Ετικέτα: Σταύρος Κουμεντάκης

Η ενηλικίωση αποτελεί σημαντικό σταθμό στη ζωή του ανθρώπου. Μετά από αυτή (θεωρείται πως) εισερχόμαστε στην περίοδο της ωριμότητας. Συμβαίνει, άραγε, το ίδιο και με τους νόμους; Σίγουρα όχι για κείνους που απαιτείται να είναι πάντοτε σύγχρονοι. Τέτοιος και ο νόμος για την Εταιρική Διακυβέρνηση. Αναγκαίο είναι, πάντοτε, ανάγκες σύγχρονες να καλύπτει. Ο προϋφιστάμενος νόμος δίνει τη θέση του από 17.7.2021,  στον νέο (:ν. 4706/2020, ΦΕΚ Α΄ 136/17.7.20). Είναι ενδιαφέρον να τον γνωρίσουμε. Κι ακόμη περισσότερο: Να τον αξιολογήσουμε σε συγκριτική, μάλιστα, επισκόπηση με όσα, μέχρι πρόσφατα, ίσχυαν.

 

Η σημασία και αξία της Εταιρικής Διακυβέρνησης

Είναι δεδομένη η θετική επίδραση της Εταιρικής Διακυβέρνησης στην Ανταγωνιστικότητα και την Ανάπτυξη. Το συγκεκριμένο θέμα είχαμε την ευκαιρία να προσεγγίσουμε σε παλαιότερη αρθρογραφία μας, υπό το πρίσμα του (μέχρι και σήμερα ισχύοντος) Ελληνικού Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Ακριβώς, όμως, λόγω της θετικής αυτής επίδρασης το θέμα της Εταιρικής Διακυβέρνησης δεν αφορά μόνον τις εισηγμένες. Αφορά, λιγότερο ή περισσότερο, το σύνολο των επιχειρήσεων. Εξάλλου, η ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας προϋποθέτει υγιείς επιχειρήσεις. Και η υγεία των επιχειρήσεων προϋποθέτει, μεταξύ άλλων, επενδυτικά κεφάλαια ή/και δυνατότητα πρόσβασης σ’ αυτά. Ακριβώς προς την κατεύθυνση αυτή κινείται το Πρόγραμμα Roots του Χρηματιστηρίου Αθηνών, το οποίο απευθύνεται σε ελληνικές μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Επιχειρήσεις που εκτιμούν πως διαθέτουν ενδιαφέρουσα επενδυτική πρόταση κι αναζητούν επενδυτές. Μεταξύ των αναγκαίων προϋποθέσεων, οι καλές πρακτικές Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Επομένως: Ο νέος νόμος ΔΕΝ αφορά μόνον τις εισηγμένες.

Μας απασχόλησε ήδη, γενικά, το θέμα των επιχειρούμενων βελτιώσεων του συγκεκριμένου νομοθετήματος και των συνεπειών του. Και τούτο από το προηγούμενο, ακόμα, στάδιο: εκείνο του νομοσχεδίου.

Αξίζει σήμερα να κατανοήσουμε τις βασικές, τουλάχιστον, θέσεις του νέου νόμου.

 

Ο νέος νόμος

Το πρώτο τμήμα (άρθρα 1-24) του νόμου 4706/2020 που εισαγωγικά αναφέρθηκε (:«Εταιρική Διακυβέρνηση ανωνύμων εταιρειών…») αφορά, αποκλειστικά, στην αναδιάρθρωση του συστήματος της Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Το νομοσχέδιο υπερψηφίσθηκε με ευρύτερη πλειοψηφία από την Ολομέλεια της Βουλής.  Ως αποτέλεσμα, ο ν. 3016/2002 αντικαθίσταται, στο σύνολό του, «άμα τη ενηλικιώσει του»-και μετά από έναν, ακόμα, χρόνο (άρθρο 92, ν. 4706/2020). Καιρός, κατά τα προαναφερθέντα, ήταν!

Στα 18 χρόνια ζωής του, ο ν. 3016/2002 «επέτυχε» μια τυπική, μάλλον, συμμόρφωση των εταιρειών με τις διατάξεις του. Στην συντριπτική, μάλιστα, πλειονότητα των περιπτώσεων, η συμμόρφωση αυτή δεν συνδυάστηκε με αντίστοιχη υιοθέτηση του Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης. Είναι, όμως, αλήθεια πως «άφησε το στίγμα του». Έδωσε κατευθύνσεις. Αποτέλεσε τον προθάλαμο άλλων σημαντικών, και αντίστοιχων, ρυθμίσεων (λ.χ. στον πρόσφατο ν. 4548/18 για τις ανώνυμες εταιρείες)

Ως αποτέλεσμα, ο νέος νόμος εισάγει ένα αυστηρότερο πλαίσιο Εταιρικής Διακυβέρνησης. Η αυστηρότητα του νέου πλαισίου συνάγεται και από την επικράτηση διατάξεων αναγκαστικού δικαίου. Αρκετές από αυτές, όπως στην προαναφερθείσα, αρθρογραφία μας επισημάναμε, έχουν δεχθεί, ήδη, σφοδρή κριτική.

Ο νέος νόμος, όμως, αποσκοπεί, ταυτόχρονα, και στον εκσυγχρονισμό του συστήματος Εταιρικής Διακυβέρνησης. Επίσης, στην ενσωμάτωση της περισσότερο πρόσφατης σχετικής, ενωσιακής, νομοθεσίας.

Οι συγκεκριμένες επιδιώξεις συνάγονται (και) από τη συγκριτική επισκόπηση του προϊσχύσαντος και του νεοψηφισθέντος νόμου. Καθίστανται, ταυτόχρονα, εμφανή τα μέσα που παρέχει ο νομοθέτης για την υλοποίηση των συγκεκριμένων επιδιώξεων.

 

Η συγκριτική επισκόπηση

1. Πεδίο εφαρμογής

Ο συγκεκριμένος νόμος αφορά σε τυπικό επίπεδο, όπως και ο προϋφιστάμενος, το σύνολο, σχεδόν, των εταιρειών «με μετοχές ή άλλες κινητές αξίες εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά στην Ελλάδα» (άρθρο 1).

 

2. Η Πολιτική Καταλληλότητας των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου

Στον νέο ρυθμιστικό πλαίσιο της Εταιρικής Διακυβέρνησης θεσμοθετείται μια καινοτόμα, και απολύτως δεσμευτική, υποχρέωση των εισηγμένων. Πρόκειται για την Πολιτική Καταλληλότητας των μελών του διοικητικού συμβουλίου (:άρθρο 3). Αντίστοιχη υποχρέωση στον προϊσχύσαντα νόμο δεν υπήρχε.

Η Πολιτική Καταλληλότητας αποσκοπεί στη διασφάλιση της συγκρότησης του Διοικητικού Συμβουλίου από τα πλέον κατάλληλα πρόσωπα (fit and proper).

Η σχετική ρύθμιση υιοθετεί, κατά βάση, τις κατευθυντήριες γραμμές που ισχύουν για τα πιστωτικά ιδρύματα. Στερείται όμως (και εύλογα), της έντασης και παρεμβατικότητας εκείνων.

Τα επιμέρους κριτήρια καταλληλότητας καταγράφονται, κατά τρόπο ενδεικτικό, στη συγκεκριμένη διάταξη. Δύο, όμως, από αυτά φέρουν χαρακτήρα υποχρεωτικό και είναι, πράγματι, ενδιαφέροντα:

(α) Η ελάχιστη ποσόστωση ανά φύλο (συγκεκριμένα: 25% των μελών του πρέπει να είναι γυναίκες) και

(β) Η μη έκδοση για μέλος ή υποψήφιο μέλος (εντός έτους-πριν ή από την εκλογή του ή την ανάθεση εξουσιών) τελεσίδικης δικαστικής απόφασης που αναγνωρίζει την εμπλοκή του σε ζημιογόνες συναλλαγές εταιρείας (εισηγμένης ή μη) με συνδεδεμένα μέρη.

Τα κριτήρια που περιλαμβάνονται στην ανωτέρω πολιτική (όπως εξάλλου και η εξειδίκευσή τους), ορίζονται (κατά βάση) από την εκάστοτε εταιρεία. Θεσπίζονται από τη Γενική της Συνέλευση και οφείλουν να αναρτώνται στον ιστότοπό της.

 

3. Οι αρμοδιότητες του Διοικητικού Συμβουλίου

Ο νέος νόμος επιλέγει να προβεί σε αναλυτική πρόβλεψη των αρμοδιοτήτων του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρο 4). Σαφώς, αναλυτικότερη του προϊσχύσαντος νόμου. Μεταξύ των συγκεκριμένων αρμοδιοτήτων, ιδιαίτερης σημασίας (για τον ίδιο το θεσμό της Εταιρικής Διακυβέρνησης) είναι:

(α) Η παρακολούθηση και περιοδική αξιολόγηση, ανά τριετία, του θεσμού της Εταιρικής Διακυβέρνησης της εταιρείας (ας επισημανθεί όμως η, προφανής, ασάφεια και ως προς τον τρόπο και ως προς το ακριβές αντικείμενο της αξιολόγησης).

(β) Η διασφάλιση της αποτελεσματικότητας του συστήματος εσωτερικού ελέγχου που η ίδια η εταιρεία εφαρμόζει.

Ο νέος νόμος παραλείπει (σε αντίθεση με τον προϊσχύσαντα-και ορθά) να επαναλάβει την, (άσκοπη) αναφορά σε ζητήματα που επαρκώς ρυθμίζονται από το νόμο για τις ανώνυμες εταιρείες. Πρόκειται για τις υποχρεώσεις των μελών του ΔΣ (άρθρα 96 και 97 ν. 4548/2018)-κατά βάση για: (α) την προάσπιση του εταιρικού συμφέροντος και (β) τη μη επιδίωξη ίδιων συμφερόντων.

Η διεύρυνση, ωστόσο, των αρμοδιοτήτων (και συνακόλουθα) ευθυνών των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου δεν έμεινε χωρίς αντιδράσεις. Κατά την Ένωση Εισηγμένων Εταιρειών (:ΕΝΕΙΣΕΤ), η συνεχής επαύξηση των ευθυνών ενός μέλους ΔΣ θα οδηγήσει σε ένα «lemon market». Ικανά πρόσωπα, που είναι δυνατό να συνεισφέρουν ουσιαστικά στην εταιρεία, θα αποφύγουν να αναλάβουν θέσεις ευθύνης.

Είναι αλήθεια πως δεν είναι και λίγες οι ευθύνες των μελών του ΔΣ που απορρέουν από τον πρόσφατο νόμο για τις ΑΕ.

Στο πλαίσιο αυτό, η συγκεκριμένη επιφύλαξη της ΕΝΕΙΣΕΤ θα είχε, για κάποιους, βάση αλήθειας. Για κάποιους άλλους όχι.

Είναι να αναρωτιέται όμως κανείς: Υπάρχουν, άραγε, θέσεις ευθύνης χωρίς ευθύνες; Και, περαιτέρω, θα ήταν δυνατό να υποστηρίξει κάποιος, έστω καθ’ υπερβολή, την ανυπαρξία ευθύνης των μελών του ΔΣ; Η Εταιρική Διακυβέρνηση βασίζεται, σε σημαντικό βαθμό στο Διοικητικό Συμβούλιο και τα μέλη του. Για την επιτυχία της δεν είναι δυνατή η επιλογή αδιάφορων και ανεύθυνων αχυρανθρώπων. Απαιτούνται πρόσωπα σοβαρά και αξιόλογα, με συναίσθηση του βάρους και της ευθύνης τους. Με αρμοδιότητες ξεκάθαρες. Με τις «κεραίες» τους πάντοτε σε ετοιμότητα. Αυτό θα αποτελεί, πάντοτε, ασφαλή προϋπόθεση της επιτυχίας του έργου του Διοικητικού Συμβουλίου. Επίσης, της ορθής Εταιρικής Διακυβέρνησης και της επαύξησης της αξίας των εταιρειών που αφορούν.

 

4. Η Διάρθρωση του Διοικητικού Συμβουλίου και τα επιμέρους καθήκοντα κάθε κατηγορίας μελών

Ο νέος νόμος διατηρεί την προϋφιστάμενη διάκριση των μελών του ΔΣ σε εκτελεστικά, μη εκτελεστικά και ανεξάρτητα (άρθρο 5). Τα τελευταία (ανεξάρτητα), εξακολουθούν να ορίζονται, κατά βάση, από τη Γενική Συνέλευση. Και τούτο μολονότι, καταγράφονται φωνές που ως αρμόδιο όργανο θα επέλεγαν το Διοικητικό Συμβούλιο.

Ωστόσο, τα επιμέρους καθήκοντα κάθε κατηγορίας μελών του Διοικητικού Συμβουλίου αναμορφώνονται. Στα θετικά του νέου νόμου θα πρέπει να καταγραφεί η απαρίθμηση, των  ελάχιστων καθηκόντων κάθε κατηγορίας μελών. Να σημειωθεί πως στον  προϊσχύσαντα δεν υφίσταντο αντίστοιχες διατάξεις. Με την καταγραφή πάντως των καθηκόντων των μελών, είναι δυνατό να γίνουν περισσότερο κατανοητοί οι επιμέρους ρόλοι. Των εκτελεστικών, δηλαδή, των μη εκτελεστικών αλλά και, ιδίως, των ανεξάρτητων μη εκτελεστικών μελών.

Όσον αφορά τα εκτελεστικά μέλη (άρθρο 6): Επισημαίνεται, ιδίως, η ευθύνη τους για την εφαρμογή της στρατηγικής του Διοικητικού Συμβουλίου. Η υποχρέωσή τους, επίσης, για άμεση έγγραφη ενημέρωση των μη εκτελεστικών μελών, σε καταστάσεις κρίσεως ή κινδύνων. Επίσης, όταν επιβάλλεται από τις συνθήκες η λήψη μέτρων που θα επηρεάσουν σημαντικά την εταιρεία.

Όσον αφορά τα μη εκτελεστικά καθώς και τα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη (άρθρο 7): Διαφαίνεται ο έντονα εποπτικός τους ρόλος επί των εκτελεστικών μελών, μέσω των αρμοδιοτήτων με τις οποίες επιφορτίζονται. Από τη συγκεκριμένη κατηγορία μελών επιλέγει, κατ’ αρχάς, ο νέος νόμος να προέρχεται ο Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρο 8). Προβλέπει, όμως, και τη δυνατότητα παρέκκλισης με την ταυτόχρονη υποχρέωση διορισμού ως αντιπροέδρου ενός εκ των μη εκτελεστικών μελών.

Όσον αφορά, ειδικά, τα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη (άρθρο 9): Για τη συγκεκριμένη κατηγορία μελών, ο νέος νόμος εισάγει ειδικότερη διάταξη, αντίστοιχη εκείνης του προϊσχύσαντος νόμου. Είναι προφανές πως ο νέος νόμος στοχεύει στην ενίσχυση του ρόλου των ανεξαρτήτων μελών. Επίσης, στην (αληθινή) ανεξαρτησία τους. Στο πλαίσιο αυτό θεσμοθετεί περισσότερα κριτήρια εξάρτησης η οποία, σε καμιά περίπτωση, δεν γίνεται ανεκτή για τα μέλη αυτής της κατηγορίας.

 

5. Οι Επιτροπές του Διοικητικού Συμβουλίου

Μια ακόμη καινοτομία του νέου νόμου αποτελεί η θέσπιση δύο, νέων, Επιτροπών του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρα 10-12). Είναι η Επιτροπή Αποδοχών και η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων που πλαισιώνουν την (προϋφιστάμενη-παραμένουσα σε ισχύ) Επιτροπή Ελέγχου. Αναλυτικότερα:

Επιτροπή Ελέγχου

Η Επιτροπή Ελέγχου εξακολουθεί να ρυθμίζεται από το άρθρο 44 του ν. 4449/2017. Πρόκειται «…είτε για ανεξάρτητη επιτροπή είτε για επιτροπή του Διοικητικού Συμβουλίου της ελεγχόμενης οντότητας. Αποτελείται από μη εκτελεστικά μέλη του διοικητικού συμβουλίου και μέλη που εκλέγονται από τη γενική συνέλευση των μετόχων της ελεγχόμενης οντότητας».

Στις αρμοδιότητές της ανήκουν, μεταξύ άλλων, η επίβλεψη των συστημάτων εσωτερικού ελέγχου της εταιρείας, η παρακολούθηση του υποχρεωτικού ελέγχου των ετήσιων και ενοποιημένων χρηματοοικονομικών καταστάσεων και ο έλεγχος της διαδικασίας επιλογής και ανεξαρτησίας των ορκωτών λογιστών.

Ο ρόλος της επομένως, διττός. Λειτουργεί προστατευτικά για την εταιρεία και εγγυητικά για τους τρίτους (επενδυτές).

Επιτροπή Αποδοχών

Η Επιτροπή Αποδοχών θεσπίζεται για πρώτη φορά από το νέο νόμο (άρθρο 11). Αντικείμενό της η επεξεργασία ζητημάτων αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα, ζητημάτων της Πολιτικής Αποδοχών (:άρθρο 110 παρ. 2 ν. 4548/2018) η οποία εισάγεται προς έγκριση στη Γενική Συνέλευση (αρχή: say on pay).

Η Επιτροπή Αποδοχών αναμένεται να συνδράμει σημαντικά στο έργο του Διοικητικού Συμβουλίου (σε ότι αφορά την αποτελεσματική εφαρμογή των άρθρων 109-112 ν. 4548/2018-αναφορικά με τα ζητήματα που αφορούν στην Πολιτική Αποδοχών).

Επιτροπή Υποψηφιοτήτων

Ομοίως, και η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων εισάγεται για πρώτη φορά με τον νέο νόμο (άρθρο 12). Λαμβάνοντας υπόψη την (ανωτέρω, υπό 2) Πολιτική Καταλληλότητας των Μελών του Διοικητικού Συμβουλίου, η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων αναλαμβάνει να υποδείξει τα πλέον κατάλληλα πρόσωπα που θα καλύψουν τις θέσεις των μελών του.

Η κριτική

Η θέσπιση των παραπάνω, τριών, διακριτών επιτροπών αποσκοπεί στην επίτευξη μεγαλύτερης διαφάνειας κατά τη λειτουργία μιας εταιρείας. Ωστόσο, η θέσπισή τους έχει εγείρει αντιδράσεις.

Συγκεκριμένα, κατά την ΕΝΕΙΣΕΤ, οι πολλαπλές επιτροπές επιβαρύνουν με αδικαιολόγητο διοικητικό βάρος τις εταιρείες. Και τούτο γιατί, πάντα κατά την ΕΝΕΙΣΕΤ, καθώς έχουν παρεμφερή σύνθεση και ενδεχομένως, επικαλυπτόμενη διάρθρωση, οι αρμοδιότητές τους θα ήταν δυνατό να ασκούνται από μια, μόνον, επιτροπή.

Η συγκεκριμένη κριτική μοιάζει εν μέρει μόνον ακριβής. Σε ό,τι αφορά, δηλ., το διοικητικό κόστος και την εν γένει επιβάρυνση.. Κατά τα λοιπά, δεν είναι ακριβής. Η εισαγωγική διάταξη για τη θέσπιση των εν προαναφερθεισών επιτροπών (άρθρο 10) προβλέπει τη δυνατότητα συγκέντρωσης σε μία Επιτροπή των αρμοδιοτήτων των Επιτροπών Αποδοχών και Υποψηφιοτήτων.

 

6. Ο Κανονισμός Λειτουργίας

Ο Κανονισμός Λειτουργίας της εταιρείας (άρθρο 14), καταρτίζεται από το ΔΣ. Δεν αποτελεί νέα ρύθμιση, καθώς προβλεπόταν στον προϊσχύσαντα νόμο (άρθρο 6 ν. 3016/2002). Το περιεχόμενο, ωστόσο, του Κανονισμού Λειτουργίας διαμορφώνεται με διευρυμένο και περισσότερο απαιτητικό περιεχόμενο. Περαιτέρω, περίληψη του κανονισμού λειτουργίας  απαιτείται να είναι δημοσιευμένη στο διαδικτυακό τόπο της Εταιρείας.

Αξιοσημείωτο μάλιστα είναι πως ο αρμόδιος ορκωτός ελεγκτής-λογιστής (ή η ελέγχουσα ελεγκτική εταιρεία) οφείλουν να επιβεβαιώνουν στην Έκθεση Ελέγχου την ύπαρξη και το επικαιροποιημένο περιεχόμενό του εν λόγω Κανονισμού (άρθρο 21).

 

7. Η Μονάδα Εσωτερικού Ελέγχου

Ο νέος νόμος προβλέπει (άρθρο 15) την ύπαρξη Μονάδας Εσωτερικού Ελέγχου. Αντίστοιχη πρόβλεψη υφίστατο και στον προϊσχύσαντα νόμο (άρθρο 7), η οποία όμως προέβλεπε διορισμό εσωτερικών ελεγκτών.

Εκείνοι που στελεχώνουν τη Μονάδα Εσωτερικού Ελέγχου δεν είναι μέλη του ΔΣ. Ορίζονται, μάλιστα, ως πλήρους και αποκλειστικής απασχόλησης. Ο επικεφαλής της εν λόγω Μονάδας είναι, μόνον, το πρόσωπο που ορίζεται από το Διοικητικό Συμβούλιο της εταιρείας. Όχι κι εκείνοι που τη στελεχώνουν.

Κάθε μεταβολή στο πρόσωπο του επικεφαλής της συγκεκριμένης Μονάδας οφείλει να γνωστοποιείται στην Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς με υποβολή των πρακτικών της συνεδρίασης του Διοικητικού Συμβουλίου. Η προθεσμία γνωστοποίησης διευρύνεται, καθώς ορίζεται στις 20 ημέρες από την μεταβολή (έναντι 10ημέρου στον προϋφιστάμενο νόμο). Ο Επικεφαλής της Μονάδας Εσωτερικού Ελέγχου παρίσταται στις Γενικές Συνελεύσεις των μετόχων (άρθρο 16).

Αξιοσημείωτες, όμως, είναι και οι μεταβολές στις αρμοδιότητες της Μονάδας Εσωτερικού Ελέγχου. Στον νέο νόμο παρουσιάζονται περισσότερο διευρυμένες σε σχέση με τις αντίστοιχες της (παλαιάς) Υπηρεσίας Εσωτερικού Ελέγχου. Ο εσωτερικός έλεγχος καθίσταται, με τον τρόπο αυτό, περισσότερο ενδελεχής και ουσιαστικός.

 

8. Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης

Ο νέος νόμος προβλέπει ως υποχρεωτική (άρθρο 17) την υιοθέτηση και εφαρμογή Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης από τις εταιρείες τις οποίες καταλαμβάνει. Δεν είναι, όμως, και υποχρεωτική η επιλογή ενός, συγκεκριμένου, Κώδικα. Σε περίπτωση, πάντως, αποκλίσεων από τον υιοθετούμενο, η σχετική πληροφόρηση θα πρέπει να περιλαμβάνεται στη Δήλωση Εταιρικής Διακυβέρνησης, βάσει του άρθρου 152 ν. 4548/2018.

Παράλληλα πάντως με την ενεργοποίηση του νέου νόμου, αναμένεται και η τροποποίηση του, σε ισχύ σήμερα, Ελληνικού Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Λεπτομέρειες για την εφαρμογή της συγκεκριμένης διάταξης θα αναμένουμε, με βάση την ίδια διάταξη, από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς.

 

9. Η Ενημέρωση των Επενδυτών

Στον νέο νόμο θεσπίζεται, για πρώτη φορά, μια δέσμη διατάξεων (άρθρα 18-20), η οποία αποσκοπεί στην ενημέρωση των επενδυτών.

Καταρχάς, καθορίζονται υποχρεώσεις διαφάνειας και έγκυρης ενημέρωσης των μετόχων της εταιρείας όσον αφορά τα υποψήφια, προς εκλογή, μέλη του του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρο 18). Η ενημέρωση λαμβάνει χώρα από το Διοικητικό Συμβούλιο με ανάρτηση στον διαδικτυακό τόπο της Εταιρείας. Η ανάρτηση διενεργείται, είκοσι (20) ημέρες, το αργότερο, πριν από τη Γενική Συνέλευση που θα προβεί σε εκλογή τους. Περιεχόμενο της ενημέρωσης-κατά βάση: (α) Η αιτιολόγηση της πρότασης του υποψήφιου μέλους, (β) Το αναλυτικό βιογραφικό του σημείωμα, (γ) η διαπίστωση της συνδρομής των κριτηρίων καταλληλότητας (σύμφωνα με την πολιτική καταλληλότητας της εταιρείας), καθώς και (δ) η συνδρομή των λοιπών, κατά νόμο, κριτηρίων.

Παράλληλα, εισάγεται πρόβλεψη λειτουργίας Μονάδας Εξυπηρέτησης Μετόχων (άρθρο 19) και Μονάδας Εταιρικών Ανακοινώσεων (άρθρο 20). Η πρώτη στοχεύει στην ακριβή και ισότιμη πληροφόρηση των μετόχων. Επίσης, στην υποστήριξή τους, όσον αφορά την άσκηση των δικαιωμάτων τους. Η δεύτερη αποβλέπει στην παροχή́ ενημέρωσης προς τους μέτοχους και το επενδυτικό́ κοινό́, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

 

10. Οι Αυξήσεις Μετοχικού Κεφαλαίου της Εταιρείας και οι Αποκλίσεις στη Χρήση Αντληθέντων Κεφαλαίων

Είναι γνωστή η υποχρέωση υποβολής από το Διοικητικό Συμβούλιο προς τη Γενική Συνέλευση έκθεσης για τη χρήση των κεφαλαίων που θα προέλθουν από αύξηση του μετοχικού της κεφαλαίου. Την (ξανα)συναντούμε και στον νέο νόμο (άρθρο 22 παρ. 1). Είναι πανομοιότυπη με αυτή του ν. 3022/2016 (άρθρο 9 παρ. 1). Το περιεχόμενο της συγκεκριμένης έκθεσης αφορά ζητήματα σχετικά με το επενδυτικό σχέδιο και τον απολογισμό της χρήσης των κεφαλαίων της εταιρείας. Εκείνων, συγκεκριμένα, που αντλήθηκαν από αυξήσεις που έλαβαν χώρα κατά την προηγούμενη τριετία (τουλάχιστον).

Αλλαγές εντοπίζονται, όμως, ως προς την υλοποίηση αποκλίσεων στη χρήση αντληθέντων κεφαλαίων. Προκειμένου να υλοποιηθεί μια τέτοια απόκλιση, απαιτείται ειδική απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου. Η συγκεκριμένη απόφαση λαμβάνεται με πλειοψηφία τριών τετάρτων (3/4) των μελών του. Απαιτείται όμως, επιπρόσθετα, έγκριση από τη Γενική Συνέλευση. Μια τέτοια απόφαση της Γενικής Συνέλευσης απαιτεί αυξημένη απαρτία και πλειοψηφία.

Στον νέο νόμο προσδιορίζεται, με μεγαλύτερη σαφήνεια, για ποια απόκλιση απαιτείται να ακολουθηθεί η ανωτέρω διαδικασία. Ο ν. 3022/2016 περιοριζόταν στον χαρακτηρισμό εκείνης που αξιολογείται ως «σημαντική». Κατά τον νέο νόμο, σημαντική είναι η απόκλιση που υπερβαίνει το είκοσι τοις εκατό (20%) του συνόλου των κεφαλαίων που αντλήθηκαν.

Επιπλέον, ο νέος νόμος ρητά προβλέπει ότι όσα ανωτέρω αναφέρονται (σχετικά με τις αποκλίσεις στη χρήση αντληθέντων κεφαλαίων με καταβολή μετρητών) ισχύουν και στις περιπτώσεις έκδοσης ομολογιακού δανείου με δημόσια προσφορά.

 

11. Διάθεση περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας

Ο νέος νόμος κάνει ειδική μνεία στην περίπτωση απόφασης Γενικής Συνέλευσης εταιρείας (που υπάγεται στις ρυθμίσεις του) για τη διάθεση περιουσιακών στοιχείων που υπερβαίνει κάποια όρια (άρθρο 23). Πρόκειται για τη διάθεση περιουσιακών στοιχείων: (α) με μία ή περισσότερες συναλλαγές, (β) οι οποίες λαμβάνουν χώρα εντός δύο (2) ετών, (γ) η αξία των οποίων αντιπροσωπεύει άνω του πενήντα ένα τοις εκατό (51%) της συνολικής αξίας των περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας.

Στις εν λόγω περιπτώσεις, η απόφαση της Γενικής Συνέλευσης πρέπει να λαμβάνεται με αυξημένη απαρτία και πλειοψηφία (άρθρο 130 §§3 & 4, ν. 4548/2018). Όμως, ενδεχόμενη διάθεση περιουσιακών στοιχείων ενάντια στα οριζόμενα στα προηγούμενα εδάφια, δεν θίγει το κύρος των σχετικών αποφάσεων (άρθρο 24 §3).

 

12. Κυρώσεις

Σε περίπτωση παραβίασης  των υποχρεώσεων που απορρέουν από τον συγκεκριμένο νόμο, απειλούνται σημαντικές κυρώσεις (άρθρο 24). Τις κυρώσεις επιβάλλει η Επιτροπή́ Κεφαλαιαγοράς-με την επιφύλαξη των αρμοδιοτήτων της Τράπεζας της Ελλάδος.

Οι κυρώσεις είναι, σαφώς, αυστηρότερες σε σχέση με τον ν. 3016/2002. Οι χρηματικές ποινές που απειλούνται είναι πολύ μεγαλύτερες. Το πρόστιμο που θα επιβληθεί είναι δυνατό να φθάσει έως τα 3 εκ. Ευρώ. Με βάση τα μέχρι και σήμερα ισχύοντα, είναι δυνατή η επιβολή προστίμου 1 εκ. Ευρώ-κατ’ ανώτατο όριο.

Επιπλέον, με βάση το νέο νόμο, οι προβλεπόμενες κυρώσεις είναι δυνατό να επιβληθούν και στην εταιρεία. Επιπρόσθετα, δηλαδή, με τα κατά το νόμο υπόχρεα φυσικά πρόσωπα.

Ωστόσο, το ύψος των προβλεπόμενων προστίμων έχει προκαλέσει αντιδράσεις. Υποστηρίζεται ότι τα προβλεπόμενα πρόστιμα μπορεί να αποδειχθούν εξοντωτικά. Παράλληλα, επισημαίνεται η ανυπαρξία αυστηρών χρηματικών κυρώσεων σε άλλα κράτη μέλη της ΕΕ σε περιπτώσεις παράβασης των υποχρεώσεων της Εταιρικής Διακυβέρνησης.

 

Ο νέος νόμος για την Εταιρική Διακυβέρνηση κινείται προς την ορθή κατεύθυνση. Οι ενστάσεις που έχουν διατυπωθεί είναι, ως κάποιο βαθμό, κατανοητές. Δεν είναι, όμως, αρκετές για αρνητική αξιολόγηση.

Η κεντρική διαπίστωση δεν μεταβάλλεται: Οι βέλτιστες πρακτικές Εταιρικής Διακυβέρνησης (και ο νέος νόμος) θα επιδράσουν θετικά, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στην ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη. Και, δι’ αυτών, στο ελληνικό χρηματιστήριο και στην εθνική οικονομία.

Ας μην έχουμε αμφιβολία.

Περαιτέρω: Όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, ο νέος νόμος καταλαμβάνει σε τυπικό επίπεδο τις εισηγμένες, μόνον, εταιρείες. Σε ουσιαστικό επίπεδο θα αρχίσουμε να βλέπουμε τις  ρυθμίσεις του να διαχέονται στο σύνολο των εταιρειών. Η συγκεκριμένη διάχυση θα έχει θετικό αποτύπωμα, επίσης, στην ανταγωνιστικότητα, στην ανάπτυξη και, βεβαίως, την εθνική οικονομία.

Εν τέλει: Ας μην έχουμε οποιαδήποτε αμφιβολία για όλα τούτα τα θετικά του νέου νόμου για την Εταιρική Διακυβέρνηση.

Ας τον καλωσορίσουμε!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Εθελοντική εργασία (εργασία, δηλ., χωρίς την καταβολή, αμοιβής) μοιάζει σχήμα οξύμωρο. Η πρώτη σκέψη μας οδηγεί σε αδήλωτη (ή «μαύρη») εργασία, «εκμετάλλευση ανθρώπου από άνθρωπο» κ.ο.κ. Είναι όμως έτσι τα πράγματα;

 

Εργασία και αμοιβή: ένας (άρρηκτος;) δεσμός

Το άρρηκτο του δεσμού ανάμεσα στην εργασία και την αμοιβή της διαπιστώσαμε, ήδη, σε προγενέστερη αρθρογραφία μας. Εκεί, επίσης, διαπιστώσαμε την αξία της καταβολής (και τις συνέπειες της μη καταβολής) του μισθού. Όλα τούτα μοιάζουν, απολύτως, φυσιολογικά. Ο εργαζόμενος έχει (εύλογη) αξίωση και ο εργοδότης (δικαιολογημένη) υποχρέωση για την καταβολή του. Εξάλλου, η καταβολή του μισθού αποτελεί την αντιπαροχή του εργοδότη για την εργασία του εργαζομένου.

Η ζωτική σημασία της καταβολής του μισθού αποδεικνύεται από σωρεία δεδομένων. Μεταξύ άλλων (και) από τη θέσπιση ιδιαίτερων νομοθετικών προνοιών, που αποσκοπούν στην προστασία του και τη διασφάλιση της καταβολής του.

Εύλογα, λοιπόν, θα αναρωτηθεί κάποιος αν και πώς μπορεί να υφίσταται εθελοντική εργασία. Η απάντηση, για να δοθεί, προϋποθέτει τον (δεδομένο) διαχωρισμό της εθελοντικής από την εξαρτημένη εργασία.

Είναι, εισαγωγικά, σημαντική μια κεντρική διαπίστωση: η εθελοντική εργασία δεν συνιστά εξαρτημένη εργασία. Με βάση το συγκεκριμένο δεδομένο, η εθελοντική εργασία δεν εμπίπτει στο πεδίο του Εργατικού Δικαίου. Κατά συνέπεια: η εθελοντική εργασία δεν ρυθμίζεται από τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας.

 

Εθελοντική εργασία: η ανυπαρξία νομοθετικής ρύθμισης

Ο θεσμός της εθελοντικής εργασίας δεν είναι νέος. Και ως «παλαιός» θεσμός και ευρύτατα γνωστός και ευρύτατα διαδεδομένος είναι. Γνωστές, πολλές και ποικίλες οι μορφές του.

Εθελοντική εργασία θα συναντήσουμε σε κοινωφελείς Φορείς και Οργανισμούς. Σε φορείς άσκησης  δημόσιας εξουσίας. Σε πολιτικά κόμματα. Σε νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Θα συναντήσουμε όμως και σε νομικά πρόσωπα κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Αυτή, ιδίως, η κατηγορία θα μας απασχολήσει στη συνέχεια.

Παρά το γεγονός λοιπόν ότι η εθελοντική εργασία είναι ευρύτατα διαδεδομένη, δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη. Το περιεχόμενό δεν ρυθμίζεται, δυστυχώς, στο νόμο. Η ύπαρξή της, όμως, αναγνωρίζεται. Τη συναντούμε και στη θεωρία και στη νομολογία. Γίνεται αποδεκτή η ύπαρξή της (και είναι ενδιαφέρον αυτό) και σε έγγραφα της Διοίκησης. Αξιομνημόνευτα, ως τέτοια, τα υπ’ αριθμ. 2418/10/93 και 21829/04.08.2014 Έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας). Κι όπου τη συναντούμε υπάρχει μια κοινή παράμετρος-παραδοχή: η διάκρισή της από τη σύμβαση εργασίας. Διάκριση που βασίζεται στη διαπίστωση ότι στην εθελοντική εργασία ελλείπει το στοιχείο της εξάρτησης.

 

Η παροχή της εθελοντικής εργασίας από «ελευθεριότητα»

Η εθελοντική εργασία παρέχεται από ελευθεριότητα. Με άλλα λόγια: ο εργαζόμενος δεν παρέχει τις υπηρεσίες του στη βάση της θέλησης ή υποχρέωσής του να εργασθεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά στη βάση της αυτόβουλης διάθεσής του (ΑΠ 180/2000).

Στη νομολογία αλλά και στα Έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας αναγνωρίζονται ως συμβάσεις εθελοντικής εργασίας εκείνες στις οποίες η παρεχόμενη «εργασία» βασίζεται (ενδεικτικά) σε: (α) συγγενικό δεσμό (λ.χ..: ΜονΠρωτΘεσ 1332/1988), (β) φιλία (λ.χ..: ΑΠ 712/2001), (γ) μνηστεία ή συμβίωση (λ.χ..: ΑΠ 2007/2019), (δ) ηθικό καθήκον (λ.χ..: ΜονΠρωτΘεσ 1332/1988), καθώς και (ε) λόγους πολιτικούς (λ.χ.: ΜονΠρωτΑθ 464/2000, ιδεολογικούς, φιλανθρωπικούς, κ.ο.κ.

Το περιεχόμενο των συγκεκριμένων, ενδεικτικά απαριθμουμένων, εννόμων σχέσεων (και εθελοντικής εργασίας) νομική του βάση έχει, γενικά,  τη συμβατική ελευθερία (361 ΑΚ).

Η έλλειψη νομοθετικού υπόβαθρου, περισσότερο ειδικού από την ελευθερία των συμβάσεων, δημιουργεί την ανάγκη της έγγραφης αποτύπωσης της συγκεκριμένης συμβατικής σχέσης.  Δε μοιάζει, αλήθεια,  λογικό να υπογράφουμε συμφωνητικό με τον άνθρωπο με τον οποίο, ενδεχομένως, συμβιώνουμε ή με εκείνον με τον οποίο μας συνδέει μια στενή, αδελφική, φιλία. Προβάλλει, όμως, ως αναγκαίο αν αναλογιστούμε πως δεν θα είναι παράδοξο να απαιτηθεί η απόδειξή της ενώπιον κάποιου τρίτου (του ΣΕΠΕ λ.χ., του ΕΦΚΑ ή του, αρμόδιου, Δικαστηρίου).

 

Η συμφωνία περί μη καταβολής μισθού

Η ύπαρξη (ή μη) του στοιχείου της εξάρτησης είναι από εκείνα τα στοιχεία που διακρίνουν τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις (ενδ.: Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας (Διάκριση Από Συγγενείς Έννοιες & Η Προστασία Της Επιχείρησης).

Στην περίπτωση της εθελοντικής εργασίας, η έλλειψη του στοιχείου της εξάρτησης (υπέρ του οποίου συνηγορεί η οικειοθελής παροχή υπηρεσιών), πρέπει να συνοδεύεται και από τη συμφωνία για μη καταβολή μισθού.

Εκείνος που παρέχει εθελοντικά την «εργασία» του (είναι σημαντικό να προκύπτει) πως δεν εντάσσεται στους μισθωτούς του «εργοδότη». Και τούτο μόνον από έγγραφη, ρητή και συγκεκριμένη, σχετική σύμβαση είναι δυνατό να προκύπτει. Όμως, μόνη η παράλειψη αναφοράς στη σύμβαση εργασίας του ύψους της αμοιβής του εργαζόμενου δεν είναι δυνατό να εξομοιωθεί με έλλειψη υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλλει μισθό.

[Ας σημειωθεί εδώ πως, γενικά, όταν δεν υπάρχει ατομική συμφωνία για το ύψος των αποδοχών κι ούτε είναι δυνατό να προσφύγουμε στο νόμιμο μισθό, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει τον συνηθισμένο μισθό (άρθρα 649 & 653 ΑΚ). Τον μισθό, δηλ., που θα ελάμβανε μισθωτός ίδιας ειδικότητας με ίδια προσόντα και ιδιότητες, παρέχοντας όμοια εργασία, υπό αντίστοιχες συνθήκες. Η καθιέρωση όμως του κατώτατου μισθού αντικατέστησε, στις πλείστες των περιπτώσεων, την ανάγκη προσφυγής στον συνηθισμένο μισθό. Αντίστοιχη ανάγκη εξακολουθεί να υφίσταται, λ.χ., στις συμβάσεις ετοιμότητας].

Στην περίπτωση της εθελοντικής εργασίας συμφωνείται, εκ των πραγμάτων, μη καταβολή μισθού ή άλλης αντιπαροχής. Η αξία της προσφερόμενης «εργασίας», στην περίπτωση αυτή, δεν μπορεί να αναζητηθεί ούτε με τις διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Η παροχή της εθελοντικής εργασίας γίνεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, από ελευθεριότητα-δηλ. από αιτία χαριστική. Κατ’ αποτέλεσμα, ο πλουτισμός που, τυχόν, παράγεται για τον αποδέκτη των υπηρεσιών βασίζεται σε νόμιμη αιτία. Δεν είναι δυνατόν, συνεπώς, να χαρακτηριστεί ως αδικαιολόγητος. Δεν είναι δυνατό, επίσης, (και για τον ίδιο λόγο) να αναζητηθεί (ΑΠ 180/2000).

 

Κριτήρια χαρακτηρισμού μιας σύμβασης ως εθελοντικής εργασίας

Στοιχεία (εκ των ουκ άνευ) της σύμβασης εθελοντικής εργασίας αποτελούν: (α) η έλλειψη του στοιχείου του καταναγκασμού και (β) η συμφωνία για μη καταβολή μισθού. Η ύπαρξη, όμως, των συγκεκριμένων στοιχείων, δεν σημαίνει, κατ΄ αναπόδραστη συνέπεια, πως πρόκειται για σύμβαση εθελοντικής εργασίας. Ενδέχεται να υποκρύπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Ο χαρακτηρισμός, εξάλλου, από τους συμβαλλόμενους μιας σύμβασης ως εθελοντικής εργασίας, δεν είναι δεσμευτικός για τις αρμόδιες αρχές. Όπως και σε προηγούμενη αρθρογραφία μας επισημάναμε: «ο χαρακτηρισμός μιας σύμβασης, ως κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας ανήκει στο δικαστήριο (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001)».

Στο υπ’ αριθμ. 21829/04.08.2014 Έγγραφο του Τμήματος Νομικής Υποστήριξης του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας απαριθμούνται συγκεκριμένα στοιχεία, τα οποία πρέπει να συνεκτιμώνται κατά τη διερεύνηση της παροχής ή μη εξαρτημένης εργασίας. Συγκεκριμένα: (α) το είδος και η διάρκεια εργασίας, (β) η δραστηριότητα του εργοδότη (γ) η απαίτηση να συντρέχουν ιδιαίτερες ικανότητες στο πρόσωπο του εργαζόμενου εθελοντικά, (δ) το γεγονός ότι η παροχή των υπηρεσιών συνιστά το επάγγελμα του εθελοντικά εργαζομένου και το κύριο μέσο βιοπορισμού του, (στ) η ύπαρξη συγγενικής ή άλλου είδους σχέσης, (ε) η ενδεχόμενη σύναψη συμφωνητικού.

Σε περίπτωση που τα ανωτέρω κριτήρια (και εν γένει, τα πραγματικά περιστατικά) συνηγορούν υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης και όχι εθελοντικής εργασίας η διοικητική κύρωση δεν είναι ήσσονος σημασίας. Ο αρμόδιος Επιθεωρητής Εργασίας θα προβεί, στην περίπτωση αυτή, στην επιβολή προστίμου ποσού 10.500€ για κάθε (αδήλωτο) εργαζόμενο. Και τούτο, κατά δέσμια αρμοδιότητα, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων (άρθρο 65 του ν. 4635/2019).

 

Η υποχρέωση (ή μη) του εργοδότη για καταβολή ασφαλιστικών εισφορών

Ζήτημα γεννάται, τέλος, σχετικά με την ύπαρξη (ή μη) υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλει ασφαλιστικές εισφορές υπέρ εκείνου που παρέχει εθελοντική εργασία. (Αναφερόμαστε, βέβαια, στις περιπτώσεις που δεν υφίσταται (υποκρυπτόμενη) εξαρτημένη εργασία).

Απάντηση στο ανωτέρω ζήτημα δίνει το άρθρο 2 §1 στ. α΄ ν. 1846/1951 (ΘΕΣΜΙΚΟΣ ΠΕΡΙ ΙΚΑ ΝΟΜΟΣ). Ορίζεται, συγκεκριμένα, πως στην ασφάλιση του νόμου αυτού υπάγονται υποχρεωτικώς και αυτοδικαίως «τα πρόσωπα τα οποία εντός των ορίων της χώρας παρέχουν κατά κύριον επάγγελμα εξηρτημένην  εργασίαν  έναντι  αμοιβής,  ως  τοιαύτης νοουμένης   και  της  παρεχομένης  δια  λογαριασμόν  Νομικών  Προσώπων Δημοσίου Δικαίου αδιαφόρως νομικής  φύσεως  της  σχέσεως  (δημοσίου  ή ιδιωτικού δικαίου)».

Όπως ήδη αναφέρθηκε, η εθελοντική εργασία προϋποθέτει έλλειψη εξάρτησης και, επιπρόσθετα, συμφωνία για μη καταβολή μισθού. Συνεπώς, δεν υφίσταται υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή ασφαλιστικών εισφορών υπέρ του εθελοντικά εργαζομένου.

 

Στοιχεία συνυφασμένα με τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι εκείνα της εξάρτησης και του μισθού. Φυσικά και δεν μοιάζει ανεκτό, εκ πρώτης όψεως, να αποδεχθούμε εργασία χωρίς μισθό. Εκτός κι αν πρόκειται για εθελοντική «εργασία».

Παρά το γεγονός ότι η εθελοντική εργασία δεν ρυθμίζεται νομοθετικά αποτελεί, εν τούτοις, μια πραγματικότητα. Και σαν τέτοια γίνεται αποδεκτή από τη θεωρία και τη νομολογία. Ακόμα και από το Υπουργείο Εργασίας και τα όργανά του.

Στην αξιοποίηση όμως της συγκεκριμένης μορφής «εργασίας» είναι αναγκαίο να είμαστε απόλυτα φειδωλοί. Κι όταν την επιλέξουμε, με ακόμα μεγαλύτερη προσοχή οφείλουμε να τη διαχειριζόμαστε. Η ύπαρξη του σχετικού, απλού κατά το περιεχόμενο, συμβατικού κειμένου μοιάζει (κατά βάση) απολύτως αναγκαία.

Ενδεχόμενη αδυναμία απόδειξης της βάσης και ύπαρξης εθελοντικής εργασίας συνδέεται, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, με (υποκρυπτόμενη) εξαρτημένη εργασία. Και, ταυτόχρονα, με βαρύτατες κυρώσεις για την επιχείρηση, τον οργανισμό ή φορέα που παρέχεται.

Η (αδάπανη) εξυπηρέτηση των αναγκών των τελευταίων είναι σημαντική.

Σημαντικότερη όμως η (μέγιστη δυνατή) προστασία τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε παλαιότερη αρθρογραφία μας προσεγγίσαμε την έννοια και το περιεχόμενο της Εταιρικής Διακυβέρνησης, υπό το πρίσμα (ιδίως) του  σχετικού (Ελληνικού) Κώδικα. Επίσης, τη σχέση της Εταιρικής Διακυβέρνησης με την ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη. Την τρέχουσα περίοδο βρίσκεται σε εξέλιξη η προβλεπόμενη κοινοβουλευτική διαδικασία για ένα ιδιαίτερα σημαντικό, σχετικό, νομοθέτημα. Αναφέρεται στις εισηγμένες, σε οργανωμένη αγορά, εταιρείες.

Το υπό ψήφιση νομοσχέδιο μέλλει να αντικαταστήσει τον αντίστοιχο, σε ισχύ σήμερα, ν. 3016/2002. Η συνολική αντικατάσταση του τελευταίου κρίθηκε αναγκαία. Γεννάται βέβαια σειρά ερωτημάτων. Τα, εξ αυτών, σημαντικότερα: Ο συγκεκριμένος νόμος θα έχει θετικές συνέπειες στις εταιρείες που καταλαμβάνει; Και, σε καταφατική περίπτωση, με ποιον τρόπο; Κινδυνεύει, μήπως, να αποδειχθεί ένα, ακόμα, (νομοθετημένο) επιχειρηματικό βάρος; Με ποιον τρόπο «αγγίζει» το σύνολο των ανωνύμων εταιρειών;

Ας επιχειρήσουμε την προσέγγιση τους.

 

Με ποιο τρόπο ένα νομοσχέδιο για τις εισηγμένες τις εταιρείες θα αφορά, εν τέλει, όλες;

Ο Ελληνικός Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης εκπονήθηκε και τέθηκε σε εφαρμογή σε ένα διαφορετικό (επιχειρηματικό, χρηματοοικονομικό, νομικό κλπ.) περιβάλλον. Υπό την ισχύ και οπτική (ιδίως) του ν. 3016/2002.

Το υπό ψήφιση νομοθέτημα θα αποτελέσει (ας μην έχουμε αμφιβολία) τη βάση για την αναμόρφωση του προαναφερθέντος Κώδικα. Ο τελευταίος, παρά το μη υποχρεωτικό του χαρακτήρα, καταλαμβάνει το σύνολο των ελληνικών ανωνύμων εταιρειών.

Γνωρίζουμε ήδη, καλά, πως οι υποψήφιοι πιστωτές (των τραπεζών συμπεριλαμβανομένων) δείχνουν αυξημένο ενδιαφέρον για την εταιρική διακυβέρνηση. Το συγκεκριμένο ενδιαφέρον αυξάνεται, κατακόρυφα, όταν πρόκειται για επενδυτές και  υποψήφιους επενδυτές. Δεν αποτελεί παράδοξο (ούτε, και εντύπωση μας προξενεί) η κατάφαση (ή μη) μιας χρηματοδότησης ή επένδυσης ανάλογα με την ύπαρξη (ή, αντίστοιχα, μη ύπαρξη) ικανοποιητικής εταιρικής διακυβέρνησης. Ποιος εξάλλου θα αισθανόταν ασφαλής να προχωρήσει σε χρηματοδότηση ή επένδυση σε μια εταιρεία, η οποία λειτουργεί χωρίς κανόνες; Σε μια εταιρεία η οποία θα βασιζόταν, κατά το συνήθως συμβαίνον, στην «ενός ανδρός αρχή»;

Ουδεμία λοιπόν αμφιβολία είναι δυνατό να απομένει, πως το συγκεκριμένο νομοθέτημα αφορά, στην πραγματικότητα (λιγότερο ή περισσότερο), το σύνολο των εταιρειών-ιδίως των ανωνύμων.

 

Η κεντρική στόχευση, η αναγκαιότητα θέσπισης και οι επιδιώξεις του υπό επεξεργασία νομοσχεδίου για την Εταιρική Διακυβέρνηση

Η αιτιολογική έκθεση του υπό επεξεργασία νομοσχεδίου μας δίνει πολύτιμες πληροφορίες όσον αφορά το σκοπό και τις επιδιώξεις των συντακτών του.

Κεντρική του στόχευση φαίνεται πως υπήρξε η επικαιροποίηση του θεσμικού πλαισίου για την εταιρική διακυβέρνηση συγκεκριμένων ανωνύμων εταιρειών. Εκείνων, ειδικότερα, οι οποίες έχουν μετοχές (ή άλλες κινητές αξίες-λ.χ. ομολογίες) εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά στην Ελλάδα.

Η αναμόρφωση του υφισταμένου θεσμικού πλαισίου αποδείχθηκε αναγκαία για δύο λόγους:

(α) Ο πρώτος (μάλλον σημαντικότερος) συνδέεται με την ανάγκη εναρμόνισης των κανόνων που διέπουν την εταιρική διακυβέρνηση με τις σύγχρονες, σχετικές, τάσεις και πρακτικές.

(β) Ο δεύτερος λόγος συνδέεται με τις μεταβολές στο νομοθετικό και ρυθμιστικό πλαίσιο που διέπει τη λειτουργία των εν λόγω εταιρειών. Μεταβολές που έλαβαν χώρα τόσο σε παγκόσμιο, ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Όσον αφορά, ιδιαίτερα, το (εθνικό) νομοθετικό περιβάλλον: Από τη μία πλευρά έχουν παρέλθει δύο, σχεδόν, δεκαετίες από τη θέση σε εφαρμογή του σήμερα ισχύοντος νόμου για την εταιρική διακυβέρνηση (ν. 3016/2002). Κι από την άλλη έχει τεθεί σε ισχύ, εδώ κι ένα δεκαοκτάμηνο ένα, ακόμα, σημαντικό νομοθέτημα: ο ν. 4548/2108 που διέπει τη λειτουργία των ανωνύμων εταιρειών. Ένας νόμος ο οποίος εμπεριέχει (διάσπαρτες) διατάξεις για την εταιρική διακυβέρνηση.

Κι ας έρθουμε τώρα στις στοχεύσεις του συγκεκριμένου νομοθετήματος.

Επιδίωξη των εισαγομένων ρυθμίσεων αποτελεί η (προσαρμοσμένη) ενίσχυση των δομών και διαδικασιών εταιρικής διακυβέρνησης των ανωνύμων εταιρειών. Είναι γνωστό εξάλλου, πως η σύγχρονη αγορά κεφαλαίου έχει διαμορφώσει αυξημένες σχετικές απαιτήσεις.

Επιχειρείται, ταυτόχρονα, η διασφάλιση της λειτουργικής και αποφασιστικής αυτονομίας της εταιρείας. Μιας αυτονομίας, που διέπεται, ούτως ή άλλως, από την εταιρική νομοθεσία. Επίσης, και από τη νομοθεσία της κεφαλαιαγοράς.

Τέλος: Στη διαδρομή των ετών σωρεία θεμάτων έχουν απασχολήσει τη θεωρία και νομολογία. Το υπό ψήφιση νομοσχέδιο σκοπεί στην αποσαφήνιση κάποιων από αυτά. Στην άρση, επίσης, εκκρεμών σχετικών προβληματισμών (όπως, λ.χ., ο ρόλος των μη εκτελεστικών μελών του διοικητικού συμβουλίου).

 

Με δυο λόγια…

Στο προαναφερθέν πλαίσιο, εισάγεται αναλυτικό πλέγμα διατάξεων που διέπει τη λειτουργία του διοικητικού συμβουλίου των εισηγμένων εταιρειών.

Με το άρθρο 44 του ν. 4449/2017 θεσμοθετήθηκε η Επιτροπή Ελέγχου-μια επιτροπή με αυξημένες (και ιδιαίτερα σημαντικές) αρμοδιότητες. Με το υπό ψήφιση νομοθέτημα διατηρείται η ύπαρξη και λειτουργία της. Θεσμοθετούνται, επιπρόσθετα, δύο νέες επιτροπές του Διοικητικού Συμβουλίου. Η Επιτροπή Αποδοχών και η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων. Αντικείμενο των συγκεκριμένων επιτροπών συνιστά:

(α) Η  διασφάλιση της σε βάθος επεξεργασίας (από μη εκτελεστικά μέλη του διοικητικού συμβουλίου) θεμάτων που αφορούν τις αποδοχές,

(β) Η ανάδειξη υποψηφίων μελών του διοικητικού συμβουλίου τα οποία υποβάλλονται, στη συνέχεια, στο διοικητικό συμβούλιο προς έγκριση και

(γ) Η αποτελεσματική και ορθολογική συμμόρφωση της εταιρείας με το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο.

Αναβαθμίζονται (παράλληλα-ουσιωδώς) οι οργανωτικές δομές της εταιρείας. Πρόθεση των συντακτών του συγκεκριμένου νομοθετήματος δεν υπήρξαν οι οριζόντιες ρυθμίσεις. Οι συγκεκριμένες δομές επιχειρείται να διατηρηθούν προσαρμοσμένες στο μέγεθος και την πολυπλοκότητα των δραστηριοτήτων καθεμιάς εταιρείας. Πρόθεση είναι δομές και συναφείς υποχρεώσεις να παραμείνουν αναλογικές και αποτελεσματικές.

Στόχος, σε κάθε περίπτωση, είναι η εμπέδωση ορθών και αποτελεσματικών πρακτικών διακυβέρνησης από τις ανώνυμες εταιρείες. Επίσης, η ενίσχυση της εμπιστοσύνης των μετόχων (ή δυνητικών μετόχων) σε αυτές.

 

«Ο νόμος κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση», η επιβάρυνση όμως;

Απολύτως πρόσφατα (στις 11.6.20) έλαβε χώρα εκδήλωση του Ελληνοαμερικανικού Επιμελητηρίου. Θέμα της: «Εταιρική Διακυβέρνηση, νέα πραγματικότητα κατά τη διάρκεια και μετά την εποχή της πανδημίας».

Μεταξύ των συμμετεχόντων και ο Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου Ελληνικά Πετρέλαια (ΕΛΠΕ) Ανδρέας Σιάμισιης. Η κεντρική του θέση: «το νομοσχέδιο κινείται, αναμφίβολα, προς τη σωστή κατεύθυνση…».

Είναι σημαντικό που μια εισηγμένη υιοθετεί τη συγκεκριμένη θέση.

Υπάρχει όμως, αναμφίβολα, και μια ακόμα παράμετρος: εκείνη της επιβάρυνσης. Θα άξιζε, πράγματι, να ερευνηθεί κατά πόσο ρυθμίσεις σαν κι αυτές που εισάγονται μέσω του συγκεκριμένου νομοσχεδίου θα αποδειχθούν κατάλληλες για το σύνολο των εισηγμένων. Και, εν τέλει, η ανάδειξη της σχέσης κόστους/οφέλους…

Την παράμετρο της σημαντικής επιβάρυνσης έχει υπογραμμίσει, ήδη από το στάδιο της διαβούλευσης του σχεδίου νόμου, η Ένωση Εισηγμένων Εταιρειών (ΕΝΕΙΣΕΤ).

Κατά την πάγια θέση της ΕΝΕΙΣΕΤ, τα ζητήματα που εντάσσονται στην θεματική της εταιρικής διακυβέρνησης θα πρέπει να ρυθμίζονται με μη αναγκαστικού δικαίου διατάξεις, ώστε να χωρεί η δυνατότητα αποκλίσεων.

Τη θέση της αυτή, άλλωστε, οικοδομεί επί των δύο βασικών αρχών των συστημάτων εταιρικής διακυβέρνησης παγκοσμίως. Θα έλεγε κανείς, των ακρογωνιαίων λίθων της.  Ήτοι: (α) την πρόβλεψη δυνατότητας αποκλίσεων κατόπιν εξηγήσεων «comply or explain» και (β) την πρόβλεψη ευελιξίας και παραμετροποίησης των ρυθμίσεων με βάση την αρχή της αναλογικότητας.

Κατά την ΕΝΕΙΣΕΤ, λοιπόν, η επαύξηση των υποχρεώσεων χωρίς αποκλίσεις, που επιβάλλει ο επικείμενος προς ψήφιση νόμος, αποτελεί σημαντικό βάρος για τις εισηγμένες εταιρείες. Βάρος που ενδέχεται να οδηγήσει στην έξοδό τους από το Ελληνικό Χρηματιστήριο, και, εν γένει, στην αποφυγή εισόδου.

Παράλληλα, η ΕΝΕΙΣΕΤ έχει επισημάνει περαιτέρω μελανά σημεία του σχεδίου νόμου. Ως αποτέλεσμα, υποστηρίζει ότι ο νέος νόμος (με τις προτεινόμενες ρυθμίσεις ως έχουν) αποτυγχάνει στο στόχο του, καθώς: Δεν προάγει την ανάταξη της ελληνικής κεφαλαιαγοράς και σίγουρα όχι την ανταγωνιστικότητα των ελληνικών επιχειρήσεων.

 

«Δεν θα πρέπει να αλλάξουμε μόνο το νόμο αλλά και την κουλτούρα μας στα ζητήματα αυτά…»

Στον αντίποδα, η κ. Βασιλική Λαζαράκου-πρόεδρος της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, συμμετέχοντας και αυτή στην προαναφερθείσα εκδήλωση του Ελληνοαμερικανικού Επιμελητηρίου, φάνηκε θετικά διακείμενη προς το εν λόγω νομοσχέδιο.

Είναι σημαντικό, μάλιστα, να σημειωθεί πως επαίνεσε, υπό τη συγκεκριμένη ιδιότητά της, την αναπτυξιακή διάσταση αυτού. Η κεντρική, σχετική με το συγκεκριμένο θέμα, επιχειρηματολογία της κινήθηκε σε τρεις, βασικούς, άξονες όσον αφορά την Εταιρική Διακυβέρνηση: (α) αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία για την ομαλή λειτουργία της εταιρείας, (β) αναβαθμίζει την οργάνωση και διοίκηση μιας επιχείρησης και, το σημαντικότερο, (γ) καθιστά την εταιρεία περισσότερο ελκυστική στους επενδυτές.

 

Εταιρική διακυβέρνηση και η επίδραση στην ανταγωνιστικότητα και στην πρόσβαση σε επενδυτικά κεφάλαια.

Δεν είναι παράδοξο που το νομοσχέδιο αναφορικά με την Εταιρική Διακυβέρνηση δημιούργησε αποκλίνουσες απόψεις και προσέφερε πεδίο ανάπτυξης ενός εποικοδομητικού διαλόγου.

Σε κάθε περίπτωση, όμως, και παρά τη θέση του καθενός, αξίζει να εστιάσουμε  στην σημαντικότερη, καθ’ ημάς, αποστροφή του λόγου της κ. Λαζαράκου. Επισήμανε, συγκεκριμένα, πως «δεν θα πρέπει να αλλάξουμε μόνο το νόμο αλλά και την κουλτούρα μας στα ζητήματα αυτά».

Ποιος, άραγε, θα μπορούσε να διαφωνήσει με τη συγκεκριμένη παραδοχή-παρότρυνση; Η κουλτούρα μας σε θέματα εταιρικής διακυβέρνησης δεν υπηρετεί, πράγματι, τις αρχές και αξίες που γίνονται αποδεκτές (σε διεθνές, ευρωπαϊκό ή/και εθνικό επίπεδο). Ούτε, αυτονοήτως, τις αρχές, στοχεύσεις και επιδιώξεις του υπό ψήφιση νομοσχεδίου. Κι αν κάποιοι, μεμονωμένα, υπεραμύνονται των συγκεκριμένων αρχών και αξιών, καθόλου δε σημαίνει πως έχουμε και τη σχετική κουλτούρα υιοθετήσει. Όταν το καταφέρουμε για τούτο θα πρέπει να είμαστε βέβαιοι: Θα έχουμε κινηθεί προς την κατεύθυνση της αύξησης της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης και της διευκόλυνσης της πρόσβασής της σε επενδυτικά κεφάλαια.

Εξάλλου, η καλή εταιρική διακυβέρνηση (μαζί με την οργάνωση και τη διαφάνεια) έχουν καταγραφεί ως αναγκαία προαπαιτούμενα (και) από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο του Χρηματιστηρίου Αθηνών κ. Σωκράτη Λαζαρίδη, για την άντληση επενδυτικών κεφαλαίων. Προς την κατεύθυνση αυτή εξάλλου και το πρόγραμμα Roots για το οποίο και παλαιότερη, ανωτέρω αναφερθείσα ήδη, αρθρογραφία μας.

Κι ακριβώς το Roots είναι που έρχεται να επιβεβαιώσει την ανάδειξη της εταιρικής διακυβέρνησης ως έναν από τους πυλώνες της ανάπτυξης. Στο πλαίσιό του, εξάλλου, μη εισηγμένες εταιρείες «μυούμενες» στις ορθές επιχειρηματικές πρακτικές αποκτούν ευκολότερη πρόσβαση σε επενδυτικά κεφάλαια.

 

«Αλλάζοντας λοιπόν την κουλτούρα μας» προς την κατεύθυνση των ορθών επιχειρηματικών πρακτικών (μεταξύ των οποίων κυρίαρχο ρόλο κατέχει η εταιρική διακυβέρνηση) «καλές υπηρεσίες» παρέχουμε στις εταιρείες μας. Τις καθιστούμε περισσότερο ελκυστικές. Συνδράμουμε στην ανάπτυξή τους.

Κι αν προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση κινούμαστε, συνδράμουμε, το δίχως άλλο, προς την κατεύθυνση και της ανάπτυξης της εθνικής οικονομίας.

Και, αναμφίβολα, της χώρας.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη. Η πλειονότητα των εργαζομένων μπορούν, ήδη, να παρέχουν απομακρυσμένα τις υπηρεσίες τους στις επιχειρήσεις στις οποίες απασχολούνται. Κι οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται πλέον ούτε (μόνιμη) θέση εργασίας να έχουν διαθέσιμη για τους εργαζομένους τους. Ουδεκάν να αναζητούν εργαζόμενο από τη περιοχή ή την πόλη όπου έχουν εγκατάσταση. Το σημαντικότερο: ουδεκάν από την ίδια χώρα…

Με βίαιο, μάλλον, τρόπο κατανοήσαμε(;), οι περισσότεροι από εμάς, όλα τούτα. Την ύπαρξη, τις επιμέρους παραμέτρους, τα πλεονεκτήματα αλλά και τα μειονεκτήματα της τηλεργασίας.

Αφορμή; Μια πανδημία. (Η πρώτη σημαντική, κι ελπίζουμε η τελευταία, της ζωής μας).

Μέσο; Μια Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου.

Χρειάστηκε, με κρατική εξουσία, επιβολή της; Ούτε σαν σκέψη! Γιατί (καθώς προείπε ήδη ο Λένιν): «ο τρόμος είναι εργαλείο κοινωνικής υγιεινής»…

Η τηλεργασία προϋπήρχε; Με τι μορφή και σε ποια έκταση; Ποια η εφαρμογή της σήμερα; Και τι προβλέπεται να συμβεί την «επόμενη» μέρα;

Ας επιχειρήσουμε μια προσέγγιση στα συγκεκριμένα ερωτήματα. Ερωτήματα που, λιγότερο ή περισσότερο, όλους μας απασχολούν.

 

Τηλεργασία και ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Η τηλεργασία έχει ήδη αποδειχθεί, ως θεσμός, εξαιρετικά ενδιαφέρων. Κι είναι ο λόγος που μας έχει, ήδη, απασχολήσει στο πλαίσιο προγενέστερης  αρθρογραφίας μας. Μας έχει, επίσης, απασχολήσει το μέλλον των ευέλικτων μορφών απασχόλησης. Και η τηλεργασία, εξάλλου, μορφή ευέλικτης εργασίας αποτελεί.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Κι ας μη διαφεύγει της προσοχής μας, πως η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο.

Το  outsourcing, το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν, ήδη, πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα, οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

 

Η Τηλεργασία (Teleworking) και οι επιμέρους μορφές της

Η τηλεργασία είναι η μορφή εργασίας που καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών ενός εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από εκείνον της επιχείρησης η οποία τον έχει προσλάβει. Είναι δυνατό να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί, πάντοτε, την πληροφορική και τις επικοινωνίες.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται -μεταξύ άλλων- οι ακόλουθες μορφές τηλεργασίας. Μορφές τις οποίες, εκτενώς, αναλύσαμε στη προηγούμενη αρθρογραφία και συνοπτικώς, αναφέρουμε παρακάτω:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Η περισσότερο διαδεδομένη και χρηστική. Ως τόπος εργασίας χρησιμοποιείται το σπίτι του τηλεργαζόμενου. Η συγκεκριμένη μορφή τηλεργασίας έχει αποδειχθεί ως ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος παροχής εργασίας στο πλαίσιο των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις (λ.χ. στις εγκαταστάσεις των πελατών του εργοδότη του).

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες-χώροι εργασίας κατάλληλα εξοπλισμένοι για τη διεκπεραίωση εργασιών. Ανήκουν στον εργοδότη. Είναι δυνατό να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Αφορά σε ολόκληρα τμήματα αποσπασμένα από τις κεντρικές εγκαταστάσεις της επιχείρησης (λ.χ.: το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών).

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages):  Πρόκειται για χώρους παροχής τηλεργασίας που ανήκουν σε τοπικές κοινότητες. Δεν ανήκουν σε συγκεκριμένη επιχείρηση. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών. 

 

Τα πλεονεκτήματα της Τηλεργασίας

Έχουμε, ήδη, απολύτως πρόσφατες εικόνες κι εμπειρίες από την εφαρμογή της τηλεργασίας. Δεν απομένουν, κατά συνέπεια, πολλά ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές της συνέπειες.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας από απόσταση. Μέσω αυτής επιτυγχάνεται διττός σκοπός. Η δυνατότητα παραμονής (το συνηθέστερο) του εργαζομένου στο σπίτι. Και, επιπρόσθετα, η απρόσκοπτη συνέχιση της απασχόλησής του.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω της πανδημίας διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, άμβλυνση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

Σε περιόδους κρίσης, όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο

Η τηλεργασία βοηθά στην οργάνωση του χρόνου εργασίας του (τηλ)εργαζομένου από τον ίδιο. Στην προστασία της προσωπικής του υγείας. Στην εξοικονόμηση χρόνου και κόστους για τις μετακινήσεις του. Δημιουργεί ευκαιρίες (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας των βεβαρυμένων με οικογενειακές υποχρεώσεις, με προβλήματα υγείας ή/και με ειδικές ανάγκες. Ο εργαζόμενος μπορεί να παράσχει την εργασία του όπου στην χώρα του ή/και στον κόσμο.

(β) Ως προς τον εργοδότη:

Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση (μέχρι πρότινος) ανελαστικού κόστους της επιχείρησης. Ο εργοδότης δεν είναι πλέον «υποχρεωμένος» να δημιουργεί, συντηρεί και καθιστά διαθέσιμες θέσεις εργασίας και, αντίστοιχα, τις συναφείς εγκαταστάσεις. Επιπρόσθετα: η τηλεργασία διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων-εργαζομένων. Ο τόπος/χώρα διαμονής τους δεν αποτελεί, πλέον, πρόβλημα. Παράλληλα, απουσίες που συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς), μέσω της τηλεργασίας, παύουν να αποτελούν λόγο μη παροχής εργασίας.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο:

Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον και στη δημόσια υγεία. Η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών και στον περιορισμό της αστυφιλίας.

 

Τα μειονεκτήματα της Τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο:

Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επιπλέον, βρίσκεται (δυνητικά) συνεχώς στη διάθεση του εργοδότη του.  Ενώ παράλληλα, δυνητικοί ανταγωνιστές του μπορεί να διαβιούν σε όλα τα μέρη του κόσμου…

 (β) Ως προς τον εργοδότη: 

Η δυνατότητα ελέγχου του τηλεργαζόμενου περιορίζεται, κατά βάση, στο αποτέλεσμα της εργασίας του. Ο εργοδότης φέρει(;) την υποχρέωση υποστήριξης τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος. Τέλος: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται.

Ας σημειωθεί εδώ πως η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα έχει ήδη συστήσει την λήψη συγκεκριμένων μέτρων κατά τη διαδικασία της τηλεργασίας. Τα μέτρα αυτά αφορούν: (α) την πρόσβαση στο Διαδίκτυο, (β) τη χρήση εφαρμογών ηλεκτρονικού ταχυδρομείου/ανταλλαγής μηνυμάτων, (γ) τη χρήση τερματικής συσκευής/αποθηκευτικών μέσων, (δ) την πραγματοποίηση τηλεδιασκέψεων. Τους σχετικούς προβληματισμούς έχουμε καταγράψει στη σχετική αρθρογραφία μας (:Τηλεργασία και Προσωπικά Δεδομένα)

 

Η Τηλεργασία-Χθες

Κανένας, απολύτως, δεν θα σκεφτόταν (ακόμα και πριν από δυο δεκαετίες) το ενδεχόμενο να παρέχει ένας εργαζόμενος τις υπηρεσίες τους από απόσταση. Τα τελευταία χρόνια η τηλεργασία άρχισε να κατακτά δειλά-δειλά στην αρχή και, περισσότερο έντονα στη συνέχεια, έδαφος σε παγκόσμιο επίπεδο. Οι ρυθμοί εξάπλωσής της δεν υπήρξαν καθόλου αντίστοιχοι στη χώρα μας.

Η 11^η Μαρτίου 2020 αποτέλεσε όμως ένα σχετικό ορόσημο: Ο Π.Ο.Υ. κήρυξε ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι περιορισμοί στη λειτουργία κάποιων επιχειρήσεων, οι περιορισμοί στις μετακινήσεις και, κυρίως, ο φόβος έπαιξαν καταλυτικό ρόλο για τη ραγδαία ανάπτυξή της.

Έτσι, η τηλεργασία βρέθηκε, τον τελευταίο μήνα, σε πρώτο πλάνο.

Και στη χώρα μας.

Ειδικότερα: Το αντίστοιχο νομοθετικό περιβάλλον

Θα ανέμενε κανείς ένα ολοκληρωμένο πλέγμα ρυθμίσεων για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, ουδέποτε μέχρι σήμερα συνέβη. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις ήταν (και αποδείχθηκαν-δυστυχώς) ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου και η «δειλή», αρχική, αποδοχή της στη χώρα μας.

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (αντίστοιχος) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία ουδέποτε έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας.

Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριελήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς!

Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης, για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Τη διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

 

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης επέβαλε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: (i) την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, (ii) την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός δύο μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα που αφορά στην τηλεργασία, η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ, η οποία ρυθμίζει το εργοδοτικό δικαίωμα επιβολής εξ αποστάσεως εργασίας. Η συγκεκριμένη ΠΝΠ (για την οποία γίνεται λόγος, ειδικότερα, στη συνέχεια), μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την ιδιαίτερη αξία, χρησιμότητα και χρηστικότητά  της. 

 

Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

 

Η Τηλεργασία-Σήμερα

Οι επιχειρήσεις ήταν επιβεβλημένο να συνεχίσουν, και υπό το καθεστώς της τρέχουσας πανδημίας, να λειτουργούν (το ευρύτατα γνωστό, όσο και αναγκαίο, business continuity). Οι εργαζόμενοι δεν ήταν δυνατό να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία έγινε, δια μιας, ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

Η από 11.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 55/11.3.2020) αφορούσε τη λήψη κατεπειγόντων μέτρων για την αντιμετώπιση των αρνητικών συνεπειών της πανδημίας COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής της. Μια από τις (πολλές) ενδιαφέρουσες διατάξεις της (:άρθρο 4 §2) ήταν η δυνατότητα που παρείχε στους εργοδότες να ορίσουν (με δική τους, μονομερή, απόφαση) πως  σε κάποιους από τους εργαζομένους τους θα εφαρμόζεται το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Αρχικά έως την 10.4.2020. Ήδη, σήμερα, μέχρι 31.5.20.

Η συγκεκριμένη ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας». Παρέχει, μάλιστα, τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2).

Η επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου μοιάζει απλή-σε μια πρώτη προσέγγιση (μολονότι το θεωρητικό ενδεχόμενο ατυχήματος στην οικία του εργαζομένου δεν μπορεί να αποκλεισθεί και οι σχετικές πρόνοιες που πρέπει να λάβει ο εργοδότης αναγκαίες).

Την έκδοση της ανωτέρω, πρώτης, από τη μακρά σειρά των ΠΝΠ ακολούθησε η έκδοση εκτελεστικής ΚΥΑ [12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020)]. Σύμφωνα με αυτήν (άρθρο 4 §3 του κεφ. Α2) οι επιχειρήσεις-εργοδότες που ανήκουν στους πληττόμενους ΚΑΔ «δύνανται να συμφωνήσουν με τους εργαζομένους τους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή και είναι δικαιούχοι αποζημίωσης ειδικού σκοπού την παροχή εργασίας με τηλεργασία, μόνο για πρόσκαιρες ανάγκες της επιχείρησης».

Η αμοιβή των (τηλ)εργαζομένων πραγματοποιείται από τον εργοδότη, αναλογικά, με βάση τις καταβαλλόμενες μικτές αποδοχές τους. Το ποσό των καταβαλλόμενων αποδοχών για την εργασία αυτή, μπορεί να φθάνει έως το ύψος των νόμιμων αποδοχών  του εκάστοτε (τηλ)εργαζομένου, αφαιρουμένου του ποσού της δικαιούμενης αποζημίωσης ειδικού σκοπού (Κεφ. Α.2. άρ. 4 παρ. 3 της εν λόγω ΚΥΑ).

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις-εργοδότες, υποχρεούνται να υποβάλλουν, μέχρι και το πρώτο δεκαήμερο του επόμενου μήνα από την εφαρμογή του μέτρου αυτού, σχετική ενημέρωση στο ΕΡΓΑΝΗ.

Λίγες μέρες μετά εκδόθηκε η (πολυαναμενόμενη) υπ’ αριθμ.  13564/Δ1.4770/30.3.20 Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ τ. Β’ 1161/3.4.20) με την οποία αποσαφηνίσθηκαν κρίσιμα, ανοικτά μέχρι τη συγκεκριμένη στιγμή, θέματα. Ένα από αυτά: ο ποσοστιαίος περιορισμός εκείνων που θα ήταν δυνατό να απασχοληθούν με τηλεργασία για την κάλυψη των «πρόσκαιρων αναγκών». Ορίστηκε συγκεκριμένα πως: «Για την κάλυψη των πρόσκαιρων αυτών αναγκών, μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι 10% των εργαζομένων που τελούν σε αναστολή»

Ορίστηκε επίσης πως: «Οι εργοδότες που κάνουν χρήση της ανωτέρω ρύθμισης υποχρεούνται για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας…»

Οι συγκεκριμένες μάλιστα επιχειρήσεις-εργοδότες, «υποχρεούνται να δηλώσουν στο ΕΡΓΑΝΗ την πρόσκαιρη αυτή τηλεργασία, πριν την έναρξη πραγματοποίησης της».

Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει (αυτοτελώς-ανεξάρτητα από τη θέση που έχει υιοθετήσει ο εργοδότης του) αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως;

Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί ελευθέρως (καθώς δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη) από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο». Και, εν τέλει, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση

 

Η Τηλεργασία-Αύριο

Αναφέραμε εισαγωγικά: «Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη».

Θα ήταν ακριβέστερο να υποστηρίξουμε πως η επόμενη μέρα έχει ήδη, από χθες, ξεκινήσει.

Η τεχνολογία είναι, ήδη, συνυφασμένη με την καθημερινότητά μας. Ας την αξιοποιήσουμε και στο πλαίσιο της τηλεργασίας.

Πριν από κάποιες δεκαετίες εθεωρείτο προσόν η δακτυλογράφηση με χρήση τυφλού συστήματος. Οι νεότεροι δικαιούνται να μην γνωρίζουν καν τι/πώς είναι η γραφομηχανή. Στων πρεσβύτερων τη μνήμη, ήδη, θολώνει η εικόνα της…

Σήμερα όμως θα σκεφτόταν, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting; Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Εξαναγκασμένη από την πανδημία, η χώρα μας έχει αρχίσει και θα συνεχίσει, πιθανότατα, να ενθαρρύνει την τηλεργασία. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι φαίνεται να προσαρμόζονται, επιτυχώς, στα δεδομένα της.

Σε έρευνα που πραγματοποίησε η KPMG και δημοσιεύθηκε στις 26.05.2020, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι το 66% των εργαζομένων (σε σύνολο 807 ερωτηθέντων) υιοθετούν θετική στάση απέναντι στην προοπτική καθιέρωσης της εξ αποστάσεως εργασίας.

Προκειμένου, όμως, να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης. Η αποσαφήνιση επιμέρους κρίσιμων και σημαντικών παραμέτρων της τηλεργασίας (λ.χ. το κόστος συντήρησης του εξοπλισμού, το τηλεπικοινωνιακό κόστος, τα σχετικά με το εργατικό ατύχημα θέματα) θα αποδειχθεί σημαντική.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδήριτη.

Ο Γερμανός Υπουργός Εργασίας, αξιολογώντας θετικά τα αποτελέσματα της τηλεργασίας κατά τον χρόνο της πανδημίας, δήλωσε πως ήδη εργάζεται προς την κατεύθυνση της θεσμοθέτησης (μονομερούς) δικαιώματος στους εργαζόμενους παροχής των υπηρεσιών τους με τηλεργασία. Τούτο, μάλιστα, ανεξάρτητα από την όποια πανδημία!

 

Οι ανατροπές (και η δική μας στάση απέναντί τους)

Βρισκόμαστε μπροστά σε  ανατροπές που κανένας δεν είναι δυνατό να ανακόψει. Κι όσο ταχύτερα το αποδεχθούμε (:επιχειρήσεις, εργαζόμενοι, πολιτεία), τόσο το καλύτερο. Για όλους μας….

Ας δούμε την αλήθεια κατάματα!

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργαζόμενος μπορεί να παρέχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και στον κόσμο.

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργοδότης μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Ας μην εθελοτυφλούμε!

Αξιοσημείωτη είναι η αιτιολογική έκθεση του νόμου, όπου για πρώτη φορά έγινες λόγος για την τηλεργασία (ν. 3846/2010). Στη συγκεκριμένη αιτιολογική έκθεση τονίζεται πως οι διατάξεις του αποσκοπούν «αφ’ ενός µεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφ’ ετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας».

Μια δεκαετία μετά μπορούμε να επιβεβαιώσουμε: Η ανταγωνιστικότητα της Ελληνικής Οικονομίας είναι μονόδρομος!

Η τηλεργασία ένα από τα εργαλεία για την επίτευξή της.

Φυσικά και για την ανάπτυξη.

Βεβαίως και για την ανάκαμψη

Σε πρόσφατο webinar (:Κορωναϊός & Επιχειρήσεις σε Κρίση: η Διαχείριση των Εργασιακών Σχέσεων) κατέληγα, μεταξύ άλλων, πως μια πανδημία είναι συνυφασμένη στη σκέψη μας με την καταστροφή. Επιλέγουμε να εγκλωβισθούμε σ’ αυτήν; Μπορούμε κάτι διαφορετικό να πράξουμε;

Μα, φυσικά!

Ας επικεντρωθούμε στο μέλλον! – Όχι ως αιθεροβάμονες!

Ας εργαστούμε για την επόμενη μέρα – Ως ρεαλιστές!

Ας κάνουμε την κρίση ευκαιρία!

Ας κάνουμε το πρόβλημα λύση!

Είναι δεδομένο πως το μέλλον θα είναι καλύτερο!

Ας κάνουμε βήματα προς αυτό!

Η κατα-στροφή που έχουμε μπροστά μας, ας γίνει ΣΤΡΟΦΗ για τον καθένα από εμάς!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Συμβάσεις Ετοιμότητας: Ευχή ή κατάρα;

I. Προοίμιο

Σωρεία επιχειρήσεων καλούνται να καλύψουν απολύτως μεταβαλλόμενες ανάγκες. Κάποιες φορές μάλιστα διαμορφώνονται (οι ανάγκες αυτές) από περιστάσεις που απολύτως εκφεύγουν των ορίων οποιασδήποτε πρόβλεψης. Δεν είναι δυνατό, αυτονόητα, να διαθέτουν σημαντικό, κάποιες φορές, αριθμό εργαζομένων στη λογική «μήπως κάποια στιγμή κάποιον/κάποιους χρειαστώ». Τα σχετικά κόστη θα ήταν δυσβάστακτα. Και, κατ΄ ακολουθίαν, αποτρεπτικά.

Κατάλληλη λύση για τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις και περιπτώσεις είναι οι συμβάσεις ετοιμότητας. Η επιχείρηση-εργοδότης συμφωνεί με συγκεκριμένους εργαζόμενους να προσφέρουν τη διαθεσιμότητα και ετοιμότητά τους για εργασία. Εφόσον παραστεί η σχετική ανάγκη. Έναντι αμοιβής. (Αυτονοήτως).

Οι συμβάσεις ετοιμότητας είναι ένας θεσμός που, δυστυχώς, δεν έχει νομοθετική ρύθμιση. Ποια είναι, άραγε, η τύχη που επιφυλάσσει η νομολογία στο συγκεκριμένο θεσμό;

 

ΙΙ. Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας

«Εν αρχή ην…» (θα μπορούσε κάποιος να υποστηρίξει) η έννοια της εξαρτημένης εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου. Μάλλον δίκαια. Η ύπαρξη της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

Η σημασία της έννοιας της εξαρτημένης εργασίας είναι θεμελιώδης. Δεν έχουμε καταφέρει όμως να ομονοήσουμε, απολύτως, όσον αφορά τα ασφαλή κριτήρια προσδιορισμού της. Ούτε, πολύ περισσότερο, να αποτυπώσουμε σε νομοθετικό κείμενο έναν (κοινά αποδεκτό) ορισμό της. Η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις και έννοιες αποδεικνύεται, συχνά, ιδιαίτερα δυσχερής.

Διάφορες και μεταβαλλόμενες είναι οι θεωρίες εξάρτησης. Μεταβαλλόμενα, επίσης, τα νομολογιακά κριτήρια προσδιορισμού της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Ο  Άρειος Πάγος έχει δεχτεί πως: «για την εφαρμογή των διατάξεων του εργατικού δικαίου, ως εξαρτημένη εργασία νοείται, κατά κανόνα, η παροχή της πνευματικής ή σωματικής δραστηριότητας του εργαζομένου, που αναπτύσσεται υπό τον έλεγχο του εργοδότη και αποβλέπει στην επίτευξη ενός οικονομικού αποτελέσματος». Η παραδοχή αυτή, ενδεχομένως, να δημιουργεί την εσφαλμένη αντίληψη ότι η εξαρτημένη εργασία προϋποθέτει τη θετική δράση του εργαζομένου, προκειμένου να νοηθεί ως τέτοια. Ωστόσο, ο Άρειος Πάγος διασαφηνίζει, στη συνέχεια, πως «…υπάρχει παροχή εξαρτημένης εργασίας και όταν, απλώς, δεσμεύεται η ελευθερία του εργαζομένου, με την ανάληψη της υποχρέωσης να παραμένει σε ετοιμότητα προς παροχή της εργασίας του, όταν αυτή απαιτηθεί από τον εργοδότη». (ενδ. ΑΠ 814/2014).

Η ετοιμότητα, λοιπόν, προς εργασία (πάγια) αντιμετωπίζεται από τη νομολογία ως μορφή εξαρτημένης εργασίας. Οι συμβάσεις ετοιμότητας, ωστόσο, δεν ρυθμίζονται νομοθετικά. Αποτέλεσμα της συγκεκριμένης έλλειψης είναι οι δυσχέρειες οριοθέτησης εκείνης και των επιμέρους μορφών της. Το σημαντικότερο: η ανασφάλεια και ασάφεια ως προς τους κανόνες που τις διέπουν.

 

ΙII. Μορφές ετοιμότητας

1. Γενικά

Η νομολογία διακρίνει την ετοιμότητα προς εργασία σε δύο βασικές μορφές:

(α) τη γνήσια ετοιμότητα και

(β) τη μη γνήσια ετοιμότητα (απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης).

Κριτήριο για τη διάκριση αυτή αποτελεί ο βαθμός ετοιμότητας του εργαζομένου.

Στη νομολογία γίνεται λόγος, επίσης, και για «ενδιάμεσες βαθμίδες ετοιμότητας». Πρόκειται για συμβάσεις ετοιμότητας που κινούνται μεταξύ των δύο προαναφερόμενων κατηγοριών. Συμβάσεις ετοιμότητας που συμφωνούνται στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων (361 ΑΚ) και προσδιορίζονται από την ένταση της απαιτούμενης εγρήγορσης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 110/2014, ΑΠ 8114/2014, ΑΠ 70/2010).

Το αρμόδιο Δικαστήριο είναι εκείνο που κάθε φορά θα κρίνει το βαθμό ετοιμότητας του εργαζομένου. Επίσης την ένταση διατήρησης σε εγρήγορση των δυνάμεών του. Με βάση τη συγκεκριμένη κρίση του θα προβεί στην υπαγωγή σε μία από τις προαναφερθείσες δύο, βασικές, κατηγορίες όσον αφορά στις συμβάσεις ετοιμότητας.

 

2. Γνήσια ετοιμότητα

Στην περίπτωση της γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος οφείλει:

(α) Να βρίσκεται συγκεκριμένο χρονικό διάστημα σε προκαθορισμένο τόπο (στην επιχείρηση ή εκτός αυτής) και

(β) Να διατηρεί τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις «σε ένταση», ώστε να είναι σε θέση να προσφέρει τις υπηρεσίες του, αμέσως μόλις απαιτηθούν από τον εργοδότη ή τις περιστάσεις.

Δεν πρόκειται, δηλαδή, για δέσμευση, απλώς, της ελευθερίας του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος, στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας, υποχρεούται, ταυτόχρονα, να διατηρεί τις δυνάμεις του σε διαρκή εγρήγορση και στη διάθεση του εργοδότη. Μάλιστα, καθ’ όλο τον καθορισμένο (από τον τελευταίο-εργοδότη) χρόνο.

 

3. Μη γνήσια ετοιμότητα

Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να περιορίσει κατά ένα μέρος (μόνο) την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη. Απώτερος στόχος; η διαθεσιμότητα και δυνατότητά του να προσφέρει την εργασία του οποτεδήποτε του ζητηθεί. Στη μη γνήσια ετοιμότητα διατηρεί, παράλληλα, τη δυνατότητα να μπορεί να αναπαύεται ή να βρίσκεται μακριά από τον τόπο εργασίας. Δικαιούται μάλιστα να επιδίδεται, ενδεχομένως, σε άλλες (άσχετες) ασχολίες. Δεν απαιτείται δηλαδή να διατηρεί σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις. Στις περιπτώσεις αυτές μιλάμε, για απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης.

Η ελληνική νομολογία δεν διακρίνει την έννοια της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης. Τις υπαγάγει, συνολικά, στην ευρύτερη κατηγορία της μη γνήσιας ετοιμότητας.

Αντίθετα, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) αξιολογεί ως σημαντική τη συγκεκριμένη διάκριση (της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης). Πράγματι, και στις δύο περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δεν οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή εγρήγορση. Η διαφορά που παρουσιάζουν, ωστόσο,  οι δύο αυτές κατηγορίες ετοιμότητας δεν στερείται σημασίας.

Κριτήριο της διάκρισης τους αποτελεί η επιβολή ή μη (και) τοπικής δέσμευσης στον εργαζόμενο (εκτός από τη χρονική όμοια).

Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις της απλής ετοιμότητας, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να απομακρύνεται από τον τόπο εργασίας που καθορίζει ο εργοδότης.

Αντίθετα, στην ετοιμότητα κλήσης, ο εργαζόμενος επιλέγει ελεύθερα τον τόπο παραμονής του. Με μια, αναγκαία, προϋπόθεση: να είναι διαρκώς δυνατή η επικοινωνία μαζί του. Πρέπει, δηλαδή, να διασφαλίζεται ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης καλέσει τον εργαζόμενο, ο τελευταίος θα είναι σε θέση  να παράσχει, μέσα σε εύλογο χρόνο, την εργασία του (Ενδ.: Υπόθεση C-151/02  (Jaeger)).

 

IV. Η έννομη σημασία της διάκρισης σε γνήσια και μη γνήσια ετοιμότητα

1. Ως προς την εφαρμογή (ή μη) των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Η διάκριση της ετοιμότητας στην οποία προβαίνει η ελληνική νομολογία δεν στερείται σημασίας. Τούτο γιατί για κάθε, επιμέρους, κατηγορία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, η σύμβαση γνήσιας ετοιμότητας εξισώνεται πλήρως με την παροχή «κανονικής» (θετικής) εργασίας. Και τούτο ανεξάρτητα από το αν, τελικά, ο εργαζόμενος θα απαιτηθεί να παράσχει την εργασία του ή όχι. Ως εκ τούτου, στην περίπτωση αυτή εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Αντίθετα, η μη γνήσια ετοιμότητα αντιμετωπίζεται από την ελληνική νομολογία ως ιδιόμορφη μορφή εργασίας. Για το λόγο αυτό δεν εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο του συνόλου των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

 

2. Ως προς την αμοιβή

Η σημασία της ανωτέρω διάκρισης (γνήσια/μη γνήσια) αναδεικνύεται περισσότερο στο θέμα των οφειλόμενων αποδοχών.

Ειδικότερα:

(α) Στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας η νομολογία εφαρμόζει, χωρίς εξαίρεση, όλες τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας που αφορούν το ζήτημα των αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα: τις ρυθμίσεις για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις. Επίσης τις αποζημιώσεις της νυκτερινής και υπερωριακής εργασίας. Τέλος τις προσαυξήσεις που αφορούν την εργασία που παρέχεται Κυριακή, αργία ή ημέρα αναπαύσεως.

(β) Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, αντίθετα, δεν επιφυλάσσεται η αντίστοιχη (υπό α) αντιμετώπιση. Η νομολογία εξαιρεί τη μη γνήσια ετοιμότητα από τις προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου όσον αφορά τις κατώτατες αμοιβές των Σ.Σ.Ε. Επίσης από τις προσαυξήσεις και αποζημιώσεις για υπερωριακή και νυκτερινή εργασία. Τέλος από τις προσαυξήσεις που αφορούν εργασία που παρέχεται τις Κυριακές και τις λοιπές ημέρες αργίας.

Οι συγκεκριμένες, προαναφερθείσες, εξαιρέσεις δεν σημαίνουν, ωστόσο, πως ο συγκεκριμένος εργαζόμενος (υπό καθεστώς μη γνήσιας ετοιμότητας) δεν δικαιούται αμοιβή για τη δέσμευση της ελευθερίας του. Οι αποδοχές που πρέπει να καταβάλλονται, κατά την ελληνική νομολογία, στον εργαζόμενο αυτό είναι οι συμβατικά συμφωνημένες (ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο). Οι αποδοχές αυτές, όμως, μπορεί να είναι και κατώτερες (ή και σημαντικά κατώτερες) από τον ελάχιστο, νομοθετικά καθορισμένο, μισθό. Σε περίπτωση, παρ’ όλα αυτά, που δεν έχει συμφωνηθεί μισθός συμβατικά, καταβάλλεται ο «συνηθισμένος» μισθός (653 ΑΚ). Και ο συνηθισμένος μισθός, μάλιστα, μπορεί να είναι κατώτερος από το νόμιμο.

Είναι δεδομένο πως στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας δεν εφαρμόζεται πλήθος προστατευτικών διατάξεων για τις αποδοχές των εργαζομένων. Η νομολογία όμως δέχεται την εφαρμογή, και στις περιπτώσεις αυτές, των διατάξεων για τις άδειες, τα επιδόματα εορτών και αδείας. Επίσης των διατάξεων για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και την αποζημίωση απόλυσης.

 

3. Ως προς τα χρονικά όρια εργασίας

3.1. Η θέσπιση των ανωτάτων ορίων εργασίας

Ένα από τα κύρια μελήματα των προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας αποτελεί η προστασία της υγείας του εργαζομένου. Ο στόχος αυτός, επιτυγχάνεται, μεταξύ άλλων, μέσω της θέσπισης ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων παροχής εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται: (α) η αποτροπή της εκμετάλλευσης της οικονομικής ανάγκης του εργαζομένου για εργασία και (β) η εξασφάλιση εύλογου χρόνου ανάπαυσής του και συμμετοχής στον κοινωνικό βίο.

3.2. Η σύνδεση των ανωτάτων χρονικών ορίων εργασίας με τη γνήσια ετοιμότητα.

Από όσα παραπάνω αναφέρθηκαν, γίνεται σαφές πως οι διατάξεις που καθορίζουν τα χρονικά όρια της εργασίας, εφαρμόζονται πλήρως στις περιπτώσεις της γνήσιας σύμβασης ετοιμότητας.

Δεν ισχύει, όμως, το ίδιο και στη σύμβαση της μη γνήσιας ετοιμότητας. Η νομολογία δεν αποδέχεται την εφαρμογή των αντίστοιχων διατάξεων και στη σύμβαση αυτή. Οδηγούμαστε λοιπόν στο συμπέρασμα πως ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να συμφωνήσει με εργαζόμενο (που βρίσκεται σε κατάσταση μη γνήσιας ετοιμότητας), την ετοιμότητά του για παροχή εργασίας καθ΄ όλο το εικοσιτετράωρο.

Η ακραία, όμως, αυτή παραδοχή εμποδίζεται από το ενωσιακό δίκαιο.

3.3. Η σύνδεση της απλής ετοιμότητας με το ενωσιακό δίκαιο

Η σύνδεση του ζητήματος της απλής ετοιμότητας προς εργασία με το ενωσιακό δίκαιο οφείλεται στην έκδοση τριών Οδηγιών που ρυθμίζουν την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Πρόκειται, συγκεκριμένα: (α) για την Οδηγία 93/104/Ε.Κ., η οποία ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ.  88/1999, (β) την Οδηγία 2000/34/Ε.Κ., η οποία τροποποίησε την Οδηγία 93/104 και ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 76/2005, και, τέλος (γ) την Οδηγία 2003/88/Ε.Κ., η οποία κωδικοποίησε τις διατάξεις των δύο προηγούμενων Οδηγιών.

Το ενωσιακό δίκαιο, λοιπόν, προβλέπει τα ανώτατα επιτρεπόμενα χρονικά όρια εργασίας. Επιβάλλει, ταυτόχρονα, να διατίθενται στον εργαζόμενο έντεκα (11), κατ’ ελάχιστον, συναπτές ώρες ανάπαυσης μέσα σε κάθε εικοσιτετράωρο. Η Οδηγία 93/104/Ε.Κ. διακρίνει τον χρόνο σε «χρόνο εργασίας» και «χρόνο ανάπαυσης». Οι δύο αυτές έννοιες αλληλοαποκλείονται.

Το ΔΕΕ δέχεται πως ως χρόνος εργασίας θεωρείται ο χρόνος εκείνος κατά τον οποίον ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη του και ασκεί τα καθήκοντά του σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές.

3.4. Η  μη αποδοχή, ως χρόνου εργασίας, του χρόνου της ετοιμότητας κλήσης

Το ΔΕΕ, επιπλέον, πάγια δέχεται ως χρόνο εργασίας και το χρόνο της απλής ετοιμότητας. Με βάση τη συγκεκριμένη παραδοχή, οι προστατευτικές ρυθμίσεις των χρονικών ορίων εργασίας τυγχάνουν εφαρμογής και στις εν λόγω περιπτώσεις (της απλής ετοιμότητας). Μάλιστα, στο σημείο αυτό η διάκριση του ΔΕΕ μεταξύ των εννοιών της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης (όπως υπό ΙΙΙ.3 αναλύθηκαν) κρίνεται ουσιώδης. Και τούτο καθώς για την τελευταία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, το ΔΕΕ δεν θεωρεί ως χρόνο εργασίας το χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Στις περιπτώσεις αυτές, η έναρξη του χρόνου εργασίας εκκινεί με την κλήση του εργαζομένου να παράσχει τη συμφωνηθείσα εργασία. Το πέρας του χρόνου συμπίπτει με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας. Κατ’ ακολουθίαν, μόνο για το διάστημα αυτό (έναρξη-λήξη) εφαρμόζονται οι ρυθμίσεις για τα χρονικά όρια εργασίας.

3.5. Παρεκκλίσεις από τα ανώτατα όρια εργασίας

Οι ανάγκες της επιχείρησης είναι δυνατό, με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου, να οδηγήσει σε παρεκκλίσεις από τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 17 Οδηγίας 93/104). Κατά ένα μέρος τους (ενδεχομένως σημαντικό) θα συνίστανται σε γνήσια ή ιδίως, απλή ετοιμότητα. Ωστόσο, στις περιπτώσεις αυτές καθίσταται υποχρεωτικό, σύμφωνα με το ΔΕΕ, να χορηγούνται στους οικείους εργαζομένους ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής αναπαύσεως σε διαστήματα που διαδέχονται άμεσα τον αντίστοιχο χρόνο εργασίας. Επιπλέον, επιβάλλεται μια τέτοια μείωση της περιόδου ημερήσιας αναπαύσεως να μην καταλήγει σε υπέρβαση της ανώτατης διάρκειας εβδομαδιαίας εργασίας.

 

V. Συμβάσεις ετοιμότητας: τεχνολογία και ετοιμότητα προς εργασία

Με την ετοιμότητα κλήσης θα πρέπει να εξισώσουμε και τη συνεχή διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας. Μια ετοιμότητα που καθίσταται πρακτικά εφικτή μέσω του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό άραγε, μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία.

Είναι πρόδηλο πως η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου. Και μάλιστα σε χρόνο, πρακτικά, μη προσδιορίσιμο. Φυσικά (και) εκτός ωραρίου. Ο συνδυασμός λοιπόν της ψηφιακής τεχνολογίας με τη μη εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας στην ετοιμότητα κλήσης είναι (υπό προϋποθέσεις) προβληματικός. Και τούτο γιατί είναι δυνατό να στερήσει από τον εργαζόμενο, έστω και εν μέρει, το δικαίωμα στην ανάπαυσή του.

 

VΙ. Συμβάσεις ετοιμότητας: εν κατακλείδι

Οι συμβάσεις ετοιμότητας για συγκεκριμένες δραστηριότητες, κλάδους κι επιχειρήσεις αποτελούν, το δίχως άλλο, απτή ανάγκη. Σε πολλές επιχειρήσεις εξάλλου λειτουργούν ήδη και παράγουν θετικά αποτελέσματα. Ικανοποιητικά (και συχνά επιθυμητά) αποτελέσματα παράγουν και για τους εργαζόμενους.

Δεν χωρεί, λοιπόν, αμφιβολία πως απολύτως αναγκαία αποδεικνύεται η ύπαρξή τους.

Η νομιμότητα της σύναψής τους δεν αμφισβητείται. Το ρυθμιστικό τους πλαίσιο, εντούτοις, καθορίζεται μόνον νομολογιακά. Δυστυχώς όχι νομοθετικά. Το δεδομένο αυτό οδηγεί, κατ΄αναπόφευκτη συνέπεια, σε ανασφάλεια δικαίου. Βεβαίως για τους εργαζόμενους. Ιδίως όμως για τις επιχειρήσεις.

Αναγκαία αποδεικνύεται από τα παραπάνω η εμπλοκή του νομοθέτη. Εξάλλου εκείνος (ο νομοθέτης) είναι αυτός που έχει τη δυνατότητα να προβεί στις αναγκαίες ρυθμίσεις.

Η βάση της νομοθετικής ρύθμισης για τις συμβάσεις ετοιμότητας θα πρέπει να εδράζεται:  (α) στις ιδιαίτερες συνθήκες συγκεκριμένων κλάδων και επιχειρήσεων, (β) στις αυξημένες ανάγκες τους να διαθέτουν εργαζόμενους σε ετοιμότητα σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα ή/και για συγκεκριμένες δραστηριότητες και (γ) στις δυνατότητες της ψηφιακής τεχνολογίας αλλά και στην πραγματικότητα που αυτή διαμορφώνει.

Η σχετική νομοθετική παρέμβαση δεν αποτελεί πολυτέλεια.

Αποτελεί, απλά, αδήριτη ανάγκη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

«Διαρκούς Πυρός» Επιχειρήσεις, όχι όμως και Εργαζόμενοι: Η παρεξήγηση του θεσμού της αδιάλειπτης λειτουργίας στη βιομηχανία

Ι. Προοίμιο

Με αφορμή πρόσφατες δηλώσεις της κυβέρνησης περί επταήμερης λειτουργίας των επιχειρήσεων έχει εκκινήσει σχετικός δημόσιος διάλογος. Φαινομενικά από τη μια πλευρά βρίσκονται οι υπέρμαχοι της φιλελεύθερης αγοράς κι από την άλλη οι υπερασπιστές των εργατικών δικαιωμάτων. Οι τελευταίοι είναι που κρίνουν πως τέτοιες ρυθμίσεις θίγουν κεκτημένα δικαιώματα. Παρότι είναι αδιαμφισβήτητο γεγονός (βλέπε αδρανοποίηση ΣΣΕ) πως τα εργατικά δικαιώματα συρρικνώθηκαν κατά την δεκαετία της κρίσης  στην Ελλάδα,  η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν αποτελεί ένα τέτοιο παράδειγμα. Η βάση της εκκινεί από προεδρικό διάταγμα της Κυβέρνησης Ελευθερίου Βενιζέλου του 1932.

Έχει αξία για το σχηματισμό άποψης σχετικά με το θέμα να κατανοήσουμε και να διακρίνουμε με σαφήνεια την έννοια της αδιάλειπτης «εργασίας» από τη έννοια της αδιαλείπτου «λειτουργίας». Επίσης, να κρίνουμε αντικειμενικά την αξία αυτού του μέτρου τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο, υπό τις παρούσες κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες.

 

ΙΙ. Η νομοθετική πρόβλεψη για τις φύσει «διαρκούς πυρός» επιχειρήσεις

Στο άρθρο 2  του προεδρικού διατάγματος 27.6/4.7.1932 κωδικοποιούνται οι διατάξεις σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας. Οι απασχολούμενοι  στις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις δεν πρέπει, με βάση αυτή τη διάταξη, να υπερβαίνουν την οκτάωρη ανά ημέρα και σαρανταοκτάωρη ανά εβδομάδα εργασία. Στην §2 του άρθρου 1 του ίδιου κανονιστικού κειμένου ορίζεται πως εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων συνεχούς λειτουργίας «διαρκούς πυρός» θεωρούνται εκείνα στα οποία η ημερήσια διάρκεια εργασίας των εργαζομένων υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες.

 

ΙΙΙ. Κυλιόμενες βάρδιες: το σύστημα

Στις επιχειρήσεις που από τη φύση τους είναι συνεχούς λειτουργίας, το προσωπικό εναλλάσσεται σε κυλιόμενες βάρδιες. Και τούτο προκειμένου να διασφαλίζεται η συνεχής λειτουργία της επιχείρησης σε όλο τον χρόνο του επταημέρου ή του εξαημέρου κάθε εβδομάδας.  Η ακατάπαυστη λειτουργία μίας επιχείρησης απαιτεί ένα διαφοροποιημένο modus operandi και συμπαρασύρει αλλαγές στον χρόνο και τρόπο εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι έχουν λόγο σε σχέση με τη συμμετοχή τους ή μη σε εργασιακές συνθήκες που αίφνης (και πέραν της αρχικής σύμβασης) εκφεύγουν των συνήθων. Για τον περιορισμό των δυσάρεστων συνεπειών στη ζωή του εργαζομένου και του άχθους (κυρίως  της εργασίας τη νύχτα) διαμορφώθηκαν ειδικοί κανόνες για τη συγκεκριμένη λειτουργία.

 

ΙV. Εξισορρόπηση του υπεροκταώρου ωραρίου και των ιδιαιτέρων συνθηκών

1. Συμψηφισμός ωρών περισσότερων εβδομάδων

Η υπέρβαση του οκταώρου που ισχύει για κάθε εργαζόμενο είναι δυνατή εφόσον οι ώρες εργασίας δεν υπερβαίνουν τις πενήντα έξι (56) ανά εβδομάδα. Και τούτο υπό την προϋπόθεση ότι ο μέσος όρος εργασίας του εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις σαράντα (40) ώρες σε κλίμακα συμψηφισμού διαστήματος οκτώ (8) εβδομάδων. Ακολούθως, οι υπερωρίες για τους εργαζομένους υπ’ αυτό το καθεστώς υπολογίζονται με συμψηφισμό  των ωρών απασχόλησης καθ’ όλο το χρονικό διάστημα των οκτώ εβδομάδων.

2. Η πρόνοια για τις νυχτερινές βάρδιες

Επιπλέον, είναι αναγκαίο να λαμβάνεται πρόνοια ώστε οι εργαζόμενοι που καλύπτουν την μία εβδομάδα τη βάρδια την νύχτας να απασχολούνται την επόμενη εβδομάδα σε βάρδια ημέρας.

3. Η πρόνοια για την εβδομαδιαία αργία

Τέλος είναι αναγκαίο: (α) να λαμβάνεται πρόνοια ώστε όσοι εργαζόμενοι δουλεύουν την Κυριακή απαραιτήτως να αναπαύονται σε άλλη ημέρα της εβδομάδας και (β)  ανά διάστημα τριών εβδομάδων απαιτείται να δίνεται ως ημέρα ανάπαυσης η Κυριακή μαζί με την προηγούμενη ή την επόμενή της ημέρα.

 

V. Η υπό όρους διεύρυνση της ρύθμισης και σε επιχειρήσεις μη λογιζόμενες ως «διαρκούς πυρός»

1. Οι εναλλασσόμενες ομάδες εργασίας (βάρδιες)

Σύμφωνα με το άρθρο 7 του π.δ. 27.6/4.7.1932 το ωράριο των  εργαζομένων σε σύστημα βαρδιών μπορεί να επεκτείνεται κατά τρόπο που να υπερβαίνει το οκτάωρο ημερησίως και τις σαράντα οκτώ ώρες εβδομαδιαίως, με συμψηφισμό ωρών που γίνεται σε βάθος τριών εβδομάδων. Ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν πρέπει να ξεπερνά της 8ωρη ημερήσια και 48ωρη εβδομαδιαίως αρχή.

2. Συνεχής λειτουργία καθολικά ή σε τμήματα σε μη διαρκούς πυρός επιχειρήσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 40 του Ν. 1892/1990 οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας εναλλασσομένων ομάδων εργασίας. Αναγκαίες προϋποθέσεις: (α) η συγκατάθεση του εργαζόμενου που δουλεύει σε αυτές και (β) η τήρηση – όλων των προαναφερθεισών προϋποθέσεων.

3. Οι πρόσθετες βάρδιες του Σαββατοκύριακου

Οι επιχειρήσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν, αν παραστεί ανάγκη να λειτουργήσουν στο σύνολό τους (ή κατά τμήματα) διαρκώς και κατά το Σαββατοκύριακο. Aκόμα και σε περίπτωση που δεν δοθεί η συγκατάθεση των εργαζομένων για την λειτουργία της επιχείρησης με σύστημα επταήμερης λειτουργίας εκ των ενόντων.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα κληθεί να απασχολήσει μία νέα – ανεξάρτητη – ομάδα προσωπικού που θα εργασθεί τις δύο πρόσθετες ημέρες την εβδομάδα.  Συγκεκριμένα, το πρόσθετο προσωπικό «η ομάδα του Σαββατοκύριακου» θα εργάζεται από δώδεκα ώρες κάθε ημέρα του διημέρου,  το συγκεκριμένο διήμερο. Η αμοιβή της συγκεκριμένης ομάδας προσωπικού για τις είκοσι τέσσερις αυτές ώρες είναι ίση =με την αμοιβή των εργαζομένων για εργασία σαράντα ωρών επί  πενθημέρου. Αυτονοήτως, οι εξαιρέσιμες ημέρες για το συγκεκριμένο, πρόσθετο, προσωπικό δεν λογίζονται ως τέτοιες.

Το ανωτέρω, διευκρινίζεται και στη Γνωμοδότηση 97/2009 το Νομικού Συμβουλίου του Κράτους από την οποία προκύπτει ότι και στην περίπτωση που υπάρχει σε ισχύ ΣΣΕ που προβλέπει πενθήμερη εργασία των εργαζομένων συγκεκριμένης ειδικότητας, αυτή  δεν αντιτίθενται στις προβλέψεις του άρθρου 40 του Ν. 1892/11990. Και τούτο γιατί η πενθήμερη εργασία κατ’ ουδένα τρόπο αναιρεί ή  έστω επηρεάζει  τη δυνατότητα για εξαήμερη ή και επταήμερη λειτουργία, με τη δημιουργία  της τέταρτης βάρδιας.

 

VΙ. Συμπερασματικά 

Από το συνδυασμό των ανωτέρω διατάξεων, αντιλαμβανόμαστε πως οι επιχειρήσεις που ο χαρακτήρας τους δικαιολογεί τη διαρκή λειτουργία ή βρίσκονται στην επιχειρηματική ανάγκη να επεκτείνουν κατά τμήματα αποσπασματικά ή και εν συνόλω τη λειτουργία τους, έχουν τη δυνατότητα να λειτουργήσουν με βάρδιες. Πιο συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις τηρώντας τις προστατευτικές για τον εργαζόμενο προϋποθέσεις που προβλέπει η νομοθεσία, λαμβάνοντας άδεια από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας,  και με την κατάλληλη νομική συμβουλή για τις εξοικείωση με τις διατάξεις και τη διαμόρφωση και εφαρμογή των σωστών κανόνων, μπορούν να λειτουργήσουν με το σύστημα των κυλιόμενων βαρδιών.

Κατ’ αποτέλεσμα, είναι δυνατόν και υπό προϋποθέσεις νόμιμο και θεμιτό, μία  επιχείρηση να «δουλεύει» είκοσι τέσσερις ώρες την ημέρα και επτά ημέρες την εβδομάδα με εργαζομένους που απασχολούνται  επί οκταώρου και πενθημέρου !

Πετρινή Νάιδου
Senior Associate

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.