Koumentakis

Ετικέτα: Εργασιακά Επιχειρήσεων

  • Εργασία Την Έκτη Ημέρα: Οι Αλλαγές

    Εργασία Την Έκτη Ημέρα: Οι Αλλαγές

    Μας έχει, ήδη, απασχολήσει, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, η εργασία κατά την έκτη ημέρα-καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Δύο είναι οι περιπτώσεις που, συγκεκριμένα, μας απασχόλησαν: η έκτη ημέρα ως ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης (συνήθως Σάββατο) και  η περίπτωση της υποχρεωτικής αργίας (:Κυριακή). Θα μας απασχολήσει, εδώ, η έκτη ημέρα απασχόλησης, καθ’  υπέρβαση του πενθημέρου, στη βάση, ιδίως, των μεταβολών του πρόσφατου εργασιακού νόμου (ν. 5053/2023).

     

    Το  -Προ Των Αλλαγών- Καθεστώς

    Κατά τον νόμο: «η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%» (άρ. 8 ν. 3846/2010-όπως κωδικοποιήθηκε με το άρ. 186 π.δ. 80/2022).

    Επομένως: η απασχόληση κατά την έκτη ημέρα δεν γεννά δικαίωμα προσαύξησης του ημερομισθίου κατά 75%, όπως κατά την απασχόληση της Κυριακής. Ούτε, αντίστοιχα, δικαίωμα χορήγησης αναπληρωματικής ημέρας ανάπαυσης (β.δ. 748/1966).

    Παρά την ως άνω ρύθμιση, κατά την πάγια νομολογία, επί συστήματος πενθήμερης εργασίας, η έκτη ημέρα συνιστά ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης. Τούτο σημαίνει ότι, εάν ο εργαζόμενος απασχοληθεί κατά την έκτη ημέρα, η εν λόγω εργασία, ως αντίθετη σε απαγορευτική διάταξη νόμου, πάσχει ακυρότητα και θεωρείται μη γενομένη (ενδ. 1413/2009 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

    Παράλληλα, κατά την κρατούσα νομολογία, στην περίπτωση που εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εργασίας, η παρεχόμενη κατά την έκτη ημέρα εργασία -εντός του (συμφωνημένου) ημερήσιου ωραρίου- δεν λαμβάνεται υπόψη για την εκτίμηση της ύπαρξης σε εβδομαδιαία βάση υπερωριακής ή υπερεργασιακής απασχόλησης (ενδ. 1017/2003 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

     

    Οι Ρυθμίσεις Για Την Έκτη Ημέρα

    Ο πρόσφατος νόμος προέβη σε ρυθμίσεις ως προς την –κατ’ εξαίρεση- απασχόληση εργαζομένων την έκτη ημέρα καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Ωστόσο, οι εν λόγω ρυθμίσεις δεν αφορούν, γενικά, το σύνολο των επιχειρήσεων και εκμεταλλεύσεων. Αντίθετα, αφορούν αφενός τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, ήτοι επιχειρήσεις 24/7 (άρ. 25 ν. 5053/2023 -άρ. 182Γ π.δ. 80/2022). Επίσης τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν επί 24ωρο πέντε ή έξι ημέρες την εβδομάδα (άρ. 26 ν. 5053/2023 -άρ. 182Β π.δ. 80/2022).

    Ο νομοθέτης επισημαίνει ότι, προκειμένου να υποστηρίζεται η εργασία των λοιπών ημερών απασχόλησης μετά τις πέντε ημέρες απαιτείται νέο προσωπικό. Διαπιστώνει, ωστόσο, ότι σήμερα τούτο δεν υπάρχει. Επίσης ότι δεν μπορεί να καλυφθεί η προσφορά για εξειδικευμένες θέσεις εργασίας. Ελλοχεύει, ως εκ τούτου, ο κίνδυνος αδήλωτης εργασίας των υπαρχόντων εργαζομένων, ώστε καλύψουν το κενό με μια επιπλέον βάρδια (βλ. Αιτιολογική Έκθεση επί του ν. 5053/2023). Τον εν λόγω κίνδυνο αποσκοπεί ο νομοθέτης μέσω των νέων ρυθμίσεων να αντιμετωπίσει.

     

    Επιχειρήσεις Ή Εκμεταλλεύσεις Συνεχούς Λειτουργίας

    Πεδίο Εφαρμογής

    Όπως και ανωτέρω αναφέρθηκε, ο πρόσφατος εργασιακός νόμος, ρύθμισε την κατ’ εξαίρεση απασχόληση κατά την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας (εργοστάσια διαρκούς πυράς: άρ. 1 §2 π.δ. 27.6./4.7.1932: «ως συνεχούς λειτουργίας εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων ή έργα θεωρούνται εκείνα εν οις η διάρκεια της ημερησίας πραγματικής εργασίας των εις αυτά εργαζομένων υπερβαίνει τας 10 ώρας»).

    Στις εν λόγω επιχειρήσεις, στις οποίες η εργασία λαμβάνει χώρα μέσω διαδοχικών εναλλαγών ομάδων προσωπικού (βάρδιες) επιτρέπεται η υπέρβαση των οκτώ ωρών την ημέρα και των 48 την εβδομάδα, έως τη συμπλήρωση 56 ωρών την εβδομάδα. Υπό την προϋπόθεση, ωστόσο, ότι ο μέσος όρος εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης (σε περίοδο οκτώ, το πολύ, εβδομάδων) δεν υπερβαίνει τον χρόνο εβδομαδιαίας εργασίας που ισχύει για τους λοιπούς εργαζομένους (ήτοι τις 40 ώρες). Επίσης, στην περίπτωση αυτή απαιτείται (α) η σειρά εργασίας των ομάδων εργαζομένων να μεταβάλλεται κάθε εβδομάδα, με τρόπο, ώστε τυχόν ομάδα που παρέχει τη μία εβδομάδα νυχτερινή εργασία, την επομένη να απασχολείται την ημέρα. Παράλληλα, (β) όταν ομάδα απασχοληθεί Κυριακή, να της χορηγείται 24ωρη ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (άρ. 8 π.δ. 27.6./4.7.1932).

    Προβλέψεις

    Όπως προβλέπεται, λοιπόν, μετά τον πρόσφατο εργασιακό νόμο (:ν. 5053/2023), σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία, είναι δυνατή η απασχόλησή τους κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας (άρ. 182Γ §1).

    Προκειμένου, ωστόσο, η ως άνω απασχόληση να είναι νόμιμη, απαιτείται η τήρηση συγκεκριμένων προϋποθέσεων και όρων:

    (α) Καταρχάς, απαιτείται πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο κατά την έκτη ημέρα, ο εργοδότη να προβαίνει σε καταχώριση στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (άρ. 182Γ §1). Επίσης,

    (β) η απασχόληση των εργαζομένων, κατά την πρόσθετη αυτή ημέρα ημέρα, οφείλει να μην υπερβαίνει τις οκτώ ώρες. Πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης, κατά τη μέρα αυτή, από τον εργαζόμενο δεν επιτρέπεται (άρ. 182Γ §2, εδ. α΄ & β΄). Οι συνέπειες της μη τήρησης της εν λόγω απαγόρευσης, ωστόσο, δεν καθορίζονται. Είναι εύλογο τυχόν παροχή της μη επιτρεπτής (υπερεργασιακής και υπερωριακής) απασχόλησης να θεωρηθεί ότι επιφέρει διοικητικές κυρώσεις. Επίσης, ότι επιτρέπει στον εργαζόμενο να αρνηθεί την παροχή τους. Αντίθετα, δεν θα ήταν εύλογο να υποστηριχθεί ότι τυχόν (μη επιτρεπτή) απασχόληση καθίσταται άκυρη, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να αξιώνει το αντάλλαγμα της απασχόλησής του μέσω των διατάξεων του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Επιπλέον,

    (γ) ο νομοθέτης προέβη σε αύξηση της προσαύξησης που προβλέπεται για την έκτη ημέρα απασχόλησης. Συγκεκριμένα, όπως ρητά ρυθμίζεται, στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης ημέρας, προσαυξημένο κατά 40% (άρ. 182Γ §2, εδ. γ΄). Τέλος,

    (δ) ο νομοθέτης απαιτεί η σχετική απασχόληση να τελεί υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας των εργαζομένων, καθώς και της εφαρμογής των κανόνων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων (εφαρμόζονται σε κάθε περίπτωση τα άρθρα 162-179 π.δ. 80/2022 –άρ. 182Γ §3).

     

    Επιχειρήσεις Ή Εκμεταλλεύσεις Που Δεν Είναι Εκ Φύσεως Συνεχούς Λειτουργίας

    Πεδίο Εφαρμογής

    Η άλλη κατηγορία επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων στις οποίες ο νομοθέτης ρυθμίζει (με τον ν. 5053/2023) την απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, είναι εκείνες που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί 24 ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, και στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία.

    Συγκεκριμένα, όπως ρητά προβλέπεται, επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας, εφόσον συγκατατίθεται ο εργαζόμενος που μετέχει σε αυτές (άρ. 40 §1 ν. 1892/1990, 190 §1 π.δ. 80/2022). Σαφώς, για την εν λόγω λειτουργία, απαιτείται η πλήρωση των λοιπών προϋποθέσεων του άρθρου 40 ν. 1892/1990 (όπως κωδικοποιήθηκε στο άρ. 190 π.δ. 80/2022).

    Προβλέψεις

    Στις ως άνω επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, λοιπόν, ομοίως, είναι δυνατή η, κατ’ εξαίρεση, απασχόληση κατά την έκτη ημέρα. Εντοπίζεται, ωστόσο, ιδιαίτερη αυστηρότητα του νομοθέτη ως προς τους όρους και προϋποθέσεις του επιτρεπτού της: Σε αντίθεση με την απασχόληση σε επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, ο νομοθέτης αξιώνει, στην προκειμένη περίπτωση πρόσθετη αξίωση: η εν λόγω απασχόληση είναι επιτρεπτή σε εξαιρετικές περιπτώσεις, κατά τις οποίες η επιχείρηση παρουσιάζει απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας (182 Β §1, εδ. α΄). Για τη διασφάλιση, μάλιστα, της θέσης των εργαζομένων, καθίσταται σαφές ότι η εν λόγω δυνατότητα απασχόλησης παρέχεται αποκλειστικά σε εξαιρετικές περιπτώσεις και εφόσον ο ιδιαίτερα αυξημένος φόρτος εργασίας έχει απρόβλεπτο χαρακτήρα (βλ. σχετ. Αιτιολογική Έκθεση). Μάλιστα, προβλέπεται και πρόσθετη υποχρέωση δήλωσης από τον εργοδότη: Στην συγκεκριμένη περίπτωση, η συνδρομή των ως άνω προϋποθέσεων και η εν γένει αυτή ειδική συνθήκη γνωστοποιείται από τον εργοδότη και ελέγχεται από την Επιθεώρηση Εργασίας (άρ. 182 Β §1, τελ. εδ.). Εξ αντιδιαστολής, δε, προκύπτει ότι ελλείψει αντίστοιχης προϋπόθεσης συνδρομής εξαιρετικών περιπτώσεων για τις επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, η εξαιρετική απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, στη πραγματικότητα είναι, κατ’ επίφαση, εξαιρετική.

    Κατά τα λοιπά, ως προς την προηγούμενη καταχώριση στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, τα χρονικά όρια εργασίας και την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων καθώς και την αμοιβή τους για την έκτη ημέρα απασχόλησης, ισχύουν, ομοίως, όσα ανωτέρω σημειώθηκαν και επί των επιχειρήσεων/εκμεταλλεύσεων συνεχούς λειτουργίας.

     

    Εξαιρέσεις

    Από το πεδίο εφαρμογής των άρθρων 182Β & 182Γ εξαιρούνται ρητά οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις (§4 σε αμφότερα). Αντίστοιχη εξαίρεση προβλέπεται και στη ρύθμιση του άρθρου 8 ν. 3846/2010 περί της (παράνομης) εργασίας που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας κατά παράβαση του πενθημέρου (άρ. 186 π.δ. 80/2022), το οποίο αφορά, εν γένει, στην εργασία.

     

    Εκκρεμότητα Έκδοσης ΥΑ

    Για την εφαρμογή αμφότερων των προαναφερθεισών ρυθμίσεων (άρ. 182Β και 182Γ π.δ. 80/2022) αναμένεται η έκδοση απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Όπως προβλέπεται στην εξουσιοδοτική διάταξη (182Β §6 και 182Γ §5), με την εν λόγω απόφαση θα καθορίζεται η διαδικασία καταχώρισης της πρόσθετης ημέρας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ II. Επίσης, καθώς και κάθε άλλο θέμα σχετικό με την εφαρμογή των εν λόγω ρυθμίσεων. Τέλος, ιδίως ως προς τις επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, η αντίστοιχη ΥΑ θα καθορίζει και τη διαδικασία δήλωσης της πρόσθετης ημέρας στην Επιθεώρηση Εργασίας.

     

    Οι Προβληματισμοί

    Καταρχάς, ο πρώτος προβληματισμός αφορά στην αμοιβή που προβλέπουν οι νέες ρυθμίσεις. Το άρθρο 182Γ προβλέπει ότι «στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης ημέρας, προσαυξημένο κατά 40%» (§2, εδ. τελ.). Αντίστοιχα, το άρθρο 182Β προβλέπει ότι «στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της ημέρας αυτής, προσαυξημένο κατά 40%» (§3, εδ. τελ.). Ο νομοθέτης δεν επέλεξε να χρησιμοποιήσει τις έννοιες του νόμιμου ή του καταβαλλόμενου ημερομισθίου. Αντίθετα, ο τρόπος που επέλεξε να καθορίσει τις εν λόγω προσαυξήσεις ενδέχεται να δημιουργήσουν ερμηνευτικά ζητήματα.. Προτιμητέα, ωστόσο, η επιλογή του καταβαλλομένου ως βάση υπολογισμού (και) της προσαύξησης.

    Παράλληλα, η επιλογή του νομοθέτη του ν. 5053/2023 να ρυθμίσει την –κατ΄ εξαίρεση απασχόληση- εργαζομένων την έκτη ημέρα καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, καθώς και στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν αντίστοιχα, δημιουργεί το ακόλουθο παράδοξο:

    Η προσθήκη των εν λόγω διατάξεων στην ισχύουσα νομοθεσία δεν φαίνεται να επιφέρει κατάργηση των προϋφιστάμενων, σχετικών, διατάξεων. Αντίθετα, η πρόβλεψη για την εργασία, η οποία παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας κατά παράβαση του πενθημέρου (άρ. 186) παραμένει σε ισχύ. Τούτη, λοιπόν, φαίνεται να εξακολουθεί να ρυθμίζει την –παράνομη, ωστόσο- απασχόληση κατά την έκτη ημέρα για τις λοιπές επιχειρήσεις, που δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των νέων ρυθμίσεων. Αντίστοιχα, και την αμοιβή αυτής.

    Τούτο σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι της συντριπτικής πλειονότητας των εν λόγω, λοιπών, επιχειρήσεων εξακολουθούν να αμείβονται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. (Και τούτο μολονότι θα ήταν δυνατό αβάσιμα να υποστηριχθεί ότι το «ημερομίσθιο της ημέρας αυτής είναι το, ήδη, προσαυξημένο κατά 30%, το οποίο προσαυξάνεται περαιτέρω κατά 40%).

     

    Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος αντιμετώπισε το θέμα της απασχόλησης κατά την έκτη ημέρα σε δύο πολύ συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων: (α) τις συνεχούς λειτουργίας, και (β) εκείνες που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν, επί 24ωρο, πέντε ή έξι ημέρες την εβδομάδα. Η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων (:λοιπές) δεν καταλαμβάνεται, δυστυχώς, από τις νέες ρυθμίσεις. Η εργασία παραμένει (ημι)νόμιμη και, ταυτόχρονα(!), (ημι)παράνομη. Οι εργαζόμενοι αμείβονται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Κι οι επιχειρήσεις, συνεχίζουν, να αναρωτιούνται. Κι εμείς, τέλος, οι νομικοί τους παραστάτες συνεχίζουμε να προσπαθούμε, τα ανεξήγητα, να εξηγήσουμε…

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Νοεμβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Οικειοθελής Αποχώρηση Εργαζομένου: Οι Πρόσφατες Αλλαγές

    Οικειοθελής Αποχώρηση Εργαζομένου: Οι Πρόσφατες Αλλαγές

    Η σύμβαση εργασίας προϋποθέτει τη σύμπτωση των βουλήσεων εργοδότη και εργαζομένου ως προς τη σύναψή της. Βέβαιη από εκείνη, ακριβώς, τη στιγμή, η λύση της-αβέβαιος όμως ο χρόνος και ο τρόπος που θα επέλθει. Η λύση είναι δυνατό να λυθεί (φυσικά) με συμφωνία των μερών. Επίσης και ύστερα από καταγγελία της: είτε από τον εργοδότη (:απόλυση) είτε (ρητά ή σιωπηρά) από τον εργαζόμενο (:παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση). Και στις δύο περιπτώσεις, ωστόσο, ο εργοδότης βαρύνεται με συγκεκριμένες υποχρεώσεις. Στο παρόν θα ασχοληθούμε με την τελευταία από αυτές: της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου.

    Η περίπτωση αυτή μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Εκεί, ασχοληθήκαμε με την προβλεπόμενη διαδικασία, που υποχρεούνταν -υπό το προϊσχύσαν καθεστώς- να ακολουθήσει ο εργοδότης ύστερα από την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου του (άρ. 38 ν. 4488/2017, όπως κωδικοποιήθηκε στο άρ. 320 π.δ. 80/2022). Επίσης, με τα αναφυόμενα από τη σχετική διαδικασία ζητήματα. Ο πρόσφατος, όμως, εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) μετέβαλλε την διαδικασία και ισχύοντα. Περί των πρόσφατων-σχετικών νομοθετικών μεταβολών, το παρόν!

     

    Αναγγελία Οικειοθελούς Αποχώρησης

    Όπως ρητά προβλέπεται (και, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, προβλεπόταν), ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου -με ηλεκτρονική υποβολή των προβλεπόμενων στην υπ` αρ. 40331/13.9.2019 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων εντύπων. [Όπως, αντίστοιχα, και κάθε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου. Καθώς επίσης και κάθε περίπτωση αυτοδίκαιης λύσης της δοκιμαστικής περιόδου (η οποία προβλέπεται στο άρ. 1Α π.δ. 80/2022) ή συναινετικής λύσης της σύμβασης εργασίας, όπως η εθελουσία έξοδος (άρ. 320 §1 π.δ. 80/2022)].

     

    Προϊσχύσαν Καθεστώς

    Υπό το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν ότι η ως άνω αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου έπρεπε να συνοδεύεται υποχρεωτικά από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Εναλλακτικά: από εξώδικη δήλωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, με την οποία τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη έπρεπε να επιδοθεί στον εργαζόμενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση. Η σχετική αναγγελία όφειλε να γίνει την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης.

    Η εν λόγω διαδικασία δημιουργούσε ερωτηματικά και δυσχέρειες ως προς την εφαρμογή της, ιδίως, σε δύο περιπτώσεις σιωπηρής βούλησης του εργαζομένου για διακοπή της εργασιακής σχέσης. Συγκεκριμένα: (α) στην περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνούνταν να υπογράψει το έντυπο της οικειοθελούς αποχώρησης (:Έντυπο Ε5), καθώς και (β) στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έπαυε να προσέρχεται στην εργασία, με αποτέλεσμα, ομοίως, να μην υπογράφει το σχετικό έντυπο. Να σημειωθεί, βέβαια, ότι η μη προσέλευση του εργαζομένου στην εργασία έπρεπε (και πρέπει) να είναι αδικαιολόγητη. Αυτονοήτως, δικαιολογημένη αποχή του εργαζομένου από τα καθήκοντά του (λ.χ. σε περιπτώσεις άδειας, κύησης, λοχείας, στράτευσης και ασθένειας -υπό την προϋπόθεση της τήρησης των νόμιμων προϋποθέσεων) δεν είναι δυνατό να λογισθεί ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας από μέρους του εργαζομένου.

    Στις προαναφερόμενες δύο περιπτώσεις η σύμπραξη δικαστικού επιμελητή ήταν απαραίτητη. Παράλληλα, όμως, ο εργοδότης όφειλε να συμπεράνει με ασφάλεια -πώς άραγε;- τη σιωπηρή καταγγελία εκ μέρους του εργαζομένου. Επίσης, η επίδοση και η αναγγελία εκ μέρους του εργοδότη έπρεπε να λάβουν χώρα εντός ασφυκτικών προθεσμιών.

    Τη (προδήλως) προβληματική διαδικασία οικειοθελούς αποχώρησης -σε κάποιον βαθμό- βελτίωσε ο ν. 5053/2023.

     

    Σκοπός Νέας Ρύθμισης

    Η νέα ρύθμιση για την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου αποσκοπεί -κατά την Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2023- στην απλοποίηση της διαδικασίας ηλεκτρονικής αναγγελίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ της οικειοθελούς αποχώρησης. Επίσης, στην παροχή συνδρομής στις επιχειρήσεις όσον αφορά στην αποτύπωση της πραγματικής κατάστασης εργαζομένων που έχουν παραιτηθεί, εξακολουθούν, ωστόσο, να εμφανίζονται ως εργαζόμενοι.

    Παράλληλα, με τη νέα ρύθμιση ο νομοθέτης (δηλώνει ότι) μεριμνά για την πρόβλεψη ασφαλιστικών δικλίδων, για την αποτροπή της καταστρατήγησής της από τους εργοδότες (βλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρθρου 23).

     

    Ισχύον Καθεστώς

    Προβλέπεται, πλέον (στην νεοεισαχθείσα §3 του άρ. 3 π.δ. 80/2023),  ότι η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης από μέρους του. Απαιτείται, ωστόσο, προηγουμένως, να έχει παρέλθει πρόσθετο χρονικό διάστημα πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία (α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και σωρευτικά -όπως διευκρινίζεται στην Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2021 επί του άρ. 23- (β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της λήξης του διαστήματος των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών αδικαιολόγητης (αυθαίρετης) αποχής του εργαζομένου (που ακολουθεί το διάστημα των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη), να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.

    Η νέα πρόβλεψη δεν απαιτεί τη σύμπραξη δικαστικού επιμελητή. Οριοθετεί επίσης -κατά τρόπο περισσότερο συγκεκριμένο και ασφαλή- τα συναφή χρονικά ορόσημα: της συντέλεσης της καταγγελίας από μέρους του εργαζομένου αλλά και της υποχρέωσης αναγγελίας της οικειοθελής αποχώρησης από μέρους του εργοδότη.

    Ωστόσο, αθροιστικά, η διαδικασία της οικειοθελούς αποχώρησης απαιτεί την παρέλευση, κατ’ ελάχιστον, δέκα συναπτών εργάσιμων ημερών. Το διάστημα αυτό αξιολογείται ως, προδήλως, υπερβολικό. Ιδίως, δε, το επιμέρους χρονικό διάστημα των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών που πρέπει να παρέλθει από την υποχρεωτική όχλησή του εργοδότη. Ουδεμία αμφιβολία χωρεί πως η απαίτηση παρέλευσης τόσο μακρού χρονικού διαστήματος δημιουργεί τις προϋποθέσεις για καταχρηστικές συμπεριφορές από μέρους (κακόπιστων) εργαζομένων. Οι τελευταίοι θα έχουν στη διάθεσή τους ικανοποιητικό χρονικό διάστημα για να μεταβάλουν την τυχόν (σιωπηρή) βούλησή τους για αποχώρηση από την εργασία τους. Επίσης για να απομακρύνουν χρονικά την αποχώρησή τους από την εργασία ή, απλώς, για να ταλαιπωρήσουν (:εκδικηθούν) τον εργοδότη τους. Με άλλα λόγια: αδικαιολόγητη απουσία εργαζομένου για εννέα συνεχείς ημέρες δεν λογίζεται ως παραίτηση στην περίπτωση που ακολουθήσει μία, και μόνη, εργάσιμη(!!!). Ακόμα κι αν ακολουθηθεί από ακόμα μία εννιαήμερη (αδικαιολόγητη) απουσία. Κι ακόμα μία. Και ούτω καθεξής…

    Προβληματισμός γεννάται και όσον αφορά τη συμπλήρωση της ημέρας αποχώρησης του εργαζομένου στο -προς υποβολή- έντυπο Ε5: ορθότερο είναι να δηλώνεται η πρώτη ημέρα αδικαιολόγητης απουσίας του.

    Σε περίπτωση επιστροφής του εργαζομένου στην εργασία του -είτε πριν είτε μετά από τη σχετική όχληση του εργοδότη- ο εργαζόμενος εύλογο είναι να μην αμείβεται ούτε και να ασφαλίζεται για τις ημέρες της αδικαιολόγητης απουσίας του. Ευκταία, βέβαια, η σχετική πρόβλεψη στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του.

     

    Οι Έννομες Συνέπειες Της Μη (Εμπρόθεσμης) Τήρησης Των Υποχρεώσεων Του Εργοδότη

    Στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν τηρήσει, εμπρόθεσμα, τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη (άρ. 320 §4 π.δ. 80/2022). Πρόκειται, εν προκειμένω, για τη θέσπιση τεκμηρίου (μαχητού) υπέρ του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος έχει, τότε, τρεις επιλογές:

    (α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) ως ορθή τη διαδικασία της παραίτησής του-οπότε και θα επέλθει λύση της εργασιακής σχέσης.

    (β) Να αξιώσει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, λόγω απρόθεσμης καταγγελίας της εργασιακής του σχέσης.

    (γ) Να ασκήσει αγωγή για τις αξιώσεις που απορρέουν από την άκυρη απόλυση (λόγω μη τήρησης των τυπικών προϋποθέσεων της απόλυσης). Να ζητήσει, δηλαδή, μισθούς υπερημερίας και την εκ νέου απασχόλησή του στην εργασία του.

    Σε καθεμιά από τις τελευταίες δύο περιπτώσεις ο εργοδότης θα έχει το βάρος να αποδείξει πως η λύση της εργασιακής σχέσης επήλθε λόγω παραίτησης και όχι λόγω απόλυσης.

     

    Η Περίπτωση Της Επίσχεσης Εργασίας

    Τι συμβαίνει όμως στην περίπτωση της επίσχεσης εργασίας; Στην περίπτωση, δηλ., που ο εργαζόμενος ασκήσει το δικαίωμά του να αρνηθεί την εκπλήρωση της παροχής του, ωσότου ο εργοδότης εκπληρώσει υποχρέωση που τον βαρύνει (π.χ. καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών). Με βάση ρητή νομοθετική πρόβλεψη (:άρ. 320§5 π.δ. 80/2022-όπως τροποποιήθηκε με το άρ. 23 ν. 5053/2023) οι ρυθμίσεις του νόμου (συγκεκριμένα οι §§2, 3 και 4  της επίμαχης διάταξης) δεν εφαρμόζονται στην περίπτωση επίσχεσης εργασίας.

    Εκ περισσού να σημειωθεί ότι η συγκεκριμένη ρύθμιση/αποσαφήνιση όσον αφορά την επίσχεση εργασίας δεν περιλαμβανόταν στο νομοσχέδιο, όπως τούτο κατατέθηκε στη Βουλή. Επίσης, ούτε προστέθηκε με εμπρόθεσμη τροπολογία (ως εκ τούτου, η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2023 δεν περιλαμβάνει τη σχετική ρύθμιση).

     

    Η παραίτηση/οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου από την εργασία του είναι, πιθανότατα, ο πλέον συνήθης τρόπος διακοπής της εργασιακής σχέσης. Το πρόσφατο νομοθέτημα απλοποίησε και κατέστησε περισσότερο ορθολογικές τις προϋφιστάμενες συναφείς ρυθμίσεις. Δεν αντιμετώπισε όμως, προβληματικές καταστάσεις που, σε πρακτικό επίπεδο, είναι δυνατό να αντιμετωπισθούν: μακρά, λ.χ., αδικαιολόγητη (όχι όμως και δεκαήμερη συνεχής) απουσία του εργαζομένου από την εργασία του. Η τόσο μακρά διατήρηση μιας τέτοιας σοβαρής εκκρεμότητας σε μια σχέση εργασίας, πρόδηλο είναι πως βάλλει, εν τέλει, κατά της ίδιας της επιχείρησης και της βιωσιμότητάς της. Εμμέσως (πλην σαφώς-αυτονοήτως όμως) και κατά των λοιπών εργαζομένων. Μια τριήμερη, μόνον, (αποδεικνυόμενη ως) αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου θα ήταν, σε κάθε περίπτωση, αρκετή για την λύση της εργασιακής σχέσης. Δικαιολογημένα, επομένως, προσβλέπουμε στην επόμενη, σχετική, νομοθετική ρύθμιση.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Νοεμβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Μεταβολή των Όρων Εργασίας

    Μεταβολή των Όρων Εργασίας

    Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησαν η γνωστοποίηση και το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων εργασίας, όπως τούτα διαμορφώθηκαν μετά τον, απολύτως πρόσφατο, ν. 5053/2023. Ασχοληθήκαμε, επίσης, με τη διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Καθώς, και με τον (περίσσεια) περιπεπλεγμένο τρόπο και χρόνο της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Στο παρόν θα ασχοληθούμε με το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και την (ενίοτε μονομερή-βλαπτική) μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου.

     

    Το Διευθυντικό Δικαίωμα Του Εργοδότη

    Η συγκεκριμενοποίηση των όρων εργασίας (θα πρέπει να) λαμβάνει χώρα μέσω οδηγιών του εργοδότη προς τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της σχέσης εργασίας. Πρακτικά, μέσω της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του πρώτου. Η εν λόγω άσκηση, όμως-για να είναι νόμιμη, θα πρέπει να υπόκειται σε συγκεκριμένο πλαίσιο.

    Περιεχόμενο Διευθυντικού Δικαιώματος

    Όπως, πάγια, γίνεται δεκτό από τη νομολογία: «ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα …έχει την εξουσία να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρέωσης του μισθωτού για παροχή εργασίας καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, το χρόνο και τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Έχει, δηλαδή, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης, την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι` αυτήν κριτήρια».

    Όρια & Περιορισμοί Διευθυντικού Δικαιώματος

    Επομένως, η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν μπορεί να είναι αντίθετη με νόμους, Σ.Σ.Ε., Δ.Α., Κανονισμό Εργασίας ούτε και, αυτονοήτως, με την ατομική σύμβαση εργασίας. Μάλιστα, όσο περισσότερο η τελευταία (:ατομική σύμβαση εργασίας) συγκεκριμενοποιεί τους όρους παροχής εργασίας τόσο περισσότερο περιορίζεται (δυστυχώς για τον εργοδότη) το διευθυντικό δικαίωμα. Ενώ, όσο ευρύτερο περιεχόμενο αποκτούν οι όροι εργασίας (εντός ανεκτών, πάντοτε, ορίων) τόσο πιο διευρυμένα καθίστανται (ευτυχώς για τον εργοδότη) και τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος. Παράλληλα, ο εργοδότης μπορεί να διευρύνει, κατά τρόπο ρητό-μέσω συμβατικών ρητρών, τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος.

    Στις περιπτώσεις εκείνες, λ.χ., που στη σύμβαση εργασίας περιγράφεται κατά τρόπο λεπτομερειακό η παροχή εργασίας, τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος ως προς το είδος της οφειλόμενης εργασίας είναι εξαιρετικά στενά.

    Η άσκηση, όμως, (και) του διευθυντικού δικαιώματος υπόκειται σε έλεγχο καταχρηστικότητας. Δεν μπορεί, λ.χ., να έχει στοχεύσεις επιλήψιμες και αποδοκιμαστέες (και) από την έννομη τάξη (:λ.χ. εμπάθεια προς το πρόσωπο του εργαζομένου). Επίσης: στις περιπτώσεις νόμιμης άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να ακολουθήσει τις σχετικές οδηγίες του εργοδότη και να παρέχει, βάσει αυτών, τις υπηρεσίες του. Τι συμβαίνει, όμως, σε περίπτωση, υπέρβασης των ορίων του;

     

    Μονομερής Μεταβολή Των Όρων Εργασίας

    Σε περίπτωση που ο εργοδότης υπερβαίνει τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, κατά τη νομολογία, να ακολουθήσει τις οδηγίες του. Θα έχει, τότε-διαζευκτικά, τις ακόλουθες δυνατότητες:

    (α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) τη μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή, θεωρούμε ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής.

    (β) Να θεωρήσει καταγγελθείσα (επί συμβάσεως αορίστου χρόνου) ή να καταγγείλει (επί συμβάσεως ορισμένου χρόνου) την εργασιακή σχέση.

    Ο εργαζόμενος, ειδικότερα, δικαιούται:

    Σε περίπτωση σύμβασης αορίστου χρόνου, να θεωρήσει την μονομερή μεταβολή ως βλαπτική και άτακτη καταγγελία της εργασιακής συμβάσης από μέρους του εργοδότη. Δικαιούται, στην περίπτωση αυτή, να αξιώσει, εφόσον αποχωρήσει από την εργασία του, την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.

    Σε περίπτωση σύμβασης ορισμένου χρόνου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και να αξιώσει αποζημίωση.

    (γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Εναλλακτικά, να παράσχει τη νέα εργασία του εκφράζοντας, ταυτόχρονα, την αντίθεσή του. Στην τελευταία περίπτωση θα πρέπει να προσφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο, με αίτημα να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους όρους πριν από τη μεταβολή.

     

    Προσαρμοστικότητα Όρων Εργασίας & Σύμβαση Εργασίας

    Η ανάγκη προσαρμοστικότητας των όρων εργασίας στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της εργασιακής σχέσης καθίσταται, έτι περαιτέρω, αναγκαία (και) υπό το πρίσμα των επιβαλλομένων, ήδη, γνωστοποιήσεων των ουσιωδών και βασικών όρων! Αναγκαίες, πολύ περισσότερο, καθίστανται ρητές προβλέψεις στη σύμβαση εργασίας, οι οποίες νόμιμα θα διευρύνουν το διευθυντικό δικαίωμα. Και, περαιτέρω, σύννομα να παρέχουν, τη δυνατότητα μεταβολών στη σχέση εργασίας-χωρίς τον κίνδυνο να αξιολογηθούν ως βλαπτικές. Η ατομική σύμβαση εργασίας, επομένως, ανάγεται σε αναγκαίο μοχλό για την διασφάλιση της λειτουργικότητας της εργασιακής σχέσης αλλά και, ενίοτε, της ανάπτυξης και επιβίωσης της ίδιας της επιχείρησης.

     

    Επανειλημμένα μας απασχόλησε, στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας, η αξία και σημασία (ιδίως για την επιχείρηση) της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας έναντι της απλής γνωστοποίησης των ουσιωδών (και των, ακόμα, άγνωστων βασικών) όρων εργασίας των εργαζομένων της. Ύστερα, μάλιστα, και από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο αναδεικνύεται, με ακόμα μεγαλύτερη σαφήνεια και διαύγεια, η (προφανής) αναγκαιότητα γραπτών (και tailor made) συμβάσεων εργασίας. Μέγιστοι και, το σημαντικότερο, απολύτως προφανείς οι κίνδυνοι που, σε διαφορετική περίπτωση, η επιχείρηση διατρέχει. Σε κάθε περίπτωση: τους κινδύνους για τον χαρακτηρισμό μιας μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας ως βλαπτικής, δραστικά είναι δυνατό να απομειώσει.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Νοεμβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Παράλληλη απασχόληση

    Παράλληλη απασχόληση

    Με τον πρόσφατο εργασιακό νόμο (:ν. 5053/2023), η χώρα μας ενσωμάτωσε, εκπρόθεσμα,  την Οδηγία (:2019/1152/ΕΕ) για τους διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Πριν ακόμα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση το σχέδιο νόμου -με μόνη τη σχετική εξαγγελία του- έλαβε χώρα έντονη ανταλλαγή απόψεων και διατύπωση σφοδρών αντιρρήσεων˙ μεταξύ άλλων για τη δυνατότητα παράλληλης απασχόλησης. Αντιρρήσεις διατυπώθηκαν και στρεβλώσεις εντοπίσθηκαν, στη συνέχεια, και επί του σχεδίου νόμου αλλά και επί της ψηφισθείσας, εν τέλει, σχετικής ρύθμισης. Το εντυπωσιακό μάλιστα είναι πως προέρχονται (μεταξύ άλλων) και από τους εργαζόμενους και από τους εργοδότες. Γιατί άραγε;

     

    Προϊσχύσαν Καθεστώς

    Νομοθετική Ρύθμιση

    Κατά το προϊσχύσαν δίκαιο  (:άρ. 16 §3, εδ. γ΄ και δ΄Π.Δ. 27/1932) ο εργοδότης δεν επιτρεπόταν να απασχολήσει εντός της ίδιας ημέρας εργαζόμενο που εργάσθηκε σε άλλο εργοστάσιο ή σε άλλο τόπο εργασίας καθόλο το νόμιμο χρόνο ημερήσιας εργασίας. Μπορούσε μόνο να απασχολήσει εργάτες, οι οποίοι εργάσθηκαν την ίδια ημέρα σε άλλους εργοδότες, για λιγότερες ώρες από αυτές που καθορίζει το εν λόγω Π.Δ.˙ μόνον, όμως, για τον υπολειπόμενο χρόνο ως τη συμπλήρωση του νόμιμου ανώτατου ορίου ημερήσιας εργασίας.

    Προέκυπτε, επομένως, ρητή απαγόρευση απασχόλησης κάθε εργαζομένου εντός του ίδιου 24ώρου στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη, ύστερα από την παροχή εργασίας του καθ’ όλη τη διάρκεια του νόμιμου-ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησής του. Όπως γινόταν δεκτό από τη νομολογία, η συγκεκριμένη ρύθμιση αποσκοπούσε στον περιορισμό της καταπόνησης των σωματικών δυνάμεων του εργαζομένου και στην προστασία του ελεύθερου χρόνους και της προσωπικής του ζωής. Ως εκ τούτου, τυχόν σύμβαση εργασίας, η οποία προέβλεπε παροχή εργασίας πέρα από το νόμιμο ωράριο κρινόταν άκυρη, ως αντίθετη σε απαγορευτική διάταξη νόμου. Η σχετική, μάλιστα, ακυρότητα χαρακτηριζόταν απόλυτη και εξεταζόταν, ως εκ τούτου, (και) αυτεπαγγέλτως (680/2011 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

    Τυχόν παράβαση της εν λόγω υποχρέωσης του εργοδότη επέφερε την επιβολή διοικητικού προστίμου, σε περίπτωση ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας (2684/2018 ΣΤΕ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

    Ρήτρες Απαγόρευσης Παράλληλης Απασχόλησης

    Εκτός του πλαισίου του ως άνω χρονικού περιορισμού, ο εργαζόμενος ήταν, καταρχήν, ελεύθερος, κατά τη διάρκεια της εργασιακής του σχέσης, να απασχοληθεί παράλληλα και σε άλλον εργοδότη. Ωστόσο, δεν ήταν σπάνιο να συναντώνται σε συμβάσεις εργασίας ρήτρες (συμβατικής) απαγόρευσης της παράλληλης απασχόλησης κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

    Οι εν λόγω απαγορευτικές ρήτρες διαφοροποιούνταν ως προς το εύρος τους. Ήταν ενδεχόμενο να απαγορεύουν οποιαδήποτε παράλληλη απασχόληση του εργαζομένου ανεξάρτητα από το αντικείμενό της. Επίσης να εξαρτούν τη δυνατότητα παροχής της από την προηγούμενη συναίνεση του εργοδότη. Κάποιες φορές, μάλιστα, ήταν δυνατό να αφορούσαν μόνον παράλληλη απασχόληση που έθιγε δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη (λ.χ. παράλληλη απασχόληση σε ανταγωνιστική εταιρεία).

    Η θεωρία ασκούσε κριτική στις σχετικές ρήτρες, στις περιπτώσεις εκείνες που το εύρος της απαγόρευσής τους έθιγε την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου. Ως μη έγκυρες (υποστηριζόταν ότι) θα έπρεπε να κριθούν ρήτρες απαγόρευσης οποιαδήποτε παράλληλης απασχόλησης. Εναλλακτικά ρήτρες, οι οποίες, μολονότι απαιτούσαν λήψη προηγούμενης άδειας από τον εργοδότη για την παράλληλη απασχόληση, δεν προέβλεπαν σχετική υποχρέωση του εργοδότη να συναινέσει-εφόσον η παράλληλη απασχόληση δεν έθιγε δικαιολογημένα συμφέροντά του.

    Οι ως άνω ρήτρες θα έπρεπε, κατά μερίδα της θεωρία, να κριθούν ως άκυρες λόγω «ανηθικότητας» καθώς προκαλούν υπέρμετρη δέσμευση της επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου (άρ. 178 και 179 ΑΚ). Άλλως, και εφόσον γινόταν δεκτό ότι σχετικές ρήτρες δεν θα ήταν δυνατό να χαρακτηρισθούν ως «ανήθικες», θα έπρεπε να ερευνάται ενδεχόμενη καταχρηστικότητά τους (281ΑΚ). Στην τελευταία περίπτωση οι σχετικές ρήτρες θα έπρεπε να κρίνονται άκυρες ως καταχρηστικές εφόσον υφίστατο δυσαναλογία στην κατανομή συμβατικών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων.

    Ωστόσο, η νομολογία διστακτικά έκρινε ως άκυρες τυχόν ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης. Αντίθετα, δεδομένης της έλλειψης ειδικής νομοθετικής πρόβλεψης για την ακυρότητα σχετικών ρητρών, η νομολογία στηριζόταν στη συμβατική ελευθερία των μερών προκειμένου να κρίνει την εγκυρότητά τους. Η αποδοχή μάλιστα της ισχύος τους ελάμβανε χώρα ακόμα και σε περιπτώσεις γενικευμένου περιορισμού (λ.χ., όταν η απαγόρευση παράλληλης απασχόλησης αφορούσε την απασχόληση σε οποιονδήποτε άλλο εργοδότη, ανεξάρτητα από το αντικείμενο της δραστηριοποίησής του-βλ. ενδ.: 1992/1992, ΤΝΠ QUALEX).

     

    Η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ

    Η ενσωματούμενη στο εθνικό δίκαιο (με τον πρόσφατο ν. 5053/2023) Οδηγία περιλαμβάνει –μεταξύ άλλων- και πρόβλεψη για την παράλληλη απασχόληση. Θεσπίζεται συγκεκριμένα (:αρ. 9 §§1 & 2) η υποχρέωση των κρατών μελών να εξασφαλίζουν ότι ο εργοδότης δεν πρόκειται να απαγορεύσει σε εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται από τον πρώτο (εργοδότη). Επίσης, να μην επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργαζόμενο από την αιτία αυτή.

    Παράλληλα, η εν λόγω Οδηγία παρέχει στα κράτη-μέλη τη δυνατότητα να ορίζουν προϋποθέσεις για τη χρήση των περιορισμών περί ασυμβίβαστου από εργοδότες για αντικειμενικούς λόγους. Ως τέτοιοι ενδεικτικά προσδιορίζονται η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η ακεραιότητα του δημοσίου τομέα ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων.

     

    Τα ισχύοντα

    …Για Την Παράλληλη Απασχόληση

    Το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς απαγόρευε την παράλληλη απασχόληση εντός της ίδιας ημέρας στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη -εφόσον προηγείτο παροχή εργασίας καθ’ όλο τον νόμιμο ανώτατο χρόνο ημερήσιας απασχόλησης. Μετεβλήθη από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο, που ενσωμάτωσε την αντίστοιχη πρόβλεψη της ως άνω Οδηγίας.

    Τροποποίησε (:άρ. 9, ν. 5053/2023) συγκεκριμένα το άρθρο 189 π.δ. 80/2022 και το κωδικοποιηθέν -ανωτέρω αναφερόμενο- άρθρο 16 π.δ. 27/1932. Ειδικότερα, τα ως άνω εδ. γ΄ και δ΄ της §3 του άρθρου 16 καταργήθηκαν. Προβλέφθηκε, μεταξύ άλλων, ρητά ότι η παράλληλη απασχόληση σε έτερο εργοδότη είναι επιτρεπτή, με την επιφύλαξη των περιορισμών που ισχύουν για τον χρόνο ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων (ιδίως των άρθρων 162 έως 179 του π.δ. 80/2022). Η σχετική επιφύλαξη/διευκρίνιση τίθεται, αυτονοήτως, για την διασφάλιση των εργαζομένων και την άρση οποιασδήποτε αμφιβολίας (βλ. Αιτ. Έκθεση ν. 5053/2023, επί του άρ. 9). Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος νόμιμα δικαιούται, πλέον, να απασχολείται σε διαφορετικό εργοδότη και πέραν του ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης, υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας. Σε περίπτωση, μάλιστα, πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών προσαυξάνονται, αντίστοιχα οι μηνιαίες συντάξιμες αποδοχές του εργαζομένου (σύμφωνα με την περ. α΄ της §2 του άρθρου 28 ν. 4387/2016).

    Με σκοπό, δε, ομοίως την προστασία των εργαζομένων σε περίπτωση που επιλέξουν να αξιοποιήσουν τη δυνατότητα της παράλληλης απασχόλησης, προβλέπεται ρητά ότι: «…κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζόμενου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται».

    Προκειμένου να αποφευχθούν καταστρατηγήσεις σε βάρος των εργαζομένων διευκρινίζεται (Αιτ. Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρθρου 9) πως «…για την αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής, η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία.».

    ….Για Τις Ρήτρες Απαγόρευσης Παράλληλης Απασχόλησης

    Περαιτέρω, η ανωτέρω ρύθμιση (:άρ. 9, ν. 5053/2023) προβλέπει ρητά ότι «δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες είναι άκυρες.».

    Η ως άνω ρύθμιση αναφορικά με τις ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης, ενσωματώνει κατά γράμμα, σχεδόν, την Οδηγία και φαίνεται να συντάσσεται με την ως άνω αναφερόμενη θέση της θεωρίας. Οι σχετικές ρήτρες είναι, καταρχήν, άκυρες. Υφίσταται, πλέον, επομένως, ειδική διάταξη νόμου, η οποία θεμελιώνει απευθείας την ακυρότητα των σχετικών ρητρών. Και τούτο χωρίς να απαιτείται, πλέον, η προσφυγή στις γενικής ισχύος ρυθμίσεις των άρθρων 178 και 179 ή 281 ΑΚ και επίκληση της συνδρομής των προϋποθέσεών τους.

    Ωστόσο, τέτοιες ρήτρες ενδέχεται να καθίστανται, κατ’ εξαίρεση, επιτρεπτές, εφόσον δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους. Ενδεικτικά: την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου (εύλογα, θα ανέμενε κάποιος σε σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης, λ.χ., οδηγού, να υφίσταται σχετική ρήτρα απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης). Επίσης από λόγους που συνδέονται με τα δικαιολογημένα και, σαφώς, άξια προστασίας, επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη. Τέτοιοι, ενδεικτικά, θα μπορούσε να είναι η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η αποτροπή της απασχόλησης σε ανταγωνιστικές του εργοδότη επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.

    Αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση

    Την διαδικασία εφαρμογής της παράλληλης απασχόλησης αναμένεται να αποσαφηνίσει ΥΑ, της οποίας η έκδοση και δημοσίευση, ακόμα, εκκρεμεί. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, πως με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης θα αντιμετωπισθεί κάθε αναγκαίο ζήτημα ως προς την πληροφόρηση του εργοδότη για την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης αλλά και κάθε ειδικότερο/πρόσθετο ζήτημα που αναφύεται από την εφαρμογή της νέας ρύθμισης.

     

    Οι Προβληματισμοί

    Αναμένοντας, όμως, την  αμέσως ανωτέρω αναφερόμενη ΥΑ, εγείρονται διάφοροι προβληματισμοί (τόσο σε εργαζόμενους όσο και σε εργοδότες) σχετικά με την εφαρμογή του θεσμού της παράλληλης απασχόλησης. Αναλυτικότερα:

    …Για Τους Εργαζόμενους

    Όπως, ήδη, αναφέρθηκε, η προϋφιστάμενη απαγόρευση απασχόλησης του εργαζομένου πέραν του νόμιμου ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης αποσκοπούσε στην αποτροπή της καταπόνησης των σωματικών του δυνάμεων. Στην προστασία, επίσης, του ελεύθερου χρόνου και της προσωπικής του ζωής. Η παρούσα ρύθμιση, ενδέχεται-κατά τους πολέμιους, να θέσει εν αμφιβόλω τη διασφάλισή τους.

    Θα μπορούσε, περαιτέρω, να υποστηριχθεί (καθ’ υπερβολή) πως τυχόν απασχόληση εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες είναι ενδεχόμενο να του στερήσει τις (έκτακτες) προσαυξήσεις του μισθού του, τις οποίες θα εδικαιούτο να λάβει σε περίπτωση απασχόλησής του-καθ’ υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας στον ίδιο εργοδότη.

    Ο σημαντικότερος όμως (και περισσότερο απτός) κίνδυνος φαίνεται πως είναι η ενδεχόμενη πλήρης καταστρατήγηση του θεσμού και ρυθμίσεων για την παράλληλη απασχόληση, στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένου (χωρίς καταβολή προσαυξήσεων) σε δεύτερη επιχείρηση (μη συνδεδεμένη-κατά νόμο) του ίδιου εργοδότη, η οποία θα παρέχει τις υπηρεσίες της στην πρώτη (λ.χ. outsourcing).

    …Για Τον Εργοδότη

    Η ενδεχόμενη απασχόληση του εργαζομένου σε διαφορετικό εργοδότη είναι δυνατό να παρεμποδίσει (κάποιες φορές για λόγους αντικειμενικής αδυναμίας) την υπερωρία και (υποχρεωτική για τον εργαζόμενο) υπερεργασία του-ακόμα κι αν τούτο καθίστατο απολύτως αναγκαίο για τον πρώτο εργοδότη.

    Περαιτέρω, η δυνατότητα εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, θέτει εν αμφιβόλω τη δυνατότητα συνύπαρξής της με τυχόν παράλληλη απασχόληση εργαζομένου.

    Τέλος, με την (κατά τα άνω) νέα ρύθμιση δεν διευκρινίζεται ποιος από τους περισσότερους εργοδότες θα φέρει την ευθύνη σε περίπτωση παραβίασης των χρονικών ορίων ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης και ανάπαυσης των εργαζομένων. Ούτε διευκρινίζεται ποια απασχόληση θα θεωρείται, λ.χ., κύρια, με αποτέλεσμα τυχόν παραβίαση των εν λόγω χρονικών ορίων να μην θεμελιώνουν ευθύνη του «κύριου» εργοδότη.

     

    Η θεσμοθέτηση της, κατά τα άνω, δυνατότητας παράλληλης απασχόλησης εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες αποτελούσε υποχρέωση που απορρέει από την ανωτέρω αναφερόμενη ευρωπαϊκή Οδηγία. Δεν θα αμφισβητήσουμε, βέβαια, και τις αγαθές προθέσεις του νομοθέτη για την αντιμετώπιση ενός παλαιού (και όχι ασυνήθους στην ελληνική πραγματικότητα) προβλήματος.  Κατάφερε, εντούτοις, να δημιουργήσει έντονους προβληματισμούς-μεταξύ άλλων και στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις. Κάποιοι από αυτούς αξιολογούνται ως απολύτως εύλογοι˙ ούτε ήσσονος σημασίας ούτε, θεωρητικοί θα ήταν δυνατό όλοι να χαρακτηριστούν. Προσβλέπουμε, προσώρας, στην επιτυχή αντιμετώπισή τους από την αναμενόμενη να εκδοθεί σχετική ΥΑ.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Μισθός & Ημερομίσθιο. Τριετίες & όχι μόνον…

    Μισθός & Ημερομίσθιο. Τριετίες & όχι μόνον…

    Από τα πρωθυπουργικά χείλη -αλλά και τα αντίστοιχα του τότε Υπουργού Εθνικής Οικονομίας- είχαμε ακούσει, προεκλογικά, πως η παρελθούσα τετραετία λειτούργησε υπέρ των επιχειρήσεων και η επόμενη (:τρέχουσα θα λειτουργήσει) υπέρ των εργαζομένων. Ανεξάρτητα από την αξιολόγηση, καθενός από εμάς, των συγκεκριμένων δηλώσεων και επιλογών, συναντούμε, ήδη, ένα πρώτο δείγμα γραφής με την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023). Η αφορμή ήταν, πράγματι, πρόσφορη: Κατά τη διάρκεια της μακράς οικονομικής κρίσης συναντήσαμε σημαντικές πιέσεις (αλλά και μειώσεις) στους μισθούς και ημερομίσθια μέσω (και) νομοθετικών παρεμβάσεων. Οι τελευταίες αφορούσαν αφενός μεν τον ίδιο τον καθορισμό του ύψους τους αφετέρου δε τις προσαυξήσεις τους. Ενδεικτικά μέσω της αναστολής των αυξήσεων που προέκυπταν από την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας (λ.χ. επίδομα τριετίας). Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) κατήργησε, μεταξύ άλλων, της ως άνω αναστολή. Περί αυτών το παρόν.

     

    Αναστολή Αυξήσεων Με Την Πάροδο Χρόνου Εργασίας

    Ήδη, από 14.2.2012, είχε ανασταλεί (:ΠΥΣ 6/2012-άρ. 4), η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων. Ανεστάλη, στο ίδιο πλαίσιο, και η εφαρμογή των αυξήσεων που αφορούν υπηρεσιακές ωριμάνσεις, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Τέτοια ήταν: το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα πολυετίας, το επίδομα πενταετίας και το επίδομα τριετίας. Με βάση τη συγκεκριμένη νομοθετική πρόβλεψη, η προαναφερθείσα αναστολή θα διαρκούσε έως ότου το ποσοστό της ανεργίας διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω από το 10%. Για την εφαρμογή της σχετικής ρύθμισης, οριζόταν ότι θα λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.

    …Ιδίως Ως Προς Τις Τριετίες

    Με την Έγκριση του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013−2016 (:ν. 4093/2012), μεσούσης της οικονομικής κρίσης, καθορίστηκε ο κατώτατος (και υποκατώτατος) μισθός (:586,08€ για εργαζομένους άνω των 25 ετών και 510,95€ για εργαζομένους κάτω των 25). Ρυθμίστηκαν, επίσης, θέματα των τριετιών. Ως προς τις τελευταίες και:

    (α) όσον αφορά εργαζόμενους άνω των 25 ετών προβλέφθηκε πως:

    • ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες-κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών και άνω)˙
    • το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες-κατ΄ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία δέκα οκτώ ετών και άνω).

    (α) όσον αφορά εργαζόμενους κάτω των 25 ετών προβλέφθηκε πως:

    • ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για μία τριετία προϋπηρεσίας και για προϋπηρεσία τριών ετών και άνω.
    • το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως δύο τριετίες-κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 10% για προϋπηρεσία έξι ετών και άνω).

    Η συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση προέβλεψε, ωστόσο, πως το επίδομα τριετίας θα καταβάλλεται σε όσους εργαζομένους είχαν συμπληρώσει αντίστοιχη προϋπηρεσία έως τις 14.2.2012. Για προϋπηρεσία, αντίθετα, που θα συμπληρωνόταν μετά την 14.2.2012, η προσαύξηση του κατώτατου μισθού και ημερομισθίου ανεστάλη.

     

    Κατάργηση Της Αναστολής Αυξήσεων

    Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023-άρ. 33) μεταβάλλει σημαντικά τα παραπάνω δεδομένα. Καταργεί συγκεκριμένα (άρ. 33 §8), από 01.01.2024, την προαναφερθείσα αναστολή (του αρ. 4 της ΠΥΣ 6/2012) των αυξήσεων των μισθών και ημερομισθίων˙ μεταξύ αυτών και εκείνες που αναφέρονται στις υπηρεσιακές ωριμάνσεις-με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας.

    Στο συγκεκριμένο πλαίσιο επαναφέρεται, από 01.01.2024, η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων. Επαναφέρεται η ισχύς και εκείνων που αφορούν υπηρεσιακές ωριμάνσεις, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας˙ μεταξύ αυτών τα επιδόματα χρόνου εργασίας, πολυετίας, πενταετίας και τριετίας (άρ. 33 §1). Αξιοσημείωτο, μάλιστα, είναι πως όλα τούτα λαμβάνουν χώρα πριν από την πλήρωση της αίρεσης για τη διαμόρφωση του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων σε ποσοστό κάτω του 10% (όπως αυτό αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.-βλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023). Με βάση, μάλιστα, τον σήμερα υφιστάμενο ρυθμό μείωσης της ανεργίας, η κατά τα άνω άρση της αναστολής (και επαναφορά της ισχύος των ανωτέρω ρυθμίσεων) εκτιμάτο ότι θα πραγματοποιούνταν το 2025.

     

    Σκοπός Της Άρσης Της Αναστολής

    Η ανωτέρω ρύθμιση αναμένεται (Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023) να ενισχύσει το εισόδημα των εργαζομένων και εν μέρει αντιμετωπίσει το ζήτημα των επίμονων πληθωριστικών πιέσεων, οι οποίες εξασθενίζουν την αγοραστική τους δύναμη. Η ενίσχυση, εξάλλου, του εισοδήματος των εργαζομένων είναι συμβατή με τη σύγκλιση του επιπέδου των μισθών με αυτή των άλλων κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Επίσης, με την αύξηση του επιπέδου του μέσου μισθού στη χώρα μας.

     

    Τρόπος Εφαρμογής Της Άρσης Της Αναστολής

    Η συμπλήρωση της προϋπηρεσίας των εργαζομένων διακρίνεται ως προς την υλοποίησή της ως εξής (άρ. 33 §2):

    (α) Για τους εργαζόμενους που είχαν προσληφθεί (και ξεκινήσει τον εργασιακό τους βίο) πριν από τις 14.02.2012, η προϋπηρεσία τους συνεχίζει  να συμπληρώνεται από 01.01.2024.

    (β) Για τους εργαζόμενους που προσλήφθηκαν μετά τις 14.02.2012, η προϋπηρεσία τους ξεκινά να συμπληρώνεται μετά από την 01.01.2024.

    Το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί, επομένως, ανάμεσα στην 14η.02.2012 και την 01η.01.2024 θεωρείται, για τις ανάγκες της συγκεκριμένης ρύθμισης, ως μη υφιστάμενο.

    Για την αποφυγή μάλιστα παρανοήσεων, ο νόμος ρητά αποσαφηνίζει (άρ. 33 §5), πως για το χρονικό διάστημα από 14.02.2012 έως 31.12.2023 δεν γεννάται οποιαδήποτε αξίωση, ούτε οφείλονται αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων -συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων- με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Επίσης, δεν επιτρέπει τον υπολογισμό προϋπηρεσίας που έχει διανυθεί από τη 14η.2.2012 έως και την 31η.12.2023.

    …Ιδίως Ως Προς Τις Τριετίες

    Όπως, ειδικότερα, προβλέπεται (άρ. 33 §3), για την προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας σε όσους εργαζόμενους αμείβονται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο, ως χρόνος προϋπηρεσίας αναγνωρίζεται ο χρόνος εξαρτημένης σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και σε οποιαδήποτε ειδικότητα πριν από τις 14.02.2012 και μετά την 01.01.2024. Η συγκεκριμένη, λόγω προϋπηρεσίας, προσαύξηση (δεδομένης και της κατάργησης, ήδη, από το 2019, του υποκατώτατου μισθού) καθορίζεται ως εξής:

    (α) Για τους υπαλλήλους σε ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών)˙

    (β) Για τους εργατοτεχνίτες σε ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία δέκα οκτώ ετών και άνω).

    Στη βάση των ανωτέρω δεδομένων αλλά και της πρόσφατης αύξησης του κατώτατου μισθού, ο μισθός που θα λαμβάνει, στο εξής, ένας υπάλληλος μετά την άρση της ως άνω αναστολής, διαμορφώνεται ως εξής: (i) στα 780€-εφόσον δεν συμπληρώνει τριετία, (ii) στα 858€-εφόσον συμπληρώνει, με τον κατά τα άνω υπολογισμό, μια τριετία, (iii) στα 936€-εφόσον συμπληρώνει δύο τριετίες και (iv) 1.014€- εφόσον συμπληρώνει τρεις τριετίες. Περαιτέρω αναπροσαρμογή θα υπάρξει εφόσον λάβει χώρα, φυσικά, νέα αύξηση του κατώτατου μισθού.

     

    Συμψηφισμός Με Τις Υπέρτερες Των Νομίμων Αποδοχές

    Η καταβολή των κατά τα άνω αυξήσεων μισθού και ημερομισθίου, οι οποίες προκύπτουν βάσει παρόδου χρόνου εργασίας, εξαρτάται από το αν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές από τις νόμιμες.

    Στην περίπτωση, δηλ., που οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές  ενός εργαζομένου είναι υπέρτερες των νομίμων, οι σχετικές αυξήσεις συμψηφίζονται με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νομίμων. Με την καταβολή της εν λόγω διαφοράς εξοφλούνται ολοσχερώς ή μερικώς οι κατά τα άνω αυξήσεις (άρ. 33 §4). Καταβάλλεται, λοιπόν, μόνον το τυχόν υπολειπόμενο ποσό.

     

    Η Μη Μονιμότητα Της Άρσης

    Η νομοθετική ρύθμιση για την άρση της αναστολής των αυξήσεων βάσει παρόδου χρόνου εργασίας δεν είναι μόνιμη. Η συνέχιση της καταβολής των σχετικών αυξήσεων εξαρτάται, άμεσα, από τη διαμόρφωση των ποσοστών ανεργίας. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, πως από 01.01.2027, αν το ποσοστό ανεργίας υπερβαίνει το 10% -και μέχρι να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%- θα ανασταλεί, αυτοδίκαια, η ισχύς των σχετικών αυξήσεων (όπως περιγράφονται στο άρ. 33 §1 & άρ. 33 §6). Για την εφαρμογή, μάλιστα, της σχετικής πρόβλεψης, θα ληφθεί, τότε, υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός θα αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής.

     

    Τις ανωτέρω ρυθμίσεις έχουμε συνηθίσει να τις ακούμε υπό τη γενική επιγραφή «ξεπάγωμα τριετιών». Στοχεύουν στην (έστω και μερική) αποκατάσταση του εισοδήματος των εργαζομένων. Στην επαναφορά, επίσης, ευνοϊκών για κείνους ρυθμίσεων στα προ κρίσης επίπεδα. Οι (φερόμενοι ως) υπέρμαχοι των δικαιωμάτων των εργαζομένων παραπονούνται, από τη μία πλευρά, για το ελλιπές των ρυθμίσεων και περιορισμένο της αποκατάστασης των εισοδημάτων τους. Οι επιχειρήσεις, από την άλλη, τις αντιμετωπίζουν με σκεπτικισμό αναλογιζόμενες το συνολικό τους κόστους, τις συναφείς επιβαρύνσεις στα προϊόντα και υπηρεσίες τους καθώς και, αυτονοήτως, την ανταγωνιστικότητά τους. Η κυβερνώσα πλειοψηφία επέλεξε, πάντως, τη μέση οδό.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Περί ωρομισθίου ο λόγος…

    Περί ωρομισθίου ο λόγος…

    Τον μισθό είχαμε στη σκέψη μας συνδεδεμένο, τουλάχιστον μέχρι πρότινος, με τους υπαλλήλους και το ημερομίσθιο, αντίστοιχα, με τους εργατοτεχνίτες. Παλαιά η μεταξύ τους διάκριση προς όφελος, διαχρονικά, των πρώτων. Παράλληλα όμως με την έννοια του μισθού και του ημερομισθίου συναντούμε, σε πλείστες όσες περιπτώσεις, την έννοια του ωρομισθίου. Είναι αναγκαίες άραγε οι επιμέρους διαφοροποιήσεις και χρήση των επιμέρους εννοιών, διακρίσεων, θεσμών, τιμών και υπολογισμών; Υφίστανται, μήπως, προς όφελος των επιχειρήσεων ή των εργαζομένων; Μήπως οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις και υπουργικές αποφάσεις (ιδίως οι σχετικές με τα κατώτατα όρια αμοιβής) δημιουργούν, αναίτια, σοβαρούς «πονοκεφάλους» και προβλήματα στις επιχειρήσεις και (δικαιολογημένα) αισθήματα αδικίας στους εργαζόμενους; Και τι θα σήμαινε η κατάργηση του μισθού και ημερομισθίου και η ενιαία και οριζόντια εφαρμογή του ωρομισθίου, για όλες, ανεξαίρετα, τις περιπτώσεις; Κι αν, τελικά, η (ανεξαίρετη) εφαρμογή του αποδειχθεί διόλου τρομακτική μήπως, απλώς, θα έλυνε το σύνολο των σχετικών προβλημάτων;

     

    Υπάλληλοι και Εργατοτεχνίτες, Μισθός και Ημερομίσθιο

    Με το πέρασμα του χρόνου παρατηρούμε πως οι ρυθμίσεις του νόμου εξισώνουν, ολοένα και περισσότερο, τους Υπαλλήλους και Εργατοτεχνίτες.

    Προς την κατεύθυνση αυτή και ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), δυνάμει του οποίου (άρ. 64 §1), παλαιότερες διαφοροποιήσεις μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών εξισώθηκαν, καθώς καταργήθηκε, ήδη, κάθε διάκριση «…αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας».

    Το σημαντικότερο: σε παλαιότερη αρθρογραφία μας διαπιστώσαμε, με βεβαιότητα, πως παρά τη συνήθη πρακτική είναι, σαφώς, επιτρεπτή (κατά το νόμο και τη νομολογία) η καταβολή μισθού στους εργατοτεχνίτες και αντίστοιχα, ημερομισθίου στους υπαλλήλους.

     

    Τα ελάχιστα κατώτατα (:μισθού και ημερομισθίου)

    Η απολύτως πρόσφατη υπ’ αριθμ. 31986/2023 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 2023/28.3.2023) προβλέπει τον καθορισμό «…του νόμιμου κατώτατου μισθού και του νόμιμου κατώτατου ημερομισθίου, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας…, ως εξής:

    α) Για τους υπαλλήλους ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα επτακόσια ογδόντα ευρώ (780,00 €).

    β) Για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα τριάντα τέσσερα ευρώ και ογδόντα τέσσερα λεπτά (34,84 €)».

     

    Μισθός vs ημερομίσθιο: οι προβληματισμοί

    Υπάλληλοι με ημερομίσθιο και εργατοτεχνίτες με μισθό

    Όπως, ήδη, επισημάναμε, οι υπάλληλοι και οι εργατοτεχνίτες είναι δυνατό να αμείβονται με μισθό ή ημερομίσθιο-ό,τι συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους. Και η ανωτέρω ΥΑ (υπ’ αριθμ. 31986/2023) συνδέει, ατυχώς-κατά πάγια πρακτική, τον κατώτατο μισθό με τους υπαλλήλους και το κατώτατο ημερομίσθιο με τους εργατοτεχνίτες.

    Ο υπολογισμός-το ύψος της αμοιβής

    Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, ένας εργαζόμενος (υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης) είναι ενδεχόμενο να αμείβεται με μισθό-οπότε θα λαμβάνει 780€. Είναι όμως ενδεχόμενο (ο ίδιος εργαζόμενος ή συνάδελφός του που εκτελεί την ίδια εργασία) να αμείβεται με ημερομίσθιο. Στην περίπτωση αυτή -στο σύστημα, λ.χ., της εξαήμερης απασχόλησης- θα λαμβάνει 871€ (επί 25 ημερομισθίων x 34,84€) ή κατά περίπτωση 905,84€ (επί 26 ημερομισθίων x 34,84€).

    Εύκολα γίνεται αντιληπτό πως στερούνται όχι μόνον νομικού υποβάθρου αλλά και σοβαρότητας οι συγκεκριμένες διαφοροποιήσεις. Πολύ περισσότερο που είναι δυνατό να αφορούν τον ίδιο εργαζόμενο (:υπάλληλο/εργατοτεχνίτη) ή συνάδελφό του που εκτελεί την ίδια ακριβώς εργασία και αμείβεται με διαφορετικό τρόπο. (Να σημειωθεί, βέβαια, πως τα περί ίσης μεταχείρισης αποτελούν, λογικά, επόμενες σκέψεις)…

    Ο τρόπος υπολογισμού της αποζημίωσης απολύσεως

    Περαιτέρω, ο νομοθέτης, προκειμένου να υπολογίσει την αποζημίωση απόλυσης του εργατοτεχνίτη (:άρ. 64 §3 ν. 4808/2021- αρ. 327 3§3 Π.Δ. 80/2022), θεωρεί ότι ο (υποτιθέμενος) μηνιαίος μισθός του ισούται με 22 ημερομίσθια (όταν δεν αμείβεται, ήδη, με μηνιαίο μισθό). Ήτοι 766,84€ (:22 x 34,84€). Υπολείπεται, ως εκ τούτου, του κατώτατου μισθού-υπό οποιαδήποτε εκδοχή του.

    Αν αναζητήσει κάποιος λογική σε όλα τα παραπάνω, με ασφάλεια θα μπορούσαμε να υποθέσουμε την ατυχή έκβαση των προσπαθειών του…

     

    Το ωρομίσθιο: έννοια πρωτόφαντη;

    Σε πλείστες όσες ρυθμίσεις συναντούμε, πάντως, την έννοια του ωρομισθίου. Ενδεικτικά στην υπερεργασία, την νόμιμη & παράνομη υπερωριακή απασχόληση καθώς και στη μερική απασχόληση.

    Υπερεργασία

    Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ προσαυξημένο κατά 20%.

    Υπενθυμίζεται πως (θεσμοθετημένη) υπερεργασία (:άρ. 58 ν.4808/2021) θεωρείται ο χρόνος απασχόλησης που υπερβαίνει το συμβατικό ωράριο όχι όμως και το ανώτατο νόμιμο. Σε επιχειρήσεις με σύστημα πενθήμερης εργασίας από την 41η έως και την 45η ώρα και σε επιχειρήσεις εξαήμερης εργασίας από την 41η έως και την 48η ώρα.

    Υπερωρία

    Ως υπερωρία νοείται η παροχή εργασίας που υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο. Ο νόμος (:άρ. 58 ν.4808/2021) διακρίνει την υπερωρία σε νόμιμη και παράνομη.

    Νόμιμη Υπερωρία

    Οι υπερωριακά (νομίμως) εργαζόμενοι λαμβάνουν ως αμοιβή για κάθε ώρα υπερωριακής απασχόλησης ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ, προσαυξημένο κατά 40%.

    Σημειώνεται πως νόμιμη υπερωρία είναι αυτή που (ύστερα από τις αναγκαίες γνωστοποιήσεις) παρέχεται για εργασία πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα στις επιχειρήσεις πενθήμερης εργασίας και τις 48 σε επιχειρήσεις εξαήμερης απασχόλησης. Δεν μπορεί να υπερβαίνει, πάντως, τις τρεις (3) ώρες ημερησίως και τις εκατόν πενήντα (150) ετησίως.

    Παράνομη Υπερωρία

    Η υπερωριακή απασχόληση ενδέχεται να λαμβάνει χώρα χωρίς την τήρηση των νόμιμων προϋποθέσεων ή καθ’ υπέρβαση των ανωτάτων ορίων. Ο παρανόμως (υπερωριακώς) απασχολούμενος εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ προσαυξημένο κατά 120%.

    Άδεια Υπερωριακής Απασχόλησης

    Είναι, υπό προϋποθέσεις, δυνατή η χορήγηση άδειας υπερωριακής απασχόλησης σε επιχειρήσεις, επιπλέον των προβλεπόμενων ως επιτρεπτών ανώτατων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Μια τέτοια (ύστερα από άδεια του του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων) υπερωριακή απασχόληση αμείβεται με ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ προσαυξημένο κατά 60%.

     

    Μερική απασχόληση

    Με βάση το ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ συγκρίσιμου εργαζομένου υπολογίζεται η αμοιβή του μερικώς απασχολούμενου (άρ. 38 §9 ν. 1892/1990). Και, σε περίπτωση υπέρβασης του συμφωνηθέντος ωραρίου του, δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ΩΡΑ εργασίας που θα παράσχει (άρ. 38 §11 ν. 1892/1990).

    Υπενθυμίζεται πως μερική απασχόληση εργαζομένου είναι δυνατό να συμφωνηθεί κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (ή κατά τη διάρκεια της) ανάμεσα στον εργοδότη και τον μισθωτό. Η συμφωνία αυτή είναι αναγκαίο να περιβληθεί έγγραφο τύπο και μπορεί να αναφέρεται σε ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία μικρότερης διάρκειας από την κανονική, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο (:άρ. 38 §1, ν. 1892/1990).

     

    Ωρομίσθιο και εργασιακά δικαιώματα

    Η αντικατάσταση του μισθού και ημερομισθίου από το ωρομίσθιο και η καθολική εφαρμογή του τελευταίου θα ήταν δυνατό να δημιουργήσει εύλογες ανησυχίες στους καλοπροαίρετους και σφοδρές αντιρρήσεις από τους συνήθως και για όλα διαφωνούντες. Λογικώς, αμφότερα, αναμενόμενα. Αυτό, όμως, συμβαίνει σε κάθε αλλαγή. Στη συγκεκριμένη, πάντως, περίπτωση θα ενδείκνυτο να υπάρξει (παράλληλα με τη θέσπιση γενικευμένης και μόνης εφαρμογή του ωρομισθίου) μιας γενικής διατύπωσης «καθησυχαστική» διάταξη. Μια διάταξη με περιεχόμενο την, σε κάθε περίπτωση, διασφάλιση -και μη χειροτέρευση- των συμβατικών και νομίμων δικαιωμάτων των εργαζομένων, αναφορικά (και) με τα χρονικά όρια εργασίας & αμοιβές τους.

     

    Η (ακόμα) διατήρηση της αντιστοίχισης του μισθού με τους υπαλλήλους και του ημερομισθίου με τους εργατοτεχνίτες, είναι (ήδη/και) νομικά ανακόλουθη. Η (ακόμα) διατήρηση της διαφοροποίησης του τρόπου αμοιβής των εργαζομένων με μισθό ή ημερομίσθιο δημιουργεί νομικές και πρακτικές ανακολουθίες. Στερείται, προφανώς, λογικής αλλά και, εν τέλει, σοβαρότητας. Προβλήματα μόνον δημιουργεί στις επιχειρήσεις και σοβαρές αδικίες στους εργαζόμενους. Κι αν αναλογιστεί κάποιος την παρούσα αναγκαιότητα υπολογισμού (κάποιου) ωρομισθίου στην υπέρβαση του ημερήσιου ωραρίου αλλά και στη μερική απασχόληση εύλογα θα αναρωτηθεί: Μήπως η γενίκευση του τρόπου αμοιβής των εργαζομένων στη βάση ωρομισθίου θα λύσει όλα, ανεξαιρέτως, τα σχετικά προβλήματα;

    Μία και μόνη απάντηση χωρεί: προφανώς.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 24 Σεπτεμβρίου 2023.

    ωρομίσθιο

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Υπάλληλοι και Εργατοτεχνίτες, Μισθός και Ημερομίσθιο

    Υπάλληλοι και Εργατοτεχνίτες, Μισθός και Ημερομίσθιο

    Μια παλαιά διάκριση του Εργατικού Δικαίου είναι εκείνη ανάμεσα στους υπαλλήλους και τους εργάτες/εργατοτεχνίτες. Μια διάκριση που κατέληγε, συχνά, σε σημαντικά ευνοϊκότερες ρυθμίσεις για τους πρώτους. Οι νομοθετικές προβλέψεις, όμως, εξισώνουν, ολοένα και περισσότερο στο πέρασμα του χρόνου, τις συγκεκριμένες κατηγορίες. Προς την κατεύθυνση αυτή κινείται και ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), που κατάργησε τη σημαντικότερη σε ισχύ διαφοροποίηση (:το ύψος της αποζημίωσης απόλυσης). Εντούτοις, η συγκεκριμένη διάκριση (:υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες) εξακολουθεί να δημιουργεί προβληματισμούς. Και οι ρυθμίσεις του αρμόδιου Υπουργείου επίσης. Υπάρχει, άραγε, άρρηκτος δεσμός του μισθού με τον υπάλληλο και του ημερομισθίου με τον εργατοτεχνίτη; Μπορούμε να συμφωνήσουμε τα αντίστροφα;

     

    Υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες: τα κριτήρια της διάκρισης

    Το ουσιαστικό κριτήριο

    Κριτήριο για τη διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών είναι το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Η σωματική εργασία είναι συνυφασμένη με τον εργατοτεχνίτη˙ η πνευματική με τον υπάλληλο.

    Κατά το νόμο: «Ιδιωτικός υπάλληλος κατά  την  έννοιαν του  παρόντος  Νόμου  θεωρείται  παν  πρόσωπον  κατά  κύριον επάγγελμα ασχολούμενον επ` αντιμισθία ανεξαρτήτως τρόπου πληρωμής, εις υπηρεσίαν ιδιωτικού καταστήματος, γραφείου ή εν γένει επιχειρήσεως ή  οιασδήποτε εργασίας και παρέχον εργασίαν αποκλειστικώς ή κατά κύριον χαρακτήρα μη  σωματικήν. Δεν θεωρούνται ιδιωτικοί υπάλληλοι, οι υπηρέται πάσης κατηγορίας καθώς και παν εν γένει πρόσωπον το οποίον  χρησιμοποιείται εν τη παραγωγή  αμέσως ως Βιομηχανικός, Βιοτεχνικός, Μεταλλευτικός ή Γεωργικός εργάτης ή ως βοηθός ή μαθητευόμενος των εν λόγω κατηγοριών ή παρέχει υπηρετικάς εν γένει υπηρεσίας» (άρ. 1 ν.δ. 2655/53 «περί τροποποιήσεως…του ν. 2112/1920 περί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας»).

    Ο Άρειος Πάγος, εξειδικεύοντας το συγκεκριμένο-ουσιαστικό κριτήριο, πάγια δέχεται: «…Εργασία δε εργάτη θεωρείται εκείνη που προέρχεται αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο από την καταβολή σωματικής ενέργειας, ενώ, όταν η εργασία είναι προϊόν πνευματικής καταβολής, τότε και εφόσον ο εργαζόμενος έχει την κατάρτιση και εμπειρία που απαιτείται γι` αυτήν και την εκτελεί με υπευθυνότητα, θεωρείται εργασία υπαλλήλου και εκείνοι που την ασκούν ανήκουν στην κατηγορία των ιδιωτικών υπαλλήλων.

    Συνεπώς, για τον χαρακτηρισμό προσώπου ως υπαλλήλου, απαιτείται εξειδικευμένη εμπειρία, θεωρητική μόρφωση και ιδίως ανάπτυξη πρωτοβουλίας και ανάληψη ευθύνης κατά την εκτέλεση της εργασίας, διότι μόνο όταν συντρέχουν αυτά τα στοιχεία κατά την εκτέλεση της εργασίας το πνευματικό στοιχείο υπερτερεί του σωματικού (Ολ. ΑΠ 295/1969, ΑΠ 661/2019, ΑΠ 1391/2018, ΑΠ 1114/2017, ΑΠ 1405/2014).» (ενδ.: 355/2021 ΑΠ).

    Στο ως άνω πλαίσιο προσδιορισμού του περιεχομένου του ουσιαστικού κριτηρίου, έχουν κριθεί ως υπάλληλοι (ενδ.): ο προϊστάμενος εργατών σε εργοστάσιο κλωστοϋφαντουργίας (257/1990 ΑΠ), ο μηχανικός συντηρητής (743/1993 ΑΠ), ο εργοδηγός σε εργοστάσιο σαπωνοποιίας που είναι επιφορτιζόμενος με την ευθύνη της παραγωγής (591/1953 ΑΠ), η κομμώτρια (1437/2004 ΑΠ). Αντίθετα, έχουν χαρακτηριστεί εργάτες: ο κλητήρας (132/1990 ΑΠ), η καθαρίστρια (464/2014 ΑΠ), ο φύλακας εργοστασίου (932/1983 ΑΠ), ο κόπτης ανδρικών ενδυμάτων που χρησιμοποιεί τεχνικά μέσα (1461/1987 ΑΠ).

    Το τυπικό κριτήριο

    Σε κάποιες, όμως, περιπτώσεις, παρέλκει ο έλεγχος, με βάση το ουσιαστικό κριτήριο, για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη. Αυτό συμβαίνει όταν ο ίδιος ο νόμος αποδίδει σε κάποιες κατηγορίες εργαζομένων την ιδιότητα του υπαλλήλου-υπό την προϋπόθεση της συνδρομής συγκεκριμένων τυπικών προϋποθέσεων (:τυπικών προσόντων).

    Ο νομοθέτης έχει χαρακτηρίσει, λ.χ., ως υπαλλήλους: τους κατώτερους υγειονομικούς (ν.δ. 199/1936), τους πτυχιούχους Σχολής Τουριστικών Επαγγελμάτων (ν. 567/1937), τους ηλεκτροτεχνίτες, ηλεκτροσυγκολλητές, ραδιοτεχνίτες και θερμαστές ξηράς (ν.δ. 3763/1957) κ.α.

    Είναι αλήθεια πως ορισμένες από τις προαναφερόμενες περιπτώσεις εργαζομένων ενδεχομένως θα τις χαρακτηρίζαμεως εργατοτεχνίτες, χρησιμοποιώντας το ουσιαστικό, μόνον, κριτήριο-χωρίς της σχετική νομοθετική πρόβλεψη.

    Το αδιάφορο του τρόπου αμοιβής

    Η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών παρουσιάζεται ιδιαιτέρως δυσχερής σε ορισμένες περιπτώσεις. Αντίστοιχα και ο χαρακτηρισμός ενός εργαζομένου ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη. Ένα είναι βέβαιο: κριτήριο για τον χαρακτηρισμό δεν μπορεί να αποτελέσει ο τρόπος αμοιβής του εργαζομένου.

    Ο συνηθισμένος τρόπος αμοιβής των εργατοτεχνιτών είναι το ημερομίσθιο. Αντίθετα, των υπαλλήλων, ο μισθός. Όμως, παρά τη συνήθη πρακτική είναι, σαφώς, επιτρεπτή η καταβολή μισθού στους εργατοτεχνίτες και αντίστοιχα, ημερομισθίου στους υπαλλήλους.

    Τούτο προκύπτει, σαφώς, και από την προαναφερθείσα διάταξη (:άρ. 1, ν.δ. 2655/53), όπου ως ιδιωτικός υπάλληλος προσδιορίζεται «…παν  πρόσωπον  κατά  κύριον επάγγελμα ασχολούμενον επ` αντιμισθία ανεξαρτήτως τρόπου πληρωμής…».

    Η ίδια, ακριβώς, θέση υιοθετείται και από τη νομολογία. Συγκεκριμένα, γίνεται δεκτό ότι: «…η διάκριση του μισθωτού ως εργάτη ή υπαλλήλου εξαρτάται από το είδος της παρεχομένης εργασίας και όχι από τον περιεχόμενο στη σύμβαση χαρακτηρισμό αυτού ή τον τρόπο της αμοιβής του.» (ενδ.: 9671/1999 ΕφΑθ, 839/1987 ΑΠ).

     

    Υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες: η σημασία της διάκρισης

    Το προϊσχύσαν καθεστώς

    Πριν από τη θέση σε ισχύ του ν. 4808/2021, η διάκριση των εργαζομένων σε υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες εξακολουθούσε να παρουσιάζει ιδιαίτερη σημασία (σχεδόν αποκλειστικά) στην περίπτωση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

    Η πρώτη διαφοροποίηση μεταξύ των δύο κατηγοριών αφορούσε την προϋπόθεση της προειδοποίησης πριν την καταγγελία. Ενώ τέτοια προϋπόθεση προβλεπόταν (και προβλέπεται) για τους υπαλλήλους, δεν υπήρχε αντίστοιχη πρόβλεψη για τους εργατοτεχνίτες.

    Σημαντικότερη, ωστόσο, ήταν η δεύτερη και αμφιβόλου συνταγματικότητας διαφοροποίηση, η οποία αφορούσε στο ύψος της αποζημίωσης απόλυσης. Η αποζημίωση απόλυσης των υπαλλήλων ήταν σημαντικά υψηλότερη από αυτή των εργατοτεχνιτών.

    Το ισχύον καθεστώς

    Όπως επισημάναμε, ήδη, σε παλαιότερη αρθρογραφία μας, οι ανωτέρω διαφοροποιήσεις εξισώθηκαν με τον ν. 4808/2021.

    Συγκεκριμένα, η διάταξη του άρ. 64 ν. 4808/2021 τιτλοφορείται: «Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών» και οι προβλέψεις του, πρόσφατα (από 01η.01.2022) τέθηκαν σε ισχύ (άρθρο 80 §2 ν. 4808/2021). Βέβαια, οι διατάξεις του άρθρου αυτού περιορίζονται, εν τέλει, στην κατάργηση των διακρίσεων ως προς την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Με βάση τη συγκεκριμένη διάταξη (§1) καταργείται κάθε διάκριση «…αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας.».

    Και περαιτέρω: «Ο ν. 2112/1920…, ο ν. 3198/1955…και κάθε άλλη διάταξη, που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών. Για την εφαρμογή του παρόντος, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα είκοσι δύο (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό» (§§ 2 & 3).

     

    Το ζήτημα της αμοιβής των εργατοτεχνιτών

    Τα ελάχιστα κατώτατα (:μισθού και ημερομισθίου)

    Η επιλογή των 22 ημερομισθίων από τον νομοθέτη δημιουργεί ερωτηματικά (άρ. 64§3 ν. 4808/2021). Η σύνδεση του μηνιαίου μισθού του εργατοτεχνίτη με το άθροισμα 22 ημερομισθίων δεν έχει κάποιο, προηγούμενο, νομοθετικό έρεισμα.

    Ωστόσο, θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι η επιλογή αυτή του νομοθέτη αποτυπώνει το αδιέξοδο στον τρόπο προσδιορισμού της αμοιβής του εργατοτεχνίτη.

    Συγκεκριμένα, η απολύτως πρόσφατη υπ’ αριθμ. 107675/2021 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ Β’ 6263/27.12.2021) προβλέπει τον καθορισμό «…σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 103 του ν. 4172/2013 (Α’ 167), του νόμιμου κατώτατου μισθού και του νόμιμου κατώτατου ημερομισθίου, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, ως εξής:

    α) Για τους υπαλλήλους ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα εξακόσια εξήντα τρία ευρώ (663,00 €).

    β) Για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα είκοσι εννέα ευρώ και εξήντα δύο λεπτά (29,62 €)».

    Οι προβληματισμοί

    Ο τρόπος αμοιβής (:μισθός vs ημερομίσθιο)

    Καταρχάς, το ίδιο το γράμμα της ανωτέρω ΥΑ, προβληματίζει. Όπως, ήδη, επισημάναμε, ο τρόπος αμοιβής των υπαλλήλων και των εργατοτεχνιτών δεν αποτελεί κριτήριο διάκρισής τους. Τόσο οι υπάλληλοι όσο και οι εργατοτεχνίτες είναι δυνατό να αμείβονται με όποιον από τους δύο τρόπους συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους.

    Ωστόσο, το γράμμα της ΥΑ συνδέει, ατυχώς, τον κατώτατο μισθό με τους υπαλλήλους και το κατώτατο ημερομίσθιο με τους εργατοτεχνίτες.

    Ο τρόπος υπολογισμού της αποζημίωσης

    Περαιτέρω, όπως ανωτέρω αναφέραμε, ο νομοθέτης στο άρθρο 64 §3 ν. 4808/2021, προκειμένου να υπολογίσει την αποζημίωση απόλυσης του εργατοτεχνίτη, θεωρεί ότι ο υποτιθέμενος μηνιαίος μισθός του ισούται με 22 ημερομίσθια. Ήτοι: (22 Χ 29,62€:) 651,64€. Υπολείπεται, ως εκ τούτου, του κατώτατου μισθού του υπαλλήλου.

     

    Δεδομένη η διάκριση των εργαζομένων στις δύο μεγάλες κατηγορίες (: υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες). Υφίσταται, πράγματι, η συγκεκριμένη διάκριση σε θεωρητικό επίπεδο και θα παραμείνει όσο και η σχετική, εισαγωγικά αναφερόμενη, νομοθετική ρύθμιση. Εναργής όμως προκύπτει, ήδη, η πρόθεση του νομοθέτη για την εξομοίωση των δύο, επιμέρους, κατηγοριών (βλ. εξίσωση αποζημίωσης απόλυσης).

    Δεδομένη, στη σκέψη μας όμως-αν και λανθασμένα, η σύνδεση των υπαλλήλων με μηνιαίο μισθό και των εργατών με ημερομίσθιο. Ακόμα και το καθ’ ύλην αρμόδιο Υπουργείο συνεχίζει, απολύτως ατυχώς, να υιοθετεί την συγκεκριμένη, χωρίς οποιοδήποτε έρεισμα, θέση και αντιστοίχιση˙ προσβλέπουμε στη διαφοροποίησή του.

    Δεδομένη, τέλος, και αναμενόμενη η ολοσχερής εξάλειψη, προϊόντος του χρόνου, της διάκρισης υπαλλήλων-εργατών.

    Μέχρι την ολοσχερή, όμως, εξάλειψή της συγκεκριμένης διάκρισης, τα όποια αποτελέσματά της θα καθίστανται, ολοένα και λιγότερο, ορατά.

    Αυτονοήτως όμως  και δικαιούμαστε, μέχρι τότε, να συμφωνούμε την καταβολή μισθού σε εργατοτεχνίτες (όπως, εξάλλου, και ημερομισθίου σε υπαλλήλους).-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 6 Φεβρουαρίου 2022.

     

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Ίση Μεταχείριση Εργαζομένων & Η Απαγόρευση Διακρίσεων

    Ίση Μεταχείριση Εργαζομένων & Η Απαγόρευση Διακρίσεων

    Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα. Και, επίσης κατά κανόνα, διαφορετικά, καθήκοντα τους ανατίθενται. Κάποιες φορές, όμως, τα προσόντα και τα καθήκοντά τους συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας).

    Ποιο το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;

     

    Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης

    Το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία (ενδ.: ΑΠ 1031/2012): Βάσει της αρχής αυτής δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση των μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης. Αρκεί να έχουν τα ίδια προσόντα αλλά και να παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες.

    Βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της συγκεκριμένης αρχής για την ίση μεταχείριση είναι η παροχή του εργοδότη να μην επιβάλλεται από το νόμο. Θα πρέπει, δηλ., να είναι εκούσια και οικειοθελής-να χορηγείται, με άλλα λόγια,  από δική του πρωτοβουλία (ενδ.: 536/2018 ΑΠ,  673/2014 ΑΠ, 808/2012 ΑΠ).

    Με βάση, λοιπόν, την ανωτέρω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει σε όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες κι έχοντας τα προσόντα, τα όποια μισθολογικά ευεργετήματα (λ.χ. μισθολογική εξέλιξη, επιδόματα-όπως επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας, βάρδιας). Επίσης και οποιαδήποτε άλλα υπηρεσιακά ευεργετήματα (λ.χ. βαθμολογική εξέλιξη). Κι όλα τούτα, ανεξάρτητα αν πρόκειται για μονομερείς οικειοθελείς παροχές του εργοδότη ή για παροχές που συμβατικά έχει αναλάβει έναντι ορισμένων εργαζομένων (ενδ.: 1554/ 2004 ΑΠ).

    Αντίθετα, η εν λόγω αρχή δεν παραβιάζεται όταν εκείνοι που εξαιρούνται από κάποιες παροχές ανήκουν σε διαφορετική κατηγορία εργαζομένων και παρέχουν διαφορετική εργασία (248/2008 ΑΠ).

    Θα πρέπει, τέλος, να σημειωθεί πως είναι δυνατή συγκεκριμένη απόκλιση από την εν λόγω αρχή όταν με επάρκεια δικαιολογείται από κάποιον ειδικό και σοβαρό, κατ’ αντικειμενική κρίση, λόγο (ενδ.: 673/2014 ΑΠ, 1031/2012 ΑΠ, 1144/2012 ΑΠ).

     

    Η ίση μεταχείριση στην πράξη

    Είναι αλήθεια πως δεν υπάρχει άλλη Αρχή, περισσότερο αρμόδια από τον Συνήγορο του Πολίτη, να εκφέρει άποψη για την Ίση Μεταχείριση, την εφαρμογή αλλά και τις παραβιάσεις της.

    Η πιο πρόσφατη, σχετική, Έκθεση είναι αυτή που αναφέρεται στο 2020: μια χρονιά με ιδιαιτερότητες και δυσκολίες-εξαιτίας της πανδημίας και των μέτρων που τη συνόδευσαν. Κι όπως αναφέρει στο ενημερωτικό σημείωμα της ειδικής έκθεσης για την ίση μεταχείριση του έτους 2020: «Ήδη από τις αρχές του 2020 κατέστησαν εμφανείς οι δυσανάλογα επαχθείς επιπτώσεις που η πανδημία επιφέρει ή με τις οποίες απειλεί ευπαθείς κοινωνικά ομάδες ή ομάδες με ειδικά χαρακτηριστικά».

    Τα πρόσωπα για τα οποία απαιτήθηκε ειδικός σχεδιασμός από μέρους της Πολιτείας ήταν (μεταξύ άλλων): «Οι εργαζόμενες/οι που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, οι εργαζόμενες/οι γονείς, οι εργαζόμενες/οι με παιδιά ή σύζυγο με αναπηρία…»

    Τα ευρήματα γίνονται εξαιρετικά ενδιαφέροντα και όσον αφορά, ειδικά, τον χώρο της εργασίας καθώς: «…σημαντικό ποσοστό από τις αναφορές που έλαβε ο Συνήγορος του Πολίτη συνδέεται ευθέως με τις επιπτώσεις της πανδημίας και τα μέτρα που ελήφθησαν για την αντιμετώπισή της (:ειδικές άδειες, άδειες ειδικού σκοπού, αύξηση περιστατικών ενδοοικογενειακής βίας…). Στις εργατικές διαφορές, το νέο στοιχείο σχετίζεται με καταγγελίες και αφορούν καταχρηστικές απολύσεις ή μεταβολές που επήλθαν σε εργαζόμενες/ους που έλαβαν ειδικές άδειες».

    Οι καταγγελίες για διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών αφορούν: «απολύσεις εγκύων ή προστατευόμενων μητέρων, δυσχέρειες στην επαγγελματική εξέλιξη ή στην κατάληψη ή διατήρηση θέσεων ευθύνης μητέρων ή γυναικών εργαζομένων, καθώς και βλαπτικές μεταβολές μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας. Επίσης: «δυσμενή μεταχείριση μητέρων μετά την επιστροφή από άδεια ειδικού σκοπού ή την καταχρηστική θέση σε αναστολή εγκύων». Εντοπίζονται, τέλος: «δυσχέρειες στη λήψη αδειών ή παροχών μητρότητας, σε συνάρτηση και με τις δυσκολίες ευχερούς πρόσβασης σε υπηρεσίες κατά τη διάρκεια της επιβολής των περιοριστικών μέτρων».

    Με βάση τα στοιχεία της ίδιας της ειδικής έκθεσης του έτους 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητά τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:

    Το 2021 είχε όμως να εισφέρει ένα εξαιρετικά σημαντικό γεγονός: την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:4808/21). Οι σχετικές νομοθετικές βελτιώσεις αναμένεται να επιδράσουν θετικά, όπως αξιολογείται, στην «άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, σε θέματα αδειών μητρότητας, ανατροφής ή λοιπών διευκολύνσεων για οικογενειακούς λόγους».

    Τα στοιχεία  για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς…

     

    Νομοθετικά ερείσματα της αρχής της ίσης μεταχείρισης

    Η αρχή για την ίση μεταχείριση δεν θα ήταν δυνατό να έχει περισσότερο ισχυρά νομοθετικά ερείσματα:

    Κατά τη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (άρ. 157): «Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας».

    Κατά το Σύνταγμα: «Oι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» (άρ. 4 §1 Σ) και «Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας» (άρ. 22 §1 in fine Σ)

    Κατά τη νομολογία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει (και) από τη διάταξη του άρθρου 288 ΑΚ. Βάσει της τελευταίας, «ο οφειλέτης έχει υποχρέωση να εκπληρώσει την παροχή όπως απαιτεί η καλή πίστη, αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη».

     

    Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση ( ; ) ή/και σύγχυση ( ; )

    Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης (ΔΕΕ-ενδ.: C-441/14).

    Οι συγκεκριμένες, δύο, αρχές ταυτίζονται εν μέρει. Ως προς τη θέση, ειδικότερα, περιορισμών στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος: η αντιμετώπιση των εργαζομένων που τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση πρέπει να γίνεται με ομοιομορφία. Η συγκεκριμένη υποχρέωση είναι που έχει ως αποτέλεσμα, τον περιορισμό της ίδιας της επιχειρηματικής ελευθερίας.

    Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται όμως πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές. Η Οδηγία 2000/78 (στο πεδίο εφαρμογής της οποίας αναφερθήκαμε στην ανωτέρω αναφερόμενη αρθρογραφία μας) αναφέρει ότι (άρ. 2 §1): «…αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1» (δηλ.: λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού).

    Η συγγένεια των συγκεκριμένων αρχών αυτών αλλά και, ιδίως, η σύγχυση ως προς την ταύτισή τους, επιτείνεται και από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον: Οι νόμοι που ενσωματώνουν τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων στην εθνική έννομη τάξη (και τους οποίους αναλύσαμε επίσης στην ανωτέρω αρθρογραφία μας) αποδίδουν στον Συνήγορο του Πολίτη την ειδική αρμοδιότητα της καταπολέμησης των διακρίσεων και της εφαρμογής της ίσης μεταχείρισης (:άρ. 14 ν. 4443/2016, 25 ν. 3896/2010). Την αρμοδιότητα, επίσης, να εκδίδει ειδικές εκθέσεις, αναφορικά με τη δράση του τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα και τις εργασιακές σχέσεις στους συγκεκριμένους τομείς (ήδη από το έτος 2005-και τη θέση σε ισχύ του ν. 3304/2005, όπως αντικαταστάθηκε από τον ν. 4443/2016).

     

    Τα σημεία διαφοροποίησης των δύο αρχών

    Υποστηρίζεται, ορθά κατά τη γνώμη μας, πως οι δύο αρχές, μολονότι συγγενείς, διαφέρουν ως προς την αποστολή, τη λειτουργία και τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους (ενδ.: Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2019, σελ. 307 επ.).

    Η βάση και η στόχευση των δύο αρχών

    Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει, όπως ήδη αναφέρθηκε, από τη συνταγματική αρχή της ισότητας. Αποσκοπεί, ως εκ τούτου, στην επίτευξη της αρχής της «διανεμητικής δικαιοσύνης» στον εργασιακό χώρο. Για τον λόγο αυτό, άλλωστε, βρίσκει, συνήθως, εφαρμογή, στις οικειοθελείς παροχές που χορηγεί ο εργοδότης (446/2019 ΑΠ).

    Αντίθετα, η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απορρέει, κατά βάση, από την (επίσης συνταγματικά κατοχυρωμένη) αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (:άρ. 2 §1 Σ). Αποσκοπεί, ως εκ τούτου-πρωτίστως, στην προστασία ενός εργαζομένου από τυχόν δυσμενή μεταχείριση εξαιτίας κάποιου συγκεκριμένου χαρακτηριστικού γνωρίσματος.

    Το πεδίο εφαρμογής των δύο αρχών

    Η αρχή της ίσης μεταχείρισης φαίνεται να έχει περιορισμένο πεδίο εφαρμογής. Συγκεκριμένα, η αρχή αυτή είναι δυνατό να εφαρμόζεται σε ενεργές, μόνον, εργασιακές σχέσεις. Δεν είναι, δηλ., δυνατό να τύχει εφαρμογής κατά την πρόσληψη, πριν από αυτήν ή κατά τον χρόνο μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας (ενδ:. 853/2020 ΕφΘεσ, 1080/2011 ΑΠ).

    Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων χαρακτηρίζεται, αντίθετα, για τη χρονική ευρύτητα της εφαρμογής της. Εφαρμόζεται στο στάδιο πριν τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, κατά τη διάρκεια αλλά και κατά τη λύση της. Απτό, σχετικό, δείγμα αποτελεί ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021). Στους απαγορευμένους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εντάσσει κι εκείνη που «…οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016…ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016».

    Η ευρύτητα του πεδίου εφαρμογής της αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων εντοπίζεται και σε ένα πρόσθετο σημείο. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης, προϋποθέτει παροχές για κάποιους εργαζόμενους, από τις οποίες ο εργοδότης εξαιρεί αδικαιολόγητα συγκρίσιμους εργαζομένους. Αντίθετα, η απαγόρευση των διακρίσεων αφορά κάθε εξατομικευμένη και μεμονωμένη σχέση εργασίας, χωρίς να απαιτείται απόφαση του εργοδότη για συλλογική, λ.χ., παροχή.

    Η δυνατότητα περιορισμού των δύο αρχών

    Η αρχή της ίσης μεταχείρισης και αυτή της απαγόρευσης των διακρίσεων διαφέρουν και ως προς τη δυνατότητα περιορισμού τους.

    Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να περιοριστεί από τον ίδιο τον εργοδότη εφόσον συντρέχει αντικειμενικός λόγος. Συγκεκριμένα, οι λόγοι που μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδότης για να δικαιολογήσει την διαφορετική μεταχείριση δεν συνιστούν numerus clausus. Αντίθετα, ο σκοπός της κάθε παροχής τον οποίο ο ίδιος θέτει, μπορεί να δικαιολογήσει τυχόν άνιση μεταχείριση (λ.χ. οικονομικές παροχές προκειμένου να διατηρήσει εργαζομένους συγκεκριμένης κατηγορίας, οι οποίοι βάσει των κριτηρίων της αγοράς εργασίας, δεν ευρίσκονται ευχερώς).

    Αντίθετα, οι εξαιρέσεις ως προς την εφαρμογή της απαγόρευσης των διακρίσεων προβλέπονται ρητά (και περιοριστικά) από το νόμο. Τέτοια περίπτωση μη απαγορευμένης διάκρισης συνιστά η διαφορετική μεταχείριση στη βάση ενός προστατευόμενου κριτηρίου, η οποία συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση [λ.χ. για τη διανομή του ρόλου ενός έγχρωμου, νεαρού άνδρα σε θεατρικό έργο, η φυλετική καταγωγή και ηλικία αποτελούν, καθοριστική, κατά τα προαναφερόμενα, επαγγελματική απαίτηση (άρ. 4 Οδηγίας 2000/78 και άρ. 4 ν. 4443/2016)]

     

    Η αρχή για την ίση μεταχείριση των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από αυξημένης τυπικής ισχύος νομοθετικά κείμενα. Σαφής η συγγένειά της με την απαγόρευση των διακρίσεων. Σε τέτοιο, μάλιστα, βαθμό που ακόμα και σε σημαντικά νομοθετικά κείμενα φαίνεται πως οι έννοιες τους ταυτίζονται ή, κατά περίπτωση, συγχέονται. Δεν χωρεί όμως αμφιβολία πως η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

    Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (:Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει, διαχειρίζεται και ομαδοποιεί τις σχετικές καταγγελίες. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές στον Συνήγορο του Πολίτη.

    Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

    Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται θετικοί-τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής και αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Ιανουαρίου 2022.

     

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Διευθύνοντες Υπάλληλοι: Μια, γεμάτη προβλήματα, Υπουργική Απόφαση

    Διευθύνοντες Υπάλληλοι: Μια, γεμάτη προβλήματα, Υπουργική Απόφαση

    Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Πρόκειται για τους εργαζόμενους εκείνους, στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (:άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920).

    Προσεγγίσαμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, τα κριτήρια προσδιορισμού ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Επίσης, τις έννομες συνέπειες που επιφέρει στη σχέση εργασίας ο συγκεκριμένος προσδιορισμός. Αναφερθήκαμε, τέλος, στη νομολογιακή διαμόρφωση των συγκεκριμένων κριτηρίων καθώς εξέλιπε, τότε, σχετική νομοθετική ρύθμιση.

     

    Διευθύνων Υπάλληλος: τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων

    Είναι πάγια η θέση της νομολογίας ως προς τα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Είναι εκείνος στον οποίο, «…συνεπεία των εξαιρετικών προσόντων του (εξειδικεύσεως, τεχνικής ή εμπορικής, μορφώσεως και μεγάλης πείρας) ή της ιδιάζουσας εμπιστοσύνης προς αυτό του εργοδότη – κυρίου της επιχειρήσεως, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως της επιχειρήσεως και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει, αποφασιστικώς, τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, εξ αιτίας της ασκήσεως των δικαιωμάτων και εξουσιών του εργοδότη, όπως είναι και η πρόσληψη και η απόλυση του προσωπικού ακόμη, διαθέτει πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν είναι υποχρεωμένο να συμμορφώνεται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών του εργοδότη, επωμίζεται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση των διατάξεων, που έχουν θεσπισθεί προς το συμφέρον των εργαζομένων και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο των νομίμων ελαχίστων ορίων και του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους» (ενδ.: 1065/2020 ΑΠ, ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).

    Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά.

     

    Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου

    Δημοσιεύθηκε, επιτέλους, η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21). Η τελευταία επιχειρεί (:Β΄ Μέρος) να απαριθμήσει τα κριτήρια με βάση τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μια από τις ιδιότητες της περ. α΄ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος.

    Κατά την εν λόγω ΥΑ:

    «Εργαζόμενοι που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική, τεκμαίρονται οι εργαζόμενοι οι οποίοι, σύμφωνα με ρητό ή ρητούς όρους που αποτυπώνονται στην ατομική σύμβαση εργασίας τους και δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ»:

    1. α. Ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης ή

    β. εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση προς τρίτους, ή

    γ. είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης του εργοδότη ή

    δ. είναι μέτοχοι ή εταίροι κατέχοντες άνω του 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη ή

    Β. προΐστανται Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων αυτοτελών οργανικών της εργοδοτικής επιχείρησης που προσδιορίζονται στο οργανόγραμμά της, εφόσον η εργοδοτική επιχείρηση τους εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακεκομμένης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιώδους λειτουργίας της και οι εργαζόμενοι αυτοί αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ή

    Γ. αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού».

    Είναι αλήθεια πως οι συγκεκριμένες προβλέψεις δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς.

     

    Οι Αστοχίες Της Υπουργικής Απόφασης

    Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας

    Όπως ρητά αναφέρεται στη συγκεκριμένη ΥΑ, οι προϋποθέσεις τις οποίες αξιώνει να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα, θα  πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας.

    Μεταξύ των περιπτώσεων αυτών συγκαταλέγονται οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση. Επίσης αυτοί που φέρουν την ιδιότητα του μέλους του ΔΣ ή άλλου διοικητικού οργάνου. Ή όσοι έχουν μετοχική ή εταιρική σχέση με τον εργοδότη.

    Ωστόσο, οι συγκεκριμένες περιπτώσεις -εφόσον συντρέχουν- δεν είναι εύλογο, ούτε δόκιμο, να καταγράφονται στην ατομική και συχνά αόριστης διάρκειας σύμβαση εργασίας. Είναι γνωστό πως οι εξουσίες εκπροσώπησης και δέσμευσης της εταιρείας προς τρίτους παρέχονται από το εκάστοτε Διοικητικό Συμβούλιο (ή το, όποιο, αντίστοιχο όργανο διοίκησης), με σχετική του απόφαση, που καταγράφεται σε πρακτικό με περιορισμένη χρονική διάρκεια. Σε κάθε περίπτωση, η ανώτατη διάρκεια των εξουσιών δέσμευσης και εκπροσώπησης που παρέχονται στον εκάστοτε διευθύνοντα υπάλληλο εκτείνεται, κατ’ ανώτατο όριο, στο πέρας της θητείας του διοικητικού οργάνου που τις εκχωρεί.

    Ως εκ τούτου, όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας που αφορά στον τρόπο δέσμευσης και εκπροσώπησης της εταιρείας προς τρίτους δεν είναι νομικά ορθό (ουδεκάν ανεκτό) να τίθεται. Και, πολύ περισσότερο, ένας τέτοιος όρος (ακόμα και ως υπόθεση εργασίας) δεν είναι δυνατό να δεσμεύει το κάθε επόμενο όργανο διοίκησης, το οποίο δικαιούται και οφείλει να αποφασίσει, εκ νέου, την εκχώρηση των σχετικών εξουσιών.

    Αντίστοιχα, δεν είναι εύλογο η σύμβαση εργασίας να περιέχει ως όρο την ιδιότητα του εργαζομένου ως μέλους του ΔΣ ή άλλου οργάνου διοίκησης, όπως εξάλλου και την μετοχική του ιδιότητα ή εταιρική του σχέση. Πρόκειται, εξάλλου, για ιδιότητες που ενδέχεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να διαφοροποιηθούν-ακόμα και να απωλεσθούν.

    Σε κάθε περίπτωση, οι συγκεκριμένες εξουσίες απορρέουν και αποδεικνύονται από έγγραφα που προβλέπονται από το εταιρικό δίκαιο (λ.χ. πρακτικό συγκρότησης ΔΣ σε σώμα, βιβλίο μετόχων κ.ο.κ.).

    Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, είναι αναγκαίο το τεκμήριο για τις ανωτέρω αναφερόμενες προϋποθέσεις (ενδ.: δικαίωμα εκπροσώπησης, μέλος ΔΣ, μέτοχος) να μην απορρέει μόνον από τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας αλλά και από κάθε άλλο έγγραφο, όπως αυτά προβλέπονται από τις διατάξεις του εταιρικού δικαίου.

     

    Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος

    Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που «…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης.».

    Ωστόσο, η συγκεκριμένη διατύπωση δημιουργεί (και νομικούς) προβληματισμούς. Ένας διευθύνων υπάλληλος δεν ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα-δηλαδή το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από αυτό. Αν αυτό συνέβαινε, θα σήμαινε πως υποκαθιστά, συνολικά, τον εργοδότη (:όπερ άτοπο). Ο διευθύνων υπάλληλος, αντίθετα, ασκεί καθήκοντα και εξουσίες που προσιδιάζουν στον φορέα της επιχείρησης είτε με την επιχειρηματική ιδιότητα του τελευταίου είτε (και περισσότερο σημαντικό στην προκειμένη περίπτωση) με την ιδιότητα του εργοδότη.

    Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο το συγκεκριμένο τεκμήριο να αφορά (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.

     

    Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις

    Προσεγγίζοντας την έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου κατά την ανωτέρω αρθρογραφία μας αναφέραμε ότι, σαφώς, οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Υπογραμμίσαμε, ωστόσο, ότι «δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις». Παράλληλα, σημειώσαμε ότι «οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007)».

    Η νέα ΥΑ ήρθε να μεταβάλλει, με τρόπο προβληματικό, τις ανωτέρω παραδοχές. Tα μισθολογικά κριτήρια που εισάγει, δημιουργούν έντονο προβληματισμό. Κι αυτό για δύο λόγους:

    (α) Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ,  διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται «με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού». Κι αν, άραγε, αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Κι αν, περαιτέρω, ένα στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι; Είναι προφανής η έλλειψη λογικής στην περίπτωση που υιοθετήσουμε αρνητική απάντηση στα ερωτήματα αυτά.

    (β) Και περαιτέρω: εύλογα διερωτάται κάποιος κατά πόσον, μετά τη δεκαετή οικονομική κρίση αλλά και την τρέχουσα υγειονομική, είναι θεωρητικά εφικτό-για τη συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων, να παρέχονται επίπεδα αμοιβών στελεχών όπως αυτά που αξιώνει η συγκεκριμένη ΥΑ.

    Στο πλαίσιο των ανωτέρω δεδομένων δημιουργεί, ήδη, σοβαρό πρόβλημα ο συγκεκριμένος προσδιορισμός στην πλειονότητα των επιχειρήσεων. Και τούτο γιατί απολύτως ελάχιστοι, κατ’ αριθμό, εργαζόμενοι υπερβαίνουν τα τιθέμενα όρια-μολονότι κατά την μέχρι σήμερα νομολογία θα γίνονταν δεκτοί ως Διευθύνοντες Υπάλληλοι.

    Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο να είναι δυνατό να (αντ)αποδειχθεί από τους εργοδότες ότι -ιδίως- τα πρόσωπα της περίπτωσης Β’ (:προϊστάμενοι Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων κλπ) που δεν αμείβονται με το εξαπλάσιο του ελάχιστου μισθού, αποτελούν διευθύνοντες υπαλλήλους στην επιχείρηση, εφόσον λαμβάνουν αποδοχές σημαντικά υψηλότερες από τις μέσες αποδοχές που λαμβάνουν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στον συγκεκριμένο εργοδότη. Κι, επίσης, στην περίπτωση που τους έχει ανατεθεί η ευθύνη τομέων καίριων για την λειτουργία της επιχείρησης (ακόμα κι όταν ο εν λόγω τομέας, παρά την σημασία του, είναι μονομελής).

    Επιπλέον, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να γίνει δεκτό πως στις ελάχιστες, κατά τη συγκεκριμένη ΥΑ μηνιαίες αποδοχές προστίθενται και επιμερίζονται-όπως εξάλλου παγίως αποδέχεται και η σχετική νομολογία (ενδ.: 1724/2008 ΑΠ, 1030/2005) και οι παροχές σε είδος προς τον διευθύνοντα υπάλληλο (ενδ.: αυτοκίνητο, δαπάνες κίνησης και συντήρησης, κατοικία, κινητό τηλέφωνο κλπ).

     

    Η Εισαγωγή Τεκμηρίων

    Όπως, ήδη, επισημάναμε, η ΥΑ εισάγει μια σειρά τεκμηρίων. Εφόσον συντρέχει μια από τις απαριθμούμενες περιπτώσεις, τεκμαίρεται ότι ο εργαζόμενος φέρει την ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου.

    Ωστόσο, στην ΥΑ δεν διακρίνεται αν πρόκειται για κριτήριο μαχητό ή αμάχητο. Όταν ο νόμος δεν κάνει διάκριση, συνάγεται ότι πρόκειται για κριτήριο μαχητό. Τούτο σημαίνει ότι μολονότι τυπικά μπορεί να συντρέχει μια από τις διαζευτικά αναφερόμενες περιπτώσεις, το τεκμήριο αυτό δεν είναι ακλόνητο. Είναι δυνατό, στην περίπτωση αυτή, να ανταποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος δεν εμπίπτει στην κατηγορία των εργαζομένων που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική.

    Παράλληλα, όμως, το τεκμήριο αυτό είναι δυνατό να το προσεγγίσουμε και αντίστροφα: Ένας εργαζόμενος, ο οποίος δεν πληροί τις απαριθμούμενες προϋποθέσεις είναι δυνατό να θεωρηθεί, εν τέλει, διευθύνων υπάλληλος(;).

    Στην περίπτωση που αποδεχθούμε τελικά (και ορθά) ότι τα τεκμήρια που χρησιμοποιεί η εν λόγω ΥΑ είναι μαχητά, ιδιαίτερα σημαντική αξία θα εξακολουθήσουν να έχουν τα κριτήρια που, έως σήμερα, έχει διαμορφώσει η νομολογία.

     

    Έναρξη Ισχύος

    Η ισχύς της ανωτέρω ΥΑ, ως προς μέρος που αφορά στην εισαγωγή τεκμηρίου για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου «…αρχίζει μετά τη λήξη της προθεσμίας υποβολής του ετήσιου Ε4 Πίνακα προσωπικού για το έτος 2021».

     

    Ο προσδιορισμός κάποιων εργαζομένων ως Διευθυνόντων Υπαλλήλων είναι ένα θέμα που απασχολεί, εδώ και πολλά χρόνια, τη νομολογία, τις επιχειρήσεις, τους εργαζόμενους και, τελικά, την οικονομία. Τα κριτήρια τα έθεταν οι δικαστικές αποφάσεις. Κριτήρια όμως απολύτως ασφαλή δεν υπήρχαν. Κάθε μια περίπτωση εξετάζονταν ξεχωριστά. Οι δικαστικές αποφάσεις ελάμβαναν υπόψη τη συνολική εικόνα που διαμορφώνεται από την παροχή εργασίας του εργαζομένου και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί. Επομένως: ασφάλεια δικαίου δεν υπήρχε.

    Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη  θέσπιση ασφαλών κριτηρίων σχετικά με τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, κατά τούτο,  σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις.

    Είναι σημαντικό, όμως, και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για  την υποβοήθηση και των επιχειρήσεων αλλά και των εργαζομένων.

    Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Δεκεμβρίου 2021.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Απαγόρευση διακρίσεων στην εργασία

    Απαγόρευση διακρίσεων στην εργασία

    Ο χώρος εργασίας αποτελεί μικρογραφία της κοινωνίας μας. Συνιστά, επομένως-και εκείνος, χώρο διακρίσεων. Οι διακρίσεις, μάλιστα,  φαίνεται πως βρίσκουν περισσότερο πρόσφορο έδαφος στον εργασιακό χώρο.  Είναι αλήθεια πως έχουν λάβει χώρα σημαντικά βήματα προς την κατεύθυνση εξάλειψης στερεοτύπων και κοινωνικών προκαταλήψεων. Τα φαινόμενα, εντούτοις, δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένων εξαιτίας φυσικών ή επίκτητων χαρακτηριστικών τους δεν έχουν εκλείψει˙ εξακολουθούν να εντοπίζονται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης: από την πρόσληψη έως και τη λύση της.

    Στόχο του νομοθέτη αποτελεί η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας. Επιχειρείται, στο πλαίσιο αυτό (σε διεθνές, ενωσιακό αλλά και σε εθνικό επίπεδο) η αντιμετώπιση τυχόν διακριτικών (και εν τέλει δυσμενών) μεταχειρίσεων μέσω της θέσπισης απαγορευτικών κανόνων.

     

    Η απαγόρευση των διακρίσεων στο ενωσιακό δίκαιο

    Η απαγόρευση των διακρίσεων αποτελεί, εδώ και δεκαετίες, σκοπό (και) του ενωσιακού νομοθέτη. Σχετικές ρυθμίσεις συναντούμε, ενδεικτικά, στη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση (άρθρο 19 §1) και στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (άρθρο 21).

    Ιδιαίτερη σημασία παρουσιάζουν, επίσης, οι Οδηγίες οι οποίες επιβάλλουν την απαγόρευση των διακρίσεων: Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 αποσκοπούν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής (:η πρώτη) και στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (:η δεύτερη). Η Οδηγία 2006/54, τέλος, αποσκοπεί στην εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

     

    Η απαγόρευση των διακρίσεων στο εθνικό δίκαιο

    Η απαγόρευση των διακρίσεων υιοθετείται και επιβάλλεται από τον εθνικό νομοθέτη μέσω της μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη των αμέσως ανωτέρω Οδηγιών:

    Η ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78

    Η ενσωμάτωση των συγκεκριμένων Οδηγιών πραγματοποιήθηκε με τον ν. 3304/2005. Σκοπό του αποτέλεσε η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου ρυθμίσεως για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης (άρθρο 1).

    Ο ν. 3304/2015 περιορίστηκε σε επανάληψη των λόγων διακρίσεων, όπως αυτοί περιλαμβάνονταν στις προαναφερόμενες Οδηγίες. Αντικαταστάθηκε, στη συνέχεια, από τον ισχύοντα ν. 4443/2016, που αποσκοπεί στη δημιουργία ενός ενιαίου, σαφούς και νομικά άρτιου πλαισίου εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Ο συγκεκριμένος νόμος υιοθέτησε, κινούμενος προς την κατεύθυνση αυτή, την απαγόρευση των διακρίσεων που αμέσως ανωτέρω αναφέρονται, επέλεξε όμως την προσθήκη και άλλων: (α) χρώμα, (β) εθνική καταγωγή, (γ) γενεαλογικές καταβολές, (δ) χρόνια πάθηση, (ε) οικογενειακή κατάσταση, (στ) ταυτότητα φύλου, (ζ) χαρακτηριστικά φύλου. Τον όρο «γενετήσιος προσανατολισμός» αντικατέστησε, ως αναχρονιστικό (βλ. Αιτ. Έκθεση), με τον όρο «σεξουαλικός προσανατολισμός».

    Ο συγκεκριμένος νόμος προσέθεσε στις έννοιες των διακρίσεων (πέραν των εννοιών της άμεσης και έµµεσης διάκρισης-όπως κατωτέρω θα αναλυθούν) τις έννοιες της «διάκρισης λόγω σχέσης», της «διάκρισης λόγω νοµιζόµενων χαρακτηριστικών», της «πολλαπλής διάκρισης» καθώς και της «άρνησης εύλογων προσαρμογών».

    Μερίδα της θεωρίας διατήρησε επικριτική στάση απέναντι στη συγκεκριμένη διεύρυνση των λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης. Κύριο επιχείρημά τους αποτέλεσε το ενδεχόμενο δυνητικών ερμηνευτικών ζητημάτων στη βάση της αλληλοεπικάλυψης ορισμένων (προϋφιστάμενων και προστιθέμενων) προσωπικών γνωρισμάτων. Επίσης, η αοριστία της διατύπωσης ως προς κάποια από αυτά. Η ανησυχία που (εύλογα) καταγράφεται είναι πως η διεύρυνση των λόγων διάκρισης μπορεί να οδηγήσει στον υπέρμετρο περιορισμό της συμβατικής και επιχειρηματικής ελευθερίας. Και τούτο χωρίς, κατ’ ανάγκη, να παρέχεται υψηλότερο επίπεδο προστασίας.

    Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54

    Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 έλαβε χώρα με τον ν. 3896/2010 (που αντικατέστησε τον προϋφιστάμενο ν. 3488/2006). Σκοπός του νόμου είναι η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά (άρθρο 1):

    (α) την πρόσβαση στην απασχόληση (συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης), και στην επαγγελματική κατάρτιση (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης με σκοπό την απασχόληση-«vocational training»),

    (β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και

    (γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

     

    Κρίσιμες έννοιες

    Για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων που επιδιώκεται μέσω των Οδηγιών και κατ’ επέκταση των ρυθμίσεων της εθνικής έννομης τάξης δεν αρκεί η αναφορά των γνωρισμάτων που δεν επιτρέπεται να καταστούν λόγοι διάκρισης. Απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα.

    Άμεση διάκριση

    Άμεση διάκριση θεωρείται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης. Μέτρο σύγκρισης αποτελεί η αντιμετώπιση την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

    Έμμεση διάκριση

    Η παροχή αποτελεσματικής έννομης προστασίας έναντι διακρίσεων, ωστόσο, και η αποφυγή τυχόν καταστρατηγήσεων, απαιτούν, επιπρόσθετα, την απαγόρευση (και) των έμμεσων διακρίσεων.

    Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα σε σχέση με άλλους (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

    Στην περίπτωση, ωστόσο, των έμμεσων διακρίσεων, αποτελεί αντικείμενο απόδειξης το γεγονός ότι η μειονεκτική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο γνώρισμα. Αυτό συμβαίνει όταν: (α) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και (β) τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

    Παρενόχληση

    Στην έννοια των διακρίσεων εμπίπτει και η περίπτωση της παρενόχλησης. Παρενόχληση συντρέχει όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τα προστατευόμενα γνωρίσματα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρεπείας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

    Η έννοια της παρενόχλησης αποκτά ιδιαίτερη σημασία και χρήζει αποτελεσματικής αντιμετώπισης και στο πλαίσιο του νέου εργασιακού νόμου (:4808/2021), όπως σε σχετική αρθρογραφία μας (για την απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης), εκτενώς, αναλύσαμε.

     

    Λόγοι δικαιολογητικοί των διακρίσεων

    Η απαγόρευση των διακρίσεων δεν έχει λάβει (και ορθά) απόλυτο χαρακτήρα. Αντίθετα, κατά τον ν. 4443/2016, αναγνωρίζονται συγκεκριμένοι αντικειμενικοί λόγοι που, εφόσον συντρέχουν, δικαιολογούν ορισμένες διακρίσεις. Στη θεωρία, ωστόσο, υποστηρίζεται ότι ο μη απόλυτος χαρακτήρας της απαγόρευσης των διακρίσεων πρέπει να γίνει δεκτός και στην περίπτωση του ν. 3896/2010.

    Η διάταξη του ά. 4 ν. 4443/2016 προβλέπει εξαιρέσεις (γενική και ειδικές) που καθιστούν σχετική την προστασία από τις διακρίσεις.

    Συγκεκριμένα, η γενική εξαίρεση είναι δυνατό να αφορά σε οποιοδήποτε προστατευμένο προσωπικό γνώρισμα. Στο πλαίσιο αυτό, δεν θεωρείται απαγορευμένη τυχόν διάκριση, στην περίπτωση που η διαφορετική μεταχείριση συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη. Δεν συνιστά, λ.χ., απαγορευμένη διάκριση η διανομή ρόλου σε ηλικιωμένο πρόσωπο, εφόσον τούτο απαιτείται για λόγους αυθεντικότητας.

    Στις ειδικές εξαιρέσεις εμπίπτει οποιαδήποτε διάκριση που εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ή στην ηλικία. Πρόκειται για διακριτική μεταχείριση που αποτελεί ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.

     

    Δικονομικές διευκολύνσεις

    Η αποτελεσματικότητα της αντιμετώπισης των διακρίσεων επιδιώκεται, επίσης, μέσω δικονομικών διευκολύνσεων που παρέχονται στα θύματα διακρίσεων. Στις διευκολύνσεις αυτές υπάγονται:

    (α) Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Σε περίπτωση που φέρεται ενώπιον των δικαστικών (ή άλλων αρμόδιων) αρχών υπόθεση απαγορευμένης διάκρισης, προβλέπεται ότι ο θιγόμενος-ενάγων αρκεί να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά (ενδείξεις), από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης. Τούτο σημαίνει ότι ο εναγόμενος καλείται να αποδείξει ότι τυχόν διακριτική μεταχείριση, εφόσον έλαβε χώρα, δεν έχει ως βάση της κάποιο προστατευόμενο γνώρισμα (άρθρο 9 ν. 4443/2016 και 24 ν. 3896/2010).

    (β) Η δυνατότητα εκπροσώπησης του φερόμενου ως θύματος διάκρισης: Το φερόμενο ως θύμα είναι δυνατό να εκπροσωπηθεί ενώπιον δικαστικών, διοικητικών αρχών και οργάνων από οργάνωση που έχει σκοπό -μεταξύ άλλων- τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Απαραίτητη προϋπόθεση η συναίνεση του θιγομένου (άρθρο 8 §3 ν. 4443/2016 και 22 §2 ν. 3896/2010).

     

    Οι διακρίσεις, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε αποτελούν, δυστυχώς, γνώρισμα της κοινωνίας μας.

    Ταλανίζουν όμως, και μάλιστα με σημαντική ένταση, τον χώρο εργασίας.

    Σειρά νομοθετημάτων (εθνικών και ενωσιακών) στοχεύουν στην απομείωση των διακρίσεων και των συνεπειών τους, με σκοπό την υποβοήθηση των (για οποιοδήποτε λόγο) θιγομένων.

    Η προστασία, πάντως, των εργαζομένων εκείνων που φέρουν κάποια ειδικά χαρακτηριστικά ή, για κάποιο λόγο, μειονεκτούν έναντι των υπολοίπων, ευκταίο να μην συνιστά συμμόρφωση με τη νομοθεσία αλλά πράξη ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Τότε, τα αναμφίβολα θετικά αποτελέσματα δεν θα αφορούν, μόνον, τους τα ειδικά χαρακτηριστικά φέροντες, τους μειονεκτούντες και το χώρο εργασίας.

    Θα αφορούν, πρωτίστως, την ίδια την επιχείρηση και την κοινωνία.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Δεκεμβρίου 2021.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η περιοχή αυτή είναι καταχωρημένη στο wpml.org ως περιοχή ανάπτυξης. Μεταβείτε σε τοποθεσία παραγωγής με κλειδί στο remove this banner.