας της πανδημίας.

Αντίθετα:

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, με διευρυμένο πλέον ρόλο, θα συνδράμουν την επιχειρηματικότητα. Θα συμβάλλουν στην αντιμετώπιση της νέας, μάλλον βαθύτατης, ύφεσης. Στη διατήρηση, σε χαμηλότερα επίπεδα, του μισθολογικού και συνολικού κόστους. Στον (περαιτέρω) εκσυγχρονισμό της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Στον εκσυγχρονισμό των εργασιακών σχέσεων. Στην προσαρμογή τους στα τρέχοντα κοινωνικά, οικονομικά και τεχνολογικά δεδομένα.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης θα συμβάλλουν και στη διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Οι ωφέλειες από την πρόσφατη, σχετική, εμπειρία θα αποδειχθούν σωτήριες (και) για την εθνική οικονομία. Το συγκεκριμένο θέμα δεν απασχολεί μόνον τους εργαζόμενους. Κι ούτε περιορίζεται στις εθνικές αρχές. Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει ήδη ενεργοποιηθεί -προς την ορθή μάλιστα κατεύθυνση- ειδικά όσον αφορά τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου.

 

Τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου και το Πρόγραμμα SURE

Μεταξύ των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, σημαίνουσα θέση καταλαμβάνουν τα προγράμματα/συστήματα μειωμένου ωραρίου. Εκείνα δηλ., που επιτρέπουν στις επιχειρήσεις με οικονομικές δυσκολίες να μειώσουν, προσωρινά, τις ώρες εργασίας των υπαλλήλων τους. Ενδεικτικά, όσον αφορά τη χώρα μας: μερική απασχόληση, εκ περιτροπής εργασία, συμβάσεις ετοιμότητας, Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας.

Τα συγκεκριμένα προγράμματα είναι λογικό να δημιουργούν ανησυχίες όσον αφορά τα εισοδήματα των εργαζομένων, αλλά και τη διασφάλιση κάποιου ελάχιστου (ανεκτού ή επιθυμητού) επιπέδου διαβίωσης. Κι είναι λογικό οι ανησυχίες αυτές να μην καταλαμβάνουν μόνον τους εργαζόμενους. Καταλαμβάνουν επίσης, για άλλους λόγους βέβαια, τις εθνικές και ευρωπαϊκές αρχές.

Στο πλαίσιο των συγκεκριμένων ανησυχιών, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει δρομολογήσει την εφαρμογή ενός νέου μέσου. Πιο συγκεκριμένα, την παροχή προσωρινής στήριξης για τον μετριασμό των κινδύνων ανεργίας σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης (SURE – Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Το SURE αποσκοπεί στην προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων που πλήττονται από την πανδημία του κορωνοϊού.

Μάλιστα, έχουν ήδη δρομολογηθεί οι διαδικασίες ώστε το συγκεκριμένο μέσο να λάβει τη μορφή Κανονισμού.

Μέσω του SURE θα παρασχεθεί χρηματοδοτική συνδρομή, ύψους έως 100 δισ. ευρώ συνολικά. Η συνδρομή αυτή θα υλοποιηθεί με τη μορφή δανείων που θα χορηγηθούν από την ΕΕ προς τα κράτη-μέλη με ευνοϊκούς όρους. Τα συγκεκριμένα δάνεια αναμένεται να βοηθήσουν τα κράτη-μέλη να αντεπεξέλθουν σε ενδεχόμενη αιφνίδια αύξηση των δημόσιων δαπανών για τη διατήρηση της απασχόλησης. Πιο συγκεκριμένα, σκοπείται να βοηθηθούν τα κράτη μέλη να καλύψουν τις δαπάνες που συνδέονται άμεσα με τη δημιουργία ή την επέκταση εθνικών συστημάτων μειωμένου ωραρίου και άλλων παρόμοιων μέτρων που έχουν θεσπίσει για τους αυτοαπασχολούμενους ως απάντηση στην τρέχουσα πανδημία του κορωνοϊού.

Αφορμή για τον σχεδιασμό του συγκεκριμένου μέσου αποτέλεσε η κεντρική διαπίστωση πως είναι πολλές οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σημαντικές δυσκολίες από την πανδημία. Για τη διαχείρισή τους αναγκάζονται, όχι σπάνια, να αναστείλουν προσωρινά ή να μειώσουν σημαντικά τις δραστηριότητές τους και το ωράριο εργασίας των υπαλλήλων τους. Με την αποφυγή των άσκοπων απολύσεων, τα συστήματα μείωσης του ωραρίου μπορούν να αποτρέψουν τις σοβαρότερες και πιο μακροχρόνιες αρνητικές συνέπειες ενός προσωρινού κλυδωνισμού για την οικονομία και την αγορά εργασίας στα κράτη μέλη. Με τον τρόπο αυτόν, συμβάλλουν στη διατήρηση των εισοδημάτων των οικογενειών και στη διατήρηση της παραγωγικής ικανότητας και του ανθρώπινου κεφαλαίου των επιχειρήσεων και της οικονομίας συνολικά.

Μέσω του  SURE θα παρασχεθεί πρόσθετη στήριξη από την ΕΕ προς τα κράτη μέλη ακριβώς για τη χρηματοδότηση των συστημάτων μειωμένου ωραρίου. Με τον τρόπο αυτό αναμένεται να επιτευχθεί  η προστασία θέσεων εργασίας και εν τέλει, η υποβοήθηση των οικονομιών των κρατών μελών.

Το μέσο SURE, μολονότι προσωρινού χαρακτήρα, στοχεύει να καταστεί ένα στοιχείο της συνολικής στρατηγικής της Επιτροπής για την προστασία των πολιτών και για τον μετριασμό των εξαιρετικά αρνητικών κοινωνικοοικονομικών συνεπειών της πανδημίας.

Με άλλα λόγια:

(α) Η ΕΕ δέχεται ως μέσο διαχείρισης της κρίσης από μέρους των επιχειρήσεων τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου εργαζομένων τους.

(β) Η ΕΕ προκρίνει  τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου (έναντι των απολύσεων) ως μέσο διαχείρισης της κρίσης.

(γ) Η ΕΕ έχει δρομολογήσει ήδη τις διαδικασίες για τη χρηματοδότηση των κρατών μελών, ώστε να καταστεί εφικτή η (περαιτέρω) χρηματοδότηση προγραμμάτων μειωμένου ωραρίου με σκοπό τη διάσωση θέσεων εργασίας.

Σχετικά με την αξιοποίηση των ευχερειών από το συγκεκριμένο πρόγραμμα έχουν, ήδη, λάβει χώρα κάποιες ανακοινώσεις σε κυβερνητικό επίπεδο.

 

Αντί επιλόγου

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν είναι ό,τι χειρότερο θα ήταν δυνατό να μας συμβεί μετά την πανδημία. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε με φόβο. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε με εσωστρέφεια. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε ως καταστροφή.

Ας στρέψουμε το βλέμμα στην τεχνολογία κι ας εστιάσουμε στις δικές μας δεξιότητες. Ας εστιάσουμε στο δεύτερο συνθετικό της καταστροφής. Ας ενεργήσουμε θετικά κι ας ενεργοποιηθούμε. Ας αξιοποιήσουμε τις ευχέρειες των ευέλικτων μορφών απασχόλησης και τις ευκαιρίες που δημιουργούν.

Σκέφτεται, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting;  Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Και γιατί άραγε θα έπρεπε να αρνηθούμε τη μερική απασχόληση, την εκ περιτροπής εργασία, το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας;

Μπορούμε μήπως, δι’ επιχειρημάτων, να αντιδράσουμε όταν τείνει να καταστραφεί το σύμπαν; Ή, έστω, όταν μια συγκεκριμένη επιχείρηση οδεύει προς το κλείσιμο; Ή μπορεί κάποιος να επιχειρηματολογήσει με σοβαρότητα πως προτιμά να εμμείνει σε μια επικείμενη να καταγγελθεί σύμβαση πλήρους απασχόλησης;

Ας μην ξεχνάμε, όμως-εν τέλει:

Η παγκοσμιοποίηση δεν αφορά μόνον τους άλλους. Δεν αφορά μόνον διεθνείς επιχειρηματικούς κολοσσούς. Καθένας εργαζόμενος, σχεδόν,  μπορεί πλέον να παράσχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στον κόσμο.

Όμως-κι από άλλη οπτική γωνία ιδωμένο: Καθένας εργοδότης, σχεδόν,  μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Στρουθοκαμηλισμοί δεν χωρούν.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

I. Προοίμιο

(1) Αρχές 1^ης, π.Χ., χιλιετίας: Έκανε την εμφάνισή της η γαλέρα. Βασικό μέσο προώθησής της, τα κουπιά. Παρέμεινε σε χρήση μέχρι και τις αρχές του 19^ου αιώνα. Είναι σε όλους μας γνωστές οι (κινηματογραφικά αναπαραχθείσες) εικόνες των δεκάδων κωπηλατών που, με συντονισμένες ενέργειές τους, κινούσαν τα τεράστια, για την εποχή τους, πλοία.

Όλοι μαζί. Ταυτόχρονα. Μέσα στη γαλέρα.

Μπορούμε να διατηρήσουμε, σχετική, βεβαιότητα πως κανένας από τους κωπηλάτες (:ελεύθερος ή δούλος) δεν θα σκεφτόταν τότε να προσφέρει εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες του.

(2) Αρχές 20ού, μ.Χ., αιώνα: Ο Henry Ford υιοθετεί στο εργοστάσιό του στο Detroit, το 1914, μια καινοτομία: τη γραμμή παραγωγής. Στη γραμμή παραγωγής απασχολείται, ταυτόχρονα, ομοιογενές εργατικό δυναμικό. Η εργασία τους συνίστατο σε επιμέρους απλές και επαναλαμβανόμενες κινήσεις, οι οποίες εξυπηρετούσαν τη μαζική παραγωγή.

Όλοι μαζί. Ταυτόχρονα. Μέσα στο εργοστάσιο.

Μπορούμε, και στην προκειμένη περίπτωση, να διατηρήσουμε, σχετική, βεβαιότητα πως κανένας από τους εργαζόμενους στο εργοστάσιο του Ford δεν θα σκεφτόταν, επίσης, να προσφέρει εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες του.

(3) 11 Μαρτίου 2020: Ο Π.Ο.Υ. κηρύσσει ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι επιχειρήσεις επιβάλλεται να συνεχίσουν να λειτουργούν. Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία γίνεται ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

 

ΙΙ. Η εμφάνιση του εργατικού δικαίου και οι επιμέρους μορφές εργασίας

Η εκβιομηχάνιση αποτέλεσε, αδιαμφισβήτητα, λόγο εμφάνισης του Εργατικού Δικαίου. Καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωσή του (φαίνεται πως) διαδραμάτισε το φορντικό μοντέλο παραγωγής. (Αυτό δηλ. που θεσπίστηκε από τον προαναφερθέντα Henry Ford).

Οι περιγραφές στο προοίμιο του παρόντος μοιάζουν αναντίστοιχες με όσα σήμερα συμβαίνουν. Η βιομηχανική παραγωγή φαίνεται να εκτοπίζεται, ταχύτατα, από κλάδους  παροχής  υπηρεσιών.

Ευέλικτες μορφές εργασίας κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο. Το  outsourcing,  το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

 

ΙΙΙ. Ο κορωνοϊός και η τηλεργασία…

Η τηλεργασία βρίσκεται, τις τελευταίες μέρες, σε πρώτο πλάνο. Και στη χώρα μας.

Δημοσιεύθηκε, ήδη, η  από 11 Μαρτίου 2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου, η οποία αφορά στα «Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του».

Η ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας.» Μάλιστα, παρέχει τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2), ήτοι και μετά τις 10.04.2020.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας εξ αποστάσεως. Επιμέρους μορφή της αποτελεί η τηλεργασία κατ’ οίκον. Μέσω αυτού του τρόπου παροχής εργασίας, λοιπόν, επιτυγχάνεται διττός σκοπός: (i) Η δυνατότητα παραμονής των εργαζομένων στο σπίτι. (ii) Η συνέχιση της απασχόλησης του εργαζομένου.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω του κορωνοϊού διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, μείωση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

 

ΙV. Η τηλεργασία (teleworking) και οι επιμέρους μορφές της.

Η τηλεργασία μπορεί να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί την πληροφορική και τις επικοινωνίες. Καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από αυτόν του εργοδότη του.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται –μεταξύ άλλων- οι εξής μορφές τηλεργασίας:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Όπως, ήδη, ανωτέρω (υπό III) αναλύθηκε, εξαιτίας των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας, αποτελεί τον πλέον ενδεδειγμένο τρόπο παροχής εργασίας. Θα τολμούσαμε μάλιστα να προσθέσουμε: και τον πλέον συνήθη σε παγκόσμιο επίπεδο. Πρόκειται για την κύρια και πλέον διαδεδομένη μορφή τηλεργασίας. Αντιμετωπίζεται ως μετεξέλιξη της παραδοσιακής, κατ’ οίκον, εργασίας. Ο  τηλεργαζόμενος, στην περίπτωση αυτή, χρησιμοποιεί το σπίτι του ως κύρια έδρα για την παροχή της εργασίας του. Το σπίτι του αντί των εγκαταστάσεων του εργοδότη του.

Σημαντικό όμως είναι να επισημάνουμε πως η ευθύνη του εργοδότη για την επέλευση εργατικού ατυχήματος δεν αίρεται στην περίπτωση της τηλεργασίας κατ’ οίκον. Στο πλαίσιο αυτό,  αναγκαίο είναι να ληφθεί από μέρους του εργαζομένου δήλωσή του σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του). Ένα  σχετικό έγγραφο «Δηλώσεων» θα πρέπει να υπογραφεί από τον εργαζόμενο και να υποβληθεί στον εργοδότη.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος δεν έχει, στη συγκεκριμένη περίπτωση, μία σταθερή βάση εργασίας-λ.χ. το σπίτι του. Μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις, οι οποίοι και αποτελούν τον τόπο παροχής της εργασίας του (λ.χ. η παροχή από μέρους του εργαζόμενου-λογιστή αντίστοιχων υπηρεσιών στις εγκαταστάσεις των πελατών της εργοδότριας (λογιστικής) επιχείρησης. Πρόκειται για μορφή τηλεργασίας εξαιρετικά διαδεδομένη στις Η.Π.Α. Αρχίζει ήδη να αναπτύσσεται και στη χώρα μας.

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες εργασίας-χώρους με κατάλληλο εξοπλισμό για τη διεκπεραίωση της αναγκαίας εργασίας. Τα τηλεκέντρα ανήκουν στην εργοδότρια επιχείρηση. Αποτελούν μικρότερες εκμεταλλεύσεις, μακριά από τις κεντρικές  εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης και κοντά στον τόπο κατοικίας των εργαζομένων. Στα τηλεκέντρα, περισσότεροι τηλεργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν την εργασία τους.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Πρόκειται για ολόκληρα τμήματα επιχείρησης, τα οποία αποσπώνται από τις κεντρικές της εγκαταστάσεις. Τα τμήματα αυτά εγκαθίστανται σε ξεχωριστή τοποθεσία. Ωστόσο, οι τηλεργαζόμενοι έχουν άμεση πρόσβαση στα συστήματα της εταιρείας. Παρουσιάζουν σημαντική ομοιότητα με τα τηλεκέντρα. Βασική τους, όμως, διαφορά αποτελεί το γεγονός ότι τα τηλεκέντρα μπορούν να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης. Αντίθετα, η λειτουργική μετεγκατάσταση αφορά στην απόσπαση ολόκληρου τμήματος (ή ολόκληρων τμημάτων) μιας επιχείρησης και στο σύνολο των εργαζομένων του τμήματος αυτού. Παράδειγμα λειτουργικής μετεγκατάστασης μπορεί να αποτελέσει το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών μιας επιχείρησης. Δεν είναι μάλιστα σπάνιο φαινόμενο να βρίσκεται σε χώρο εκτός των κεντρικών της εγκαταστάσεων.

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages): Η συγκεκριμένη μορφή πρωτοεμφανίστηκε στις Σκανδιναβικές Χώρες. Οι τηλεκατοικίες προσομοιάζουν στα τηλεκέντρα. Παρουσιάζουν, ωστόσο, μια ουσιώδη διαφορά. Οι χώροι παροχής τηλεργασίας ανήκουν στις τοπικές κοινότητες κι όχι σε κάποια επιχείρηση, παρέχοντας δημόσια πρόσβαση σε ηλεκτρονικούς υπολογιστές. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών.

 

V. Πλεονεκτήματα της τηλεργασίας

Δεν τίθενται ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές συνέπειες της τηλεργασίας.

Σε περιόδους κρίσης μάλιστα όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο: Η τηλεργασία βοηθά τους εργαζομένους να οργανώνουν οι ίδιοι τον χρόνο εργασίας τους. Να προστατεύουν την προσωπική τους υγεία. Να εξοικονομούν τον χρόνο και το κόστος των μετακινήσεών τους προς (και από) τον χώρο εργασίας τους. Αποτελεί ευκαιρία (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας ατόμων με σοβαρές οικογενειακές υποχρεώσεις ή με προβλήματα υγείας. Αποτελεί επίσης σημαντικό όπλο για την (επαν)ένταξη στη αγορά εργασίας ατόμων με ειδικές ανάγκες. Επιπρόσθετα: την άρση των σχετικών διακρίσεων σε βάρος τους.

(β) Ως προς τον εργοδότη: Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση του κόστους της επιχείρησης. Όσον αφορά, κυρίως, τη δημιουργία και συντήρηση των αναγκαίων εγκαταστάσεων. Περαιτέρω ο εργοδότης, μέσω της τηλεργασίας, διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων εργαζομένων του. Ο τόπος διαμονής τους δεν αποτελεί κώλυμα για την τηλεργασία. Επίσης: στο πλαίσιο της (συνήθους) παροχής εργασίας οι απουσίες δεν είναι ασύνηθες φαινόμενο. Κάποιες από αυτές συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς ή ελαφρά ασθένεια). Στο πλαίσιο της τηλεργασίας τέτοιου είδους δυσκολίες δεν συνιστούν λόγο για μη παροχή εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί επίσης να προσβλέπει σε αυξημένη παραγωγικότητα του εργαζόμενου καθώς η εργασία παρέχεται από το οικείο περιβάλλον της κατοικίας του.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο: Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, σαφώς και επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον. Επιπλέον, η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών. Η αστικοποίηση για επαγγελματικούς λόγους, αυτονοήτως μειώνεται μέσω της τηλεργασίας. Τέλος: προστατεύει τη δημόσια υγεία.

 

VΙ.  Μειονεκτήματα της τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο: Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επίσης: ο τηλεργαζόμενος βρίσκεται σε διαρκή βάση (δυνητικά) στη διάθεση του εργοδότη του. Η δυνατότητα συλλογικής οργάνωσης και δράσης των τηλεργαζομένων υποχωρεί.

(β) Ως προς τον εργοδότη: Όταν η εργασία δεν παρέχεται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, ο τελευταίος χάνει σημαντικές περιοχές ελέγχου. Η δυνατότητα ελέγχου του εργαζόμενου περιορίζεται στο αποτέλεσμά της. Επίσης: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται. Τέλος, ο εργοδότης φέρει την υποχρέωση υποστήριξης του τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος.

 

VΙΙ. Το νομικό καθεστώς της τηλεργασίας

Θα ανέμενε κανείς μια ολοκληρωμένη νομοθετική ρύθμιση για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, δεν συμβαίνει. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις είναι ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαίσιο

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (συναφής) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία δεν έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας. Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριλήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς! Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. i. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. ii. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. iv. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. v. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. vi. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Την διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης έθεσε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: i. Την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, Ii. Την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός 2 μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα με αναφορά στην τηλεργασία η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ-ανωτέρω υπό ΙΙΙ. Η εν λόγω ΠΝΠ, μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την αξία και χρηστικότητά  της.

 

VΙΙI. Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

 

ΙΧ. Εν κατακλείδι

Είναι αναγκαίο να αποκολληθούμε από αντιλήψεις που πηγαίνουν πίσω τρεις χιλιάδες ή περισσότερα χρόνια (η περίπτωση, λ.χ., των κωπηλατών της γαλέρας). Ακόμα κι από αντιλήψεις της προηγούμενης εκατονταετίας (λ.χ. το φορντικό μοντέλο παραγωγής).

Οι εξελίξεις είναι ταχύτατες. Δεν είναι δυνατό να τις αγνοήσουμε.

Η τηλεργασία παρέχει, ως μορφή εξαρτημένης εργασίας, σημαντικές ευκαιρίες σε εργαζομένους και εργοδότες. (Ακόμα και σε περιβάλλον πανδημίας από τη λοίμωξη COVID-19). Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Προκειμένου να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδίρητη.

Θα πρέπει να θεωρήσουμε δεδομένο πως η άρση της ανασφάλειας δικαίου θα συνδράμει στην άρση υφιστάμενων αγκυλώσεων.

Βεβαίως και στην ανάπτυξη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Μαρτίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.