Ετικέτα: Εργασιακά Επιχειρήσεων

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, αρχές Μαΐου 2021 ακόμα, αναφερθήκαμε, μεταξύ άλλων, στην υποχρεωτικότητα (ή μη) του εμβολιασμού των εργαζομένων υπό το τότε υφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς. Τα δεδομένα μεταβάλλονται απελπιστικά γρήγορα-ιδίως όσον αφορά την σε εξέλιξη πανδημία: Ενώ βλέπαμε τα κρούσματα στο τέλος Ιουνίου να κινούνται σε 200-300 ημερησίως, παρατηρούμε, αίφνης, να πλησιάζουν τις 3.000. Τα εφιαλτικά σενάρια προβλέπουν, πολύ σύντομα, μέχρι και 10.000 κρούσματα ημερησίως. Το τέταρτο κύμα της πανδημίας είναι, ήδη, σε εξέλιξη. Η παράλλαξη Δ απειλεί να «τινάξει στον αέρα», εκ νέου, το σύστημα υγείας. Όπλο της οι ανεμβολίαστοι. Προεχόντως οι (για όποιους λόγους) αρνητές. Ποια, όμως, η επίδρασή τους στη λειτουργία των επιχειρήσεων; Και ποια τα «όπλα» των τελευταίων για να τους αντιμετωπίσουν;

 

Οι πρωθυπουργικές εξαγγελίες. Η επιβολή (συγκεκριμένων) εμβολιασμών

Στις πρόσφατες πρωθυπουργικές εξαγγελίες  της 12.7.21 για την αντιμετώπιση της πανδημίας, ακούσαμε, μεταξύ άλλων, πως θα καταστεί υποχρεωτικός ο άμεσος εμβολιασμός των εργαζόμενων σε μονάδες φροντίδας ηλικιωμένων, στους υγειονομικούς, στις Ένοπλες Δυνάμεις. Και, αναμενόμενο-μεταξύ των κυρώσεων, η θέση σε αναστολή των συμβάσεων εργασίας των υπόχρεων προσώπων, που δεν επιλέγουν να συμμορφωθούν-παρά το γεγονός ότι απασχολούνται στις κρίσιμες δομές.

Ακούσαμε, επίσης, για τη δυνατότητα σήμανσης κάποιων επιχειρήσεων που λειτουργούν με προσωπικό που έχει εμβολιασθεί ή έχει νοσήσει κατά το τελευταίο εξάμηνο. Ακολούθησε η (απολύτως πρόσφατη) σχετική ΚΥΑ [:Δ1α/ΓΠ. Οικ. 44779/15.7.2019 (ΦΕΚ Β 3117/16.7.21)], όπου στο άρθρο 1 προσδιορίστηκαν τα «έκτακτα μέτρα προστασίας της δημόσιας υγείας ανά πεδίο δραστηριότητας». Μεταξύ αυτών  διαπιστώνουμε πως για συγκεκριμένες, αποκλειστικά, κατηγορίες επιχειρήσεων (λ.χ. εκείνες που δραστηριοποιούνται στην κατηγορία «Ζωντανά θεάματα και ακροάματα» και «Εστίαση» (:§§12 & 16) υπάρχει δυνατότητα λειτουργίας, κατ’ επιλογή της επιχείρησης, με την κατάλληλη σήμανση, με κοινό αμιγώς προσώπων που έχουν εμβολιασθεί ή νοσήσει κατά το τελευταίο εξάμηνο. Δικαιούνται επίσης, αν όλοι οι εργαζόμενοι είτε έχουν εμβολιασθεί είτε/και έχουν νοσήσει, να προβάλλουν το γεγονός αναρτώντας σε εμφανές (προφανώς) σημείο το σχετικό σήμα:

Αν όμως κάποιος, μεταξύ των εργαζομένων της, συμπεριλαμβάνεται μεταξύ των αρνητών, η επιχείρηση χάνει το σχετικό προνόμιο με την αυτονόητη, προφανώς όχι ασήμαντη, οικονομική της ζημία.

 

Τα δικαιώματα του ανθρώπου-το δικαίωμα στον εμβολιασμό και στην άρνησή του

Οι αρνητές των εμβολιασμών επικαλούνται, μεταξύ άλλων, τα (παραβιαζόμενα) ανθρώπινα δικαιώματά τους. Το συγκεκριμένο θέμα μας έχει απασχολήσει, αναλυτικά, στην εισαγωγικώς αναφερόμενη αρθρογραφία μας. Απολύτως συνοπτικά:

Ας μην ξεχνάμε πως αρμοδιότερος όλων να μιλήσει για τα δικαιώματα του ανθρώπου δεν είναι άλλος από το ΕΔΔΑ (:Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δικαιωμάτων του Ανθρώπου). Σε απολύτως πρόσφατη απόφασή του (:8.4.21-Vavřička και λοιποί κατά Τσεχικής Δημοκρατίας)  αξιολόγησε, μεταξύ άλλων, πως οι αρνούμενοι να συμμορφωθούν, θα πρέπει να αντιμετωπίσουν τις συνέπειες της άρνησής τους. Αντίστοιχα όμως και (εδώ είναι το πράγματι ενδιαφέρον και ιδιαίτερα σημαντικό για τη χώρα μας) η υπ’ αριθμ. 2387/20 απόφαση του ΣτΕ.

Επομένως: καθένας από εμάς δικαιούται, πράγματι, να επιλέξει να εμβολιασθεί ή όχι. Θα πρέπει όμως και να είναι έτοιμος να αποδεχθεί τις (έννομες) συνέπειες της άρνησής του.

 

Η υλοποίηση των επιβαλλόμενων εμβολιασμών και οι συνέπειες για τους «απείθαρχους»

Για το θέμα των εμβολιασμών διαθέτουμε ήδη, από την κήρυξη της πανδημίας ακόμα, τα αναγκαία, συνταγματικώς ανεκτά (ακριβέστερα: συνταγματικώς επιβαλλόμενα)   νομοθετήματα.

Στο πλαίσιο των νομοθετημάτων αυτών λαμβάνει χώρα, εξάλλου, το (σε εξέλιξη) Εθνικό Πρόγραμμα Εμβολιασμών αλλά και παρέχεται η δυνατότητα υποχρεωτικού εμβολιασμού σε συγκεκριμένες πληθυσμιακές ομάδες. Μεταξύ αυτών και η δυνατότητα «για τυχόν μερική ή πλήρη αναστολή εργασιακών υποχρεώσεων» των υπόχρεων προσώπων (ενδ.: άρθρα 4 §3 ν. 4675/20 και άρθρο 1 ν. 4682/2020-με την οποία κυρώθηκε η από 25.2.2020 ΠΝΠ και, ειδικότερα, άρθρο Πρώτο §§2 & 4 αυτής).

Το τοπίο αρχίζει να ξεκαθαρίζει, σε νομικό επίπεδο τουλάχιστον, καθώς αναμένονται, ακριβώς στο συγκεκριμένο πλαίσιο και με βάση τις προαναφερθείσες πρωθυπουργικές εξαγγελίες, οι υπουργικές αποφάσεις με τις οποίες θα καθίσταται υποχρεωτικός ο άμεσος εμβολιασμός των συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζόμενων καθώς και η αναστολή των συμβάσεων εργασίας των αρνουμένων να συμμορφωθούν. Δεν θα ήταν παράδοξο να προστεθούν, στις συγκεκριμένες εργαζομένων (λ.χ. εκπαιδευτικοί και έπεται συνέχεια)…

Τι συμβαίνει όμως στις λοιπές επιχειρήσεις; Σ’ εκείνες που (συν)αποτελούν τη βάση της πραγματικής οικονομίας της χώρας;

 

Η υποχρέωση διασφάλισης της ζωής & υγείας των εργαζομένων-Οι κυρώσεις

Τις επιχειρήσεις βαρύνουν εξαιρετικά σημαντικές (γενικές και ειδικές) υποχρεώσεις που αφορούν «την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας» (ενδ. άρθρα 42 & 43, ν. 3850/20). Με τις συγκεκριμένες υποχρεώσεις τους οφείλουν, απαρέγκλιτα, να συμμορφώνονται.

Μην ξεχνάμε, εξάλλου, πως «οι υποχρεώσεις του τεχνικού ασφάλειας, του ιατρού εργασίας και των εκπροσώπων των εργαζομένων δεν θίγουν την αρχή της ευθύνης του εργοδότη» (άρθρο 42 §3, ν. 3850/20). Τι σημαίνει αυτό; Ενδεχόμενη παραβίαση των υποχρεώσεων των επιχειρήσεων που αφορούν τη διασφάλιση της υγείας των εργαζομένων βαρύνει, το δίχως άλλο, και τις ίδιες. Επισύρει, μάλιστα, διοικητικές και ποινικές κυρώσεις.

Οι επιχειρήσεις επομένως οφείλουν (σε νομικό επίπεδο-προεχόντως όμως σε ηθικό) να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα προκειμένου να διασφαλίζεται το ύψιστο αγαθό: η ζωή και η υγεία των εργαζομένων τους.

Δαμόκλειος, απειλείται, η σπάθη σε περίπτωση παράλειψής τους.

 

Οι επιχειρήσεις στον χώρο της παραγωγής, των υπηρεσιών και του εμπορίου-Οι αγωνίες-Τα αδιέξοδα

Τους τελευταίους μήνες, από την έναρξη ακόμα του Εθνικού Προγράμματος Εμβολιασμών, οι επιχειρήσεις προστρέχουν, ολοένα και περισσότερο, στους νομικούς τους συμβούλους αναφορικά με τη διερεύνηση της δυνατότητάς τους (ή μη) να αξιώσουν εμβολιασμό από τους (αρνούμενους) εργαζομένους τους. Το τελευταίο χρονικό διάστημα τα ερωτήματα (και η αγωνία) εντείνονται.

Η βάση των σχετικών προβληματισμών έχει δύο σκέλη. Αφενός μεν τη συνέχιση της απρόσκοπτης λειτουργίας της επιχείρησης αφετέρου δε τις (εύλογες) πιέσεις που δέχονται από τους λοιπούς (εμβολιασμένους και αγωνιούντες για την υγεία τη δική τους και των οικείων τους) εργαζομένους. Ειδικά το τελευταίο θέμα δεν είναι ήσσονος σημασίας: Πώς, άραγε, να απαντηθεί η αγωνία ενός εμβολιασμένου εργαζόμενου, που ο ίδιος ή κάποιος από τη στενή του οικογένεια ανήκει σε ευπαθή ομάδα, όταν αναγκάζεται να (συν)εργάζεται με μη εμβολιασμένο συνάδελφό του;

Το τελευταίο χρονικό διάστημα είδαμε εκπροσώπους εργαζομένων να ζητούν με δημόσιες επιστολές την (εν τοις πράγμασι) επιβολή υποχρεωτικού εμβολιασμού στους συναδέλφους τους. Είδαμε επίσης επιχειρήσεις να απειλούν, κεκαλυμμένα ή μη, τους αρνητές εργαζομένους τους ή να τους προσφέρουν πολυποίκιλα (οικονομικά και μη) κίνητρα για το «πολύτιμο» εμβόλιο.

Οφείλουμε να είμαστε σαφείς: Είναι δεδομένο πως οι επιχειρήσεις δεν δικαιούνται υπό τα παρόντα, τουλάχιστον, νομοθετικά δεδομένα να επιβάλλουν τον εμβολιασμό των εργαζομένων τους. Οποιαδήποτε τέτοια επιβολή τις εκθέτει, ανεπανόρθωτα, σε πολυποίκιλες κυρώσεις.

Ελλείπει, εξάλλου, το νομοθετικό υπόβαθρο.

Δυστυχώς όμως τα δεδομένα «μπερδεύονται» ακόμα και από επίσημα χείλη. Διαπιστώνουμε πως, κακώς, επιχειρείται να υπάρξει μετακύλιση της σχετικής ευθύνης στις επιχειρήσεις. Μιας ευθύνης που ανήκει, το δίχως άλλο, στην εκτελεστική και νομοθετική εξουσία.

 

Το δικαίωμα(;) στην αναστολή των συμβάσεων εργασίας και της (χωρίς αποζημίωση) απόλυσης των αρνητών

Ο Υπουργός Ανάπτυξης και Επενδύσεων κ. Γεωργιάδης υπεστήριξε, σε απολύτως πρόσφατες (17.7.21) τηλεοπτικές του εμφανίσεις, πως δικαιούται μια επιχείρηση (γενικά) να θέσει σε αναστολή τη σύμβαση εργασίας ανεμβολίαστων εργαζομένων της. Κι ακόμα πως δικαιούται να τις καταγγείλει, χωρίς αποζημίωση μάλιστα, καθώς ο μη εμβολιασμός συνιστά σπουδαίο λόγο απόλυσης.

Θα πρέπει όμως με σαφήνεια να υπογραμμισθεί, πως οι συγκεκριμένες τοποθετήσεις είναι πολλαπλά, σε νομικό τουλάχιστον επίπεδο, λανθασμένες (στην περίπτωση, αυτονοήτως, που ορθά αποτυπώθηκαν κατά τη δημοσίευσή τους). Με δυο λόγια:

Απόλυση εργαζόμενου, χωρίς καταβολή της κατά νόμο οφειλόμενης αποζημίωσης, προβλέπεται σε απολύτως συγκεκριμένες περιπτώσεις. Ο μη εμβολιασμός δεν συμπεριλαμβάνεται μεταξύ αυτών.

Επίσης: δεν έχει κριθεί, μέχρι σήμερα τουλάχιστον, πως  συνιστά σπουδαίο λόγο για την απόλυση εργαζομένου ο μη εμβολιασμός του.

Τέλος: η θέση σε αναστολή της σύμβασης εργασίας εργαζομένου δεν φαίνεται, υπό τα παρόντα δεδομένα, δυνατή καθώς ελλείπει το νομοθετικό υπόβαθρο (:η Υπουργική Απόφαση, συγκεκριμένα, που προβλέπεται στο άρθρο Πρώτο § 4 της από 25.2.2020 ΠΝΠ-που κυρώθηκε από το άρθρο 1 ν. 4682/2020).

 

Η αντιμετώπιση των αρνητών από τις επιχειρήσεις

Είναι δεδομένο πως οι (για οποιοδήποτε λόγο) αρνητές θέτουν σε κίνδυνο τη λειτουργία της επιχείρησης. Επίσης: τη ζωή και την υγεία των συναδέλφων και οικείων τους-ιδίως εκείνων που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες.

Οι εργοδότες οφείλουν να λάβουν τα κατά περίπτωση αναγκαία (και δυνατόν να ληφθούν) μέτρα (:τακτικά rapid test και, ενδεχομένως,  μοριακοί έλεγχοι, τηλεργασία, μετακίνηση σε άλλη θέση, απομόνωση από τους λοιπούς εργαζόμενους, κ.ο.κ). Είναι όμως προφανές πως οι δυνατότητες μοιάζουν απολύτως, σε πρακτικό επίπεδο, περιορισμένες. Δεν διαθέτουν, εξάλλου, όλες οι επιχειρήσεις πολλαπλές σχετικές επιλογές κι ούτε οι θέσεις εργασίας ή/και η χωροταξία τους προσφέρονται για τέτοιες εναλλακτικές.

Το βάρος μεταφέρεται, αδικαιολόγητα, σε αυτές.

Και είναι δυσθεώρητα μεγάλο.

 

Οι επιχειρήσεις δικαιούνται (και υποχρεούνται) να λάβουν κάθε αναγκαίο μέτρο για τη διασφάλιση της ζωής και υγείας των εργαζομένων τους. Δικαιούνται, στο πλαίσιο αυτό να αξιώσουν- αδυνατούν όμως να επιβάλλουν τον εμβολιασμό τους. Ακόμα κι όταν οι (λοιποί) εμβολιασμένοι εργαζόμενοι (ή οικεία σ’ αυτούς  πρόσωπα) ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες και κινδυνεύει, πράγματι, η ζωή τους.

Πώς κάποιος, άραγε,  να εξηγήσει στους τελευταίους πως η ζωή εκείνων μετράει, κατά τι, λιγότερο από όσους φιλοξενούνται σε γηροκομεία ή δομές υγείας- όπου θεσμικά θα επιβληθεί ο εμβολιασμός των εργαζομένων τους;

Οι επιχειρήσεις δικαιούνται (και υποχρεούνται) να λάβουν κάθε αναγκαίο μέτρο για τη διασφάλιση της λειτουργίας και συνέχειάς τους. Ο επιχειρηματίας είναι εκείνος που θα κληθεί να αντιμετωπίσει τα όποια προβλήματα στη λειτουργία τους: την απονέκρωση της γραμμής παραγωγής, την αδυναμία παραδόσεων ή την αδυναμία εξυπηρέτησης των πελατών του. Ακόμα κι όταν αιτία τους αποτελεί η νόσηση των εργαζομένων του-λόγω της άρνησής τους να εμβολιασθούν.

Πώς κάποιος, άραγε,  να εξηγήσει στους τελευταίους ότι δίκαια μπορεί να τίθεται σε κίνδυνο ολόκληρη η επιχείρησή τους από μεμονωμένους εργαζόμενους που αρνούνται, αδικαιολόγητα, να εμβολιασθούν;

Και, τέλος, πώς κάποιος, άραγε, να εξηγήσει στους πελάτες μιας επιχείρησης εστίασης πως μπορούν, με ασφάλεια, να εξυπηρετηθούν από τους ανεμβολίαστους σερβιτόρους, μάγειρες ή βοηθούς του εστιατορίου/της ταβέρνας που, υπό διαφορετικές συνθήκες, θα επέλεγαν; Και, επιπρόσθετα, πως άδικα θα επέλεγαν μιας άλλης, με το πολύτιμο (ανωτέρω) σήμα, τα εδέσματα να απολαύσουν;

Είναι λοιπόν προφανές, με βάση τα παραπάνω δεδομένα, πως οι επιχειρήσεις παρουσιάζονται απολύτως ανήμπορες απέναντι στον όποιο εργαζόμενο αρνείται (ακόμα και για μη ιατρικούς λόγους) να εμβολιασθεί. Ας ελπίσουμε πως, σύντομα, θα τους παρασχεθούν τα, απολύτως αναγκαία, νομοθετικά εργαλεία για τη διαχείριση τέτοιων καταστάσεων.

Μέχρι τότε όμως μοιάζει ως απολύτως προφανές πως:

Αρνητές vs Επιχειρήσεις & Οικονομία: 1-0.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 25 Ιουλίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Αποτελεί, ήδη, νόμο του κράτους (:ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) η θέσπιση νέων (και αναμόρφωση σωρείας) διατάξεων που ρυθμίζουν θέματα εργασιακής φύσεως. Ανάμεσα στις διατάξεις του κι εκείνη που αναφέρεται στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Μια διάταξη που, ξεχωριστά, έγινε σημαία στα χέρια των πολεμίων του σχετικού νομοσχεδίου Πόσο δίκαια άραγε;

Το θέμα αυτό μας έχει ήδη, επανειλημμένα, απασχολήσει. Έχει παρέλθει περισσότερος από ένας χρόνος που έγινε, από τον υπογράφοντα, ανασκόπηση των θεμάτων του οκταώρου από τη θέσπισή του ακόμα. Αμέσως στη συνέχεια, προτάθηκε, για πρώτη φορά στη χώρα μας-επίσης από τον υπογράφοντα, συγκεκριμένη ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Μια πρόταση κατά τα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς την αξιοποιούσαν-προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

 

Το νομοθετικό υπόβαθρο

Η παρούσα ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας ήταν, άραγε, μια έμπνευση της εκτελεστικής εξουσίας «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό», όπως κατηγορείται;

Η Οδηγία 2003/88

Η Οδηγία 2003/88 αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Στοχεύει στη βελτίωση της ασφάλειας, της υγιεινής και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία. Επιτάσσει να διατίθενται επαρκείς περίοδοι ανάπαυσης για τους εργαζομένους και προσδιορίζει τις ελάχιστες ημερήσιες και εβδομαδιαίες. Ρητά, επίσης,  προσδιορίζει τα μέγιστα όρια του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας (48 ώρες-μαζί με τις υπερωρίες). Αντίθετα, εξ αντιδιαστολής προκύπτουν τα ανώτατα ημερήσια χρονικά όρια της εργασίας (13 ώρες).

Το σημαντικότερο (και βάση για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης): σε διάστημα επτά (7) ημερών, ο χρόνος εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, κατά μέσο όρο, τις 48 ώρες (συµπεριλαµβανοµένων, μάλιστα, των υπερωριών – άρθρο 6 περ. β΄).

Η εφαρμογή της συγκεκριμένης Οδηγίας, λόγω της αυξημένης σημασίας της, δεν επαφίεται «στον πατριωτισμό των Ελλήνων». Με σειρά αποφάσεών του το ΔΕΕ επιβάλλει στα κράτη-μέλη την υποχρέωση να εμποδίζουν κάθε υπέρβαση της μέγιστης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 43) αλλά και να διασφαλίζουν, πράγματι, στους εργαζομένους τις ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας αναπαύσεως και την τήρηση του ανώτατου ορίου μέσης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υποθέσεις: C-14/04, Σκέψη 53, C‑484/04, Σκέψεις 39 και 40, C-243/09, Σκέψη 64).

Η εθνική νομοθεσία για τη διευθέτηση χρόνου εργασίας

Η παραπάνω Οδηγία είναι εκείνη που αποτέλεσε τη βάση για τη μεταφορά του συγκεκριμένου συστήματος στη χώρα μας (άρθρο 42 ν. 3986/2011), με τρόπο απολύτως στρεβλό και στην πράξη (όπως αποδείχθηκε)-απολύτως ανεφάρμοστο. Και τούτο γιατί: αν δεν υπήρχε συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν ήταν δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (!!!).

Σε κάθε περίπτωση, η συγκεκριμένη ρύθμιση προέβλεπε δύο εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α) και

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (άρθρο 42 §2 περ. α).

 

Η νέα ρύθμιση

Η υπαγωγή στη διευθέτηση χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζόμενου

Η νέα ρύθμιση (α. 59 §1, ν. 4808/2021) καθόλου δεν μεταβάλει το αμέσως ανωτέρω πλαίσιο για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης˙ αφαιρεί, μόνον, τη (στερούμενη λογικής για την εφαρμογή της) προϋπόθεση της ύπαρξης συνδικαλιστικής οργάνωσης (ή ενδεχόμενης διαφωνίας της) στην επιχείρηση που θα εφαρμοστεί.

Αρκεί, στην περίπτωση αυτή, σχετικό αίτημα του εργαζομένου: «Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία…».

Βλάπτεται άραγε το οκτάωρο;

Προφανώς και όχι! Ας ρίξουμε μια ματιά, για του λόγου του αληθές, στη σχετική διάταξη (ά. 55 §1):

«Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε οκτώ (8) ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερησίως…»

Μήπως βλάπτεται η αμοιβή για την υπερεργασία και την υπερωρία;

Τουναντίον˙ αυξημένες προκύπτουν οι αμοιβές από τις υπερβάσεις του ωραρίου (ά. 58) σε σχέση με όσα σήμερα ισχύουν. Ενδεικτικά (επί πενθήμερης εργασίας):

(α) Η 41η έως και την 45η ώρα εβδομαδιαίως αμείβεται προσαυξημένη κατά 20%.

(β) Για τις πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως (και έως τρεις ημερησίως & 150 ετησίως) κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 40%.

(γ) Στις περιπτώσεις που κατ’ εξαίρεση παρασχεθεί άδεια, από το αρμόδιο όργανο, καθ’ υπέρβαση των ανώτατων, ετήσιων, ορίων, κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 60%.

(δ) Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας (πέραν δηλ. των ανωτέρω ορίων ή/και για εκείνες που δεν τηρήθηκαν οι νόμιμες προϋποθέσεις) κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 120%.

 

Ο Έλληνας νομοθέτης υποκύπτοντας σε πιέσεις το 2011 παρείχε(;)  τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις (:ά. 42 ν. 3986/2011) να προβαίνουν στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους εφόσον, αποκλειστικά, υπήρχε σωματείο εργαζομένων˙ αν δεν υπήρχε, ούτε σχετική συζήτηση δεν ήταν δυνατό να λάβει χώρα.

Με την εκτεταμένη μεταρρύθμιση διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας επιχειρήθηκε η επαναπροσέγγιση (και) της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Οι πιέσεις που ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία αλλά και οι προαναφερθείσες, έωλες, κατηγορίες που της απευθύνθηκαν, οδήγησαν σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. «Μια από τα ίδια» δηλαδή, με μόνη τη διαφοροποίηση πως τη συγκεκριμένη διευθέτηση θα είναι δυνατό να αιτηθεί και ο ίδιος ο εργαζόμενος.

Και οι ανάγκες της επιχείρησης;

Ούτε λόγος να γίνεται!

Οι επιχειρήσεις, εξάλλου, φωνή δεν διαθέτουν˙ εκείνες ούτε το Σύνταγμα είναι σε θέση να κλείσουν ούτε τη Βουλή να αποκλείσουν…

Μια ιστορική ευκαιρία φαίνεται πως χάθηκε.

Προσβλέπουμε στην επόμενη.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 4 Ιουλίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Παρακολουθούμε, από το καλοκαίρι ακόμα, έντονη τη συζήτηση και εντονότατες τις αντιδράσεις επί του νομοσχεδίου για τα εργασιακά-πριν ακόμα δει το φως της δημοσιότητας. Εστιάζουν, κατά κύριο λόγο, οι πολέμιοι στα θέματα της διευθέτησης του χρόνου εργασίας, για  την οποία παλαιότερη αλλά και απολύτως πρόσφατη αρθρογραφία μας. Δεν είναι, φυσικά, το μόνο σημαντικό ζήτημα που τίθεται με το ν.4808/21 (ΦΕΚ Α 101/21). Ένα ακόμα σημαντικότερο, ίσως, είναι η (περιβόητη-πλην όμως όχι πολυσυζητημένη) «αντιστροφή του βάρους απόδειξης» σε θέματα βίας και παρενόχλησης. Δεν χρειάζεται να διαθέτει κάποιος προορατικό χάρισμα για να σχηματίσει τη βεβαιότητα, πως η συγκεκριμένη διάταξη μέλλει, δυστυχώς, να αποδειχθεί προβληματική.

 

Η (εύλογη) απαγόρευση βίας και παρενόχλησης στην εργασία

Περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας είναι φαινόμενο παλαιό και, δυστυχώς σε όλους μας, λιγότερο ή περισσότερο οικείο. Είναι αλήθεια πως κανένας μας δεν θα μπορούσε να φανταστεί το μέγεθός του-μολονότι σαν κοινωνία καθόλου δεν το υποτιμούσαμε. Ώσπου μια απολύτως πρόσφατη έρευνα που έλαβε χώρα για λογαριασμό του ΣΔΑΔΕ ήρθε, ανώμαλα, να μας προσγειώσει.

Λαμβανομένου, λοιπόν, υπόψη του μεγέθους του προβλήματος, με ικανοποίηση διαβάζουμε στο συγκεκριμένο νομοθέτημα.

«Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης» (άρθρο 4 §1).

 

Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης

Η (υπό τον συγκεκριμένο τίτλο) διάταξη του άρθρου 15 του νομοσχεδίου που τέθηκε σε διαβούλευση, προέβλεπε:

«Όταν το θιγόμενο πρόσωπο επικαλείται γεγονότα ή στοιχεία, από τα οποία πιθανολογείται η εκδήλωση περιστατικού βίας ή παρενόχλησης σύμφωνα με το παρόν Μέρος, ο καθ’ ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή ενώπιον αρμόδιας διοικητικής αρχής ότι δεν συνέτρεξαν τέτοιες περιστάσεις. Το προηγούμενο εδάφιο δεν ισχύει στην ποινική δίκη.»

Η ίδια διάταξη (υπό τον τίτλο «βάρος απόδειξης»-αυτή την φορά) στο κείμενο που κατατέθηκε προς ψήφιση στη Βουλή (και εν τέλει ψηφίστηκε-άρθρο 15) έχει ως εξής:

«Όταν το θιγόμενο πρόσωπο ισχυρίζεται ότι υφίσταται βία και παρενόχληση σύμφωνα με το παρόν Μέρος, εφαρμόζεται η παρ. 1 του άρθρου 24 του ν. 3896/2010 (Α ́ 207)».

Η συγκεκριμένη διάταξη (άρθρο 24. §1, ν. 3896/2010) προβλέπει: «Όταν ένα πρόσωπο που εμπίπτει στο Πεδίο εφαρμογής του παρόντος νόμου ισχυρίζεται ότι υφίσταται μεταχείριση που ενέχει διάκριση λόγω φύλου, κατά τις ανωτέρω διατάξεις, και επικαλείται, ενώπιον δικαστηρίου ή άλλης αρμόδιας αρχής, γεγονότα ή στοιχεία από τα οποία πιθανολογείται άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου, ή ότι εκδηλώθηκε σεξουαλική ή άλλη παρενόχληση κατά την έννοια του παρόντος νόμου, ο καθ` ου φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή σε άλλη αρμόδια αρχή, ότι δεν υπήρξε παραβίαση της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών».

Αποφεύγοντας περιττές, νομικής φύσεως, αναλύσεις σε μια απλή διαπίστωση καταλήγουμε: Τίποτα, σε ουσιαστικό επίπεδο, δεν διαφοροποιείται σε σχέση με την αρχική μορφή της διάταξης. Εκείνος που κατηγορείται για το περιστατικό βίας ή παρενόχλησης είναι εκείνος που πρέπει να αποδείξει πως το συγκεκριμένο περιστατικό ΔΕΝ έλαβε χώρα. Πόσο δίκαιη/ορθή/ακίνδυνη είναι αυτή η αντιστροφή του βάρους απόδειξης;

 

Η αιτιολόγηση του νομοθέτη

Στην Ανάλυση των Συνεπειών Ρύθμισης διαβάζουμε τις σκέψεις του συντάκτη της συγκεκριμένης διάταξης για το συγκεκριμένο θέμα:

«Με το άρθρο 15, κατ’ αντιστοιχία με τα ισχύοντα στη νομοθεσία για την απαγόρευση των διακρίσεων, εξ ου και γίνεται παραπομπή σε αυτή, υλοποιείται η άμεση προστασία των θιγόμενων με την καθιέρωση δικονομικού κανόνα περί αντιστροφής του βάρους απόδειξης, όταν το θιγόμενο πρόσωπο επικαλείται γεγονότα ή στοιχεία, από τα οποία πιθανολογείται η εκδήλωση περιστατικού βίας ή παρενόχλησης κατά τις ανωτέρω διατάξεις, με αποτέλεσμα ο καθ’ ου να φέρει το βάρος να αποδείξει στο δικαστήριο ή ενώπιον αρμόδιας διοικητικής αρχής ότι δεν συνέτρεξαν τέτοιες περιστάσεις. Σημειώνεται ότι εισάγεται εξαίρεση από τον σχετικό κανόνα για την ποινική δίκη, όπου ισχύει το τεκμήριο της αθωότητας».

Είναι, άραγε, σωστό να λαμβάνει χώρα αντιστοίχιση με τη νομοθεσία για την απαγόρευση των διακρίσεων;

 

Η απόδειξη αρνητικού γεγονότος

Ο κανόνας

Είναι γνωστό πως η απόδειξη αρνητικού γεγονότος είναι αδύνατη (λ.χ.: (λ.χ.: «δεν σου μίλησα άσχημα», «δεν σου έκανα κακό», «δεν έκλεψα το πορτοφόλι σου»). Κατά τούτο, εκείνος που επικαλείται ένα, οποιοδήποτε, γεγονός, οφείλει και να το αποδείξει (:338ΚΠολΔ).

Η εξαίρεση στον κανόνα

Εξαίρεση στον προαναφερόμενο (υπό α) κανόνα και αντιστροφή του βάρους απόδειξης εμπεριέχεται στην Οδηγία 54/2006 (άρθρο 19) και στον ν. 3896/2010 (άρθρο 24) που την ενσωμάτωσε. Επίσης και στην Οδηγία 43/2000 (άρθρο 8) και στον ν. 4443/2016 (άρθρο 9) που την ενσωμάτωσε.

Είναι σημαντικό όμως να τονισθεί πως οι συγκεκριμένες Οδηγίες αφορούν την αντιμετώπιση των διακρίσεων (:γεγονότων δηλ. που έλαβαν χώρα) και την (αναγκαία) διασφάλιση της αρχής της ίσης μεταχείρισης των εργαζομένων.

Για την αντιστροφή του βάρους απόδειξης, βάσει των εν λόγω Οδηγιών και συναφών νομοθετικών ρυθμίσεων, προϋποτίθεται ότι ο επικαλούμενος παραβίαση των διατάξεών τους θα έχει αποδείξει πλήρως πραγματικά περιστατικά ή, έστω, ενδείξεις βάσει των οποίων μπορεί να συναχθεί η αιτιώδης σύνδεση της λιγότερο ευνοϊκής μεταχείρισής του με κάποιο από τα προστατευόμενα (στις Οδηγίες αυτές) γνωρίσματα (:λόγους διάκρισης).

Με άλλα λόγια: Στις περιπτώσεις αυτές (που καλύπτονται από τις εν λόγω Οδηγίες και νομοθετήματα), η διευκόλυνση του ενάγοντος αφορά στη δυσαπόδεικτη αιτιώδη συσχέτιση της δυσμενούς μεταχείρισής του με κάποιο από τα ύποπτα κριτήρια διάκρισης.

Ειδικότερα: η περίπτωση της σεξουαλικής παρενόχλησης

Ως διάκριση λόγω φύλου θεωρείται και η σεξουαλική παρενόχληση. Η αντιστροφή όμως του βάρους απόδειξης δεν σημαίνει, ότι τεκμαίρεται πως η τελευταία έλαβε, πράγματι, χώρα.

Τεκμαίρεται, αντίθετα, η ύπαρξη αιτιώδους συνδέσμου-άρρηκτης, δηλ., σχέσης  μεταξύ της σεξουαλικής παρενόχλησης (ως λόγου διάκρισης) και της μη ευνοϊκής μεταχείρισης την οποία, ήδη, έχει αποδείξει ο ενάγων (εργαζόμενος) και έχει επικαλεστεί τις ενδείξεις που συνδέονται με αυτή.

Στην περίπτωση αυτή, ο εναγόμενος (εργοδότης) πρέπει να αποδείξει το εξής αρνητικό γεγονός: ότι η διαφορετική μεταχείριση (γεγονός που έλαβε χώρα) δεν συνδέεται αιτιωδώς με κάποιο από τα προστατευόμενα, από τις Οδηγίες, γνωρίσματα (:λόγους διάκρισης).

Επομένως: καθόλου αντίστοιχες δεν είναι οι περιπτώσεις που επιχειρεί ο συντάκτης της συγκεκριμένης ρύθμισης να συνδέσει…

Το συμπέρασμα

Είναι δεδομένο πως η χώρα μας δεν δεσμεύεται από κάποια Οδηγία ή Διεθνή Σύμβαση για την εν λόγω αντιστροφή του βάρους απόδειξης, όσον αφορά τέτοια περιστατικά.

Υπό το πρίσμα όμως και των παραπάνω σκέψεων, δεν είναι νομικά ορθό, κατά την εδραία πεποίθηση του υπογράφοντος, να συσχετισθεί η αντιστροφή του βάρους απόδειξης στις ως άνω Οδηγίες με την αντιστροφή του βάρους απόδειξης του άρθρου 15.

 

Οι (εύλογες) ανησυχίες

Η επίμαχη διάταξη είναι αλήθεια πως γεννά εύλογες ανησυχίες καθώς ο εγκαλούμενος θα καλείται να αποδείξει ανυπαρξία «περιστατικού βίας ή παρενόχλησης»-με άλλα λόγια: ένα αρνητικό γεγονός. Ο κίνδυνος διαπόμπευσης και καταδίκης, σε κάθε επίπεδο, θα επικρέμαται «επί δικαίων και (όχι μόνον επί) αδίκων».

 

Με όλο τον απαιτούμενο (απεριόριστο και απολύτως αναγκαίο) σεβασμό στα θύματα περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, είναι εξαιρετικά επικίνδυνη η αντιστροφή του βάρους απόδειξης, που εισάγεται με το, προς ψήφιση, σχέδιο νόμου. Για όσο χρόνο η συγκεκριμένη διάταξη παραμείνει, είναι δεδομένο ότι αυτή που θα κινδυνεύσει περισσότερο είναι η αλήθεια: Ο κάθε δυσαρεστημένος εργαζόμενος (ή πρώην εργαζόμενος) «αδαπάνως» θα είναι δυνατό να επικαλεστεί περιστατικό βίας ή παρενόχλησης για την ενίσχυση της επιχειρηματολογίας του. Στη περίπτωση αυτή, ο καταγγελλόμενος (:συνάδελφος, προϊστάμενος, υφιστάμενος ή εργοδότης του) θα καλείται για το αδύνατο: την ανυπαρξία δηλ. του καταγγελλόμενου γεγονότος να αποδείξει.

Όπερ άτοπο. Και, αυτονοήτως, άδικο.

Ενδεχόμενη, πάντως, εμμονή στη συγκεκριμένη ρύθμιση (υπό το βάρος πολιτικών επιλογών ή, ενδεχόμενης, κοινωνικής πίεσης) είναι δεδομένο πως κάποιους θα κάνει, ξεχωριστά, χαρούμενους:

Εμάς τους δικηγόρους!

Ας επιλέξουμε.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 20 Ιουνίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ολοένα και πιο έντονη γίνεται η συζήτηση, κατά το τελευταίο χρονικό διάστημα (αντίστοιχα και οι αντιδράσεις), επί του νομοσχεδίου για την εκτεταμένη αλλά και σημαντική αναμόρφωση του εργατικού δικαίου-η διαβούλευση επί του οποίου ολοκληρώθηκε απολύτως πρόσφατα (:27 Μαΐου 2021). Μεταξύ των θεμάτων που πραγματεύεται είναι κι εκείνα που αφορούν τον χρόνο εργασίας και την καταγραφή του. Τα σχετικά, χρονικά, όρια μας έχουν απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Με αφορμή το συγκεκριμένο σχέδιο νόμου αξίζει να ρίξουμε μια ειδικότερη ματιά στα σχετικά θέματα, υπό το πρίσμα της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και νομολογίας αλλά και όσων σήμερα ισχύουν στη χώρα μας.

 

Η Οδηγία 2003/88 για τα χρονικά όρια εργασίας

Γενικά

Η Οδηγία 2003/88 αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας και στοχεύει στη βελτίωση της ασφάλειας, της υγιεινής και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία. Επιτάσσει να διατίθενται επαρκείς περίοδοι ανάπαυσης για τους εργαζομένους (Σκέψη 5).

Στο συγκεκριμένο πλαίσιο, η Οδηγία αυτή προχωρά σε πολύ συγκεκριμένο προσδιορισμό των ελάχιστων περιόδων ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης. Επίσης: των μεγίστων ορίων του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας. Αντίθετα, εξ αντιδιαστολής προκύπτουν τα ανώτατα ημερήσια χρονικά όρια της εργασίας.

Τα χρονικά όρια εργασίας

Ειδικότερα, ως προς τα ελάχιστα χρονικά όρια ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης, η συγκεκριμένη Οδηγία προβλέπει ότι:

Με περίοδο αναφοράς το εικοσιτετράωρο: Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να έχει στη διάθεσή του (ανά 24ωρο) ανάπαυση ελάχιστης διάρκειας ένδεκα συνεχών ωρών (άρθρο 3).

Με περίοδο αναφοράς την εβδομάδα: Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να διαθέτει, ανά 7ήμερο, μια ελάχιστη περίοδο συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων ωρών. Στο συγκεκριμένο 24ωρο προστίθενται και οι ένδεκα ώρες της (ελάχιστης) ημερήσιας ανάπαυσης (άρθρο 5 §1).

Συνεπώς, εξ αντιδιαστολής προκύπτει ότι το ημερήσιο ωράριο δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις δεκατρείς ώρες.

Παράλληλα, η εν λόγω Οδηγία ρητά όρισε πως σε διάστημα επτά (7) ημερών, ο χρόνος εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, κατά μέσο όρο, τις 48 ώρες (συµπεριλαµβανοµένων, μάλιστα, των υπερωριών – άρθρο 6 περ. β΄).

Η επιβολή υποχρεώσεων στα κράτη-μέλη

Η συγκεκριμένη Οδηγία επιτάσσει στα κράτη-μέλη να συμμορφώνονται με τις ελάχιστες προδιαγραφές της, ως προς τον ελάχιστο χρόνο ημερήσιας και εβδομαδιαίας ανάπαυσης και τον ανώτατο χρόνο εβδομαδιαίας εργασίας. Δεν προσδιορίζει, ωστόσο, τον τρόπο με τον οποίο τα κράτη-μέλη θα διασφαλίσουν τις προβλέψεις της, ο οποίος εναπόκειται στη διακριτική τους ευχέρεια. Με βάση το «γράμμα» της Οδηγίας, τα κράτη-μέλη υποχρεούνται να προβούν στη λήψη των «αναγκαίων μέτρων», ώστε να είναι συμβατά με τα ελάχιστα όρια προστασίας που θέτει στο σύνολό της η εν λόγω Οδηγία.

 

Οι επιταγές του ΔΕΕ – Η καταγραφή του ημερήσιου χρόνου εργασίας

Η διακριτική ευχέρεια, ωστόσο, των κρατών-μελών και το όριό της για τη λήψη των «αναγκαίων μέτρων» κρίνεται και περιορίζεται από το ΔΕΕ. Οι εθνικές προβλέψεις του κάθε κράτους-μέλους δεν είναι δυνατό να καθιστούν γράμμα κενό τις διατάξεις της ελάχιστης προστασίας, που θέτει η Οδηγία 2003/88 (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 43).

Το ΔΕΕ επίσης δέχεται, αυτονόητα, ότι τα κράτη-μέλη πρέπει να εγγυώνται την τήρηση των ανωτέρω, ελάχιστων, περιόδων αναπαύσεως. Επίσης, να εμποδίζουν κάθε υπέρβαση της μέγιστης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, διασφαλίζεται η πλήρης αποτελεσματικότητα της συγκεκριμένης Οδηγίας (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 43).

Το ΔΕΕ δέχεται, επιπλέον, ότι η Οδηγία 2003/88 δεν ορίζει τον συγκεκριμένο τρόπο με τον οποίο τα κράτη μέλη οφείλουν να διασφαλίζουν τις ανωτέρω εγγυήσεις. Δέχεται, ωστόσο, ότι, παρά το περιθώριο εκτιμήσεως των κρατών μελών, τα τελευταία οφείλουν να εγγυώνται την πλήρη και πρακτική αποτελεσματικότητα των ελάχιστων προδιαγραφών της Οδηγίας. Με άλλα λόγια: να διασφαλίζουν, πράγματι, στους εργαζομένους τις ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας αναπαύσεως και την τήρηση του ανώτατου ορίου μέσης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υποθέσεις: C-14/04, Σκέψη 53, C‑484/04, Σκέψεις 39 και 40, C-243/09, Σκέψη 64).

Στο ίδιο, ανωτέρω, πλαίσιο, το ΔΕΕ επιτάσσει ότι, προκειμένου να διασφαλίζεται η πρακτική αποτελεσματικότητα της Οδηγίας 2003/88, τα κράτη-μέλη οφείλουν να επιβάλλουν στους εργοδότες την υποχρέωση να εφαρμόζουν αντικειμενικό, αξιόπιστο και ευχερώς προσβάσιμο σύστημα μετρήσεως του ημερήσιου χρόνου εργασίας κάθε εργαζομένου (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 60). Αντίθετα, δέχεται ότι η υποχρέωση καταγραφής μόνο των ωρών υπερωριακής απασχολήσεως δεν επιτυγχάνει τον σκοπό της Οδηγίας και δεν είναι συμβατή με αυτή (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 52).

 

Το εθνικό μας δίκαιο – Η κάρτα εργασίας

Οι υποχρεώσεις του εργοδότη

Στο εθνικό μας δίκαιο είναι γνωστό ότι δεν βρίσκεται σε ισχύ, μέχρι σήμερα τουλάχιστον, αντίστοιχη υποχρέωση καταγραφής του ημερήσιου χρόνου εργασίας κάθε εργαζομένου.

Ο εργοδότης, ειδικότερα, υποχρεούται να καταχωρεί στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ (άρθρο 36 παρ. 1 ν. 4488/2017):

(α) Κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, το αργότερο έως και την ημέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζομένους),

(β) την υπερεργασία και

(γ) τη νόμιμη υπερωριακή απασχόληση.

Η υποχρέωση καταγραφής του χρόνου εργασίας στη χώρα μας περιορίζεται, συνεπώς, στην καταγραφή στο ΕΡΓΑΝΗ της (νόμιμης) υπέρβασης των χρονικών ορίων εργασίας. Συνεπώς, η Ελλάδα οφείλει, βάσει του ενωσιακού δικαίου, να προβεί στη θέσπιση ενός συστήματος καταγραφής του συνολικού χρόνου ημερήσιας εργασίας κάθε εργαζομένου. Η επιλογή του συστήματος καταγραφής εναπόκειται στην διακριτική ευχέρεια του κράτους-μέλους. Ως εκ τούτου, δεν ενδιαφέρει αν θα είναι σε ψηφιακό ή υλικό φορέα.

Η (δεκαετής) συζήτηση για την κάρτα εργασίας

Παρά τη μη θέση σε ισχύ συστήματος καταγραφής του συνολικού χρόνου ημερήσιας εργασίας στο εθνικό μας δίκαιο, η θεσμοθέτηση της κάρτας εργασίας έχει λάβει χώρα προ δεκαετίας.

Ειδικότερα, ο ν. 3996/2011 προβλέπει ότι «Με ευθύνη των επιχειρήσεων ενημερώνεται καθημερινά και σε πραγματικό χρόνο το ΙΚΑ – ΕΤΑΜ για το χρόνο εργασίας, την ώρα προσέλευσης και αποχώρησης των εργαζομένων της επιχείρησης οι οποίοι υπάγονται στην ασφάλιση του ΙΚΑ – ΕΤΑΜ. Η διαδικασία αυτή γίνεται με τη χρήση κάρτας εργασίας σε ηλεκτρονικό ρολόι παρουσίας προσωπικού (ωρομέτρηση) και τα στοιχεία διαβιβάζονται με ηλεκτρονικό ή άλλο τρόπο στο ΙΚΑ – ΕΤΑΜ…»  (άρθρο 26 παρ. 1 εδ. α΄ και β΄).

Ωστόσο, η ως άνω διάταξη δεν έχει εφαρμοσθεί. Συγκεκριμένα, ποτέ δεν εκδόθηκε η αναγκαία ΥΑ, η οποία θα προέβαινε σε καθορισμό των τεχνικών προδιαγραφών για την υλοποίηση της πρόβλεψης σχετικά με την κάρτα εργασίας. Επιπλέον, ουδέποτε ολοκληρώθηκε η μελέτη δημοσιονομικής σκοπιμότητας, που προβλεπόταν για την υλοποίηση του συγκεκριμένου μέτρου (άρθρο 26 παρ. 6 ν. 3996/2011).

Στη συνέχεια, με τον ν. 4144/2013, προβλέφθηκε ότι: «Ο εργοδότης υποχρεούται να καταχωρεί στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ» κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων, το αργότερο έως και την ημέρα αλλαγής ή τροποποίησης του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας, και σε κάθε περίπτωση πριν την ανάληψη υπηρεσίας από τους εργαζομένους, καθώς και την υπερεργασία και τη νόμιμη κατά την ισχύουσα νομοθεσία υπερωριακή απασχόληση πριν την έναρξη πραγματοποίησής της» (άρθρο 80 παρ. 1 περ. α).

 

Το σχέδιο νόμου

Η (εκ νέου) πρόβλεψη της κάρτας εργασίας

Στο σχέδιο νόμου που εισαγωγικά αναφέρθηκε προβλέπεται, μεταξύ των λοιπών ρυθμίσεων, και η θεσμοθέτηση της ψηφιακής κάρτας εργασίας (άρθρο 74 ΣχΝ). Ορίζεται, συγκεκριμένα, πως οι «Επιχειρήσεις – εργοδότες υποχρεούνται να διαθέτουν και να λειτουργούν ηλεκτρονικό σύστημα μέτρησης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους, άμεσα συνδεδεμένο και διαλειτουργικό, σε πραγματικό χρόνο, με το Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ» (άρθρο 74 παρ. 1 ΣχΝ).

«Η μέτρηση του χρόνου εργασίας πραγματοποιείται με τη χρήση ψηφιακής κάρτας εργασίας. Με τη χρήση της, καταγράφεται σε πραγματικό χρόνο στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ κάθε μεταβολή που αφορά στον χρόνο εργασίας των εργαζομένων, όπως ιδίως, η ώρα έναρξης και λήξης της εργασίας, το διάλειμμα, η υπέρβαση του νόμιμου ωραρίου εργασίας και κάθε είδους άδεια» (άρθρο 74 παρ. 2 ΣχΝ).

Οι προβληματισμοί

Η παραπάνω πρόβλεψη της ψηφιακής κάρτας εργασίας φαίνεται, καταρχάς, συμβατή με της επιταγές του ΔΕΕ. Προκύπτουν, ωστόσο, συγκεκριμένοι προβληματισμοί όσον αφορά την εφαρμογή του συγκεκριμένου  μέτρου. Σχετίζονται, κατά βάση, (και) με τα εκκρεμή ζητήματα που πρέπει να ρυθμιστούν με τις προβλεπόμενες προς έκδοση Υπουργικές Αποφάσεις.  Μεταξύ άλλων εκείνα που αφορούν: (α) την Ψηφιακή Κάρτα Εργασίας (άρθρο 79 παρ. 1 ΣχΝ), (β) την προστασία των προσωπικών δεδομένων (άρθρο 79 παρ. 2 ΣχΝ), (γ) τα χαρακτηριστικά των επιχειρήσεων (κλάδος, μέγεθος, είδος) στις οποίες θα εφαρμοστεί το σύστημα της ψηφιακής κάρτας εργασίας και (δ) τους εργαζόμενους που θα εμπίπτουν στην κατηγορία των διευθυνόντων υπαλλήλων  (άρθρο 79 παρ. 4 ΣχΝ).

Τέλος, ιδιαίτεροι προβληματισμοί δημιουργούνται σχετικά με τις συνέπειες που δημιουργούνται όταν ο εργαζόμενος παραλείψει, από παραδρομή, την υποχρεωτική καταγραφή (γιατί ξέχασε, λ.χ., να «περάσει» την ψηφιακή κάρτα από το καταγραφικό).

Στο ΣχΝ προβλέπεται ότι «Εάν, κατά τον επιτόπιο έλεγχο σε επιχείρηση, διαπιστωθεί ότι η ψηφιακή κάρτα εργαζόμενου δεν είναι ενεργοποιημένη, επιβάλλεται στον εργοδότη πρόστιμο δέκα χιλιάδων πεντακοσίων (10.500) ευρώ ανά εργαζόμενο που δεν έχει ενεργοποιημένη ψηφιακή κάρτα. Σε περίπτωση που σε τρεις ελέγχους, εντός χρονικού διαστήματος δώδεκα (12) μηνών, διαπιστωθεί η παράβαση της παρούσας επιβάλλεται προσωρινή διακοπή λειτουργίας της επιχείρησης για χρονικό διάστημα δεκαπέντε (15) ημερών. (άρθρο 74 §4 ΣχΝ).

Το πρόστιμο των 10.500€ προβλέπεται, ήδη, στις περιπτώσεις διαπίστωσης τυχόν αδήλωτης εργασίας. Αντίθετα, στις περιπτώσεις που κατά τον επιτόπιο έλεγχο προβλέπονται αποκλίσεις μεταξύ του πίνακα προσωπικού σε συγκεκριμένη ημέρα και των (δηλωμένων) εργαζομένων, τα πρόστιμα που επιφυλάσσονται είναι πολύ μικρότερα.

Μοιάζει, λοιπόν, στερούμενη λογικής η εξομοίωση του προστίμου για την αδήλωτη εργασία με την τυχόν περίπτωση (ακουσίου) λάθους καταγραφής του ημερήσιου ωραρίου εργαζομένου. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να γίνει σαφής προσδιορισμός της περίπτωσης «της μη ενεργοποιημένης κάρτας». Δεν είναι δυνατό να επιφυλάσσεται η ίδια μεταχείριση στην περίπτωση εκείνη που η ψηφιακή κάρτα εργασίας δεν ενεργοποιήθηκε ποτέ από εργαζόμενο συγκεκριμένης επιχείρησης, με την περίπτωση εκείνη που σε συγκεκριμένη ημέρα ο εργαζόμενος, από παραδρομή, δεν την ενεργοποίησε.

 

Ο Έλληνας νομοθέτης επέδειξε προφανή, μέχρι σήμερα, ατολμία όσων προβλέπει η ευρωπαϊκή νομοθεσία για τα χρονικά όρια εργασίας. Επίσης, για την εφαρμογή των μέτρων εκείνων που ο ίδιος θέσπισε για την επιβεβαίωση των χρονικών ορίων εργασίας (:κάρτα εργασίας).

Ήρθε, ήδη, η ώρα αφενός μεν να ευθυγραμμισθεί με τις σχετικές κατευθύνσεις της ευρωπαϊκής νομοθεσίας αφετέρου να υιοθετήσει τα αναγκαία μέτρα για την επιβολή της.

Ας ελπίσουμε πως το νομοσχέδιο που, εν τέλει, θα ψηφιστεί θα καταφέρει να επιτύχει την αναγκαία ισορροπία (και όσον αφορά τα χρονικά όρια εργασίας) ανάμεσα στην ευρωπαϊκή νομοθεσία και νομολογία, τα δικαιώματα των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, την υποβοήθηση της επιχειρηματικότητας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 13 Ιουνίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο επιχειρηματίας δικαιούται, στο πλαίσιο της επιχειρηματικής του ελευθερίας και δράσης, να λαμβάνει τις βέλτιστες αποφάσεις. Κάποιες αποφάσεις του είναι δυνατόν να διαφοροποιήσουν σημαντικά την παρούσα κατάσταση της επιχείρησής του. Κάποιες άλλες μπορεί ακόμα και να σημάνουν την αλλαγή του προσώπου που τη λειτουργεί και την εκμεταλλεύεται. Εκποιήσεις, εξαγορές, συγχωνεύσεις, αποσχίσεις αποτελούν (όχι σπάνιες) επιχειρηματικές αποφάσεις, οι οποίες ενδέχεται να σημαίνουν εκείνο που ο νόμος θεωρεί  «μεταβίβαση επιχείρησης». Όταν όμως επέλθει η «μεταβίβαση επιχείρησης» επέρχονται, αυτοδίκαια, και οι έννομες συνέπειές της. Κάποιες από αυτές αφορούν και την αυτοδίκαιη μεταβίβαση των εργασιακών σχέσεων στη νέα επιχείρηση. Το ενδεχόμενο αυτό μπορεί να είναι θετικό. Μπορεί όμως κι επικίνδυνο. Ιδίως για κείνον που τις αποκτά.

 

Το ρυθμιστικό πλαίσιο του θεσμού της μεταβίβασης επιχείρησης

Το ενωσιακό δίκαιο

Η πρώτη προσπάθεια ρύθμισης του ζητήματος της μεταβίβασης επιχείρησης σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης έλαβε χώρα το 1977 με την Οδηγία 77/187. Τροποποιήθηκε, στη συνέχεια, το 1998 με την Οδηγία 98/50. Κωδικοποιήθηκε, εν τέλει, με την, σήμερα ισχύουσα, 2001/23.

Κεντρική στόχευση, ήδη, της πρώτης Οδηγίας (:77/187) αποτέλεσε η προστασία των εργαζομένων και η διατήρηση των θέσεων και των όρων εργασίας. Κι όλα τούτα στην  περίπτωση της μεταβολής στη διάρθρωση των επιχειρήσεων που διενεργείται μέσω μεταβιβάσεων επιχειρήσεων, εγκαταστάσεων ή τμημάτων εγκαταστάσεων ή επιχειρήσεων σε άλλους επιχειρηματίες. Επίσης, η σύγκλιση του επιπέδου προστασίας μεταξύ των δικαίων των κρατών μελών, η ρύθμιση, τελικά, μιας ενιαίας αγοράς.

Σε πρόσφατες αποφάσεις του, όμως, το ΔΕΕ, αποκλίνοντας από την έως τότε πάγια νομολογία του, δέχεται ότι η Οδηγία επιδιώκει, επιπρόσθετα, και την προστασία των συμφερόντων του προσώπου που αποκτά την επιχείρηση. Έχει κρίνει, χαρακτηριστικά, πως η Οδηγία «…δεν έχει αποκλειστικό σκοπό τη διαφύλαξη, σε περίπτωση μεταβιβάσεως επιχειρήσεως, των συμφερόντων των εργαζομένων, αλλά επιδιώκει τη διασφάλιση δίκαιης ισορροπίας μεταξύ των συμφερόντων τους αφενός και των συμφερόντων του εκδοχέα, αφετέρου…» (ΔΕΕ, C-426/11, Alemo-Herron κ.λ.π.).

 

Το εθνικό δίκαιο

Η μέριμνα όμως του νομοθέτη για την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων, σε περίπτωση μεταβίβασης της επιχείρησης, εκδηλώθηκε από νωρίς (και) σε επίπεδο εθνικού δικαίου. Με τις διατάξεις, συγκεκριμένα, των άρθρων 6 §1 Ν. 2112/1920 και 9 §1 Β.Δ. 16/18.7.1920 που προβλέπουν, πως η με οποιονδήποτε τρόπο μεταβολή του προσώπου του εργοδότη δεν επηρεάζει την εφαρμογή των διατάξεων οι οποίες έχουν θεσπισθεί υπέρ των μισθωτών για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το άρθρο 8 Π.Δ. της 8.12.1928 όρισε πως, σε περίπτωση στράτευσης, όταν επέλθει μεταβολή του προσώπου του εργοδότη, οι υποχρεώσεις, που καθιερώνει το νομοθέτημα αυτό για τους εργοδότες, μεταβιβάζονται αυτοδικαίως στο νέο εργοδότη. Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 6 παρ. 2 Ν. 3239/1955, οι υποχρεώσεις και τα δικαιώματα που προκύπτουν από συλλογική σύμβαση εργασίας μεταβιβάζονται, αυτοδικαίως, στους διαδόχους του εργοδότη που δεσμεύονται απ’ αυτήν.

Πέρα από τις παραπάνω αποσπασματικές ρυθμίσεις εκδόθηκε, αρχικά, το Π.Δ. 572/2002, προκειμένου η ελληνική νομοθεσία να εναρμονισθεί με την Οδηγία 77/187. Στη συνέχεια, ενόψει της νεότερης Οδηγίας 98/50, εκδόθηκε το ισχύον σήμερα Π.Δ. 178/2002 (που κατήργησε το προϊσχύσαν Π.Δ. 527/1988).

 

Οι προϋποθέσεις της «μεταβίβασης επιχείρησης»

Η Οδηγία 2001/23 προβλέπει ότι: «…θεωρείται ως μεταβίβαση, κατά την έννοια της παρούσας Οδηγίας, η μεταβίβαση μιας οικονομικής οντότητας που διατηρεί την ταυτότητά της, η οποία νοείται ως σύνολο οργανωμένων πόρων με σκοπό την άσκηση οικονομικής δραστηριότητας, είτε κυρίας είτε δευτερεύουσας» (άρθρο 1 §1 περ. β).

Για να υπάρξει, λοιπόν, «μεταβίβαση επιχείρησης» και να έχει εφαρμογή η συγκεκριμένη Οδηγία και το Π.Δ. 178/2002, πρέπει να συντρέχουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

(α) Η μεταβιβαζόμενη μονάδα θα πρέπει να συνιστά, πριν από την μεταβίβαση, «οικονομική οντότητα».

(β) Ως προς την οικονομική αυτή οντότητα θα πρέπει να λάβει χώρα μεταβίβαση, η οποία προϋποθέτει αφενός την αλλαγή του φορέα της αφετέρου τη διατήρηση της ταυτότητάς της.

 

Ο χαρακτηρισμός μιας μονάδας ως οικονομικής οντότητας

Από το άρθρο 1 §1.β. της Οδηγίας και την πάγια νομολογία του ΔΕΕ, προκύπτει ότι δύο είναι τα στοιχεία που χαρακτηρίζουν μια μονάδα ως οικονομική οντότητα. Συγκεκριμένα:

(α) θα πρέπει να πρόκειται για σύνολο οργανωμένων πόρων, δηλαδή ένα σύνολο που απαρτίζεται από ανθρώπινο δυναμικό, υλικά και άυλα στοιχεία και

(β) το οργανωμένο σύνολο να επιδιώκει ορισμένο οικονομικό σκοπό (ακόμη και μη κερδοσκοπικό).

Το ΔΕΕ έχει, επιπρόσθετα, κρίνει πως η μεταβίβαση θα πρέπει να αφορά μια, σε μόνιμη βάση, οργανωμένη οικονομική μονάδα. Η δραστηριότητα, δηλαδή, της τελευταίας δεν πρέπει να περιορίζεται στην εκτέλεση συγκεκριμένου, μόνον, έργου.

Να επισημανθεί, επίσης, πως το ΔΕΕ έχει αποφανθεί, πως η οικονομική οντότητα δεν ταυτίζεται με την ίδια τη δραστηριότητα που αυτή ασκεί. Η παραδοχή αυτή οδηγεί στο συμπέρασμα ότι αν έχουμε μεταβίβαση δραστηριότητας δεν σημαίνει, το δίχως άλλο, πως υπάρχει και μεταβίβαση της οντότητας.

Στην έννοια της οικονομικής οντότητας, εκτός από την επιχείρηση-συνολικά, εμπίπτουν και τα επιμέρους τμήματά της. Το τμήμα της επιχείρησης, όμως, πρέπει κατά το ΔΕΕ, να έχει λειτουργική αυτονομία χωρίς, κατ΄ ανάγκην, να απαιτείται να είναι πλήρης (ΔΕΕ, C-664/17, Ελληνικά Ναυπηγεία).

 

Η έννοια της μεταβίβασης της οικονομικής οντότητας

Αφού επιβεβαιωθεί η ύπαρξη της οικονομικής οντότητας, στη βάση των δύο, προαναφερόμενων, προϋποθέσεων, ακολουθεί ο έλεγχος της ύπαρξης της μεταβίβασης της. Συγκεκριμένα ελέγχεται:

(α) Αν η μεταβιβαζόμενη οικονομική οντότητα διατηρεί την ταυτότητά της μετά τη μεταβίβαση.

(β) Αν υπάρχει μεταβολή του φορέα της οικονομικής οντότητας. Αν, δηλαδή, αλλάζει ο υπεύθυνος της εκμετάλλευσης της επιχείρησης, χωρίς να ενδιαφέρει αν μεταβιβάζεται και η κυριότητά της.

 

Η διατήρηση της ταυτότητας της οικονομικής οντότητας

Σύμφωνα με τη νομολογία του ΔΕΕ, η κρίση για τη διατήρηση (ή μη) της ταυτότητας της οικονομικής οντότητας, εξαρτάται από τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών καθεμιάς περίπτωσης. Στο παραπάνω πλαίσιο, το ΔΕΕ θεωρεί κάποια στοιχεία ως κρίσιμα για τη διαπίστωση της διατήρησης της ταυτότητας.

Πρόκειται για:

(i) τη μεταβίβαση ή μη υλικών στοιχείων (ενδ.: εξοπλισμός και εγκαταστάσεις),

(ii) τη μεταβίβαση ή μη άυλων στοιχείων καθώς και την αξία τους (ενδ.: σήμα, διπλώματα ευρεσιτεχνίας, διακριτικοί τίτλοι),

(iii) τη πρόσληψη ή μη σημαντικού μέρους εργατικού δυναμικού από το νέο επιχειρηματία,

(iv) τη μεταβίβαση ή μη της πελατείας,

(v) τον βαθμό ομοιότητας των δραστηριοτήτων, που ασκούνται πριν και μετά τη μεταβίβαση και

(vi) τη διάρκεια της τυχόν διακοπής των συγκεκριμένων (υπό v) δραστηριοτήτων.

Τα παραπάνω στοιχεία δεν είναι αναγκαίο να συντρέχουν σωρευτικά. Αντίθετα, λαμβάνονται υπόψη ως ενδείξεις στο πλαίσιο των ειδικότερων συνθηκών που ισχύουν σε καθεμιά, ξεχωριστή, περίπτωση.

Κρίσιμο, πάντως, είναι να διακρίνουμε αν μεταβιβάζεται ένας οργανισμός που επιζεί της αλλαγής του φορέα του. Αντίθετα, αν απλώς εκποιούνται κάποια περιουσιακά στοιχεία της επιχείρησης, χωρίς να συνέχονται λειτουργικά μεταξύ τους, τότε μεταβίβαση δεν θεωρείται ότι λαμβάνει χώρα.

 

Μεταβολή του φορέα της οικονομικής οντότητας

Η μεταβίβαση επιχείρησης προϋποθέτει την μεταβολή του φορέα της. Ως φορέας της οικονομικής οντότητας νοείται το φυσικό ή νομικό πρόσωπο, το οποίο την εκμεταλλεύεται και τη λειτουργεί στο όνομα και για λογαριασμό του (1553/2002 ΑΠ). Ο φορέας της επιχείρησης συνιστά και τον εργοδότη των εργαζόμενων στην πρώτη. Όταν υπάρχει μεταβολή του φορέα μεταβάλλεται και ο εργοδότης.

 

Συνέπειες από την μεταβίβαση επιχείρησης

Η αυτοδίκαιη μεταβίβαση της εργασιακής σχέσης

Σύμφωνα με το εθνικό μας δίκαιο (:άρθρο 4 §1 ΠΔ 178/2002), διά της μεταβιβάσεως της οικονομικής οντότητας-και από τον χρόνο διενέργειάς της, το σύνολο των (υφισταμένων) δικαιωμάτων και υποχρεώσεων, που έχει ο μεταβιβάζων από τη σύμβαση (ή τη σχέση) εργασίας, μεταβιβάζονται στον διάδοχο. Πρόκειται για μια, από το νόμο, μεταβίβαση του συνόλου της εργασιακής σχέσης (1478/2006 ΑΠ). Από το χρονικό, λοιπόν, σημείο της μεταβίβασης, ο διάδοχος εργοδότης υπεισέρχεται αυτοδίκαια στη θέση του προηγούμενου (εργοδότη), όσον αφορά τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τη σχέση εργασίας. Παράλληλα, με τη μεταβίβαση των εργασιακών σχέσεων, ο νέος εργοδότης υποχρεούται να τηρεί και τους όρους εργασίας που προβλέπονται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας, διαιτητικές αποφάσεις και κανονισμούς εργασίας (:άρθρο 4 §2 Π.Δ. 178/2002).

 

Η προστασία από τις απολύσεις

Η μεταβίβαση επιχείρησης ή εγκατάστασης δεν συνιστά, καθ’ εαυτή, λόγο απόλυσης εργαζομένων (άρθρο 5 §1 ΠΔ 178/2002). Η συγκεκριμένη ρύθμιση εισάγει, επομένως, έναν αυτοτελή λόγο ακυρότητας της απόλυσης και συμπληρώνει τη προστασία που παρέχει η γενική ρύθμιση (:άρθρο 4 §1 ΠΔ 178/2002).

Υποστηρίζεται, βέβαια, πως η διάταξη του άρθρου 5 §1 ΠΔ 178/2002 δεν απαγορεύει τις απολύσεις, όταν αυτές είναι συνέπεια της λήψης μέτρων, με σκοπό την ορθολογικότερη οργάνωση και την εξυγίανση της επιχείρησης, ενόψει της βελτίωσης των προοπτικών πώλησής της. Σε κάθε περίπτωση, όμως, η παράβαση του άρθρου 5 §1 από τον διάδοχο επιφέρει όλες τις συνέπειες της άκυρης καταγγελίας (υποχρέωση καταβολής μισθών υπερημερίας, αξίωση για πραγματική απασχόληση κλπ).

 

Στον επιχειρηματία ανήκει, αυτονόητα, ο σχεδιασμός που αφορά το μέλλον της επιχείρησής του. Η από μέρους του όμως υιοθέτηση των βέλτιστων, κατ’ εκείνον-σχετικών, επιλογών δεν είναι, κατά βάση, χωρίς συνέπειες. Σημαντική θέση κατέχουν οι εργασιακές σχέσεις, μεταξύ των παραμέτρων εκείνων που, στο πλαίσιο αυτό, θα πρέπει να λάβει υπόψη του.

Σημαντικό όμως να επισημάνουμε πως η υιοθέτηση της μιας ή της άλλης επιλογής δεν αφορά μόνον  τον επιχειρηματία που, ενδεχομένως, μεταβιβάζει την επιχείρησή του. Αφορά αντίστοιχα, ίσως και περισσότερο, τον επιχειρηματία που αποκτά.

Κρίσιμη, στο πλαίσιο αυτό, αναδεικνύεται η αξιολόγηση των επιμέρους δεδομένων, στη βάση των παραδοχών που και παραπάνω αναφέρθηκαν. Απολύτως αναγκαία η απομείωση του «νομικού κινδύνου» και, κατ’ ακολουθίαν, η απομείωση του συναφούς επιχειρηματικού ρίσκου.

Απολύτως αναγκαία, κατά τούτο, (και) η νηφάλια αξιολόγηση των (νομικών) δεδομένων, με σκοπό τη λήψη των βέλτιστων δυνατών (αυτονοήτως και περισσότερο διασφαλιστικών-για όλους) αποφάσεων.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 23 Μαΐου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

AstraZeneca, Pfizer, Moderna, Johnson & Johnson, Sputnik, CoronaVac…: κυριαρχούν ήδη στη ζωή, στην ειδησεογραφία και τις συζητήσεις μας. Από τη μια πλευρά οι (ελάχιστοι-ευτυχώς) αρνητές τους κι από την άλλη όλοι εκείνοι που αδημονούν να εμβολιασθούν ή έχουν ήδη εμβολιαστεί. Στη μέση όσοι, ακόμα, προβληματίζονται. Μοιάζει φυσιολογικό που έχει ξεκινήσει η συζήτηση για τον υποχρεωτικό εμβολιασμό των εργαζομένων. Κι είναι μια συζήτηση έντονη και, ταυτόχρονα, παγκόσμια. Ας επιχειρήσουμε μια συνοπτική, νηφάλια πάντως, προσέγγισή του σχετικού θέματος.

 

Το άνοιγμα της συζήτησης στη χώρα μας

Η συζήτηση για την επιβολή της υποχρεωτικότητας του εμβολιασμού έχει ανοίξει, στην πραγματικότητα-χωρίς «τυμπανοκρουσίες», εδώ και περισσότερο από έναν χρόνο στη χώρα μας (:ν. 4675/2020, ΦΕΚ Α 54/11.3.20-που προέβλεπε τη δυνατότητα επιβολής εμβολιασμού «για την αποτροπή της διάδοσης νόσου»). Παραβλέποντας όμως το δεδομένο αυτό ο πρωθυπουργός το επανέφερε σε απολύτως πρόσφατη συνέντευξή του. Μεταξύ άλλων, ανέφερε:

«…θεωρώ ότι η συζήτηση για τον υποχρεωτικό εμβολιασμό κάποιων κατηγοριών εργαζόμενων, ειδικά των υγειονομικών, πρέπει να ανοίξει. Δεν θέλω να κάνω τη συζήτηση αυτή τώρα, αλλά πιστεύω ότι τον Σεπτέμβρη – Οκτώβριο …θα πρέπει να συζητήσουμε πολύ σοβαρά και να συνομιλήσουμε και με τα υπόλοιπα κόμματα τον υποχρεωτικό εμβολιασμό κάποιων κατηγοριών, ειδικά των υγειονομικών».

«…έχουμε συστήσει και μια καινούργια επιτροπή βιοηθικής …με υψηλοτάτου επιπέδου επιστήμονες … να γνωματεύσει …για την ηθική διάσταση του υποχρεωτικού εμβολιασμού σε κατηγορίες εργαζόμενων …ειδικά στους υγειονομικούς»

Διευκρινίζει όμως, για την αποφυγή παρανοήσεων, πως: «…Κανείς εργοδότης δεν μπορεί να απολύσει έναν εργαζόμενο σε μια ιδιωτική επιχείρηση …επειδή ο εργαζόμενος θα επιλέξει να μην κάνει το εμβόλιο».

 

Το νομοθετικό πλαίσιο στη χώρα μας

Η υποχρεωτικότητα εμβολιασμού

Το θέμα για την υποχρεωτικότητα εμβολιασμού κατά της λοίμωξης Covid-19 προβλέπεται στο άρθρο 4 § 3 περ. Αστ. iii.β. ν. 4675/2020: «β) Σε περιπτώσεις εμφάνισης κινδύνου διάδοσης μεταδοτικού νοσήματος, που ενδέχεται να έχει σοβαρές επιπτώσεις στη δημόσια υγεία, μπορεί να επιβάλλεται, με απόφαση του Υπουργού Υγείας, μετά από γνώμη της ΕΕΔΥ, υποχρεωτικότητα εμβολιασμού με σκοπό την αποτροπή της διάδοσης της νόσου. Με την ανωτέρω απόφαση ορίζονται η ομάδα του πληθυσμού ως προς την οποία καθίσταται υποχρεωτικός ο εμβολιασμός με καθορισμένο εμβόλιο, η τυχόν καθορισμένη περιοχή υπαγωγής στην υποχρεωτικότητα εμβολιασμού, το χρονικό διάστημα ισχύος της υποχρεωτικότητας του εμβολιασμού, το οποίο πρέπει πάντοτε να αποφασίζεται ως έκτακτο και προσωρινό μέτρο προστασίας της δημόσιας υγείας για συγκεκριμένη ομάδα του πληθυσμού, η ρύθμιση της διαδικασίας του εμβολιασμού και κάθε άλλη σχετική λεπτομέρεια».

Δεν έχει, επί του παρόντος, εκδοθεί απόφαση του Υπουργού Υγείας, η οποία να καθορίζει ως υποχρεωτικό τον σχετικό εμβολιασμό. Με βάση όμως τις ως άνω πρωθυπουργικές αναφορές, δεν προβλέπεται να γίνει κάτι τέτοιο πριν το Φθινόπωρο.

 

Η υποχρέωση προστασίας της υγείας των εργαζομένων (και όχι μόνον…)

Οι εργοδότες υποχρεούνται να μεριμνούν για την υγεία των εργαζομένων τους. Είναι μια υποχρέωσή τους που απορρέει ευθέως από το νόμο (:«ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων…»-άρθρο 42 §1 ν. 3850/2010). Είναι όμως, ταυτόχρονα, μια παρεπόμενη υποχρέωσή τους (που απορρέει από την καλή πίστη) έναντι των λοιπών εργαζομένων.

Και πέρα από το νόμο: δεν είναι χωρίς αξία η αιτιολόγηση της απόλυσης, στη βάση ηθικών αξιών, εκείνων που αρνούνται να εμβολιασθούν. Όταν, ιδίως, μιλάμε για εργαζόμενους σε ευαίσθητες, από τη φύση τους, δομές (λ.χ. νοσηλευτικά ιδρύματα ή γηροκομεία) η απάντηση μοιάζει περισσότερο ευχερής.

Εύλογα πάντως θα μπορούσε κάποιος να υιοθετήσει τη θέση πως οι εργαζόμενοι που αρνούνται να εμβολιασθούν, παραβαίνουν την παρεπόμενη υποχρέωση προστασίας της υγείας των συναδέλφων τους. Πολύ περισσότερο εκείνων που καλούνται να φροντίσουν (ασθενείς, ηλικιωμένοι, κλπ)

 

«Εικόνες» από τις ΗΠΑ, Γερμανία και Ιταλία

ΗΠΑ: Ξεχωριστό ενδιαφέρον παρουσιάζει η από 16.12.20 Οδηγία της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης των ΗΠΑ (:Equal Employment Opportunity Commission). Οι εργοδότες, σύμφωνα με αυτήν, δικαιούνται να αξιώνουν από τους εργαζομένους τους να εμβολιαστούν. Οφείλουν, όμως, να εξαιρούν ανθρώπους που κωλύονται να εμβολιαστούν είτε για λόγους υγείας είτε για θρησκευτικούς λόγους. Για τους τελευταίους πρέπει να εξεύρουν τρόπους διευθέτησης της εργασίας (λ.χ. τηλεργασία), ώστε να μειωθούν τυχόν κίνδυνοι από τον μη εμβολιασμό. Εκτός αν από τη διευθέτηση αυτή, οι εργοδότες επωμίζονται σημαντικό βάρος (λ.χ. οικονομικό).

Γερμανία: Από τις πρώτες μέρες του 2021 ο πρωθυπουργός της Βαυαρίας κ. Μάρκους Ζέντερ εισηγούνταν υπέρ του υποχρεωτικού εμβολιασμού κατά του κορωνοϊού για ορισμένες ομάδες εργαζομένων. Ενδεικτικά για το νοσηλευτικό προσωπικό σε νοσοκομεία και γηροκομεία. Η πρότασή του προκάλεσε έντονες αντιδράσεις. Μεταξύ των αντιδρούντων και ο Υπουργός Εργασίας, κ. Χουμπέρτους Χάιλ. Στους αντιδρούντες γρήγορα προστέθηκαν η κυβέρνηση, η αντιπολίτευση και οι συνδικαλιστές. Όλοι, φαίνεται, πως άρχισαν να τον «πετροβολούν».

Ιταλία: Σε δικαστικό, πάντως, επίπεδο πρωτοπόρος αναδεικνύεται η Ιταλία. Λογικό εξάλλου αν αναλογιστεί κανείς το πλήγμα που υπέστη από την πανδημία. Νοσηλευτές σε δύο δομές νοσηλείας και περίθαλψης ηλικιωμένων ασθενών στο Veneto της Ιταλίας, αρνήθηκαν να εμβολιαστούν. Ο εργοδότης τους έθεσε σε υποχρεωτική άδεια με αποδοχές. Οι νοσηλευτές προσέφυγαν στο Δικαστήριο ζητώντας την επιστροφή στην εργασία τους. Το δικαστήριο απέρριψε την αίτησή τους. Κεντρικό (και πάντως ιδιαίτερα ενδιαφέρον) σκεπτικό της «επικύρωσης» της θέσης τους σε υποχρεωτική άδεια, αποτέλεσε η προστασία των ίδιων των εργαζομένων από τον κίνδυνο να νοσήσουν από λοίμωξη Covid-19, εξαιτίας της επαφής τους με τους νοσηλευόμενους και τους επισκέπτες-συνοδούς τους στις δομές.

 

Οι πρώτες καταγγελίες συμβάσεων εργασίας στη χώρα μας

Αποτελούν, ήδη, γεγονός στη χώρα μας οι δύο πρώτες καταγγελίες συμβάσεων εργασίας λόγω άρνησης εμβολιασμού.

Η πρώτη περίπτωση αφορά καταγγελία σύμβασης εργασίας φυσικοθεραπευτή, εργαζόμενου σε γηροκομείο στην Ηλεία. Ο τελευταίος αρνήθηκε να εμβολιαστεί. Η σύμβαση εργασίας του καταγγέλθηκε εξαιτίας της συγκεκριμένης άρνησής του, με την αιτιολογία της ανάγκης προστασίας των ηλικιωμένων του γηροκομείου.

Η δεύτερη, τέτοιας φύσης, καταγγελία αφορά στη σύμβαση εργασίας μιας εργαζόμενης σε φιλανθρωπικό ίδρυμα στην Κρήτη. Η συγκεκριμένη εργαζόμενη, σύμφωνα με τα σχετικά δημοσιεύματα, ζήτησε χρόνο, προκειμένου να εξετάσει το ενδεχόμενο του εμβολιασμού. Και εκείνη, τελικά, απολύθηκε.

 

Η συνδρομή της υφιστάμενης νομολογίας

Ζητήματα που άπτονται του υποχρεωτικού εμβολιασμού έχουν απασχολήσει σε πρόσφατες αποφάσεις τους τόσο το ΣτΕ όσο και το ΕΔΔΑ. Οι συγκεκριμένες  υποθέσεις, ωστόσο, αφορούσαν την άρνηση εμβολιασμού νηπίων και τη νομιμότητα της άρνησης αποδοχής ή εγγραφής τους στον παιδικό σταθμό ή το νηπιαγωγείο, αντίστοιχα. Το σκεπτικό και διατακτικό, εντούτοις, των ανωτέρων αποφάσεων μας δίνει κάποιες πρώτες απαντήσεις στα ερωτήματα σχετικά με την υποχρεωτικότητα ή μη του εμβολιασμού.

 

Η υπ’ αριθμ. 2387/2020 απόφαση του ΣτΕ

Γονείς απευθύνθηκαν στο ΣτΕ ζητώντας την ακύρωση απόφασης του Δήμου Δράμας για τη διαγραφή τεσσάρων ανεμβολίαστων νηπίων τους από τους παιδικούς σταθμούς του Δήμου. Αιτιολογία της απόφασης του Δήμου ήταν η άρνηση των γονέων των νηπίων να συμμορφωθούν στις επανειλημμένες υποδείξεις της παιδιάτρου των παιδικών σταθμών για την εκκίνηση του προγράμματος των εμβολιασμών. Το ΣτΕ, με την υπ’ αριθμ. 2387/2020  απόφασή του, απέρριψε την αίτηση των γονέων. Ο Δήμος δικαιώθηκε.

Η συγκεκριμένη απόφαση παρέχει κατευθυντήριες γραμμές στην προσπάθεια αναζήτησης της υποχρεωτικότητας ή μη του εμβολιασμού στους χώρους εργασίας. Επίσης για τη νομιμότητα της (συνακόλουθης) καταγγελίας σύμβασης εργασίας σε περίπτωση άρνησης εμβολιασμού.

Και τούτο γιατί, όπως γίνεται δεκτό, στην απόφαση αυτή: «Το μέτρο του εμβολιασμού, καθ’ εαυτό, συνιστά σοβαρή μεν παρέμβαση στην ελεύθερη ανάπτυξη της προσωπικότητας και στην ιδιωτική ζωή του ατόμου και δη στη σωματική και ψυχική ακεραιότητα αυτού, πλην όμως συνταγματικώς ανεκτή, υπό τις ακόλουθες προϋποθέσεις: α) ότι προβλέπεται από ειδική νομοθεσία, υιοθετούσα πλήρως τα έγκυρα και τεκμηριωμένα επιστημονικά, ιατρικά και επιδημιολογικά πορίσματα στον αντίστοιχο τομέα και β) ότι παρέχεται δυνατότητα εξαίρεσης από τον εμβολιασμό σε ειδικές ατομικές περιπτώσεις, για τις οποίες αυτός αντενδείκνυται.».

Ξεχωριστό, μάλιστα, ενδιαφέρον παρουσιάζει η σκέψη της εν λόγω απόφασης, βάσει της οποίας, η άρνηση εμβολιασμού παραβιάζει την αρχή της ισότητας. Παραβίαση της αρχής της ισότητας υφίσταται όταν πρόσωπο αξιώνει το μη εμβολιασμό του επικαλούμενο ότι «δεν διατρέχει ατομικό κίνδυνο, εφόσον διαβιώνει σε ασφαλές περιβάλλον οφειλόμενο στο γεγονός ότι τα άλλα πρόσωπα του περιβάλλοντός του έχουν εμβολιαστεί».

 

ΕΔΔΑ: Η υπόθεση Vavřička και λοιποί κατά Τσεχικής Δημοκρατίας

Στην  υπόθεση Vavřička και λοιποί κατά Τσεχικής Δημοκρατίας, το τμήμα ευρείας συνθέσεως του ΕΔΔΑ (:Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου Δικαιωμάτων του Ανθρώπου), έκρινε τον υποχρεωτικό εμβολιασμό των παιδιών στην Τσεχία σύμφωνο με την Ευρωπαϊκή Σύμβαση για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου (ΕΣΔΑ). Συγκεκριμένα, με την απολύτως πρόσφατη (από 8.4.21) απόφαση του, αξιολόγησε πως δεν υφίσταται παράβαση του άρθρου 8 της ΕΣΔΑ, το οποίο κατοχυρώνει το δικαίωμα σεβασμού της ιδιωτικής και οικογενειακής ζωής.

Όπως, ειδικότερα, επισημαίνει το ΕΔΔΑ, ο υποχρεωτικός εμβολιασμός εντάσσεται καταρχήν στο πλαίσιο προστασίας και σεβασμού της ιδιωτικής ζωής κατά το άρθρο 8 της ΕΣΔΑ, καθώς συνιστά μια χωρίς συναίνεση ιατρική επέμβαση. Στην υπό κρίση περίπτωση, ωστόσο, δεν έλαβε χώρα κάποιος υποχρεωτικός εμβολιασμός. Αξιολόγησε, όμως, πως εκείνοι που είναι νομικά υπεύθυνοι για τον εμβολιασμό νηπίων και αρνούνται να συμμορφωθούν, θα πρέπει να αντιμετωπίσουν τις συνέπειες της άρνησής τους. Οι συνέπειες αυτές, στην προκείμενη περίπτωση, συνίσταντο στην άρνηση της πρόσβασης των νηπίων στην προσχολική εκπαίδευση καθώς και στην επιβολή προστίμου στον γονέα που αρνήθηκε να εμβολιάσει τα παιδιά του.

Η συγκεκριμένη απόφαση προσεγγίζει από μια διαφορετική οπτική το θέμα για την υποχρεωτικότητα εμβολιασμού. Από την οπτική δηλ. των εννόμων συνεπειών που αντιμετωπίζει εκείνος που αρνείται τον εμβολιασμό.

Το ΕΔΔΑ, εξετάζοντας, στη συγκεκριμένη περίπτωση, τον σκοπό, το πεδίο εφαρμογής και τις προβλεπόμενες εξαιρέσεις του επιβαλλόμενου μέτρου, προχώρησε σε έλεγχο αναλογικότητας. Έκανε μεν δεκτό ότι η ασφάλεια και η αποτελεσματικότητα των εμβολίων δεν είναι εγγυημένη, αποφάνθηκε, ωστόσο, ότι οι προβλεπόμενες, κατά το δίκαιο της Τσεχίας, συνέπειες σε περίπτωση άρνησης εμβολιασμού, τελούν σε σχέση αναλογικότητας με τον στόχο της προστασίας των πολιτών από σοβαρούς κινδύνους που αφορούν τη δημόσια υγεία.

 

Όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, η συζήτηση για την υποχρεωτικότητα (ή μη) του εμβολιασμού στους εργαζόμενους είναι και παγκόσμια και έντονη. Κι όσο περνά ο καιρός θα γίνεται, με βεβαιότητα, εντονότερη.

Το θέμα απασχολεί και τις επιχειρήσεις και τους εργαζόμενους. Και, εν τέλει, όλους μας.

Το νομοθετικό πλαίσιο στη χώρα μας είναι ήδη έτοιμο για την επιβολή (υπό όρους) υποχρεωτικότητας στον εμβολιασμό. Μια υπουργική απόφαση απομένει. Με βάση όμως τις πρόσφατες πρωθυπουργικές αναφορές, δεν θα πρέπει να την αναμένουμε πριν από το Φθινόπωρο. Μέχρι την έκδοσή της πάντως, οι εργοδότες δεν δικαιούνται να καταγγείλουν συμβάσεις εργασίας εργαζομένων τους εξαιτίας της άρνησής τους να εμβολιασθούν.

(Ότ)αν όμως εκδοθεί μια τέτοια Υπουργική Απόφαση, το ΣτΕ μας έχει ήδη προϊδεάσει πως δεν θα πρέπει να αναμένουμε την ακύρωσή της.

Κι αν οι παραπονούμενοι σκέπτονται να επικαλεστούν παραβίαση δικαιωμάτων από την Ευρωπαϊκή Σύμβαση για τα Δικαιώματα του Ανθρώπου, το αρμόδιο δικαστήριο (:ΕΔΔΑ) μας έχει, επίσης, προϊδεάσει για τη θέση του.

Ευτυχώς.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Μαΐου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η υποχρέωση προστασίας της ζωής και της υγείας του εργαζομένου – Ο Τεχνικός Ασφαλείας

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας αναφερθήκαμε στις παρεπόμενες υποχρεώσεις του Εργοδότη από τη σύμβαση και σχέση εργασίας που αναπτύσσεται με τους εργαζομένους του. Τις υποχρεώσεις που χαρακτηρίζονται μεν «παρεπόμενες» δεν είναι όμως, καθόλου, ήσσονος σημασίας και αξίας. Πώς άλλωστε θα χαρακτήριζε κάποιος ως ήσσονος σημασίας υποχρεώσεις που συνδέονται με την προστασία της ζωής και υγείας του εργαζομένου; Η εκπλήρωσή τους επιβάλλεται (και ορθά) από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Η έλευση της πανδημίας εξάλλου μας υπέμνησε, εντονότατα, την αξία τους. Η ζωή και η υγεία όμως αποτελούν αγαθά τα οποία οφείλουμε, διαχρονικά, να προστατεύουμε. Αυτονοήτως και στο εργασιακό περιβάλλον. Ο Τεχνικός Ασφαλείας (οφείλει να) λειτουργεί προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση.  Αντίστοιχα και ο Ιατρός Εργασίας που μας απασχόλησαν στην προαναφερθείσα αρθρογραφία μας.

Ας επιχειρήσουμε στο παρόν την προσέγγιση του θεσμού του Τεχνικού Ασφαλείας.

 

Η κύρια και οι παρεπόμενες υποχρεώσεις του εργοδότη από τη σύμβαση εργασίας

Είδαμε ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας πως κύρια υποχρέωση του εργοδότη συνιστά η καταβολή στον εργαζόμενο του νόμιμου ή, κατά περίπτωση, του συμφωνημένου μισθού (648 ΑΚ). Τον εργοδότη όμως βαρύνει και η «υποχρέωση πρόνοιας» που εξειδικεύεται σε μια σειρά παρεπόμενων υποχρεώσεων. Μεταξύ αυτών κι εκείνες που συνδέονται με την προστασία προσωπικών και περιουσιακών αγαθών των εργαζομένων. Την προστασία, δηλ., της ζωής και της υγείας, της προσωπικότητας και της περιουσίας τους.

Η εκπλήρωση των συγκεκριμένων υποχρεώσεων δεν επαφίεται στην καλή διάθεση του εργοδότη. Η Πολιτεία δεν έχει επιλέξει να παραμείνει απαθής θεατής τους. Επιβάλλει και επιβλέπει την εκπλήρωσή τους με βάση το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Ενδεχόμενη παραβίαση των παρεπομένων υποχρεώσεων συνδέεται με σειρά αστικών, ποινικών και διοικητικών κυρώσεων. Τα δεδομένα αυτά είναι που, μεταξύ άλλων, καταδεικνύουν την ιδιαίτερη μέριμνα της Πολιτείας ως προς την τήρησή τους.

 

Ειδικότερα: η υποχρέωση προστασίας της ζωής και της υγείας του εργαζόμενου

Η υποχρέωση προστασίας της ζωής και της υγείας των εργαζομένων διασφαλίζεται από σειρά διατάξεων αστικού, δημοσίου και ποινικού δικαίου.

Η υποχρέωση του εργοδότη να προστατεύει τη ζωή και την υγεία του εργαζομένου στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης θεσπίζεται από τον Αστικό Κώδικα. Η σχετική διάταξη (662 ΑΚ) προβλέπει: «Ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με το χώρο της καθώς και τα σχετικά με τη διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου.».

Υφίσταται, επιπρόσθετα, ένα πλέγμα διατάξεων δημοσίου δικαίου, που στοχεύει στην πληρέστερη προστασία των εργαζομένων. Οι διατάξεις αυτές συνιστούν τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία.

Πρόκειται για τις διατάξεις εκείνες που εντάσσονται είτε στη γενική είτε στην ειδική, σχετική, νομοθεσία. Ορισμένα, δηλ., νομοθετήματα αφορούν το σύνολο των εργαζομένων, ενώ άλλα συγκεκριμένες κατηγορίες εργασίας (λ.χ. ΠΔ 788/1980 «περί μέτρων ασφαλείας κατά την εκτέλεσιν οικοδομικών έργων»).

Ορόσημο στη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων αποτελεί ο ν. 1568/1995 (:«Υγιεινή-Ασφάλεια εργαζομένων»). Ο συγκεκριμένος νόμος υπήρξε καινοτόμος στο πεδίο της υποχρέωσης πρόληψης για την προστασία της ζωής και της υγείας των εργαζομένων. Το πεδίο εφαρμογής του εκτείνεται, εκτός από ελάχιστες εξαιρέσεις, στο σύνολο των δραστηριοτήτων του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα. Μετά την έκδοση του συγκεκριμένου νόμου, εκδόθηκαν διάφορα, συμπληρωματικά, νομοθετήματα. Το σύνολο τους κωδικοποιήθηκε με τον ν. 3850/2010.

Οι καινοτομίες του ν. 1568/1995 αφορούσαν την εισαγωγή εντελώς νέων θεσμών στον τομέα της ασφάλειας και της υγιεινής της εργασίας στη χώρα μας. Ως τέτοιοι και οι θεσμοί του Τεχνικού Ασφαλείας και του Ιατρού Εργασίας-ήδη εμπεριεχόμενοι στο ν. 3850/2010.

 

Ο Τεχνικός Ασφαλείας

Η υποχρέωση απασχόλησης Τεχνικού Ασφαλείας

Η υποχρέωση απασχόλησης Τεχνικού Ασφαλείας αφορά το σύνολο των επιχειρήσεων. Και τούτο ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων που απασχολούν (άρθρο 8 §1 & 2 ν. 3850/2010).

 

Ο ρόλος και τα καθήκοντα του Τεχνικού Ασφαλείας

Ο ρόλος του Τεχνικού Ασφαλείας (που οργανωτικά υπάγεται απευθείας στη διοίκηση της εταιρείας) είναι προληπτικός και συμβουλευτικός. Αποσκοπεί στη δημιουργία ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος εργασίας με απώτερο σκοπό την αποτροπή εργατικών ατυχημάτων.

Οι συμβουλευτικές αρμοδιότητες του Τεχνικού Ασφαλείας προβλέπονται λεπτομερώς στη διάταξη του άρθρου 14 ν. 3850/2010.

Ο Τεχνικός Ασφαλείας «παρέχει στον εργοδότη υποδείξεις και συμβουλές, γραπτά ή προφορικά, σε θέματα σχετικά με την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων και την πρόληψη των εργατικών ατυχημάτων. Τις γραπτές υποδείξεις ο τεχνικός ασφάλειας καταχωρεί σε ειδικό βιβλίο της επιχείρησης, το οποίο σελιδομετρείται και θεωρείται από την Επιθεώρηση Εργασίας. Ο εργοδότης έχει υποχρέωση να λαμβάνει γνώση ενυπογράφως των υποδείξεων που καταχωρούνται σε αυτό το βιβλίο». (άρθρο 14 §1)

Επιπλέον, «συμβουλεύει σε θέματα σχεδιασμού, προγραμματισμού, κατασκευής και συντήρησης των εγκαταστάσεων, εισαγωγής νέων παραγωγικών διαδικασιών, προμήθειας μέσων και εξοπλισμού, επιλογής και ελέγχου της αποτελεσματικότητας των ατομικών μέσων προστασίας, καθώς και διαμόρφωσης και διευθέτησης των θέσεων και του περιβάλλοντος εργασίας και γενικά οργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας» (άρθρο 14 §2 περ. α).

Παράλληλα, «ελέγχει την ασφάλεια των εγκαταστάσεων και των τεχνικών μέσων, πριν από τη λειτουργία τους, καθώς και των παραγωγικών διαδικασιών και μεθόδων εργασίας πριν από την εφαρμογή τους και επιβλέπει την εφαρμογή των μέτρων υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων και πρόληψης των ατυχημάτων, ενημερώνοντας σχετικά τους αρμόδιους προϊσταμένους των τμημάτων ή τη διεύθυνση της επιχείρησης (άρθρο 14 §2 περ. β).

Ταυτόχρονα, ο Τεχνικός Ασφαλείας είναι επιφορτισμένος και με αρμοδιότητες επίβλεψης, οι οποίες προβλέπονται λεπτομερώς στη διάταξη του άρθρου 15 §1 ν. 3850/2010. Συγκεκριμένα, οφείλει:

«α) να επιθεωρεί τακτικά τις θέσεις εργασίας από πλευράς υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, να αναφέρει στον εργοδότη οποιαδήποτε παράλειψη των μέτρων υγείας και ασφάλειας, να προτείνει μέτρα αντιμετώπισης της και να επιβλέπει την εφαρμογή τους,

β) να επιβλέπει την ορθή χρήση των ατομικών μέσων προστασίας,

γ) να ερευνά τα αίτια των εργατικών ατυχημάτων, να αναλύει και αξιολογεί τα αποτελέσματα των ερευνών του και να προτείνει μέτρα για την αποτροπή παρόμοιων ατυχημάτων,

δ) να εποπτεύει την εκτέλεση ασκήσεων πυρασφάλειας και συναγερμού για τη διαπίστωση ετοιμότητας προς αντιμετώπιση ατυχημάτων».

 

Τέλος, με σκοπό τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας, υποχρεούται (άρθρο 15 §2 ν. 3850/2010):

«α) να μεριμνά ώστε οι εργαζόμενοι στην επιχείρηση να τηρούν τους κανόνες υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων και να τους ενημερώνει και καθοδηγεί για την αποτροπή του επαγγελματικού κινδύνου που συνεπάγεται η εργασία τους,

β) να συμμετέχει στην κατάρτιση και εφαρμογή των προγραμμάτων εκπαίδευσης των εργαζομένων σε θέματα υγείας και ασφάλειας.».

 

Ποιος μπορεί να ασκεί καθήκοντα Tεχνικού Aσφαλείας;

Ο εργοδότης έχει διάφορες επιλογές ως προς τον καθορισμό του Τεχνικού Ασφαλείας. Μπορεί να επιλέξει ως Τεχνικό Ασφαλείας ήδη εργαζόμενο της επιχείρησής του ή τρίτο πρόσωπο. Μπορεί, επίσης, να επιλέξει τη λήψη των εν λόγω υπηρεσιών από εταιρεία Εξωτερικών Υπηρεσιών Προστασίας και Πρόληψης (ΕΞ.Υ.Π.Π.). Σε κάποιες περιπτώσεις δικαιούται να ασκεί και ο ίδιος ο εργοδότης καθήκοντα Τεχνικού Ασφαλείας. Μπορεί επίσης να υιοθετήσει συνδυασμό των συγκεκριμένων επιλογών (άρθρο 9 §1 ν. 3850/2010).

Η επιλογή, όμως, του Τεχνικού Ασφαλείας από τον εργοδότη δεν είναι χωρίς προϋποθέσεις. Αποτελεί, αντίθετα, συνάρτηση της κατηγορίας στην οποία ανήκει η εκάστοτε επιχείρηση και του αριθμού των εργαζομένων που απασχολεί.

Οι επιχειρήσεις κατατάσσονται σε τρεις κατηγορίες (Α, Β και Γ) ανάλογα με τον κλάδο της οικονομικής τους δραστηριότητας (άρθρο 10 ν. 3850/2010). Η συγκεκριμένη κατηγοριοποίηση αποδεικνύεται ιδιαίτερα σημαντική, καθώς βάσει αυτής καθορίζονται: (α) οι ώρες απασχόλησης του τεχνικού ασφάλειας (άρθρο 21 ν.3850/2010) και (β) τα προσόντα που πρέπει αυτός να διαθέτει (άρθρο 11 ν. 3850/2010).

 

Η υποχρέωση γνωστοποίησης στην Επιθεώρηση Εργασίας

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως στην Επιθεώρηση Εργασίας εκείνον που αναλαμβάνει καθήκοντα Τεχνικού Ασφαλείας. Όταν είναι τρίτος υποχρεούται να κοινοποιήσει αντίγραφο της σύμβασης πρόσληψής του. Όταν πρόκειται για ΕΞ.Υ.Π.Π οφείλει, επίσης, να κοινοποιήσει τη σχετική σύμβαση, η οποία μάλιστα πρέπει να φέρει το προκαθορισμένο από το νόμο περιεχόμενο (άρθρο 9 §7 ν. 3859/2010). Όταν, τέλος, ως Τεχνικός Ασφαλείας, ορίζεται εργαζόμενος της επιχείρησης οφείλει να κοινοποιήσει στην Επιθεώρηση Εργασίας αντίγραφο της γραπτής ανάθεσης των καθηκόντων και, επιπρόσθετα, την αντίστοιχη δήλωση αποδοχής του.

 

Η Εκτίμηση του Επαγγελματικού Κινδύνου

Η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου είναι η γραπτή εκτίμηση των κινδύνων που δημιουργούνται κατά την εργασία. Κινδύνων που αφορούν την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων. Αφορά τους υφιστάμενους κινδύνους και, επιπρόσθετα, εκείνους που είναι ενδεχόμενο να εμφανισθούν. Συμπεριλαμβάνει, αυτονοήτως, και τις ομάδες των εργαζομένων που εκτίθενται σε ιδιαίτερους κινδύνους.

Η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου συνιστά, δυστυχώς, μια μάλλον υποβαθμισμένη υποχρέωση στη σκέψη των περισσοτέρων από εμάς. Είναι, ωστόσο, ιδιαίτερα σημαντική. Και, το σημαντικότερο, κατά νόμο υποχρεωτική για όλες, ανεξαιρέτως, τις επιχειρήσεις. Υπάγεται στις ειδικές υποχρεώσεις του εργοδότη (άρθρο 43 ν. 3850/2010).

Στην εκπόνηση της Εκτίμησης Επαγγελματικού Κινδύνου είναι δυνατό να προβαίνει: (α) ο Τεχνικός Ασφαλείας, (β) ο Ιατρός Εργασίας, (γ) η ΕΣ.Υ.Π.Π. ή ΕΞ.Υ.Π.Π.

 

Σκοπός της είναι:

«α) να εντοπισθούν οι πηγές του επαγγελματικού κινδύνου, δηλαδή τι θα μπορούσε να προκαλέσει κινδύνους για την ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων,

β) να διαπιστωθεί κατά πόσο και με τι μέτρα μπορούν οι πηγές κινδύνων να εξαλειφθούν ή οι κίνδυνοι αυτοί να αποφευχθούν, και αν αυτό δεν είναι δυνατόν,

γ) να καταγραφούν τα μέτρα πρόληψης που ήδη εφαρμόζονται και να προταθούν αυτά που πρέπει συμπληρωματικά να ληφθούν για τον έλεγχο των κινδύνων και την προστασία των εργαζομένων».

 

Μεταξύ των σημαντικότερων υποχρεώσεων του Εργοδότη κυρίαρχη θέση κατέχουν η διασφάλιση της ζωής και της υγείας των εργαζομένων του. Υφίσταται, σύμφωνα με όσα προαναφέρθηκαν, επαρκές νομοθετικό πλαίσιο που προσδιορίζει και επαρκώς εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του. Όπως και εισαγωγικά αναφέραμε σημαίνουσα, μεταξύ αυτών, θέση κατέχουν ο Τεχνικός Ασφαλείας, ο Ιατρός Εργασίας και η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου.

Ο Τεχνικός Ασφαλείας και οι υπηρεσίες του δεν θα πρέπει να προσεγγίζονται ως ένα ακόμα «βάρος» της επιχείρησης. Την αξία τους διαπιστώνουμε, κατά κανόνα, όταν «συμβεί το κακό». Ανατρέχουμε τότε (εμείς, εκείνος και η Επιθεώρηση Εργασίας) στις υποδείξεις του στο οικείο βιβλίο-αντίστοιχα και στην Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου.

Εκ των υστέρων.

Δυστυχώς.

Ας επιχειρήσουμε να δούμε τα πράγματα «αλλιώς».

 

Η επιλογή και αξιοποίηση των υπηρεσιών του κατάλληλου Τεχνικού Ασφαλείας διασφαλίζει τη ζωή και την υγεία των εργαζομένων της επιχείρησης. Αποτελεί σταθεροποιητικό παράγοντα στις σχέσεις επιχείρησης-εργαζομένων. Αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησης των τελευταίων. Μειώνει τις δυνητικές εμπλοκές (αστικές, ποινικές, διοικητικές-και όχι μόνον) της επιχείρησης. Αυξάνει το κύρος της. Μειώνει τα κόστη της. Βοηθά τον επιχειρηματία και το ανώτερο management να εστιάσουν στην ανάπτυξη της επιχείρησης και εν τέλει στην ευημερία.

Κι όταν το (πάντοτε απευκταίο) εργατικό ατύχημα λάβει χώρα, ένα είναι βέβαιο: οι συνέπειές του θα είναι περισσότερο μετριασμένες σε σχέση με την (ενδεχόμενη) μη εφαρμογή των υποδειχθέντων από τον Τεχνικό Ασφαλείας μέτρων.

Ας υποστηρίξουμε, λοιπόν, και περαιτέρω ενισχύσουμε τον θεσμό και το έργο του Τεχνικού Ασφαλείας.

Μόνον οφέλη για τους εργαζόμενους και, αυτονοήτως, για την επιχείρηση είναι δυνατό να αποκομίσουμε!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Νοεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η υποχρέωση προστασίας της ζωής και της υγείας του εργαζομένου

Ιατρός Εργασίας & Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου

Η αιφνίδια έλευση της πανδημίας αποτέλεσε εξαιρετικά δραστική και πολυεπίπεδα σημαντική υπόμνηση προς όλους μας. Μεταξύ άλλων και όσον αφορά την αξία και σημασία της ζωής και της υγείας. Γενικά. Σε κάθε έκφανση της ζωής-όλων μας. Σαφώς και στο περιβάλλον εργασίας. Κι όσον αφορά το τελευταίο, οφείλουμε να θυμηθούμε πως αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη η προστασία της ζωής και της υγείας των εργαζομένων του. Και, μολονότι δεν αποτελεί την κύρια υποχρέωση του εργοδότη, δεν σημαίνει πως αξιολογείται και ως ήσσονος σημασίας. Πως μπαίνει σε «δεύτερη μοίρα». Η πολιτεία έχει, εξάλλου, θεσπίσει ένα πλέγμα διατάξεων που οριοθετούν τη συγκεκριμένη υποχρέωση. Στο πλαίσιο αυτό σημαίνοντα ρόλο κατέχουν ο Τεχνικός Ασφαλείας και ο Ιατρός Εργασίας. Βεβαίως και η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου.

Ας επιχειρήσουμε την προσέγγιση των τελευταίων.

 

Οι κύρια και παρεπόμενες υποχρεώσεις του εργοδότη από τη σύμβαση εργασίας

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου είναι δυνατό να συναφθεί γραπτά ή (ακόμα και) προφορικά. Ανεξάρτητα πάντως από τον τρόπο σύναψής της δημιουργεί ένα πλέγμα  δικαιωμάτων και υποχρεώσεων˙ τόσο για την επιχείρηση (εργοδότη) όσο και για τον εργαζόμενο.

Κύρια υποχρέωση του εργοδότη συνιστά η καταβολή στον εργαζόμενο του νόμιμου ή, κατά περίπτωση, του συμφωνημένου μισθού (648 ΑΚ). Ο εργοδότης όμως, αναλαμβάνει και μια σειρά παρεπόμενων υποχρεώσεων. Πρόκειται για κείνες που συνθέτουν την «υποχρέωση πρόνοιας» του εργοδότη.

Μεταξύ των παρεπομένων υποχρεώσεων κι εκείνες που συνδέονται με την προστασία των προσωπικών και περιουσιακών αγαθών των εργαζομένων. Την προστασία, δηλ., της ζωής και της υγείας, της προσωπικότητας και της περιουσίας του.

Ενδεχόμενη παραβίασή της συνδέεται με σειρά αστικών, ποινικών και διοικητικών κυρώσεων. Το δεδομένο αυτό είναι που, μεταξύ άλλων, καταδεικνύει την ιδιαίτερη μέριμνα της Πολιτείας ως προς την τήρησή της.

 

Ειδικότερα: η υποχρέωση προστασίας της ζωής και της υγείας του εργαζόμενου

Η υποχρέωση προστασίας της ζωής και της υγείας των εργαζομένων διασφαλίζεται από σειρά διατάξεων αστικού, δημοσίου και ποινικού δικαίου.

Η υποχρέωση του εργοδότη να προστατεύει τη ζωή και την υγεία του εργαζομένου στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης θεσπίζεται από τον Αστικό Κώδικα. Η σχετική διάταξη (662 ΑΚ) προβλέπει: «Ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με το χώρο της καθώς και τα σχετικά με τη διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου.».

Υφίσταται, επιπρόσθετα, ένα πλέγμα διατάξεων δημοσίου δικαίου, που στοχεύει στην πληρέστερη προστασία των εργαζομένων. Οι διατάξεις αυτές συνιστούν τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία.

Πρόκειται για τις διατάξεις εκείνες που εντάσσονται είτε στη γενική είτε στην ειδική, σχετική, νομοθεσία. Ορισμένα, δηλ., νομοθετήματα αφορούν το σύνολο των εργαζομένων, ενώ άλλα συγκεκριμένες κατηγορίες εργασίας (λ.χ. ΠΔ 788/1980 «περί μέτρων ασφαλείας κατά την εκτέλεσιν οικοδομικών έργων»).

Ορόσημο στη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια των εργαζομένων αποτελεί ο ν. 1568/1995 (:«Υγιεινή-Ασφάλεια εργαζομένων»). Ο συγκεκριμένος νόμος υπήρξε καινοτόμος στο πεδίο της υποχρέωσης πρόληψης για την προστασία της ζωής και της υγείας των εργαζομένων. Το πεδίο εφαρμογής του εκτείνεται, εκτός από ελάχιστες εξαιρέσεις, στο σύνολο των δραστηριοτήτων του ιδιωτικού και δημόσιου τομέα. Μετά την έκδοση του συγκεκριμένου νόμου, εκδόθηκαν διάφορα, συμπληρωματικά, νομοθετήματα. Το σύνολο τους κωδικοποιήθηκε με τον ν. 3850/2010.

Οι καινοτομίες του ν. 1568/1995 αφορούσαν την εισαγωγή εντελώς νέων θεσμών στον τομέα της ασφάλειας και της υγιεινής της εργασίας στη χώρα μας. Ως τέτοιοι και οι θεσμοί του Τεχνικού Ασφαλείας και του Ιατρού Εργασίας-ήδη εμπεριεχόμενοι στο ν. 3850/2010.

 

Ο Ιατρός Εργασίας

Η υποχρέωση απασχόλησης Ιατρού Εργασίας

Όσες επιχειρήσεις απασχολούν περισσότερους από πενήντα (50) εργαζόμενους υποχρεούνται να απασχολούν (εκτός από τεχνικό ασφαλείας) και ιατρό εργασίας (άρθρο 8 παρ. 2 ν. 3850/2010). Για τον υπολογισμό του αριθμό απασχολουμένων συνυπολογίζονται οι εργαζόμενοι όλων των Παραρτημάτων, Υποκαταστημάτων, των χωριστών εγκαταστάσεων και αυτοτελών εκμεταλλεύσεων της κύριας επιχείρησης.

 

Ο ρόλος και τα καθήκοντα του Ιατρού Εργασίας

Ο Ιατρός Εργασίας επιφορτίζεται με ιατρικές και συμβουλευτικές αρμοδιότητες. Ο ρόλος του είναι κατά βάση προληπτικός.  Οργανωτικά υπάγεται, απευθείας, στη διοίκηση της εταιρείας.

Ο Ιατρός Εργασίας «παρέχει υποδείξεις και συμβουλές στον εργοδότη, στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους, γραπτά ή προφορικά, σχετικά με τα μέτρα που πρέπει να λαμβάνονται για τη σωματική και ψυχική υγεία των εργαζομένων…».

Τις γραπτές υποδείξεις ο ιατρός εργασίας  τις καταχωρεί στο ειδικό βιβλίο, που καταχωρεί τις υποδείξεις του και ο Τεχνικός Ασφαλείας. Ο εργοδότης λαμβάνει γνώση, ενυπόγραφα, των υποδείξεων που καταχωρούνται στο συγκεκριμένο βιβλίο (άρθρο 17 παρ. 1 ν. 3850/2010).

Ο Ιατρός Εργασίας, σύμφωνα με το άρθρο 17 παρ. 2 ν. 3850/2010, παρέχει συμβουλές σε θέματα:

«α) σχεδιασμού, προγραμματισμού, τροποποίησης της παραγωγικής διαδικασίας, κατασκευής και συντήρησης εγκαταστάσεων, σύμφωνα με τους κανόνες υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων,

β) λήψης μέτρων προστασίας κατά την εισαγωγή και χρήση υλών και προμήθειας μέσων εξοπλισμού,

γ) φυσιολογίας και ψυχολογίας της εργασίας, εργονομίας και υγιεινής της εργασίας, της διευθέτησης και διαμόρφωσης των θέσεων και του περιβάλλοντος της εργασίας και της οργάνωσης της παραγωγικής διαδικασίας,

δ) οργάνωσης υπηρεσίας παροχής πρώτων βοηθειών,

ε) αρχικής τοποθέτησης και αλλαγής θέσης εργασίας για λόγους υγείας, προσωρινά ή μόνιμα, καθώς και ένταξης ή επανένταξης μειονεκτούντων ατόμων στην παραγωγική διαδικασία, ακόμη και με υπόδειξη αναμόρφωσης της θέσης εργασίας.».

Ας επισημανθεί όμως πως ο ιατρός εργασίας δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιείται για να επαληθεύει το δικαιολογημένο ή μη, λόγω νόσου, απουσίας εργαζομένου.

Κρείσσονος σημασίας υποχρέωση του ιατρού εργασίας αποτελεί η υποχρέωση επίβλεψης της υγείας των εργαζομένων, όπως αυτή, λεπτομερώς, προβλέπεται στο άρθρο 18 ν. 3850/2010.

Συγκεκριμένα, ο Ιατρός Εργασίας προβαίνει: «…σε ιατρικό έλεγχο των εργαζομένων σχετικό με τη θέση εργασίας τους, μετά την πρόσληψη τους ή την αλλαγή θέσης εργασίας, καθώς και σε περιοδικό ιατρικό έλεγχο κατά την κρίση του επιθεωρητή εργασίας… Μεριμνά για τη διενέργεια ιατρικών εξετάσεων και μετρήσεων παραγόντων του εργασιακού περιβάλλοντος σε εφαρμογή των διατάξεων που ισχύουν κάθε φορά. Εκτιμά την καταλληλότητα των εργαζομένων για τη συγκεκριμένη εργασία…».

Επιπλέον, μεταξύ άλλων «… επιβλέπει την εφαρμογή των μέτρων προστασίας της υγείας των εργαζομένων και πρόληψης των ατυχημάτων. Για το σκοπό αυτό:

α) επιθεωρεί τακτικά τις θέσεις εργασίας και αναφέρει οποιαδήποτε παράλειψη, προτείνει μέτρα αντιμετώπισης των παραλείψεων και επιβλέπει την εφαρμογή τους,

β) επεξηγεί την αναγκαιότητα της σωστής χρήσης των ατομικών μέτρων προστασίας,

γ) ερευνά τις αιτίες των ασθενειών που οφείλονται στην εργασία, αναλύει και αξιολογεί τα αποτελέσματα των ερευνών και προτείνει μέτρα για την πρόληψη των ασθενειών αυτών,

δ) επιβλέπει τη συμμόρφωση των εργαζομένων στους κανόνες υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων, ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους που προέρχονται από την εργασία τους, καθώς και για τους τρόπους πρόληψης τους,

ε) παρέχει επείγουσα θεραπεία σε περίπτωση ατυχήματος ή αιφνίδιας νόσου».

 

Ποιος μπορεί να ασκεί καθήκοντα Ιατρού Εργασίας;

Καθήκοντα Ιατρού Εργασίας δικαιούνται να ασκούν ιατροί. Με την ΠΝΠ της 20.3.20 αντικαταστάθηκε το άρθρο 16 του κώδικα νόμων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων (ΚΝΥΑΕ) που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 3850/2010 (Α´ 84). Με βάση τη σχετική διάταξη (άρθρο 16§1), καθήκοντα ιατρού εργασίας μπορούν να ασκούν:

«α) Οι ιατροί που κατέχουν την ειδικότητα της ιατρικής της εργασίας,

β) Οι ιατροί που κατέχουν τίτλο οιασδήποτε ειδικότητας, πλην της ιατρικής της εργασίας, και έχουν εκτελέσει καθήκοντα ιατρού εργασίας σε επιχειρήσεις προ της 15ης Μαΐου 2009,

γ) Οι ιατροί χωρίς ειδικότητα οι οποίοι έχουν ασκήσει καθήκοντα ιατρού εργασίας σε επιχειρήσεις συνεχώς επί επτά (7) τουλάχιστον έτη μέχρι και τις 15 Μαΐου 2009.

Αξιοσημείωτη όμως είναι η (προστεθείσα από την εν λόγω ΠΝΠ) §2 του ίδιου άρθρου, με βάση την οποία:

«2. Οι ιατροί της παρ. 1 μπορούν να ασκούν καθήκοντα ιατρού εργασίας σε όλες τις περιφέρειες ιατρικών συλλόγων της χώρας, χωρίς άδεια των συλλόγων αυτών».

Η εν λόγω προσθήκη αποδείχθηκε ιδιαίτερα κρίσιμη (όπως αναφέραμε και σε προηγούμενη αρθρογραφία μας-ερώτημα 8ο) «καθώς (νομοθετικές) αγκυλώσεις του απολύτως πρόσφατου παρελθόντος (συνδεόμενες με κακές συντεχνιακές πρακτικές) δημιουργούσαν σοβαρά προβλήματα στην επιλογή Ιατρού Εργασίας. Για την επιλογή ιατρού εργασίας (που δεν είχε τη συγκεκριμένη ειδικότητα-παρότι ήταν ενταγμένος στους Ειδικούς Καταλόγους) απαιτείτο, μέχρι τότε, βεβαίωση του οικείου Ιατρικού Συλλόγου περί μη ύπαρξης διαθέσιμου Ειδικού στην περιφέρεια του(!!!)»

Για την απασχόληση του Ιατρού Εργασίας, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να επιλέξει όσον αφορά την ανάθεση των καθηκόντων ιατρού εργασίας: (α) σε εργαζομένους στην επιχείρηση, (β) σε άτομα εκτός της επιχείρησης,  (γ) σε εταιρεία που παρέχει Εξωτερικές Υπηρεσίες Προστασίας και Πρόληψης (ΕΞ. Υ.Π.Π.) και,  τέλος, (δ) συνδυασμό τους (άρθρο 9 §1 ν. 3850/2010).

 

Η υποχρέωση γνωστοποίησης στην Επιθεώρηση Εργασίας

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει εγγράφως στην Επιθεώρηση Εργασίας εκείνον που αναλαμβάνει καθήκοντα Ιατρού Εργασίας. Όταν είναι τρίτος υποχρεούται να κοινοποιήσει αντίγραφο της σύμβασης πρόσληψής του. Όταν πρόκειται για ΕΞ.Υ.Π.Π οφείλει, επίσης, να κοινοποιήσει τη σχετική σύμβαση, η οποία μάλιστα πρέπει να φέρει το προκαθορισμένο από το νόμο περιεχόμενο (άρθρο 9 §7 ν. 3859/2010).

 

Η Εκτίμηση του Επαγγελματικού Κινδύνου

Η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου είναι η γραπτή εκτίμηση των κινδύνων που δημιουργούνται κατά την εργασία. Κινδύνων που αφορούν την ασφάλεια και την υγεία των εργαζομένων. Αφορά τους υφιστάμενους κινδύνους και, επιπρόσθετα, εκείνους που είναι ενδεχόμενο να εμφανισθούν. Συμπεριλαμβάνει, αυτονοήτως, και τις ομάδες των εργαζομένων που εκτίθενται σε ιδιαίτερους κινδύνους.

Η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου συνιστά, δυστυχώς, μια μάλλον υποβαθμισμένη υποχρέωση στη σκέψη των περισσοτέρων από εμάς. Είναι, ωστόσο, ιδιαίτερα σημαντική. Και, το σημαντικότερο, κατά νόμο υποχρεωτική για όλες, ανεξαιρέτως, τις επιχειρήσεις. Υπάγεται στις ειδικές υποχρεώσεις του εργοδότη (άρθρο 43 ν. 3850/2010). Η πρόσφατη μάλιστα πανδημία κατέστησε αναγκαία την επικαιροποίησή της καθώς νέους, πρωτόγνωρους, κινδύνους καλούμασταν να διαχειριστούμε (όπως επισημάναμε σε προγενέστερη, ήδη από 15.3.20, αρθρογραφία μας-ερ.7ο)

Στην εκπόνηση της Εκτίμησης Επαγγελματικού Κινδύνου είναι δυνατό να προβαίνει: (α) ο Τεχνικός Ασφαλείας, (β) ο Ιατρός Εργασίας, (γ) η ΕΣ.Υ.Π.Π. ή ΕΞ.Υ.Π.Π.

Σκοπός της είναι:

«α) να εντοπισθούν οι πηγές του επαγγελματικού κινδύνου, δηλαδή τι θα μπορούσε να προκαλέσει κινδύνους για την ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων,

β) να διαπιστωθεί κατά πόσο και με τι μέτρα μπορούν οι πηγές κινδύνων να εξαλειφθούν ή οι κίνδυνοι αυτοί να αποφευχθούν, και αν αυτό δεν είναι δυνατόν,

γ) να καταγραφούν τα μέτρα πρόληψης που ήδη εφαρμόζονται και να προταθούν αυτά που πρέπει συμπληρωματικά να ληφθούν για τον έλεγχο των κινδύνων και την προστασία των εργαζομένων».

 

Μεταξύ των σημαντικότερων υποχρεώσεων του Εργοδότη κυρίαρχη θέση κατέχουν η διασφάλιση της ζωής και της υγείας των εργαζομένων του. Υφίσταται επαρκές νομοθετικό πλαίσιο που προσδιορίζει και επαρκώς εξειδικεύει τις υποχρεώσεις του. Όπως και εισαγωγικά αναφέραμε σημαίνουσα, μεταξύ αυτών, θέση κατέχουν ο Τεχνικός Ασφαλείας, ο Ιατρός Εργασίας και η Εκτίμηση Επαγγελματικού Κινδύνου.

Η υποχρέωση απασχόλησης Ιατρού Εργασίας αποτελούσε, μέχρι την έναρξη της πανδημίας, ένα ακόμα -χωρίς αντίκρυσμα- «βάρος» για τη συντριπτική πλειονότητα των υπόχρεων επιχειρήσεων. Οι αγκυλώσεις του υφισταμένου μέχρι τον Μάρτιο του 2020 θεσμικού πλαισίου (που υπέκυπτε σε συγκεκριμένες συντεχνιακές λογικές) συνέτειναν στην αίσθηση του «βάρους».

Τα πράγματα όμως μεταβλήθηκαν. Το θεσμικό πλαίσιο που αφορούσε τους γιατρούς εργασίας απαλλάχθηκε από τα συντεχνιακά βάρη.

Η πανδημία άλλαξε, συνολικά, τη ζωή όλων μας. Ανέδειξε, ακόμα περισσότερο, την αξία των ιατρών εργασίας.

Ήδη απολαμβάνουμε τις υπηρεσίες τους.

Αξίζει περαιτέρω να τις αξιοποιήσουμε.

Ιδίως υπό τις παρούσες συνθήκες.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Νοεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η οικονομική κρίση που συνδέεται (και) σε εθνικό επίπεδο με την τρέχουσα πανδημία μοιάζει πρωτόγνωρη. Μέτρα ελήφθησαν σε ευρωπαϊκό επίπεδο-λ.χ. Πρόγραμμα SURE) βεβαίως και σε εθνικό. Όσον αφορά, ειδικότερα, τη χώρα μας είδαμε σωρεία μέτρων που κεντρική στόχευσή τους είχαν την υποστήριξη των επιχειρήσεων αλλά και τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Κάποια από αυτά: Η (πρόσκαιρη) απαγόρευση απολύσεων, η αναστολή των συμβάσεων εργασίας, το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας, η μεταφορά εργαζομένων σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου Ομίλου, το πρόγραμμα ΣΥΝ-Εργασία. Όλα τούτα όμως είχαν χαρακτήρα περισσότερο πρόσκαιρο. Απαιτούνταν και άλλα δραστικότερα. Η περαιτέρω ενίσχυση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης (μεταξύ αυτών: η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής εργασία, η τηλεργασία κ.λπ.) αλλά και η προσθήκη της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης είναι κάποια από αυτά. Αυτό όμως που, πραγματικά, απαιτούσαν οι περιστάσεις είναι η ενίσχυση της πραγματικής οικονομίας. Ήδη, με την προσθήκη εκατό χιλιάδων (100.000) νέων θέσεων εργασίας αναμένεται να υπάρξει η αναγκαία ώθηση. Εξεδόθη ήδη η υπ’ αριθμ. οικ. 39539/996/30.9.2020  ΚΥΑ (ΦΕΚ Β΄ 4261/30.9.2020 ) κατ’ εξουσιοδότηση του άρθρου 28 ν. 4726/20-ΦΕΚ Β’ 181/18.9.20. Αφορούν, αμφότερα, το «ανοιχτό πρόγραμμα για την προσθήκη 100.000 νέων επιδοτούμενων θέσεων εργασίας» (στο εξής: το «Πρόγραμμα»).

Ας επιχειρήσουμε την αποκωδικοποίησή του.

 

Ερώτημα 1ο: Ποιος ο σκοπός του Προγράμματος;

Σκοπός του Προγράμματος είναι η δημιουργία 100.000 νέων θέσεων εργασίας, με την επιδότηση του συνόλου των ασφαλιστικών εισφορών (εργοδοτών – εργαζομένων), για έξι (6) μήνες, σε επιχειρήσεις – εργοδότες του ιδιωτικού τομέα της χώρας, ανεξαρτήτως κλάδου και επιχειρηματικής δραστηριότητας (άρθρο 1 παρ. 1)

Ερώτημα 2ο: Ποιο το χρονικό σημείο ελέγχου της αύξησης των θέσεων εργασίας;

Οι νέες θέσεις εργασίας που επιδοτούνται από το Πρόγραμμα είναι επιπρόσθετες του αριθμού των υφιστάμενων θέσεων εργασίας των επιχειρήσεων –εργοδοτών κατά την 18.9.2020 (άρθρο 1 παρ. 1)

Ερώτημα 3ο: Πότε η έναρξη και ποια η διάρκεια του Προγράμματος;

Ως ημερομηνία έναρξης ισχύος του Προγράμματος ορίζεται η 1.10.2020 και ισχύει μέχρι εξαντλήσεως των επιδοτούμενων 100.000 θέσεων εργασίας (άρθρο 1 παρ. 2).

Ερώτημα 4ο: Ποιο το ύψος και η διάρκεια της επιδότησης για κάθε θέση εργασίας;

Για κάθε νέα θέση που δημιουργείται και εντάσσεται στο συγκεκριμένο Πρόγραμμα, επιδοτείται από τον κρατικό προϋπολογισμό το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών εργαζομένου και εργοδότη καθώς και οι αναλογούσες ασφαλιστικές εισφορές σε δώρα και επίδομα αδείας. Η συγκεκριμένη επιδότηση λαμβάνει χώρα για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών και είναι ανεξάρτητη από το ύψος του μηνιαίου μισθού του εργαζόμενου (άρθρο 2 παρ. 1).

Ερώτημα 5ο: Ποιο το ύψος της επιδότησης όταν είναι μακροχρόνια άνεργος εκείνος που προσλαμβάνεται στο πλαίσιο του Προγράμματος;

Είναι ενδεχόμενο η πρόσληψη να αφορά μακροχρόνια άνεργο (δηλ. εγγεγραμμένο στο μητρώο ανέργων του ΟΑΕΔ για χρονικό διάστημα τουλάχιστον δώδεκα μηνών μέχρι την υποβολή της αίτησης-δήλωσης των επιχειρήσεων-εργοδοτών για ένταξη στο Πρόγραμμα).

Στην περίπτωση αυτή η νέα πρόσληψη επιδοτείται από τον κρατικό προϋπολογισμό (επιπρόσθετα από την επιδότηση των ασφαλιστικών εισφορών (άρθρο 2 §1-ερώτημα 3) και με διακόσια (200) ευρώ επί του (υπερβαίνοντος το ποσό αυτό) καθαρού μηνιαίου μισθού, προ φόρου και ειδικής εισφοράς αλληλεγγύης (άρθρο 2 §2).

Ερώτημα 6ο: Ποιες επιχειρήσεις αφορά το Πρόγραμμα; Υπάρχουν προϋποθέσεις

Το Πρόγραμμα αφορά επιχειρήσεις –εργοδότες του ιδιωτικού τομέα της χώρας, ανεξαρτήτως κλάδου και επιχειρηματικής δραστηριότητας (άρθρο 1 §1). Δικαίωμα ένταξης όμως έχουν εκείνες οι επιχειρήσεις που είναι φορολογικά και ασφαλιστικά ενήμερες ή έχουν ρυθμίσει τυχόν βεβαιωμένες οφειλές τους προς το Δημόσιο και τον Ηλεκτρονικό Εθνικό Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (e-ΕΦΚΑ), κατά τον χρόνο υποβολής της αίτησης-υπεύθυνης δήλωσης ένταξης στο Πρόγραμμα (άρθρο 3).

Ερώτημα 7ο: Ποιους εργαζόμενους αφορά το Πρόγραμμα και μπορούν να ενταχθούν σ’ αυτό;

Στο Πρόγραμμα μπορούν να ενταχθούν όσοι εργαζόμενοι προσληφθούν από την 1.10.2020 και εφεξής (άρθρο 4§1).

Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι δεν πρέπει: α) να εργάζονταν στην αιτούσα επιχείρηση-εργοδότη,  για τουλάχιστον έναν (1) μήνα πριν από την ημερομηνία πρόσληψής τους ούτε και β) να εργάζονται σε άλλη επιχείρηση, για έναν 91) μήνα, επίσης, πριν από την ημερομηνία πρόσληψής τους (άρθρο 4§2).

Ερώτημα 8ο: Απαιτείται η πρόσληψη των εργαζομένων με συμβάσεις πλήρους απασχόλησης;

Η πρόσληψη είναι δυνατό να λάβει χώρα με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είτε πλήρους είτε μερικής απασχόλησης για χρονική διάρκειας τουλάχιστον έξι (6) μηνών (άρθρο 4§1).

Ερώτημα 9ο: Ποιες οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων που κάνουν χρήση του Προγράμματος;

Οι επιχειρήσεις-εργοδότες που εντάσσονται στο Πρόγραμμα υποχρεούνται να διατηρήσουν τον μέσο όρο του αριθμού των εργαζομένων που είχαν κατά την 18.9.20 προσαυξημένο κατά τον αριθμό των νέων επιδοτούμενων εργαζομένων. Η υποχρέωση αυτή διατηρείται για το χρονικό διάστημα των έξι μηνών που επιδοτείται κάθε νέα θέση εργασίας (άρθρο 5§1).

Ερώτημα 10ο: Ποιες θέσεις εργασίας οφείλουν να διατηρήσουν οι επιχειρήσεις που κάνουν χρήση του Προγράμματος;

Ο αριθμός των θέσεων εργασίας που οφείλουν να διατηρήσουν οι ωφελούμενες επιχειρήσεις αφορά στο σύνολο των εργαζομένων τους με σχέση εξαρτημένης ορισμένου ή αορίστου χρόνου, πλήρους μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης. Στο αριθμό αυτό συμπεριλαμβάνονται και οι θέσεις εργασίας των εργαζομένων εκείνων που έχουν τεθεί σε αναστολή(άρθρο 5§2).

Από τις θέσεις που υποχρεούνται να διατηρήσουν οι ωφελούμενες επιχειρήσεις εξαιρούνται εκείνες που αφορούν εργαζόμενους:

(α) των οποίων η σύμβαση εργασίας λύεται ένεκα συνταξιοδότησης ή θανάτου,

(β) των οποίων λήγει η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου,

(γ) οι οποίοι αποχωρούν οικειοθελώς.

Ερώτημα 11^ο: Είναι δυνατή η μεταβολή των όρων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται στο Πρόγραμμα;

Δεν είναι δυνατή η μεταβολή των όρων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται στο Πρόγραμμα. Ακόμα κι αν υπάρχει συναίνεση των ωφελούμενων εργαζομένων (άρθρο 5§3). Δεν είναι δυνατή όμως ούτε η θέση σε αναστολή των συμβάσεων εργασίας τους (άρθρο 5§7).

Ερώτημα 12^ο: Είναι επιτρεπτή η καταγγελία συμβάσεων εργασίας εργαζομένων που εντάσσονται στο Πρόγραμμα;

Είναι επιτρεπτή, υπό την προϋπόθεση της ύπαρξης σπουδαίου λόγου (άρθρο 5§4). Να θυμίσουμε βέβαια ότι ο σπουδαίος λόγος αξιολογείται, εν τέλει, από τα αρμόδια δικαστήρια.

Ερώτημα 13^ο: Ποιες οι κυρώσεις για την επιχείρηση σε περίπτωση παραβίασης της υποχρέωσης διατήρησης των θέσεων εργασίας που είχαν κατά την 18.9.20;

Δεν είναι, αυτονοήτως, ανεκτή για τις ωφελούμενες επιχειρήσεις να παραβιάσουν την υποχρέωσή τους για εξάμηνη διατήρηση των θέσεων εργασίας που είχαν κατά την 18.9.20 και των ίδιων όρων εργασίας (άρθρο 7 παρ. 4 & Ερώτημα 21). Η τήρηση μάλιστα της συγκεκριμένης υποχρέωσής τους παρακολουθείται στενά-σε μηνιαία βάση (άρθρο 7§2).

Στην περίπτωση παραβίασης της συγκεκριμένης υποχρέωσης οι εν λόγω επιχειρήσεις-εργοδότες, εκπίπτουν από το Πρόγραμμα και υποχρεούνται να επιστρέψουν το σύνολο των επιδοτήσεων που έλαβαν στο πλαίσιο αυτού (του Προγράμματος)-(άρθρο 7§4).

Ερώτημα 14^ο: Τι συμβαίνει σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ωφελούμενου εργαζόμενου για σπουδαίο λόγο;

Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ωφελουμένου εργαζόμενου για σπουδαίο λόγο, δεν επιτρέπεται η αντικατάσταση της θέσης εργασίας του με νέο επιδοτούμενο εργαζόμενο για το υπολειπόμενο διάστημα μέχρι τη λήξη του εξαμήνου. Δικαιούνται όμως οι ωφελούμενες επιχειρήσεις να ζητήσουν την έγκριση νέας επιδοτούμενης θέσης εργασίας (άρθρο 5§5).

Ερώτημα 15^ο: Τι συμβαίνει μετά την παρέλευση του επιδοτούμενου εξαμήνου;

Μετά την παρέλευση του εξαμήνου που επιδοτούνται οι ασφαλιστικές εισφορές (ή, σε περίπτωση μακροχρόνια ανέργων και τμήμα του μισθού τους-άρθρο 2 παρ. 2 και Ερωτήματα 5 & 20) η επιχείρηση μπορεί να διατηρήσει (ή όχι) την εργασιακή σχέση με τον ωφελούμενο εργαζόμενο. Σε περίπτωση διατήρησης το σύνολο των επιβαρύνσεων (μισθός και ασφαλιστικές εισφορές) βαρύνει την ίδια-αποκλειστικά (άρθρο 5§6).

Ερώτημα 16^ο: Είναι δυνατή η παράλληλη λειτουργία σε μια επιχείρηση του συγκεκριμένου Προγράμματος και του «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ»;

Οι εργαζόμενοι που τοποθετούνται στις νέες θέσεις εργασίας του συγκεκριμένου Προγράμματος δεν μπορούν να ενταχθούν στο πρόγραμμα «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» του άρθρου 31 του ν. 4690/2020 (Α΄104). Οι συμβάσεις εργασίας τους δεν είναι δυνατό να τεθούν σε αναστολή.

Είναι όμως δυνατή η παράλληλη λειτουργία σε μια επιχείρηση του συγκεκριμένου Προγράμματος και του «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ». Είναι υποχρεωτικό όμως να αφορά διαφορετικούς εργαζόμενους.

Ερώτημα 17^ο: Ποια η σχέση του Προγράμματος με την τηλεργασία;

Οι εργαζόμενοι που εντάσσονται στο Πρόγραμμα είναι δυνατό να παράσχουν την εργασία τους και με τηλεργασία, εφόσον τούτο είναι επιτρεπτό από τη φύση της εργασίας τους. Να σημειωθεί εδώ πως δεν αξιολογείται ως δυνατή η (μονομερής) επιλογή της τηλεργασίας από μέρους του του εργαζόμενου που εντάσσεται στο Πρόγραμμα (με εξαίρεση τους ανήκοντες σε ευπαθή ομάδα -Ερώτημα 18).

Ερώτημα 18^ο: Τι συμβαίνει όταν οι ωφελούμενοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;

Εισαγωγικά να υπενθυμίσουμε πως οι εργαζόμενοι που ανήκουν στις ευπαθείς ομάδες προσδιορίζονται ήδη από τη με αριθμ. 37095/1436/17.9.2020 (ΦΕΚ Β΄4011) ΚΥΑ. Σε συμπλήρωση της ανωτέρω απόφασης, οι λεπτομέρειες εφαρμογής των μέτρων προστασίας υπέρ των ευπαθών ομάδων καθορίζονται από τη με αριθμ. 39363/1537/30.9.2020 (ΦΕΚ Β΄ 4262) ΚΥΑ.

Οι προστατευτικές ρυθμίσεις που τους αφορούν σε σχέση με την τρέχουσα πανδημία, υπερισχύουν εκείνων που αναφέρονται στο Πρόγραμμα (άρθρο 5§9).

Ερώτημα 19^ο: Ποια η ακολουθητέα διαδικασία για την ένταξη στο Πρόγραμμα;

Κάθε επιχείρηση που προτίθενται να προβούν σε προσλήψεις στο πλαίσιο του συγκεκριμένου Προγράμματος υποβάλλει ηλεκτρονική αίτηση στο ΕΡΓΑΝΗ για καθένα ωφελούμενο (άρθρο 6§1). Τα στοιχεία της αίτησης ελέγχονται και διασταυρώνονται από το ΕΡΓΑΝΗ και οι επιχειρήσεις λαμβάνουν απάντηση για την αίτηση ή απόρριψη της αιτήσεώς τους. Σε περίπτωση έγκρισης οι ωφελούμενες επιχειρήσεις προβαίνουν σε σύναψη, το αργότερο την επόμενη μέρα, της σχετικής σύμβασης εργασίας με τον συγκεκριμένο, ωφελούμενο, εργαζόμενο.

Ερώτημα 20^ο: Ποια η διαδικασία καταβολής της επιδότησης των 200€ του μισθού για τους μακροχρόνια άνεργους που εντάσσονται στο Πρόγραμμα;

Η καταβολή της εν λόγω επιδότησης λαμβάνει χώρα με πίστωση του τραπεζικού λογαριασμού των επιχειρήσεων-εργοδοτών (άρθρο 9§2).

Ερώτημα 21^ο: Τι συμβαίνει σε περίπτωση ψευδών, κατά το περιεχόμενο, υπευθύνων δηλώσεων από τις επιχειρήσεις που ζητούν την ένταξή τους στο συγκεκριμένο Πρόγραμμα.

Οι κυρώσεις είναι ποινικές και διοικητικές. Σε κάθε περίπτωση: Ποσά που αχρεωστήτως κατεβλήθησαν σε επιχειρήσεις, εισπράττονται με βάση τον Κώδικα για την Είσπραξη Δημοσίων Εσόδων.

 

Όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, η ενίσχυση των επιχειρήσεων και η αύξηση των θέσεων εργασίας αποτελεί στοιχείο προαπαιτούμενο για τη διαχείριση της οικονομικής κρίσης.

Η σκυτάλη περνά τώρα στις επιχειρήσεις.

Ας αξιοποιήσουμε την ευκαιρία!

 

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 4 Οκτωβρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Πρόσφατη νομοθετική ρύθμιση πραγματεύεται τις προϋποθέσεις της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. (Κατά βάση: τη δυνατότητα και τις προϋποθέσεις αντικατάστασής τους). Κάποιοι εκ των συνδικαλιστών (και συγκεκριμένοι εκ των πολιτικών) τα ιμάτιά τους, ακόμα, διαρρηγνύουν. Προβάλλουν, ιδίως, την ανάγκη διαφύλαξης του επιπέδου της παρεχόμενης ιδιωτικής εκπαίδευσης. Επίσης: το δημιουργούμενο «άδικο». Η συνδικαλιστική οργάνωση των εκπαιδευτικών (:ΟΙΕΛΕ) βάλλει εναντίον της με πλήρη ισχύ. Εξαγγέλλονται, ήδη, κινητοποιήσεις για την κατάργησή της.

Οι υπέρμαχοι της συγκεκριμένης διάταξης, από την άλλη πλευρά, επικαλούνται «επαναφορά της λογικής». Άρση παλαιών παθογενειών και στρεβλώσεων.

Η σύγκρουση παραμένει έντονη.

Τι, στ’ αλήθεια, ισχύει;

 

Οι προκλήσεις στο χώρο της εκπαίδευσης

Η (μετ’ αναβολή) έναρξη της νέας σχολικής χρονιάς βρίσκεται προ των πυλών.

Η δια ζώσης διδασκαλία δεν θεωρείται, πλέον, δεδομένη-ας όψεται η πανδημία.

Περισσότερο έντονα από ποτέ μας απασχολούν θέματα διαχρονικά (υπό νέα οπτική γωνία, όμως, ιδωμένα). Ο εκσυγχρονισμός της Παιδείας, η εύρυθμη λειτουργία των σχολείων, ο τεχνολογικός εξοπλισμός τους είναι κάποια από αυτά.

Ομονοούμε πως υπάρχουν και κάποια θέματα, ακόμα περισσότερο, σημαντικά: Η διασφάλιση, λ.χ., της ζωής και της υγείας μαθητών και εκπαιδευτικών. Η ανάσχεση, επίσης, της πανδημίας.

Τον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης απασχολεί ένα, ακόμα, σημαντικό θέμα: Η αλλαγή των (βασικών) δεδομένων της λειτουργίας της. Το συγκεκριμένο θέμα έχει, ως κάποιο βαθμό, επισκιάσει τα προαναφερθέντα-περισσότερο κρίσιμα. Τουλάχιστον αυτό επιδιώκουν οι πληττόμενοι.

 

Οι μεταβολές στην ιδιωτική εκπαίδευση

Ο πρόσφατος ν. 4713/20 επιδιώκει ουσιαστικό εκσυγχρονισμό της ιδιωτικής εκπαίδευσης. Τροποποίησε κάποιες από τις προβληματικές και παρωχημένες ρυθμίσεις που αφορούσαν τη λειτουργία της. Κάποιες άλλες τις αντικατέστησε.

Μεταξύ των καταργηθέντων προνομίων και η («εν τοις πράγμασι») μονιμότητα που απολάμβαναν οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί. Μια «μονιμότητα» που οφείλονταν στους εντυπωσιακούς, πράγματι, περιορισμούς (και προϋποθέσεις) της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας τους. Ακόμα και για τους (εξ αυτών) απολύτως ανεπαρκείς.

Εκείνοι που προνόμια εξ αυτού του λόγου (θεωρούν πως) απώλεσαν βάλλουν, ομοθυμαδόν, σε βάρος του. Αντίστοιχα και οι (πρόθυμοι) υποστηρικτές τους. Για τα απολεσθέντα προνόμια και τους κατόχους τους κάναμε ήδη λόγο σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Ομοίως, και για τα κίνητρά τους.

Υπάρχουν εκείνοι που, από πεποίθηση, εντάσσουν τους εαυτούς τους στους αείποτε φωνασκούντες.

Υπάρχουν κι εκείνοι που, νηφάλια, καταγράφουν τις ανησυχίες τους. Είναι, άραγε, εύλογες; Υφίσταται επαρκής προστασία από μια εκδικητική καταγγελία της εργασιακής τους σχέσης;

Ας επιχειρήσουμε, και εν προκειμένω, μια συγκροτημένη και σε επιχειρήματα εδραζόμενη προσέγγιση. Στη βάση του μόνου ασφαλούς κριτηρίου: του υφισταμένου θεσμικού πλαισίου.

 

Η καταγγελία των συμβάσεων (ακριβέστερα: αντικατάσταση) των ιδιωτικών εκπαιδευτικών

Το άρθρο 10 ν. 4713/2020

Η σχετική διάταξη, που αντικαθιστά το προϊσχύσαν άρθρο 30 του ν. 682/1977, ορίζει πως:

«1. Οι διδάσκοντες στα ιδιωτικά και στα ισότιμα σχολεία εκπαιδευτικοί προσλαμβάνονται και απασχολούνται δυνάμει συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου και υπάγονται ως προς τα ζητήματα πρόσληψης, απασχόλησης και λύσης των εργασιακών τους σχέσεων στις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας, με την επιφύλαξη των ειδικών διατάξεων για τους ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς και ιδίως, του άρθρου 36 του παρόντος νόμου».

2. Κατά τον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού της παρ. 1, εξετάζεται ιδίως, εάν η καταγγελία αποτελεί αθέμιτη εργοδοτική αντίδραση σε συμπεριφορές του ιδιωτικού εκπαιδευτικού νόμιμες και συμβατικές.»

 

Οι μεταβατικές ρυθμίσεις

Το άρθρο 36 ν. 682/1977 προβλέπει, λοιπόν ότι:

«1. Κάθε σύμβαση εργασίας ιδιωτικού εκπαιδευτικού, διετούς διάρκειας, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 30 του ν. 682/1977, η οποία ολοκληρώνεται εντός του 2020, λήγει στις 31.8.2020 και καταβάλλεται η νόμιμη αποζημίωση, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν τη μετατροπή τους σε αορίστου χρόνου.

2. Από την έναρξη ισχύος του παρόντος, σύμβαση εργασίας ιδιωτικού εκπαιδευτικού, διετούς διάρκειας, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 30 του ν. 682/1977, η οποία συμπληρώνεται εντός του 2021, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε αορίστου χρόνου.

3. Από την έναρξη ισχύος του παρόντος, καταργείται κάθε διαδικασία ελέγχου της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας ή μη καταγγελίας σύμβασης εργασίας ιδιωτικού εκπαιδευτικού, που εκκρεμεί ενώπιον της ανεξάρτητης Επιτροπής του άρθρου 30 του ν. 682/1977».

 

Με δυο λόγια

(α) Οι συμβάσεις των ιδιωτικών εκπαιδευτικών καταγγέλλονται, πλέον, όπως και των λοιπών εργαζομένων-«κοινών θνητών» στον ιδιωτικό τομέα.

(β) Ιδιαίτερη μνεία γίνεται και σημαντική ευαισθησία επιδεικνύεται για τον δικαστικό έλεγχο της (ενδεχόμενης) καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους.

(γ) Η ενεργοποίηση των νέων, σχετικών, διατάξεων γίνεται σταδιακά.

 

Οι παθογένειες που εκλήθησαν να αντιμετωπίσουν οι νέες ρυθμίσεις

Το άρθρο 10 ν. 4713/2020 επιδιώκει να αντιμετωπίσει «κακώς κείμενα» του παρελθόντος:

(α) που απέρρεαν από την (αδικαιολόγητα) προνομιακή μεταχείριση των ιδιωτικών εκπαιδευτικών έναντι των λοιπών εργαζομένων,

(β) που δημιουργούσαν εντυπωσιακούς (σταδιακά, μάλιστα, ενισχυόμενους) περιορισμούς στη δυνατότητα και διαδικασία καταγγελίας των συμβάσεων των ιδιωτικών εκπαιδευτικών,

(γ) που επιτύγχαναν εξίσωση του καθεστώτος εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών με το αντίστοιχο των δημοσίων υπαλλήλων.

(δ) που επιτύγχαναν («εν τοις πράγμασι») για τους εκπαιδευτικούς την για τους δημοσίους υπαλλήλους ισχύουσα μονιμότητα.

 

Οι περιορισμοί της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών

Αν ανατρέξει κάποιος στη διάταξη του άρθρου 30 ν. 682/77 και στις προϊσχύσασες μορφές του (σε συνδυασμό με το άρθρο 33–έως την κατάργησή του), εντυπωσιάζεται από την ευρηματικότητα των συντακτών του για την επίτευξη της μονιμότητας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Δεν θα ήταν υπερβολή να υποστηρίξει κάποιος πως εύκολα θα ήταν δυνατό να αποτελέσει αντικείμενο διπλωματικής εργασίας με τίτλο: «Η διεμβόλιση της επιχειρηματικότητας από τα αρνητικά επιτεύγματα της συνδικαλιστικής δράσης και εναγκαλισμού της με τους πολιτικούς».

Στη διαδρομή των ετών συναντούμε (υποχρεωτικές κατά νόμο) συμβάσεις ορισμένου χρόνου για τους εκπαιδευτικούς. Ας ρίξουμε μια συνοπτική ματιά στους περιορισμούς και προϋποθέσεις καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας τους:

(α) Αριθμητικοί περιορισμοί

Είναι ενδιαφέροντες οι αριθμητικοί περιορισμοί στις καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας

των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Ας δούμε δύο σχετικά παραδείγματα:

(i) Η διάταξη του άρθρ. 13 §1 ν. 2986/2002 (που ίσχυε μέχρι το 2010):

«….(β Κατά τη λήξη της τετραετίας (σημ.: της τότε ισχύουσας ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης του ιδιωτικού εκπαιδευτικού) ο ιδιοκτήτης του ιδιωτικού σχολείου μπορεί να καταγγείλει χωρίς αιτιολογία τη σύμβαση μόνο για το 33% των εκπαιδευτικών οι οποίοι συμπληρώνουν εξαετή υπηρεσία.  Σε περίπτωση κατά την οποία εξαετία συμπληρώνουν δύο εκπαιδευτικοί μπορεί να καταγγέλλεται η σύμβαση ενός από αυτούς. Σε περίπτωση κατά την οποία εξαετία συμπληρώνει ένας μόνο εκπαιδευτικός και σε διάστημα έως δύο ετών από τη συμπλήρωση της εξαετίας συμπληρώσει εξαετία και άλλος εκπαιδευτικός του σχολείου, είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης ενός από τους δύο).

(ii) Η διάταξη του άρθρ. 47 §16 ν. 3848/2010 :

«Κατά τη λήξη κάθε σχολικού έτους είναι δυνατή η καταγγελία της ενός εκπαιδευτικού ανά ιδιωτική εκπαιδευτική μονάδα και ανά βαθμίδα εκπαίδευσης… Τα ιδιωτικά γυμνάσια και λύκεια της ίδιας έδρας, του ίδιου ιδιοκτήτη και με την ίδια διεύθυνση θεωρείται ότι αποτελούν ενιαία εκπαιδευτική μονάδα.»

 

(β) Διαδικαστικές προϋποθέσεις

Ακόμη περισσότερες εξασφαλιστικές της «εν τοις πράγμασι» μονιμότητας προβλέψεις ίσχυαν την τελευταία τριετία και μέχρι τη θέση σε ισχύ του ν. 4713/2020. Εκτενής αναφορά σε αυτές έγινε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Οι εξασφαλιστικές αυτές προβλέψεις μπορούν να συνοψισθούν στις δύο διαδικαστικές προϋποθέσεις της έγκυρης καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.

Να υπενθυμίσουμε (απολύτως συνοπτικά) τη διάταξη του άρθρου 30 του ν. 4472/2017:

«1…

2. Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί …συνάπτουν σύμβαση ορισμένου χρόνου, η οποία …και λήγει την 31η Αυγούστου του δεύτερου έτους από την πρόσληψή του. Κατά τη λήξη της διετίας ο ιδιοκτήτης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση. Μετά την πάροδο της διετίας και εφόσον η σύμβαση δεν καταγγελθεί κατά τα ανωτέρω, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

3. Η σύμβαση αορίστου χρόνου είναι δυνατόν να καταγγελθεί μόνο για τους παρακάτω λόγους:

…

ε) Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί απολύονται από τον ιδιοκτήτη του σχολείου στο οποίο υπηρετούν λόγω:

….

δδ) διδακτικής, παιδαγωγικής ανεπάρκειας ή επαγγελματικής ασυνέπειας που στηρίζεται σε δύο (2) τουλάχιστον εκθέσεις και αφορούν δύο (2) τουλάχιστον συνεχόμενα διδακτικά έτη με κριτήρια που καθορίζονται από το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής, από τις οποίες η πρώτη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον αρμόδιο συντονιστή εκπαιδευτικού έργου που έχει την επιστημονική ευθύνη του οικείου κλάδου και η δεύτερη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον ανωτέρω συντονιστή εκπαιδευτικού έργου, ο οποίος προσθέτει συμπληρωματική έκθεση, εφόσον το κρίνει σκόπιμο και ειδικά αν η γνώμη του διαφέρει από αυτή του Διευθυντή.

….

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην περίπτωση α` και στην υποπερίπτωση δδ` της περίπτωσης ε` της παραγράφου 3 κρίνεται από ανεξάρτητη Επιτροπή, η οποία εξετάζει αν η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε νομίμως και αν η καταγγελία είναι καταχρηστική ή μη και αποφαίνεται σχετικά.

Η Επιτροπή αυτή συγκροτείται με απόφαση του Υπουργού Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων, η οποία εκδίδεται εντός μηνός από τη δημοσίευση του παρόντος, και αποτελείται από:

α) Έναν (1) Πρωτοδίκη, ως Πρόεδρο, με τον αναπληρωτή του, υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών….

β) Δύο (2) Πρωτοδίκες υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών με τους αναπληρωτές τους….

Ένας (1) εκπρόσωπος της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. που υποδεικνύεται με απόφαση της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. και ένας (1) εκπρόσωπος της αντιπροσωπευτικότερης εργοδοτικής οργάνωσης που υποδεικνύονται με απόφαση της παρίστανται ως παρατηρητές, χωρίς δικαίωμα ψήφου, στη συνεδρίαση της Επιτροπής.

…

Η ανωτέρω Επιτροπή λαμβάνει υπ` όψιν και τις υπηρεσιακές εκθέσεις, συνεδριάζει δε και αποφαίνεται υποχρεωτικά εντός ενενήντα (90) ημερολογιακών ημερών από την καταγγελία και υποβάλλει την πρότασή της στον αρμόδιο Διευθυντή Εκπαίδευσης στην οποία διατυπώνεται η κρίση της σχετικά με τη νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατά τα ανωτέρω. ….

Απολύσεις ιδιωτικών εκπαιδευτικών που λαμβάνουν χώρα χωρίς την τήρηση της ανωτέρω διαδικασίας είναι άκυρες.».

Με απλά λόγια: Αν, παρ’ ελπίδα, ένας εκπαιδευτικός αποδεικνυόταν (από το 2017 και εντεύθεν) ανεπαρκής αμέσως μετά την πρόσληψή του, η αντικατάστασή του ήταν δυνατή (στην καλύτερη περίπτωση) μετά την πάροδο δύο ετών και τριών μηνών.

 

Συμπερασματικά

Ο νομοθέτης, ευρισκόμενος προ των πυλών της διαχείρισης του θέματος της ιδιωτικής εκπαίδευσης, είχε πολλαπλές στρεβλώσεις και παθογένειες να διαχειριστεί.

Μεταξύ αυτών, η (εν τοις πράγμασιν) αδυναμία αντικατάστασης ενός ανεπαρκούς ιδιωτικού εκπαιδευτικού. (Κι ας μη βιαστεί κάποιος να αναρωτηθεί αν υπήρξαν/υπάρχουν τέτοιοι). Επίσης: η ανισότητα σε σχέση με τους λοιπούς εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα (των επαγγελματιών υγείας, λ.χ., στους οποίους τόσα, αλήθεια, οφείλουμε). Κι ακόμα: τα πολλαπλά προβλήματα που δημιουργούνταν στην άσκηση της επιχειρηματικής δράσης και η περιορισμένη, μόνον, υποβοήθηση της παροχής υπηρεσιών υψηλού επιπέδου στην ιδιωτική εκπαίδευση.

Το πρόβλημα έμοιαζε περίπλοκο…

 

Η αιτιολογική έκθεση του ν. 4713/2020

Η λύση στο (κατά τα φαινόμενα μόνο) περίπλοκο πρόβλημα ήταν (και πράγματι αποδείχθηκε) αφοπλιστικά απλή. Περιοριζόταν σε μία πρόταση και δέκα, μόλις, λέξεις:

Υπαγωγή των ιδιωτικών εκπαιδευτικών στο προστατευτικό πεδίο της εργατικής νομοθεσίας.

Ποιες όμως υπήρξαν οι σκέψεις του νομοθέτη;

Ας ανατρέξουμε στην αιτιολογική έκθεση της συγκεκριμένης, επίμαχης, διάταξης. Εκεί θα εντοπίσουμε τις στρεβλώσεις που, κατά την άποψή του, στοχεύει να θεραπεύσει. Το μέσο που χρησιμοποιεί. Τους σκοπούς της συγκεκριμένης διάταξης (:του νέου, δηλ., άρθρου 10). Ποια, λοιπόν, η ratio της συγκεκριμένης διάταξης;

Όπως αναφέρεται στην αιτιολογική έκθεση, η υπαγωγή της εργασιακής σχέσης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών στην κοινή εργατική νομοθεσία αποσκοπεί στην αποκατάσταση της ισορροπίας μεταξύ́:

(α) της λειτουργίας του διευθυντικού́ δικαιώματος του επιχειρηματία-εργοδότη,

(β) της παράλληλης διασφάλισης των εργασιακών δικαιωμάτων, κατά́ τα προβλεπόμενα στην εργατική́ νομοθεσία και στον ν. 682/1977 των ιδιωτικών εκπαιδευτικών, αλλά και

(γ) της διασφάλισης της κρατικής εποπτείας στην σχετική επιχειρηματική δραστηριότητα.

Σημειώνεται επίσης πως οι μέχρι πρότινος ισχύουσες νομοθετικές ρυθμίσεις στον τομέα της ιδιωτικής εκπαίδευσης έθιγαν (στο μέτρο που υπερέβαιναν την αρχή της αναλογικότητας) τον πυρήνα της επιχειρηματικής δραστηριότητας των ιδιωτικών εκπαιδευτήριων. Και δεν είναι μια τυχαία δραστηριότητα αλλά συνταγματικά προστατευόμενη (άρθρο 16 §8 & 5 §1 Σ). Και τούτο με την επισήμανση πως τα ιδιωτικά́ εκπαιδευτήρια στη χώρα μας, σε αντίθεση με άλλες χώρες, φέρουν εξ ολοκλήρου τον επιχειρηματικό́ κίνδυνο.

 

Η (επαρκής;) προστασία των ιδιωτικών εκπαιδευτικών από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου

Από την κατάθεση, ακόμα, του σχετικού νομοσχεδίου του ν. 4713/2020, συγκεκριμένες φωνές υιοθέτησαν (και συνεχίζουν, ακόμα και σήμερα, να καλλιεργούν) τη θέση περί των ελεύθερων, πλέον, απολύσεων των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Τη θέση, επίσης, της ανεπαρκούς, πλέον, προστασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού από την ενδεχόμενη αδικαιολόγητη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του από τον εκάστοτε σχολάρχη.

Ποια όμως η αλήθεια;

Ο εκάστοτε σχολάρχης μπορεί, αναιτιολόγητα και χωρίς περιορισμούς, να απολύσει/αντικαταστήσει τους εκπαιδευτικούς του;

Η εργατική νομοθεσία στην οποία υπάγονται, πλέον, και οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί (όπως όλοι οι λοιποί εργαζόμενοι) δεν παρέχει κάποια σχετική προστασία;

Ο σχολάρχης δικαιούται να λέει στους εκπαιδευτικούς του: «ΦΥΓΕ!!!» κι εκείνοι υποχρεούνται, πράγματι, με σκυμμένο το κεφάλι να αποχωρούν;

Οι απαντήσεις στα προαναφερθέντα ερωτήματα είναι, προφανώς, αρνητικές. Η εργατική νομοθεσία ουδέποτε υπήρξε ανεπαρκής όσον αφορά την προστασία των εργαζομένων από μη νόμιμες απολύσεις. Το δίκαιο της καταγγελίας απαιτεί την πλήρωση μιας σειράς προϋποθέσεων (τυπικών και ουσιαστικών), προκειμένου η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας να είναι σύννομη.

 

Το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο

Οι προϋποθέσεις της καταγγελία της εργασιακής σχέσης-γενικά

Ας ρίξουμε όμως μια ματιά σχετικά με όσα προβλέπει η διάταξη στην οποία το σύνολο των εργαζομένων της χώρας μας υπάγεται (άρθρο 5 §3 εδ. α ν. 3198/1955):

«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, εφόσον έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος».

 

Όσον αφορά τις (πλέον ισχύουσες) προϋποθέσεις της απόλυσης/αντικατάστασης ενός εκπαιδευτικού

Η απόλυση/αντικατάσταση ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου υπόκειται σε τυπικές και ουσιαστικές προϋποθέσεις. Συγκεκριμένα:

Τυπικές προϋποθέσεις:

Η κοινή εργατική νομοθεσία απαιτεί την τήρηση τριών τυπικών προϋποθέσεων, προκειμένου η καταγγελία της εκάστοτε σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου να είναι έγκυρη. Πρόκειται για:

(α) Την τήρηση έγγραφου τύπου της καταγγελίας.

(β) Την τήρηση ορισμένης προθεσμίας προειδοποίησης (όπου προβλέπεται), μετά την παρέλευση της οποίας η σύμβαση εργασίας δύναται να λυθεί.

(γ) Την καταβολή αποζημίωσης.

Ουσιαστική προϋπόθεση – Ο περιορισμός της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος του εργοδότη:

Πέραν των τριών, συγκεκριμένων, τυπικών προϋποθέσεων, η εγκυρότητα της καταγγελίας μιας σύμβασης αορίστου χρόνου απαιτεί τη συνδρομή μιας τέταρτης, αρνητικής-ουσιαστικής προϋπόθεσης. Πρόκειται για την έλλειψη καταχρηστικότητας, όπως αυτή αποτυπώνεται στη γενική διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ αλλά και στην ειδική του άρθρου 30 παρ. 2 ν. 682/1977-όπως ισχύει.

Κατά τη  διάταξη του άρθρου 281ΑΚ:

«Η άσκηση του δικαιώματος απαγορεύεται αν  υπερβαίνει  προφανώς τα  όρια  που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος».

Ως εκ τούτου, το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου από μέρους του εργοδότη – ιδιοκτήτη σχολείου πρέπει να σέβεται και να μην υπερβαίνει τα ανωτέρω όρια. Ειδάλλως, η άσκησή του κρίνεται καταχρηστική.

Σε ταύτιση με τα ανωτέρω, το ισχύον άρθρο 30, στην παράγραφο 2, αναφέρεται στον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και καταχρηστικότητας στον οποίο υπόκειται η καταγγελία

του ιδιωτικού εκπαιδευτικού. Όπως, ρητά και ειδικά, προβλέπεται, «Κατά τον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού της παρ. 1, εξετάζεται ιδίως, εάν η καταγγελία αποτελεί αθέμιτη εργοδοτική αντίδραση σε συμπεριφορές του ιδιωτικού εκπαιδευτικού νόμιμες και συμβατικές».

Εν ολίγοις, η καταγγελία της συμβάσης αορίστου χρόνου στην Ελλάδα θεωρείται «αναιτιώδης», υπό την έννοια ότι δεν απαιτείται η ύπαρξη ιδιαίτερου λόγου για το κύρος της (με την υπόμνηση βέβαια της ανοιγείσας συζήτησης όσον αφορά το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη). Τούτο, όμως, δεν σημαίνει ότι δεν υπόκειται σε ουσιαστικούς περιορισμούς. Πολύ περισσότερο, ότι δεν παρέχεται ικανή προστασία στους εργαζομένους. Η νομολογία το έχει, από μακρού χρόνου, αποδείξει.

 

Οι εργαζόμενοι σε ιδιωτικά θεραπευτήρια και κλινικές,  ιατροί και νοσηλευτές, προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στον χώρο της υγείας-για την οποία συγκεκριμένες συνταγματικές πρόνοιες προβλέπονται.

Οι εργαζόμενοι στον χώρο της ενημέρωσης δημοσιογράφοι προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στον χώρο του τύπου-για τον οποίο, επίσης, συγκεκριμένες συνταγματικές πρόνοιες προβλέπονται.

Οι εργαζόμενοι σε ιδιωτικά εκπαιδευτήρια εκπαιδευτικοί προσφέρουν τις υπηρεσίες στον χώρο της παιδείας-για την οποία συγκεκριμένες συνταγματικές πρόνοιες προβλέπονται.

Οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα, γενικά, υπάγονται στις προστατευτικές ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας. Οι γιατροί, νοσηλευτές, δημοσιογράφοι υπάγονται, ανέκαθεν, στις προστατευτικές ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας.

Ήδη και οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί…

Η άρση παθογενειών και στρεβλώσεων μισού, σχεδόν, αιώνα αποτελεί γεγονός!

Η κατάλυση αδικαιολόγητων προνομίων και στρεβλώσεων, αντίστοιχης χρονικής διάρκειας, επίσης.

Ας γιορτάσουμε την αποκατάσταση της ισότητας.

Κυρίως όμως της λογικής!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 13 Σεπτεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.