Ετικέτα: Εργασιακά Επιχειρήσεων

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (όπως αυτή ρυθμίζεται στο άρθρο 41 ν. 1892/1990), μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει. Την άνοιξη, ακόμα, του 2020 μας απασχόλησαν, στη βάση των ζητημάτων του οκταώρου, οι δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Προτάθηκε μάλιστα από το υπογράφοντα, για πρώτη φορά στη χώρα μας, συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας-στα πρότυπα, μάλιστα, της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς αξιοποιούν το θεσμό. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

 

Οι πολέμιοι των μεταρρυθμίσεων και η ατολμία του νομοθέτη

Είναι γνωστό πως κάθε μεταρρύθμιση συναντά πολέμιους. Ενίοτε σφοδρούς. Συχνά χωρίς λογικά επιχειρήματα.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου. Μεταξύ των διατάξεων, των οποίων επιχείρησε την επαναπροσέγγιση, συμπεριλαμβάνεται και η ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος.

Η ρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας συνάντησε, ήδη από το στάδιο της επεξεργασίας της, σημαντικό αριθμό πολέμιων. Ισχυρίστηκαν ότι η νέα ρύθμιση θεσπίζεται: «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό».

Τέτοιες και αντίστοιχες, απολύτως έωλες, κατηγορίες καθώς και οι πιέσεις που, εν γένει, ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία οδήγησαν, όπως κατωτέρω θα αναλύσουμε, σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε (:Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας-Μια Χαμένη Ευκαιρία;).

Στόχος, ωστόσο, του παρόντος δεν αποτελεί μια, εκ νέου, κριτική αποτίμηση της νέας ρύθμισης (:ά. 59 ν. 4808/2021). Θα επιχειρήσουμε, εντούτοις, μια σύντομη ανάλυση των νέων δεδομένων.

 

Το διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Η παλαιά ρύθμιση (:ά. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ από τον ν. 4808/2021) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (ά. 42 §1 περ. α) και

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (ά. 42 §2 περ. α).

 

Ποιοι δικαιούνταν να συμφωνήσουν διευθέτηση;

Υπό το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν ήταν δυνατό να αποτελέσει προϊόν ατομικής συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου. Ήταν δυνατό να καθορισθεί-μόνον: «…με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων…» (ά. 42 §6 ν. 1892/1990).

Ο συγκεκριμένος περιορισμός κατέστησε ανεφάρμοστη, κατ’ ουσίαν, τη νομοθετική πρόβλεψη. Η έλλειψη συλλογικής οντότητας στο εσωτερικό μιας επιχείρησης (:το συνηθέστερο) αποτελούσε εμπόδιο απροσπέλαστο για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

 

Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου

Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση (:ά. 59 §1ν. 4808/2021) ήρε, ουσιαστικά, τον προϊσχύσαντα περιορισμό. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.

Απαραίτητη, ωστόσο, προϋπόθεση για να καταστεί επιτρεπτή μια τέτοια ατομική συμφωνία, αποτελεί: (α) είτε η έλλειψη συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση, (β) είτε η μη επίτευξη συμφωνίας διευθέτησης ανάμεσα στην (υφιστάμενη) συνδικαλιστική οργάνωση και τον εργοδότη.

 

Οι κατ΄ ιδίαν προϋποθέσεις

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021-στο εξής «Εγκύκλιος») θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου.

Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις είναι:

(α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου: Όπως αναλύθηκε ανωτέρω, ο νόμος απαιτεί προηγούμενη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, ως άνω Εγκύκλιο, η αίτηση του εργαζομένου πρέπει να είναι ενυπόγραφη. Δύναται, ωστόσο να είναι σε έγγραφη (:έντυπη) ή ηλεκτρονική μορφή. Παράλληλα, θα πρέπει να υπάρχει και να τηρείται στην εργοδότρια επιχείρηση.

(β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής: Επιπρόσθετα, η Εγκύκλιος ορίζει ως προϋπόθεση την ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζομένου και εργοδότη για διευθέτηση. Και ακολούθως, «…την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, με κοινοποίηση στον εργαζόμενο του εφαρμοζόμενου συστήματος διευθέτησης που συμφωνήθηκε σύμφωνα με τα οριζόμενα στο ΠΔ 156/1994 “Υποχρέωση εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας”».

Η διατύπωση της Εγκυκλίου εγείρει ερωτηματικά. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζομένου, συνιστά ευχέρεια που παρέχεται από το νόμο. Παράλληλα, από το γράμμα της διάταξης του άρθρου 59, δεν προκύπτει υποχρέωση συμπερίληψης της ως άνω δυνατότητας στην ατομική σύμβαση εργασίας. Ιδίως δε, αν αναλογιστεί κανείς ότι η τελευταία, κατά κανόνα, δεν απαιτείται να υπόκειται σε έγγραφο τύπο. Συνεπώς, η απαίτηση της Εγκυκλίου για ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας δεν έχει, προφανώς, νομοθετικό έρεισμα. Ένας τέτοιος όρος μόνον ενημερωτικό χαρακτήρα μπορεί να έχει.

Η στρεβλή διατύπωση της προϋπόθεσης της Εγκυκλίου φαίνεται να πηγάζει από την ατυχή, όπως προκύπτει, ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας. Ωστόσο, η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων της [για τη διάκριση: Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (Αστικός Μύθος Ή, Μήπως, Όχι;)].

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994. Η συγκεκριμένη εργοδοτική υποχρέωση αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης οφείλει να εκπληρώνει την ως άνω υποχρέωση μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94). Μεταξύ δε των ουσιωδών όρων συμπεριλαμβάνονται «…η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου» (άρθρο 2, §2 περ. η΄ Π.Δ. 156/94).

Συνεπώς, είναι εύλογο να κοινοποιείται στον εργαζόμενο το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας, κατόπιν της τροποποίησης της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης εξαιτίας της εφαρμογής συστήματος διευθέτησης. Τούτο συμβαίνει, άλλωστε, σε κάθε περίπτωση μεταβολής των καταγεγραμμένων στο ως άνω έγγραφο όρων.

Αντίθετα, τυχόν ατομική συμφωνία συστήματος διευθέτησης δεν είναι εύλογο να απαιτεί, το δίχως άλλο, την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας. Στην τελευταία άλλωστε, ενδέχεται να μην περιγράφεται, καν, η ημερήσια και εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας.

(γ) Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού: Τέλος, η Εγκύκλιος υπογραμμίζει την υποχρέωση του εργοδότη για υποβολή πίνακα προσωπικού (Ε4 Συμπληρωματικός ωραρίου) στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ (υποχρέωση που ορίζεται, άλλωστε και στο άρθρο 78 ν. 4808/2021). Ο πίνακας αυτός θα πρέπει να συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα, όπου θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης. Σε αυτό, θα προβλέπεται, αντίστοιχα, η εφαρμοζόμενη περίοδος αναφοράς.

Σε κάθε περίπτωση, τα ως άνω έγγραφα θα πρέπει να τηρούνται από τον εργοδότη και να παρέχονται στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασιακών Σχέσεων σε ενδεχόμενο έλεγχο.

 

Προστασία του εργαζομένου

Ο νόμος (:ά. 59 ν. 4808/2021) μεριμνά για την προστασία του εμπλεκόμενου εργαζομένου, ως εξής:

Προστασία από την απόλυση

Όπως και ανωτέρω αναφέραμε, η ατομική συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου για τη διευθέτηση απαιτεί προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου. Εναπόκειται, επομένως, στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου η εκκίνηση της διαδικασίας συμφωνίας συστήματος διευθέτησης. Δεδομένης της συγκεκριμένης ρύθμισης, ο ν. 4808/2021 απαγορεύει, ρητά, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του.

Η απόλυτη προστασία του εργαζομένου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του κατοχυρώνεται, αντίστοιχα, στο άρθρο 66 §1 περ. γ.γιγ΄ ν. 4808/2021. Ωστόσο, το γράμμα του νόμου στη προαναφερόμενη ρύθμιση παρεκκλίνει, ελαφρώς, από όσα ανωτέρω σημειώσαμε για την ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι: «Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον: γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση: γιγ) …των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη.»

Από το άρθρο 59 §1 ν. 4808/2021 δεν συνάγεται ότι ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας από τον εργαζόμενο. Ωστόσο, ο νομοθέτης στο άρθρο 66 φαίνεται να αποτυπώνει τη λογική ακολουθία που θα αναμενόταν να έχει η διαδικασία ατομικής διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Καθώς, η γνωστοποίηση των δυνατοτήτων και αναγκών της επιχείρησης  από τον εργοδότη ως προς τη διευθέτηση θα αποτελούσε, ευλόγως, το έναυσμα για αντίστοιχο αίτημα του εργαζομένου.

Προστασία σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας

Πέραν των ανωτέρω, ο ν. 4808/2021  ρυθμίζει την περίπτωση λύσης, για οποιανδήποτε λόγο, της σύμβαση εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 59 §2). Προτού, ωστόσο, λάβει ο εργαζόμενος, εν όλω ή εν μέρει, το χρονικό αντιστάθμισμα που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας του, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που απασχολήθηκε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης. Η αποζημίωσή του στην περίπτωση αυτή υπολογίζεται βάσει της προβλεπόμενης αμοιβής για την υπερεργασία και υπερωρία, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 ν. 2874/2000 (όπως αυτό τροποποιήθηκε και ισχύει με το ά. 58 ν. 4808/2021-και μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

 

Μια σημαντική ευκαιρία χάθηκε, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, για τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας-στη βάση της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και των ευρωπαϊκών καλών πρακτικών.

Όμως το πρόβλημα δεν περιορίστηκε, αποκλειστικά, στην απώλεια της ευκαιρίας: Οι στερούμενες λογικής πιέσεις οδήγησαν σε στερούμενες λογικής στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατό, ήδη, να λάβει χώρα ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη-δεν απειλείται, πάντως, ανασκολοπισμός για τον δυνητικό παραβάτη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.

Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τα πισωγυρίσματα. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων».

Το συντομότερο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 7 Νοεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Πολιτικές για τη βία και παρενόχληση στην εργασία (Περιεχόμενο, προθεσμίες και επαπειλούμενες κυρώσεις)

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) δεν θα ήταν υπερβολή να λέγαμε πως, ουσιαστικά, «ξαναγράφει» το εργατικό δίκαιο. Αποδείχθηκε, ήδη, ως μείζονος σημασίας και σοβαρότητας για τους εργαζόμενους, τις επιχειρήσεις και την οικονομία. Μας απασχολεί, κατά τούτο, σε σειρά άρθρων μας. Τα θέματα που πραγματεύεται είναι πολλά και πολύ σημαντικά. Βαρύνουσας σημασίας, μεταξύ αυτών, το Μέρος ΙΙ που αναφέρεται στα μέτρα που λαμβάνονται και τις ρυθμίσεις που υιοθετούνται για την αποφυγή και διαχείριση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Σημαντική υποχρέωση, μεταξύ των λοιπών, που γεννώνται για τις Επιχειρήσεις αποτελεί  η θέσπιση (και θέση σε εφαρμογή) Πολιτικών: για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης  αλλά και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Ποιο όμως το περιεχόμενό τους; Με ποιο τρόπο θα ευθυγραμμισθούν οι επιχειρήσεις στη συγκεκριμένη υποχρέωση; Πώς θα διαχειριστούν την, χωρίς ευθύνη τους, παρέλευση της προθεσμίας που ο νόμος τους παρείχε αλλά και τις επαπειλούμενες-σοβαρότατες, σχετικές, κυρώσεις;

 

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον νέο (και εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο) θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (άρ. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης.

Εισαγωγικά να σημειωθεί πως η θέση τους  σε εφαρμογή θα έπρεπε να λάβει χώρα, κατά το νόμο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Οφείλουν να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.

Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων κατά τη ρητή, απολύτως γενική όμως,  διατύπωση του άρ. 9 §2): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, μέριμνα για την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων-θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.

 

Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (άρ. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).

Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο κατά τη ρητή, απολύτως γενική επίσης, διατύπωση του άρ. 10 §2) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.

 

Πολιτικές: Διαδικασία και προϋποθέσεις για την εφαρμογή τους

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (άρ. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (άρ. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-άρ. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

 

Η (πολυ)αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση

Οι διατυπώσεις που υιοθετεί ο νόμος για το περιεχόμενο των Πολιτικών [:(α) για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης και (β) για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών] είναι απολύτως γενικόλογες και, για το λόγο αυτό, προβληματικές. Με άλλα λόγια, θα ήταν αδύνατο να συνταχθούν, σοβαρά κατά το περιεχόμενο, κείμενα με τα οποία θα εκπληρωνόταν η από το νόμο απορρέουσα υποχρέωση των εργοδοτών και επιχειρήσεων.

Λύση φαινόταν ότι παρέχει συγκεκριμένη εξουσιοδοτική διάταξη (άρ. 22 §1) με βάση την οποία: «Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων εκδίδονται υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 με το ελάχιστο εκ του νόμου περιεχόμενο, καθώς και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους».

 

Η προθεσμία για τη θέση σε εφαρμογή των Πολιτικών

Κατά τη μεταβατική διάταξη του άρ. 23 §1: «η υποχρέωση του εργοδότη εκπληρώνεται με τη θέση σε ισχύ των συγκεκριμένων πολιτικών με δική του απόφαση που λαμβάνεται εντός τριών (3) μηνών από την έναρξη ισχύος του παρόντος, κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζομένους ή τους εκπροσώπους τους, σύμφωνα με όσα ορίζονται στην παρ. 1 του άρθρου 11».

Η έναρξη ισχύος του συγκεκριμένου νόμου έλαβε χώρα με τη δημοσίευσή του (:11.6.2021). Επομένως η προθεσμία θέσης σε εφαρμογή των Ανωτέρω Πολιτικών έληγε, κατά τα προαναφερθέντα, στις 19.9.21.

Πώς όμως θα ήταν δυνατό να συνταχθούν οι Πολιτικές και να τεθούν εμπρόθεσμα σε εφαρμογή (αφού ακολουθηθεί η προαναφερθείσα διαδικασία της διαβούλευσης) χωρίς την έκδοση της (πολυ)αναμενόμενης Υπουργικής Απόφασης;

 

Η έκδοση της (πολυ)αναμενόμενης Υπουργικής Απόφασης

Μετά από μακρά αναμονή εκδόθηκε η (πολυ)αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση εκδόθηκε!

Αναμέναμε να περιέχει (κατά τα νομοθετικώς επιβαλλόμενα-άρ. 22 §1) «υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών» (όπως εξάλλου είχε και ο υπογράφων αιτηθεί στο πλαίσιο του διαλόγου με τους Κοινωνικούς Εταίρους).

Διαψευστήκαμε, εντούτοις, διαπιστώνοντας πως στη θέση των κρίσιμων (και κατά το νόμο αναγκαίων) στοιχείων των Υποδειγμάτων υπήρχαν …τελίτσες(!). Οι «οδηγίες» της συμπλήρωσής τους εμπεριείχαν θεωρητικές, επί το πλείστον, κατευθύνσεις.

Ένα από τα θέματα που απασχολεί, ιδιαίτερα, επιχειρήσεις, HR managers, νομικούς συμβούλους επιχειρήσεων και επαγγελματίες που ασχολούνται με τα θέματα αυτά, είναι η ενότητα που αφορά την εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχληση στην εργασία. Ειδικά, όμως, όσον αφορά τη συγκεκριμένη ενότητα, η ανωτέρω ΥΑ (άρ. 3 §1.α) αναφέρει: «Στην πολιτική εντοπίζονται οι κίνδυνοι που συνδέονται με τη βία και παρενόχληση, λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τυχόν εγγενή επικινδυνότητα που πηγάζει από τη φύση της δραστηριότητας, τη θέση εργασίας, παράγοντες όπως το φύλο και η ηλικία ή άλλα χαρακτηριστικά που αποτελούν λόγους διάκρισης…».

Είναι, πράγματι, εντυπωσιακό: Αναμένει, άραγε, η πολιτική ηγεσία του Υπουργείου ή/και τα ελεγκτικά όργανα του ΣΕΠΕ να γίνει αποδεκτό από μία, οποιαδήποτε, επιχείρηση η ύπαρξη (επαγγελματικού) κινδύνου βίας και παρενόχλησης στους δικούς της κόλπους;

Κι ακόμα:

Αναμέναμε πως η (πολυ)αναμενόμενη ΥΑ:

(α) θα εκδιδόταν εγκαίρως προκειμένου εγκαίρως (επίσης) να συμμορφωθούν οι επιχειρήσεις καθώς είναι ήδη, από 19.9.21, εκπρόθεσμες,

(β) θα παρείχε κάποιου είδους «περίοδο χάριτος» ή παράταση στην παρελθούσα, ήδη, προθεσμία συμμόρφωσης (με την έννοια, λ.χ., της γνωστοποίησης έναρξης διενέργειας των σχετικών ελέγχων μετά από τρίμηνο από την δημοσίευσή της-αν και ορθότερα θα απαιτείτο, γιατί όχι, νομοθετική παράταση),

(γ) θα παρείχε χρηστικά υποδείγματα για τις επιχειρήσεις˙ δεν θα αναγκάζονταν να αυτοσχεδιάσουν ούτε, εκ νέου, να επιβαρυνθούν οικονομικά απευθυνόμενες στους κατάλληλους συμβούλους˙ δεν θα επικρέματο, απειλητική, η επιβολή εξοντωτικών κυρώσεων-χωρίς μάλιστα δική τους ευθύνη.

Διαψευστήκαμε!

 

Οι επαπειλούμενες κυρώσεις από τη μη (έγκαιρη) σύνταξη των Πολιτικών

Καθώς οι επιχειρήσεις είναι, ανεξαιρέτως, εκπρόθεσμες από τη μη (έγκαιρη) συμμόρφωσή τους με τη σύνταξη και θέση σε εφαρμογή των ανωτέρω Πολιτικών, είναι προφανές ότι απειλούνται, ήδη, κυρώσεις σε βάρος τους. Οι διατάξεις του ά. 24 ν. 3996/2011 και των ά. 71, 72 §1 ν. 3850/2010 τις συγκεκριμενοποιούν, ως εξής:

(α) διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο από 300€ έως 50.000€ ή/και προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι έξι ημερών) και

(β) ποινικές όμοιες (:φυλάκιση τουλάχιστον έξι μηνών ή χρηματική ποινή τουλάχιστον 900€ ή/και οι δύο αυτές ποινές).

 

Είναι πρόδηλο πως η εφαρμογή σημαντικών νομοθετημάτων θα πρέπει να επιβάλλεται από την κρατική εξουσία (και) με την απειλή αυστηρών κυρώσεων για τους παραβάτες.

Στη συγκεκριμένη όμως περίπτωση, χωρίς ευθύνη των επιχειρήσεων, εντοπίζεται (ήδη) παραβατική συμπεριφορά από μέρους τους (:μη σύνταξη και θέση σε εφαρμογή των ανωτέρω Πολιτικών) με σοβαρότατες κυρώσεις να απειλούνται σε βάρος τους. Ο υπογράφων, στο πλαίσιο του διαλόγου των Κοινωνικών Εταίρων με το Υπουργείο Εργασίας, είχε προτείνει τρίμηνη μεταβατική περίοδο (την οποία, εξάλλου, και ο νόμος παρείχε και με ευθύνη του αρμοδίου Υπουργείου ασκόπως δαπανήθηκε)-όμως: «φωνή βοώντος εν τη ερήμω»…

Είναι προφανές πως η πολιτική ηγεσία του Υπουργείου Εργασίας θα πρέπει να λάβει τις δέουσες αποφάσεις και να παράσχει στις υπόχρεες επιχειρήσεις την απολύτως αναγκαία (και ηθικώς επιβεβλημένη) προθεσμία συμμόρφωσης.

Άμεσα.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Τα χρονικά όρια εργασίας μας απασχόλησαν σε προηγούμενη αρθρογραφία μας-υπό το πρίσμα των ρυθμίσεων του πρόσφατου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021). Θα μας απασχολήσει, εδώ, η υπέρβασή τους: η υπερεργασία, η νόμιμη και η παράνομη υπερωρία (άρθρο 58 ν. 4808/2021). Προσεγγίσαμε τα συγκεκριμένα θέματα και στο πλαίσιο του προϊσχύσαντος νομοθετικού καθεστώτος. Καθώς όμως προκύπτουν σημαντικές διαφοροποιήσεις όσον αφορά την υπερωριακή απασχόληση, ενδιαφέρουσα προκύπτει και η επαναπροσέγγιση των θεμάτων που αφορούν, συνολικά, την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας.

 

Η ρύθμιση του χρόνου εργασίας σε εθνικό επίπεδο

Το Νόμιμο Ωράριο Εργασίας

Στη χώρα μας, τα χρονικά όρια εργασίας των μισθωτών έχουν καθορίζονται με ειδικές διατάξεις-δημοσίας τάξεως μάλιστα.

Τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας υπολογίζονται, κατά βάση, με περίοδο αναφοράς την ημέρα (ημερήσιο ωράριο). Το εβδομαδιαίο ωράριο προκύπτει με βάση υπολογισμού το αντίστοιχο ημερήσιο.

Στο μυαλό των περισσοτέρων το ανώτατο χρονικά ημερήσιο ωράριο είναι συνυφασμένο με το 8ωρο. Ορθώς! (καταρχήν).

Εκατό χρόνια πριν, το 1920, ψηφίστηκε ο ν. 2269/1920. Ο συγκεκριμένος νόμος προέβλεψε για τις βιομηχανικές επιχειρήσεις πως οι ώρες εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις οκτώ ανά ημέρα και τις σαράντα οκτώ ανά εβδομάδα. Το 48ωρο επανήλθε με το  ν. 3385/2000-παρά τις ενδιάμεσες μειώσεις. Το 8ωρο επεκτάθηκε, σταδιακά, και σε εργαζομένους άλλων κλάδων.

Τα ανωτέρω χρονικά όρια, ωστόσο, αφορούν επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερη εργασία.

Με την από 26.02.1975 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. ρυθμίστηκε το σύστημα της πενθήμερης εργασίας. Κατά το σύστημα αυτό, ως ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ωράριο προβλέφθηκε το 9ωρο, ενώ το ανώτατο εβδομαδιαίο ωράριο καθορίσθηκε στις 45 ώρες.

Το Συμβατικό Ωράριο Εργασίας

Ως συμβατικό ωράριο ορίζεται (ατυχώς-μάλλον) εκείνο που ρυθμίζεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διαιτητικές αποφάσεις. Τούτο (πιθανότατα) για να διακριθεί από το νόμιμο (όπως αναλύθηκε αμέσως ανωτέρω). Το συμβατικό ωράριο αποτέλεσε το μέσο μείωσης του εβδομαδιαίου ωραρίου-χωρίς την αντίστοιχη μείωση των μηνιαίων αποδοχών. Με την από 14.02.1984 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., το εβδομαδιαίο ωράριο περιορίσθηκε στις 40 ώρες-χωρίς αντίστοιχη μείωση του νόμιμου μισθού.

Το νόμιμο και το συμβατικό ωράριο είναι εκείνα που οριοθετούν τα χρονικά όρια της υπερεργασίας και της υπερωρίας.

 

Υπερεργασία

Ως (θεσμοθετημένη) υπερεργασία θεωρείται ο χρόνος απασχόλησης που υπερβαίνει το συμβατικό ωράριο όχι όμως και το ανώτατο νόμιμο (για τις έννοιες του συμβατικού και νόμιμου ωραρίου, βλπτ.: «Διευθέτηση Του Χρόνου Απασχόλησης: Το Οκτάωρο Είναι Μια Παλιά, Πολύ Παλιά, Ιστορία…»). Η θεσμοθετημένη υπερεργασία υπολογίζεται σε εβδομαδιαία βάση.

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εργασίας  και εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο των 40 ωρών, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα-κατά την κρίση του εργοδότη. Οι ώρες αυτές συνιστούν υπερεργασία.

Αντίστοιχα, στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εργασίας, (θεσμοθετημένη) υπερεργασία συνιστούν οι ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου (των 40 ωρών) και έως του νομίμου (των 48 ωρών) εβδομαδιαίως.

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%. Κατά ρητή πρόβλεψη του νόμου, οι ώρες υπερεργασίας δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης.

 

Υπερωρία

Ως υπερωρία νοείται η παροχή εργασίας που υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο. Ο νόμος (:ά. 58 ν.4808/2021) διακρίνει την υπερωρία σε νόμιμη και παράνομη.

Νόμιμη Υπερωρία

Ο πρόσφατος νόμος  καθιστά περισσότερο απλό και ευχερή τον τρόπο εξεύρεσης της νόμιμης υπερωρίας-σε ημερήσια, εβδομαδιαία και ετήσια βάση. Καταργεί, συγκεκριμένα, παλαιότερες διακρίσεις μεταξύ διαφόρων κλάδων οικονομικής δραστηριότητας. Επιβάλλει κοινά χρονικά όρια νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης για όλους τους εργαζόμενους-ανεξάρτητα από επιχείρηση ή οικονομική δραστηριότητα. Συγκεκριμένα:

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της πενθήμερης εργασίας, υπερωριακή απασχόληση (ως προς όλες τις νόμιμες συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης) θεωρείται, ήδη, η απασχόληση του εργαζομένου πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα. Αντίστοιχα, στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της εξαήμερης απασχόλησης, ως υπερωριακή θεωρείται η απασχόληση πέραν των 48 ωρών εβδομαδιαίως.

Το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης σε ετήσια βάση αυξάνεται στις 150 ώρες. Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς, περιοριζόταν (γενικά) στις 120. Ειδικά όμως για τους εργαζομένους σε βιομηχανίες και βιοτεχνικές επιχειρήσεις, τα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης καθορίζονταν σε εξαμηνιαία βάση, με βάση αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Το ανώτατο όριο ημερήσιας υπερωριακής απασχόλησης ορίζεται, πλέον, στις τρεις (3) ώρες. Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς, τα ανώτατα όρια ημερήσιας υπερωριακής απασχόλησης, ανέρχονταν, ομοίως, στις τρεις (3) ώρες για τους εργαζομένους σε βιομηχανίες και βιοτεχνικές επιχειρήσεις. Αντίθετα, για τους λοιπούς κλάδους οικονομικών δραστηριοτήτων, τα ανώτατα αυτά όρια προσδιορίζονταν στις δύο (2) ώρες ημερησίως.

Είναι σημαντινό όμως να σημειώσουμε ότι η νόμιμη υπερωριακή απασχόληση διενεργείται πάντοτε με την επιφύλαξη της τήρησης της διάταξης του άρθρου 6 του π.δ. 88/1999 (: «ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών.».

Οι υπερωριακά εργαζόμενοι λαμβάνουν ως αμοιβή για κάθε ώρα υπερωριακής απασχόλησης ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, προσαυξημένο κατά 40%.

Τέλος, η υπ’ αριθμ. οικ. 64597/03.09.2021 Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων αποσαφηνίζει ότι οι ώρες υπερωριακής απασχόλησης που πραγματοποιήθηκαν εντός του 2021, πριν από τη θέση σε ισχύ του ν. 4808/2021, αφαιρούνται από το ανώτατο ετήσιο όριο των 150 ωρών. Και τούτο, ανεξάρτητα από κλάδο οικονομικής δραστηριότητας.

Παράνομη Υπερωρία

Η υπερωριακή απασχόληση ενδέχεται να λαμβάνει χώρα χωρίς την τήρηση των νόμιμων προϋποθέσεων. Αυτό συμβαίνει: (α) όταν δεν τηρούνται οι νόμιμες διατυπώσεις αναγγελίας (προδήλωσης) της υπερωρίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, ή (β) όταν παρέχεται υπερωριακή απασχόληση καθ’ υπέρβαση των ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων. Δηλαδή, με βάση όσα σήμερα ισχύουν, καθ’ υπέρβαση των τριών (3) ωρών ημερησίως και των 150 ετησίως. Στις περιπτώσεις αυτές ο ν. 4808/2021 χαρακτηρίζει παράνομη τυχόν παρασχεθείσα υπερωριακή απασχόληση-σε αντίθεση με όσα ίσχυαν με το προηγούμενο θεσμικό πλαίσιο. Προβλέπει, μάλιστα, ότι ο παρανόμως (υπερωριακώς) απασχολούμενος εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120% για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας.

Αντίθετα, πριν από τη θέση σε ισχύ του ν. 4808/2021, ο εργαζόμενος που απασχολούνταν υπερωριακά καθ’ υπέρβαση των 120 ωρών, δικαιούνταν αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%. Επιπλέον, για τον χαρακτηρισμό της υπερωριακής απασχόλησης για την οποία δεν τηρούνταν οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης, χρησιμοποιούταν  ο όρος «κατ` εξαίρεση υπερωρία». Στην περίπτωση αυτή, για κάθε ώρα κατ’ εξαίρεση υπερωρίας, ο εργαζόμενος δικαιούνταν αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, προσαυξημένο κατά 80%.

Άδεια Υπερωριακής Απασχόλησης

Η διάταξη του ά. 58 ν. 4808/2021 απλοποιεί, σημαντικά, τη διαδικασία χορήγησης άδειας υπερωριακής απασχόλησης σε επιχειρήσεις, επιπλέον των προβλεπόμενων ως επιτρεπτών ανώτατων ορίων υπερωριακής απασχόλησης.

Συγκεκριμένα, η χορήγηση τέτοιας άδειας απαιτεί απόφαση του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Η άδεια αυτή είναι δυνατό να παρασχεθεί για την απασχόληση μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή.

Η αλλαγή που επιφέρει ο ν. 4808/2021 έγκειται στο γεγονός ότι δεν απαιτείται, πλέον, γνωμοδότηση του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (άρθρο 1 ν.δ. 264/1973).

Μια τέτοια (ύστερα από άδεια του Υπουργού Εργασίας) υπερωριακή απασχόληση αμείβεται με ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%.

 

 

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) επαναπροσεγγίζει την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας. Χωρίς να διαφοροποιείται σε σχέση με όσα ίσχυαν για την υπερεργασία, βελτιώνει, απλοποιεί και εξορθολογίζει τις ρυθμίσεις που αφορούν την υπερωριακή απασχόληση.

Η όλη νομοθετική επαναπροσέγγιση αλλά και οι συγκεκριμένες, επιμέρους, ρυθμίσεις κινούνται προς την ορθή κατεύθυνση.

Θα πρέπει, κατά τούτο, να θεωρήσουμε  δεδομένο (κι όχι μόνον λογικά αναμενόμενο) πως θα έχουν θετική επίδραση στους εργαζόμενους, στη μισθωτή εργασία, στην επιχειρηματική δραστηριότητα αλλά και στην οικονομία.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 24 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ζητήματα σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας μας έχουν απασχολήσει, με βάση το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, σε σειρά προηγούμενων άρθρων μας. Ο πρόσφατος νόμος (ν. 4808/2021) αντιμετωπίζει τα σχετικά θέματα (μεταξύ άλλων) στο IV Μέρος του. Στο πλαίσιο της τρέχουσας σειράς αρθρογραφίας, που αναφέρεται στο νέο εργασιακό νόμο (κι έχοντας ήδη ολοκληρώσει τα θέματα τα σχετικά με τη βία και την παρενόχληση αλλά και τα θέματα των αδειών), θα μας απασχολήσουν στη συνέχεια του παρόντος σημαντικές, σχετικές, ρυθμίσεις. Εκείνες, ειδικότερα, που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την τετραήμερη εργασία, το διάλειμμα των εργαζομένων. Επίσης, η πρόσθετη εργασία εκείνων που παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε καθεστώς μερικής απασχόλησης (άρθρα 56, 57 και 58).

 

Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας

Η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4808/2021 σημειώνει ότι με το ά. 55 §1 αντιμετωπίζεται το ζήτημα του ορισμού του βασικού ωραρίου εργασίας. Στο πλαίσιο αυτής της διαχείρισης, ο νέος νόμος επιβεβαιώνει: (α) το οκτάωρο, ως πλήρη συμβατικό χρόνο ημερήσιας εργασίας κατά το πενθήμερο σύστημα εργασίας και (β) την απασχόληση έξι ωρών και σαράντα λεπτών, αντίστοιχα, κατά το εξαήμερο σύστημα.

Η συγκεκριμένη διάταξη αναφέρεται σε δυνατότητα κατανομής των 40 ωρών σε πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία στη βάση των διατάξεων που ισχύουν, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Σ.Σ.Ε.) και των διαιτητικών αποφάσεων (Δ.Α.). Μοιάζει, στο σημείο αυτό, να καταλείπεται κενό ως προς την κατανομή των εβδομαδιαίων ορών εργασίας στη βάση ατομικών συμβάσεων και συμφωνιών. Μικρότερα ωράρια πλήρους απασχόλησης (σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση) συνεχίζουν να εφαρμόζονται.

 

Η τετραήμερη εργασία

Εντύπωση, πράγματι, προξενεί η ρύθμιση που προσδιορίζει ως πλήρη απασχόληση τις σαράντα ώρες εργασίας, που κατανέμονται σε τέσσερις, μόνον, ημέρες εβδομαδιαίως (ά. 55 §1). Προϋπόθεση της συγκεκριμένης κατανομής αποτελεί η εφαρμογή της στο πλαίσιο συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας-ύστερα δηλ., κατά βάση, από αίτημα του εργαζόμενου (α. 59 §1, ν. 4808/21 και §6 ά. 41 ν. 1892/21).

Η συγκεκριμένη ρύθμιση (:τετραήμερη εργασία εβδομαδιαίως-δεκάωρη ημερησίως) δημιουργεί προβληματισμό σε σχέση με τη βασική όμοια, που θεσπίζει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας (ά. 41 ν. 1892/1990). Και τούτο γιατί, κατά το συγκεκριμένο-βασικό νόμο η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι κατ’ έτος περιορισμένη: δεν είναι δυνατό υπερβαίνει είτε τους έξι συνολικά μήνες σε διάστημα δώδεκα μηνών (§1.α) είτε τις 32 εβδομάδες κατ’ έτος (§2.α).

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (υπ’ αριθμ. οικ. 64597/03.09.2021) προβλέπει, μεταξύ άλλων, πως στο πλαίσιο  της συγκεκριμένης, τετραήμερης, απασχόλησης, η εργασία δεν είναι επιτρεπτό να υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες ημερησίως και τις σαράντα (40) εβδομαδιαίως.

Αναφέρει επίσης, ρητά, ότι θεσμοθετείται ένα νέο σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση. Θα μπορούσε, άλλωστε, να υποστηρίξει κανείς ότι αν δεν επρόκειτο για τέτοιου είδους ρύθμιση, η θέσπισή του θα ήταν δυνατό να περιορισθεί ως προσθήκη του βασικού νομοθετήματος για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (ά. 41 ν. 1892/1990).

Το γεγονός ότι πρόκειται περί ενός νέου συστήματος οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση, πρακτικά επιβεβαιώνεται και από την πρόβλεψη της εν λόγω Εγκυκλίου για προσδιορισμό ως περιόδου αναφοράς: (α) τους έξι μήνες εντός ενός ημερολογιακού έτους ή, εναλλακτικά, (β) το ένα ημερολογιακό έτος (:πρόβλεψη που ευθέως αποκλίνει από τις αντίστοιχες περιόδους αναφοράς του ά. 41 ν. 1892/1990).

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα (και παρά τις επιφυλάξεις μέρους της επιστημονικής κοινότητας), η τετραήμερη (και σαραντάωρη) εβδομαδιαίως απασχόληση του εργαζόμενου είναι δυνατό, χωρίς πρόβλημα, να εφαρμόζεται σε μόνιμη βάση,  υπό την αυτονόητη προϋπόθεση της συμφωνίας εργαζόμενου-εργοδότη.

Ευκταίο βέβαια θα ήταν αν η θέσπιση του συγκεκριμένου, νέου, συστήματος ελάμβανε χώρα με τρόπο περισσότερο ευθύ και όχι, κατά τα ελλείποντα, μέσω μιας εγκυκλίου. Μιας εγκυκλίου που όχι μόνον το νόμο δεν είναι σε θέση να τροποποιήσει αλλά και, ήδη, ερμηνευτικούς προβληματισμούς έχει δημιουργήσει.

 

Διάλειμμα σε ώρα εργασίας

Η διάταξη του ά. 56 (που τροποποιεί το ά. 4 π.δ. 88/1999) αφορά στην ανάπαυση των εργαζομένων και συγκεκριμένα, το διάλειμμα σε ώρα εργασίας. Η συγκεκριμένη ρύθμιση μειώνει, κατά δύο ώρες, τον ελάχιστο χρόνο εργασίας, ο οποίος υποχρέωνε τον εργοδότη να χορηγήσει διάλειμμα στον εργαζόμενο. Έτσι, η ισχύουσα διάταξη προβλέπει ότι όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες (αντί των έξι κατά το προϋφιστάμενο καθεστώς), χορηγείται διάλειμμα. Η διάρκεια του εκτείνεται από δέκα πέντε (15) έως τριάντα (30), κατ΄ ανώτατο όριο, λεπτά και δεν συγκαταλέγεται στον χρόνο εργασίας.

Η θέσπιση ανώτατης διάρκειας του διαλείμματος αποσκοπεί στην αντιμετώπιση καταχρηστικών πρακτικών. Στην αποτροπή, συγκεκριμένα, της έμμεσης διεύρυνσης του ωραρίου εργασίας μέσω της μεγάλης διάρκειας διαλειμμάτων κατά την διάρκεια των οποίων οι εργαζόμενοι παρέχουν, στην πραγματικότητα, την εργασία τους (όπως, σε κάποιες περιπτώσεις, συνέβαινε στο πλαίσιο του προϋφιστάμενου καθεστώτος).

Η νέα ρύθμιση διατηρεί σε ισχύ την §2 του ά. 4 του π.δ. 88/1999 σχετικά με τον καθορισμό των τεχνικών λεπτομερειών χορήγησης του διαλείμματος, μεταξύ των οποίων και η διάρκειά του. Συγκεκριμένα, το σύνολο των όρων χορήγησης (συνεχίζει να) καθορίζεται σε επίπεδο επιχείρησης και ειδικότερα, στη βάση διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων (ν. 1264/1982). Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης διαβούλευσης πρέπει να εκτιμώνται οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Οι κίνδυνοι αυτοί καταγράφονται βάσει της γραπτής εκτίμησης κινδύνου, που αφορά στα θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων (π.δ. 17/1996).

Ως προς την εν λόγω ρύθμιση, η Εγκύκλιος διευκρινίζει ότι από τη θέση σε ισχύ του ά. 56, παύουν να ισχύουν τυχόν δυσμενέστεροι (ευλόγως: όχι οι ευνοϊκότεροι). όροι συμβάσεων εργασίας σχετικά με τους όρους χορήγησης διαλείμματος. Ως εκ τούτου, σε περίπτωση που συμφωνείται σε επιχείρηση πως ο χρόνος διαλείμματος εμπεριέχεται στον χρόνο εργασίας (δηλ., δεν επιμηκύνεται κατά το διάλειμμα), ο όρος αυτός εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ.

Διασαφηνίζεται, παράλληλα, πως είναι δυνατή η χορήγηση διαλείμματος διάρκειας άνω των τριάντα λεπτών. Η μεγαλύτερη διάρκεια πρέπει να είναι απόρροια της φύσης (και έντασης) της παρεχόμενης εργασίας. Περαιτέρω, πρέπει να συμφωνείται εντός του πλαισίου της ανωτέρω αναφερόμενης διαβούλευσης.

Τέλος, η §3 του ά. 56 αφορά στους εργαζομένους με διακεκομμένο ωράριο (όλες ή ορισμένες ημέρες της εβδομάδας). Κατά τη νέα ρύθμιση, οι εργαζόμενοι αυτοί δικαιούνται διάλειμμα ανάμεσα στα επιμέρους τμήματα του ωραρίου τους. Η διάρκεια όμως της συγκεκριμένης ανάπαυσής τους δεν μπορεί, στην περίπτωση αυτή,  να είναι μικρότερη από τις τρεις ώρες.

 

Πρόσθετη εργασία εργαζομένων μερικής απασχόλησης

Το ά. 57 ρυθμίζει το ζήτημα της παροχής πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους με σύμβαση μερικής απασχόλησης (ά. 38 ν. 1892/1990). Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν, ήδη, ότι σε περιπτώσεις ανάγκης για πρόσθετη εργασία (:πέρα από τη συμφωνηθείσα), ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει. Υπό την προϋπόθεση, όμως, ότι  είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη στην καλή πίστη.

Η νέα ρύθμιση, όμως, προβλέπει πως πρόσθετη εργασία μπορεί να παρασχεθεί (και) σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το συμφωνημένο ωράριο του μερικώς απασχολούμενου. Με την προϋπόθεση, βέβαια, της συμφωνίας του εργαζομένου και με την επιφύλαξη των διατάξεων για την ημερήσια ανάπαυση.

Εργασία που ενδεχομένως παρασχεθεί, πέρα από τη συμφωνημένη, αμείβεται με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα παροχής εργασίας (διατηρείται, δηλαδή, σε ισχύ η προϋφιστάμενη, σχετική, πρόβλεψη). Περαιτέρω, επισημαίνεται ότι, και υπό το ισχύον καθεστώς, ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή της ως άνω πρόσθετης εργασίας, όταν αυτή λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Διευκρινίζεται, παράλληλα, ότι η πρόσθετη αυτή εργασία είναι δυνατό να πραγματοποιηθεί, κατ’ ανώτατο όριο, μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.

Κατ’ ουσία, το νέο στοιχείο που εισάγει η προαναφερόμενη νέα ρύθμιση είναι η δυνατότητα που παρέχεται στον εργοδότη και στον μερικώς απασχολούμενο να εργάζεται (ο τελευταίος) ασυνεχώς σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο του. Και τούτο σε αντίθεση με το προϋφιστάμενο καθεστώς (:ά. 38 ν. 1892/1990), όπου ήταν δυνατή η πρόσθετη εργασία μισθωτού μερικής απασχόλησης μόνο αμέσως πριν την έναρξη ή μετά τη λήξη του συμφωνημένου ωραρίου εργασίας.

 

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος επιβεβαιώνει, ως προς τα χρονικά όρια εργασίας, την «ιερή» ρύθμιση των σαράντα ωρών εβδομαδιαίως. Επεμβαίνει όμως, επί τα βελτίω, σε άλλες σημαντικές ενότητες του συγκεκριμένου θέματος (δηλ. τα χρονικά όρια εργασίας). Προεξάρχουσα θέση μεταξύ αυτών κατέχει η (άτολμη) θέσπιση εβδομάδας τεσσάρων ημερών (και σαράντα ωρών). Σημαντική επίσης είναι η υποχρέωση παροχής διαλείμματος μετά τετράωρο (κι όχι μετά εξάωρο)-με διάρκεια από 15’ έως 30’ αλλά και η δυνατότητα των μερικώς απασχολουμένων να παρέχουν πρόσθετη εργασία όχι, αποκλειστικά, σε συνέχεια του ωραρίου τους.

Προσβλέπουμε, με βάση τα παραπάνω, στη θετική αξιοποίηση των συγκεκριμένων ρυθμίσεων. Τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις.

Αυτονοήτως και προς όφελος της οικονομίας της χώρας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας απασχόλησαν οι διατάξεις του ν. 4808/2021, αναφορικά με τις άδειες των εργαζομένων που σχετίζονται με την οικογένεια. Συγκεκριμένα, οι άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Επίσης, οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Επιπλέον, αναλύσαμε τις διατάξεις οι οποίες αποσκοπούν στην εξασφάλιση ενός ελάχιστου πεδίου προστασίας όσων ασκούν τα δικαιώματά τους σχετικά με τη λήψη των προαναφερόμενων αδειών.

Θα κλείσουμε τις αναφορές στις άδειες με εκείνες που δεν εντάσσονται στις παραπάνω ενότητες: την ετήσια άδεια αναψυχής καθώς και την άδεια άνευ αποδοχών.

Θα αναφερθούμε, επ’ ευκαιρία, και στις αργίες, όπως αυτές κωδικοποιούνται και καθιερώνονται στο πλαίσιο του ίδιου νόμου.

 

Ετήσια άδεια αναψυχής

Κάθε χρόνο δίνεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να απέχει, για κάποιες μέρες, από την παροχή εργασίας στον εργοδότη του, διατηρώντας όμως την αξίωσή του για αποδοχές. Αναφερόμαστε, τότε, στην ετήσια άδεια αναψυχής. Σκοπός της, η ανάπαυση και αναψυχή του εργαζομένου.

Όπως, πάγια, δέχεται η νομολογία του ΔΕΕ, η άδεια αναψυχής έχει διπλό σκοπό: την παροχή στον εργαζόμενο ενός χρονικού διαστήματος χαλαρώσεως και ψυχαγωγίας αλλά και της δυνατότητας να αναπληρώσει τις δυνάμεις του (ενδ.: C-520/06, σκέψη 25). Δεν μπορεί, επομένως, παρά να υπάρξει αυτούσια παροχή της. Αυτό, με απλά λόγια, σημαίνει πως η χορήγηση ελεύθερου χρόνου δεν μπορεί να αντικατασταθεί, νόμιμα, με χρηματική αποζημίωση. Ακόμη κι αν συναινεί, το αποδέχεται ή το ζητά ο εργαζόμενος. Εξαίρεση συνιστά η περίπτωση λύσης της εργασιακής σχέσης, οπότε, στην περίπτωση αυτή, η χρηματική αντικατάσταση κρίνεται επιβεβλημένη.

Το νομοθετικό πλαίσιο

Σε ενωσιακό επίπεδο, το δικαίωμα λήψης ετήσιας άδειας αναψυχής καθιερώνει η Οδηγία 2003/88. Συγκεκριμένα, στο άρθρο 7 προβλέπει ως ελάχιστο διάστημα διάρκειας της εν λόγω άδειας τις τέσσερις (4) εβδομάδες. Αντίστοιχα, σε εθνικό επίπεδο, το γενικό νομοθετικό πλαίσιο ως προς την άδεια αναψυχής θέτει ο α.ν. 539/1945. Ο τελευταίος, ρυθμίζει ζητήματα όπως η διάρκεια της συγκεκριμένης άδειας, οι προϋποθέσεις λήψης της και οι χρηματικές παροχές που συνδέονται με τη χορήγησή της.

Επιπλέον, ο α.ν. 539/1945 προέβλεπε -μέχρι τη θέση σε ισχύ του 4808/2021- ότι ο εργοδότης όφειλε να χορηγήσει τη συγκεκριμένη άδεια έως το τέλος καθενός ημερολογιακού έτους. Θεωρούνταν, τελευταία ημέρα του έτους, ως «δήλη» ημέρα. Ως εκ τούτου, η παρέλευσή της καθιστούσε τον εργοδότη υπερήμερο και είχε σαν συνέπεια αστικές, ποινικές και διοικητικές κυρώσεις σε βάρος του. Στο πλαίσιο αυτό, και δεδομένης της πρόβλεψης δικαιώματος μεταφοράς της άδειας, η όποια (εναπομένουσα-μη εκπληρωθείσα) αξίωση του εργαζομένου για τη λήψη της ετήσιας άδειάς του μετατρεπόταν, μετά την 1.1 κάθε έτους, σε χρηματική.

Ωστόσο, όπως επεσήμανε (και) η θεωρία, η απόλυτη απαγόρευση του δικαιώματος μεταφοράς της άδειας αναψυχής αντέβαινε στο ενωσιακό δίκαιο. Όπως δέχεται το ΔΕΕ, το άρθρο 7 §1 της Οδηγίας 2003/88 απαγορεύει εθνικές διατάξεις ή πρακτικές, οι οποίες προβλέπουν ότι το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών αποσβέννυται κατά τη λήξη της περιόδου αναφοράς ή/και μιας περιόδου μεταφοράς που καθορίζεται από το εθνικό δίκαιο. Είναι μάλιστα ενδιαφέρον πως αυτό ισχύει ακόμη και όταν, ο εργαζόμενος, λόγω κωλύματος στο πρόσωπό του (λ.χ. αναρρωτική άδεια) δεν μπόρεσε να ασκήσει το δικαίωμά του για ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών (ενδ.: C-520/06, σκέψη 25).

Το ΔΕΕ, βέβαια, επισημαίνει ότι ο χρόνος μεταφοράς δεν είναι δυνατό να είναι απεριόριστος. Η μεταφορά, όπως το ίδιο δέχεται, δεν θα πρέπει να υπερβαίνει ένα συγκεκριμένο χρονικό όριο, πέραν του οποίου η ετήσια άδεια παύει να έχει ευεργετικά αποτελέσματα για τον εργαζόμενο ως χρόνος αναπληρώσεως δυνάμεων και έχει απλώς την έννοια του χρόνου χαλαρώσεως και ψυχαγωγίας (C-214/16 σκέψη 33).

Η πρόσφατη ρύθμιση

Το άρθρο 61 του ν. 4808/2021 επιφέρει ενδιαφέρουσες μεταβολές ως προς τον χρόνο παροχής της άδειας αναψυχής. Διατηρεί, καταρχάς, τους ήδη υφιστάμενους δύο περιορισμούς ως προς τη συγκεκριμένη παροχή. Προβλέπει, δηλαδή, ότι ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την εν λόγω άδεια μέσα σε δύο (2) μήνες από τη σχετική αίτηση του εργαζομένου. Παράλληλα, οι άδειες του μισού, έστω, προσωπικού πρέπει να χορηγούνται από 1 Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου. [Δεν απαντάται, βέβαια το ερώτημα-ούτε με τη συγκεκριμένη διάταξη, τι θα (πρέπει να) συμβεί αν, θεωρητικά, όλοι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης αιτηθούν την άδειά τους την 30ή Ιουνίου ενός έτους για το δίμηνο Ιουλίου-Αυγούστου]…

Η καινοτομία συνίσταται πως η παραπάνω διάταξη τροποποιεί το χρονικό σημείο απόσβεσης του δικαιώματος για λήψη της άδειας αναψυχής. Ορίζει, συγκεκριμένα, ότι «…η δικαιούμενη, κατ’ έτος, άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους».

Παρά τη συγκεκριμένη προσθήκη, το γράμμα του νόμου δεν φαίνεται να συμμορφώνεται με το ενωσιακό δίκαιο. Συγκεκριμένα, όπως διαφαίνεται από τη νέα ρύθμιση και επισημαίνεται στην υπ’ αριθμ. 64597/03.09.2021 Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με θέμα: «Οδηγίες για την εφαρμογή του Κεφαλαίου Α΄ «ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΑΤΟΜΙΚΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ» (άρθρα 55-67) του μέρους IV του Ν. 4808/2021 (Α’101)», με την εν λόγω προσθήκη παρατείνεται το χρονικό διάστημα εντός του οποίου μπορεί να χορηγηθεί ετήσια άδεια. Παράλληλα, ως δήλη ημέρα, λήψης του συνόλου της δικαιούμενης αδείας από τον εργαζόμενο θεωρείται η 31η Μαρτίου.

Η νέα ρύθμιση, λοιπόν, δεν αναπληρώνει το κενό της έλλειψης δικαιώματος μεταφοράς. Αντίθετα, παρατείνει τον χρόνο εκπλήρωσης, χωρίς να θέτει λόγους που να δικαιολογούν τη χορήγηση της άδειας μετά την παρέλευση του ημερολογιακού έτους (βλ. αντίθετα τη σχετική ρύθμιση του γερμανικού δικαίου-άρθρο 7 BUrlG «Χρόνος λήψεως της άδειας, μεταφορά και αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας). Ως εκ τούτου, η νέα ρύθμιση ενδέχεται να οδηγήσει, και πάλι, σε καταστρατηγήσεις.

 

Άδεια άνευ αποδοχών

Το άρθρο 62 ν. 4808/2021 θεσμοθετεί την άδεια άνευ αποδοχών. Η συγκεκριμένη άδεια περιβάλλεται τη μορφή διάταξης νόμου, για πρώτη φορά, στην εθνική έννομη τάξη. Ωστόσο, δεν αποτελεί θεσμό άγνωστο καθώς στην πράξη παρεχόταν, ήδη, σε εργαζομένους και πριν από τη γενική της καθιέρωση.

Το προϊσχύσαν καθεστώς

Δεδομένου ότι έλειπε, με βάση το προϊσχύσαν καθεστώς, η γενική νομοθετική ρύθμιση, η άδεια άνευ αποδοχών καθιερωνόταν για συγκεκριμένες, μόνον, κατηγορίες εργαζομένων με βάση συλλογικές ρυθμίσεις (σ.σ.ε. ή δ.α.), κανονισμούς εργασίας ή ειδικές διατάξεις.

Βέβαια, η άδεια αυτή μπορούσε, επίσης, να παρασχεθεί σε εργαζόμενο στη βάση συμφωνίας του με τον εργοδότη. Η χορήγησή της, επομένως, δεν ήταν υποχρεωτική, ούτε μπορούσε να επιβληθεί μονομερώς ούτε από τον εργαζόμενο ούτε από τον εργοδότη.

Όπως, πάντως, γινόταν πάγια δεκτό από την νομολογία, η άδεια άνευ αποδοχών συνιστούσε τυπική περίπτωση αναστολής της εργασιακής συμβάσεως, στη βάση συμφωνίας που καταρτίζονταν ανάμεσα στον εργοδότη και τον μισθωτό. Η συγκεκριμένη αναγνώριση του χαρακτήρα της ως συμβατική αναστολή επηρέαζε τη διαμόρφωση των υποχρεώσεων και τα δικαιωμάτων των μερών.

Ειδικότερα, κατά τη διάρκεια της άδειας αυτής ο εργαζόμενος δεν όφειλε, φυσικά, να παρέχει τις υπηρεσίες του. Αντίστοιχα, ο εργοδότης δεν είχε υποχρέωση να καταβάλει μισθούς και, ως εκ τούτου, δεν είχε υποχρέωση κάλυψης των ασφαλιστικών εισφορών του εργαζομένου. Ωστόσο, η διάρκεια της εν λόγω άδειας θεωρούνταν χρόνος εργασίας, αφού με τη χορήγησή της δεν επερχόταν λύση της σύμβασης εργασίας. Επροσμετράτο, επομένως, στον καθορισμό του ύψους τυχόν αποζημίωσης απόλυσης (ενδ. 751/2018 ΑΠ). Παράλληλα, με τη λήξη της συγκεκριμένης άδειας, ο εργαζόμενος έπρεπε να επανέλθει στην προηγούμενη θέση εργασίας και στα καθήκοντά του.

Ισχύουσα ρύθμιση

Όσα αμέσως παραπάνω αναφέρονται επιβεβαίωσε, κατά βάση, η ρύθμιση του άρθρου 62 ν. 4808/2021. Με τη διάταξη αυτή καθιερώνεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, για πρώτη φορά-ρητά μάλιστα, ο θεσμός της άδειας άνευ αποδοχών στον ιδιωτικό τομέα.

Προϋπόθεση χορήγησης της συνιστά η ατομική έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Τίθεται, ως ανώτατο όριο διάρκειας της άδειας αυτής, το ένα έτος. Ωστόσο, παρέχεται δυνατότητα παράτασής της με νεότερη συμφωνία των μερών.

Είναι δυνατή η, εξ αρχής, παροχή άδειας άνευ αποδοχών διάρκειας μεγαλύτερης του έτους; Όχι ορθά, κατά την άποψή μας, τίθεται ανώτατο όριο στη χορήγησή της αφού γίνεται, εξ αρχής, αποδεκτή η δυνατότητα συμβατικής παράτασής της. Επομένως: είναι προφανώς δυνατή η συμφωνία διάρκειας μεγαλύτερης του έτους, προτιμητέο όμως να συμφωνείται ετήσιας, αρχικά, διάρκειας και, στη συνέχεια-προς αποφυγή προβλημάτων και προβληματισμών, να παρατείνεται με βάση τη συγκεκριμένη ρύθμιση.

Ο νέος νόμος αναγνωρίζει ρητά τον χαρακτήρα της άδειας άνευ αποδοχών ως συμβατικής αναστολής. Ορίζει, συγκεκριμένα, πως κατά τη διάρκειά της, η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Επιπλέον, θεσπίζεται υποχρέωση ανάρτησης της έγγραφης ατομικής συμφωνίας για τη χορήγηση της άδειας άνευ αποδοχών στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» από τον εργοδότη, ενώ αντίγραφό της πρέπει να γνωστοποιείται στον e-ΕΦΚΑ.

Επιπλέον, στην §2 της ίδιας διάταξης προσδιορίζεται ότι μετά τη λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών από τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Τέλος, το γεγονός ότι η διάρκεια της άδειας άνευ αποδοχών θεωρείται χρόνος εργασίας επιβεβαιώνεται και από την πρόσφατη, υπ’ αριθμ. 64597/03.09.2021, Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας. Η συγκεκριμένη Εγκύκλιος επισημαίνει ότι για τη λήψη και τον υπολογισμό των ημερών της ετήσιας άδειας των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη το χρονικό διάστημα κατά το οποίο ο εργαζόμενος τελούσε σε άδεια άνευ αποδοχών, παραπέμποντας, ομοίως, στο άρθρο 2 §2 α.ν. 539/1945.

 

Αργίες

Με τη διάταξη του άρθρου 60, ο ν. 4808/2021 κωδικοποιεί σε μία ενιαία διάταξη τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας. Επιπλέον, διευρύνει των κατάλογο των ήδη υφιστάμενων αργιών. Προσθέτει στις υπάρχουσες αργίες την 1η Ιανουαρίου και την εορτή των Θεοφανίων.

Ως εκ τούτου, ο ενιαίος, πλέον, κατάλογος αργιών περιλαμβάνει τις ακόλουθες: (α) 1η Ιανουαρίου, (β) εορτή των Θεοφανίων (:6η Ιανουαρίου), (γ) 25η Μαρτίου, (δ) Δευτέρα του Πάσχα, (ε) 1η Μαΐου, (στ) εορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (:15η Αυγούστου), (ζ) 28η Οκτωβρίου, (η) εορτή της Γεννήσεως του Χριστού (:25η Δεκεμβρίου), (θ) 26η Δεκεμβρίου.

Παράλληλα, στην §2 της ίδιας διάταξης προβλέπεται η δυνατότητα καθορισμού επιπλέον εορτών, μέχρι πέντε κατ’ έτος, ως ημερών υποχρεωτικής ή προαιρετικής αργίας για το σύνολο της χώρας. Η αρμοδιότητα για τον εν λόγω καθορισμό παρέχεται στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Οι σχετικές αποφάσεις του εκδίδονται ύστερα από γνωμοδότηση του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (ΑΣΕ) και δημοσιεύονται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως.

Επιπλέον, παρέχεται η δυνατότητα καθορισμού κάποιων ημερών ως τοπικών αργιών. Αρμόδιοι για τον καθορισμό τους ορίζονται οι Περιφερειάρχες, χωρίς την προϋπόθεση της προηγούμενης γνωμοδότησης του ΑΣΕ. Η συγκεκριμένη διαδικασία ακολουθείται, αντίστοιχα, σε εθνικό και τοπικό επίπεδο, για την κατάργηση ή αλλαγή των προβλεπόμενων αργιών.

Τέλος, ειδική μνεία θα πρέπει να γίνει στο άρθρο 63 ν. 4808/2021: αφορά στις εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση της Κυριακής και από τις προαναφερθείσες ημέρες αργίας. Τροποποιούνται με τη διάταξη αυτή και προστίθενται στα άρθρα 7 και 9 του β.δ. 748/1966 επιπλέον οικονομικές δραστηριότητες, οι οποίες ανήκουν στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να απασχολούν προσωπικό κατά τις Κυριακές και τις επίσημες αργίες. Αυτονοήτως, στις περιπτώσεις αυτές λαμβάνουν χώρα οι προστατευτικές ρυθμίσεις που αφορούν στην επιπρόσθετη αμοιβή των εργαζομένων και στη χορήγηση στους τελευταίους εβδομαδιαίων αναπαύσεων.

 

Η ετήσια άδεια αναψυχής καθώς και η (στην πράξη, ενίοτε, παρεχόμενη) άδεια άνευ αποδοχών εξυπηρετεί διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων. Το νέο θεσμικό πλαίσιο επιχείρησε να διορθώσει τα κακώς κείμενα της πρώτης και το νομοθετικό κενό που αφορούσε τη δεύτερη. Και στις δύο περιπτώσεις οι ρυθμίσεις δεν υπήρξαν απολύτως επιτυχείς. Είναι όμως δεδομένο ότι, έστω και μερικώς, καλύπτουν προβλήματα που οι επιχειρήσεις-βεβαίως και οι εργαζόμενοι, επί μακρόν, αντιμετώπιζαν. Προσβλέπουμε σε μελλοντικές, αναγκαίες όμως, βελτιώσεις.

Αντίστοιχα και στο θέμα της Κυριακής αργίας (και σ’ αυτήν ακόμα περισσότερο). Οι σχετικές ρυθμίσεις παραμένουν ατελείς. Τα βήματα δειλά. Εθελοτυφλούμε στο μέτρο που επιλέγουμε να μην αφήσουμε την αγορά σε περιβάλλον αυτορρύθμισης. Εθελοτυφλούμε στο μέτρο που πιστεύουμε ότι όσα συμβαίνουν στον δυτικό κόσμο έχουμε τη δύναμη, μόνοι εμείς, να τα αποτρέψουμε.

Επί του παρόντος.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος νόμος για τις εργασιακές σχέσεις (:ν. 4808/2021) αφιερώνει μια εκτεταμένη ενότητα στις άδειες των εργαζομένων. Μας απασχόλησαν ήδη οι άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Μας απασχόλησαν επίσης και οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Είναι γνωστό όμως στους «παροικούντες την Ιερουσαλήμ», πως οι εργαζόμενοι συχνά δεν τολμούν, για ευνόητους λόγους, να αξιώσουν το σύνολο των αδειών που δικαιούνται. Αυτή ακριβώς ήταν η αιτία, προφανώς, που ανάγκασε το νομοθέτη να παράσχει αυτοτελή και ειδική, σχετική, προστασία. Στο πλαίσιο αυτό θα μας απασχολήσουν, στη συνέχεια, οι διατάξεις που στοχεύουν στην προστασία των εργαζομένων εκείνων, οποίοι ασκούν δικαιώματά τους για τη λήψη άδειας ή ευέλικτης ρύθμισης.

 

Απαγόρευση διακρίσεων (άρθρο 47)

Η απαγόρευση διακρίσεων διαπνέει το σύνολο του εργατικού δικαίου. Η συγκεκριμένη ρύθμιση κινείται προς τη συγκεκριμένη, ακριβώς, κατεύθυνση. Θεσπίζεται, στο πλαίσιο αυτό, απαγόρευση δυσμενούς (ή λιγότερο ευνοϊκής) μεταχείρισης για τους εργαζόμενους, οι οποίοι είτε (α) θα ασκήσουν δικαιώματα για λήψη άδειας ή επίτευξη ευέλικτης ρύθμισης στην εργασία τους είτε (β) θα υποβάλλουν καταγγελία εντός της επιχείρησης ή θα κινήσουν νομική διαδικασία για σχετική συμμόρφωση (της επιχείρησης).

 

Προστασία από την απόλυση και βάρος απόδειξης (άρθρο 48)

Η συγκεκριμένη ρύθμιση αφορά την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση. Απαγορεύεται, συγκεκριμένα, η απόλυση εργαζόμενου επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή/και άσκησε δικαιώματα σχετικά με αυτές.

Αν όμως, παρ’ ελπίδα, λάβει χώρα απόλυση εργαζομένου για έναν τέτοιο λόγο ή μετά από ένα τέτοιο γεγονός, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιήσει, εγγράφως, τους λόγους της απόλυσης. Στην περίπτωση, μάλιστα, που δεν τηρηθεί η σχετική υποχρέωση, δημιουργείται τεκμήριο (μαχητό) υπέρ της παράβασης της απαγόρευσης απόλυσης.

Να σημειωθεί, όμως, πως η συγκεκριμένη διάταξη είναι, δυστυχώς, αρκετά κακογραμμένη. Δεν καθορίζεται ως προϋπόθεση, ενδεικτικά, κάποιο διάστημα μέσα στο οποίο θα πρέπει να έχει ζητηθεί λ.χ. η άδεια. Μπορεί, δηλαδή, δύο χρόνια μετά τη διατύπωση ενός τέτοιου αιτήματος να προβάλλει ο εργαζόμενος συναφή λόγο ακυρότητας; Κάτι τέτοιο θα ήταν, προφανώς, καταχρηστικό˙ δυστυχώς όμως η διατύπωση της διάταξης δεν το αποκλείει.

Στο πλαίσιο της ανωτέρω προστασίας του εργαζομένου, προβλέπεται και αντιστροφή του βάρος απόδειξης προς όφελος εκείνου (του εργαζομένου). Συγκεκριμένα, σε περίπτωση τέτοιας διένεξης, ο εργαζόμενος αρκεί να παραθέσει πραγματικά περιστατικά, που μοιάζουν ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση πως απολύθηκε για έναν από τους παραπάνω, απαγορευμένους, λόγους. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης είναι εκείνος που φέρει το βάρος απόδειξης της συντέλεσης της απόλυσης για διαφορετικούς (από τους απαγορευμένους) λόγους. Η ρύθμιση όμως αυτή δεν ισχύει στην ποινική δίκη.

Η συγκεκριμένη διάταξη περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, προβλέψεις ειδικής προστασίας από την απόλυση. Συγκεκριμένα, σύμφωνα και με όσα ήδη ίσχυαν, απαγορεύεται απόλυση εγκύου -και μετέπειτα μητέρας- για διάστημα 18 μηνών από τον τοκετό (ή και μεγαλύτερο για λόγους ασθενείας), εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Καινοτομία, ωστόσο, συνιστά η παρεμφερής απαγόρευση, η οποία θεσπίζεται και για τον εργαζόμενο πατέρα διάρκειας έξι μηνών από τον τοκετό υπό την επιφύλαξη, κι εδώ, ύπαρξης σπουδαίου λόγου. Ρητά προβλέπεται όμως ότι ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί η μείωση απόδοσης λόγω της εγκυμοσύνης της μητέρας ή των οικογενειακών υποχρεώσεων του εργαζόμενου γονέα.

 

Έννομη προστασία (άρθρο 49)

Η συγκεκριμένη διάταξη καθορίζει την έννομη προστασία που δικαιούνται οι εργαζόμενοι, όταν θεωρούν ότι θίγονται εξαιτίας παραβίασης δικαιωμάτων τους σχετικών με τις άδειες. Κάθε εργαζόμενος, λοιπόν, δικαιούται να ζητήσει προστασία, για την αιτία αυτή, ενώπιον των αρμοδίων δικαστηρίων. Επίσης να προσφύγει στις αρμόδιες διοικητικές αρχές (μεταξύ των οποίων το ΣΕΠΕ και ο Συνήγορος του Πολίτη).

Παράλληλα, προβλέπεται η (υπό προϋποθέσεις) δυνατότητα σε νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων (μεταξύ των οποίων και συνδικαλιστικές οργανώσεις) να προσφύγουν στο όνομα και για λογαριασμό των εργαζόμενων που θίγονται.

 

Κυρώσεις (άρθρο 50)

Η παραβίαση των υποχρεώσεων των εργοδοτών για θέματα που σχετίζονται με τις άδειες, δεν είναι χωρίς κυρώσεις και κόστος. Συγκεκριμένα, στον παραβάτη εργοδότη επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο από 300€ έως 50.000€). Σε περίπτωση υποτροπής επιβάλλεται προσωρινή διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης ή τμήματος/τμημάτων της (άρθρο 24 ν. 3996/2011). Επίσης, προβλέπονται ποινικές κυρώσεις [:φυλάκιση τουλάχιστον 6 μηνών ή/και πρόστιμο 900€ (άρθρο 28 ν. 3996/2011)].

Παράλληλα, τυχόν παραβίαση της αρχής απαγόρευσης των διακρίσεων επιφέρει, μεταξύ άλλων, αξίωση πλήρους αποζημίωσης του θύματος (θετική, αποθετική ζημία και ηθική βλάβη).

 

Κάποιοι εργοδότες, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, δεν «τιμούν» τις υποχρεώσεις τους, όσον αφορά τη χορήγηση των οφειλομένων αδειών προς τους εργαζομένους τους. Δαμόκλειος σπάθη επικρέμαται, «επί της κεφαλής αυτών», σειρά δυνητικών κυρώσεων που απορρέουν από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο. Κυρώσεις αστικές, διοικητικές και ποινικές: Καμιά, όμως, από αυτές «ήσσονος σημασίας».

Κι είναι αλήθεια πως οι επαπειλούμενες κυρώσεις δεν καθιστούν μια κοινωνία δίκαιη κι ούτε νομοταγείς τους πολίτες της.

Είναι βέβαιο, όμως, πως οι συγκεκριμένες (απολύτως αποτρεπτικές) ρυθμίσεις θα καταστήσουν, το δίχως άλλο, τους εργοδότες περισσότερο προσεκτικούς, όσον αφορά το ενδεχόμενο καταστρατήγησης δικαιωμάτων των εργαζομένων τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το ζήτημα των αδειών των εργαζομένων, υπό το πρίσμα του πρόσφατου νόμου (ν. 4808/2021), ξεκίνησε να μας απασχολεί σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Προσεγγίσαμε, ήδη, τις άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές και θεσμοθετήθηκαν στο πλαίσιο της Οδηγίας 2019/1158/ΕΕ. Εδώ, θα μας απασχολήσουν οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Στο επόμενο, και τελευταίο, άρθρο της συγκεκριμένης ενότητας, θα μας απασχολήσει η προστασία των εργαζομένων που κάνουν χρήση του δικαιώματός τους να λαμβάνουν άδειες ή αντίστοιχες, ευέλικτες ρυθμίσεις.

 

Άδεια και ειδική προστασία μητρότητας (άρθρα 34 & 36)

Με την πρώτη από τις συγκεκριμένες διατάξεις επεκτείνεται το δικαίωμα λήψης του μεταγενέθλιου τμήματος της άδειας μητρότητας, διάρκειας εννέα εβδομάδων (και) στις εργαζόμενες μητέρες που υιοθετούν στην οικογένειά τους τέκνο έως οκτώ (8) ετών. Αναγνωρίζεται επίσης, στις ίδιες μητέρες, το δικαίωμα λήψης των πάσης φύσεως αποδοχών και επιδομάτων, που συνδέονται με την ως άνω άδεια.

Με προϋφιστάμενη ρύθμιση προβλέφθηκαν, από το έτος 2017, τα αντίστοιχα δικαιώματα και για τις παρένθετες μητέρες.

Με τη δεύτερη από τις παραπάνω διατάξεις (άρθρο 36) επεκτείνεται η ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας του άρθρου 142 ν. 3655/2008 (:επίδομα από τον ΟΑΕΔ κλπ) στις θετές και τεκμαιρόμενες μητέρες.

 

Άδεια για ιατρικώς υποβοηθούμενη αναπαραγωγή (άρθρο 35)

Η συγκεκριμένη ρύθμιση παρέχει δικαίωμα λήψης άδειας επτά (7) εργάσιμων ημερών με αποδοχές σε εργαζόμενες, οι οποίες υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής. Προϋπόθεση αποτελεί η βεβαίωση του θεράποντος ιατρού ή του διευθυντή μονάδας ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής.

 

Άδεια φροντίδας τέκνου (άρθρο 37)

Με τη συγκεκριμένη διάταξη κωδικοποιούνται ήδη ισχύουσες ρυθμίσεις για την άδεια φροντίδας τέκνου μετ’ αποδοχών. Αφορά, εναλλακτικά, και στους δύο (φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, τεκμαιρόμενους) γονείς. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, είναι ότι παρέχεται ακόμα κι αν δεν εργάζεται ο άλλος από τους γονείς.

Ο χρόνος έναρξης του δικαιώματος λήψης της συγκεκριμένης άδειας ποικίλλει. Η αφετηρία της καθορίζεται από τη λήξη της άδειας μητρότητας ή της ειδικής προστασίας της μητρότητας (άρθρο 36) ή της γονικής άδειας (άρθρο 28). Ο νόμος, επομένως, προσδίδει νομοθετική ισχύ στην υπ’ αριθμ. 124/2018 Γνωμοδότηση ΝΣΚ. Η τελευταία καθιστά σαφές ότι η άδεια φροντίδας παιδιού χορηγείται στο ακέραιο, ανεξαρτήτως της χορήγησης της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας και της γονικής άδειας.

Η συγκεκριμένη άδεια εκτείνεται σε χρονικό διάστημα τριάντα (30) μηνών από την έναρξή της. Κατά το διάστημα αυτό, ο εργαζόμενος γονέας δικαιούται να εργάζεται με μειωμένο ωράριο, κατά μία (1) ώρα, στη βάση της σχετικής αίτησής του. Μπορεί, μάλιστα, να περιλαμβάνει προσέλευση αργότερα από τον προσδιορισμένο χρόνο, αποχώρηση νωρίτερα ή ενδιάμεση διακοπή. Εναλλακτικά, μπορεί να συμφωνηθεί:

(α) Απασχόληση κατά μειωμένο ωράριο δύο (2) ώρων για διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών και μιας (1) ώρας για το επόμενο εξάμηνο,

(β) Χορήγηση πλήρων ημερών άδειας, εντός της εβδομάδας, αντίστοιχου συνολικού αριθμού ωρών, τις οποίες δικαιούται ο εργαζόμενος γονέας στο πλαίσιο της συγκεκριμένης άδειας.

(γ) Ισόχρονη συνεχόμενη άδεια, που χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά.

Για τους θετούς ή αναδόχους γονείς το δικαίωμα λήψης της προκείμενης άδειας γεννιέται από την ένταξη τέκνου έως οκτώ (8) ετών στην οικογένεια.

Στις περιπτώσεις διαζυγίου, διάστασης ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων, την προκείμενη άδεια δικαιούται ο γονέας που έχει την επιμέλεια, με την επιφύλαξη διαφορετικής συμφωνίας των γονέων.

Παράλληλα, ο νόμος ρυθμίζει ρητά και τις περιπτώσεις μερικής απασχόλησης. Στις περιπτώσεις αυτές, η άδεια φροντίδας χορηγείται αναλογικά με τον ημερήσιο χρόνο εργασίας.

 

Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης (άρθρο 38)

Η συγκεκριμένη ρύθμιση προβλέπει το δικαίωμα χορήγησης άδειας παρακολούθησης της σχολικής επίδοσης τέκνων σε εργαζόμενους γονείς πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Επεκτείνει, μάλιστα, το δικαίωμα των γονέων στην εν λόγω άδεια μέχρι το 18ο έτος ηλικίας (συμπληρωμένο) του παιδιού αντί του 16ου που ίσχυε μέχρι πρότινος, καθώς και, ανεξαρτήτως ηλικίας, στην περίπτωση τέκνων με αναπηρία.

Με την άδεια αυτή (μετ’ αποδοχών-έως τέσσερις εργάσιμες ημέρες κατ’ έτος) χορηγείται το δικαίωμα σε εργαζόμενο γονέα να απουσιάζει από την εργασία για ορισμένες ώρες (ή/και ολόκληρη ημέρα) προκειμένου να επισκεφθεί το σχολείο του τέκνου του.

Το δικαίωμα λήψης της συγκεκριμένης άδειας είναι κοινό για τους δύο γονείς. Χρήση της, ως εκ τούτου, είναι δυνατό να κάνει είτε ένας από αυτούς είτε από κοινού, μοιράζοντας τον χρόνο της. Απαιτούνται, επομένως, κοινές δηλώσεις των γονέων στους εργοδότες τους με περιεχόμενο τον τρόπο λήψης της εν λόγω άδειας.

 

Άδεια γάμου (άρθρο 39)

Πρόκειται για άδεια που χορηγείται με αποδοχές και δεν συμψηφίζεται με την ετήσια άδεια του εργαζομένου. Η διάρκειά της αντιστοιχεί σε μια πλήρη εργάσιμη εβδομάδα. Σε πέντε (5) ημέρες δηλ. επί πενθήμερης εργασίας και σε έξι (6) ημέρες σε περιπτώσεις εξαήμερης. Χορηγείται και στην περίπτωση σύναψης συμφώνου συμβίωσης.

 

Άδεια προγεννητικών εξετάσεων (άρθρο 40)

Η συγκεκριμένη διάταξη προβλέπει το δικαίωμα απαλλαγής εγκύων εργαζομένων από την εργασία, χωρίς περικοπή αποδοχών, προκειμένου να υποβληθούν σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου εφόσον οι σχετικές εξετάσεις πρέπει να διενεργηθούν κατά τον χρόνο εργασίας.

 

Μειωμένο ωράριο γονέων παιδιών με αναπηρία (άρθρο 41)

Η εν λόγω ρύθμιση αφορά γονείς (φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, τεκμαιρόμενους), οι οποίοι έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία. Στους γονείς αυτούς παρέχεται το δικαίωμα να ζητήσουν μείωση ωραρίου κατά μια ώρα ημερησίως, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους. Απαραίτητες προϋποθέσεις συνιστούν:

(α) η πιστοποίηση της αναπηρίας από τον οικείο ασφαλιστικό φορέα και

(β) η απασχόληση σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση, όπου απασχολούνται τουλάχιστον 50 άτομα.

 

Άδεια λόγω ασθενείας παιδιού ή άλλου εξαρτώμενου μέλους (άρθρο 42)

Με τη διάταξη αυτή παρέχεται στον εργαζόμενο δικαίωμα λήψης άδειας χωρίς αποδοχές σε περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών ή άλλων μελών της οικογένειας (όπως ορίζονται στην §2 του άρθρου). Ανέρχεται σε έως έξι (6) εργάσιμες ημέρες ετησίως και χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά. Σε περίπτωση γονέα (φυσικού, θετού, αναδόχου, τεκμαιρόμενου), ο οποίος φροντίζει δύο παιδιά, η διάρκεια της άδειας αυξάνεται σε οκτώ (8) ημέρες. Αν προστατεύει περισσότερα από δύο παιδιά, σε δεκατέσσερις (14) ημέρες.

 

Άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων παιδιών (άρθρο 43)

Με τη διάταξη αυτή επαναλαμβάνονται και κωδικοποιούνται οι διατάξεις του άρθρου 51 §1 ν. 4075/2012. Συγκεκριμένα, παρέχεται το δικαίωμα λήψης ειδικής γονικής άδειας σε εργαζόμενους γονείς (φυσικούς, θετούς, αναδόχους, τεκμαιρόμενους) λόγω σοβαρών ασθενειών των τέκνων τους. Μάλιστα, η νέα ρύθμιση καταργεί -για τη χορήγηση της εν λόγω άδειας- το όριο ηλικίας των δέκα οκτώ (18) ετών των παιδιών για συγκεκριμένες ασθένειες (βαριά νοητική στέρηση, σύνδρομο DOWN, αυτισμός).

Η διάρκεια της άδειας αυτής ανέρχεται σε δέκα (10) εργάσιμες ημέρες ετησίως με αποδοχές. Η εν λόγω άδεια αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε εργαζόμενου γονέα. Χορηγείται, με απόλυτη προτεραιότητα, εφόσον εξαντληθούν άλλες άδειες με αποδοχές-εκτός από την ετήσια κανονική.

 

Άδεια λόγω νοσηλείας παιδιών (άρθρο 44)

Με τη συγκεκριμένη διάταξη επαναλαμβάνονται και κωδικοποιούνται οι ρυθμίσεις του άρθρου 51 §2 ν. 4075/2012. Η διάταξη αυτή παρέχει σε εργαζόμενους γονείς (θετούς, φυσικούς, αναδόχους, τεκμαιρόμενους) το δικαίωμα λήψης ειδικής γονικής άδειας, λόγω νοσηλείας των παιδιών τους-εξαιτίας ασθένειας ή ατυχήματος. Η νέα ρύθμιση καταργεί το προϋφιστάμενο όριο ηλικίας των δέκα οκτώ (18) ετών και χορηγείται ανεξάρτητα από την ηλικία του τέκνου.

Η άδεια αυτή είναι άνευ αποδοχών και διαρκεί όσο και η νοσηλεία (του τέκνου). Σε κάθε περίπτωση, όμως, η διάρκειά της δεν μπορεί να υπερβαίνει τις τριάντα (30) ημέρες ετησίως. Η εν λόγω άδεια αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε εργαζόμενου γονέα και χορηγείται εφόσον εξαντληθούν συναφή δικαιώματα με αποδοχές-εκτός από την ετήσια κανονική άδεια.

 

Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες (άρθρο 45)

Η διάταξη αυτή κωδικοποιεί και προσδίδει νομοθετική ισχύ στο άρθρο 7 ΕΓΣΣΕ/15.4.2002. Αφορά, συγκεκριμένα, εργαζόμενους γονείς (φυσικούς, θετούς, αναδόχους, τεκμαιρόμενους), είτε χήρους είτε άγαμους, που έχουν την αποκλειστική επιμέλεια του τέκνου τους. Στους γονείς αυτούς χορηγείται άδεια, με αποδοχές, έξι (6) εργάσιμων ημερών ετησίως, επιπλέον αυτής που δικαιούνται με βάση άλλες διατάξεις. Στην περίπτωση που ο δικαιούχος της συγκεκριμένης άδειας έχει τρία ή περισσότερα τέκνα, η διάρκειά της αυξάνεται σε οκτώ (8) εργάσιμες ημέρες ετησίως.

 

Όπως και εισαγωγικά, αλλά και σε επιμέρους ρυθμίσεις, αναφέραμε, επιχειρήθηκε με τον (ανωτέρω) πρόσφατο νόμο η συγκέντρωση και κωδικοποίηση των διατάξεων που αναφέρονται στις άδειες τις σχετικές με την προστασία της οικογένειας. Επίσης, η (αναγκαία) επέκταση των σχετικών αδειών σε εργαζόμενες/ους που τις έχουν ανάγκη αλλά και η ευθυγράμμιση με τις συνθήκες της εποχής.

Κοινός παρονομαστής των συγκεκριμένων ρυθμίσεων αποτελεί η (απολύτως αναγκαία) προστασία της οικογένειας αλλά και, αυτονοήτως, των εργαζόμενων γονέων.

Είναι δεδομένο πως συγκεκριμένες ρυθμίσεις δεν είναι νομοτεχνικά άρτιες. Δεδομένο επίσης πως ρυθμίσεις σαν κι αυτές δεν θα λύσουν το δημογραφικό πρόβλημα της χώρας μας˙ θα συνδράμουν όμως, αναμφίβολα, στην υποβοήθηση της καθημερινότητας των εργαζομένων, την ελάφρυνσή τους και, μέσω αυτών στην υποβοήθηση των ίδιων των επιχειρήσεων, στις οποίες παρέχουν τις υπηρεσίες τους.

Προκειμένου, όμως, να μην καταστούν «γράμμα κενό» οι συγκεκριμένες ρυθμίσεις, ο νομοθέτης έκρινε σκόπιμο, και ορθά, να προστατεύσει τους εργαζόμενους που κάνουν χρήση των σχετικών δικαιωμάτων τους. Για την προστασία όμως αυτή θα μιλήσουμε σε επόμενο, και τελευταίο της συγκεκριμένης ενότητας, άρθρο μας.-

 

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Σεπτεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας καθώς και οι σχετικές (αναγκαίες πλέον) Πολιτικές και συναφείς πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας. Το θέμα θα «κλείσει», στο παρόν άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων, τον διευρυμένο ρόλο του ΣΕΠΕ αλλά και κάποιες «παγίδες» του σχετικού νόμου.

 

Δικαιώματα και προστασία των θιγομένων (α. 12)

Τα θιγόμενα πρόσωπα (ακόμα και αν έχει λήξει η επίμαχη σχέση που τους συνέδεε με την επιχείρηση), δικαιούνται:

(α) να ζητήσουν δικαστική προστασία αξιώνοντας την αποκατάσταση της θετικής και αποθετικής τους ζημίας αλλά και της ηθικής τους βλάβης,

(β) να προσφύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και  στο Συνήγορο του Πολίτη και, επιπρόσθετα,

(γ) να υποβάλουν καταγγελία εντός της επιχείρησης.

Όταν ο παραβάτης είναι εργαζόμενος (ή με άλλη σχέση απασχολούμενος) ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, για την παρεμπόδιση και μη επανάληψη ανάλογων περιστατικών/συμπεριφορών. Ως τέτοια μέτρα, που υποχρεούται να λάβει ο εργοδότης,  είναι (ενδεικτικά): οι συστάσεις, ενδεχόμενες αλλαγές στη θέση, το ωράριο, τον τόπο ή τον τρόπο παροχής εργασίας του καταγγελλόμενου. Επίσης η καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του τελευταίου (:καταγγελλόμενου). Να σημειωθεί βέβαια εδώ πως υπάρχει ένας (αυτονόητος) περιορισμός: το δικαίωμα της καταγγελίας  δεν θα πρέπει να ασκείται καταχρηστικά σε βάρος του καταγγελλόμενου.

Εξαιρετικά διευρυμένα παρουσιάζονται τα δικαιώματα του θιγόμενου:

Ο θιγόμενος λοιπόν δικαιούται να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο (ύστερα όμως από έγγραφη ενημέρωση του εργοδότη). Αξιοσημείωτο είναι πως η μη παροχή, για την αιτία αυτή, της εργασίας του δεν του στερεί το μισθό του. Δεν είναι όμως ανεκτή, επιπρόσθετα, οποιαδήποτε δυσμενής συνέπεια σε βάρος του  (ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης ή όταν δεν λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να ανακόψουν την προβληματική συμπεριφορά). Στην περίπτωση που ο εργοδότης διαφωνεί με την αποχώρηση του θιγόμενου εργαζόμενου από την εργασία του, η μόνη δυνατότητά του είναι να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας (α. 18).

Να σημειωθεί τέλος πως σε περίπτωση παραβίασης από μέρους του Εργοδότη, ή εκπροσώπου του, των απαγορεύσεων που τίθενται από το νόμο όσον αφορά τα θέματα βίας και παρενόχλησης, επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις (ά. 19, §2, περ. α’).

 

Απαγόρευση αντιποίνων

Προκειμένου να παρασχεθεί η αναγκαία υποστήριξη στον θιγόμενο εργαζόμενο, προβλέπεται, με ρητή απαγόρευση, η λήψη οποιωνδήποτε αντιποίνων ή αντιμέτρων σε βάρος του (α. 13).

Απαγορεύεται, ενδεικτικά, οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείρισή του. Επίσης, η καταγγελία της σύμβασής του (ή εξαναγκασμός του σε παραίτηση). Να σημειωθεί πως, εκ περισσού, προσδιορίζονται ως άκυρες τέτοιες ενέργειες αντιποίνων στην περίπτωση που, παρά ταύτα, λάβουν χώρα.

 

Δυνατότητα προσφυγής από ενώσεις προσώπων (α. 14)

Ενδιαφέρον είναι πως τα δικαιώματα του θιγόμενου εργαζόμενου είναι δυνατό να ασκηθούν (και) από νομικά πρόσωπα, ενώσεις προσώπων και συνδικαλιστικές οργανώσεις. Αναγκαία προϋπόθεση να δικαιολογούν έννομο συμφέρον και, επιπρόσθετα να διαθέτουν τη συναίνεση του θιγόμενου.

Στο πλαίσιο αυτό είναι δυνατό να ασκηθεί, λ.χ. από μια συνδικαλιστική οργάνωση, προσφυγή στο όνομα του θιγόμενου (ή παρέμβαση προς υποστήριξή του) ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών.

Αναγνωρίζεται δικαίωμα στο θιγόμενο, αυτονόητα, να παρέμβει ή/και να ματαιώσει μια τέτοια διαδικασία, που τρίτος δηλ. ξεκίνησε για λογαριασμό του, σχετικά με τα συγκεκριμένα θέματα.

 

Το βάρος απόδειξης και η αντιστροφή του

Το βάρος απόδειξης βαρύνει, κατά το νόμο (α. 15), τον καταγγελλόμενο (με εξαίρεση την ποινική δίκη). Τι σημαίνει αυτό; Ότι ο καταγγελλόμενος είναι αυτός που βαρύνεται με την υποχρέωση να αποδείξει ότι το περιστατικό/γεγονός, που του αποδίδεται, δεν έλαβε χώρα. Όπερ άτοπο και, εκ των πραγμάτων, αδύνατο. Η (νομικής φύσεως) επιχειρηματολογία που υιοθέτησαν οι συντάκτες της διάταξης στερείται ερεισμάτων.

Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε θέματα βίας και παρενόχλησης μας έχει απασχολήσει, εκτενώς, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Κλείνοντας το συγκεκριμένο άρθρο καταλήγαμε:

«Με όλο τον απαιτούμενο (απεριόριστο και απολύτως αναγκαίο) σεβασμό στα θύματα περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, είναι εξαιρετικά επικίνδυνη η αντιστροφή του βάρους απόδειξης, που εισάγεται με το, προς ψήφιση, σχέδιο νόμου. Για όσο χρόνο η συγκεκριμένη διάταξη παραμείνει, είναι δεδομένο ότι αυτή που θα κινδυνεύσει περισσότερο είναι η αλήθεια: Ο κάθε δυσαρεστημένος εργαζόμενος (ή πρώην εργαζόμενος) «αδαπάνως» θα είναι δυνατό να επικαλεστεί περιστατικό βίας ή παρενόχλησης για την ενίσχυση της επιχειρηματολογίας του. Στη περίπτωση αυτή, ο καταγγελλόμενος (:συνάδελφος, προϊστάμενος, υφιστάμενος ή εργοδότης του) θα καλείται για το αδύνατο: την ανυπαρξία δηλ. του καταγγελλόμενου γεγονότος να αποδείξει.

Όπερ άτοπο. Και, αυτονοήτως, άδικο.

Ενδεχόμενη, πάντως, εμμονή στη συγκεκριμένη ρύθμιση (υπό το βάρος πολιτικών επιλογών ή, ενδεχόμενης, κοινωνικής πίεσης) είναι δεδομένο πως κάποιους θα κάνει, ξεχωριστά, χαρούμενους:

Εμάς τους δικηγόρους!

Ας επιλέξουμε.-»

 

Ο ρόλος του ΣΕΠΕ

Στο ΣΕΠΕ συστήνεται (α. 16 & 17) Αυτοτελές Τμήμα για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Αντικείμενό του είναι η επίλυση των συναφών εργατικών διαφορών, ο έλεγχος της τήρησης των σχετικών με το θέμα υποχρεώσεων των επιχειρήσεων. Επίσης, η παροχή συμβουλών σε επιχειρήσεις και εργαζόμενους καθώς και η τήρηση Μητρώου Εργοδοτών στους οποίους επιβλήθηκαν σχετικές κυρώσεις.

Σε περίπτωση καταγγελίας (α. 18 & 19) ενώπιον του ΣΕΠΕ ενημερώνεται, όπου απαιτείται, ο Συνήγορος του Πολίτη. Η εξέταση της σχετικής υπόθεσης διενεργείται κατά προτεραιότητα, σε σχέση με τις λοιπές υποθέσεις που εκκρεμούν ενώπιον του. Η σχετική διαδικασία οφείλει όχι μόνον να ολοκληρωθεί εντός διμήνου αλλά και να  διασφαλίζει την ιδιωτικότητα των εμπλεκομένων προσώπων και τα προσωπικά τους δεδομένα.

Σε περίπτωση επιβεβαίωσης περιστατικών που υπάγονται στις προβλέψεις του νόμου επιβάλλονται, με το πέρας της σχετικής διαδικασίας, διοικητικές κυρώσεις. Είναι εκείνες που θα προβλεφθούν από Υπουργική Απόφαση που μέλλει να εκδοθεί (α. 22) η οποία, επιπρόσθετα, θα αντιμετωπίζει τα διαδικαστικά θέματα που συναρτώνται με την εξέταση των σχετικών διαφορών.

 

Ειδικά: τα προσωρινά μέτρα που λαμβάνονται από το ΣΕΠΕ

Δεδομένης της ιδιαιτερότητας (αλλά και της φύσης των σχετικών με το θέμα διαφορών), αναγκαία παρουσιάζεται η δυνατότητα λήψης προσωρινών μέτρων από το ΣΕΠΕ (α. 19 §3), προκειμένου να υπάρξει άμεση, κατά το δυνατόν, διαχείριση μιας κατάστασης-επείγουσας κατά κανόνα.

Στην περίπτωση λοιπόν που πιθανολογείται κίνδυνος (για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου) καλείται «αμμελητί» ο καταγγελλόμενος για παροχή εξηγήσεων. Το ΣΕΠΕ διατηρεί τη δυνατότητα να προχωρήσει σε έκδοση εντολής, με άμεση ισχύ, προς τον εργοδότη με αντικείμενο ένα ή περισσότερα από τα παρακάτω προσωρινά μέτρα-διάρκειας έως ότου παύσει αποδεδειγμένα να υφίσταται κίνδυνος. Δικαιούται, συγκεκριμένα, να διατάξει:

(α) την απομάκρυνση του καταγγέλλοντος από τον χώρο εργασίας με καταβολή του συνόλου των αποδοχών του,

(β) την αλλαγή βαρδιών του προσωπικού,

(γ) τη μετακίνηση του καταγγελλόμενου σε άλλο τμήμα εργασίας,

(δ) την απασχόληση του καταγγελλόμενου με τηλεργασία ή εξ αποστάσεως εργασία αναλόγως προς τη φύση των καθηκόντων.

Να σημειωθεί εδώ πως στην τελική διατύπωση του νόμου (σε αντίθεση με το νομοσχέδιο που τέθηκε σε διαβούλευση) προκύπτει, λογικά, ως δυνατή η ανάκληση ή διατήρηση των προσωρινών μέτρων που θα αποφασισθούν από το ΣΕΠΕ με το πόρισμα επί της διαφοράς ή του ελέγχου ή με νέα απόφαση του Επιθεωρητή Εργασίας.

Στην περίπτωση, τέλος, που ο εργοδότης δεν θα συμμορφωθεί με τα προσωρινά μέτρα που ορίζει η εντολή, επιβάλλεται πρόστιμο για κάθε ημέρα παράλειψης εφαρμογής τους.

 

Η βία και παρενόχληση στο πλαίσιο της σχέσης εργασίας (ή με αφορμή αυτή) αποτελεί, δυστυχώς, ένα φαινόμενο εντυπωσιακό κατ’ έκταση-όπως πρόσφατη έρευνα έχει καταδείξει.

Αποτελεί, πράγματι, ζητούμενο η διασφάλιση αισθήματος ασφάλειας στο χώρο εργασίας για το σύνολο των εργαζομένων-ιδίως των εξ αυτών γυναικών-που περισσότερο αποδεικνύεται ότι πλήττονται.

Οι πρόνοιες του πρόσφατου εργασιακού νόμου για θέματα βίας και παρενόχλησης είναι απολύτως επαρκείς. Αναμένεται, μάλιστα, ότι θα αποδειχθούν ικανές για τη διαχείριση του υπαρκτού, και σοβαρότατου, σχετικού προβλήματος.

Ελλοχεύει, βέβαια, ο κίνδυνος να χρησιμοποιηθεί ο νόμος, ως μέσο πίεσης, για την επίτευξη αθέμιτου οφέλους. Τέτοια φαινόμενα έχουν αρχίσει ήδη, δυστυχώς, να παρουσιάζονται.

Ευελπιστούμε, εντούτοις, για την αξιοποίησή του προς όφελος των πληττομένων και αδυνάτων.

Αποκλειστικά.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Σεπτεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κανένας, απολύτως, δεν ανέμενε την ψήφιση του πρόσφατου, μα και ξεχωριστά σημαντικού, νόμου για τις εργασιακές σχέσεις (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) για να πληροφορηθεί την ύπαρξη περιστατικών βίας και παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας. Το φαινόμενο είναι παλαιό όσο και η ίδια εργασία. Αποδεκτό παλαιότερα, ανεκτό αργότερα, κατακριτέο και τιμωρητέο σήμερα. Το “metoo” δραστικά συνέβαλε στην επιτάχυνση των σχετικών ρυθμίσεων. Ποια, άραγε, η διαχείρισή του από το νομοθέτη; Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι βασικές έννοιες, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας. Επίσης οι σχετικές (υποχρεωτικές πλέον) Πολιτικές καθώς και οι (αναγκαίες) πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας.  Το θέμα, λόγω της έκτασης και σοβαρότητάς του, θα «κλείσει», σε επόμενο άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων και τον (διευρυμένο) ρόλο του ΣΕΠΕ.

 

Η έκταση του φαινομένου

Μάλλον θα πρέπει να δηλώσουμε αιφνιδιασμένοι από τα αποτελέσματα της έρευνας για τον εργασιακό εκφοβισμό που πρόσφατα διενεργήθηκε (25.2/1.3.21) από την Κάπα Research για λογαριασμό της MRK Consulting και παρουσιάστηκε, μεταξύ άλλων, στα μέλη του ΣΔΑΔΕ. Όχι πως δεν γνωρίζαμε για το φαινόμενο. Δεν φανταζόμασταν, όμως, την έκτασή του.

Σταχυολογούμε κάποια, μόνον, από τα εντυπωσιακά συμπεράσματά της:

Το 85% των συμμετεχόντων (άνδρες και γυναίκες) θεωρεί πως το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού είναι τόσο διαδομένο ώστε αποτελεί σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Οι συμμετέχοντες δηλώνουν πως έχουν υποστεί ή έχουν αντιληφθεί να λαμβάνουν χώρα: ανάρμοστα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου-19% των συμμετεχόντων (29% όμως των γυναικών), σωματική βία-9% (:10% των γυναικών), πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο επαγγελματικής ανέλιξης-7% (:12% των γυναικών), σεξουαλική κακοποίηση-3% (:5% των γυναικών).

Είναι περισσότερο από προφανές ότι η βία και παρενόχληση στο χώρο της εργασίας πλήττει, κατά κύριο λόγο-αλλά όχι αποκλειστικά, γυναίκες.

Τέσσερις στους δέκα εργαζόμενους (τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα-46% αφορά: γυναίκες) δηλώνουν πως έχουν υπάρξει, οι ίδιοι, στόχος εργασιακού εκφοβισμού (συχνότερα: λεκτική βία, υποβάθμιση της δουλειάς και διαρροή φημών-όχι αμελητέα όμως και η σεξουαλική παρενόχληση και η σωματική βία).

Σχεδόν ένας στους δύο εργαζόμενους που δήλωσε στόχος εργασιακού εκφοβισμού απασχολείται ακόμη στην επιχείρηση (ή οργανισμό) στην οποία στοχοποιήθηκε, ενώ 20%, περίπου, των θυμάτων συνεχίζουν να βιώνουν, ακόμα και σήμερα, τον εκφοβισμό.

Ενδιαφέρουσα παρουσιάζεται η αντίδραση των συναδέλφων των θιγομένων˙ με δύο, μάλιστα, πρόσωπα. Το 43% των θυμάτων δηλώνει ότι συνάδελφοι, πέραν της κύριας πηγής, συμμετείχαν στον εκφοβισμό τους. Αντίθετα: μόλις το 52% των θυμάτων δέχθηκε υποστήριξη από τους συναδέλφους του.

Κι όσο για τη διοίκηση της επιχείρησης: συνήθως γνωρίζει αλλά δεν αντιδρά.  Μόλις 1 στις 10 επιχειρήσεις λαμβάνει αποτελεσματικά μέτρα μετά από κάποιο περιστατικό εκφοβισμού.

 

Η απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης

Λαμβανομένου, λοιπόν, υπόψη του μεγέθους του προβλήματος, με ικανοποίηση διαβάζουμε στο συγκεκριμένο, εισαγωγικά αναφερόμενο, νομοθέτημα: «Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης» (άρθρο 4 §1).

 

Τι είναι όμως βία και παρενόχληση;

Κατά το νόμο (ά. 4) «βία και παρενόχληση» είναι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές τους, που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν σε οποιασδήποτε μορφής βλάβη (:σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική) του θύματος.

«Παρενόχληση» συνιστούν συμπεριφορές που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού περιβάλλοντος για το θύμα και, τέλος,

«Παρενόχληση λόγω φύλου» συνιστούν συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο και στοχεύουν ή παραβιάζουν τη αξιοπρέπεια ενός προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού (εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού) περιβάλλοντος. Εδώ εντάσσεται, μεταξύ άλλων, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

 

Πεδίο εφαρμογής

Ο συγκεκριμένος νόμος καλύπτει (α. 3) τους εργαζόμενους στον Ιδιωτικό και το Δημόσιο Τομέα. Καλύπτει το σύνολο των απασχολουμένων, τους ασκούμενους, τους μαθητευόμενους, τους εθελοντές ακόμα και εκείνους που ζητούν εργασία αλλά και τους ανασφάλιστους.

 

Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης˙ πού;

Η απαγορευόμενη βία και παρενόχληση γίνεται δεκτό ότι μπορεί να λάβει χώρα (α. 4):

(α) στο χώρο εργασίας (εκεί όπου, λ.χ., ο εργαζόμενος εργάζεται, κάνει διάλειμμα, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτήρια, ακόμα και στα  καταλύματα που παρέχει ο εργοδότης),

(β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία ακόμα και στα ταξίδια, την εκπαίδευση αλλά και στις εκδηλώσεις και κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία καθώς και

(γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία οποιασδήποτε φύσης (φυσική ή με χρήση τεχνολογίας ή πληροφορικής).

 

Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη-γενικά

Οι εργοδότες (κι όσοι τους εκπροσωπούν) υποχρεούνται (ά. 5):

(α) να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης,

(β) να παραλαμβάνουν, διερευνούν και διαχειρίζονται κάθε σχετική καταγγελία με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό,

(γ) να παρέχουν συνδρομή σε κάθε αρμόδια αρχή-εφόσον ζητηθεί,

(δ) να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με τους πιθανούς σχετικούς κινδύνους και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας (μεταξύ αυτών: υποχρεώσεις και δικαιώματα εργαζομένων και εργοδότη),

(ε) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις σχετικές διαδικασίες σε επίπεδο επιχείρησης καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες αρχές.

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για την ενημέρωση των εργαζομένων

Οι εργοδότες υποχρεούνται (ά. 6) να ενημερώνουν τους εργαζομένους τους για τη νομοθεσία σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας αλλά και τον τρόπο εφαρμογής της από την επιχείρηση. Να τους ενημερώνουν, επίσης, όσον αφορά τους κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία αλλά και για τα μέτρα και τις δραστηριότητες προστασίας και πρόληψης. Να σημειωθεί πως στους συγκεκριμένους κινδύνους και μέτρα συμπεριλαμβάνονται και οι αντίστοιχοι για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία (βεβαίως και η  σεξουαλική παρενόχληση).

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για αξιολόγηση κινδύνων και λήψη μέτρων

Ο εργοδότης υποχρεούται (μεταξύ άλλων ά. 7/ά. 42 §6 ν. 3850/2010):

(α) να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση,

(β) να αξιολογεί ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης και

(γ) να λαμβάνει μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό των συγκεκριμένων κινδύνων.

 

Οι (νέες) αρμοδιότητες του Ιατρού Εργασίας σε θέματα βίας και παρενόχλησης

Ο ιατρός εργασίας λειτουργεί, πλέον (ά. 8/ά. 17 §2 & 18 §2 ν. 3850/2010), συμβουλευτικά (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Συμβουλεύει, μεταξύ άλλων, όσον αφορά την ένταξη ή επανένταξη ατόμων που υφίστανται διακρίσεις ή είναι θύματα βίας και παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας επιβλέπει πλέον (ά. 17 §2 ν. 3850/2010) και ενημερώνει (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Επίσης: ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους που προέρχονται από την εργασία τους, καθώς και για τους τρόπους πρόληψής τους, μεταξύ των οποίων τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης- συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας, τέλος, παρέχει επείγουσα θεραπεία-μεταξύ άλλων επί περιστατικών βίας στον χώρο εργασίας.

 

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (ά. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης. Σημαντικό να σημειωθεί πως η θέση τους  σε εφαρμογή θα πρέπει να λάβει χώρα, το αργότερο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Θα πρέπει μάλιστα να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.

Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, η προστασία της απασχόλησης και η υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.

 

Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (ά. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).

Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.

 

Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (α. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (α. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-α. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν  υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

Αναμένεται (α. 22) η έκδοση Υπουργικής Απόφασης με υποδείγματα των προαναφερθεισών Πολιτικών.

 

Τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας ουδέποτε εξέλιπαν. Αντιμετωπίζονταν όμως, παλαιότερα, ως «φυσιολογικά». Ας θυμηθούμε την ταινία του 1963 «ο Μπακαλόγατος», τις περιπέτειες του (καθ’ όλα) συμπαθούς Ζήκου αλλά και την, σε βάρος του, συμπεριφορά του αφεντικού του˙ λογικά, μάλιστα, αναμενόμενη σε βάρος ενός «παραγιού».

Τέτοια φαινόμενα οφείλουν να μη γίνονται, πλέον, ανεκτά.

Οι γυναίκες εργαζόμενες πλήττονται, δυστυχώς, εντυπωσιακά περισσότερο σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Ο νομοθέτης αργοπορημένα και, μάλλον, ασθμαίνων, ακολούθησε τις τάσεις της εποχής. Το “metoo” επηρέασε, ορθά, και τις σχέσεις εργασίας.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι και να αισθάνονται ασφαλείς. Γυναίκες κι άνδρες.

Στην προσπάθεια βέβαια του νομοθέτη να προστατεύσει τα θύματα, δεν αποφεύχθηκαν κάποιες υπερβολές˙ περί αυτών όμως στο επόμενο, σχετικό, άρθρο μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η ετοιμότητα παροχής εργασίας μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:3/2020). Αναφερθήκαμε εκεί στις μορφές ετοιμότητας για εργασία που δεν έχουν μεν νομοθετικό έρεισμα αλλά νομολογιακά προσδιορίζονται (δηλ.: γνήσια, απλή και ετοιμότητα κλήσης). Επισημάναμε τη διάσταση που παρατηρείται ανάμεσα στην ελληνική νομολογία και τη νομολογία του ΔΕΕ ως προς τον προσδιορισμό της έννοιας της απλής ετοιμότητας˙ κατ’ επέκταση: στο χρόνο εργασίας. Θίξαμε, τέλος, τον κίνδυνο διεμβόλισης του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου, εξαιτίας της χρήσης της τεχνολογίας. Καθώς αντικαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, η παραδοσιακή μορφή εργασίας από την τηλεργασία, τα συγκεκριμένα θέματα αποδεικνύονται σημαντικά και επίκαιρα. Ο χρόνος ανάπαυσης που δικαιούται, νομικά και ηθικά, ο εργαζόμενος αλλά και το δικαίωμά του σε αποσύνδεση-ως μέσο διασφάλισής του, είναι τα θέματα που θα μας απασχολήσουν στο παρόν άρθρο.

 

Ετοιμότητα κλήσης και ψηφιακή τεχνολογία

Η συνεχής  διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας, θα ήταν δυνατό να εξομοιωθεί με την ετοιμότητα κλήσης (μια από τις μορφές ετοιμότητας). Μια ετοιμότητα που, πρακτικά, επιτυγχάνεται με τη χρήση του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό, άραγε-μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Όπως είχαμε αναγνωρίσει στην εισαγωγικά αναφερόμενη αρθρογραφία μας, ο εργαζόμενος «…μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία». Ακολούθησαν τα επανειλημμένα lockdown και η ανάγκη προσαρμογής στα νέα δεδομένα. Η ανάδειξη της τηλεργασίας σε βασικό, για κάποιες περιπτώσεις, τρόπο παροχής εργασίας, απέδειξε ότι η φυσική παρουσία μπορεί να αντικατασταθεί ευκολότερα, και σε μεγαλύτερο βαθμό, από ό,τι εδώ στη χώρα μας (:μικρό «χωριό» στον κόσμο) πιστεύαμε.

Κατά τη σταδιακή μετάβαση στην, προ πανδημίας, κανονικότητα, διαπιστώνουμε πως η εργασία με φυσική παρουσία υποκαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, από την τηλεργασία.

Ο τότε προβληματισμός μας παρουσιάζεται, σήμερα, ολοένα και περισσότερο επίκαιρος: «Η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου». Η επέκταση της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας στην εργασία και συνακόλουθα, της αυξημένης δυνατότητας για τηλετοιμότητα, εγείρει σοβαρούς προβληματισμούς. Προβληματισμούς που αφορούν, ιδίως, την εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας˙ το σημαντικότερο: σχετικά με το χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου.

 

Ετοιμότητα κλήσης και χρόνος ανάπαυσης

Σε κάθε 24ωρο εργασίας αναλογεί ελάχιστη διάρκεια ανάπαυσης 11, συναπτών, ωρών (:Οδηγία 2003/88-άρθρο 3).

Τόσο η νομολογία του ΔΕΕ όσο και η ελληνική νομολογία εξαιρούν από τον χρόνο εργασίας (:εντάσσουν, επομένως, στον χρόνο ανάπαυσης), τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Αυτονοήτως, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν κλήθηκε, τελικά, να παράσχει την εργασία του.

Ωστόσο, τα μέσα της ψηφιακής τεχνολογίας παρέχουν τη δυνατότητα αμεσότατης, αλλά και στιγμιαίας, επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο τελευταίος συχνά καλείται, (και) ύστερα από την παρέλευση του ωραρίου απασχόλησης (επομένως και κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης), να διεκπεραιώσει ζητήματα που αφορούν την εργασία του. Κάποιες φορές μέσα σε ελάχιστα λεπτά-ίσως και λιγότερο. Αρκεί, συχνά, ένα σύντομο e-mail ή, αντίστοιχα, τηλεφώνημα.

Το μείζονος σημασίας ζήτημα που δημιουργείται, στην περίπτωση αυτή, αφορά το αν η ολιγόλεπτη, απειροελάχιστη κάποιες φορές, απασχόληση διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου. Αν απαντήσουμε καταφατικά θα πρέπει να εκκινήσει, ύστερα από τη διακοπή του χρόνου ανάπαυσης, νέα περίοδος (ανάπαυσης) διάρκειας (και πάλι) 11 συναπτών ωρών για τον εργαζόμενο.

Ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις. Επί του θέματος δεν έχει επιληφθεί ακόμη, εξ όσων γνωρίζουμε, το ΔΕΕ-γεγονός που θα βοηθούσε στην εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων.

Ανάμεσα στις λοιπές προσεγγίσεις έχει προταθεί, η (τελολογική) συστολή του εύρους των διατάξεων των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (:ημερήσια και εβδομαδιαία, αντίστοιχα, ανάπαυση), για τις περιπτώσεις εκείνες που τα διαστήματα απασχόλησης εκτός του ωραρίου παροχής εργασίας είναι πολύ μικρά. Κατά της άποψης αυτής, όμως, ασκείται, μάλλον δικαιολογημένα, έντονη κριτική. Υποστηρίζεται, συγκεκριμένα, ότι η συγκεκριμένη ερμηνεία θα απαιτούσε τροποποίηση της Οδηγίας. Ειδάλλως, η παραδοχή ύπαρξης αποδυναμωμένου χρόνου εργασίας, ο οποίος δεν διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης, δεν φαίνεται να συνάδει με τον σκοπό των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (Ζερδελής, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, 2020, §7/42).

Μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: καθώς τα δεδομένα έχουν άρδην μεταβληθεί από το χρόνο που η συγκεκριμένη Οδηγία τέθηκε σε εφαρμογή, αναγκαία αποδεικνύεται η επαναπροσέγγιση του περιεχομένου της.

 

Ο νέος εργασιακός νόμος, το δικαίωμα αποσύνδεσης και η τηλετοιμότητα

Διακόπτει, εν τέλει, τον χρόνο ανάπαυσης η τυχόν ολιγόλεπτη απασχόληση, εκτός ωραρίου εργασίας, μέσω της ψηφιακής τεχνολογίας; Η απάντηση δεν παρουσιάζεται εύκολη.

Ωστόσο, η λύση είναι δυνατό να αναζητηθεί στις διατάξεις του νέου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021) στην περίπτωση της τηλεργασίας ή/και από τις κατευθύνσεις του-όταν δεν παρέχεται τηλεργασία.

Συγκεκριμένα, ο νέος νόμος προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης για τους τηλεργαζόμενους (άρ. 67 §10 ν. 4808/2021). Ορίζει ειδικότερα ότι: «Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης….».

Επίσης, στο ίδιο άρθρο προβλέπει ότι: «Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10.

ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.» (άρθρο 67 §5 περ. α΄ και ε΄ ν. 4808/2021).

Η τηλετοιμότητα (όπως ο συγκεκριμένος νόμος τη διαχειρίζεται) θα πρέπει να είναι συμβατή με τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης. Η γνωστοποίηση, στο πλαίσιο αυτής, των όρων εργασίας από τον εργοδότη, όπως ο νόμος αξιώνει, θα πρέπει επαρκώς (και συμβατικά) να προσδιορίζει και  να οριοθετεί το δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη είχαμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Τα θέματα που δημιουργούνται από τη νέα, τουλάχιστον για τη χώρα μας, συγκεκριμένη μορφή εργασίας είναι αρκετά. Και, όχι σπάνια, σοβαρά και δυσεπίλυτα. Είναι δεδομένο πως όχι μόνον ο εθνικός αλλά και ο ευρωπαίος νομοθέτης θα κληθεί, δυστυχώς εκ των υστέρων, να τα διαχειριστεί.

Ως τότε, καλούμαστε να τα διαχειριστούμε χρησιμοποιώντας το πλέγμα των εργαλείων που ο νόμος μας παρέχει.

Κυρίως όμως, και κατ’ ανάγκη, τη σύμβαση και τους όρους εργασίας για την τηλεργασία και την τηλετοιμότητα, που η καθεμιά επιχείρηση, για την κάλυψη των αναγκών της, επιβάλλεται να επιλέγει, ως tailor made ρύθμιση, και, αντίστοιχα, υιοθετεί.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.