Εργασία την έκτη ημέρα: Αλλαγές και προβληματισμοί: Μας απασχολεί, εδώ, η έκτη ημέρα απασχόλησης, καθ’  υπέρβαση του πενθημέρου,  στη βάση, ιδίως, των μεταβολών του πρόσφατου εργασιακού νόμου.

Το  -προ των αλλαγών- καθεστώς

Κατά τον νόμο: «η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%».

Όμως, κατά πάγια νομολογία-επί συστήματος πενθήμερης εργασίας, η έκτη ημέρα συνιστά ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης. Επομένως, εάν ο εργαζόμενος απασχοληθεί κατά την έκτη ημέρα, η εν λόγω εργασία-ως αντίθετη σε απαγορευτική διάταξη νόμου, πάσχει ακυρότητα και θεωρείται μη γενομένη.

Παράλληλα, στην περίπτωση που εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εργασίας, η παρεχόμενη κατά την έκτη ημέρα εργασία -εντός του (συμφωνημένου) ημερήσιου ωραρίου- δεν λαμβάνεται υπόψη για την εκτίμηση της ύπαρξης σε εβδομαδιαία βάση υπερωριακής ή υπερεργασιακής απασχόλησης.

Οι ρυθμίσεις για την έκτη ημέρα

Ο πρόσφατος νόμος προέβη σε ρυθμίσεις ως προς την -κατ’ εξαίρεση- απασχόληση εργαζομένων την έκτη ημέρα-καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Ωστόσο, οι εν λόγω ρυθμίσεις δεν αφορούν, γενικά, το σύνολο των επιχειρήσεων και εκμεταλλεύσεων. Αντίθετα, αφορούν τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας (24/7). Επίσης τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν, επί 24ωρο, πέντε ή έξι ημέρες την εβδομάδα.

Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας

Η πρώτη, κατά τα άνω, κατηγορία επιχειρήσεων για την, κατ’ εξαίρεση, απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, είναι οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας (εργοστάσια διαρκούς πυράς: «ως συνεχούς λειτουργίας εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων ή έργα θεωρούνται εκείνα εν οις η διάρκεια της ημερησίας πραγματικής εργασίας των εις αυτά εργαζομένων υπερβαίνει τας 10 ώρας»).

Οι (στη βάση πενθημέρου απασχολούμενοι) εργαζόμενοι στις εν λόγω επιχειρήσεις, είναι δυνατό να απασχοληθούν, υπό συγκεκριμένους όρους και προϋποθέσεις, κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας.

Επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που δεν είναι εκ φύσεως συνεχούς λειτουργίας

Η άλλη κατηγορία επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων στις οποίες ο νομοθέτης ρυθμίζει την απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, είναι εκείνες που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί 24 ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, και στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία.

Για τη διασφάλιση, όμως, της θέσης των εργαζομένων, καθίσταται σαφές ότι η εν λόγω δυνατότητα απασχόλησης παρέχεται, αποκλειστικά, σε εξαιρετικές περιπτώσεις και εφόσον υφίσταται ιδιαίτερα αυξημένος φόρτος εργασίας με  απρόβλεπτο, μάλιστα, χαρακτήρα.

Εξαιρέσεις

Από το πεδίο εφαρμογής των ανωτέρω, νέων, ρυθμίσεων εξαιρούνται ρητά οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις. Αντίστοιχη εξαίρεση προβλέπεται και στην περίπτωση της (παράνομης) εργασίας, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας-κατά παράβαση του πενθημέρου, το οποίο αφορά, εν γένει, στην εργασία.

Η Υπουργική Απόφαση (82554/ 28.12.2023)

Για την εφαρμογή αμφότερων των προαναφερθεισών ρυθμίσεων εκδόθηκε ΥΑ, προκειμένου να καθορίσει την διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσει ο εργοδότης για τη δήλωση της έκτης ημέρας απασχόλησης στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Έτσι, σύμφωνα με την ΥΑ:

     (i) Σε περίπτωση επιχειρήσεων συνεχούς λειτουργίας ο εργοδότης δηλώνει υπεύθυνα ότι η επιχείρηση του υπάγεται στην εν λόγω κατηγορία και καταχωρίζει τα στοιχεία των χρονικών ορίων εργασίας που θα απασχοληθούν πριν την ανάληψη εργασίας, με την επιφύλαξη της περίπτωσης επιλογής του απολογιστικού συστήματος.

     (ii) Σε περίπτωση επιχειρήσεων που λειτουργούν με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, ο εργοδότης θα πρέπει να δηλώσει αρχικά και υπευθύνως στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ότι η επιχείρησή του ανήκει  στη συγκεκριμένη κατηγορία επιχειρήσεων και να υποβάλλει δήλωση κάθε φορά που επιθυμεί να κάνει χρήση της 6ης ημέρας, εκ των προτέρων και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζόμενους, ότι η επιχείρηση ή εκμετάλλευση παρουσιάζει ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας, κατά μια συγκεκριμένη περίοδο. Και εδώ υπάρχει ρητή επιφύλαξη της επιλογής του απολογιστικού συστήματος, οπότε η απασχόληση κατά την 6^ης μέρα μπορεί να δηλωθεί στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ έως και το τέλος του επόμενου της πραγματοποίησής της ημερολογιακού μήνα.  Καταχωρίζει, επίσης, ο εργοδότης τα στοιχεία που αναφέρθηκαν και στην περίπτωση (i) στη δήλωση οργάνωσης του χρόνου εργασίας.

Στη δεύτερη περίπτωση, η Επιθεώρηση Εργασίας μπορεί να ελέγξει αν πραγματικά συντρέχει η προϋπόθεση των αυξημένων αναγκών της επιχείρησης.

Ορίζεται, επιπλέον, ότι η απασχόληση των εργαζομένων, κατά την πρόσθετη ημέρα, δεν δύναται να υπερβαίνει τις οκτώ (8) ώρες. Κατά την ημέρα αυτή δεν επιτρέπεται η πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης από τον εργαζόμενο.

Οι Προβληματισμοί

Καταρχάς, ο πρώτος προβληματισμός αφορά στην αμοιβή που προβλέπουν οι νέες ρυθμίσεις: «στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο …, προσαυξημένο κατά 40%». Ο νομοθέτης δεν επέλεξε να χρησιμοποιήσει τις έννοιες του νόμιμου ή του καταβαλλόμενου ημερομισθίου. Προτιμητέα, ωστόσο, η επιλογή του καταβαλλομένου (και όχι του νομίμου) ως βάση υπολογισμού (και) της προσαύξησης.

Παράλληλα, η επιλογή του νομοθέτη να ρυθμίσει την -κατ´ εξαίρεση απασχόληση- εργαζομένων την έκτη ημέρα καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, καθώς και στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν αντίστοιχα, δημιουργεί το ακόλουθο παράδοξο:

Η προσθήκη των εν λόγω διατάξεων στην ισχύουσα νομοθεσία δεν φαίνεται να επιφέρει κατάργηση των προϋφιστάμενων, σχετικών, διατάξεων. Αντίθετα, η πρόβλεψη για την εργασία, η οποία παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας κατά παράβαση του πενθημέρου παραμένει σε ισχύ. Τούτη, λοιπόν, φαίνεται να εξακολουθεί να ρυθμίζει την –παράνομη, ωστόσο- απασχόληση κατά την έκτη ημέρα για τις λοιπές επιχειρήσεις, που δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των νέων ρυθμίσεων. Αντίστοιχα, και την αμοιβή αυτής.

Τούτο σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι της συντριπτικής πλειονότητας των εν λόγω, λοιπών, επιχειρήσεων εξακολουθούν να αμείβονται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος αντιμετώπισε το θέμα της απασχόλησης κατά την έκτη ημέρα σε δύο πολύ συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων: (α) τις συνεχούς λειτουργίας, και (β) εκείνες που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν, επί 24ωρο, πέντε ή έξι ημέρες την εβδομάδα. Η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων (:λοιπές) δεν καταλαμβάνεται, δυστυχώς, από τις νέες ρυθμίσεις. Η εργασία παραμένει (ημι)νόμιμη και, ταυτόχρονα(!), (ημι)παράνομη. Οι εργαζόμενοι αμείβονται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Κι οι επιχειρήσεις, συνεχίζουν, να αναρωτιούνται. Κι εμείς, τέλος, οι νομικοί τους παραστάτες συνεχίζουμε να προσπαθούμε, τα ανεξήγητα, να εξηγήσουμε…

---

Γράφει ο  Σταύρος Κουμεντάκης Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm

---

 

Σημ.: Το άρθρο Εργασία την έκτη ημέρα: Αλλαγές και προβληματισμοί αποτελεί τμήμα ευρύτερης ενότητας αρθρογραφίας της Δικηγορικής μας Εταιρείας. Περισσότερα σχετικά άρθρα μπορείτε να διαβάσετε στις ενότητες «Εργασιακά Επιχειρήσεων» και «Νόμος 5053/2023»

---

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Διαβάστε περισσότερα περί  Αποποίηση ευθύνης

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (ν. 5053/2023) επέφερε συγκεκριμένες, σημαντικές όμως, μεταβολές στην εργατική νομοθεσία. Από τις πλέον σημαντικές η εισαγωγή του θεσμού του μη προβλέψιμου προγράμματος του χρόνου εργασίας. Η σχετική ρύθμιση αφορά στις λεγόμενες συμβάσεις κατά παραγγελία (άρ. 10 ν. 5053/2023, 182Α π.δ. 80/2022) που απασχόλησαν, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Αναμέναμε, με υψηλό ενδιαφέρον, την εφαρμοστική υπουργική απόφαση για κρίσιμες, αναγκαίες όμως, απαντήσεις. Εξεδόθη, πρόσφατα, η πολυαναμενόμενη (με αριθμό 113169/18.12.2023) Υπουργική Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (ΦΕΚ Β΄ 7421/28.12.2023). Για τις απαντήσεις (και μη) στους προβληματισμούς μας, το παρόν!

Συμβάσεις κατά παραγγελία 

Έννοια: Ως συμβάσεις κατά παραγγελία νοούνται εκείνες με τις οποίες τίθεται ένα πλαίσιο εντός του οποίου (και υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις) ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καλέσει τον εργαζόμενο να παρέχει τις υπηρεσίες του (εφόσον παραστεί σχετική ανάγκη). Κι ο εργαζόμενος υποχρεούται να αποδεχτεί την απασχόλησή του αυτή. Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) σταθερό ωράριο.

Η Πρόβλεψη Του Ν. 5053/2023

Σε περίπτωση μη προβλέψιμου προγράμματος του χρόνου εργασίας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να απασχοληθεί από τον εργοδότη, μόνο όταν πληρούνται σωρευτικά οι ακόλουθες δύο προϋποθέσεις:

• Η εργασία παρέχεται εντός προκαθορισμένων ωρών και ημερών αναφοράς, τις οποίες ο εργοδότης υποχρεωτικά γνωστοποιεί στον εργαζόμενο.
• O εργαζόμενος έχει ειδοποιηθεί από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας εγγράφως ή με γραπτό μήνυμα (sms) ή με e-mail ή με άλλο πρόσφορο τρόπο, σε εύλογο χρόνο. Τούτος δεν μπορεί να είναι μικρότερος των 24 ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας, πλην των περιπτώσεων εκείνων, που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης.

Σε περίπτωση που οι δύο, ανωτέρω, προϋποθέσεις δεν πληρούνται, σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Ρητά απαγορεύεται, στην περίπτωση αυτή, οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του από τον εργοδότη.

Εφόσον, οποιαδήποτε χρονική στιγμή μετά από την ειδοποίηση του εργαζομένου (και πάντως πριν από την ανάληψη της εργασίας) ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται πλήρη αποζημίωση: αυτή που αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν.

Υφίστανται συγκεκριμένες πρόνοιες για τη διασφάλιση των εργαζομένων. Είναι συγκεκριμένα:

• υποχρεωτικός, επί ποινή ακυρότητας της σχετικής σύμβασης, ο προσδιορισμός ελάχιστου αριθμού αμειβομένων ωρών εργασίας. [Οι ελάχιστες αυτές ώρες δεν μπορεί να υπολείπονται του ενός τετάρτου (1/4) του συμφωνημένου συνολικού αριθμού ωρών απασχόλησης].
• υποχρεωτική η εφαρμογή, στις ανωτέρω συμβάσεις, του συνόλου των προστατευτικών διατάξεων που συνδέονται με τη σύμβαση ή τη σχέση εξαρτημένης εργασίας του εργαζόμενου.

Να σημειωθεί, τέλος, πως κάθε μετατροπή -μονομερώς από τον εργοδότη- σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία, απαγορεύεται, θεωρούμενη ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

Η Πρόβλεψη Της ΥΑ

Όπως ρητά προβλέπει η ως άνω ΥΑ, όταν υφίσταται, μεταξύ εργοδότη κι εργαζομένου, σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, η οποία διέπεται από πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του εργαζόμενου το οποίο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον μη προβλέψιμο, ο εργοδότης δηλώνει στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ως καθεστώς απασχόλησης «κατά παραγγελία απασχόληση». Περαιτέρω, δηλώνει, συμπληρωματικά τα κάτωθι:

• Το σύνολο των μηνιαίων συμφωνημένων ωρών απασχόλησης.
• Τις ημέρες και ώρες αναφοράς εντός των οποίων δύναται να παρασχεθεί η συμφωνηθείσα εργασία. Ως τέτοιες νοούνται χρονικές περίοδοι σε συγκεκριμένες ημέρες, κατά τη διάρκεια των οποίων μπορεί να εκτελεστεί η εργασία με αίτημα του εργοδότη (άρ. 69 §6 περ. β΄ π.δ. 80/2022).
• Τον αριθμό των εγγυημένων αμειβόμενων ωρών ανά μήνα, που δεν μπορεί να υπολείπεται του ενός τετάρτου (¼) των, συνολικά, συμφωνημένων.
• Την αμοιβή που καταβάλλεται για τις εγγυημένες αμειβόμενες ώρες και την αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία, που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών-εφόσον έχει συμφωνηθεί ανώτερη αμοιβή.
• Την ελάχιστη περίοδο εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η οποία δεν μπορεί να είναι μικρότερη των 24 ωρών. Εκτός, βέβαια, κι αν συντρέχουν περιπτώσεις, που δικαιολογούν αντικειμενικά μικρότερο χρόνο προειδοποίησης.
• Την προθεσμία εντός της οποίας ο εργοδότης δικαιούται να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

Παράλληλα, στο πρότυπο Βασικών Όρων, (Διαβάστε Ποιοι είναι οι «βασικοί όροι εργασίας» )το οποίο περιλαμβάνεται στην ως άνω ΥΑ, στο πεδίο του καθεστώτος απασχόλησης δύναται να επιλέξει κανείς μεταξύ: της πλήρους απασχόλησης, της μερικής απασχόλησης, της εκ περιτροπής απασχόλησης καθώς και της κατά παραγγελία απασχόλησης.

Οι απαντήσεις επί των προβληματισμών

Οι προβλέψεις του ν. 5053/2023 για τις συμβάσεις κατά παραγγελία, δημιούργησαν, όπως, ήδη, επισημάναμε, σοβαρούς προβληματισμούς. Απαντήθηκαν, άραγε, με την ανωτέρω ΥΑ;

(α) Ως προς το εύρος των ωρών και ημερών αναφοράς

Αναρωτηθήκαμε αν θα ήταν, άραγε, δυνατό ένας εργοδότης να καθορίσει (σε μια ημέρα αναφοράς) ως ώρες αναφοράς -εντός των οποίων ο εργαζόμενος θα κληθεί να παράσχει την εργασία του-οποιονδήποτε αριθμό ωρών; Λ.χ. από τις 08:00 το πρωί έως τις 20:00 το βράδυ; Ως φαίνεται, κανείς τέτοιος περιορισμός (πέραν των ορίων της τυχόν καταχρηστικότητας) δεν τίθεται.

(β) Ως προς το είδος των εν λόγω συμβάσεων

Αναρωτηθήκαμε, επίσης, αν οι εν λόγω συμβάσεις συνιστούν συμβάσεις πλήρους ή μερικής απασχόλησης, λ.χ., στην περίπτωση εκείνη που ο συμφωνημένος σε αυτές συνολικός αριθμός ωρών εργασίας ανέρχεται σε 40h/εβδομάδα; Επίσης, αν υφίσταται, ακολούθως, υποχρέωση κατάρτισής τους εγγράφως (:συστατικός τύπος) και υποβολή τους εντός οκταημέρου από την κατάρτισή τους στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.

Από την ως άνω ΥΑ και τον τρόπο δήλωσής τους στο πρότυπο Βασικών Όρων (το οποίο υποβάλλεται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ πριν την έναρξη της εργασίας) καταλήγει κανείς στην (δυνητικά επικίνδυνη διαπίστωση), πως οι εν λόγω συμβάσεις συνιστούν (και αντιμετωπίζονται ως) διακριτή κατηγορία συμβάσεων σε σχέση με αυτές της πλήρους και της μερικής απασχόλησης. Κατά λογική ακολουθία: ο έγγραφος τύπος μοιάζει συστατικός γι’ αυτές και, επιπρόσθετα, υφίσταται επταήμερο για την, κατά νόμο, υποβολή τους.

(γ) Ως προς την αμοιβή των συμφωνημένων και εγγυημένων ωρών απασχόλησης

Έτερος προβληματισμός που διατυπώσαμε αφορούσε την αμοιβή του εργαζομένου σε περίπτωση σύναψης σύμβασης κατά παραγγελία. Όπως είχαμε σημειώσει, τόσο οι συμφωνημένες όσο και οι εγγυημένες ώρες εργασίας (που αποτελούν υποσύνολο των συμφωνημένων) αμείβονται-προδήλως, κατά την άποψη του γράφοντος, βάσει του συμφωνημένου ωρομισθίου. [Και όχι με προσαύξηση 12% για τις υπέρτερες των εγγυημένων (:ήτοι την προσαύξηση σε περίπτωση απασχόλησης πέραν των συμφωνημένων ωρών της μερικής απασχόλησης)-όπως από μερίδα της επιστημονικής κοινότητας, εσφαλμένα, έχει υποστηριχθεί].

Σύμφωνα, επίσης, με τον γράφοντα υποστηρίξιμη παραμένει η θέση ότι για τις ώρες απασχόλησης πέραν των συμφωνημένων -και όχι των εγγυημένων- οφείλεται η προσαύξηση του 12% επί του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022).

Η ως άνω ΥΑ επιβεβαιώνει τη θέση μας βάσει της οποίας τόσο οι εγγυημένες όσο και οι συμφωνημένες ώρες στο σύνολό τους αμείβονται, καταρχήν, με τον ίδιο τρόπο, χωρίς η αμοιβή των συμφωνημένων ωρών -πέραν των εγγυημένων- να προσαυξάνεται με ποσοστό ίσο με 12%.

Συγκεκριμένα, όπως ανωτέρω σημειώθηκε, ο εργοδότης –βάσει των προβλέψεων της ΥΑ- δηλώνει στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ την αμοιβή που καταβάλλεται για τις εγγυημένες αμειβόμενες ώρες και την αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των εγγυημένων αυτών ωρών, μόνον στην περίπτωση, που έχει συμφωνηθεί ανώτερη αμοιβή. Τούτο, φυσικά, δεν είναι υποχρεωτικό. Παράλληλα, δε, ακόμη και αν συμφωνηθεί ανώτερη αμοιβή, ο προσδιορισμός του ύψους αυτής φαίνεται να επαφίεται στα μέρη και ως εκ τούτου, να μην εφαρμόζεται η πρόβλεψη για προσαύξηση του 12%.

(δ) Ως προς την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας

Παράλληλα, μας απασχόλησε η περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης. Στην περίπτωση αυτή, αναρωτηθήκαμε αν ως ανώτατο, ημερήσιο, όριο του εργαζομένου με σύμβαση κατά παραγγελία τίθενται οι ώρες της πλήρους απασχόλησης. Ακολούθως, αν είναι, δυνατή, στην περίπτωση αυτή, η υπερεργασία ή/και η υπερωριακή απασχόληση (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022).

Η ΥΑ δεν φαίνεται να επιλύει τους σχετικούς προβληματισμούς. Ιδίως, δε, αν θεωρήσει κανείς ότι οι συμβάσεις κατά παραγγελία συνιστούν διακριτή κατηγορία συμβάσεων απασχόλησης συγκριτικά με αυτές τις πλήρους και μερικής. Στην περίπτωση αυτή, δεν είναι ευχερές (μολονότι αναγκαίο) να υποστηρίξει κανείς την εφαρμογή των σχετικών νομοθετικών ρυθμίσεων που αφορούν κάποια εκ των δύο αυτών κατηγοριών στις συμβάσεις κατά παραγγελία.

(ε) Ως προς τη δυνατότητα (ή μη) διακεκομμένου ωραρίου

Τέλος, αναρωτηθήκαμε αν, στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης, οι ώρες εργασίας οφείλουν, να είναι συνεχόμενες (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022); Επίσης, αν στην περίπτωση που συμφωνηθεί πλήρες ωράριο, μπορεί αυτό να είναι διακεκομμένο; Και, σε καταφατική περίπτωση, υπό ποιες προϋποθέσεις (άρ. 165§3 π.δ. 80/2022);

Ομοίως η ΥΑ δεν επιλύει σχετικούς προβληματισμούς. Ισχύουν, δε, όσα αμέσως προηγουμένως, υπό δ, σημειώθηκαν σχετικά με τη θέσπιση(;) διακριτής κατηγορίας σύμβασης εργασίας-συγκριτικά με τις συμβάσεις πλήρους και μερικής απασχόλησης.

 

Ο (νεαρός) θεσμός του μη προβλέψιμου προγράμματος εργασίας/συμβάσεων κατά παραγγελία δεν είναι ήσσονος σημασίας ή ενδιαφέροντος. Αναμένεται να επιλύσει (και ήδη επιτυχώς αντιμετωπίζει) σημαντικούς προβληματισμούς των επιχειρήσεων όσον αφορά την κάλυψη συγκεκριμένων θέσεων εργασίας. Αναμένεται, επίσης, να διευρύνει την απασχόληση-έστω στην ειδική, τούτη, εκδοχή της. Ευκταίο όμως επιτυχώς να αντιμετωπισθούν συγκεκριμένες παράμετροι που θα αποτρέψουν περιττούς προβληματισμούς, διενέξεις, κόστη και περιττή απασχόληση των υπηρεσιών, των δικαστηρίων και εμπλεκομένων μερών. Μοιάζει αφοπλιστικά απλό.-

 

---

Γράφει ο  Σταύρος Κουμεντάκης Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm

---

 

ΥΓ. Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Διαβάστε περισσότερα περί  Αποποίηση ευθύνης

 

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (νόμος 5053/2023) μας έφερε, αιφνιδιαστικά, αντιμέτωπους με μία ακόμα, νέα, κατηγορία όρων της εργασιακής σχέσης: τους, αποκαλούμενους, «βασικούς όρους». Καθώς ο ίδιος ο νόμος δεν απαντούσε στο ερώτημα ποιοι, τέλος πάντων, είναι αυτοί οι «βασικοί όροι εργασίας», απομείναμε να αναρωτιόμαστε για το είδος και το περιεχόμενό τους. Απάντηση ήρθε, επιτέλους, να δώσει η πολυαναμενόμενη και (απολύτως προσφάτως εκδοθείσα) με αριθμό 113169/18.12.203 Υπουργική Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης (ΦΕΚ Β΄ 7421/28.12.2023).

«Βασικοί όροι εργασίας» εισαγωγικές παρατηρήσεις

 

 

Ουσιώδεις Όροι & Σύμβαση Εργασίας

 

Μέχρι τη θέση σε ισχύ του πρόσφατου εργασιακού νόμου και την εισαγωγή των βασικών όρων, οι απαριθμούμενοι στον νόμο ουσιώδεις όροι της εργασιακής σχέσης γνωστοποιούνταν, υποχρεωτικά, στον εργαζόμενο. Τούτη, δε, η υποχρέωση απέρρεε από το (παλαιότερο) π.δ. 156/1994. Η γνωστοποίηση ελάμβανε χώρα, συνήθως, μέσω του εντύπου γνωστοποίησης ουσιωδών όρων.

Παράλληλα, δε, (κάποιες φορές, μάλιστα, υποχρεωτικά), το σύνολο των όρων της εργασιακής σχέσης συμφωνούνταν μεταξύ των μερών στην έγγραφη σύμβαση εργασίας. Τα δύο τούτα έγγραφα (:γνωστοποίηση ουσιωδών όρων και έγγραφη σύμβαση δεν πρέπει, ακόμα, να συγχέονται (μολονότι, συχνά, ενσωματώνονται σε ενιαίο έγγραφο). Η διάκριση της γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων από την έγγραφη σύμβαση εργασίας μας έχει, ήδη, απασχολήσει στο άρθρο μας για την Σύμβαση εργασίας.

Ο ν. 5053/2023, ενσωματώνοντας την 2019/1152/ΕΕ Οδηγία, κατήργησε, από την έναρξη ισχύος του (:ήτοι, την 26.09.2023), το ως άνω π.δ. Επιπλέον, δε, εμπλούτισε -όπως, ήδη, έχουμε αναλύσει- τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους, με την εισαγωγή νέων στοιχείων, σε σχέση με το υφιστάμενο καθεστώς (Αιτ. Έκθ. ν. 5053/2023 επί του άρ. 6).

Εισήχθησαν, συγκεκριμένα, νέες (πέραν όσων προβλέπονταν στο π.δ. 156/1994), περιπτώσεις παροχής πληροφοριών (:άρ. 6 ν. 5053/2023 που αντικατέστησε το άρθρο 70 π.δ. 80/2022). Μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας µε καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, το δικαίωμα κατάρτισης καθώς και το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας-όταν τούτο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον µη προβλέψιμο (Διαβάστε σχετικά: Γνωστοποίηση και περιεχόμενο ουσιωδών όρων σύμβασης)

Ουσιώδεις Όροι: Τρόπος Ενημέρωσης

Η ενημέρωση των εργαζομένων ως προς τους ουσιώδεις όρους λαμβάνει χώρα (§1 αρ. 71 π.δ. 80/2022 -όπως αυτό τροποποιήθηκε από το άρ. 5 ν. 5053/2023, το οποίο ενσωμάτωσε τα άρθρα 3 και 5 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ):
(α) με παράδοση εντύπου ή
(β) σε ηλεκτρονική μορφή.
Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση (που για πρώτη φορά προβλέπεται με τον ν. 5053/2023), προϋποτίθεται η δυνατότητα πρόσβασης από τον εργαζόμενο στις σχετικές πληροφορίες και (εκ περισσού) αποθήκευσης και εκτύπωσής τους.

Ουσιώδεις Όροι: Χρόνος Ενημέρωσης

Ως προς τους ουσιώδεις όρους, ο ν. 5053/2023, επέφερε αλλαγές -όπως, ήδη, σημειώσαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας- (και) στον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί στην ενημέρωση ως προς τους ουσιώδεις όρους.(Διαβάστε περισσότερα: Γνωστοποίηση Όρων Σύμβασης Εργασίας: Προβληματισμοί). Ειδικότερα, για ορισμένους -ρητά απαριθμούμενους στον νόμο- εξ αυτών, η ενημέρωση πρέπει να λάβει χώρα
(α) μέσα σε μία εβδομάδα, ενώ για άλλους,
(β) εντός μηνός από την έναρξη της σύμβασης εργασίας.

Σύμβαση Εργασίας: Ανάρτηση

Ως προς την (τυχόν) υφιστάμενη σύμβαση εργασίας, η κατά τα άνω, προσφάτως εκδοθείσα, ΥΑ προβλέπει ότι η ανάρτησή της πρέπει να λαμβάνει χώρα εντός επτά (7) ημερών από την έναρξη της εργασίας (δικαιώνοντας τη σχετική θέση μας).

 

«Βασικοί όροι εργασίας» & Οι απαντήσεις της ΥΑ | Ο προβληματισμός μας

Γνωστή, ήδη, η έννοια των ουσιωδών όρων καθώς και των όρων της σύμβασης εργασίας. Όμως, κατά τα άνω, εύλογη απορία και προβληματισμός υφίστατο, μέχρι την έκδοση της ως άνω ΥΑ, σχετικά με την έννοια των βασικών όρων.

Συγκεκριμένα, μολονότι ο ν. 5053/2023 προβαίνει σε εκτεταμένη αναφορά στους βασικούς όρους της εργασίας και αξιώνει την εκπλήρωση ειδικών υποχρεώσεων όσον αφορά τη διαχείρισή τους, δεν εξειδικεύει ποιοι είναι αυτοί. Η προαναφερθείσα ΥΑ προβαίνει σε καταγραφή λεπτομερειών αναφορικά με τη δήλωση των βασικών όρων στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Παράλληλα, όπως είχαμε πιθανολογήσει, η πρόσβαση στο πρότυπο «Βασικών Όρων Εργασίας», το οποίο αποτελεί τμήμα της ως άνω ΥΑ, πράγματι παρέχει περισσότερα στοιχεία ως προς τον καθορισμό, εν τέλει, των όρων αυτών.«Βασικοί όροι εργασίας» Δήλωση (& Μεταβολή) 

Ειδικότερα, όπως προβλέπει ο ν. 5053/2023, κάθε εργοδότης, ο οποίος προσλαμβάνει εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II τους βασικούς όρους εργασίας του εργαζομένου. Το σημαντικότερο: πριν από την έναρξη της εργασίας (άρ. 21 §1, περ. α΄).

Για την ισχύ των βασικών όρων εργασίας (αλλά και για την ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας), απαιτείται η συνυπογραφή τους από τον εργαζόμενο. Τούτη μπορεί να τεθεί με φυσικό ή ψηφιακό τρόπο. Συγκεκριμένα, ιδιοχείρως ή με εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή ή με ψηφιακή βεβαίωση (μέσω gov.gr-Ενιαία Ψηφιακή Πύλη) ή με αποδοχή αυτών από τον εργαζόμενο μέσω του πληροφοριακού συστήματος «MyErgani» (άρ. 21 §1, περ. β΄). Περαιτέρω, στην ως άνω ΥΑ προβλέπεται ότι, στην περίπτωση που ο εργαζόμενος απορρίψει τους βασικούς όρους, ο εργοδότης μπορεί, προκειμένου να ολοκληρωθεί η διαδικασία υποβολής της δήλωσής τους, να υποβάλλει νέα δήλωση βασικών όρων εργασίας. Πάντα πριν την έναρξη εργασίας.

Συγκεκριμένα, όπως ρητά προβλέπει, πλέον, η ΥΑ, ο εργοδότης πρέπει να προβαίνει πριν από την έναρξη της εργασιακής σχέσης σε Δήλωση Βασικών Όρων Εργασίας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ. Τούτη θα συνοδεύει, από 01.03.2024 (:ημερομηνία έναρξης ισχύος της ΥΑ ως προς το σχετικό της τμήμα), την Ψηφιακή Αναγγελία της έναρξης εργασίας. Σε αυτή συγχωνεύονται στοιχεία του παλαιού εντύπου Ενιαίο έντυπο αναγγελίας πρόσληψης (Ε3 Αναγγελία Πρόσληψης και Ε4 Συμπληρωματικός Πίνακας Προσωπικού Νέας Πρόσληψης).

Περαιτέρω, κάθε μεταβολή των βασικών όρων εργασίας είναι αναγκαίο να αναρτάται, ομοίως, ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (άρ. 21 §2). Ειδικότερα, σύμφωνα με την ως άνω ΥΑ, ο εργοδότης υποχρεούται σε τροποποίηση των στοιχείων που περιλαμβάνονται στη Δήλωση Βασικών Όρων Εργασίας σε περίπτωση μεταβολής τους, σύμφωνα με την ως άνω διαδικασία. Ωστόσο, δεν απαιτείται αποδοχή από τον εργαζόμενο ως προς τις υποχρεωτικές μεταβολές ένεκα νομοθετικού ή κανονιστικού πλαισίου. Προβλέπεται, δε, στην εν λόγω ΥΑ ότι η ψηφιακή δήλωση μεταβολών της εργασιακής σχέσης υποβάλλεται πριν την πραγματοποίηση της μεταβολής με εξαίρεση: (α) τη μεταβολή μισθού, η οποία υποβάλλεται εντός 15 ημερών από την πραγματοποίησή της και (β) τη μεταβολή μισθού, η οποία προβλέπεται από νόμο ή κανονιστική πράξη ή από ΣΣΕ εντός 30 ημέρων από την πραγματοποίησή της.

Το Πρότυπο Των Βασικών Όρων Εργασίας

Στην ως άνω ΥΑ περιλαμβάνεται, ως ήδη αναφέραμε, το πολυαναμενόμενο Πρότυπο Βασικών Όρων. Βάσει του προτύπου αυτού -όπως ρητά προβλέπεται στην εν λόγω ΥΑ- θα λαμβάνει χώρα η –κατά τα άνω- Δήλωση Βασικών Όρων Εργασίας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.

Από την μελέτη του ως άνω προτύπου προκύπτει ότι δεν ταυτίζονται βασικοί και ουσιώδεις. Μάλιστα, στην εν λόγω ΥΑ προβλέπεται ρητά ότι βασικοί όροι αναγραφόμενοι σε ισχύουσα, κατά τη στιγμή της γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων του άρ. 70 π.δ. 80/2022 «Δήλωση Βασικών Όρων Εργασίας» δεν επιτρέπεται να διαφέρουν από τους ουσιώδεις όρους, εφόσον αφορούν στο ίδιο θέμα.

Συγκεκριμένα, όροι που απαριθμούνται στο πρότυπο ως βασικοί όροι εργασίας, αλλά δεν συγκαταλέγονται στους ουσιώδεις είναι η προϋπηρεσία και το καθεστώς απασχόλησης (πλήρης, μερική, εκ περιτροπής, κατά παραγγελία). Παράλληλα, ξεχωριστό πεδίο στο πρότυπο αυτό αποτελεί η -μείζονος σημασίας- πρόβλεψη για τον καθορισμό του ωρομισθίου (διαβάστε: Περί ωρομισθίου ο λόγος…). Περαιτέρω, μέσω της υποβολής δήλωσης των βασικών όρων θα λαμβάνει, πλέον, χώρα η δήλωση στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ η κτήση της ιδιότητας της περ. α’ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος (:ιδιότητα διευθύνοντος υπαλλήλου).

Αντίστοιχα, ανήκουν στους ουσιώδεις, αλλά δεν απαριθμούνται στους βασικούς όροι όπως:

• η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη-αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο,
• η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της,
• η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία (ιδίως: η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας, οι προθεσμίες προειδοποίησης, ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης και η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εφόσον τέτοιος απαιτείται για την καταγγελία),
• η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν,
• οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος (προσώρας: ΕΦΚΑ-αποκλειστικά) καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

Δεδομένης της πρόβλεψης για τη συγκεκριμένη διαδικασία δήλωσης της μεταβολής των βασικών όρων στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, η μη συμπερίληψη σε αυτούς του συνόλου των ουσιωδών όρων, ίσως προσδίδει ευελιξία. Λ.χ. τυχόν μεταβολή ετησίως (ή κάθε δύο έτη) τυχόν σ.σ.ε. που αφορά στους εργαζομένους του (και δη στο σύνολο αυτών), θα ανάγκαζε την εταιρεία σε χρονοβόρα γραφειοκρατία. Αντιθέτως, οι ουσιώδεις όροι είναι δυνατό να γνωστοποιηθούν με ευχερέστερους τρόπους.

---

 

Σε κάθε περίπτωση, τα μέρη της εργασιακής σχέσης οφείλουν να κατανοήσουν(!) και διαχειριστούν(!!) τις διακρίσεις και τυχόν αλληλοεπικαλύψεις, μεταξύ άλλων, των όρων της έγγραφης σύμβασης εργασίας, των βασικών και ουσιωδών ομοίων. Για τον εργοδότη, το θέμα καθίσταται μείζονος σημασίας και σοβαρότητας.

Τον έλληνα νομοθέτη διακρίνει η ανάγκη(;) – επιθυμία(;) – τάση(;) για υπερρύθμιση. Το γεγονός αυτό δημιουργεί πολλαπλά προβλήματα και στρεβλώσεις. Η επιχείρηση (μικρότερη ή μεγαλύτερη) είναι αναγκαίο να έχει, σε κάθε της βήμα, τους απολύτως εξειδικευμένους, έμπειρους, μελετηρούς και πάντοτε καταρτισμένους: δικηγόρο, λογιστή και φοροτεχνικό.

Εφικτό; Αδιάφορο απαντά ο νομοθέτης.-

 

---

Γράφει ο  Σταύρος Κουμεντάκης Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm

---

 

ΥΓ. Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Διαβάστε περισσότερα περί  Αποποίηση ευθύνης

 

Με την έκδοση της (πολυαναμενόμενης-υπ΄ αριθμ. 113169/28.12.2023 ΥΑ/ΦΕΚ Β΄ 7421/28.12.2023) Υπουργικής Απόφασης του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης αντιμετωπίζονται, μεταξύ άλλων, σημαντικά θέματα αναφορικά με την Ψηφιακή Κάρτα εργασίας & Καταχώριση Μεταβολών Χρόνου Εργασίας. Η εν λόγω ΥΑ αναμενόταν, εξάλλου, να τροποποιήσει τα ισχύοντα σχετικά με τους όρους ηλεκτρονικής υποβολής εντύπων αρμοδιότητας ΣΕΠΕ και ΟΑΕΔ. Αναμορφώνει, πράγματι (:Μέρος Γ’), το αναβαθμισμένο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ˙ με σκοπό (και) την προσαρμογή του στις προβλέψεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου (νόμος 5053/2023). Περιλαμβάνεται, μεταξύ των αναμορφώσεων που διενεργεί, η δυνατότητα επιλογής προαναγγελτικού ή απολογιστικού συστήματος καταχώρισης μεταβολών ωραρίου, οργάνωσης χρόνου εργασίας και υπερωριών. Περί αυτών, το παρόν!

Ψηφιακή Κάρτα εργασίας: Η Πρόβλεψη Του Νόμου άρ. 22 §1 ν. 5053/2023

Ο νόμος (:άρ. 22 §1 ν. 5053/2023) προέβη, ήδη, σε μια ιδιαίτερης βαρύτητας πρόβλεψη για τους εργοδότες των οποίων οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας για τους εργαζομένους τους με εξαρτημένη εργασία. Δικαιούνται, κατά τούτο, οι εν λόγω εργοδότες να μην καταχωρίζουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή την υπερωριακή απασχόληση πριν από την έναρξη πραγματοποίησής τους.

Σημαντικό πρόστιμο, πάντως, απειλείται για τον εργοδότη στην περίπτωση που διενεργείται μεταβολή του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή υπερωριακή απασχόληση από τον εργαζόμενο και αυτή δεν ταυτοποιείται από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας εργασίας. Το ύψος του προστίμου αυτού ανέρχεται στο ποσό των 10.500€(!) ανά εργαζόμενο, στην ψηφιακή κάρτα εργασίας του οποίου δεν είναι δυνατή η προαναφερόμενη ταυτοποίηση.

Ο Σκοπός Της Ρύθμισης

Η ως άνω ρύθμιση (:σύμφωνα με την Αιτ. Έκθεση του ν. 5053/2023 επί του άρθρου 22) αναμένεται να συμβάλλει στην αντιμετώπιση του διοικητικού βάρους, το οποίο επωμίζεται συγκεκριμένη κατηγορία επιχειρήσεων. Εκείνες, συγκεκριμένα, που καταχωρίζουν στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ τις αλλαγές ή την τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή της υπερωριακής απασχόλησης. Και, ταυτόχρονα, εφαρμόζουν το ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας. Άλλωστε, όπως σημειώνεται σε αυτή, με τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας αποδεικνύονται σε πραγματικό χρόνο η έναρξη και η λήξη του χρόνου εργασίας, καθώς και η νόμιμη υπέρβαση του δηλωθέντος ωραρίου (υπερωρία).

Οι Προβληματισμοί

Το περιεχόμενο της παραπάνω νομοθετικής πρόβλεψης δημιουργούσε συγκεκριμένους προβληματισμούς.

• Ο πρώτος αφορούσε (και εξακολουθεί να αφορά) το ύψος του προστίμου που απειλείται για την περίπτωση της μη ταυτοποίησης τυχόν μεταβολών του χρόνου εργασίας με τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας εργασίας συγκεκριμένου εργαζομένου. Το πρόστιμο των 10.500€ κρίνεται, αδικαιολόγητα υψηλό-πολύ περισσότερο αν λάβουμε υπόψη μας πως ισούται με το πρόστιμο για την αδήλωτη εργασία.
• Ο δεύτερος αφορούσε ζητήματα διαδικαστικά. Συγκεκριμένα, ήταν αναγκαίο να διευκρινισθεί ο τρόπος διαπίστωσης της τυχόν μη ταυτοποίησης της σήμανσης της ψηφιακής κάρτας εργασίας με την αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου εργασίας ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας ή της υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων, δεδομένης της μη υποχρέωσης προαναγγελίας των σχετικών μεταβολών.

Όπως, όμως, προβλεπόταν στη σχετική ρύθμιση του άρθρου 21 ν. 5053, η διαδικασία καταχώρισης, τα στοιχεία που γνωστοποιούνται, αλλά και η διαδικασία ελέγχου και επιβολής του προστίμου, καθώς και κάθε άλλο θέμα σχετικό με την εφαρμογή αυτής, επρόκειτο να καθοριστούν με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης

Οι Απαντήσεις Της ΥΑ: Η Διάκριση Των Συστημάτων

Απαντήσεις στους διαδικαστικής φύσεως προβληματισμούς ήρθε να δώσει η ανωτέρω ΥΑ. Η συγκεκριμένη ΥΑ προχωρά σε μια ιδιαίτερα ενδιαφέρουσα διάκριση των συστημάτων καταχώρισης μεταβολών του χρόνου εργασίας: Το προαναγγελτικό και το απολογιστικό σύστημα. Η πρόβλεψη, μάλιστα, για το απολογιστικό σύστημα καθιστά απτή τη διαδικασία εφαρμογής της πρόβλεψης του προαναφερόμενου άρθρου 22 ν. 5053/2023.

Τα Δύο Συστήματα

Όπως, συγκεκριμένα, προβλέπεται στην ως άνω ΥΑ (άρθρο πρώτο), στις δηλώσεις που υποβάλλονται ψηφιακά στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ ανήκουν – μεταξύ πολλών άλλων -: (α) η ψηφιακή δήλωση επιλογής προαναγγελτικού ή απολογιστικού συστήματος καταχώρισης αλλαγών ωραρίου, οργάνωσης χρόνου εργασίας και υπερωριών και (β) η ψηφιακή απολογιστική δήλωση αλλαγών ωραρίου, οργάνωσης χρόνου εργασίας και υπερωριών. Ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει οποιοδήποτε από τα δύο συστήματα καταχώρισης.

Σε περίπτωση επιλογής του προαναγγελτικού συστήματος, ο εργοδότης θα υποχρεούται να προβαίνει σε καταχώριση των μεταβολών του χρόνου εργασίας πριν την πραγματοποίησή τους. Αντίθετα, σε περίπτωση επιλογής του απολογιστικού, θα προβαίνει στην εν λόγω καταχώριση μετά την πραγματοποίηση των μεταβολών.

Οι εργοδότες δικαιούνται (βεβαίως και υποχρεούνται) να επιλέξουν μεταξύ των δύο συστημάτων σε συγκεκριμένη, όμως, προθεσμία. Οι βασικές παράμετροι της ρύθμισης:

• Αφορά (:υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής): Εργοδότες των οποίων οι επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις έχουν ενταχθεί στο ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας με τη χρήση της ψηφιακής κάρτας εργασίας.
• Προθεσμία επιλογής: Έως και την τελευταία ημέρα του προηγούμενου μήνα από τον μήνα αναφοράς.
• Περιεχόμενο επιλογής: Οι προαναφερθέντες εργοδότες υποχρεούνται μέσα στη συγκεκριμένη, αμέσως ανωτέρω, προθεσμία να δηλώνουν στην «Ψηφιακή Δήλωση επιλογής προαναγγελτικού ή απολογιστικού συστήματος καταχώρισης αλλαγών ωραρίου, οργάνωσης χρόνου εργασίας και υπερωριών», για το επόμενο χρονικό διάστημα, το οποίο, μάλιστα, δεν μπορεί να είναι μικρότερο του ενός μήνα, αν θα καταχωρίζουν τις μεταβολές του χρόνου εργασίας:
  (α) εκ των προτέρων – και σε κάθε περίπτωση πριν από την έναρξη πραγματοποίησης τους ή
  (β) απολογιστικά – μετά την πραγματοποίησή τους, κατά τα προβλεπόμενα στον νόμο (:άρ. 22 ν. 5053/2023).

…Ιδίως Ως Προς Το Απολογιστικό Σύστημα

Όπως, περαιτέρω, προβλέπεται για το απολογιστικό σύστημα, οι εργοδότες, οι οποίοι επιλέγουν να καταχωρίζουν απολογιστικά, για τους εργαζομένους τους, τις αλλαγές του ωραρίου εργασίας, της οργάνωσης του χρόνου εργασίας και των υπερωριών, υποχρεούνται να προβούν στη σχετική δήλωση/καταχώριση και πάλι εντός συγκεκριμένης προθεσμίας: συγκεκριμένα, έως τη λήξη του επόμενου ημερολογιακού μήνα από την πραγματοποίησή τους.
Τα σχετικά απολογιστικά στοιχεία, τα οποία θα καταχωρίζονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, θα διασταυρώνονται με τις αντίστοιχες σημάνσεις της ψηφιακής κάρτας εργασίας και θα τελούν υπό τον έλεγχο της Επιθεώρησης Εργασίας.

Ψηφιακή Κάρτα εργασίας & Καταχώριση Μεταβολών Χρόνου Εργασίας | Έναρξη Ισχύος

Η ισχύς της ως άνω ΥΑ, ως προς τις ρυθμίσεις σχετικά με το προαναγγελτικό και απολογιστικό σύστημα καταχώρισης των μεταβολών του χρόνου εργασίας ξεκινά από την 1η Μαρτίου 2024.

Η πρόσφατη, κατά τα άνω, ΥΑ έρχεται με ενάργεια να αντιμετωπίσει διαδικαστικής φύσεως προβληματισμούς που δημιουργούνται από την πρόσφατη νομοθετική ρύθμιση (άρ. 22, ν. 5053/23). Το πρόβλημα όμως παραμένει: αν σε κάποια επιχείρηση εντοπισθούν αποκλίσεις στις δηλώσεις του χρόνου εργασίας από τη σήμανση της ψηφιακής κάρτας συγκεκριμένου εργαζομένου, το ύψος του επαπειλούμενου προστίμου είναι αδικαιολόγητα και εξόφθαλμα υψηλό. Δε μοιάζει καθόλου λογικό να επιβάλλεται, στην περίπτωση αυτή, πρόστιμο 10.500€ όσο, δηλαδή και στην περίπτωση που μια επιχείρηση απασχολεί εργαζόμενο με την εργασία του, συνολικά, αδήλωτη. Ως δικηγόροι οφείλουμε να επικαλεστούμε την (ελλείπουσα) αναλογικότητα. Ως εχέφρονες τη λογική! Προσβλέπουμε, κατά τούτο, στην επόμενη, διορθωτική, νομοθετική ρύθμιση.

 

---

Γράφει ο  Σταύρος Κουμεντάκης Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm

---

 

ΥΓ. Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Διαβάστε περισσότερα περί  Αποποίηση ευθύνης

Από την άνοιξη, ακόμα, του 2020 απασχολεί τον γράφοντα η ανάγκη απλοποίησης, διεύρυνσης, εξορθολογισμού και ουσιαστικής αξιοποίησης του θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Για την αντιμετώπισή της απαιτείτο μια απλοποιημένη νομοθετική ρύθμιση. Η σχετική πρόταση (κατά τα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου-που επιτυχώς αξιοποιούν τον θεσμό) θα λειτουργούσε, αναμφίβολα, προς όφελος εργαζομένων και επιχειρήσεων. Ο αμέσως προηγούμενος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) δεν άδραξε τη σχετική ευκαιρία. Αναμόρφωσε (και) τη  ρύθμιση για τη διευθέτηση επιδεικνύοντας προφανή ατολμία αποφεύγοντας αξιομνημόνευτες μεταρρυθμίσεις. Και τούτο γιατί, κατά τον τότε Υπουργό Εργασίας, θα πρέπει να παρέχεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να ζητήσει (:μόνον εκείνος!!!) διευθέτηση …«για να μαζέψει τις ελιές του»(!!!). Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) εξορθολόγισε περαιτέρω το θεσμό, θεσπίζοντας τη μόνη λογική προϋπόθεση για την εφαρμογή της: τη συμφωνία εργαζόμενου και επιχείρησης. Δυστυχώς, και πάλι, άτολμα…

 

Τι Είναι Διευθέτηση Του Χρόνου Εργασίας;

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας συνιστά περίπτωση επιτρεπτού συμψηφισμού ωρών απασχόλησης. Ο συμψηφισμός αυτός είναι δυνατό να λάβει χώρα ανάμεσα στις αυξημένες ώρες (εργασίας) μιας χρονικής περιόδου, με τις μειωμένες μιας άλλης. Σημαντικό να σημειωθεί πως, παρά τις αυξομειώσεις των ωρών απασχόλησης στις επιμέρους περιόδους, ο μισθός παραμένει ο ίδιος σε κάθε χρονική περίοδο. Θα ισούται, σε κάθε περίπτωση, με την αμοιβή για εργασία σαράντα 40 ωρών/εβδομάδα-εφόσον στην επιχείρηση ισχύει το συγκεκριμένο ωράριο. Κι αν το εβδομαδιαίο ωράριο είναι μικρότερο από 40 ώρες, η αμοιβή που θα καταβάλλεται κατά την περίοδο της διευθέτησης θα είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο, αυτό, ωράριο (άρ. 192 §4 π.δ. 80/2022).

 

Συστήματα Διευθέτησης

Ο τρόπος διευθέτησης καθορίζεται από το νόμο. Οι πρόσφατες νομοθετικές αλλαγές (:ν. 4808/2021 και 5053/2023) δεν μετέβαλλαν το, ήδη υφιστάμενο- διττό σύστημα διευθέτησης του ν. 1892/1990. Είχαμε, ωστόσο, την προσθήκη (:ν. 4808/2021) κι ενός πρόσθετου συστήματος διευθέτησης.

Το Διττό Σύστημα Διευθέτησης

Η υπερεικοσαετής σε αχρησία, κατά τα κατωτέρω, ρύθμιση (:άρ. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ βάσει του άρ. 192 π.δ. 80/2022) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας σε επιχειρήσεις, στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο έως 40h/εβδομαδιαίως. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Ο εργαζόμενος είναι δυνατό να απασχολείται μέχρι και δύο ώρες επιπλέον του συμβατικού του ωραρίου για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο (:περίοδος αυξημένης απασχόλησης). Οι επιπλέον ώρες της αυξημένης απασχόλησης αφαιρούνται από άλλη χρονική περίοδο (:περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Κατά την τελευταία, αυτή, χρονική περίοδο, ο εργαζόμενος θα απασχολείται λιγότερες ώρες από το συμβατικό του ωράριο ή θα λαμβάνει ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή θα απολαμβάνει συνδυασμό τους. Η περίοδος αναφοράς (αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης), μολονότι επιλέγεται ελεύθερα, δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (άρ. 192 §1.α. π.δ. 80/2022).

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Υφίσταται δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως (:οκτώ μήνες) και τις δέκα ώρες την ημέρα. Κατά το εναπομείναν διάστημα έως τη συμπλήρωση έτους, ο εργαζόμενος έχει μειωμένη, αντίστοιχα, απασχόληση (άρ. 192 §2.α. π.δ. 80/2022). Αντί μειωμένων ωρών εργασίας -και προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου ωραρίου- ο εργαζόμενος είναι δυνατό να λαμβάνει ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμό μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας (άρ. 192 §3 π.δ. 80/2022).

Κοινές Ρυθμίσεις

Και στα δύο, ανωτέρω, δύο συστήματα διευθέτησης:

(α) Οι προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης (άρ. 192 §§ 1.γ., εδ. α΄και 2.γ. εδ. α΄ π.δ. 80/2022).

(β) Ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς (6μηνο ή έτος) παραμένει στις σαράντα ώρες/εβδομάδα. (Κι εφόσον εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν μπορεί να το υπερβαίνει). Παράλληλα, αν συνυπολογιστούν οι ώρες υπερεργασίας ή υπερωριακής απασχόλησης (που, ενδεχομένως, λάβουν χώρα κατά την περίοδο μειωμένης απασχόλησης), ο μέσος όρος δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις 48 ώρες/εβδομάδα (άρ. 192 §§ 1.γ., εδ. α΄, 2.γ. εδ. α΄ και §5 π.δ. 80/2022).

(γ) Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου για την επιπλέον εργασία δεν μπορεί να συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του (άρ. 192 §§ 1.β. και 2.β. π.δ. 80/2022).

(δ) Αν η σύμβαση εργασίας λυθεί πριν την ολοκλήρωση του συστήματος διευθέτησης, τότε εφόσον ο εργαζόμενος δεν παρείχε μειωμένη απασχόληση, θα αμειφθεί για την περίοδο της αυξημένης απασχόλησής του βάσει των ρυθμίσεων για την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας (άρ. 192 §§8 και 12).

(ε) Το σύστημα διευθέτησης είναι δυνατό να εφαρμόζεται, επίσης, στις εποχιακές επιχειρήσεις αλλά και σε εργαζομένους με σύμβαση εργασίας διάρκειας μικρότερης του ενός έτους (άρ. 192 §9 π.δ. 80/2022).

Το (Τρίτο) Σύστημα Του Ν. 4808/2021

Ο ν. 4808/2021 φαίνεται πως («ησύχως») εισήγαγε ένα πρόσθετο σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης (άρ. 55 §2): «Στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας του άρθρου 192, ως πλήρης απασχόληση νοείται και η εργασία 4 ημερών εβδομαδιαίως» (182 §2 π.δ. 80/2022). Προβλέφθηκε, με άλλα λόγια, η δυνατότητα κατανομής του πλήρους εβδομαδιαίου ωραρίου σε 4 ημέρες απασχόλησης και για 10 ώρες ημερησίως.

Για το σχετικό σύστημα διατυπώθηκαν προβληματισμοί. Μεταξύ άλλων και της Επιστημονικής Υπηρεσίας της Βουλής των Ελλήνων. Στη σχετική έκθεσή της αναφέρεται πως η συγκεκριμένη πρόβλεψη «…αν µεν αναφέρεται σε τετραήμερη δεκάωρη ημερησίως εργασία, αυτή δεν μπορεί να προσφέρεται στο πλαίσιο της διευθέτησης, καθώς η λογική της διευθέτησης συνίσταται σε 40 ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης (ή στο μικρότερο ισχύον συμβατικό ωράριο), αλλά ως μέσος όρος απασχόλησης. Ο εν λόγω μέσος όρος προκύπτει µέσω του συνδυασμού περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης εντός μίας ευρύτερης περιόδου αναφοράς».

Όπως, πάντως, επισημάνθηκε και στην με αριθμ. 64597/2021 Εγκύκλιο, το συγκεκριμένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να εφαρμόζεται είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς έξι (6) μηνών εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς ενός (1) ημερολογιακού έτους.

 

Δικαιούχοι Καθορισμού Συστήματος Διευθέτησης

Υπό Τον Αρχικό Νόμο Που Θέσπισε Τη Διευθέτηση (:Ν. 1892/1990)

Υπό τον ν. 1892/1990 (άρ. 41 –όπως ίσχυε πριν τους ν. 4808/2021 και 5053/2023), η υιοθέτηση των συστημάτων της διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορούσε να καθορισθεί: (α) με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή (β) συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορούσε τα μέλη της ή (γ) συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή (δ) συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.

Δεν ήταν, δηλ., δυνατή η υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης με μονομερή απόφαση του εργοδότη ή συμφωνία του με τον εργαζόμενο. Απολύτως φυσιολογικά, επομένως, η εφαρμογή της δυνατότητας διευθέτησης, υπό τα τότε ισχύοντα, περιέπεσε σε αχρησία.

Υπό Τον Ν. 4808/2021

Προ της (δεδομένης) αχρησίας ενός τόσο ενδιαφέροντος θεσμού -εξαιτίας των αγκυλώσεων του νόμου που τον θέσπισε (:αναγκαιότητα ύπαρξης και σύμφωνης γνώμης συνδικαλιστικής οργάνωσης για τη θέση του σε ισχύ), ο ν. 4808/2021 επιχείρησε ένα (ακόμα δειλό) άλμα. Προέβλεψε, συγκεκριμένα, ότι εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, είναι δυνατόν, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου («για να μαζέψει τις ελιές του»-κατά τα εισαγωγικώς αναφερόμενα) να ενεργοποιηθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. (Προϋπετίθετο, και εδώ, έγγραφη συμφωνία).

Σκοπός της σχετικής προσθήκης -όπως επισημαίνεται στην Αιτιολογική Έκθεση επί του άρ. 59 ν. 4808/2021- αποτέλεσε η αντιμετώπιση της αδυναμίας εφαρμογής του συστήματος της διευθέτησης εργασίας στις ακόλουθες περιπτώσεις: (α) Αφενός σε επιχειρήσεις, όπου δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, (β) Αφετέρου σε περιπτώσεις, στις οποίες, ενώ υφίσταται επιθυμία του εργαζομένου για διευθέτηση του χρόνου εργασίας κατά τρόπο που ανταποκρίνεται στην επιδιωκόμενη από τον ίδιο προσαρμογή της προσωπικής και της επαγγελματικής του ζωής, δεν προκύπτει αντίστοιχη συμφωνία εργοδότη-σωματείου. Κατέστη, ωστόσο, σαφές ότι η διευθέτηση με ατομική συμφωνία συνιστούσε επικουρική επιλογή. Το προβάδισμα διατηρήθηκε υπέρ των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Η συμφωνία διευθέτησης, κατά τον ν. 4808/2021, μπορούσε να εκκινήσει με πρωτοβουλία του εργαζομένου και όχι του εργοδότη. Το προέχον, όμως, δεν θα μπορούσε να είναι οι ανάγκες/επιθυμίες του εργαζόμενου αλλά οι ανάγκες της επιχειρήσεις. Πώς θα ήταν, άλλωστε, δυνατό να εφαρμοστεί ένα τέτοιο σύστημα, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος λειτουργίας και οι ανάγκες της επιχείρησης;

Επιχειρήθηκε, εκ των υστέρων, η αντιμετώπιση των (στερούμενης λογικής) δυσλειτουργιών με την έκδοση ερμηνευτικής Εγκυκλίου. Με την εν λόγω Εγκύκλιο (με αρ. 64597/2023) διευκρινίσθηκε πως, για τη διευκόλυνση των μερών, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να γνωστοποιεί στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να υποβάλλουν αίτηση για διευθέτηση. Επίσης τα πεδία των επιμέρους επιχειρησιακών του αναγκών, τα οποία θα ήταν δεκτικά της  εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Ρητά προβλέφθηκε, για την διασφάλιση των εργαζομένων, πως είναι απαγορευμένη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας επειδή ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση (άρ. 59 §1 in fine ν. 4808/2021). Επιβεβαιώνεται, επομένως, το εξώφθαλμα ισχύον: η διατύπωση των αναγκών της επιχείρησης και η από μέρους της ενεργοποίηση του συγκεκριμένου θεσμού είναι που πρέπει να προηγηθεί και, ακολούθως, να υποβληθεί  το αίτημα  του εργαζόμενου για την υπαγωγή του σε αυτόν. Όχι, αυτονοήτως, το αντίθετο!

Υπό Τον Πρόσφατο Εργασιακό Νόμο

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) αντιμετώπισε τη ως άνω λογική ανακολουθία. Προέβλεψε, συγκεκριμένα, πως: «εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία του εργοδότη με τον εργαζόμενο». Προβλέφθηκε, παράλληλα, πως «απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος δεν συναίνεσε σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας.».

Με την σχετική αναμόρφωση της ρύθμισης για την, έστω επικουρική, δυνατότητα ατομικής διευθέτησης, ο νομοθέτης αποσκοπεί στην αντιμετώπιση της ανάγκης διευκόλυνσης της αξιοποίησης του συστήματος της διευθέτησης του χρόνου εργασίας από εργαζόμενους και εργοδότες (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 28). Σε κάθε περίπτωση: η πρόβλεψη για έγγραφη συμφωνία (χωρίς προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου) είναι, προφανώς, διευκολυντική, ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα αλλά και στις ανάγκες του εργαζομένου και επιχείρησης.

 

Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης δεν αποτελεί εφεύρημα της ελληνικής έννομης τάξης. Η βασική ρύθμιση που σε ευρωπαϊκό επίπεδο, τουλάχιστον, ισχύει (κι η αντίστοιχη που έχει προταθεί από τον γράφοντα) προβλέπει τον προσδιορισμό του ακριβούς πλαισίου της από τους άμεσα ενδιαφερόμενους: την επιχείρηση και τον εργαζόμενο. Ας τους εμπιστευτούμε! Η (πάντοτε παρούσα στην ελληνική έννομη τάξη) υπερρύθμιση βοηθά, σε κάθε περίπτωση, τους επαΐοντες, τους φερόμενους ως επαΐοντες και, προδήλως, εμάς τους δικηγόρους.

Οι άμεσα ενδιαφερόμενοι όμως;

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) ενσωμάτωσε στην εθνική έννομη τάξη την 2019/1152 Οδηγία (:«Διαφανείς και προβλέψιμοι όροι εργασίας στην ΕΕ»). Μεταξύ των ρυθμίσεων του νόμου αυτού, οι οποίες έχουν εγείρει ιδιαίτερες συζητήσεις και σοβαρά ερωτήματα, είναι κι εκείνη που αφορά στη δοκιμαστική περίοδο (άρ. 4) σε περίπτωση σύναψης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Μέσω της δοκιμαστικής, αυτής, περιόδου ο εργοδότης αποσκοπεί να διαπιστώσει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου, πριν δεσμευτεί μέσω της οριστικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

 

Το Προ Του Ν. 5053/2023 Καθεστώς

Σύμβαση Δοκιμής

Η μέχρι σήμερα (και πριν από τον ανωτέρω νόμο) συναλλακτική πρακτική επέτρεπε στους συμβαλλομένους να συμφωνήσουν πως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου θα καταρτιζόταν ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού.

Η σύμβαση δοκιμής ήταν δυνατό να λάβει τη μορφή σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, οπότε με την πάροδο του χρόνου αυτού, ελύετο αυτοδικαίως. Ο εργοδότης θα ήταν, εν τοις πράγμασιν, εκείνος που θα αποφάσιζε, μετά την παρέλευση της δοκιμαστικής περιόδου, για τη σύναψη ή μη (νέας) οριστικής σύμβασης. Τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας πριν την πάροδο του συμφωνηθέντα ορισμένου χρόνου, θα απαιτούσε σπουδαίο λόγο (672 ΑΚ). Εκτός κι αν ο εργοδότης επεφύλασσε υπέρ του ιδίου το δικαίωμα να καταγγείλει ελεύθερα και οποτεδήποτε τη σύμβαση-με την τήρηση των προϋποθέσεων καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Η σύμβαση δοκιμής θα ήταν δυνατό να λάβει και τη μορφή σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με αίρεση (συνήθως διαλυτική). Ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να επιφυλάξει υπέρ του ιδίου δικαίωμα βάσει του οποίου, για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της σύμβασης, τούτη θα είχε δοκιμαστικό χαρακτήρα. Κατά τον εύλογο, αυτό, χρόνο (και πριν, ακόμα, τη λήξη του) θα ήταν δυνατό αζημίως να την καταγγείλει. Τούτο εάν, «κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση» ο εργαζόμενος δεν αποδεικνυόταν κατάλληλος για την εργασία του (1719/2012, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Καθώς δεν υφίστατο ειδική νομοθετική ρύθμιση, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στις συμβάσεις δοκιμής ήταν δυνατό να προσδιοριστεί με την ατομική σύμβαση εργασίας. Όφειλε, όμως, να μην υπερβαίνει το εύλογο χρονικό όριο που θα ήταν αναγκαίο στον εργοδότη για την διαπίστωση (ή μη) της καταλληλότητας του εργαζομένου που προσέλαβε. Τούτο επιβαλλόταν από τις αρχές της καλής πίστης, ώστε να μην διατηρείται επί μακρό χρόνο η αβεβαιότητα του εργαζομένου ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας. Επίσης, για την αποφυγή της καταστρατήγησης των διατάξεων που αφορούν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το, κατά περίπτωση, εύλογο (κατά τα άνω) όριο ήταν συναρτημένο από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη. Εξάλλου, για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων άλλοτε απαιτείται περισσότερος χρόνος κι άλλοτε (λόγω της φύσεως της εργασίας) ελάχιστος (1719/2012, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Η «Δοκιμαστική Περίοδος» Στην Περίπτωση Της Σύμβασης Αορίστου Χρόνου

Με βάση προϋφιστάμενη ρύθμιση (αρ. 74 §2 εδ. α΄ ν. 3863/2010, που προστέθηκε με το άρ. 17 §5α ν. 3899/2010): «…απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη». Κατά τη νομολογία, τούτη η διάταξη καθιερώνει νομικό πλάσμα. Συγκεκριμένα, χαρακτηρίζει για πρώτη φορά, νομοθετικά, την ως άνω δωδεκάμηνη περίοδο αναμονής ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου. Ήτοι περιόδου κατά την οποία ο εργοδότης έχει την δυνατότητα να διαπιστώνει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου. Σε περίπτωση, μάλιστα, που κρίνει, κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση, ότι δεν είναι κατάλληλος για την θέση στην οποία προσλήφθηκε, ο εργοδότης εδικαιούτο να καταγγείλει την σύμβαση, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Στην περίπτωση, όμως, αυτή δεν αποκλειόταν ο έλεγχος της καταγγελίας ως καταχρηστικής (258/2019 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Να σημειωθεί, πάντως, πως η ως άνω δωδεκάμενη διάρκεια έχει κατακριθεί από τη θεωρία ως αντίθετη στην προαναφερθείσα Οδηγία (:2019/1152).

 

Η 2019/1152 Οδηγία

Όπως αναφέρεται στην ανωτέρω Οδηγία, κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια. Επομένως (και κατά τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων), οι δοκιμαστικές περίοδοι θα πρέπει να έχουν εύλογη διάρκεια (σκ. 27). Θέτει, κατά τούτο (άρ. 8 §1), ανώτατη χρονική διάρκεια: «τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες.».

 

Η Νέα Ρύθμιση

Για την ενσωμάτωση της προαναφερθείσας Οδηγίας, εισήχθη (:άρ. 4 ν. 5053/2023) ειδική ρύθμιση (:άρ. 1Α στο π.δ. 80/2022) για τη δοκιμαστική περίοδο και τον δόκιμο εργαζόμενο. Αφορά, μάλιστα, τόσο τις συμβάσεις αορίστου όσο και εκείνες του ορισμένου χρόνου.

Ως προς τις συμβάσεις αορίστου χρόνου: Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο διάρκειας έως έξι (6) μηνών. Κατά τη διάρκεια της αυτής, η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή (άρ. 1Α §1 π.δ. 80/2022).

Ως προς τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου: Η δοκιμαστική περίοδος, στις περιπτώσεις αυτές,  είναι ανάλογη με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση. Σε κάθε, δε, περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ της συνολικής περιόδου απασχόλησης-με ανώτατο όριο τους έξι μήνες. Στην περίπτωση που ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και με τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο (άρ. 1Α §4 π.δ. 80/2022).

Η Περίπτωση Της Επιτυχούς Δοκιμαστικής Περιόδου

Ποιος, όμως, θα λογίζεται ως χρόνος έναρξης της σύμβασης εργασίας; Σε περίπτωση που ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του (μετά το πέρας της δοκιμαστικής περιόδου ή και πριν από αυτή), ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου. Κι αυτό αφορά το σύνολο των δικαιωμάτων του που στηρίζονται στην απασχόλησή του (άρ. 1Α §2 π.δ. 80/2022).

Η Περίπτωση Της Μη Επιτυχούς Δοκιμαστικής Περιόδου

Σοβαρά, ωστόσο, ερωτήματα εγείρονται στην περίπτωση που, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής. Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση υπό δοκιμή «λύεται αυτοδικαίως». Ο χρόνος (δοκιμαστικής) απασχόλησης λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της (άρ. 1Α §3 π.δ. 80/2022). Τι σημαίνει, όμως, «αυτοδίκαιη λύση»;

(α) Θα μπορούσε, κατά μία άποψη, να υποστηριχθεί ότι με την πάροδο της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης επιλέγει κατά την (ανέλεγκτη) κρίση του τη λύση ή συνέχιση της σύμβασης. Κι αν κατά τη διάρκεια  (και όχι με το πέρας) της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής πώς, άραγε, θα επέλθει η εν λόγω «αυτοδίκαιη» λύση;

(β) Κατ’ άλλη άποψη «αυτοδίκαιη λύση» θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι σημαίνει (contra στο γράμμα του νόμου) καταγγελία της σύμβασης εργασίας-χωρίς να είναι αναγκαίο να τηρηθούν οι τυπικές προϋποθέσεις της καταγγελίας (δεδομένου ότι για τους πρώτους δώδεκα μήνες εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ η πρόβλεψη για μη προειδοποίηση και μη καταβολή αποζημίωσης). Τούτο, όμως, σημαίνει ότι θα ήταν δυνατός, στην περίπτωση αυτή, ο έλεγχος για τις ουσιαστικές προϋποθέσεις της καταγγελίας.

(γ) Κατά τρίτη, τέλος, άποψη θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι θεσπίζεται αίρεση. Ενδεχομένως: διαλυτική. Σε περίπτωση, συνεπώς, πλήρωσής της, η σύμβαση θα λύεται, αυτοδικαίως, για το μέλλον (1719/2012 ΑΠ). Εναλλακτικά: αναβλητική υπό την οποία τελεί η σύναψη της οριστικής σύμβασης. Στην περίπτωση, όμως, που αποδεχθούμε την ύπαρξη αίρεσης, η λύση δεν θα μπορούσε να είναι ανέλεγκτη: η πλήρωσή της (η μη) αυτής ελέγχεται στη βάση της καλής πίστης (207 ΑΚ).

Παράταση Της Δοκιμαστικής Περιόδου

Η νέα, κατά τα άνω, ρύθμιση αφορά και την τύχη της δοκιμαστικής περιόδου σε περίπτωση αναστολής της σύμβασης εργασίας: Στην περίπτωση που η σχέση εργασίας ανασταλεί, για οποιονδήποτε λόγο, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τότε παρατείνεται, αναλόγως, η διάρκεια της τελευταίας (:άρ. 1Α §5 π.δ. 80/2022).

Εφαρμογή Προστατευτικών Διατάξεων

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του. Ιδίως (ήτοι ενδεικτικά), τα άρθρα 162 έως 179 και η §1 του άρθρου 339 π.δ. 80/2022.

 

Η  Διατήρηση Ισχύος Της (Εν Τοις Πράγμασι) Δωδεκάμηνης «Δοκιμαστικής Περιόδου»

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) επιχείρησε να ρυθμίσει τη δοκιμαστική περίοδο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Δεν συσχέτισε όμως, δυστυχώς, την δοκιμαστική αυτή περίοδο με τις προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Υπενθυμίζεται πως με ρητή ρύθμιση (:άρ. 325Α π.δ. 80/2022-όπως προστέθηκε με το άρθρο 19 ν. 5053/2023), η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα μήνες από την ημέρα ισχύος της (οι οποίοι, εν προκειμένω, δεν αναφέρονται ως δοκιμαστική περίοδος) είναι δυνατό να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Εκτός κι αν διαφορετικά συμφωνήσουν τα μέρη.

Στην περίπτωση που τα συμβαλλόμενα μέρη συμφωνήσουν τη δοκιμαστική περίοδο του άρθρου 1Α, το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου προσμετράται στον χρόνο των προαναφερθέντων δώδεκα μηνών.

 

Η διατήρηση, πάντως, του χρόνου αναμονής των δώδεκα μηνών όσον αφορά τη (μη) υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης και προειδοποίησης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δημιουργεί προβληματισμούς (θα ήταν δυνατό να υποστηριχθεί: όχι εύλογους) όσον αφορά τη συμβατότητα της εθνικής έννομης τάξης με την ως άνω Οδηγία.

 

Η ανάγκη θέσπισης εύλογης διάρκειας δοκιμαστικής περιόδου στην έναρξη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποτελεί ευρωπαϊκή επιταγή. Προεχόντως, όμως, συνιστά εύλογη επιχειρηματική ανάγκη. Υπό τα παρόντα νομοθετικά δεδομένα δημιουργείται σειρά σημαντικών προβληματισμών, την επίλυση των οποίων δεν επιδιώκει (πολύ περισσότερο: δεν επιτυγχάνει-δυστυχώς) ο πρόσφατος εργασιακός νόμος. Ευκταίο να μην παραταθεί η ανασφάλεια δικαίου που έχει δημιουργηθεί ούτε και να αναμένουμε τη νομολογία για την αντιμετώπισή τους: ευκταία η νομοθετική (ή με άλλον, νομικά ανεκτό-έστω, τρόπο) αποσαφήνισή τους.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ανάμεσα στις ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023) είναι κι εκείνη που εισάγει το μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας. Μια ρύθμιση που παρέχει ιδιαίτερες ευχέρειες αλλά και δημιουργεί, ταυτόχρονα, σημαντικά ερωτήματα. Περί αυτών, το παρόν!

 

Συμβάσεις Κατά Παραγγελία

Ο, εισαγωγικά αναφερόμενος, πρόσφατος εργασιακός νόμος εισάγει τις, άγνωστες μέχρι σήμερα-όσον αφορά την εθνική έννομη τάξη, συμβάσεις κατά παραγγελία (άρ. 10 ν. 5053/2023, 182Α π.δ. 80/2022). Τις συμβάσεις, δηλ., εκείνες με τις οποίες τίθεται ένα πλαίσιο εντός του οποίου (και υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις), ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καλέσει τον εργαζόμενο να παρέχει τις υπηρεσίες του-εφόσον παραστεί σχετική ανάγκη. Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) σταθερό ωράριο.

 

Προϋποθέσεις Αποδοχής Εκ Μέρους Του Εργαζομένου

Ο «νεαρός» νόμος θέτει δύο συγκεκριμένες προϋποθέσεις για την αξιοποίηση της εν λόγω ρύθμισης. Αυτές θα πρέπει να πληρούνται σωρευτικά, προκειμένου ο εργαζόμενος να υποχρεούται να αποδεχτεί την απασχόλησή του, εφόσον υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο  πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του (άρ. 182Α §1 π.δ. 80/2022). Συγκεκριμένα:

(α) Η εργασία πρέπει να παρέχεται μέσα σε προκαθορισμένες ημέρες και ώρες αναφοράς. Οι εν λόγω ημέρες και ώρες ανήκουν στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί, γραπτώς, στον εργαζόμενο. Είτε με παράδοση εντύπου ή σε ηλεκτρονική μορφή (υπό τις προϋποθέσεις του νόμου – άρ. 70 §1, περ. ιγ΄, υποπερ. ιγβ΄).

(β) Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ειδοποιηθεί, προ ευλόγου χρόνου, από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας με συγκεκριμένο τρόπο: έγγραφα, με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (:sms), με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο. Ο συγκεκριμένος, εύλογος, χρόνος δεν μπορεί να είναι υπολείπεται των 24 ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας. Εκτός κι αν συντρέχουν περιπτώσεις, που δικαιολογούν, αντικειμενικά, μικρότερο χρόνο προειδοποίησης. Και στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τον εν λόγω (ουσιώδη) όρο (άρ. 70 §1, περ. ιγ΄, υποπερ. ιγγ΄).

Σε περίπτωση που οι δύο, ανωτέρω, προϋποθέσεις δεν πληρούνται, σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Μάλιστα, προς διασφάλιση του εργαζομένου, ο νομοθέτης ρητά αναφέρει ότι στην περίπτωση αυτή απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του από τον εργοδότη (άρ. 182Α §2 π.δ. 80/2022).

 

Ακύρωση ανάθεσης εργασίας

Στην περίπτωση που οποιαδήποτε χρονική στιγμή, μετά από την ειδοποίηση του εργαζομένου για παροχή εργασίας (και, πάντως, πριν από την ανάληψή της), ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση. Το ύψος της αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν (άρ. 182Α §3 π.δ. 80/2022). Επιλογή, επομένως, του εθνικού νομοθέτη ήταν να μην επιτρέψει στον εργοδότη την ακύρωση ανάθεσης εργασίας, καταρχήν, χωρίς αποζημίωση και την καταβολή, εν τέλει, αυτής, εφόσον ακυρώσει μετά από συγκεκριμένη εύλογη προθεσμία την ανάθεση εργασίας.

 

Συμφωνία Εγγυημένων Ωρών

Θεσπίζεται, για τη διασφάλιση των εργαζομένων, η υποχρέωση συμφωνίας εγγυημένων ωρών. Εφόσον, δηλαδή, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συνάψουν σύμβαση με το αμέσως ανωτέρω περιεχόμενο (:μη προβλέψιμο  πρόγραμμα) θα πρέπει, ταυτόχρονα, να συμφωνούν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας. Ο αριθμός αυτός δεν είναι δυνατό να υπολείπεται του 1/4 του συμφωνημένου-συνολικού αριθμού ωρών. Σε διαφορετική περίπτωση, η σύμβαση είναι άκυρη (άρ. 182Α §4 π.δ. 80/2022). Η πρόβλεψη για εγγυημένες ώρες έχει ως αποτέλεσμα οι ανωτέρω συμβάσεις να μην συνιστούν (ούτε να είναι δυνατό να αποτελέσουν) συμβάσεις μηδενικών ωρών (:zero-hours contracts). Στην περίπτωση που απουσίαζε η συγκεκριμένη εγγύηση, ένας τέτοιος χαρακτηρισμός θα ήταν ο ενδεδειγμένος.

 

Η Προστασία του Εργαζομένου

Οι ανωτέρω ρυθμίσεις στοχεύουν να εξασφαλίσουν στον εργαζόμενο ένα ελάχιστο επίπεδο προβλεψιμότητας αναφορικά με το ωράριο εργασίας του. Να του παράσχουν, επίσης, προστασία από απώλεια εισοδήματος εξαιτίας καθυστερημένης ακύρωσης της συμφωνηθείσας εργασίας (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 10).

Περαιτέρω, σε περίπτωση σύναψης των κατά τα ως άνω συμβάσεων εφαρμόζεται για τον εργαζόμενο το σύνολο των προστατευτικών ρυθμίσεων διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του. Ρητά απαγορευμένη θεωρείται, κατά το νόμο, κάθε τυχόν μετατροπή (μονομερής από μέρους του εργοδότη) σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία. Μια τέτοια (μονομερής) μετατροπή θεωρείται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (άρ. 182Α §5 π.δ. 80/2022).

 

Οι Προβληματισμοί

Η κατά τα άνω ρύθμιση (:άρ. 10 ν. 5053/2023-άρ. 182Α π.δ. 80/2022), δημιουργεί πληθώρα προβληματισμών σ’ εκείνους που καλούνται να την εφαρμόσουν. Οι σημαντικότεροι:

(α) Ως προς το εύρος των ωρών και ημερών αναφοράς

Θα ήταν, άραγε, δυνατό ένας εργοδότης να καθορίσει (σε μια ημέρας αναφοράς) ως ώρες αναφοράς -εντός των οποίων ο εργαζόμενος θα κληθεί να παράσχει την εργασία του-οποιονδήποτε αριθμό ωρών; Λ.χ. από τις 08:00 το πρωί έως τις 20:00 το βράδυ; Η εν λόγω περίοδος θα μπορούσε να αγγίξει (και) τις 24 ώρες; Ποια, άραγε, τα όρια της καταχρηστικότητας; (αν, βεβαίως, υφίστανται).

(β) Ως προς το είδος των εν λόγω συμβάσεων

Συνιστούν συμβάσεις πλήρους ή μερικής απασχόλησης οι ως άνω συμβάσεις, στην περίπτωση εκείνη που ο συμφωνημένος σε αυτές συνολικός αριθμός ωρών εργασίας ανέρχεται σε 40h/εβδομάδα; Ποιες είναι εκείνες οι ώρες που θα ληφθούν υπόψη για τον χαρακτηρισμό τους; Οι συμφωνημένες ή οι εγγυημένες; Υφίσταται, ακολούθως, υποχρέωση κατάρτισής τους εγγράφως (:συστατικός τύπος) και γνωστοποίησή τους εντός οκταημέρου από την κατάρτισή τους στην Επιθεώρηση Εργασίας (:υποβολή Ε9 στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ);

(γ) Ως προς την αμοιβή των συμφωνημένων και εγγυημένων ωρών απασχόλησης

Πρόδηλο καθίσταται, κατά την άποψη του γράφοντος (μολονότι και αντίθετες απόψεις έχουν διατυπωθεί), πώς τόσο οι συμφωνημένες όσο και οι εγγυημένες ώρες εργασίας (που αποτελούν υποσύνολο των συμφωνημένων) αμείβονται βάσει του συμφωνημένου ωρομισθίου. Τι συμβαίνει, ωστόσο, σε περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης; Να θυμηθούμε εδώ τη ρητή αναφορά του νομοθέτη στην εφαρμογή στις συμβάσεις κατά παραγγελία των προστατευτικών για τον εργαζόμενο διατάξεων, που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας. Υποστηρίξιμη, κατ’ ακολουθίαν, η θέση ότι για τις ώρες απασχόλησης πέραν των συμφωνημένων οφείλεται η προσαύξηση του 12% επί του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022).

(δ) Ως προς την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας

Στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης, ως ανώτατο, άραγε, ημερήσιο όριο του εργαζομένου με σύμβαση κατά παραγγελία τίθενται οι ώρες της πλήρους απασχόλησης; Είναι, επομένως, δυνατή-στην περίπτωση αυτή, η υπερεργασία ή/και η υπερωριακή απασχόληση (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022);

(ε) Ως προς τη δυνατότητα (ή μη) διακεκομμένου ωραρίου

Στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης οι ώρες εργασίας οφείλουν, άραγε, να είναι συνεχόμενες (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022); Και στην περίπτωση που συμφωνηθεί πλήρες ωράριο, μπορεί άραγε, να είναι διακεκομμένο; Και, σε καταφατική περίπτωση, υπό ποιες προϋποθέσεις (άρ. 165§3 π.δ. 80/2022);

 

Οι ρυθμίσεις για το μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι, το δίχως άλλο, εξαιρετικά ενδιαφέρουσες.  Και πολύτιμες όμως, με βεβαιότητα, θα αποδειχθούν για ‘κείνες από τις επιχειρήσεις που έχουν αντίστοιχης φύσης ανάγκες. Το ενδιαφέρον για την αξιοποίηση των εν λόγω ρυθμίσεων (που έχει, ήδη, καταστεί ιδιαίτερα ζωηρό) αποδεικνύει του λόγου το αληθές. Με υψηλό ενδιαφέρον αναμένουμε την εφαρμοστική υπουργική απόφαση που θα παράσχει απαντήσεις στα κρίσιμα, κατά τα άνω, ερωτήματα και συναφείς προβληματισμούς.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας ασχοληθήκαμε με την απασχόληση την έκτη ημέρα-Σάββατο, καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Mε την ημέρα, δηλ., υποχρεωτικής ανάπαυσης (:η οποία, συμπίπτει, συνήθως, με την ημέρα του Σαββάτου). Εκεί, αναφερθήκαμε στις αλλαγές και τα προβλήματα του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023). Θα μας απασχολήσει, εδώ, η εργασία κατά την Κυριακή-ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Επίσης, κατά τις λοιπές ημέρες υποχρεωτικής αργίας.

 

Το Καθεστώς Απασχόλησης Την Κυριακή

Η Απαγόρευση Απασχόλησης Την Κυριακή

Η εργασία την Κυριακή μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Το σχετικό νομοθετικό καθεστώς διέπει και την αντίστοιχη των λοιπών ημερών υποχρεωτικής αργίας (όπως αυτές προσδιορίζονται στο άρ. 193 §1 π.δ. 80/2022). Ο πρόσφατος νόμος δεν διαφοροποίησε τις βασικές, συναφείς, παραμέτρους και ρυθμίσεις.

Καθώς η Κυριακή αποτελεί ημέρα υποχρεωτικής αργίας, η εργασία κατά την ημέρα αυτή, καταρχήν, ρητά απαγορεύεται (άρ. 193 §1 & 197 π.δ. 80/2022). Επιτρέπεται, ωστόσο, κατ’ εξαίρεση, στις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον νόμο (όπως θα αναλυθεί στη συνέχεια).

Οι ώρες εργασίας κατά την Κυριακή δεν προσμετρώνται στις ώρες που παρέχεται εργασία κατά τις λοιπές εργάσιμες ημέρες της εβδομάδος. Δεν λαμβάνονται υπόψη, επομένως, για τη διαπίστωση τυχόν υπέρβασης του συμβατικού ή νόμιμου ωραρίου. Κατ’ ακολουθίαν, ούτε για την εξεύρεση τυχόν υπερεργασίας ή υπερωριακής απασχόλησης. Στην περίπτωση, όμως, που λάβει χώρα υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου (:οκταώρου) για την ημέρα της Κυριακής, οι επιπλέον ώρες συνιστούν υπερωριακή απασχόληση.

Η Αντιπαροχή Της Απασχόλησης Την Κυριακή

Η απασχόληση κατά την Κυριακή (νόμιμη ή παράνομη), αμείβεται με προσαύξηση 75% (άρ. 209 §1 π.δ. 80/2022) επί του νόμιμου (όχι καταβαλλόμενου) ωρομισθίου. Η ίδια προσαύξηση καταβάλλεται και στις περιπτώσεις απασχόλησης κατά τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας.

Ταυτόχρονα, σε περίπτωση που η (νόμιμη ή παράνομη) απασχόληση κατά την Κυριακή υπερβαίνει τις πέντε ώρες (με εξαίρεση τις περιπτώσεις της §1 του άρ. 199 π.δ. 80/2022), ο εργαζόμενος δικαιούται αναπληρωματική ανάπαυση, διάρκειας 24 συνεχόμενων ωρών, σε άλλη εργάσιμη ημέρα «…της εβδομάδας που ξεκίνησε την Κυριακή, οι οποίες ξεκινούν από την ώρα λήξης της εργασίας» (άρ. 202 §1, εδ. α΄ π.δ. 80/2022). Δεν υφίσταται, ωστόσο, αντίστοιχη υποχρέωση παροχής υποχρεωτικής ανάπαυσης για την απασχόληση σε ημέρα υποχρεωτικής αργίας.

Αντίθετα, σε περίπτωση που η απασχόληση την Κυριακή είναι μικρότερη ή ίση των πέντε ωρών, ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει ισόχρονη αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση. Η ανάπαυση αυτή παρέχεται κατά τον εργάσιμο χρόνο άλλης ημέρας της εβδομάδας που ακολουθεί. Στην περίπτωση, πάντως, που ο εργαζόμενος απασχολείται λιγότερες από πέντε ημέρες την εβδομάδα, δεν οφείλεται η χορήγηση αναπληρωματικής ανάπαυσης σε περίπτωση απασχόλησης την Κυριακή.

Ανάλογα με τον τρόπο αμοιβής του εργαζομένου, οι αποδοχές του για την απασχόλησή του κατά την Κυριακή υπολογίζονται ως εξής:

Ημερομίσθιο: Όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, ανεξάρτητα με την προσαύξηση του 75% επί του νομίμου ημερομισθίου που λαμβάνουν, δικαιούνται, επιπρόσθετα, και αμοιβή αντίστοιχη με τις ώρες που εργάσθηκαν κατά την Κυριακή. Η αμοιβή αυτή είναι ανεξάρτητη με την παροχή ή μη αναπληρωματικής ανάπαυσης.

Μισθός: Όσοι αμείβονται με μισθό δεν δικαιούνται, καταρχήν, άλλη αμοιβή, πέραν της προσαύξησης. Ο λόγος είναι ότι το ημερομίσθιό τους κατά την Κυριακή συμπεριλαμβάνεται στο μισθό. Προϋπόθεση, βέβαια, της συμπερίληψης συνιστά η παροχή της υποχρεωτικής αναπληρωματικής 24ωρης ανάπαυσης σε άλλη εργάσιμη ημέρα της επόμενης από την επίμαχη Κυριακή εβδομάδα.

Ειδάλλως, η παροχή εργασίας τη μια από τις πέντε (ή έξι αναλόγως του συστήματος εργασίας) εργάσιμες ημέρες της επόμενης εβδομάδας είναι παράνομη, διότι προσκρούει σε διάταξη δημόσιας τάξης (άρ. 202 §1, εδ. α΄ π.δ. 80/2022). Ως εκ τούτου, ο εργοδότης υποχρεούται, στην περίπτωση αυτή, να αποδώσει στον εργαζόμενο την ωφέλεια που αποκόμισε από την απασχόλησή του, στη βάση των διατάξεων του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Η ωφέλεια αυτή ανέρχεται, κατά τη νομολογία, στο 1/25 του καταβαλλόμενου μισθού. Ήτοι, σε ό,τι ο εργοδότης θα κατέβαλε στον ίδιο εργαζόμενο αν εργαζόταν σε ημέρα μη αναπαύσεως, χωρίς την προσαύξηση της υπερεργασίας άλλων ημερών και της αναλογίας επιδομάτων αδείας και εορτών (1117/2017, 191/2011, 339/2011, 436/2010, ΑΠ, όλες σε ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

 

Οι Εξαιρέσεις

Όπως, ήδη, ανωτέρω σημειώθηκε, η απασχόληση εργαζομένων κατά την Κυριακή είναι επιτρεπτή για έναν εξαιρετικά μακρύ κατάλογο περιπτώσεων, που προβλέπονται στον νόμο (άρ. 193, 200 §§1-3, 201 §§1-3 π.δ. 80/2022). Οι προβλεπόμενες εξαιρέσεις σχετίζονται με το είδος και τη μορφή της επιχείρησης/εκμετάλλευσης ή το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Επίσης, ενδέχεται να εξαρτάται από το αν η επιχείρηση (ή τμήματά της) λειτουργεί με βάρδιες.

Ο πρόσφατος νόμος (:ν. 5053/2023-σε συνέχεια των προσθηκών/αντικαταστάσεων του ν. 4808/2021) προέβη στην προσθήκη (:§1 αρ. 200 π.δ. 80/2022) μιας, ακόμα, σειράς εξαιρέσεων:

(α) Εκπαιδευτικά κέντρα πιλότων, πληρώματα και τεχνικοί αεροσκαφών, καθώς και εκπαιδευτικά κέντρα προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών, εφόσον εξυπηρετούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που λειτουργούν επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες ημερησίως και επτά (7) ημέρες την εβδομάδα.

(β) Βιομηχανία τροφίμων.

(γ) Εμφιάλωση φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγή αναψυκτικών με παρασκευή προϊόντων εμφιάλωσής τους.

(δ) Οργάνωση συνεδρίων.

(ε) Καλλιέργεια θερμοκηπίων με παρασκευή και συσκευασία προϊόντων θερμοκηπίου.

Όσον αφορά τις ανωτέρω εξαιρέσεις, η απασχόληση εργαζομένων κατά την Κυριακή καθίσταται δυνατή χωρίς υποχρέωση τήρησης άλλων διατυπώσεων.

Ωστόσο, η λειτουργία συγκεκριμένων επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών και εργασιών που ρητά προβλέπονται στον νόμο καθώς και η απασχόληση του προσωπικού αυτών κατά τις Κυριακές και σε ημέρες αργίας, καθίσταται επιτρεπτή, μόνον, ύστερα από άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας (201 §3 και 5 π.δ. 80/2022).

Προκειμένου να χορηγηθεί η ως άνω άδεια, η επιχείρηση υποχρεούται να υποβάλει σχετική αίτηση στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. Σε αυτήν πρέπει να αναφέρονται οι λόγοι που καθιστούν απαραίτητη την εργασία κατά την Κυριακή ή αργία. Η αίτηση αφορά συγκεκριμένη Κυριακή ή αργία και υποβάλλεται ηλεκτρονικά (άρ. 2 §1 περ. Α.α. ΥΑ οικ. 34331/Δ9.8920/26.07.2016). Η προθεσμία υποβολής της αίτησης ορίζεται έως την αμέσως προηγούμενη εργάσιμη ημέρα της αργίας ή της Κυριακής που αφορά το αίτημα και ώρα 13:00 (άρ. 11 ως άνω ΥΑ).

Ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλει για κάθε Κυριακή ή ημέρα αργίας, μαζί με την σχετική αίτηση, πίνακα, εις διπλούν, στον οποίο εμφανίζονται τα ονοματεπώνυμα των εργαζομένων που πρόκειται να απασχοληθούν, οι ώρες απασχόλησης καθενός εξ αυτών καθώς και η ημέρα χορήγησης της αναπληρωματικής ανάπαυσης, αν πρόκειται για απασχόληση κατά την Κυριακή. Ο ένας από τους πίνακες επιστρέφεται θεωρημένος, μαζί με την άδεια προς τον εργοδότη που την αιτήθηκε (άρ. 201 §4 π.δ. 80/2022).

 

Οι ανάγκες (εν προκειμένω οι επιχειρηματικές αλλά και των πολιτών) είναι εκείνες που καθορίζουν τις νομοθετικές  προσαρμογές. Η νομοθεσία, ασθμαίνουσα-κατά κανόνα, ακολουθεί. Και εν προκειμένω: οι ρυθμίσεις που αφορούν την εργασία κατά τα Σάββατα, τις Κυριακές και αργίες, εύλογα θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν, από μακρού χρόνου, παρωχημένες.

Για ποιον σοβαρό, άραγε, λόγο να μην αφήναμε ελεύθερη την απασχόληση κατά τις Κυριακές και αργίες (πρωτίστως, βέβαια, κατά τα Σάββατα) στη βάση (και) των επιχειρηματικών αναγκών-τηρώντας με ευλάβεια τα όρια και ρυθμίσεις τις ευρωπαϊκής και εθνικής νομοθεσίας; Δεν θα ήταν, άραγε, ένα εργαλείο διαφύλαξης και ενίσχυσης των θέσεων εργασίας; Ένα εργαλείο ενίσχυσης και ανάπτυξης της επιχειρηματικής δραστηριότητας και εθνικής οικονομίας;

Η περαιτέρω επιμήκυνση του εξαιρετικά, ήδη, ευμεγέθους καταλόγου των εξαιρέσεων για την απασχόληση κατά τις Κυριακές δεν μοιάζει σοβαρή. Πολύ περισσότερο, αποτελεί ένα, ακόμα, παράδειγμα πολιτικής ατολμίας (αν όχι υποκρισίας).

Ας αποφύγουμε την περιστασιακή (κι αποσπασματική) διαχείριση κρίσιμων θεμάτων-ανάλογα με τις ασκούμενες πιέσεις. Μπορούμε να (συν)διαμορφώσουμε το αύριο με γνώμονα την ανάπτυξη και τον άνθρωπο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Νοεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.