Ετικέτα: Κουμεντακης και Συνεργατες

Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη. Η πλειονότητα των εργαζομένων μπορούν, ήδη, να παρέχουν απομακρυσμένα τις υπηρεσίες τους στις επιχειρήσεις στις οποίες απασχολούνται. Κι οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται πλέον ούτε (μόνιμη) θέση εργασίας να έχουν διαθέσιμη για τους εργαζομένους τους. Ουδεκάν να αναζητούν εργαζόμενο από τη περιοχή ή την πόλη όπου έχουν εγκατάσταση. Το σημαντικότερο: ουδεκάν από την ίδια χώρα…

Με βίαιο, μάλλον, τρόπο κατανοήσαμε(;), οι περισσότεροι από εμάς, όλα τούτα. Την ύπαρξη, τις επιμέρους παραμέτρους, τα πλεονεκτήματα αλλά και τα μειονεκτήματα της τηλεργασίας.

Αφορμή; Μια πανδημία. (Η πρώτη σημαντική, κι ελπίζουμε η τελευταία, της ζωής μας).

Μέσο; Μια Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου.

Χρειάστηκε, με κρατική εξουσία, επιβολή της; Ούτε σαν σκέψη! Γιατί (καθώς προείπε ήδη ο Λένιν): «ο τρόμος είναι εργαλείο κοινωνικής υγιεινής»…

Η τηλεργασία προϋπήρχε; Με τι μορφή και σε ποια έκταση; Ποια η εφαρμογή της σήμερα; Και τι προβλέπεται να συμβεί την «επόμενη» μέρα;

Ας επιχειρήσουμε μια προσέγγιση στα συγκεκριμένα ερωτήματα. Ερωτήματα που, λιγότερο ή περισσότερο, όλους μας απασχολούν.

 

Τηλεργασία και ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Η τηλεργασία έχει ήδη αποδειχθεί, ως θεσμός, εξαιρετικά ενδιαφέρων. Κι είναι ο λόγος που μας έχει, ήδη, απασχολήσει στο πλαίσιο προγενέστερης  αρθρογραφίας μας. Μας έχει, επίσης, απασχολήσει το μέλλον των ευέλικτων μορφών απασχόλησης. Και η τηλεργασία, εξάλλου, μορφή ευέλικτης εργασίας αποτελεί.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Κι ας μη διαφεύγει της προσοχής μας, πως η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο.

Το  outsourcing, το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν, ήδη, πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα, οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

 

Η Τηλεργασία (Teleworking) και οι επιμέρους μορφές της

Η τηλεργασία είναι η μορφή εργασίας που καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών ενός εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από εκείνον της επιχείρησης η οποία τον έχει προσλάβει. Είναι δυνατό να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί, πάντοτε, την πληροφορική και τις επικοινωνίες.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται -μεταξύ άλλων- οι ακόλουθες μορφές τηλεργασίας. Μορφές τις οποίες, εκτενώς, αναλύσαμε στη προηγούμενη αρθρογραφία και συνοπτικώς, αναφέρουμε παρακάτω:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Η περισσότερο διαδεδομένη και χρηστική. Ως τόπος εργασίας χρησιμοποιείται το σπίτι του τηλεργαζόμενου. Η συγκεκριμένη μορφή τηλεργασίας έχει αποδειχθεί ως ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος παροχής εργασίας στο πλαίσιο των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις (λ.χ. στις εγκαταστάσεις των πελατών του εργοδότη του).

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες-χώροι εργασίας κατάλληλα εξοπλισμένοι για τη διεκπεραίωση εργασιών. Ανήκουν στον εργοδότη. Είναι δυνατό να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Αφορά σε ολόκληρα τμήματα αποσπασμένα από τις κεντρικές εγκαταστάσεις της επιχείρησης (λ.χ.: το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών).

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages):  Πρόκειται για χώρους παροχής τηλεργασίας που ανήκουν σε τοπικές κοινότητες. Δεν ανήκουν σε συγκεκριμένη επιχείρηση. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών. 

 

Τα πλεονεκτήματα της Τηλεργασίας

Έχουμε, ήδη, απολύτως πρόσφατες εικόνες κι εμπειρίες από την εφαρμογή της τηλεργασίας. Δεν απομένουν, κατά συνέπεια, πολλά ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές της συνέπειες.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας από απόσταση. Μέσω αυτής επιτυγχάνεται διττός σκοπός. Η δυνατότητα παραμονής (το συνηθέστερο) του εργαζομένου στο σπίτι. Και, επιπρόσθετα, η απρόσκοπτη συνέχιση της απασχόλησής του.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω της πανδημίας διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, άμβλυνση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

Σε περιόδους κρίσης, όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο

Η τηλεργασία βοηθά στην οργάνωση του χρόνου εργασίας του (τηλ)εργαζομένου από τον ίδιο. Στην προστασία της προσωπικής του υγείας. Στην εξοικονόμηση χρόνου και κόστους για τις μετακινήσεις του. Δημιουργεί ευκαιρίες (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας των βεβαρυμένων με οικογενειακές υποχρεώσεις, με προβλήματα υγείας ή/και με ειδικές ανάγκες. Ο εργαζόμενος μπορεί να παράσχει την εργασία του όπου στην χώρα του ή/και στον κόσμο.

(β) Ως προς τον εργοδότη:

Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση (μέχρι πρότινος) ανελαστικού κόστους της επιχείρησης. Ο εργοδότης δεν είναι πλέον «υποχρεωμένος» να δημιουργεί, συντηρεί και καθιστά διαθέσιμες θέσεις εργασίας και, αντίστοιχα, τις συναφείς εγκαταστάσεις. Επιπρόσθετα: η τηλεργασία διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων-εργαζομένων. Ο τόπος/χώρα διαμονής τους δεν αποτελεί, πλέον, πρόβλημα. Παράλληλα, απουσίες που συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς), μέσω της τηλεργασίας, παύουν να αποτελούν λόγο μη παροχής εργασίας.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο:

Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον και στη δημόσια υγεία. Η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών και στον περιορισμό της αστυφιλίας.

 

Τα μειονεκτήματα της Τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο:

Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επιπλέον, βρίσκεται (δυνητικά) συνεχώς στη διάθεση του εργοδότη του.  Ενώ παράλληλα, δυνητικοί ανταγωνιστές του μπορεί να διαβιούν σε όλα τα μέρη του κόσμου…

 (β) Ως προς τον εργοδότη: 

Η δυνατότητα ελέγχου του τηλεργαζόμενου περιορίζεται, κατά βάση, στο αποτέλεσμα της εργασίας του. Ο εργοδότης φέρει(;) την υποχρέωση υποστήριξης τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος. Τέλος: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται.

Ας σημειωθεί εδώ πως η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα έχει ήδη συστήσει την λήψη συγκεκριμένων μέτρων κατά τη διαδικασία της τηλεργασίας. Τα μέτρα αυτά αφορούν: (α) την πρόσβαση στο Διαδίκτυο, (β) τη χρήση εφαρμογών ηλεκτρονικού ταχυδρομείου/ανταλλαγής μηνυμάτων, (γ) τη χρήση τερματικής συσκευής/αποθηκευτικών μέσων, (δ) την πραγματοποίηση τηλεδιασκέψεων. Τους σχετικούς προβληματισμούς έχουμε καταγράψει στη σχετική αρθρογραφία μας (:Τηλεργασία και Προσωπικά Δεδομένα)

 

Η Τηλεργασία-Χθες

Κανένας, απολύτως, δεν θα σκεφτόταν (ακόμα και πριν από δυο δεκαετίες) το ενδεχόμενο να παρέχει ένας εργαζόμενος τις υπηρεσίες τους από απόσταση. Τα τελευταία χρόνια η τηλεργασία άρχισε να κατακτά δειλά-δειλά στην αρχή και, περισσότερο έντονα στη συνέχεια, έδαφος σε παγκόσμιο επίπεδο. Οι ρυθμοί εξάπλωσής της δεν υπήρξαν καθόλου αντίστοιχοι στη χώρα μας.

Η 11^η Μαρτίου 2020 αποτέλεσε όμως ένα σχετικό ορόσημο: Ο Π.Ο.Υ. κήρυξε ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι περιορισμοί στη λειτουργία κάποιων επιχειρήσεων, οι περιορισμοί στις μετακινήσεις και, κυρίως, ο φόβος έπαιξαν καταλυτικό ρόλο για τη ραγδαία ανάπτυξή της.

Έτσι, η τηλεργασία βρέθηκε, τον τελευταίο μήνα, σε πρώτο πλάνο.

Και στη χώρα μας.

Ειδικότερα: Το αντίστοιχο νομοθετικό περιβάλλον

Θα ανέμενε κανείς ένα ολοκληρωμένο πλέγμα ρυθμίσεων για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, ουδέποτε μέχρι σήμερα συνέβη. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις ήταν (και αποδείχθηκαν-δυστυχώς) ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου και η «δειλή», αρχική, αποδοχή της στη χώρα μας.

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (αντίστοιχος) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία ουδέποτε έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας.

Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριελήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς!

Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης, για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Τη διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

 

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης επέβαλε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: (i) την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, (ii) την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός δύο μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα που αφορά στην τηλεργασία, η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ, η οποία ρυθμίζει το εργοδοτικό δικαίωμα επιβολής εξ αποστάσεως εργασίας. Η συγκεκριμένη ΠΝΠ (για την οποία γίνεται λόγος, ειδικότερα, στη συνέχεια), μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την ιδιαίτερη αξία, χρησιμότητα και χρηστικότητά  της. 

 

Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

 

Η Τηλεργασία-Σήμερα

Οι επιχειρήσεις ήταν επιβεβλημένο να συνεχίσουν, και υπό το καθεστώς της τρέχουσας πανδημίας, να λειτουργούν (το ευρύτατα γνωστό, όσο και αναγκαίο, business continuity). Οι εργαζόμενοι δεν ήταν δυνατό να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία έγινε, δια μιας, ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

Η από 11.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 55/11.3.2020) αφορούσε τη λήψη κατεπειγόντων μέτρων για την αντιμετώπιση των αρνητικών συνεπειών της πανδημίας COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής της. Μια από τις (πολλές) ενδιαφέρουσες διατάξεις της (:άρθρο 4 §2) ήταν η δυνατότητα που παρείχε στους εργοδότες να ορίσουν (με δική τους, μονομερή, απόφαση) πως  σε κάποιους από τους εργαζομένους τους θα εφαρμόζεται το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Αρχικά έως την 10.4.2020. Ήδη, σήμερα, μέχρι 31.5.20.

Η συγκεκριμένη ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας». Παρέχει, μάλιστα, τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2).

Η επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου μοιάζει απλή-σε μια πρώτη προσέγγιση (μολονότι το θεωρητικό ενδεχόμενο ατυχήματος στην οικία του εργαζομένου δεν μπορεί να αποκλεισθεί και οι σχετικές πρόνοιες που πρέπει να λάβει ο εργοδότης αναγκαίες).

Την έκδοση της ανωτέρω, πρώτης, από τη μακρά σειρά των ΠΝΠ ακολούθησε η έκδοση εκτελεστικής ΚΥΑ [12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020)]. Σύμφωνα με αυτήν (άρθρο 4 §3 του κεφ. Α2) οι επιχειρήσεις-εργοδότες που ανήκουν στους πληττόμενους ΚΑΔ «δύνανται να συμφωνήσουν με τους εργαζομένους τους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή και είναι δικαιούχοι αποζημίωσης ειδικού σκοπού την παροχή εργασίας με τηλεργασία, μόνο για πρόσκαιρες ανάγκες της επιχείρησης».

Η αμοιβή των (τηλ)εργαζομένων πραγματοποιείται από τον εργοδότη, αναλογικά, με βάση τις καταβαλλόμενες μικτές αποδοχές τους. Το ποσό των καταβαλλόμενων αποδοχών για την εργασία αυτή, μπορεί να φθάνει έως το ύψος των νόμιμων αποδοχών  του εκάστοτε (τηλ)εργαζομένου, αφαιρουμένου του ποσού της δικαιούμενης αποζημίωσης ειδικού σκοπού (Κεφ. Α.2. άρ. 4 παρ. 3 της εν λόγω ΚΥΑ).

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις-εργοδότες, υποχρεούνται να υποβάλλουν, μέχρι και το πρώτο δεκαήμερο του επόμενου μήνα από την εφαρμογή του μέτρου αυτού, σχετική ενημέρωση στο ΕΡΓΑΝΗ.

Λίγες μέρες μετά εκδόθηκε η (πολυαναμενόμενη) υπ’ αριθμ.  13564/Δ1.4770/30.3.20 Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ τ. Β’ 1161/3.4.20) με την οποία αποσαφηνίσθηκαν κρίσιμα, ανοικτά μέχρι τη συγκεκριμένη στιγμή, θέματα. Ένα από αυτά: ο ποσοστιαίος περιορισμός εκείνων που θα ήταν δυνατό να απασχοληθούν με τηλεργασία για την κάλυψη των «πρόσκαιρων αναγκών». Ορίστηκε συγκεκριμένα πως: «Για την κάλυψη των πρόσκαιρων αυτών αναγκών, μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι 10% των εργαζομένων που τελούν σε αναστολή»

Ορίστηκε επίσης πως: «Οι εργοδότες που κάνουν χρήση της ανωτέρω ρύθμισης υποχρεούνται για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας…»

Οι συγκεκριμένες μάλιστα επιχειρήσεις-εργοδότες, «υποχρεούνται να δηλώσουν στο ΕΡΓΑΝΗ την πρόσκαιρη αυτή τηλεργασία, πριν την έναρξη πραγματοποίησης της».

Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει (αυτοτελώς-ανεξάρτητα από τη θέση που έχει υιοθετήσει ο εργοδότης του) αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως;

Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί ελευθέρως (καθώς δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη) από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο». Και, εν τέλει, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση

 

Η Τηλεργασία-Αύριο

Αναφέραμε εισαγωγικά: «Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη».

Θα ήταν ακριβέστερο να υποστηρίξουμε πως η επόμενη μέρα έχει ήδη, από χθες, ξεκινήσει.

Η τεχνολογία είναι, ήδη, συνυφασμένη με την καθημερινότητά μας. Ας την αξιοποιήσουμε και στο πλαίσιο της τηλεργασίας.

Πριν από κάποιες δεκαετίες εθεωρείτο προσόν η δακτυλογράφηση με χρήση τυφλού συστήματος. Οι νεότεροι δικαιούνται να μην γνωρίζουν καν τι/πώς είναι η γραφομηχανή. Στων πρεσβύτερων τη μνήμη, ήδη, θολώνει η εικόνα της…

Σήμερα όμως θα σκεφτόταν, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting; Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Εξαναγκασμένη από την πανδημία, η χώρα μας έχει αρχίσει και θα συνεχίσει, πιθανότατα, να ενθαρρύνει την τηλεργασία. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι φαίνεται να προσαρμόζονται, επιτυχώς, στα δεδομένα της.

Σε έρευνα που πραγματοποίησε η KPMG και δημοσιεύθηκε στις 26.05.2020, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι το 66% των εργαζομένων (σε σύνολο 807 ερωτηθέντων) υιοθετούν θετική στάση απέναντι στην προοπτική καθιέρωσης της εξ αποστάσεως εργασίας.

Προκειμένου, όμως, να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης. Η αποσαφήνιση επιμέρους κρίσιμων και σημαντικών παραμέτρων της τηλεργασίας (λ.χ. το κόστος συντήρησης του εξοπλισμού, το τηλεπικοινωνιακό κόστος, τα σχετικά με το εργατικό ατύχημα θέματα) θα αποδειχθεί σημαντική.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδήριτη.

Ο Γερμανός Υπουργός Εργασίας, αξιολογώντας θετικά τα αποτελέσματα της τηλεργασίας κατά τον χρόνο της πανδημίας, δήλωσε πως ήδη εργάζεται προς την κατεύθυνση της θεσμοθέτησης (μονομερούς) δικαιώματος στους εργαζόμενους παροχής των υπηρεσιών τους με τηλεργασία. Τούτο, μάλιστα, ανεξάρτητα από την όποια πανδημία!

 

Οι ανατροπές (και η δική μας στάση απέναντί τους)

Βρισκόμαστε μπροστά σε  ανατροπές που κανένας δεν είναι δυνατό να ανακόψει. Κι όσο ταχύτερα το αποδεχθούμε (:επιχειρήσεις, εργαζόμενοι, πολιτεία), τόσο το καλύτερο. Για όλους μας….

Ας δούμε την αλήθεια κατάματα!

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργαζόμενος μπορεί να παρέχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και στον κόσμο.

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργοδότης μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Ας μην εθελοτυφλούμε!

Αξιοσημείωτη είναι η αιτιολογική έκθεση του νόμου, όπου για πρώτη φορά έγινες λόγος για την τηλεργασία (ν. 3846/2010). Στη συγκεκριμένη αιτιολογική έκθεση τονίζεται πως οι διατάξεις του αποσκοπούν «αφ’ ενός µεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφ’ ετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας».

Μια δεκαετία μετά μπορούμε να επιβεβαιώσουμε: Η ανταγωνιστικότητα της Ελληνικής Οικονομίας είναι μονόδρομος!

Η τηλεργασία ένα από τα εργαλεία για την επίτευξή της.

Φυσικά και για την ανάπτυξη.

Βεβαίως και για την ανάκαμψη

Σε πρόσφατο webinar (:Κορωναϊός & Επιχειρήσεις σε Κρίση: η Διαχείριση των Εργασιακών Σχέσεων) κατέληγα, μεταξύ άλλων, πως μια πανδημία είναι συνυφασμένη στη σκέψη μας με την καταστροφή. Επιλέγουμε να εγκλωβισθούμε σ’ αυτήν; Μπορούμε κάτι διαφορετικό να πράξουμε;

Μα, φυσικά!

Ας επικεντρωθούμε στο μέλλον! – Όχι ως αιθεροβάμονες!

Ας εργαστούμε για την επόμενη μέρα – Ως ρεαλιστές!

Ας κάνουμε την κρίση ευκαιρία!

Ας κάνουμε το πρόβλημα λύση!

Είναι δεδομένο πως το μέλλον θα είναι καλύτερο!

Ας κάνουμε βήματα προς αυτό!

Η κατα-στροφή που έχουμε μπροστά μας, ας γίνει ΣΤΡΟΦΗ για τον καθένα από εμάς!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Συμβάσεις Ετοιμότητας: Ευχή ή κατάρα;

I. Προοίμιο

Σωρεία επιχειρήσεων καλούνται να καλύψουν απολύτως μεταβαλλόμενες ανάγκες. Κάποιες φορές μάλιστα διαμορφώνονται (οι ανάγκες αυτές) από περιστάσεις που απολύτως εκφεύγουν των ορίων οποιασδήποτε πρόβλεψης. Δεν είναι δυνατό, αυτονόητα, να διαθέτουν σημαντικό, κάποιες φορές, αριθμό εργαζομένων στη λογική «μήπως κάποια στιγμή κάποιον/κάποιους χρειαστώ». Τα σχετικά κόστη θα ήταν δυσβάστακτα. Και, κατ΄ ακολουθίαν, αποτρεπτικά.

Κατάλληλη λύση για τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις και περιπτώσεις είναι οι συμβάσεις ετοιμότητας. Η επιχείρηση-εργοδότης συμφωνεί με συγκεκριμένους εργαζόμενους να προσφέρουν τη διαθεσιμότητα και ετοιμότητά τους για εργασία. Εφόσον παραστεί η σχετική ανάγκη. Έναντι αμοιβής. (Αυτονοήτως).

Οι συμβάσεις ετοιμότητας είναι ένας θεσμός που, δυστυχώς, δεν έχει νομοθετική ρύθμιση. Ποια είναι, άραγε, η τύχη που επιφυλάσσει η νομολογία στο συγκεκριμένο θεσμό;

 

ΙΙ. Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας

«Εν αρχή ην…» (θα μπορούσε κάποιος να υποστηρίξει) η έννοια της εξαρτημένης εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου. Μάλλον δίκαια. Η ύπαρξη της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

Η σημασία της έννοιας της εξαρτημένης εργασίας είναι θεμελιώδης. Δεν έχουμε καταφέρει όμως να ομονοήσουμε, απολύτως, όσον αφορά τα ασφαλή κριτήρια προσδιορισμού της. Ούτε, πολύ περισσότερο, να αποτυπώσουμε σε νομοθετικό κείμενο έναν (κοινά αποδεκτό) ορισμό της. Η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις και έννοιες αποδεικνύεται, συχνά, ιδιαίτερα δυσχερής.

Διάφορες και μεταβαλλόμενες είναι οι θεωρίες εξάρτησης. Μεταβαλλόμενα, επίσης, τα νομολογιακά κριτήρια προσδιορισμού της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Ο  Άρειος Πάγος έχει δεχτεί πως: «για την εφαρμογή των διατάξεων του εργατικού δικαίου, ως εξαρτημένη εργασία νοείται, κατά κανόνα, η παροχή της πνευματικής ή σωματικής δραστηριότητας του εργαζομένου, που αναπτύσσεται υπό τον έλεγχο του εργοδότη και αποβλέπει στην επίτευξη ενός οικονομικού αποτελέσματος». Η παραδοχή αυτή, ενδεχομένως, να δημιουργεί την εσφαλμένη αντίληψη ότι η εξαρτημένη εργασία προϋποθέτει τη θετική δράση του εργαζομένου, προκειμένου να νοηθεί ως τέτοια. Ωστόσο, ο Άρειος Πάγος διασαφηνίζει, στη συνέχεια, πως «…υπάρχει παροχή εξαρτημένης εργασίας και όταν, απλώς, δεσμεύεται η ελευθερία του εργαζομένου, με την ανάληψη της υποχρέωσης να παραμένει σε ετοιμότητα προς παροχή της εργασίας του, όταν αυτή απαιτηθεί από τον εργοδότη». (ενδ. ΑΠ 814/2014).

Η ετοιμότητα, λοιπόν, προς εργασία (πάγια) αντιμετωπίζεται από τη νομολογία ως μορφή εξαρτημένης εργασίας. Οι συμβάσεις ετοιμότητας, ωστόσο, δεν ρυθμίζονται νομοθετικά. Αποτέλεσμα της συγκεκριμένης έλλειψης είναι οι δυσχέρειες οριοθέτησης εκείνης και των επιμέρους μορφών της. Το σημαντικότερο: η ανασφάλεια και ασάφεια ως προς τους κανόνες που τις διέπουν.

 

ΙII. Μορφές ετοιμότητας

1. Γενικά

Η νομολογία διακρίνει την ετοιμότητα προς εργασία σε δύο βασικές μορφές:

(α) τη γνήσια ετοιμότητα και

(β) τη μη γνήσια ετοιμότητα (απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης).

Κριτήριο για τη διάκριση αυτή αποτελεί ο βαθμός ετοιμότητας του εργαζομένου.

Στη νομολογία γίνεται λόγος, επίσης, και για «ενδιάμεσες βαθμίδες ετοιμότητας». Πρόκειται για συμβάσεις ετοιμότητας που κινούνται μεταξύ των δύο προαναφερόμενων κατηγοριών. Συμβάσεις ετοιμότητας που συμφωνούνται στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων (361 ΑΚ) και προσδιορίζονται από την ένταση της απαιτούμενης εγρήγορσης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 110/2014, ΑΠ 8114/2014, ΑΠ 70/2010).

Το αρμόδιο Δικαστήριο είναι εκείνο που κάθε φορά θα κρίνει το βαθμό ετοιμότητας του εργαζομένου. Επίσης την ένταση διατήρησης σε εγρήγορση των δυνάμεών του. Με βάση τη συγκεκριμένη κρίση του θα προβεί στην υπαγωγή σε μία από τις προαναφερθείσες δύο, βασικές, κατηγορίες όσον αφορά στις συμβάσεις ετοιμότητας.

 

2. Γνήσια ετοιμότητα

Στην περίπτωση της γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος οφείλει:

(α) Να βρίσκεται συγκεκριμένο χρονικό διάστημα σε προκαθορισμένο τόπο (στην επιχείρηση ή εκτός αυτής) και

(β) Να διατηρεί τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις «σε ένταση», ώστε να είναι σε θέση να προσφέρει τις υπηρεσίες του, αμέσως μόλις απαιτηθούν από τον εργοδότη ή τις περιστάσεις.

Δεν πρόκειται, δηλαδή, για δέσμευση, απλώς, της ελευθερίας του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος, στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας, υποχρεούται, ταυτόχρονα, να διατηρεί τις δυνάμεις του σε διαρκή εγρήγορση και στη διάθεση του εργοδότη. Μάλιστα, καθ’ όλο τον καθορισμένο (από τον τελευταίο-εργοδότη) χρόνο.

 

3. Μη γνήσια ετοιμότητα

Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να περιορίσει κατά ένα μέρος (μόνο) την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη. Απώτερος στόχος; η διαθεσιμότητα και δυνατότητά του να προσφέρει την εργασία του οποτεδήποτε του ζητηθεί. Στη μη γνήσια ετοιμότητα διατηρεί, παράλληλα, τη δυνατότητα να μπορεί να αναπαύεται ή να βρίσκεται μακριά από τον τόπο εργασίας. Δικαιούται μάλιστα να επιδίδεται, ενδεχομένως, σε άλλες (άσχετες) ασχολίες. Δεν απαιτείται δηλαδή να διατηρεί σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις. Στις περιπτώσεις αυτές μιλάμε, για απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης.

Η ελληνική νομολογία δεν διακρίνει την έννοια της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης. Τις υπαγάγει, συνολικά, στην ευρύτερη κατηγορία της μη γνήσιας ετοιμότητας.

Αντίθετα, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) αξιολογεί ως σημαντική τη συγκεκριμένη διάκριση (της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης). Πράγματι, και στις δύο περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δεν οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή εγρήγορση. Η διαφορά που παρουσιάζουν, ωστόσο,  οι δύο αυτές κατηγορίες ετοιμότητας δεν στερείται σημασίας.

Κριτήριο της διάκρισης τους αποτελεί η επιβολή ή μη (και) τοπικής δέσμευσης στον εργαζόμενο (εκτός από τη χρονική όμοια).

Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις της απλής ετοιμότητας, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να απομακρύνεται από τον τόπο εργασίας που καθορίζει ο εργοδότης.

Αντίθετα, στην ετοιμότητα κλήσης, ο εργαζόμενος επιλέγει ελεύθερα τον τόπο παραμονής του. Με μια, αναγκαία, προϋπόθεση: να είναι διαρκώς δυνατή η επικοινωνία μαζί του. Πρέπει, δηλαδή, να διασφαλίζεται ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης καλέσει τον εργαζόμενο, ο τελευταίος θα είναι σε θέση  να παράσχει, μέσα σε εύλογο χρόνο, την εργασία του (Ενδ.: Υπόθεση C-151/02  (Jaeger)).

 

IV. Η έννομη σημασία της διάκρισης σε γνήσια και μη γνήσια ετοιμότητα

1. Ως προς την εφαρμογή (ή μη) των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Η διάκριση της ετοιμότητας στην οποία προβαίνει η ελληνική νομολογία δεν στερείται σημασίας. Τούτο γιατί για κάθε, επιμέρους, κατηγορία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, η σύμβαση γνήσιας ετοιμότητας εξισώνεται πλήρως με την παροχή «κανονικής» (θετικής) εργασίας. Και τούτο ανεξάρτητα από το αν, τελικά, ο εργαζόμενος θα απαιτηθεί να παράσχει την εργασία του ή όχι. Ως εκ τούτου, στην περίπτωση αυτή εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Αντίθετα, η μη γνήσια ετοιμότητα αντιμετωπίζεται από την ελληνική νομολογία ως ιδιόμορφη μορφή εργασίας. Για το λόγο αυτό δεν εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο του συνόλου των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

 

2. Ως προς την αμοιβή

Η σημασία της ανωτέρω διάκρισης (γνήσια/μη γνήσια) αναδεικνύεται περισσότερο στο θέμα των οφειλόμενων αποδοχών.

Ειδικότερα:

(α) Στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας η νομολογία εφαρμόζει, χωρίς εξαίρεση, όλες τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας που αφορούν το ζήτημα των αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα: τις ρυθμίσεις για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις. Επίσης τις αποζημιώσεις της νυκτερινής και υπερωριακής εργασίας. Τέλος τις προσαυξήσεις που αφορούν την εργασία που παρέχεται Κυριακή, αργία ή ημέρα αναπαύσεως.

(β) Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, αντίθετα, δεν επιφυλάσσεται η αντίστοιχη (υπό α) αντιμετώπιση. Η νομολογία εξαιρεί τη μη γνήσια ετοιμότητα από τις προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου όσον αφορά τις κατώτατες αμοιβές των Σ.Σ.Ε. Επίσης από τις προσαυξήσεις και αποζημιώσεις για υπερωριακή και νυκτερινή εργασία. Τέλος από τις προσαυξήσεις που αφορούν εργασία που παρέχεται τις Κυριακές και τις λοιπές ημέρες αργίας.

Οι συγκεκριμένες, προαναφερθείσες, εξαιρέσεις δεν σημαίνουν, ωστόσο, πως ο συγκεκριμένος εργαζόμενος (υπό καθεστώς μη γνήσιας ετοιμότητας) δεν δικαιούται αμοιβή για τη δέσμευση της ελευθερίας του. Οι αποδοχές που πρέπει να καταβάλλονται, κατά την ελληνική νομολογία, στον εργαζόμενο αυτό είναι οι συμβατικά συμφωνημένες (ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο). Οι αποδοχές αυτές, όμως, μπορεί να είναι και κατώτερες (ή και σημαντικά κατώτερες) από τον ελάχιστο, νομοθετικά καθορισμένο, μισθό. Σε περίπτωση, παρ’ όλα αυτά, που δεν έχει συμφωνηθεί μισθός συμβατικά, καταβάλλεται ο «συνηθισμένος» μισθός (653 ΑΚ). Και ο συνηθισμένος μισθός, μάλιστα, μπορεί να είναι κατώτερος από το νόμιμο.

Είναι δεδομένο πως στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας δεν εφαρμόζεται πλήθος προστατευτικών διατάξεων για τις αποδοχές των εργαζομένων. Η νομολογία όμως δέχεται την εφαρμογή, και στις περιπτώσεις αυτές, των διατάξεων για τις άδειες, τα επιδόματα εορτών και αδείας. Επίσης των διατάξεων για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και την αποζημίωση απόλυσης.

 

3. Ως προς τα χρονικά όρια εργασίας

3.1. Η θέσπιση των ανωτάτων ορίων εργασίας

Ένα από τα κύρια μελήματα των προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας αποτελεί η προστασία της υγείας του εργαζομένου. Ο στόχος αυτός, επιτυγχάνεται, μεταξύ άλλων, μέσω της θέσπισης ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων παροχής εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται: (α) η αποτροπή της εκμετάλλευσης της οικονομικής ανάγκης του εργαζομένου για εργασία και (β) η εξασφάλιση εύλογου χρόνου ανάπαυσής του και συμμετοχής στον κοινωνικό βίο.

3.2. Η σύνδεση των ανωτάτων χρονικών ορίων εργασίας με τη γνήσια ετοιμότητα.

Από όσα παραπάνω αναφέρθηκαν, γίνεται σαφές πως οι διατάξεις που καθορίζουν τα χρονικά όρια της εργασίας, εφαρμόζονται πλήρως στις περιπτώσεις της γνήσιας σύμβασης ετοιμότητας.

Δεν ισχύει, όμως, το ίδιο και στη σύμβαση της μη γνήσιας ετοιμότητας. Η νομολογία δεν αποδέχεται την εφαρμογή των αντίστοιχων διατάξεων και στη σύμβαση αυτή. Οδηγούμαστε λοιπόν στο συμπέρασμα πως ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να συμφωνήσει με εργαζόμενο (που βρίσκεται σε κατάσταση μη γνήσιας ετοιμότητας), την ετοιμότητά του για παροχή εργασίας καθ΄ όλο το εικοσιτετράωρο.

Η ακραία, όμως, αυτή παραδοχή εμποδίζεται από το ενωσιακό δίκαιο.

3.3. Η σύνδεση της απλής ετοιμότητας με το ενωσιακό δίκαιο

Η σύνδεση του ζητήματος της απλής ετοιμότητας προς εργασία με το ενωσιακό δίκαιο οφείλεται στην έκδοση τριών Οδηγιών που ρυθμίζουν την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Πρόκειται, συγκεκριμένα: (α) για την Οδηγία 93/104/Ε.Κ., η οποία ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ.  88/1999, (β) την Οδηγία 2000/34/Ε.Κ., η οποία τροποποίησε την Οδηγία 93/104 και ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 76/2005, και, τέλος (γ) την Οδηγία 2003/88/Ε.Κ., η οποία κωδικοποίησε τις διατάξεις των δύο προηγούμενων Οδηγιών.

Το ενωσιακό δίκαιο, λοιπόν, προβλέπει τα ανώτατα επιτρεπόμενα χρονικά όρια εργασίας. Επιβάλλει, ταυτόχρονα, να διατίθενται στον εργαζόμενο έντεκα (11), κατ’ ελάχιστον, συναπτές ώρες ανάπαυσης μέσα σε κάθε εικοσιτετράωρο. Η Οδηγία 93/104/Ε.Κ. διακρίνει τον χρόνο σε «χρόνο εργασίας» και «χρόνο ανάπαυσης». Οι δύο αυτές έννοιες αλληλοαποκλείονται.

Το ΔΕΕ δέχεται πως ως χρόνος εργασίας θεωρείται ο χρόνος εκείνος κατά τον οποίον ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη του και ασκεί τα καθήκοντά του σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές.

3.4. Η  μη αποδοχή, ως χρόνου εργασίας, του χρόνου της ετοιμότητας κλήσης

Το ΔΕΕ, επιπλέον, πάγια δέχεται ως χρόνο εργασίας και το χρόνο της απλής ετοιμότητας. Με βάση τη συγκεκριμένη παραδοχή, οι προστατευτικές ρυθμίσεις των χρονικών ορίων εργασίας τυγχάνουν εφαρμογής και στις εν λόγω περιπτώσεις (της απλής ετοιμότητας). Μάλιστα, στο σημείο αυτό η διάκριση του ΔΕΕ μεταξύ των εννοιών της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης (όπως υπό ΙΙΙ.3 αναλύθηκαν) κρίνεται ουσιώδης. Και τούτο καθώς για την τελευταία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, το ΔΕΕ δεν θεωρεί ως χρόνο εργασίας το χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Στις περιπτώσεις αυτές, η έναρξη του χρόνου εργασίας εκκινεί με την κλήση του εργαζομένου να παράσχει τη συμφωνηθείσα εργασία. Το πέρας του χρόνου συμπίπτει με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας. Κατ’ ακολουθίαν, μόνο για το διάστημα αυτό (έναρξη-λήξη) εφαρμόζονται οι ρυθμίσεις για τα χρονικά όρια εργασίας.

3.5. Παρεκκλίσεις από τα ανώτατα όρια εργασίας

Οι ανάγκες της επιχείρησης είναι δυνατό, με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου, να οδηγήσει σε παρεκκλίσεις από τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 17 Οδηγίας 93/104). Κατά ένα μέρος τους (ενδεχομένως σημαντικό) θα συνίστανται σε γνήσια ή ιδίως, απλή ετοιμότητα. Ωστόσο, στις περιπτώσεις αυτές καθίσταται υποχρεωτικό, σύμφωνα με το ΔΕΕ, να χορηγούνται στους οικείους εργαζομένους ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής αναπαύσεως σε διαστήματα που διαδέχονται άμεσα τον αντίστοιχο χρόνο εργασίας. Επιπλέον, επιβάλλεται μια τέτοια μείωση της περιόδου ημερήσιας αναπαύσεως να μην καταλήγει σε υπέρβαση της ανώτατης διάρκειας εβδομαδιαίας εργασίας.

 

V. Συμβάσεις ετοιμότητας: τεχνολογία και ετοιμότητα προς εργασία

Με την ετοιμότητα κλήσης θα πρέπει να εξισώσουμε και τη συνεχή διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας. Μια ετοιμότητα που καθίσταται πρακτικά εφικτή μέσω του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό άραγε, μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία.

Είναι πρόδηλο πως η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου. Και μάλιστα σε χρόνο, πρακτικά, μη προσδιορίσιμο. Φυσικά (και) εκτός ωραρίου. Ο συνδυασμός λοιπόν της ψηφιακής τεχνολογίας με τη μη εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας στην ετοιμότητα κλήσης είναι (υπό προϋποθέσεις) προβληματικός. Και τούτο γιατί είναι δυνατό να στερήσει από τον εργαζόμενο, έστω και εν μέρει, το δικαίωμα στην ανάπαυσή του.

 

VΙ. Συμβάσεις ετοιμότητας: εν κατακλείδι

Οι συμβάσεις ετοιμότητας για συγκεκριμένες δραστηριότητες, κλάδους κι επιχειρήσεις αποτελούν, το δίχως άλλο, απτή ανάγκη. Σε πολλές επιχειρήσεις εξάλλου λειτουργούν ήδη και παράγουν θετικά αποτελέσματα. Ικανοποιητικά (και συχνά επιθυμητά) αποτελέσματα παράγουν και για τους εργαζόμενους.

Δεν χωρεί, λοιπόν, αμφιβολία πως απολύτως αναγκαία αποδεικνύεται η ύπαρξή τους.

Η νομιμότητα της σύναψής τους δεν αμφισβητείται. Το ρυθμιστικό τους πλαίσιο, εντούτοις, καθορίζεται μόνον νομολογιακά. Δυστυχώς όχι νομοθετικά. Το δεδομένο αυτό οδηγεί, κατ΄αναπόφευκτη συνέπεια, σε ανασφάλεια δικαίου. Βεβαίως για τους εργαζόμενους. Ιδίως όμως για τις επιχειρήσεις.

Αναγκαία αποδεικνύεται από τα παραπάνω η εμπλοκή του νομοθέτη. Εξάλλου εκείνος (ο νομοθέτης) είναι αυτός που έχει τη δυνατότητα να προβεί στις αναγκαίες ρυθμίσεις.

Η βάση της νομοθετικής ρύθμισης για τις συμβάσεις ετοιμότητας θα πρέπει να εδράζεται:  (α) στις ιδιαίτερες συνθήκες συγκεκριμένων κλάδων και επιχειρήσεων, (β) στις αυξημένες ανάγκες τους να διαθέτουν εργαζόμενους σε ετοιμότητα σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα ή/και για συγκεκριμένες δραστηριότητες και (γ) στις δυνατότητες της ψηφιακής τεχνολογίας αλλά και στην πραγματικότητα που αυτή διαμορφώνει.

Η σχετική νομοθετική παρέμβαση δεν αποτελεί πολυτέλεια.

Αποτελεί, απλά, αδήριτη ανάγκη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

«Διαρκούς Πυρός» Επιχειρήσεις, όχι όμως και Εργαζόμενοι: Η παρεξήγηση του θεσμού της αδιάλειπτης λειτουργίας στη βιομηχανία

Ι. Προοίμιο

Με αφορμή πρόσφατες δηλώσεις της κυβέρνησης περί επταήμερης λειτουργίας των επιχειρήσεων έχει εκκινήσει σχετικός δημόσιος διάλογος. Φαινομενικά από τη μια πλευρά βρίσκονται οι υπέρμαχοι της φιλελεύθερης αγοράς κι από την άλλη οι υπερασπιστές των εργατικών δικαιωμάτων. Οι τελευταίοι είναι που κρίνουν πως τέτοιες ρυθμίσεις θίγουν κεκτημένα δικαιώματα. Παρότι είναι αδιαμφισβήτητο γεγονός (βλέπε αδρανοποίηση ΣΣΕ) πως τα εργατικά δικαιώματα συρρικνώθηκαν κατά την δεκαετία της κρίσης  στην Ελλάδα,  η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν αποτελεί ένα τέτοιο παράδειγμα. Η βάση της εκκινεί από προεδρικό διάταγμα της Κυβέρνησης Ελευθερίου Βενιζέλου του 1932.

Έχει αξία για το σχηματισμό άποψης σχετικά με το θέμα να κατανοήσουμε και να διακρίνουμε με σαφήνεια την έννοια της αδιάλειπτης «εργασίας» από τη έννοια της αδιαλείπτου «λειτουργίας». Επίσης, να κρίνουμε αντικειμενικά την αξία αυτού του μέτρου τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο, υπό τις παρούσες κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες.

 

ΙΙ. Η νομοθετική πρόβλεψη για τις φύσει «διαρκούς πυρός» επιχειρήσεις

Στο άρθρο 2  του προεδρικού διατάγματος 27.6/4.7.1932 κωδικοποιούνται οι διατάξεις σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας. Οι απασχολούμενοι  στις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις δεν πρέπει, με βάση αυτή τη διάταξη, να υπερβαίνουν την οκτάωρη ανά ημέρα και σαρανταοκτάωρη ανά εβδομάδα εργασία. Στην §2 του άρθρου 1 του ίδιου κανονιστικού κειμένου ορίζεται πως εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων συνεχούς λειτουργίας «διαρκούς πυρός» θεωρούνται εκείνα στα οποία η ημερήσια διάρκεια εργασίας των εργαζομένων υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες.

 

ΙΙΙ. Κυλιόμενες βάρδιες: το σύστημα

Στις επιχειρήσεις που από τη φύση τους είναι συνεχούς λειτουργίας, το προσωπικό εναλλάσσεται σε κυλιόμενες βάρδιες. Και τούτο προκειμένου να διασφαλίζεται η συνεχής λειτουργία της επιχείρησης σε όλο τον χρόνο του επταημέρου ή του εξαημέρου κάθε εβδομάδας.  Η ακατάπαυστη λειτουργία μίας επιχείρησης απαιτεί ένα διαφοροποιημένο modus operandi και συμπαρασύρει αλλαγές στον χρόνο και τρόπο εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι έχουν λόγο σε σχέση με τη συμμετοχή τους ή μη σε εργασιακές συνθήκες που αίφνης (και πέραν της αρχικής σύμβασης) εκφεύγουν των συνήθων. Για τον περιορισμό των δυσάρεστων συνεπειών στη ζωή του εργαζομένου και του άχθους (κυρίως  της εργασίας τη νύχτα) διαμορφώθηκαν ειδικοί κανόνες για τη συγκεκριμένη λειτουργία.

 

ΙV. Εξισορρόπηση του υπεροκταώρου ωραρίου και των ιδιαιτέρων συνθηκών

1. Συμψηφισμός ωρών περισσότερων εβδομάδων

Η υπέρβαση του οκταώρου που ισχύει για κάθε εργαζόμενο είναι δυνατή εφόσον οι ώρες εργασίας δεν υπερβαίνουν τις πενήντα έξι (56) ανά εβδομάδα. Και τούτο υπό την προϋπόθεση ότι ο μέσος όρος εργασίας του εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις σαράντα (40) ώρες σε κλίμακα συμψηφισμού διαστήματος οκτώ (8) εβδομάδων. Ακολούθως, οι υπερωρίες για τους εργαζομένους υπ’ αυτό το καθεστώς υπολογίζονται με συμψηφισμό  των ωρών απασχόλησης καθ’ όλο το χρονικό διάστημα των οκτώ εβδομάδων.

2. Η πρόνοια για τις νυχτερινές βάρδιες

Επιπλέον, είναι αναγκαίο να λαμβάνεται πρόνοια ώστε οι εργαζόμενοι που καλύπτουν την μία εβδομάδα τη βάρδια την νύχτας να απασχολούνται την επόμενη εβδομάδα σε βάρδια ημέρας.

3. Η πρόνοια για την εβδομαδιαία αργία

Τέλος είναι αναγκαίο: (α) να λαμβάνεται πρόνοια ώστε όσοι εργαζόμενοι δουλεύουν την Κυριακή απαραιτήτως να αναπαύονται σε άλλη ημέρα της εβδομάδας και (β)  ανά διάστημα τριών εβδομάδων απαιτείται να δίνεται ως ημέρα ανάπαυσης η Κυριακή μαζί με την προηγούμενη ή την επόμενή της ημέρα.

 

V. Η υπό όρους διεύρυνση της ρύθμισης και σε επιχειρήσεις μη λογιζόμενες ως «διαρκούς πυρός»

1. Οι εναλλασσόμενες ομάδες εργασίας (βάρδιες)

Σύμφωνα με το άρθρο 7 του π.δ. 27.6/4.7.1932 το ωράριο των  εργαζομένων σε σύστημα βαρδιών μπορεί να επεκτείνεται κατά τρόπο που να υπερβαίνει το οκτάωρο ημερησίως και τις σαράντα οκτώ ώρες εβδομαδιαίως, με συμψηφισμό ωρών που γίνεται σε βάθος τριών εβδομάδων. Ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν πρέπει να ξεπερνά της 8ωρη ημερήσια και 48ωρη εβδομαδιαίως αρχή.

2. Συνεχής λειτουργία καθολικά ή σε τμήματα σε μη διαρκούς πυρός επιχειρήσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 40 του Ν. 1892/1990 οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας εναλλασσομένων ομάδων εργασίας. Αναγκαίες προϋποθέσεις: (α) η συγκατάθεση του εργαζόμενου που δουλεύει σε αυτές και (β) η τήρηση – όλων των προαναφερθεισών προϋποθέσεων.

3. Οι πρόσθετες βάρδιες του Σαββατοκύριακου

Οι επιχειρήσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν, αν παραστεί ανάγκη να λειτουργήσουν στο σύνολό τους (ή κατά τμήματα) διαρκώς και κατά το Σαββατοκύριακο. Aκόμα και σε περίπτωση που δεν δοθεί η συγκατάθεση των εργαζομένων για την λειτουργία της επιχείρησης με σύστημα επταήμερης λειτουργίας εκ των ενόντων.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα κληθεί να απασχολήσει μία νέα – ανεξάρτητη – ομάδα προσωπικού που θα εργασθεί τις δύο πρόσθετες ημέρες την εβδομάδα.  Συγκεκριμένα, το πρόσθετο προσωπικό «η ομάδα του Σαββατοκύριακου» θα εργάζεται από δώδεκα ώρες κάθε ημέρα του διημέρου,  το συγκεκριμένο διήμερο. Η αμοιβή της συγκεκριμένης ομάδας προσωπικού για τις είκοσι τέσσερις αυτές ώρες είναι ίση =με την αμοιβή των εργαζομένων για εργασία σαράντα ωρών επί  πενθημέρου. Αυτονοήτως, οι εξαιρέσιμες ημέρες για το συγκεκριμένο, πρόσθετο, προσωπικό δεν λογίζονται ως τέτοιες.

Το ανωτέρω, διευκρινίζεται και στη Γνωμοδότηση 97/2009 το Νομικού Συμβουλίου του Κράτους από την οποία προκύπτει ότι και στην περίπτωση που υπάρχει σε ισχύ ΣΣΕ που προβλέπει πενθήμερη εργασία των εργαζομένων συγκεκριμένης ειδικότητας, αυτή  δεν αντιτίθενται στις προβλέψεις του άρθρου 40 του Ν. 1892/11990. Και τούτο γιατί η πενθήμερη εργασία κατ’ ουδένα τρόπο αναιρεί ή  έστω επηρεάζει  τη δυνατότητα για εξαήμερη ή και επταήμερη λειτουργία, με τη δημιουργία  της τέταρτης βάρδιας.

 

VΙ. Συμπερασματικά 

Από το συνδυασμό των ανωτέρω διατάξεων, αντιλαμβανόμαστε πως οι επιχειρήσεις που ο χαρακτήρας τους δικαιολογεί τη διαρκή λειτουργία ή βρίσκονται στην επιχειρηματική ανάγκη να επεκτείνουν κατά τμήματα αποσπασματικά ή και εν συνόλω τη λειτουργία τους, έχουν τη δυνατότητα να λειτουργήσουν με βάρδιες. Πιο συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις τηρώντας τις προστατευτικές για τον εργαζόμενο προϋποθέσεις που προβλέπει η νομοθεσία, λαμβάνοντας άδεια από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας,  και με την κατάλληλη νομική συμβουλή για τις εξοικείωση με τις διατάξεις και τη διαμόρφωση και εφαρμογή των σωστών κανόνων, μπορούν να λειτουργήσουν με το σύστημα των κυλιόμενων βαρδιών.

Κατ’ αποτέλεσμα, είναι δυνατόν και υπό προϋποθέσεις νόμιμο και θεμιτό, μία  επιχείρηση να «δουλεύει» είκοσι τέσσερις ώρες την ημέρα και επτά ημέρες την εβδομάδα με εργαζομένους που απασχολούνται  επί οκταώρου και πενθημέρου !

Πετρινή Νάιδου
Senior Associate

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το (μάλλον αναγκαίο) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

I. Προοίμιο

«Ζωγραφισμένα στο χαρτί τα λόγια σου κρατάω…», τραγουδούσε η Μαρινέλλα από το 1970. Δεν αναφερόταν, πιθανότατα, σε γραπτές συμφωνίες. Δεδομένες όμως είναι οι δεσμεύσεις που απορρέουν από τα γραπτά κείμενα. Κατά τούτο και το ρωμαϊκό: «Verba volant, scripta manent» (:«τα λόγια πετούν, τα γραπτά μένουν»).

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας είδαμε πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η σύναψη γραπτών συμβάσεων εργασίας.

Καταλήγαμε όμως: «Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη. Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο».

Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η (ενδεχόμενη) αναγκαιότητα και το (ευκταίο) επίσης περιεχόμενό της σύμβασης εργασίας.

 

ΙΙ. Ο σκοπός που εξυπηρετεί η (γραπτή) σύμβαση εργασίας

Η προαναφερθείσα, αρθρογραφία μας είχε ως αντικείμενο τη συγκριτική επισκόπηση της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Εκεί, μεταξύ άλλων, διαπιστώναμε: «Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά , τα οποία ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών».

Επομένως: Η σύναψη (γραπτών) συμβάσεων εργασίας, μολονότι μη υποχρεωτική, αποδεικνύεται, εντούτοις, ιδιαίτερα σημαντική-αν όχι αναγκαία.

 

ΙΙΙ. Σχετικά με τη δομή και το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας:

1. Η δομή

Η δομή οφείλει να υπηρετεί, παράλληλα με το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, τους ανωτέρω (υπό ΙΙ) σκοπούς και στόχους.

Δύο μπορεί να είναι οι βασικές της ενότητες. Η πρώτη μπορεί να αφορά τα προς συμπλήρωση βασικά στοιχεία (λ.χ. ονοματεπώνυμο εργαζόμενου, διάρκεια κλπ). Η δεύτερη τις ενιαίες, για όλους τους εργαζόμενους, συμβατικές ρυθμίσεις. Σε αυτήν, τη δεύτερη ενότητα, είναι σημαντικό μην μπορεί να επέμβει οποιοδήποτε μη εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

2. Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας είναι δυνατό να είναι, κατά περίπτωση, εξαιρετικά ευρύ ή εστιασμένο σε συγκεκριμένες ενότητες. Σημαντικό όμως είναι να καλύπτει το σύνολο των αναγκών της συγκεκριμένης επιχείρησης. Θα ήταν δυνατό να περιλαμβάνει, ενδεικτικά, διατάξεις που αφορούν:

2.1. Τα καθήκοντα

Τα καθήκοντα του εργαζομένου δεν χρειάζεται να είναι απολύτως εξειδικευμένα στη σύμβαση εργασίας. Και τούτο γιατί, κατά βάση, συγκεκριμενοποιούνται από τον εργοδότη στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος. Η σύμβαση εργασίας, εξάλλου, αποτελεί διαρκή έννομη σχέση. Οι ανάγκες της εργοδότριας επιχείρησης είναι ενδεχόμενο να μεταβάλλονται στη διαδρομή του χρόνου. Συνεπώς, η αυστηρή οριοθέτηση των καθηκόντων του εργαζόμενου δεν είναι μόνο μη επιθυμητή. Συχνά αποδεικνύεται και ανέφικτη. Καθίσταται, όμως, ουσιώδους σημασίας, να έχει επιφυλάξει ο εργοδότης στον εαυτό του το δικαίωμα να κινείται, απρόσκοπτα, εντός ενός προκαθορισμένου πλαισίου.

2.2. Τόπος παροχής υπηρεσιών

Οι επιχειρήσεις είναι δυνατό να έχουν τοπική ή υπερτοπική δραστηριότητα. Δεν ενδείκνυται όμως να αυτοπεριορίζονται, στη μια ή την άλλη περίπτωση, όσον αφορά τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου. Η νομολογία μας κατευθύνει (και) ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα: Ως τόπος εργασίας του εργαζομένου μπορεί να συμφωνηθεί μια ολόκληρη γεωγραφική περιοχή, ανεξαρτήτως μεγέθους. Ακόμα και ολόκληρη η ελληνική επικράτεια-αν τούτο επιβάλλεται από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας.

2.3. Παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

Δεν είναι ασύνηθες, εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται και αμείβονται από εταιρεία η οποία αποτελεί μέλος ενός Ομίλου, να απασχολούνται (και) σε εργασίες άλλων, «αδελφών», εταιρειών. Η πρακτική αυτή δημιουργούσε πρόβλημα, το περιεχόμενο και τη λύση του οποίου, ήδη, αναλύσαμε σε προηγούμενο άρθρο: (Η απασχόληση εργαζομένων σε περισσότερες εταιρείες του ιδίου Ομίλου: ένα χρόνιο πρόβλημα βρήκε την λύση του). Αναφερόμασταν εκεί στην υπ’ αριθμ. 10/2018 απόφαση του Αρείου Πάγου, η οποία έκρινε ότι: «…επί ομίλου εταιρειών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρείες του ομίλου και η αξιοποίησή της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρείες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρεία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του».

Η παραδοχή αυτή αποδεικνύεται εξαιρετικά σημαντική για τους ομίλους εταιρειών. Ο λόγος; Οι εταιρείες που συναπαρτίζουν τον Όμιλο θα μπορούν απασχολούν εργαζόμενους «αδερφής» εταιρείας. Και τούτο χωρίς να εκτίθενται σε νομικούς κινδύνους έναντι των συγκεκριμένων εργαζομένων ή/και της πολιτείας. Επίσης, χωρίς ο εργαζόμενος να δικαιούται να αντιλέξει στην παροχή υπηρεσιών του σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Η συγκεκριμένη ευχέρεια, ωστόσο, προϋποθέτει τις κατάλληλες συμβατικές ρυθμίσεις, προκειμένου το θετικό για τους Ομίλους περιεχόμενό της να μην αποκτήσει αρνητικό πρόσημο.

2.4. Διάρκεια της σύμβασης

Η εργασιακή σχέση συμφωνείται ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση εργασίας, λοιπόν, πρέπει να ρυθμίζει ζητήματα αναφορικά με τη λύση της είτε είναι ορισμένου είτε αορίστου χρόνου. Ειδικότερα και ενδεικτικά, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου ενδείκνυται να προβλέπεται η δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας της (και άνευ συνδρομής σπουδαίου λόγου) με εφαρμογή, παράλληλα, της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρο 40 ν. 3986/2011). Πρόνοιες, αντίστοιχα, θα πρέπει να λαμβάνονται όσον αφορά τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Εύλογο, λ.χ., είναι να προβλέπεται προθεσμία προειδοποίησης, μετά την παρέλευση της οποίας θα δικαιούται ο εργαζόμενος να αποχωρήσει-παραιτούμενος από την εργασία του (με την επιφύλαξη, σαφώς, του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου). Επίσης, σειρά άλλων θεμάτων σχετικών με την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζόμενου.

2.5. Διάρκεια/ωράριο απασχόλησης

Τα ανώτατα χρονικά όρια της εργασίας καθορίζονται σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση. Πρόκειται για το νόμιμο ημερήσιο και νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας, το οποίο είναι δυνατό στη σύμβαση εργασίας να μην προβλέπεται περιοριστικά. Εκτός κι αν μιλάμε για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία.

2.6. Αποδοχές:

Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είναι, καταρχήν, ελεύθεροι να συμφωνήσουν το ύψος του καταβλητέου μισθού. Δεσμεύονται, ωστόσο, από τα κατώτατα όρια που τίθενται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Πρόκειται, στην περίπτωση αυτή, για το «νόμιμο μισθό». Ο συμφωνημένος μισθός είναι δυνατό να είναι υψηλότερος από το νόμιμο. Στη σύμβαση εργασίας, είναι (στην περίπτωση αυτή) δυνατό να συμφωνηθεί, πως το υπερβάλλον του συμφωνημένου μισθού (σε σχέση με το νόμιμο), θα καλύπτει αμοιβές από υπερεργασία, εργασία παρεχόμενη Σάββατο, Κυριακή ή αργίες καθώς και εργασία νυχτερινή.

2.7. Παροχές εξ ελευθεριότητας

Πρόκειται για οικειοθελείς παροχές, σε χρήμα ή είδος, στις οποίες προβαίνει, αυτοβούλως, ο εργοδότης χωρίς να έχεις σχετική υποχρέωση από το νόμο ή τη σύμβαση. Στη σύμβαση εργασίας επιβάλλεται να προβλέπεται ρητή επιφύλαξη ελευθεριότητας του εργοδότη για τις παροχές αυτές. Είναι ενδεχόμενο, σε διαφορετική περίπτωση, να καταλήξει η τυχόν, επί μακρόν, καταβολή τους στη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας. Άμεση συνέπεια; Η δημιουργία υποχρέωσης του εργοδότη για καταβολή τους στο διηνεκές.

2.8. Υποχρεώσεις Εργαζομένων:

Κύρια υποχρέωση του εργαζόμενου αποτελεί η παροχή τα συμφωνημένης εργασίας (648 ΑΚ). Στο πλαίσιο, όμως, της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει ένα σύνολο άλλων υποχρεώσεων. Αυτές που ονομάζουμε «παρεπόμενες». Στις υποχρεώσεις αυτές συγκαταλέγονται, ενδεικτικά: η υποχρέωση πίστης του εργαζομένου, η υποχρέωση υπακοής, εχεμύθειας, πληροφόρησης, υποβολής σε ιατρικές εξετάσεις. Επίσης οι (ενδεχόμενες) υποχρεώσεις παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού και παράλληλης απασχόλησης. Μάλιστα, σε ορισμένες εξαιρετικές περιπτώσεις (και ανάλογα με τη φύση της παρεχόμενης εργασίας), ο εργαζόμενος είναι δυνατό να δεσμεύεται και ως προς την εκτός εργασίας συμπεριφορά του. Η παραβίαση των παρεπόμενων υποχρεώσεων μπορεί να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Συνεπώς, τέτοιες υποχρεώσεις είναι εύλογο (ενδεχομένως και επιβεβλημένο) να συμπεριλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας.

2.9. Προστασία Προσωπικών Δεδομένων – GDPR:

Δεδομένης της υποχρεωτικής εφαρμογής του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων 679/2016  (GDPR) της ΕΕ, οι επιχειρήσεις (μεταξύ άλλων) οφείλουν να συμμορφώνονται στις απαιτήσεις του Κανονισμού ως προς την προστασία των προσωπικών δεδομένων που, λόγω της δραστηριότητάς τους, επεξεργάζονται. Κατά λογική ακολουθία, και καθένας από τους εργαζομένους τους. Η εκπλήρωση της υποχρέωσης συμμόρφωσης βαρύνει, σαφώς, την εκάστοτε επιχείρηση. Η τελευταία, ως εργοδότρια, οφείλει -μεταξύ άλλων- να ενημερώνει ρητά τους εργαζομένους της για την «Πολιτική Απορρήτου και Προστασίας των Προσωπικών Δεδομένων» που ακολουθεί. Επίσης, να τους παρέχει σαφείς και λεπτομερείς οδηγίες για τον τρόπο με τον οποίο οφείλουν να επεξεργάζονται Προσωπικά Δεδομένα, των οποίων γίνονται κοινωνοί κατά την παροχή της εργασίας τους. Τα πρόστιμα που επιφυλάσσει ο Κανονισμός για εκείνους που τον παραβιάζουν είναι εξαιρετικά υψηλά. Η έγγραφη απόδειξη των οδηγιών της εταιρείας στους εργαζομένους της σχετικά με την επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων απαραίτητη. Η γραπτή επισήμανση των υποχρεώσεών τους και οι συνέπειες τυχόν παραβιάσεών τους. Κι όλα τούτα είτε ως παράρτημα σε ήδη υφιστάμενες συμβάσεις εργασίας είτε ως νέο τμήμα σε συμβάσεις επικείμενες να συναφθούν.

2.10. Εμπιστευτικότητα

Μια σημαντική πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει κάθε επιχείρηση είναι να διασφαλίσει πως οι εμπιστευτικές της πληροφορίες θα διαφυλαχθούν ως τέτοιες. Ιδίως πως δεν θα διαχυθούν στον ανταγωνισμό. Η συγκεκριμένη διασφάλιση φαίνεται πως αποτελεί μία από τις σημαντικές προϋποθέσεις για την ανάπτυξή της. Όπως έχουμε ήδη επισημάνει σε προηγούμενο άρθρο (Επιχειρήσεις Και Εμπιστευτικότητα), οι συμβάσεις εργασίας είναι μείζονος σημασίας να εμπεριέχουν ρυθμίσεις, οι οποίες περιορίζουν τη χρήση των εμπιστευτικών πληροφοριών των οποίων γίνονται κοινωνοί οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της παροχής της εργασίας τους. Επίσης: να ρυθμίζουν τις υποχρεώσεις των εργαζομένων κατά το χρονικό διάστημα μετά τη λήξη της συνεργασίας τους (λ.χ. επιστροφή εντύπων, εγγράφων, σημειώσεων, διαγραφή ή επιστροφή ηλεκτρονικών αρχείων). Κι ακόμα περισσότερο: να προβλέπουν τις κυρώσεις από την παραβίαση των σχετικών (συμβατικών και μετασυμβατικών) υποχρεώσεών τους (συνήθως υψηλές ποινικές ρήτρες-πέραν των γενικής φύσεως αξιώσεων αποζημίωσης).

2.11. Ευρεσιτεχνία

Είναι ζωτικής σημασίας για την επιχείρηση να μπορεί να προστατέψει το εμπορικό αλλά και το τεχνικό know how της. Η παροχή εργασίας είναι συνυφασμένη, συχνά, με τη γνώση από μέρους του εργαζομένου της τεχνογνωσίας που έχει αναπτύξει ο εργοδότης του. Τέτοιου είδους πληροφορίες όμως μπορεί να αποτελούν την πεμπτουσία της επιχειρηματικής δράσης μιας επιχείρησης. Οφείλει, κατ’ ακολουθίαν, να διασφαλίζει την προστασία τους. Η επιχείρηση δικαιούται, μέσω (και) της σύμβασης εργασίας  να θέτει περιορισμούς στους εργαζόμενους εκείνους που γίνονται κοινωνοί τέτοιων πληροφοριών. Επίσης και κυρώσεις (λ.χ υψηλές ποινικές ρήτρες σε περίπτωση παραβίασής τους). Και τούτο, μέσω συμβατικών προβλέψεων που αφορούν τη διάρκεια της σχέσης εργασίας (συμβατικές ρήτρες)  όσο και μετά τη λύση της (μετασυμβατικές ρήτρες).

 

ΙV. Εν κατακλείδι

Σωρεία σημαντικών επιχειρήσεων στη χώρα μας, με πολυάριθμους εργαζόμενους, στερούνται εγγράφων συμβάσεων εργασίας. Θεωρούν, πεπλανημένα, πως η προς εκείνους γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης είναι αρκετή. Κι ακόμα χειρότερα: πως παρέχει επαρκείς εξασφαλίσεις.

Είναι όμως περισσότερο από προφανές πως η γραπτή (και εκ προοιμίου) ρύθμιση σημαντικού αριθμού ενοτήτων που αφορούν τις σχέσεις εργασίας μπορεί να αποβεί πολύτιμη για την επιχείρηση.

Όχι απλώς χρήσιμη.

Κάποιες φορές μάλιστα απολύτως αναγκαία για την επιβίωση και ανάπτυξή της.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 16 Φεβρουαρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.