Ζητήματα σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας μας έχουν απασχολήσει, με βάση το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, σε σειρά προηγούμενων άρθρων μας. Ο πρόσφατος νόμος (ν. 4808/2021) αντιμετωπίζει τα σχετικά θέματα (μεταξύ άλλων) στο IV Μέρος του. Στο πλαίσιο της τρέχουσας σειράς αρθρογραφίας, που αναφέρεται στο νέο εργασιακό νόμο (κι έχοντας ήδη ολοκληρώσει τα θέματα τα σχετικά με τη βία και την παρενόχληση αλλά και τα θέματα των αδειών), θα μας απασχολήσουν στη συνέχεια του παρόντος σημαντικές, σχετικές, ρυθμίσεις. Εκείνες, ειδικότερα, που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την τετραήμερη εργασία, το διάλειμμα των εργαζομένων. Επίσης, η πρόσθετη εργασία εκείνων που παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε καθεστώς μερικής απασχόλησης (άρθρα 56, 57 και 58).

 

Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας

Η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4808/2021 σημειώνει ότι με το ά. 55 §1 αντιμετωπίζεται το ζήτημα του ορισμού του βασικού ωραρίου εργασίας. Στο πλαίσιο αυτής της διαχείρισης, ο νέος νόμος επιβεβαιώνει: (α) το οκτάωρο, ως πλήρη συμβατικό χρόνο ημερήσιας εργασίας κατά το πενθήμερο σύστημα εργασίας και (β) την απασχόληση έξι ωρών και σαράντα λεπτών, αντίστοιχα, κατά το εξαήμερο σύστημα.

Η συγκεκριμένη διάταξη αναφέρεται σε δυνατότητα κατανομής των 40 ωρών σε πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία στη βάση των διατάξεων που ισχύουν, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Σ.Σ.Ε.) και των διαιτητικών αποφάσεων (Δ.Α.). Μοιάζει, στο σημείο αυτό, να καταλείπεται κενό ως προς την κατανομή των εβδομαδιαίων ορών εργασίας στη βάση ατομικών συμβάσεων και συμφωνιών. Μικρότερα ωράρια πλήρους απασχόλησης (σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση) συνεχίζουν να εφαρμόζονται.

 

Η τετραήμερη εργασία

Εντύπωση, πράγματι, προξενεί η ρύθμιση που προσδιορίζει ως πλήρη απασχόληση τις σαράντα ώρες εργασίας, που κατανέμονται σε τέσσερις, μόνον, ημέρες εβδομαδιαίως (ά. 55 §1). Προϋπόθεση της συγκεκριμένης κατανομής αποτελεί η εφαρμογή της στο πλαίσιο συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας-ύστερα δηλ., κατά βάση, από αίτημα του εργαζόμενου (α. 59 §1, ν. 4808/21 και §6 ά. 41 ν. 1892/21).

Η συγκεκριμένη ρύθμιση (:τετραήμερη εργασία εβδομαδιαίως-δεκάωρη ημερησίως) δημιουργεί προβληματισμό σε σχέση με τη βασική όμοια, που θεσπίζει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας (ά. 41 ν. 1892/1990). Και τούτο γιατί, κατά το συγκεκριμένο-βασικό νόμο η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι κατ’ έτος περιορισμένη: δεν είναι δυνατό υπερβαίνει είτε τους έξι συνολικά μήνες σε διάστημα δώδεκα μηνών (§1.α) είτε τις 32 εβδομάδες κατ’ έτος (§2.α).

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (υπ’ αριθμ. οικ. 64597/03.09.2021) προβλέπει, μεταξύ άλλων, πως στο πλαίσιο  της συγκεκριμένης, τετραήμερης, απασχόλησης, η εργασία δεν είναι επιτρεπτό να υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες ημερησίως και τις σαράντα (40) εβδομαδιαίως.

Αναφέρει επίσης, ρητά, ότι θεσμοθετείται ένα νέο σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση. Θα μπορούσε, άλλωστε, να υποστηρίξει κανείς ότι αν δεν επρόκειτο για τέτοιου είδους ρύθμιση, η θέσπισή του θα ήταν δυνατό να περιορισθεί ως προσθήκη του βασικού νομοθετήματος για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (ά. 41 ν. 1892/1990).

Το γεγονός ότι πρόκειται περί ενός νέου συστήματος οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση, πρακτικά επιβεβαιώνεται και από την πρόβλεψη της εν λόγω Εγκυκλίου για προσδιορισμό ως περιόδου αναφοράς: (α) τους έξι μήνες εντός ενός ημερολογιακού έτους ή, εναλλακτικά, (β) το ένα ημερολογιακό έτος (:πρόβλεψη που ευθέως αποκλίνει από τις αντίστοιχες περιόδους αναφοράς του ά. 41 ν. 1892/1990).

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα (και παρά τις επιφυλάξεις μέρους της επιστημονικής κοινότητας), η τετραήμερη (και σαραντάωρη) εβδομαδιαίως απασχόληση του εργαζόμενου είναι δυνατό, χωρίς πρόβλημα, να εφαρμόζεται σε μόνιμη βάση,  υπό την αυτονόητη προϋπόθεση της συμφωνίας εργαζόμενου-εργοδότη.

Ευκταίο βέβαια θα ήταν αν η θέσπιση του συγκεκριμένου, νέου, συστήματος ελάμβανε χώρα με τρόπο περισσότερο ευθύ και όχι, κατά τα ελλείποντα, μέσω μιας εγκυκλίου. Μιας εγκυκλίου που όχι μόνον το νόμο δεν είναι σε θέση να τροποποιήσει αλλά και, ήδη, ερμηνευτικούς προβληματισμούς έχει δημιουργήσει.

 

Διάλειμμα σε ώρα εργασίας

Η διάταξη του ά. 56 (που τροποποιεί το ά. 4 π.δ. 88/1999) αφορά στην ανάπαυση των εργαζομένων και συγκεκριμένα, το διάλειμμα σε ώρα εργασίας. Η συγκεκριμένη ρύθμιση μειώνει, κατά δύο ώρες, τον ελάχιστο χρόνο εργασίας, ο οποίος υποχρέωνε τον εργοδότη να χορηγήσει διάλειμμα στον εργαζόμενο. Έτσι, η ισχύουσα διάταξη προβλέπει ότι όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες (αντί των έξι κατά το προϋφιστάμενο καθεστώς), χορηγείται διάλειμμα. Η διάρκεια του εκτείνεται από δέκα πέντε (15) έως τριάντα (30), κατ΄ ανώτατο όριο, λεπτά και δεν συγκαταλέγεται στον χρόνο εργασίας.

Η θέσπιση ανώτατης διάρκειας του διαλείμματος αποσκοπεί στην αντιμετώπιση καταχρηστικών πρακτικών. Στην αποτροπή, συγκεκριμένα, της έμμεσης διεύρυνσης του ωραρίου εργασίας μέσω της μεγάλης διάρκειας διαλειμμάτων κατά την διάρκεια των οποίων οι εργαζόμενοι παρέχουν, στην πραγματικότητα, την εργασία τους (όπως, σε κάποιες περιπτώσεις, συνέβαινε στο πλαίσιο του προϋφιστάμενου καθεστώτος).

Η νέα ρύθμιση διατηρεί σε ισχύ την §2 του ά. 4 του π.δ. 88/1999 σχετικά με τον καθορισμό των τεχνικών λεπτομερειών χορήγησης του διαλείμματος, μεταξύ των οποίων και η διάρκειά του. Συγκεκριμένα, το σύνολο των όρων χορήγησης (συνεχίζει να) καθορίζεται σε επίπεδο επιχείρησης και ειδικότερα, στη βάση διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων (ν. 1264/1982). Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης διαβούλευσης πρέπει να εκτιμώνται οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Οι κίνδυνοι αυτοί καταγράφονται βάσει της γραπτής εκτίμησης κινδύνου, που αφορά στα θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων (π.δ. 17/1996).

Ως προς την εν λόγω ρύθμιση, η Εγκύκλιος διευκρινίζει ότι από τη θέση σε ισχύ του ά. 56, παύουν να ισχύουν τυχόν δυσμενέστεροι (ευλόγως: όχι οι ευνοϊκότεροι). όροι συμβάσεων εργασίας σχετικά με τους όρους χορήγησης διαλείμματος. Ως εκ τούτου, σε περίπτωση που συμφωνείται σε επιχείρηση πως ο χρόνος διαλείμματος εμπεριέχεται στον χρόνο εργασίας (δηλ., δεν επιμηκύνεται κατά το διάλειμμα), ο όρος αυτός εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ.

Διασαφηνίζεται, παράλληλα, πως είναι δυνατή η χορήγηση διαλείμματος διάρκειας άνω των τριάντα λεπτών. Η μεγαλύτερη διάρκεια πρέπει να είναι απόρροια της φύσης (και έντασης) της παρεχόμενης εργασίας. Περαιτέρω, πρέπει να συμφωνείται εντός του πλαισίου της ανωτέρω αναφερόμενης διαβούλευσης.

Τέλος, η §3 του ά. 56 αφορά στους εργαζομένους με διακεκομμένο ωράριο (όλες ή ορισμένες ημέρες της εβδομάδας). Κατά τη νέα ρύθμιση, οι εργαζόμενοι αυτοί δικαιούνται διάλειμμα ανάμεσα στα επιμέρους τμήματα του ωραρίου τους. Η διάρκεια όμως της συγκεκριμένης ανάπαυσής τους δεν μπορεί, στην περίπτωση αυτή,  να είναι μικρότερη από τις τρεις ώρες.

 

Πρόσθετη εργασία εργαζομένων μερικής απασχόλησης

Το ά. 57 ρυθμίζει το ζήτημα της παροχής πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους με σύμβαση μερικής απασχόλησης (ά. 38 ν. 1892/1990). Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν, ήδη, ότι σε περιπτώσεις ανάγκης για πρόσθετη εργασία (:πέρα από τη συμφωνηθείσα), ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει. Υπό την προϋπόθεση, όμως, ότι  είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη στην καλή πίστη.

Η νέα ρύθμιση, όμως, προβλέπει πως πρόσθετη εργασία μπορεί να παρασχεθεί (και) σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το συμφωνημένο ωράριο του μερικώς απασχολούμενου. Με την προϋπόθεση, βέβαια, της συμφωνίας του εργαζομένου και με την επιφύλαξη των διατάξεων για την ημερήσια ανάπαυση.

Εργασία που ενδεχομένως παρασχεθεί, πέρα από τη συμφωνημένη, αμείβεται με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα παροχής εργασίας (διατηρείται, δηλαδή, σε ισχύ η προϋφιστάμενη, σχετική, πρόβλεψη). Περαιτέρω, επισημαίνεται ότι, και υπό το ισχύον καθεστώς, ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή της ως άνω πρόσθετης εργασίας, όταν αυτή λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Διευκρινίζεται, παράλληλα, ότι η πρόσθετη αυτή εργασία είναι δυνατό να πραγματοποιηθεί, κατ’ ανώτατο όριο, μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.

Κατ’ ουσία, το νέο στοιχείο που εισάγει η προαναφερόμενη νέα ρύθμιση είναι η δυνατότητα που παρέχεται στον εργοδότη και στον μερικώς απασχολούμενο να εργάζεται (ο τελευταίος) ασυνεχώς σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο του. Και τούτο σε αντίθεση με το προϋφιστάμενο καθεστώς (:ά. 38 ν. 1892/1990), όπου ήταν δυνατή η πρόσθετη εργασία μισθωτού μερικής απασχόλησης μόνο αμέσως πριν την έναρξη ή μετά τη λήξη του συμφωνημένου ωραρίου εργασίας.

 

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος επιβεβαιώνει, ως προς τα χρονικά όρια εργασίας, την «ιερή» ρύθμιση των σαράντα ωρών εβδομαδιαίως. Επεμβαίνει όμως, επί τα βελτίω, σε άλλες σημαντικές ενότητες του συγκεκριμένου θέματος (δηλ. τα χρονικά όρια εργασίας). Προεξάρχουσα θέση μεταξύ αυτών κατέχει η (άτολμη) θέσπιση εβδομάδας τεσσάρων ημερών (και σαράντα ωρών). Σημαντική επίσης είναι η υποχρέωση παροχής διαλείμματος μετά τετράωρο (κι όχι μετά εξάωρο)-με διάρκεια από 15’ έως 30’ αλλά και η δυνατότητα των μερικώς απασχολουμένων να παρέχουν πρόσθετη εργασία όχι, αποκλειστικά, σε συνέχεια του ωραρίου τους.

Προσβλέπουμε, με βάση τα παραπάνω, στη θετική αξιοποίηση των συγκεκριμένων ρυθμίσεων. Τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις.

Αυτονοήτως και προς όφελος της οικονομίας της χώρας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο νέος εργασιακός νόμος (ν. 4808/2021), οι ρυθμίσεις του αλλά και η αναγκαιότητα «τομών» στις εργασιακές σχέσεις απασχολούν όλους μας πριν, ακόμα, την ψήφισή του. Πολύ περισσότερο, σήμερα. Εύλογα, θα μπορούσε να σημειώσει κάποιος, καθώς  διαφοροποιείται, σε σημαντικό βαθμό, η ματιά του νομοθέτη όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις και το (μέχρι πρότινος) ισχύον εργατικό δίκαιο. Ένα τμήμα του νέου νόμου αναφέρεται στις άδειες των εργαζομένων. Επεκτείνει κάποιες από τις υφιστάμενες και θεσμοθετεί νέες. Σημαντικότερες, όσον αφορά την κοινωνική τους αξία, εκείνες  που αφορούν τον θεσμό της οικογένειας. Ξεχωριστά σημαντικές κι εκείνες που στοχεύουν στην υποβοήθηση της ισορροπίας επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσουν, κυρίως, οι τελευταίες. Σε επόμενο άρθρο θα μας απασχολήσουν οι ρυθμίσεις για τις άδειες εργαζομένων τις σχετικές με την προστασία της οικογένειας.

 

Αντιμετώπιση στερεοτύπων μεταξύ ανδρών και γυναικών

Οι ρυθμίσεις για τις άδειες του Κεφαλαίου Α΄ είναι εκείνες που θεσμοθετήθηκαν στο πλαίσιο της Οδηγίας 2019/1158/ΕΕ. Στοχεύουν στην αντιμετώπιση των στερεοτύπων στα επαγγέλματα & τους ρόλους ανδρών και γυναικών˙ στην αντιμετώπιση, επίσης, των διακρίσεων.

Μέσω της θεσμοθέτησης (και με τις συγκεκριμένες διατάξεις) ενός κατώτατου επιπέδου προστασίας των εργαζομένων επιδιώκεται, μεσοπρόθεσμα, η ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης. Επίσης, ο θεσμός της («εν ευρεία εννοία»)  οικογένειας. Οι συγκεκριμένες στοχεύσεις επιχειρούνται, μέσω ρυθμίσεων που επιτρέπουν (και βελτιώνουν) το συνδυασμό επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής. Επίσης, μέσω της αποτελεσματικής εφαρμογής της αρχής της ισότητας ανδρών και γυναικών, ώστε να έχουν ίσες ευκαιρίες πρόσβασης στην αγορά εργασίας.

Θεσπίζονται, στο πλαίσιο αυτό, κίνητρα, ώστε και οι άνδρες να αναλαμβάνουν σε μεγαλύτερο βαθμό οικογενειακές υποχρεώσεις (λ.χ. η καθιέρωση αμοιβής για, μέχρι πρότινος, άδειες εργαζομένων χωρίς αποδοχές). Λαμβάνονται πρόνοιες για την προστασία της απασχόλησης των ανδρών (λ.χ. προστασία πατέρα από την απόλυση, κατ’ αντιστοιχία με την προστασία της μητέρας-άρθρο 66 §1 περ. γγ). Η Ανεξάρτητη Αρχή του Συνηγόρου του Πολίτη, ορίζεται ως αρμόδιος Εθνικός Φορέας για την παρακολούθηση και προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών (άρθρο 32).

Θεσπίζεται, επίσης,  σειρά διευκολύνσεων σε εργαζόμενους γονείς και φροντιστές που παρέχουν φροντίδα σε συγγενείς ή συνοίκους με σημαντικά προβλήματα υγείας.

 

Άδεια πατρότητας

Ο νέος νόμος (:άρθρο 27) επεκτείνει σημαντικά την άδεια πατρότητας. Αντί των δύο ημερών του παρελθόντος, ο (επικείμενος) πατέρας δικαιούται πλέον άδεια δεκατεσσάρων (14) ημερών. Η άδεια αυτή είναι με αποδοχές και παρέχεται, χωρίς προϋποθέσεις, λόγω γέννησης τέκνου-η διάρκειά της υπερβαίνει τις δέκα ημέρες, που θέτει ως ελάχιστη διάρκεια η προαναφερθείσα Οδηγία. Παράλληλα, θεσπίζεται ένας ευέλικτος τρόπος κατανομής της. Ο επικείμενος πατέρας, δικαιούται να λάβει δύο ημέρες άδεια πριν την αναμενόμενη ημέρα τοκετού, ενώ τις υπόλοιπες δώδεκα, συνολικά ή τμηματικά, μέσα σε τριάντα ημέρες από την ημερομηνία της γέννησης. Εναλλακτικά: και οι δεκατέσσερις μέρες λαμβάνονται μέσα στις επόμενες τριάντα ημέρες από τη γέννηση.

Προκειμένου όμως να προφυλάσσεται η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης, ο εργαζόμενος γνωστοποιεί στον εργοδότη, έγκαιρα, την πιθανολογούμενη ημέρα τοκετού. Η γνωστοποίηση μπορεί να λάβει χώρα γραπτά, ηλεκτρονικά ή με οποιονδήποτε άλλο τρόπο εξυπηρετεί τα μέρη (:υπ’ αριθμ. 47972/07.07.2021 Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων).

Οι αντίστοιχες ρυθμίσεις ισχύουν και σε περίπτωση υιοθεσίας και αναδοχής τέκνου έως οκτώ (8) ετών στην οικογένεια-από την ένταξή του σ’ αυτήν.

 

Γονική άδεια

Η διάρκεια και η επιδότησή της

Η διάρκεια της γονικής άδειας εργαζόμενων γονέων και όσων ασκούν τη γονική μέριμνα ορίζεται (:άρθρο 28) στους τέσσερις (4) μήνες. Είναι δυνατό να ληφθεί συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρις ότου το τέκνο συμπληρώσει τα οκτώ του χρόνια. Χρόνος έναρξης της συγκεκριμένης άδειας η γέννηση του τέκνου ή (σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής) η ένταξή του στην οικογένεια.

Η άδεια αυτή προβλεπόταν, με βάση τα προϊσχύοντα, ως άνευ αποδοχών (άρθρο 50 § 3 ν. 4075/2012). Ήδη προβλέπεται, με τον ν. 4808/2021-για πρώτη φορά, η επιδότησή της. Για διάστημα δύο μηνών (από τους συνολικά τέσσερις) καταβάλλεται από τον ΟΑΕΔ, μηνιαίο επίδομα ίσο με το άθροισμα του ελάχιστου νομοθετημένου μισθού και της αναλογίας δώρων εορτών και επιδόματος αδείας. Για το υπολειπόμενο διάστημα, συνάγεται -από το γράμμα του νόμου- ότι εναπόκειται στη συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη τυχόν καταβολή αποδοχών (:§ 9 in fine).

Οι προϋποθέσεις

Η χορήγηση της γονικής άδειας δεν είναι χωρίς προϋποθέσεις. Απαιτείται ο δικαιούχος να έχει συμπληρώσει ένα έτος εργασίας στον ίδιο εργοδότη. Είτε συνεχόμενα είτε βάσει διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου (με την επιφύλαξη, πάντοτε, τυχόν ευνοϊκότερων ρυθμίσεων). Σε περίπτωση περισσότερων τέκνων, το δικαίωμα γονικής άδειας είναι αυτοτελές για καθένα από αυτά. Ωστόσο, από τη λήξη της άδειας που χορηγήθηκε για το προηγούμενο τέκνο πρέπει να μεσολαβήσει διάστημα ενός έτους πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη (και εδώ υπό την επιφύλαξη ευνοϊκότερων ρυθμίσεων). Παράλληλα, σε περίπτωση πολύδυμων τέκνων, το δικαίωμα άδειας αφορά κάθε τέκνο ξεχωριστά. Ωστόσο, η επιδότηση από τον ΟΑΕΔ καταβάλλεται για τέσσερις μήνες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των τέκνων που γεννήθηκαν.

Ειδικές ρυθμίσεις για μονογονεϊκές οικογένειες

Ο νέος νόμος εισάγει, επιπλέον, ιδιαίτερη ρύθμιση για ειδικές κατηγορίες μονογονεϊκών οικογενειών. Προβλέπει, συγκεκριμένα, ότι γονείς μόνοι, λόγω θανάτου, ολικής αφαίρεσης γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης του τέκνου από τον άλλο γονέα, δικαιούνται διπλάσια την προβλεπόμενη γονική άδεια αλλά και το επίδομα του ΟΑΕΔ.

Σε περίπτωση συνυπηρέτησης των δύο γονέων

Στην περίπτωση απασχόλησης και των δύο γονέων από τον ίδιο εργοδότη, με κοινή τους δήλωση, προσδιορίζουν τη σειρά που θα λάβουν την άδειά τους αλλά και τη διάρκειά της.

Επί σύμβασης ορισμένου χρόνου

Τυχόν λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου σηματοδοτεί τη διακοπή ληφθείσας γονικής άδειας. Μπορεί, ωστόσο, να συνεχιστεί είτε στον ίδιο εργοδότη (ύστερα από ανανέωση ή παράταση τη σύμβασης ορισμένου χρόνου) είτε σε διαφορετικό εργοδότη (ύστερα από τη συμπλήρωση ενός έτους από την έναρξη της νέας σύμβασης εργασίας.

Αντικατάσταση με μειωμένο ωράριο ή μερική απασχόληση

Η γονική άδεια μπορεί να παρασχεθεί και με άλλον ευέλικτο τρόπο (λ.χ. μειωμένο ωράριο, μερική απασχόληση) ανάλογα με το αίτημα του εργαζομένου και τις δυνατότητες της επιχείρησης. Το αίτημα αυτό υποβάλλεται (εγγράφως ή ηλεκτρονικά) τουλάχιστον ένα μήνα πριν-με την εξαίρεση έκτακτων λόγων. Ο εργοδότης, αντίστοιχα, υποχρεούται να διεκπεραιώσει το αίτημα στον αιτούμενο χρόνο, εφόσον δεν διαταράσσεται σοβαρά η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Σε κάθε περίπτωση, όμως, ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την αιτούμενη άδεια μέσα σε δύο μήνες από το αίτημα. Παράλληλα, θεσπίζεται προτεραιότητα στη χορήγηση σχετικής άδειας σε ειδικές περιπτώσεις. Τυχόν άρνηση του εργοδότη θα πρέπει να τεκμηριώνεται εγγράφως.

Χρόνος ασφάλισης

Η γονική άδεια αναρτάται στο ΕΡΓΑΝΗ. Ως προς την ασφάλιση του εργαζομένου για τον χρόνο που διαρκεί επισημαίνονται τα εξής. Ο χρόνος των δύο μηνών της επιδότησης από τον ΟΑΕΔ λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης. Ως προς τους δύο μη επιδοτούμενους μήνες -και εφόσον δεν έχει συμφωνηθεί η καταβολή αποδοχών-προβλέπεται μερική ασφαλιστική κάλυψη. Πλήρης κάλυψη καθίσταται δυνατή, ύστερα από αναγνώριση του χρόνου απουσίας.

Απαγόρευση διακρίσεων

Μετά τη λήξη της γονικής άδειας, ο εργαζόμενος επιστρέφει στην ίδια ή σε ισοδύναμη ή ανάλογη θέση. Σαφώς, με τους ίδιους όρους εργασίας. Παράλληλα, επωφελείται από τυχόν βελτιώσεις που, δικαιωματικά, θα του αναλογούσαν.

Η χορήγηση της άδειας αυτής δεν δικαιολογεί, αυτονοήτως, διακρίσεις σε βάρος των δικαιούχων. Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι, κατά την απουσία τους, ενημερώνονται για τυχόν προαγωγές και κενές θέσεις εργασίας. Επίσης, ο χρόνος απουσίας λογίζεται ως χρόνος υπηρεσίας για τον υπολογισμό αποδοχών, τη χορήγηση ετήσιας άδειας και σχετικού επιδόματος, την επαγγελματική εξέλιξη και την αποζημίωση απολύσεως.

 

Άδεια φροντιστή

Η συγκεκριμένη άδεια (:άρθρο 26) χορηγείται σε εργαζομένους που παρέχουν προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή (όπως αυτός ορίζεται στο άρθρο 26 περ. δ΄) ή σύνοικο, οι οποίοι έχουν ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο (για τον ορισμό φροντιστή: άρθρο 26 περ. στ΄). Η συγκεκριμένη ανάγκη πρέπει να βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση. Σκοπός της συγκεκριμένης διάταξης είναι η αποτροπή αποχωρήσεων από την αγορά εργασίας εργαζομένων που φέρουν συγκεκριμένα, αυξημένα, οικογενειακά βάρη.

Προϋπόθεση χορήγησης της εν λόγω άδειας είναι η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενης ή βάσει διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου) στον ίδιο εργοδότη.

Η διάρκεια της άδειας φροντιστή ανέρχεται σε πέντε εργάσιμες ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος. Παρέχεται χωρίς αποδοχές (βλ. και υπ’ αριθμ. 47972/07.07.2021 Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων), παρά τα αντίθετα προβλεπόμενα στο σχετικό νομοσχέδιο και αιτιολογική του έκθεση.

 

Απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας

Ο ν. 4808/2021 προβλέπει τη δυνατότητα λήψης άδειας για λόγους ανωτέρας βίας (άρθρο 30). Η άδεια αυτή χορηγείται, σε γονείς ή φροντιστές σε περιπτώσεις ανωτέρας βίας που συνδέονται με έκτακτα οικογενειακά ζητήματα (ασθένεια ή ατύχημα). Ασθένεια ή ατύχημα πρέπει να βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου ή θεράποντος ιατρού. Η διάρκεια της συγκεκριμένης άδειας είναι έως μια ημέρα κάθε φορά και δύο, συνολικά, ετησίως. Παρέχεται με αποδοχές, μολονότι τούτο δεν απαιτείται από την Οδηγία 2019/1158/ΕΕ. Επισημαίνεται πως η συγκεκριμένη άδεια χορηγείται επιπρόσθετα με άλλες απουσίες του εργαζόμενου λόγω ανυπαίτιου κωλύματος (:657 και 658 ΑΚ).

 

Ευέλικτες ρυθμίσεις για γονείς και φροντιστές

Οι γονείς παιδιών έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστές έχουν το δικαίωμα (άρθρο 31) να ζητούν, για τη διευκόλυνσή τους, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας (ιδίως τηλεργασία, μειωμένο ωράριο, μερική απασχόληση). Προϋπόθεση αποτελεί η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενα ή μέσω διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου), στον ίδιο εργοδότη.

Ο εργοδότης οφείλει να εξετάζει και διεκπεραιώνει κάθε σχετικό αίτημα εντός μηνός. Κάθε απόρριψη ή αναβολή διεκπεραίωσης του οφείλει να είναι τεκμηριωμένη.

Με τη λήξη της περιορισμένης διάρκειας ευέλικτης ρύθμισης, ο εργαζόμενος επανέρχεται στην ίδια θέση και μορφή εργασίας που κατείχε προγενέστερα. Διατηρεί όμως το δικαίωμα να επιστρέψει στη ίδια ή ισοδύναμη θέση εργασίας και νωρίτερα από τη συμφωνηθείσα ημερομηνία, αν έχουν μεταβληθεί τα δεδομένα. Σχετική αίτησή του τελεί υπό την έγκριση του εργοδότη.

 

Είναι αλήθεια πως οι γυναίκες εργαζόμενοι υφίστανται (και σε πρακτικό επίπεδο) σειρά διακρίσεων στον χώρο εργασίας τους-και όχι μόνον στη χώρα μας. Πολύ περισσότερο οι, εξ αυτών, μητέρες.

Οι ρυθμίσεις για τις παραπάνω άδειες εργαζομένων στοχεύουν, και ορθά, στην άρση των σχετικών διακρίσεων, στην αντιμετώπιση των (υπαρκτών) στερεοτύπων μεταξύ ανδρών και γυναικών, στην επίτευξη της (αναγκαίας) ισορροπίας της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής για γονείς και φροντιστές, και στην υποβοήθηση, εν τέλει, της λειτουργίας της οικογένειας-με ευρεία έννοια.

Οι συγκεκριμένες ρυθμίσεις αποτελούν ένα γενναίο βήμα σε σχέση με όσα, μέχρι πρότινος, ίσχυαν. Όχι, ενδεχομένως, απολύτως ικανοποιητικό αλλά, σε κάθε περίπτωση, ικανό να δώσει βάση για αναφορές σε κράτος με «κοινωνικό πρόσωπο».

Διαυγέστερη εικόνα θα αποκτήσουμε πάντως, για το θέμα αυτό, στο επόμενο άρθρο, που αφορά τις ρυθμίσεις για τις άδειες τις σχετικές με την (απολύτως αναγκαία-σε κάθε περίπτωση) προστασία της οικογένειας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Σεπτεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η ετοιμότητα παροχής εργασίας μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:3/2020). Αναφερθήκαμε εκεί στις μορφές ετοιμότητας για εργασία που δεν έχουν μεν νομοθετικό έρεισμα αλλά νομολογιακά προσδιορίζονται (δηλ.: γνήσια, απλή και ετοιμότητα κλήσης). Επισημάναμε τη διάσταση που παρατηρείται ανάμεσα στην ελληνική νομολογία και τη νομολογία του ΔΕΕ ως προς τον προσδιορισμό της έννοιας της απλής ετοιμότητας˙ κατ’ επέκταση: στο χρόνο εργασίας. Θίξαμε, τέλος, τον κίνδυνο διεμβόλισης του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου, εξαιτίας της χρήσης της τεχνολογίας. Καθώς αντικαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, η παραδοσιακή μορφή εργασίας από την τηλεργασία, τα συγκεκριμένα θέματα αποδεικνύονται σημαντικά και επίκαιρα. Ο χρόνος ανάπαυσης που δικαιούται, νομικά και ηθικά, ο εργαζόμενος αλλά και το δικαίωμά του σε αποσύνδεση-ως μέσο διασφάλισής του, είναι τα θέματα που θα μας απασχολήσουν στο παρόν άρθρο.

 

Ετοιμότητα κλήσης και ψηφιακή τεχνολογία

Η συνεχής  διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας, θα ήταν δυνατό να εξομοιωθεί με την ετοιμότητα κλήσης (μια από τις μορφές ετοιμότητας). Μια ετοιμότητα που, πρακτικά, επιτυγχάνεται με τη χρήση του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό, άραγε-μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Όπως είχαμε αναγνωρίσει στην εισαγωγικά αναφερόμενη αρθρογραφία μας, ο εργαζόμενος «…μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία». Ακολούθησαν τα επανειλημμένα lockdown και η ανάγκη προσαρμογής στα νέα δεδομένα. Η ανάδειξη της τηλεργασίας σε βασικό, για κάποιες περιπτώσεις, τρόπο παροχής εργασίας, απέδειξε ότι η φυσική παρουσία μπορεί να αντικατασταθεί ευκολότερα, και σε μεγαλύτερο βαθμό, από ό,τι εδώ στη χώρα μας (:μικρό «χωριό» στον κόσμο) πιστεύαμε.

Κατά τη σταδιακή μετάβαση στην, προ πανδημίας, κανονικότητα, διαπιστώνουμε πως η εργασία με φυσική παρουσία υποκαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, από την τηλεργασία.

Ο τότε προβληματισμός μας παρουσιάζεται, σήμερα, ολοένα και περισσότερο επίκαιρος: «Η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου». Η επέκταση της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας στην εργασία και συνακόλουθα, της αυξημένης δυνατότητας για τηλετοιμότητα, εγείρει σοβαρούς προβληματισμούς. Προβληματισμούς που αφορούν, ιδίως, την εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας˙ το σημαντικότερο: σχετικά με το χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου.

 

Ετοιμότητα κλήσης και χρόνος ανάπαυσης

Σε κάθε 24ωρο εργασίας αναλογεί ελάχιστη διάρκεια ανάπαυσης 11, συναπτών, ωρών (:Οδηγία 2003/88-άρθρο 3).

Τόσο η νομολογία του ΔΕΕ όσο και η ελληνική νομολογία εξαιρούν από τον χρόνο εργασίας (:εντάσσουν, επομένως, στον χρόνο ανάπαυσης), τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Αυτονοήτως, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν κλήθηκε, τελικά, να παράσχει την εργασία του.

Ωστόσο, τα μέσα της ψηφιακής τεχνολογίας παρέχουν τη δυνατότητα αμεσότατης, αλλά και στιγμιαίας, επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο τελευταίος συχνά καλείται, (και) ύστερα από την παρέλευση του ωραρίου απασχόλησης (επομένως και κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης), να διεκπεραιώσει ζητήματα που αφορούν την εργασία του. Κάποιες φορές μέσα σε ελάχιστα λεπτά-ίσως και λιγότερο. Αρκεί, συχνά, ένα σύντομο e-mail ή, αντίστοιχα, τηλεφώνημα.

Το μείζονος σημασίας ζήτημα που δημιουργείται, στην περίπτωση αυτή, αφορά το αν η ολιγόλεπτη, απειροελάχιστη κάποιες φορές, απασχόληση διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου. Αν απαντήσουμε καταφατικά θα πρέπει να εκκινήσει, ύστερα από τη διακοπή του χρόνου ανάπαυσης, νέα περίοδος (ανάπαυσης) διάρκειας (και πάλι) 11 συναπτών ωρών για τον εργαζόμενο.

Ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις. Επί του θέματος δεν έχει επιληφθεί ακόμη, εξ όσων γνωρίζουμε, το ΔΕΕ-γεγονός που θα βοηθούσε στην εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων.

Ανάμεσα στις λοιπές προσεγγίσεις έχει προταθεί, η (τελολογική) συστολή του εύρους των διατάξεων των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (:ημερήσια και εβδομαδιαία, αντίστοιχα, ανάπαυση), για τις περιπτώσεις εκείνες που τα διαστήματα απασχόλησης εκτός του ωραρίου παροχής εργασίας είναι πολύ μικρά. Κατά της άποψης αυτής, όμως, ασκείται, μάλλον δικαιολογημένα, έντονη κριτική. Υποστηρίζεται, συγκεκριμένα, ότι η συγκεκριμένη ερμηνεία θα απαιτούσε τροποποίηση της Οδηγίας. Ειδάλλως, η παραδοχή ύπαρξης αποδυναμωμένου χρόνου εργασίας, ο οποίος δεν διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης, δεν φαίνεται να συνάδει με τον σκοπό των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (Ζερδελής, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, 2020, §7/42).

Μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: καθώς τα δεδομένα έχουν άρδην μεταβληθεί από το χρόνο που η συγκεκριμένη Οδηγία τέθηκε σε εφαρμογή, αναγκαία αποδεικνύεται η επαναπροσέγγιση του περιεχομένου της.

 

Ο νέος εργασιακός νόμος, το δικαίωμα αποσύνδεσης και η τηλετοιμότητα

Διακόπτει, εν τέλει, τον χρόνο ανάπαυσης η τυχόν ολιγόλεπτη απασχόληση, εκτός ωραρίου εργασίας, μέσω της ψηφιακής τεχνολογίας; Η απάντηση δεν παρουσιάζεται εύκολη.

Ωστόσο, η λύση είναι δυνατό να αναζητηθεί στις διατάξεις του νέου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021) στην περίπτωση της τηλεργασίας ή/και από τις κατευθύνσεις του-όταν δεν παρέχεται τηλεργασία.

Συγκεκριμένα, ο νέος νόμος προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης για τους τηλεργαζόμενους (άρ. 67 §10 ν. 4808/2021). Ορίζει ειδικότερα ότι: «Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης….».

Επίσης, στο ίδιο άρθρο προβλέπει ότι: «Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10.

ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.» (άρθρο 67 §5 περ. α΄ και ε΄ ν. 4808/2021).

Η τηλετοιμότητα (όπως ο συγκεκριμένος νόμος τη διαχειρίζεται) θα πρέπει να είναι συμβατή με τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης. Η γνωστοποίηση, στο πλαίσιο αυτής, των όρων εργασίας από τον εργοδότη, όπως ο νόμος αξιώνει, θα πρέπει επαρκώς (και συμβατικά) να προσδιορίζει και  να οριοθετεί το δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη είχαμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Τα θέματα που δημιουργούνται από τη νέα, τουλάχιστον για τη χώρα μας, συγκεκριμένη μορφή εργασίας είναι αρκετά. Και, όχι σπάνια, σοβαρά και δυσεπίλυτα. Είναι δεδομένο πως όχι μόνον ο εθνικός αλλά και ο ευρωπαίος νομοθέτης θα κληθεί, δυστυχώς εκ των υστέρων, να τα διαχειριστεί.

Ως τότε, καλούμαστε να τα διαχειριστούμε χρησιμοποιώντας το πλέγμα των εργαλείων που ο νόμος μας παρέχει.

Κυρίως όμως, και κατ’ ανάγκη, τη σύμβαση και τους όρους εργασίας για την τηλεργασία και την τηλετοιμότητα, που η καθεμιά επιχείρηση, για την κάλυψη των αναγκών της, επιβάλλεται να επιλέγει, ως tailor made ρύθμιση, και, αντίστοιχα, υιοθετεί.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.