Συντάκτης: skoumentakis

Θεμελιώδη σημασία για την ΑΕ, έχει το ΔΣ και ο πολυσήμαντος ρόλος που διαδραματίζει στη λειτουργία της εταιρείας (Διαβάστε:Το Διοικητικό Συμβούλιο Της ΑΕ: Λειτουργία, Εξουσία, Μέλη). «Ανοίγοντας» το κεφάλαιο, Γενική Συνέλευση ΑΕ, (ΓΣ) θα μας απασχολήσει η ιδιαίτερη σημασία και αξία της ως το ανώτατο όργανο της ΑΕ και βεβαίως οι περιορισμοί της εξουσίας της.

Γενική Συνέλευση ΑΕ: Το εύρος των αποφάσεων και εξουσίας της

Η ΓΣ αναγορεύεται από τον νόμο (:άρ. 116 ν. 4548/2018-όπως και υπό το προϊσχύσαν άρ. 33 κ.ν. 2190/1920) ως το «ανώτατο όργανο» της ΑΕ (βλ. Αιτιολογική Έκθεση επί του άρ. 116 εδ. α’ ν. 4548/2018). Καταδεικνύεται, επομένως, η ιεραρχική οργάνωση της ΑΕ, στην ανώτερη βαθμίδα της οποίας βρίσκεται η ΓΣ. Συνιστά όργανο συλλογικό, μέλη του οποίου είναι, αποκλειστικά, οι μέτοχοι της εταιρείας (πρακτικά: ιδιοκτήτες της ΑΕ και φορείς του οικονομικού κινδύνου της δραστηριότητάς της).

Ο χαρακτηρισμός της ΓΣ ως ανώτατου οργάνου της ΑΕ απορρέει και συνάδει με τη φύση των αρμοδιοτήτων που της παρέχει και αναγνωρίζει ο νόμος: Η ΓΣ «…δικαιούται να αποφασίζει για κάθε εταιρική υπόθεση» (:άρ. 116).

Η  Γενική Συνέλευση ΑΕ έχει την εξουσία και αρμοδιότητα, μεταξύ άλλων, να εκλέγει (και να ανακαλεί ελεύθερα) το ΔΣ (και τους ελεγκτές) της ΑΕ. Να ασκεί, επίσης, έλεγχο και εποπτεία στη δραστηριότητα των εν λόγω οργάνων και προσώπων-τα οποία λογοδοτούν για τα πεπραγμένα της εκάστοτε διαχειριστικής περιόδου. Μετά το τέλος, μάλιστα, κάθε εταιρικής χρήσης, εγκρίνει (ή όχι) τη συνολική διαχείρισή τους. Επομένως, το ΔΣ της ΑΕ λειτουργεί, κατά βάση, ως εκτελεστικό όργανο της αποφασιστικής βούλησης της ΓΣ (ακριβέστερα: της πλειοψηφίας των μετόχων).

Δεν θα ήταν υπερβολή να σημειωθεί πως η ΓΣ είναι αρμόδια να λαμβάνει τις σημαντικότερες (από άποψη σπουδαιότητας και βαρύτητας) αποφάσεις σχετικά με την υπόσταση, τη δραστηριότητα και την πορεία της εταιρείας. Ακόμα και ως προς τη λύση της. Ως προς ορισμένες, μάλιστα, αποφάσεις η αρμοδιότητά της είναι αποκλειστική (:ιδίως άρ. 117-για το οποίο επόμενη αρθρογραφία μας).

Οι συμμετέχοντες και οι αποφάσεις

Οι αποφάσεις της ΓΣ λαμβάνονται, φυσικά, από τους μετόχους.  Άμεσα συνυφασμένο με τη μετοχική ιδιότητα είναι το δικαίωμα της παράστασης (αυτοπρόσωπης ή δι’ αντιπροσώπου) και ενεργούς συμμετοχής τους στις συνεδριάσεις της. Οι μέτοχοι έχουν τη δυνατότητα, να ζητούν πληροφορίες-με αφορμή επικείμενη συνεδρίασή της ή κατά τις εργασίες της ΓΣ. Κατά τη διεξαγωγή της, μάλιστα, έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν τον λόγο, και να απευθύνουν ερωτήσεις-στο προκαθορισμένο, από τον νόμο, πλαίσιο. Απώτερος σκοπός όλων των επιμέρους, τέτοιας φύσης, δικαιωμάτων είναι, κατά βάση, η δημιουργία των αναγκαίων προϋποθέσεων για την τεκμηριωμένη άσκηση του δικαιώματος ψήφου για καθένα από τα θέματα της ημερήσιας διάταξης. Προϋποτίθεται, φυσικά, ότι κατέχουν δικαίωμα ψήφου είτε διαθέτοντες την πλήρη κυριότητα των μετοχών τους είτε, λ.χ., ως επικαρπωτές ή ενεχυρούχοι δανειστές. Κατά την ψηφοφορία δεν είναι δυνατό να συμμετάσχουν, αυτονοήτως, όταν στερούνται του δικαιώματος ψήφου (οι κύριοι, λ.χ., προνομιούχων μετοχών χωρίς δικαίωμα ψήφου).

Προκειμένου να παράξουν έννομα αποτελέσματα οι αποφάσεις της ΓΣ προϋποτίθεται η συγκέντρωση των ποσοστών απαρτίας και πλειοψηφίας για τη λήψη της καθεμιάς απόφασης, όπως προβλέπεται στον νόμο και το καταστατικό. Η ψηφοδοσία μεμονωμένου μετόχου (όχι, όμως, του μοναδικού ή πλειοψηφούντος) ουδεμία συνέπεια επιφέρει. Συμβάλλει, απλά στον σχηματισμό της εταιρικής βούλησης, όπως αυτή εκφράζεται από τη ΓΣ. Οι αποφάσεις, βέβαια, της ΓΣ δεσμεύουν το σύνολο των μετόχων, ανεξάρτητα αν  απέχουν, είναι απόντες ή διαφωνούντες (αρ. 116 εδ. β΄).

Η δράση της ΓΣ (σε αντίθεση με τον διαρκή χαρακτήρα του ΔΣ) είναι περιοδική. Το όργανο, συνεδριάζει -αλλά και υφίσταται για τη λήψη των κατά τον νόμο και το καταστατικό  αποφάσεών του- μόνο όταν συγκληθεί για το σκοπό αυτό. Η σύγκλησή της άλλοτε είναι υποχρεωτική (:τακτική ΓΣ) και άλλοτε όταν κρίνεται, από τις περιστάσεις, αναγκαία (:έκτακτη ΓΣ). Σημαντική είναι η παροχή διευκόλυνσης στους μετόχους να συμπράξουν στη λήψη απόφασης χωρίς, κατ’ ανάγκη, να λάβει χώρα συνεδρίαση ή, ακόμα, και με την απλή – προσυπογραφή του σχετικού πρακτικού (βλ. άρ. 135 και άρ. 136 αντίστοιχα).

Διάκριση Εξουσιών Διοικητικό Συμβούλιο & Γενική Συνέλευση ΑΕ

Η διαχείριση της ΑΕ ανήκει, κατ’ αρχάς, στο ΔΣ. Η ΓΣ, ωστόσο, έχει την δυνατότητα/εξουσία να παρεμβαίνει στη σχετική αρμοδιότητα του ΔΣ. Για τον βαθμό, πάντως, αυτής της παρέμβασης έχουν αναπτυχθεί διαφορετικές απόψεις. Κατά την κρατούσα (και ορθή) άποψη, η ΓΣ διαθέτει ευρεία και γενική αρμοδιότητα. Αναγνωρίζονται, εξάλλου (άρ. 116 και 86) περιθώρια (θετικής ή αρνητικής) παρέμβασης της ΓΣ στο έργο του ΔΣ.

Είναι σημαντικό, πάντως, να σημειωθεί πως η εξουσία παρέμβασης της ΓΣ δεν είναι δυνατό να οδηγεί σε αυθαίρετο σφετερισμό εξουσιών, οι οποίες έχουν ανατεθεί σε άλλα εταιρικά όργανα. Αποκλείεται, στο πλαίσιο αυτό, η εξ ολοκλήρου αφαίρεση από το ΔΣ της (από τον νόμο απορρέουσας) διαχειριστικής του εξουσίας (:άλλωστε, τούτο θα είχε ως αποτέλεσμα το ανεύθυνο του ΔΣ). Ποιο όμως το νόημα μιας τέτοιας επιλογής της ΓΣ; Απλούστερο θα ήταν να επιλέξει (και εκλέξει) ένα νέο ΔΣ, το οποίο εκείνη θα εξέφραζε και κατά τις κατευθύνσεις της (εκείνο και τα υποκατάστατα όργανά του) θα λειτουργούσε…

Είναι εφικτό να περιοριστεί το εύρος της εξουσίας του ΔΣ στη βάση καταστατικής (και, άρα, γενικής) πρόβλεψης. Ωστόσο, ο περιορισμός των υποχρεώσεων των μελών του ΔΣ, καθώς και η αλλοίωση του καθεστώτος ευθύνης τους δεν αποτελούν ζητήματα που επιδέχονται καταστατική ρύθμιση. Ενδεχόμενος περιορισμός των καθηκόντων του ΔΣ είναι, πάντως, ανεκτός με ειδική-σχετική απόφαση της ΓΣ. Μια τέτοια απόφαση, συνήθως, θα αφορά συγκεκριμένη πράξη (ή ενότητα αρμοδιοτήτων) του ΔΣ. Ανεξάρτητα, πάντως, από τους όποιους θεωρητικούς προβληματισμούς, ο επηρεασμός των αποφάσεων του ΔΣ, θα πρέπει να θεωρείται, κατά κανόνα, δεδομένος καθώς οι πλειοψηφούντες μέτοχοι είναι εκείνοι που εκλέγουν -και διατηρούν στην εξουσία- τα μέλη του ΔΣ. Εκείνα με τη σειρά τους (τα μέλη του ΔΣ), τα συμφέρονται των μετόχων πλειοψηφίας εκφράζουν και υπερασπίζονται τα οποία, κατά κανόνα, προάγουν. Κάποιες φορές μάλιστα και πριν από τα εταιρικά όμοια.

Είναι ενδεχόμενο να αξιώνεται, από το καταστατικό, η προηγούμενη ενημέρωση ή/και συγκατάθεση ή η (εκ των υστέρων) έγκριση της ΓΣ για τη διενέργεια συγκεκριμένων πράξεων διαχείρισης από το ΔΣ ή υποκατάστατα όργανα. Ιδίως όταν πρόκειται να ληφθούν αποφάσεις, που από τη φύση τους δημιουργούν κινδύνους για την εταιρεία (όπως λ.χ. η μεταβίβαση/εκποίηση σημαντικών περιουσιακών στοιχείων). Γίνεται, και ορθά, δεκτό ότι η ΓΣ όχι μόνον δικαιούται αλλά και υποχρεούται να επεμβαίνει υπερασπιζόμενη το εκάστοτε συμφέρον των μετόχων (ΜΠΚορ 2263/2003 – ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Η λήψη απόφασης από την ΓΣ πέραν των ορίων της εξουσίας της, ουδεμία υποχρέωση συμμόρφωσης και δέσμευσης γεννά έναντι του ΔΣ. Βέβαια, δεδομένης της ρευστότητας των συναφών ορίων, τα περιθώρια παρέμβασης των μετόχων πρέπει να κρίνονται κατά περίπτωση και σύμφωνα πάντοτε με τις εκάστοτε ισχύουσες συνθήκες. Μεγαλύτερη ευχέρεια επέμβασης της ΓΣ σε ζητήματα εταιρικής οργάνωσης αναγνωρίζεται, εφόσον πρόκειται για μη εισηγμένη εταιρεία. Αντίθετα, επί εισηγμένων εταιρειών, δεδομένης και της ασσυμετρίας συμφερόντων μεταξύ ΓΣ και ΔΣ, η εμπλοκή της ΓΣ νοείται σε αποφάσεις που (κατ’ αντικείμενο και σπουδαιότητα) εκφεύγουν της τρέχουσας διαχείρισης του ΔΣ.

Δεσμευτική Ισχύς Αποφάσεων ΓΣ – Προϋποθέσεις

Οι αποφάσεις της ΓΣ παράγουν, κατά τα προαναφερθέντα, δεσμευτικά αποτελέσματα και αναπτύσσουν έννομες συνέπειες για όλους τους μετόχους της ΑΕ. Και τούτο, ανεξάρτητα αν οι μέτοχοι συμμετείχαν ή όχι στην κρίσιμη συνεδρίαση (ή/και ψηφοφορία). Ανεξάρτητα, μάλιστα, κι αν υπερψήφισαν ή καταψήφισαν.

Δεσμευτική ισχύ, όμως, παράγουν, οι νόμιμες αποφάσεις της ΓΣ. Η νομιμότητα εξετάζεται σε δύο επίπεδα: (α) στην τήρηση της νόμιμης διαδικασίας λήψης της απόφασης και (β) στη συμφωνία του περιεχομένου της ληφθείσας απόφασης με τον νόμο και το καταστατικό.

Ειδικότερα, η ΓΣ λαμβάνει έγκυρα αποφάσεις εφόσον έχει συγκληθεί, συγκροτηθεί και αποφασίσει σύμφωνα με τους νόμιμους τύπους και τις (τυχόν υπάρχουσες ειδικότερες) καταστατικές προβλέψεις. Σε περίπτωση που εμφιλοχωρήσει σχετική πλημμέλεια, η απόφαση θα είναι ακυρώσιμη. Τούτο πρακτικά σημαίνει πως θα παράγει, κανονικά, έννομα αποτελέσματα, έως ότου ακυρωθεί με τελεσίδικη δικαστική απόφαση (:άρ. 137).

Ως προς το περιεχόμενό της, σε περίπτωση που η ληφθείσα απόφαση αντιβαίνει στον νόμο ή/και το καταστατικό, τούτη θα είναι άκυρη (άρ. 138-προβλέπεται, ωστόσο, δυνατότητα ίασης της ακυρότητας κατά §4 του ίδιου άρθρου).

Οι μέτοχοι -όπως, ήδη, αναφέρθηκε- έχουν τη δυνατότητα να λάβουν απόφαση και χωρίς συνεδρίαση. Είτε εξ αποστάσεως στη ΓΣ με τη χρήση ηλεκτρονικών μέσων (άρ. 135) είτε μέσω της προσυπογραφής πρακτικού χωρίς συνεδρίαση (άρ. 136). Ομοίως, οι αποφάσεις του προηγούμενου εδαφίου δεσμεύουν και τους διαφωνούντες μετόχους. Ωστόσο, στην περίπτωση της προσυπογραφής πρακτικού, για το υποστατό της απόφασης απαιτείται τούτο να φέρει τις υπογραφές του συνόλου των μετόχων.

Τέλος, σε περίπτωση που στην ΑΕ έχουν εκδοθεί περισσότερες της μίας κατηγορίες μετοχών, για τη νόμιμη λήψη ορισμένων αποφάσεων από τη ΓΣ (:λ.χ. για αύξηση ή μείωση του μετοχικού κεφαλαίου), απαιτείται σχετική έγκριση από την ιδιαίτερη συνέλευση της κατηγορίας μετόχων που θίγονται από τη συγκεκριμένη απόφαση. Ομοίως, απόφαση της ιδιαίτερης συνέλευσης απαιτείται να ληφθεί από τους μετόχους που εκπροσωπούν προνομιούχες μετοχές επί αποφάσεως της εταιρείας για κατάργηση ή περιορισμό προνομίου τους (άρ. 38 §7).

Ουδεμία αμφιβολία χωρεί πως η Γενική Συνέλευση ΑΕ είναι το ανώτατο όργανο της επιχείρησης. Τούτο όμως δεν σημαίνει πως μπορεί να καταργήσει ή υποκαταστήσει τα λοιπά όργανά της. Δεν σημαίνει επίσης πως μπορεί να λειτουργεί χωρίς κανόνες. Εξάλλου, η λειτουργία και αποφάσεις της ελέγχονται, δικαστικά, για την νομιμότητά τους. Ιδιαίτερα προσεκτικοί, κατά τούτο, οφείλουμε να είμαστε σε όλα τα στάδια της: σύγκληση, διενέργεια, αποφάσεις. Για τις αποκλειστικής αρμοδιότητας, πάντως, αποφάσεις της, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Διαβάστε επίσης σχετικά άρθρα

• Το Διοικητικό Συμβούλιο Της ΑΕ: Λειτουργία, Εξουσία, Μέλη
• Εκλογή Δ.Σ. και Αναπληρωματικά Μέλη
• Ευθύνη Μελών ΔΣ: Έγκριση Συνολικής Διαχείρισης
• Το Εύρος Της Εξουσίας Του ΔΣ
• Ευθύνη Μελών ΔΣ – Προϋποθέσεις
• Αρμοδιότητες ΔΣ: Ανάθεση σε Μέλη ή Τρίτους
• Η Αύξηση Μετοχικού Κεφαλαίου
• Μείωση Μετοχικού Κεφαλαίου: Τεχνικές, Προϋποθέσεις & Διαδικασία
• Μείωση Μετοχικού Κεφαλαίου ΑΕ-Διακρίσεις
• Οι προνομιούχες μετοχές

 

---

Γράφει ο  Σταύρος Κουμεντάκης Managing Partner Koumentakis and Associates Law Firm

---

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 14 Ιανουαρίου 2024.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Διαβάστε περισσότερα περί  Αποποίηση ευθύνης

Από την άνοιξη, ακόμα, του 2020 απασχολεί τον γράφοντα η ανάγκη απλοποίησης, διεύρυνσης, εξορθολογισμού και ουσιαστικής αξιοποίησης του θεσμού της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Για την αντιμετώπισή της απαιτείτο μια απλοποιημένη νομοθετική ρύθμιση. Η σχετική πρόταση (κατά τα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου-που επιτυχώς αξιοποιούν τον θεσμό) θα λειτουργούσε, αναμφίβολα, προς όφελος εργαζομένων και επιχειρήσεων. Ο αμέσως προηγούμενος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) δεν άδραξε τη σχετική ευκαιρία. Αναμόρφωσε (και) τη  ρύθμιση για τη διευθέτηση επιδεικνύοντας προφανή ατολμία αποφεύγοντας αξιομνημόνευτες μεταρρυθμίσεις. Και τούτο γιατί, κατά τον τότε Υπουργό Εργασίας, θα πρέπει να παρέχεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να ζητήσει (:μόνον εκείνος!!!) διευθέτηση …«για να μαζέψει τις ελιές του»(!!!). Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) εξορθολόγισε περαιτέρω το θεσμό, θεσπίζοντας τη μόνη λογική προϋπόθεση για την εφαρμογή της: τη συμφωνία εργαζόμενου και επιχείρησης. Δυστυχώς, και πάλι, άτολμα…

 

Τι Είναι Διευθέτηση Του Χρόνου Εργασίας;

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας συνιστά περίπτωση επιτρεπτού συμψηφισμού ωρών απασχόλησης. Ο συμψηφισμός αυτός είναι δυνατό να λάβει χώρα ανάμεσα στις αυξημένες ώρες (εργασίας) μιας χρονικής περιόδου, με τις μειωμένες μιας άλλης. Σημαντικό να σημειωθεί πως, παρά τις αυξομειώσεις των ωρών απασχόλησης στις επιμέρους περιόδους, ο μισθός παραμένει ο ίδιος σε κάθε χρονική περίοδο. Θα ισούται, σε κάθε περίπτωση, με την αμοιβή για εργασία σαράντα 40 ωρών/εβδομάδα-εφόσον στην επιχείρηση ισχύει το συγκεκριμένο ωράριο. Κι αν το εβδομαδιαίο ωράριο είναι μικρότερο από 40 ώρες, η αμοιβή που θα καταβάλλεται κατά την περίοδο της διευθέτησης θα είναι ίση με την αμοιβή που προβλέπεται για το εβδομαδιαίο, αυτό, ωράριο (άρ. 192 §4 π.δ. 80/2022).

 

Συστήματα Διευθέτησης

Ο τρόπος διευθέτησης καθορίζεται από το νόμο. Οι πρόσφατες νομοθετικές αλλαγές (:ν. 4808/2021 και 5053/2023) δεν μετέβαλλαν το, ήδη υφιστάμενο- διττό σύστημα διευθέτησης του ν. 1892/1990. Είχαμε, ωστόσο, την προσθήκη (:ν. 4808/2021) κι ενός πρόσθετου συστήματος διευθέτησης.

Το Διττό Σύστημα Διευθέτησης

Η υπερεικοσαετής σε αχρησία, κατά τα κατωτέρω, ρύθμιση (:άρ. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ βάσει του άρ. 192 π.δ. 80/2022) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας σε επιχειρήσεις, στις οποίες εφαρμόζεται συμβατικό ωράριο έως 40h/εβδομαδιαίως. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Ο εργαζόμενος είναι δυνατό να απασχολείται μέχρι και δύο ώρες επιπλέον του συμβατικού του ωραρίου για μια συγκεκριμένη χρονική περίοδο (:περίοδος αυξημένης απασχόλησης). Οι επιπλέον ώρες της αυξημένης απασχόλησης αφαιρούνται από άλλη χρονική περίοδο (:περίοδος μειωμένης απασχόλησης). Κατά την τελευταία, αυτή, χρονική περίοδο, ο εργαζόμενος θα απασχολείται λιγότερες ώρες από το συμβατικό του ωράριο ή θα λαμβάνει ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή θα απολαμβάνει συνδυασμό τους. Η περίοδος αναφοράς (αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης), μολονότι επιλέγεται ελεύθερα, δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τους έξι (6) μήνες σε διάστημα δώδεκα (12) μηνών (άρ. 192 §1.α. π.δ. 80/2022).

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Υφίσταται δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως (:οκτώ μήνες) και τις δέκα ώρες την ημέρα. Κατά το εναπομείναν διάστημα έως τη συμπλήρωση έτους, ο εργαζόμενος έχει μειωμένη, αντίστοιχα, απασχόληση (άρ. 192 §2.α. π.δ. 80/2022). Αντί μειωμένων ωρών εργασίας -και προς αντιστάθμιση των πρόσθετων ωρών που εργάσθηκε κατά την περίοδο αυξημένου ωραρίου- ο εργαζόμενος είναι δυνατό να λαμβάνει ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή ανάλογη προσαύξηση της ετήσιας άδειας με αποδοχές ή συνδυασμό μειωμένων ωρών και ημερών αναπαύσεως ή ημερών αδείας (άρ. 192 §3 π.δ. 80/2022).

Κοινές Ρυθμίσεις

Και στα δύο, ανωτέρω, δύο συστήματα διευθέτησης:

(α) Οι προστατευτικές διατάξεις για το χρόνο υποχρεωτικής ανάπαυσης των εργαζομένων έχουν πλήρη εφαρμογή και κατά την περίοδο της αυξημένης απασχόλησης (άρ. 192 §§ 1.γ., εδ. α΄και 2.γ. εδ. α΄ π.δ. 80/2022).

(β) Ο μέσος όρος εβδομαδιαίας εργασίας κατά την περίοδο αναφοράς (6μηνο ή έτος) παραμένει στις σαράντα ώρες/εβδομάδα. (Κι εφόσον εφαρμόζεται μικρότερο συμβατικό ωράριο ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν μπορεί να το υπερβαίνει). Παράλληλα, αν συνυπολογιστούν οι ώρες υπερεργασίας ή υπερωριακής απασχόλησης (που, ενδεχομένως, λάβουν χώρα κατά την περίοδο μειωμένης απασχόλησης), ο μέσος όρος δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις 48 ώρες/εβδομάδα (άρ. 192 §§ 1.γ., εδ. α΄, 2.γ. εδ. α΄ και §5 π.δ. 80/2022).

(γ) Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να αρνηθεί την παροχή της επιπλέον αυτής εργασίας, αν δεν είναι σε θέση να την εκτελέσει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη. Αυτή η άρνηση του εργαζομένου για την επιπλέον εργασία δεν μπορεί να συνιστά λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του (άρ. 192 §§ 1.β. και 2.β. π.δ. 80/2022).

(δ) Αν η σύμβαση εργασίας λυθεί πριν την ολοκλήρωση του συστήματος διευθέτησης, τότε εφόσον ο εργαζόμενος δεν παρείχε μειωμένη απασχόληση, θα αμειφθεί για την περίοδο της αυξημένης απασχόλησής του βάσει των ρυθμίσεων για την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας (άρ. 192 §§8 και 12).

(ε) Το σύστημα διευθέτησης είναι δυνατό να εφαρμόζεται, επίσης, στις εποχιακές επιχειρήσεις αλλά και σε εργαζομένους με σύμβαση εργασίας διάρκειας μικρότερης του ενός έτους (άρ. 192 §9 π.δ. 80/2022).

Το (Τρίτο) Σύστημα Του Ν. 4808/2021

Ο ν. 4808/2021 φαίνεται πως («ησύχως») εισήγαγε ένα πρόσθετο σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης (άρ. 55 §2): «Στο πλαίσιο διευθέτησης του χρόνου εργασίας του άρθρου 192, ως πλήρης απασχόληση νοείται και η εργασία 4 ημερών εβδομαδιαίως» (182 §2 π.δ. 80/2022). Προβλέφθηκε, με άλλα λόγια, η δυνατότητα κατανομής του πλήρους εβδομαδιαίου ωραρίου σε 4 ημέρες απασχόλησης και για 10 ώρες ημερησίως.

Για το σχετικό σύστημα διατυπώθηκαν προβληματισμοί. Μεταξύ άλλων και της Επιστημονικής Υπηρεσίας της Βουλής των Ελλήνων. Στη σχετική έκθεσή της αναφέρεται πως η συγκεκριμένη πρόβλεψη «…αν µεν αναφέρεται σε τετραήμερη δεκάωρη ημερησίως εργασία, αυτή δεν μπορεί να προσφέρεται στο πλαίσιο της διευθέτησης, καθώς η λογική της διευθέτησης συνίσταται σε 40 ώρες εβδομαδιαίας απασχόλησης (ή στο μικρότερο ισχύον συμβατικό ωράριο), αλλά ως μέσος όρος απασχόλησης. Ο εν λόγω μέσος όρος προκύπτει µέσω του συνδυασμού περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης εντός μίας ευρύτερης περιόδου αναφοράς».

Όπως, πάντως, επισημάνθηκε και στην με αριθμ. 64597/2021 Εγκύκλιο, το συγκεκριμένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορεί να εφαρμόζεται είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς έξι (6) μηνών εντός ενός (1) ημερολογιακού έτους είτε σε μια χρονική περίοδο αναφοράς ενός (1) ημερολογιακού έτους.

 

Δικαιούχοι Καθορισμού Συστήματος Διευθέτησης

Υπό Τον Αρχικό Νόμο Που Θέσπισε Τη Διευθέτηση (:Ν. 1892/1990)

Υπό τον ν. 1892/1990 (άρ. 41 –όπως ίσχυε πριν τους ν. 4808/2021 και 5053/2023), η υιοθέτηση των συστημάτων της διευθέτησης του χρόνου εργασίας μπορούσε να καθορισθεί: (α) με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή (β) συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορούσε τα μέλη της ή (γ) συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή (δ) συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.

Δεν ήταν, δηλ., δυνατή η υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης με μονομερή απόφαση του εργοδότη ή συμφωνία του με τον εργαζόμενο. Απολύτως φυσιολογικά, επομένως, η εφαρμογή της δυνατότητας διευθέτησης, υπό τα τότε ισχύοντα, περιέπεσε σε αχρησία.

Υπό Τον Ν. 4808/2021

Προ της (δεδομένης) αχρησίας ενός τόσο ενδιαφέροντος θεσμού -εξαιτίας των αγκυλώσεων του νόμου που τον θέσπισε (:αναγκαιότητα ύπαρξης και σύμφωνης γνώμης συνδικαλιστικής οργάνωσης για τη θέση του σε ισχύ), ο ν. 4808/2021 επιχείρησε ένα (ακόμα δειλό) άλμα. Προέβλεψε, συγκεκριμένα, ότι εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, είναι δυνατόν, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου («για να μαζέψει τις ελιές του»-κατά τα εισαγωγικώς αναφερόμενα) να ενεργοποιηθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. (Προϋπετίθετο, και εδώ, έγγραφη συμφωνία).

Σκοπός της σχετικής προσθήκης -όπως επισημαίνεται στην Αιτιολογική Έκθεση επί του άρ. 59 ν. 4808/2021- αποτέλεσε η αντιμετώπιση της αδυναμίας εφαρμογής του συστήματος της διευθέτησης εργασίας στις ακόλουθες περιπτώσεις: (α) Αφενός σε επιχειρήσεις, όπου δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση, (β) Αφετέρου σε περιπτώσεις, στις οποίες, ενώ υφίσταται επιθυμία του εργαζομένου για διευθέτηση του χρόνου εργασίας κατά τρόπο που ανταποκρίνεται στην επιδιωκόμενη από τον ίδιο προσαρμογή της προσωπικής και της επαγγελματικής του ζωής, δεν προκύπτει αντίστοιχη συμφωνία εργοδότη-σωματείου. Κατέστη, ωστόσο, σαφές ότι η διευθέτηση με ατομική συμφωνία συνιστούσε επικουρική επιλογή. Το προβάδισμα διατηρήθηκε υπέρ των συνδικαλιστικών οργανώσεων.

Η συμφωνία διευθέτησης, κατά τον ν. 4808/2021, μπορούσε να εκκινήσει με πρωτοβουλία του εργαζομένου και όχι του εργοδότη. Το προέχον, όμως, δεν θα μπορούσε να είναι οι ανάγκες/επιθυμίες του εργαζόμενου αλλά οι ανάγκες της επιχειρήσεις. Πώς θα ήταν, άλλωστε, δυνατό να εφαρμοστεί ένα τέτοιο σύστημα, χωρίς να λαμβάνεται υπόψη ο τρόπος λειτουργίας και οι ανάγκες της επιχείρησης;

Επιχειρήθηκε, εκ των υστέρων, η αντιμετώπιση των (στερούμενης λογικής) δυσλειτουργιών με την έκδοση ερμηνευτικής Εγκυκλίου. Με την εν λόγω Εγκύκλιο (με αρ. 64597/2023) διευκρινίσθηκε πως, για τη διευκόλυνση των μερών, ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να γνωστοποιεί στους εργαζόμενους τη δυνατότητα να υποβάλλουν αίτηση για διευθέτηση. Επίσης τα πεδία των επιμέρους επιχειρησιακών του αναγκών, τα οποία θα ήταν δεκτικά της  εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Ρητά προβλέφθηκε, για την διασφάλιση των εργαζομένων, πως είναι απαγορευμένη η καταγγελία της σύμβασης εργασίας επειδή ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση (άρ. 59 §1 in fine ν. 4808/2021). Επιβεβαιώνεται, επομένως, το εξώφθαλμα ισχύον: η διατύπωση των αναγκών της επιχείρησης και η από μέρους της ενεργοποίηση του συγκεκριμένου θεσμού είναι που πρέπει να προηγηθεί και, ακολούθως, να υποβληθεί  το αίτημα  του εργαζόμενου για την υπαγωγή του σε αυτόν. Όχι, αυτονοήτως, το αντίθετο!

Υπό Τον Πρόσφατο Εργασιακό Νόμο

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) αντιμετώπισε τη ως άνω λογική ανακολουθία. Προέβλεψε, συγκεκριμένα, πως: «εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία του εργοδότη με τον εργαζόμενο». Προβλέφθηκε, παράλληλα, πως «απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος δεν συναίνεσε σε διευθέτηση του χρόνου εργασίας.».

Με την σχετική αναμόρφωση της ρύθμισης για την, έστω επικουρική, δυνατότητα ατομικής διευθέτησης, ο νομοθέτης αποσκοπεί στην αντιμετώπιση της ανάγκης διευκόλυνσης της αξιοποίησης του συστήματος της διευθέτησης του χρόνου εργασίας από εργαζόμενους και εργοδότες (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 28). Σε κάθε περίπτωση: η πρόβλεψη για έγγραφη συμφωνία (χωρίς προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου) είναι, προφανώς, διευκολυντική, ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα αλλά και στις ανάγκες του εργαζομένου και επιχείρησης.

 

Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης δεν αποτελεί εφεύρημα της ελληνικής έννομης τάξης. Η βασική ρύθμιση που σε ευρωπαϊκό επίπεδο, τουλάχιστον, ισχύει (κι η αντίστοιχη που έχει προταθεί από τον γράφοντα) προβλέπει τον προσδιορισμό του ακριβούς πλαισίου της από τους άμεσα ενδιαφερόμενους: την επιχείρηση και τον εργαζόμενο. Ας τους εμπιστευτούμε! Η (πάντοτε παρούσα στην ελληνική έννομη τάξη) υπερρύθμιση βοηθά, σε κάθε περίπτωση, τους επαΐοντες, τους φερόμενους ως επαΐοντες και, προδήλως, εμάς τους δικηγόρους.

Οι άμεσα ενδιαφερόμενοι όμως;

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) ενσωμάτωσε στην εθνική έννομη τάξη την 2019/1152 Οδηγία (:«Διαφανείς και προβλέψιμοι όροι εργασίας στην ΕΕ»). Μεταξύ των ρυθμίσεων του νόμου αυτού, οι οποίες έχουν εγείρει ιδιαίτερες συζητήσεις και σοβαρά ερωτήματα, είναι κι εκείνη που αφορά στη δοκιμαστική περίοδο (άρ. 4) σε περίπτωση σύναψης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Μέσω της δοκιμαστικής, αυτής, περιόδου ο εργοδότης αποσκοπεί να διαπιστώσει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου, πριν δεσμευτεί μέσω της οριστικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

 

Το Προ Του Ν. 5053/2023 Καθεστώς

Σύμβαση Δοκιμής

Η μέχρι σήμερα (και πριν από τον ανωτέρω νόμο) συναλλακτική πρακτική επέτρεπε στους συμβαλλομένους να συμφωνήσουν πως η οριστική σύμβαση εργασίας αορίστου ή ορισμένου χρόνου θα καταρτιζόταν ύστερα από επιτυχή δοκιμασία του μισθωτού.

Η σύμβαση δοκιμής ήταν δυνατό να λάβει τη μορφή σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου, οπότε με την πάροδο του χρόνου αυτού, ελύετο αυτοδικαίως. Ο εργοδότης θα ήταν, εν τοις πράγμασιν, εκείνος που θα αποφάσιζε, μετά την παρέλευση της δοκιμαστικής περιόδου, για τη σύναψη ή μη (νέας) οριστικής σύμβασης. Τυχόν καταγγελία της σύμβασης εργασίας πριν την πάροδο του συμφωνηθέντα ορισμένου χρόνου, θα απαιτούσε σπουδαίο λόγο (672 ΑΚ). Εκτός κι αν ο εργοδότης επεφύλασσε υπέρ του ιδίου το δικαίωμα να καταγγείλει ελεύθερα και οποτεδήποτε τη σύμβαση-με την τήρηση των προϋποθέσεων καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Η σύμβαση δοκιμής θα ήταν δυνατό να λάβει και τη μορφή σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου με αίρεση (συνήθως διαλυτική). Ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να επιφυλάξει υπέρ του ιδίου δικαίωμα βάσει του οποίου, για ορισμένο εύλογο χρόνο από την έναρξη της σύμβασης, τούτη θα είχε δοκιμαστικό χαρακτήρα. Κατά τον εύλογο, αυτό, χρόνο (και πριν, ακόμα, τη λήξη του) θα ήταν δυνατό αζημίως να την καταγγείλει. Τούτο εάν, «κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση» ο εργαζόμενος δεν αποδεικνυόταν κατάλληλος για την εργασία του (1719/2012, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Καθώς δεν υφίστατο ειδική νομοθετική ρύθμιση, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου στις συμβάσεις δοκιμής ήταν δυνατό να προσδιοριστεί με την ατομική σύμβαση εργασίας. Όφειλε, όμως, να μην υπερβαίνει το εύλογο χρονικό όριο που θα ήταν αναγκαίο στον εργοδότη για την διαπίστωση (ή μη) της καταλληλότητας του εργαζομένου που προσέλαβε. Τούτο επιβαλλόταν από τις αρχές της καλής πίστης, ώστε να μην διατηρείται επί μακρό χρόνο η αβεβαιότητα του εργαζομένου ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης εργασίας. Επίσης, για την αποφυγή της καταστρατήγησης των διατάξεων που αφορούν την καταγγελία της σύμβασης εργασίας. Το, κατά περίπτωση, εύλογο (κατά τα άνω) όριο ήταν συναρτημένο από το είδος και τη φύση της εργασίας για την οποία γίνεται η πρόσληψη. Εξάλλου, για την εκτίμηση των επαγγελματικών ικανοτήτων άλλοτε απαιτείται περισσότερος χρόνος κι άλλοτε (λόγω της φύσεως της εργασίας) ελάχιστος (1719/2012, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Η «Δοκιμαστική Περίοδος» Στην Περίπτωση Της Σύμβασης Αορίστου Χρόνου

Με βάση προϋφιστάμενη ρύθμιση (αρ. 74 §2 εδ. α΄ ν. 3863/2010, που προστέθηκε με το άρ. 17 §5α ν. 3899/2010): «…απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου λογίζεται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα (12) μήνες από την ημέρα ισχύος της και η οποία μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης, εκτός κι αν άλλο συμφωνήσουν τα μέρη». Κατά τη νομολογία, τούτη η διάταξη καθιερώνει νομικό πλάσμα. Συγκεκριμένα, χαρακτηρίζει για πρώτη φορά, νομοθετικά, την ως άνω δωδεκάμηνη περίοδο αναμονής ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου. Ήτοι περιόδου κατά την οποία ο εργοδότης έχει την δυνατότητα να διαπιστώνει τις ικανότητες και την καταλληλότητα του εργαζομένου. Σε περίπτωση, μάλιστα, που κρίνει, κατ` αντικειμενική και δίκαιη κρίση, ότι δεν είναι κατάλληλος για την θέση στην οποία προσλήφθηκε, ο εργοδότης εδικαιούτο να καταγγείλει την σύμβαση, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης. Στην περίπτωση, όμως, αυτή δεν αποκλειόταν ο έλεγχος της καταγγελίας ως καταχρηστικής (258/2019 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Να σημειωθεί, πάντως, πως η ως άνω δωδεκάμενη διάρκεια έχει κατακριθεί από τη θεωρία ως αντίθετη στην προαναφερθείσα Οδηγία (:2019/1152).

 

Η 2019/1152 Οδηγία

Όπως αναφέρεται στην ανωτέρω Οδηγία, κάθε είσοδος στην αγορά εργασίας ή μετάβαση σε νέα θέση δεν θα πρέπει να υπόκειται σε παρατεταμένη ανασφάλεια. Επομένως (και κατά τον ευρωπαϊκό πυλώνα κοινωνικών δικαιωμάτων), οι δοκιμαστικές περίοδοι θα πρέπει να έχουν εύλογη διάρκεια (σκ. 27). Θέτει, κατά τούτο (άρ. 8 §1), ανώτατη χρονική διάρκεια: «τα κράτη μέλη διασφαλίζουν ότι, όταν η σχέση εργασίας υπόκειται σε δοκιμαστική περίοδο, όπως ορίζεται στην εθνική νομοθεσία ή πρακτική, η εν λόγω περίοδος δεν υπερβαίνει τους έξι μήνες.».

 

Η Νέα Ρύθμιση

Για την ενσωμάτωση της προαναφερθείσας Οδηγίας, εισήχθη (:άρ. 4 ν. 5053/2023) ειδική ρύθμιση (:άρ. 1Α στο π.δ. 80/2022) για τη δοκιμαστική περίοδο και τον δόκιμο εργαζόμενο. Αφορά, μάλιστα, τόσο τις συμβάσεις αορίστου όσο και εκείνες του ορισμένου χρόνου.

Ως προς τις συμβάσεις αορίστου χρόνου: Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα, κατά τη σύναψη σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, να συμφωνήσει με τον εργαζόμενο δοκιμαστική περίοδο διάρκειας έως έξι (6) μηνών. Κατά τη διάρκεια της αυτής, η σύμβαση ή η σχέση εργασίας τελεί υπό δοκιμή (άρ. 1Α §1 π.δ. 80/2022).

Ως προς τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου: Η δοκιμαστική περίοδος, στις περιπτώσεις αυτές,  είναι ανάλογη με το συνολικό χρόνο που προβλέπεται στη σύμβαση. Σε κάθε, δε, περίπτωση, δεν μπορεί να υπερβαίνει το ¼ της συνολικής περιόδου απασχόλησης-με ανώτατο όριο τους έξι μήνες. Στην περίπτωση που ανανεωθεί η σύμβαση για την ίδια θέση και με τα ίδια καθήκοντα, δεν επιτρέπεται πρόβλεψη για νέα δοκιμαστική περίοδο (άρ. 1Α §4 π.δ. 80/2022).

Η Περίπτωση Της Επιτυχούς Δοκιμαστικής Περιόδου

Ποιος, όμως, θα λογίζεται ως χρόνος έναρξης της σύμβασης εργασίας; Σε περίπτωση που ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου είναι επιτυχής και διατηρήσει αυτόν στην επιχείρησή του (μετά το πέρας της δοκιμαστικής περιόδου ή και πριν από αυτή), ως χρόνος έναρξης της σύμβασης λογίζεται η αρχική ημερομηνία πρόσληψης του εργαζομένου. Κι αυτό αφορά το σύνολο των δικαιωμάτων του που στηρίζονται στην απασχόλησή του (άρ. 1Α §2 π.δ. 80/2022).

Η Περίπτωση Της Μη Επιτυχούς Δοκιμαστικής Περιόδου

Σοβαρά, ωστόσο, ερωτήματα εγείρονται στην περίπτωση που, κατά τη διάρκεια ή με το πέρας του χρονικού διαστήματος της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής. Στην περίπτωση αυτή η σύμβαση υπό δοκιμή «λύεται αυτοδικαίως». Ο χρόνος (δοκιμαστικής) απασχόλησης λογίζεται ως χρόνος εργασίας για όλα τα δικαιώματα που παρήχθησαν μέχρι το σημείο της λύσης της (άρ. 1Α §3 π.δ. 80/2022). Τι σημαίνει, όμως, «αυτοδίκαιη λύση»;

(α) Θα μπορούσε, κατά μία άποψη, να υποστηριχθεί ότι με την πάροδο της δοκιμαστικής περιόδου ο εργοδότης επιλέγει κατά την (ανέλεγκτη) κρίση του τη λύση ή συνέχιση της σύμβασης. Κι αν κατά τη διάρκεια  (και όχι με το πέρας) της δοκιμαστικής περιόδου, ο εργοδότης κρίνει ότι η δοκιμαστική υπηρεσία του εργαζομένου δεν υπήρξε επιτυχής πώς, άραγε, θα επέλθει η εν λόγω «αυτοδίκαιη» λύση;

(β) Κατ’ άλλη άποψη «αυτοδίκαιη λύση» θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι σημαίνει (contra στο γράμμα του νόμου) καταγγελία της σύμβασης εργασίας-χωρίς να είναι αναγκαίο να τηρηθούν οι τυπικές προϋποθέσεις της καταγγελίας (δεδομένου ότι για τους πρώτους δώδεκα μήνες εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ η πρόβλεψη για μη προειδοποίηση και μη καταβολή αποζημίωσης). Τούτο, όμως, σημαίνει ότι θα ήταν δυνατός, στην περίπτωση αυτή, ο έλεγχος για τις ουσιαστικές προϋποθέσεις της καταγγελίας.

(γ) Κατά τρίτη, τέλος, άποψη θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι θεσπίζεται αίρεση. Ενδεχομένως: διαλυτική. Σε περίπτωση, συνεπώς, πλήρωσής της, η σύμβαση θα λύεται, αυτοδικαίως, για το μέλλον (1719/2012 ΑΠ). Εναλλακτικά: αναβλητική υπό την οποία τελεί η σύναψη της οριστικής σύμβασης. Στην περίπτωση, όμως, που αποδεχθούμε την ύπαρξη αίρεσης, η λύση δεν θα μπορούσε να είναι ανέλεγκτη: η πλήρωσή της (η μη) αυτής ελέγχεται στη βάση της καλής πίστης (207 ΑΚ).

Παράταση Της Δοκιμαστικής Περιόδου

Η νέα, κατά τα άνω, ρύθμιση αφορά και την τύχη της δοκιμαστικής περιόδου σε περίπτωση αναστολής της σύμβασης εργασίας: Στην περίπτωση που η σχέση εργασίας ανασταλεί, για οποιονδήποτε λόγο, κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, τότε παρατείνεται, αναλόγως, η διάρκεια της τελευταίας (:άρ. 1Α §5 π.δ. 80/2022).

Εφαρμογή Προστατευτικών Διατάξεων

Κατά τη διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου, εφαρμόζονται όλες οι προστατευτικές για τον εργαζόμενο διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του. Ιδίως (ήτοι ενδεικτικά), τα άρθρα 162 έως 179 και η §1 του άρθρου 339 π.δ. 80/2022.

 

Η  Διατήρηση Ισχύος Της (Εν Τοις Πράγμασι) Δωδεκάμηνης «Δοκιμαστικής Περιόδου»

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) επιχείρησε να ρυθμίσει τη δοκιμαστική περίοδο της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Δεν συσχέτισε όμως, δυστυχώς, την δοκιμαστική αυτή περίοδο με τις προϋποθέσεις της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Υπενθυμίζεται πως με ρητή ρύθμιση (:άρ. 325Α π.δ. 80/2022-όπως προστέθηκε με το άρθρο 19 ν. 5053/2023), η απασχόληση με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου για τους πρώτους δώδεκα μήνες από την ημέρα ισχύος της (οι οποίοι, εν προκειμένω, δεν αναφέρονται ως δοκιμαστική περίοδος) είναι δυνατό να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απόλυσης. Εκτός κι αν διαφορετικά συμφωνήσουν τα μέρη.

Στην περίπτωση που τα συμβαλλόμενα μέρη συμφωνήσουν τη δοκιμαστική περίοδο του άρθρου 1Α, το χρονικό διάστημα της δοκιμαστικής περιόδου προσμετράται στον χρόνο των προαναφερθέντων δώδεκα μηνών.

 

Η διατήρηση, πάντως, του χρόνου αναμονής των δώδεκα μηνών όσον αφορά τη (μη) υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης και προειδοποίησης σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, δημιουργεί προβληματισμούς (θα ήταν δυνατό να υποστηριχθεί: όχι εύλογους) όσον αφορά τη συμβατότητα της εθνικής έννομης τάξης με την ως άνω Οδηγία.

 

Η ανάγκη θέσπισης εύλογης διάρκειας δοκιμαστικής περιόδου στην έναρξη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποτελεί ευρωπαϊκή επιταγή. Προεχόντως, όμως, συνιστά εύλογη επιχειρηματική ανάγκη. Υπό τα παρόντα νομοθετικά δεδομένα δημιουργείται σειρά σημαντικών προβληματισμών, την επίλυση των οποίων δεν επιδιώκει (πολύ περισσότερο: δεν επιτυγχάνει-δυστυχώς) ο πρόσφατος εργασιακός νόμος. Ευκταίο να μην παραταθεί η ανασφάλεια δικαίου που έχει δημιουργηθεί ούτε και να αναμένουμε τη νομολογία για την αντιμετώπισή τους: ευκταία η νομοθετική (ή με άλλον, νομικά ανεκτό-έστω, τρόπο) αποσαφήνισή τους.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ανάμεσα στις ιδιαίτερα ενδιαφέρουσες ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023) είναι κι εκείνη που εισάγει το μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας. Μια ρύθμιση που παρέχει ιδιαίτερες ευχέρειες αλλά και δημιουργεί, ταυτόχρονα, σημαντικά ερωτήματα. Περί αυτών, το παρόν!

 

Συμβάσεις Κατά Παραγγελία

Ο, εισαγωγικά αναφερόμενος, πρόσφατος εργασιακός νόμος εισάγει τις, άγνωστες μέχρι σήμερα-όσον αφορά την εθνική έννομη τάξη, συμβάσεις κατά παραγγελία (άρ. 10 ν. 5053/2023, 182Α π.δ. 80/2022). Τις συμβάσεις, δηλ., εκείνες με τις οποίες τίθεται ένα πλαίσιο εντός του οποίου (και υπό συγκεκριμένες προϋποθέσεις), ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να καλέσει τον εργαζόμενο να παρέχει τις υπηρεσίες του-εφόσον παραστεί σχετική ανάγκη. Στις συγκεκριμένες συμβάσεις δεν υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) σταθερό ωράριο.

 

Προϋποθέσεις Αποδοχής Εκ Μέρους Του Εργαζομένου

Ο «νεαρός» νόμος θέτει δύο συγκεκριμένες προϋποθέσεις για την αξιοποίηση της εν λόγω ρύθμισης. Αυτές θα πρέπει να πληρούνται σωρευτικά, προκειμένου ο εργαζόμενος να υποχρεούται να αποδεχτεί την απασχόλησή του, εφόσον υφίσταται (εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο  πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας του (άρ. 182Α §1 π.δ. 80/2022). Συγκεκριμένα:

(α) Η εργασία πρέπει να παρέχεται μέσα σε προκαθορισμένες ημέρες και ώρες αναφοράς. Οι εν λόγω ημέρες και ώρες ανήκουν στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί, γραπτώς, στον εργαζόμενο. Είτε με παράδοση εντύπου ή σε ηλεκτρονική μορφή (υπό τις προϋποθέσεις του νόμου – άρ. 70 §1, περ. ιγ΄, υποπερ. ιγβ΄).

(β) Ο εργαζόμενος πρέπει να έχει ειδοποιηθεί, προ ευλόγου χρόνου, από τον εργοδότη για την ανάθεση της εργασίας με συγκεκριμένο τρόπο: έγγραφα, με γραπτό μήνυμα μέσω κινητού τηλεφώνου (:sms), με μήνυμα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή με άλλο πρόσφορο τρόπο. Ο συγκεκριμένος, εύλογος, χρόνος δεν μπορεί να είναι υπολείπεται των 24 ωρών πριν από την ανάληψη της εργασίας. Εκτός κι αν συντρέχουν περιπτώσεις, που δικαιολογούν, αντικειμενικά, μικρότερο χρόνο προειδοποίησης. Και στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τον εν λόγω (ουσιώδη) όρο (άρ. 70 §1, περ. ιγ΄, υποπερ. ιγγ΄).

Σε περίπτωση που οι δύο, ανωτέρω, προϋποθέσεις δεν πληρούνται, σωρευτικά, ο εργαζόμενος δικαιούται να αρνηθεί την ανάληψη εργασίας. Μάλιστα, προς διασφάλιση του εργαζομένου, ο νομοθέτης ρητά αναφέρει ότι στην περίπτωση αυτή απαγορεύεται οποιαδήποτε δυσμενής διάκριση σε βάρος του από τον εργοδότη (άρ. 182Α §2 π.δ. 80/2022).

 

Ακύρωση ανάθεσης εργασίας

Στην περίπτωση που οποιαδήποτε χρονική στιγμή, μετά από την ειδοποίηση του εργαζομένου για παροχή εργασίας (και, πάντως, πριν από την ανάληψή της), ο εργοδότης ακυρώσει την ανάθεσή της, ο εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση. Το ύψος της αντιστοιχεί στα ωρομίσθια των ωρών εργασίας που δεν του ανατέθηκαν (άρ. 182Α §3 π.δ. 80/2022). Επιλογή, επομένως, του εθνικού νομοθέτη ήταν να μην επιτρέψει στον εργοδότη την ακύρωση ανάθεσης εργασίας, καταρχήν, χωρίς αποζημίωση και την καταβολή, εν τέλει, αυτής, εφόσον ακυρώσει μετά από συγκεκριμένη εύλογη προθεσμία την ανάθεση εργασίας.

 

Συμφωνία Εγγυημένων Ωρών

Θεσπίζεται, για τη διασφάλιση των εργαζομένων, η υποχρέωση συμφωνίας εγγυημένων ωρών. Εφόσον, δηλαδή, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος συνάψουν σύμβαση με το αμέσως ανωτέρω περιεχόμενο (:μη προβλέψιμο  πρόγραμμα) θα πρέπει, ταυτόχρονα, να συμφωνούν έναν ελάχιστο αριθμό αμειβομένων ωρών εργασίας. Ο αριθμός αυτός δεν είναι δυνατό να υπολείπεται του 1/4 του συμφωνημένου-συνολικού αριθμού ωρών. Σε διαφορετική περίπτωση, η σύμβαση είναι άκυρη (άρ. 182Α §4 π.δ. 80/2022). Η πρόβλεψη για εγγυημένες ώρες έχει ως αποτέλεσμα οι ανωτέρω συμβάσεις να μην συνιστούν (ούτε να είναι δυνατό να αποτελέσουν) συμβάσεις μηδενικών ωρών (:zero-hours contracts). Στην περίπτωση που απουσίαζε η συγκεκριμένη εγγύηση, ένας τέτοιος χαρακτηρισμός θα ήταν ο ενδεδειγμένος.

 

Η Προστασία του Εργαζομένου

Οι ανωτέρω ρυθμίσεις στοχεύουν να εξασφαλίσουν στον εργαζόμενο ένα ελάχιστο επίπεδο προβλεψιμότητας αναφορικά με το ωράριο εργασίας του. Να του παράσχουν, επίσης, προστασία από απώλεια εισοδήματος εξαιτίας καθυστερημένης ακύρωσης της συμφωνηθείσας εργασίας (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 10).

Περαιτέρω, σε περίπτωση σύναψης των κατά τα ως άνω συμβάσεων εφαρμόζεται για τον εργαζόμενο το σύνολο των προστατευτικών ρυθμίσεων διατάξεις που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας του. Ρητά απαγορευμένη θεωρείται, κατά το νόμο, κάθε τυχόν μετατροπή (μονομερής από μέρους του εργοδότη) σύμβασης εργασίας πλήρους ή μερικής απασχόλησης σε σύμβαση εργασίας κατά παραγγελία. Μια τέτοια (μονομερής) μετατροπή θεωρείται ως μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (άρ. 182Α §5 π.δ. 80/2022).

 

Οι Προβληματισμοί

Η κατά τα άνω ρύθμιση (:άρ. 10 ν. 5053/2023-άρ. 182Α π.δ. 80/2022), δημιουργεί πληθώρα προβληματισμών σ’ εκείνους που καλούνται να την εφαρμόσουν. Οι σημαντικότεροι:

(α) Ως προς το εύρος των ωρών και ημερών αναφοράς

Θα ήταν, άραγε, δυνατό ένας εργοδότης να καθορίσει (σε μια ημέρας αναφοράς) ως ώρες αναφοράς -εντός των οποίων ο εργαζόμενος θα κληθεί να παράσχει την εργασία του-οποιονδήποτε αριθμό ωρών; Λ.χ. από τις 08:00 το πρωί έως τις 20:00 το βράδυ; Η εν λόγω περίοδος θα μπορούσε να αγγίξει (και) τις 24 ώρες; Ποια, άραγε, τα όρια της καταχρηστικότητας; (αν, βεβαίως, υφίστανται).

(β) Ως προς το είδος των εν λόγω συμβάσεων

Συνιστούν συμβάσεις πλήρους ή μερικής απασχόλησης οι ως άνω συμβάσεις, στην περίπτωση εκείνη που ο συμφωνημένος σε αυτές συνολικός αριθμός ωρών εργασίας ανέρχεται σε 40h/εβδομάδα; Ποιες είναι εκείνες οι ώρες που θα ληφθούν υπόψη για τον χαρακτηρισμό τους; Οι συμφωνημένες ή οι εγγυημένες; Υφίσταται, ακολούθως, υποχρέωση κατάρτισής τους εγγράφως (:συστατικός τύπος) και γνωστοποίησή τους εντός οκταημέρου από την κατάρτισή τους στην Επιθεώρηση Εργασίας (:υποβολή Ε9 στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ);

(γ) Ως προς την αμοιβή των συμφωνημένων και εγγυημένων ωρών απασχόλησης

Πρόδηλο καθίσταται, κατά την άποψη του γράφοντος (μολονότι και αντίθετες απόψεις έχουν διατυπωθεί), πώς τόσο οι συμφωνημένες όσο και οι εγγυημένες ώρες εργασίας (που αποτελούν υποσύνολο των συμφωνημένων) αμείβονται βάσει του συμφωνημένου ωρομισθίου. Τι συμβαίνει, ωστόσο, σε περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης; Να θυμηθούμε εδώ τη ρητή αναφορά του νομοθέτη στην εφαρμογή στις συμβάσεις κατά παραγγελία των προστατευτικών για τον εργαζόμενο διατάξεων, που συνδέονται με τη σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας. Υποστηρίξιμη, κατ’ ακολουθίαν, η θέση ότι για τις ώρες απασχόλησης πέραν των συμφωνημένων οφείλεται η προσαύξηση του 12% επί του καταβαλλόμενου ωρομισθίου (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022).

(δ) Ως προς την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας

Στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης, ως ανώτατο, άραγε, ημερήσιο όριο του εργαζομένου με σύμβαση κατά παραγγελία τίθενται οι ώρες της πλήρους απασχόλησης; Είναι, επομένως, δυνατή-στην περίπτωση αυτή, η υπερεργασία ή/και η υπερωριακή απασχόληση (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022);

(ε) Ως προς τη δυνατότητα (ή μη) διακεκομμένου ωραρίου

Στην περίπτωση που ο συμφωνημένος συνολικός αριθμός ωρών εργασίας υπολείπεται των ωρών της πλήρους απασχόλησης οι ώρες εργασίας οφείλουν, άραγε, να είναι συνεχόμενες (άρ. 106 §11 π.δ. 80/2022); Και στην περίπτωση που συμφωνηθεί πλήρες ωράριο, μπορεί άραγε, να είναι διακεκομμένο; Και, σε καταφατική περίπτωση, υπό ποιες προϋποθέσεις (άρ. 165§3 π.δ. 80/2022);

 

Οι ρυθμίσεις για το μη προβλέψιμο πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι, το δίχως άλλο, εξαιρετικά ενδιαφέρουσες.  Και πολύτιμες όμως, με βεβαιότητα, θα αποδειχθούν για ‘κείνες από τις επιχειρήσεις που έχουν αντίστοιχης φύσης ανάγκες. Το ενδιαφέρον για την αξιοποίηση των εν λόγω ρυθμίσεων (που έχει, ήδη, καταστεί ιδιαίτερα ζωηρό) αποδεικνύει του λόγου το αληθές. Με υψηλό ενδιαφέρον αναμένουμε την εφαρμοστική υπουργική απόφαση που θα παράσχει απαντήσεις στα κρίσιμα, κατά τα άνω, ερωτήματα και συναφείς προβληματισμούς.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Δεκεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας ασχοληθήκαμε με την απασχόληση την έκτη ημέρα-Σάββατο, καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Mε την ημέρα, δηλ., υποχρεωτικής ανάπαυσης (:η οποία, συμπίπτει, συνήθως, με την ημέρα του Σαββάτου). Εκεί, αναφερθήκαμε στις αλλαγές και τα προβλήματα του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023). Θα μας απασχολήσει, εδώ, η εργασία κατά την Κυριακή-ημέρα υποχρεωτικής αργίας. Επίσης, κατά τις λοιπές ημέρες υποχρεωτικής αργίας.

 

Το Καθεστώς Απασχόλησης Την Κυριακή

Η Απαγόρευση Απασχόλησης Την Κυριακή

Η εργασία την Κυριακή μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Το σχετικό νομοθετικό καθεστώς διέπει και την αντίστοιχη των λοιπών ημερών υποχρεωτικής αργίας (όπως αυτές προσδιορίζονται στο άρ. 193 §1 π.δ. 80/2022). Ο πρόσφατος νόμος δεν διαφοροποίησε τις βασικές, συναφείς, παραμέτρους και ρυθμίσεις.

Καθώς η Κυριακή αποτελεί ημέρα υποχρεωτικής αργίας, η εργασία κατά την ημέρα αυτή, καταρχήν, ρητά απαγορεύεται (άρ. 193 §1 & 197 π.δ. 80/2022). Επιτρέπεται, ωστόσο, κατ’ εξαίρεση, στις περιπτώσεις που προβλέπονται από τον νόμο (όπως θα αναλυθεί στη συνέχεια).

Οι ώρες εργασίας κατά την Κυριακή δεν προσμετρώνται στις ώρες που παρέχεται εργασία κατά τις λοιπές εργάσιμες ημέρες της εβδομάδος. Δεν λαμβάνονται υπόψη, επομένως, για τη διαπίστωση τυχόν υπέρβασης του συμβατικού ή νόμιμου ωραρίου. Κατ’ ακολουθίαν, ούτε για την εξεύρεση τυχόν υπερεργασίας ή υπερωριακής απασχόλησης. Στην περίπτωση, όμως, που λάβει χώρα υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου (:οκταώρου) για την ημέρα της Κυριακής, οι επιπλέον ώρες συνιστούν υπερωριακή απασχόληση.

Η Αντιπαροχή Της Απασχόλησης Την Κυριακή

Η απασχόληση κατά την Κυριακή (νόμιμη ή παράνομη), αμείβεται με προσαύξηση 75% (άρ. 209 §1 π.δ. 80/2022) επί του νόμιμου (όχι καταβαλλόμενου) ωρομισθίου. Η ίδια προσαύξηση καταβάλλεται και στις περιπτώσεις απασχόλησης κατά τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας.

Ταυτόχρονα, σε περίπτωση που η (νόμιμη ή παράνομη) απασχόληση κατά την Κυριακή υπερβαίνει τις πέντε ώρες (με εξαίρεση τις περιπτώσεις της §1 του άρ. 199 π.δ. 80/2022), ο εργαζόμενος δικαιούται αναπληρωματική ανάπαυση, διάρκειας 24 συνεχόμενων ωρών, σε άλλη εργάσιμη ημέρα «…της εβδομάδας που ξεκίνησε την Κυριακή, οι οποίες ξεκινούν από την ώρα λήξης της εργασίας» (άρ. 202 §1, εδ. α΄ π.δ. 80/2022). Δεν υφίσταται, ωστόσο, αντίστοιχη υποχρέωση παροχής υποχρεωτικής ανάπαυσης για την απασχόληση σε ημέρα υποχρεωτικής αργίας.

Αντίθετα, σε περίπτωση που η απασχόληση την Κυριακή είναι μικρότερη ή ίση των πέντε ωρών, ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει ισόχρονη αναπληρωματική εβδομαδιαία ανάπαυση. Η ανάπαυση αυτή παρέχεται κατά τον εργάσιμο χρόνο άλλης ημέρας της εβδομάδας που ακολουθεί. Στην περίπτωση, πάντως, που ο εργαζόμενος απασχολείται λιγότερες από πέντε ημέρες την εβδομάδα, δεν οφείλεται η χορήγηση αναπληρωματικής ανάπαυσης σε περίπτωση απασχόλησης την Κυριακή.

Ανάλογα με τον τρόπο αμοιβής του εργαζομένου, οι αποδοχές του για την απασχόλησή του κατά την Κυριακή υπολογίζονται ως εξής:

Ημερομίσθιο: Όσοι αμείβονται με ημερομίσθιο, ανεξάρτητα με την προσαύξηση του 75% επί του νομίμου ημερομισθίου που λαμβάνουν, δικαιούνται, επιπρόσθετα, και αμοιβή αντίστοιχη με τις ώρες που εργάσθηκαν κατά την Κυριακή. Η αμοιβή αυτή είναι ανεξάρτητη με την παροχή ή μη αναπληρωματικής ανάπαυσης.

Μισθός: Όσοι αμείβονται με μισθό δεν δικαιούνται, καταρχήν, άλλη αμοιβή, πέραν της προσαύξησης. Ο λόγος είναι ότι το ημερομίσθιό τους κατά την Κυριακή συμπεριλαμβάνεται στο μισθό. Προϋπόθεση, βέβαια, της συμπερίληψης συνιστά η παροχή της υποχρεωτικής αναπληρωματικής 24ωρης ανάπαυσης σε άλλη εργάσιμη ημέρα της επόμενης από την επίμαχη Κυριακή εβδομάδα.

Ειδάλλως, η παροχή εργασίας τη μια από τις πέντε (ή έξι αναλόγως του συστήματος εργασίας) εργάσιμες ημέρες της επόμενης εβδομάδας είναι παράνομη, διότι προσκρούει σε διάταξη δημόσιας τάξης (άρ. 202 §1, εδ. α΄ π.δ. 80/2022). Ως εκ τούτου, ο εργοδότης υποχρεούται, στην περίπτωση αυτή, να αποδώσει στον εργαζόμενο την ωφέλεια που αποκόμισε από την απασχόλησή του, στη βάση των διατάξεων του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Η ωφέλεια αυτή ανέρχεται, κατά τη νομολογία, στο 1/25 του καταβαλλόμενου μισθού. Ήτοι, σε ό,τι ο εργοδότης θα κατέβαλε στον ίδιο εργαζόμενο αν εργαζόταν σε ημέρα μη αναπαύσεως, χωρίς την προσαύξηση της υπερεργασίας άλλων ημερών και της αναλογίας επιδομάτων αδείας και εορτών (1117/2017, 191/2011, 339/2011, 436/2010, ΑΠ, όλες σε ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

 

Οι Εξαιρέσεις

Όπως, ήδη, ανωτέρω σημειώθηκε, η απασχόληση εργαζομένων κατά την Κυριακή είναι επιτρεπτή για έναν εξαιρετικά μακρύ κατάλογο περιπτώσεων, που προβλέπονται στον νόμο (άρ. 193, 200 §§1-3, 201 §§1-3 π.δ. 80/2022). Οι προβλεπόμενες εξαιρέσεις σχετίζονται με το είδος και τη μορφή της επιχείρησης/εκμετάλλευσης ή το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Επίσης, ενδέχεται να εξαρτάται από το αν η επιχείρηση (ή τμήματά της) λειτουργεί με βάρδιες.

Ο πρόσφατος νόμος (:ν. 5053/2023-σε συνέχεια των προσθηκών/αντικαταστάσεων του ν. 4808/2021) προέβη στην προσθήκη (:§1 αρ. 200 π.δ. 80/2022) μιας, ακόμα, σειράς εξαιρέσεων:

(α) Εκπαιδευτικά κέντρα πιλότων, πληρώματα και τεχνικοί αεροσκαφών, καθώς και εκπαιδευτικά κέντρα προσωπικού επίγειας εξυπηρέτησης αεροσκαφών και επιβατών, εφόσον εξυπηρετούν επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις που λειτουργούν επί είκοσι τέσσερις (24) ώρες ημερησίως και επτά (7) ημέρες την εβδομάδα.

(β) Βιομηχανία τροφίμων.

(γ) Εμφιάλωση φυσικού μεταλλικού νερού, παραγωγή αναψυκτικών με παρασκευή προϊόντων εμφιάλωσής τους.

(δ) Οργάνωση συνεδρίων.

(ε) Καλλιέργεια θερμοκηπίων με παρασκευή και συσκευασία προϊόντων θερμοκηπίου.

Όσον αφορά τις ανωτέρω εξαιρέσεις, η απασχόληση εργαζομένων κατά την Κυριακή καθίσταται δυνατή χωρίς υποχρέωση τήρησης άλλων διατυπώσεων.

Ωστόσο, η λειτουργία συγκεκριμένων επιχειρήσεων, εκμεταλλεύσεων, υπηρεσιών και εργασιών που ρητά προβλέπονται στον νόμο καθώς και η απασχόληση του προσωπικού αυτών κατά τις Κυριακές και σε ημέρες αργίας, καθίσταται επιτρεπτή, μόνον, ύστερα από άδεια της Επιθεώρησης Εργασίας (201 §3 και 5 π.δ. 80/2022).

Προκειμένου να χορηγηθεί η ως άνω άδεια, η επιχείρηση υποχρεούται να υποβάλει σχετική αίτηση στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. Σε αυτήν πρέπει να αναφέρονται οι λόγοι που καθιστούν απαραίτητη την εργασία κατά την Κυριακή ή αργία. Η αίτηση αφορά συγκεκριμένη Κυριακή ή αργία και υποβάλλεται ηλεκτρονικά (άρ. 2 §1 περ. Α.α. ΥΑ οικ. 34331/Δ9.8920/26.07.2016). Η προθεσμία υποβολής της αίτησης ορίζεται έως την αμέσως προηγούμενη εργάσιμη ημέρα της αργίας ή της Κυριακής που αφορά το αίτημα και ώρα 13:00 (άρ. 11 ως άνω ΥΑ).

Ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλει για κάθε Κυριακή ή ημέρα αργίας, μαζί με την σχετική αίτηση, πίνακα, εις διπλούν, στον οποίο εμφανίζονται τα ονοματεπώνυμα των εργαζομένων που πρόκειται να απασχοληθούν, οι ώρες απασχόλησης καθενός εξ αυτών καθώς και η ημέρα χορήγησης της αναπληρωματικής ανάπαυσης, αν πρόκειται για απασχόληση κατά την Κυριακή. Ο ένας από τους πίνακες επιστρέφεται θεωρημένος, μαζί με την άδεια προς τον εργοδότη που την αιτήθηκε (άρ. 201 §4 π.δ. 80/2022).

 

Οι ανάγκες (εν προκειμένω οι επιχειρηματικές αλλά και των πολιτών) είναι εκείνες που καθορίζουν τις νομοθετικές  προσαρμογές. Η νομοθεσία, ασθμαίνουσα-κατά κανόνα, ακολουθεί. Και εν προκειμένω: οι ρυθμίσεις που αφορούν την εργασία κατά τα Σάββατα, τις Κυριακές και αργίες, εύλογα θα μπορούσαν να χαρακτηριστούν, από μακρού χρόνου, παρωχημένες.

Για ποιον σοβαρό, άραγε, λόγο να μην αφήναμε ελεύθερη την απασχόληση κατά τις Κυριακές και αργίες (πρωτίστως, βέβαια, κατά τα Σάββατα) στη βάση (και) των επιχειρηματικών αναγκών-τηρώντας με ευλάβεια τα όρια και ρυθμίσεις τις ευρωπαϊκής και εθνικής νομοθεσίας; Δεν θα ήταν, άραγε, ένα εργαλείο διαφύλαξης και ενίσχυσης των θέσεων εργασίας; Ένα εργαλείο ενίσχυσης και ανάπτυξης της επιχειρηματικής δραστηριότητας και εθνικής οικονομίας;

Η περαιτέρω επιμήκυνση του εξαιρετικά, ήδη, ευμεγέθους καταλόγου των εξαιρέσεων για την απασχόληση κατά τις Κυριακές δεν μοιάζει σοβαρή. Πολύ περισσότερο, αποτελεί ένα, ακόμα, παράδειγμα πολιτικής ατολμίας (αν όχι υποκρισίας).

Ας αποφύγουμε την περιστασιακή (κι αποσπασματική) διαχείριση κρίσιμων θεμάτων-ανάλογα με τις ασκούμενες πιέσεις. Μπορούμε να (συν)διαμορφώσουμε το αύριο με γνώμονα την ανάπτυξη και τον άνθρωπο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Νοεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Μας έχει, ήδη, απασχολήσει, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, η εργασία κατά την έκτη ημέρα-καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Δύο είναι οι περιπτώσεις που, συγκεκριμένα, μας απασχόλησαν: η έκτη ημέρα ως ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης (συνήθως Σάββατο) και  η περίπτωση της υποχρεωτικής αργίας (:Κυριακή). Θα μας απασχολήσει, εδώ, η έκτη ημέρα απασχόλησης, καθ’  υπέρβαση του πενθημέρου, στη βάση, ιδίως, των μεταβολών του πρόσφατου εργασιακού νόμου (ν. 5053/2023).

 

Το  -Προ Των Αλλαγών- Καθεστώς

Κατά τον νόμο: «η εργασία, που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας, κατά παράβαση του συστήματος πενθήμερης εργασίας, ανεξάρτητα από τις προβλεπόμενες κυρώσεις, αμείβεται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%» (άρ. 8 ν. 3846/2010-όπως κωδικοποιήθηκε με το άρ. 186 π.δ. 80/2022).

Επομένως: η απασχόληση κατά την έκτη ημέρα δεν γεννά δικαίωμα προσαύξησης του ημερομισθίου κατά 75%, όπως κατά την απασχόληση της Κυριακής. Ούτε, αντίστοιχα, δικαίωμα χορήγησης αναπληρωματικής ημέρας ανάπαυσης (β.δ. 748/1966).

Παρά την ως άνω ρύθμιση, κατά την πάγια νομολογία, επί συστήματος πενθήμερης εργασίας, η έκτη ημέρα συνιστά ημέρα υποχρεωτικής ανάπαυσης. Τούτο σημαίνει ότι, εάν ο εργαζόμενος απασχοληθεί κατά την έκτη ημέρα, η εν λόγω εργασία, ως αντίθετη σε απαγορευτική διάταξη νόμου, πάσχει ακυρότητα και θεωρείται μη γενομένη (ενδ. 1413/2009 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Παράλληλα, κατά την κρατούσα νομολογία, στην περίπτωση που εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εργασίας, η παρεχόμενη κατά την έκτη ημέρα εργασία -εντός του (συμφωνημένου) ημερήσιου ωραρίου- δεν λαμβάνεται υπόψη για την εκτίμηση της ύπαρξης σε εβδομαδιαία βάση υπερωριακής ή υπερεργασιακής απασχόλησης (ενδ. 1017/2003 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

 

Οι Ρυθμίσεις Για Την Έκτη Ημέρα

Ο πρόσφατος νόμος προέβη σε ρυθμίσεις ως προς την –κατ’ εξαίρεση- απασχόληση εργαζομένων την έκτη ημέρα καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου. Ωστόσο, οι εν λόγω ρυθμίσεις δεν αφορούν, γενικά, το σύνολο των επιχειρήσεων και εκμεταλλεύσεων. Αντίθετα, αφορούν αφενός τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, ήτοι επιχειρήσεις 24/7 (άρ. 25 ν. 5053/2023 -άρ. 182Γ π.δ. 80/2022). Επίσης τις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν επί 24ωρο πέντε ή έξι ημέρες την εβδομάδα (άρ. 26 ν. 5053/2023 -άρ. 182Β π.δ. 80/2022).

Ο νομοθέτης επισημαίνει ότι, προκειμένου να υποστηρίζεται η εργασία των λοιπών ημερών απασχόλησης μετά τις πέντε ημέρες απαιτείται νέο προσωπικό. Διαπιστώνει, ωστόσο, ότι σήμερα τούτο δεν υπάρχει. Επίσης ότι δεν μπορεί να καλυφθεί η προσφορά για εξειδικευμένες θέσεις εργασίας. Ελλοχεύει, ως εκ τούτου, ο κίνδυνος αδήλωτης εργασίας των υπαρχόντων εργαζομένων, ώστε καλύψουν το κενό με μια επιπλέον βάρδια (βλ. Αιτιολογική Έκθεση επί του ν. 5053/2023). Τον εν λόγω κίνδυνο αποσκοπεί ο νομοθέτης μέσω των νέων ρυθμίσεων να αντιμετωπίσει.

 

Επιχειρήσεις Ή Εκμεταλλεύσεις Συνεχούς Λειτουργίας

Πεδίο Εφαρμογής

Όπως και ανωτέρω αναφέρθηκε, ο πρόσφατος εργασιακός νόμος, ρύθμισε την κατ’ εξαίρεση απασχόληση κατά την έκτη ημέρα σε επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας (εργοστάσια διαρκούς πυράς: άρ. 1 §2 π.δ. 27.6./4.7.1932: «ως συνεχούς λειτουργίας εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων ή έργα θεωρούνται εκείνα εν οις η διάρκεια της ημερησίας πραγματικής εργασίας των εις αυτά εργαζομένων υπερβαίνει τας 10 ώρας»).

Στις εν λόγω επιχειρήσεις, στις οποίες η εργασία λαμβάνει χώρα μέσω διαδοχικών εναλλαγών ομάδων προσωπικού (βάρδιες) επιτρέπεται η υπέρβαση των οκτώ ωρών την ημέρα και των 48 την εβδομάδα, έως τη συμπλήρωση 56 ωρών την εβδομάδα. Υπό την προϋπόθεση, ωστόσο, ότι ο μέσος όρος εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης (σε περίοδο οκτώ, το πολύ, εβδομάδων) δεν υπερβαίνει τον χρόνο εβδομαδιαίας εργασίας που ισχύει για τους λοιπούς εργαζομένους (ήτοι τις 40 ώρες). Επίσης, στην περίπτωση αυτή απαιτείται (α) η σειρά εργασίας των ομάδων εργαζομένων να μεταβάλλεται κάθε εβδομάδα, με τρόπο, ώστε τυχόν ομάδα που παρέχει τη μία εβδομάδα νυχτερινή εργασία, την επομένη να απασχολείται την ημέρα. Παράλληλα, (β) όταν ομάδα απασχοληθεί Κυριακή, να της χορηγείται 24ωρη ανάπαυση σε άλλη ημέρα της εβδομάδας (άρ. 8 π.δ. 27.6./4.7.1932).

Προβλέψεις

Όπως προβλέπεται, λοιπόν, μετά τον πρόσφατο εργασιακό νόμο (:ν. 5053/2023), σε περιπτώσεις επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων συνεχούς λειτουργίας με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία, είναι δυνατή η απασχόλησή τους κατά την έκτη ημέρα της εβδομάδας (άρ. 182Γ §1).

Προκειμένου, ωστόσο, η ως άνω απασχόληση να είναι νόμιμη, απαιτείται η τήρηση συγκεκριμένων προϋποθέσεων και όρων:

(α) Καταρχάς, απαιτείται πριν από την ανάληψη υπηρεσίας από τον εργαζόμενο κατά την έκτη ημέρα, ο εργοδότη να προβαίνει σε καταχώριση στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (άρ. 182Γ §1). Επίσης,

(β) η απασχόληση των εργαζομένων, κατά την πρόσθετη αυτή ημέρα ημέρα, οφείλει να μην υπερβαίνει τις οκτώ ώρες. Πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωριακής απασχόλησης, κατά τη μέρα αυτή, από τον εργαζόμενο δεν επιτρέπεται (άρ. 182Γ §2, εδ. α΄ & β΄). Οι συνέπειες της μη τήρησης της εν λόγω απαγόρευσης, ωστόσο, δεν καθορίζονται. Είναι εύλογο τυχόν παροχή της μη επιτρεπτής (υπερεργασιακής και υπερωριακής) απασχόλησης να θεωρηθεί ότι επιφέρει διοικητικές κυρώσεις. Επίσης, ότι επιτρέπει στον εργαζόμενο να αρνηθεί την παροχή τους. Αντίθετα, δεν θα ήταν εύλογο να υποστηριχθεί ότι τυχόν (μη επιτρεπτή) απασχόληση καθίσταται άκυρη, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να αξιώνει το αντάλλαγμα της απασχόλησής του μέσω των διατάξεων του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Επιπλέον,

(γ) ο νομοθέτης προέβη σε αύξηση της προσαύξησης που προβλέπεται για την έκτη ημέρα απασχόλησης. Συγκεκριμένα, όπως ρητά ρυθμίζεται, στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης ημέρας, προσαυξημένο κατά 40% (άρ. 182Γ §2, εδ. γ΄). Τέλος,

(δ) ο νομοθέτης απαιτεί η σχετική απασχόληση να τελεί υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας των εργαζομένων, καθώς και της εφαρμογής των κανόνων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων (εφαρμόζονται σε κάθε περίπτωση τα άρθρα 162-179 π.δ. 80/2022 –άρ. 182Γ §3).

 

Επιχειρήσεις Ή Εκμεταλλεύσεις Που Δεν Είναι Εκ Φύσεως Συνεχούς Λειτουργίας

Πεδίο Εφαρμογής

Η άλλη κατηγορία επιχειρήσεων ή εκμεταλλεύσεων στις οποίες ο νομοθέτης ρυθμίζει (με τον ν. 5053/2023) την απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, είναι εκείνες που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν κατά τις ημέρες Δευτέρα έως και Σάββατο, επί 24 ώρες, με σύστημα εναλλασσόμενων βαρδιών, και στις οποίες οι εργαζόμενοι απασχολούνται σε πενθήμερη εβδομαδιαία εργασία.

Συγκεκριμένα, όπως ρητά προβλέπεται, επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας τεσσάρων εναλλασσόμενων ομάδων εργασίας, εφόσον συγκατατίθεται ο εργαζόμενος που μετέχει σε αυτές (άρ. 40 §1 ν. 1892/1990, 190 §1 π.δ. 80/2022). Σαφώς, για την εν λόγω λειτουργία, απαιτείται η πλήρωση των λοιπών προϋποθέσεων του άρθρου 40 ν. 1892/1990 (όπως κωδικοποιήθηκε στο άρ. 190 π.δ. 80/2022).

Προβλέψεις

Στις ως άνω επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, λοιπόν, ομοίως, είναι δυνατή η, κατ’ εξαίρεση, απασχόληση κατά την έκτη ημέρα. Εντοπίζεται, ωστόσο, ιδιαίτερη αυστηρότητα του νομοθέτη ως προς τους όρους και προϋποθέσεις του επιτρεπτού της: Σε αντίθεση με την απασχόληση σε επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, ο νομοθέτης αξιώνει, στην προκειμένη περίπτωση πρόσθετη αξίωση: η εν λόγω απασχόληση είναι επιτρεπτή σε εξαιρετικές περιπτώσεις, κατά τις οποίες η επιχείρηση παρουσιάζει απρόβλεπτα ιδιαίτερα αυξημένο φόρτο εργασίας (182 Β §1, εδ. α΄). Για τη διασφάλιση, μάλιστα, της θέσης των εργαζομένων, καθίσταται σαφές ότι η εν λόγω δυνατότητα απασχόλησης παρέχεται αποκλειστικά σε εξαιρετικές περιπτώσεις και εφόσον ο ιδιαίτερα αυξημένος φόρτος εργασίας έχει απρόβλεπτο χαρακτήρα (βλ. σχετ. Αιτιολογική Έκθεση). Μάλιστα, προβλέπεται και πρόσθετη υποχρέωση δήλωσης από τον εργοδότη: Στην συγκεκριμένη περίπτωση, η συνδρομή των ως άνω προϋποθέσεων και η εν γένει αυτή ειδική συνθήκη γνωστοποιείται από τον εργοδότη και ελέγχεται από την Επιθεώρηση Εργασίας (άρ. 182 Β §1, τελ. εδ.). Εξ αντιδιαστολής, δε, προκύπτει ότι ελλείψει αντίστοιχης προϋπόθεσης συνδρομής εξαιρετικών περιπτώσεων για τις επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, η εξαιρετική απασχόληση κατά την έκτη ημέρα, στη πραγματικότητα είναι, κατ’ επίφαση, εξαιρετική.

Κατά τα λοιπά, ως προς την προηγούμενη καταχώριση στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, τα χρονικά όρια εργασίας και την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων καθώς και την αμοιβή τους για την έκτη ημέρα απασχόλησης, ισχύουν, ομοίως, όσα ανωτέρω σημειώθηκαν και επί των επιχειρήσεων/εκμεταλλεύσεων συνεχούς λειτουργίας.

 

Εξαιρέσεις

Από το πεδίο εφαρμογής των άρθρων 182Β & 182Γ εξαιρούνται ρητά οι απασχολούμενοι σε ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις (§4 σε αμφότερα). Αντίστοιχη εξαίρεση προβλέπεται και στη ρύθμιση του άρθρου 8 ν. 3846/2010 περί της (παράνομης) εργασίας που παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας κατά παράβαση του πενθημέρου (άρ. 186 π.δ. 80/2022), το οποίο αφορά, εν γένει, στην εργασία.

 

Εκκρεμότητα Έκδοσης ΥΑ

Για την εφαρμογή αμφότερων των προαναφερθεισών ρυθμίσεων (άρ. 182Β και 182Γ π.δ. 80/2022) αναμένεται η έκδοση απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης. Όπως προβλέπεται στην εξουσιοδοτική διάταξη (182Β §6 και 182Γ §5), με την εν λόγω απόφαση θα καθορίζεται η διαδικασία καταχώρισης της πρόσθετης ημέρας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ II. Επίσης, καθώς και κάθε άλλο θέμα σχετικό με την εφαρμογή των εν λόγω ρυθμίσεων. Τέλος, ιδίως ως προς τις επιχειρήσεις/εκμεταλλεύσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, η αντίστοιχη ΥΑ θα καθορίζει και τη διαδικασία δήλωσης της πρόσθετης ημέρας στην Επιθεώρηση Εργασίας.

 

Οι Προβληματισμοί

Καταρχάς, ο πρώτος προβληματισμός αφορά στην αμοιβή που προβλέπουν οι νέες ρυθμίσεις. Το άρθρο 182Γ προβλέπει ότι «στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της έκτης ημέρας, προσαυξημένο κατά 40%» (§2, εδ. τελ.). Αντίστοιχα, το άρθρο 182Β προβλέπει ότι «στον εργαζόμενο καταβάλλεται το ημερομίσθιο της ημέρας αυτής, προσαυξημένο κατά 40%» (§3, εδ. τελ.). Ο νομοθέτης δεν επέλεξε να χρησιμοποιήσει τις έννοιες του νόμιμου ή του καταβαλλόμενου ημερομισθίου. Αντίθετα, ο τρόπος που επέλεξε να καθορίσει τις εν λόγω προσαυξήσεις ενδέχεται να δημιουργήσουν ερμηνευτικά ζητήματα.. Προτιμητέα, ωστόσο, η επιλογή του καταβαλλομένου ως βάση υπολογισμού (και) της προσαύξησης.

Παράλληλα, η επιλογή του νομοθέτη του ν. 5053/2023 να ρυθμίσει την –κατ΄ εξαίρεση απασχόληση- εργαζομένων την έκτη ημέρα καθ’ υπέρβαση του πενθημέρου στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις συνεχούς λειτουργίας, καθώς και στις επιχειρήσεις ή εκμεταλλεύσεις, που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν αντίστοιχα, δημιουργεί το ακόλουθο παράδοξο:

Η προσθήκη των εν λόγω διατάξεων στην ισχύουσα νομοθεσία δεν φαίνεται να επιφέρει κατάργηση των προϋφιστάμενων, σχετικών, διατάξεων. Αντίθετα, η πρόβλεψη για την εργασία, η οποία παρέχεται την έκτη ημέρα της εβδομάδας κατά παράβαση του πενθημέρου (άρ. 186) παραμένει σε ισχύ. Τούτη, λοιπόν, φαίνεται να εξακολουθεί να ρυθμίζει την –παράνομη, ωστόσο- απασχόληση κατά την έκτη ημέρα για τις λοιπές επιχειρήσεις, που δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής των νέων ρυθμίσεων. Αντίστοιχα, και την αμοιβή αυτής.

Τούτο σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι της συντριπτικής πλειονότητας των εν λόγω, λοιπών, επιχειρήσεων εξακολουθούν να αμείβονται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. (Και τούτο μολονότι θα ήταν δυνατό αβάσιμα να υποστηριχθεί ότι το «ημερομίσθιο της ημέρας αυτής είναι το, ήδη, προσαυξημένο κατά 30%, το οποίο προσαυξάνεται περαιτέρω κατά 40%).

 

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος αντιμετώπισε το θέμα της απασχόλησης κατά την έκτη ημέρα σε δύο πολύ συγκεκριμένες κατηγορίες επιχειρήσεων: (α) τις συνεχούς λειτουργίας, και (β) εκείνες που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας αλλά είναι δυνατόν να λειτουργούν, επί 24ωρο, πέντε ή έξι ημέρες την εβδομάδα. Η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων (:λοιπές) δεν καταλαμβάνεται, δυστυχώς, από τις νέες ρυθμίσεις. Η εργασία παραμένει (ημι)νόμιμη και, ταυτόχρονα(!), (ημι)παράνομη. Οι εργαζόμενοι αμείβονται με το καταβαλλόμενο ημερομίσθιο προσαυξημένο κατά 30%. Κι οι επιχειρήσεις, συνεχίζουν, να αναρωτιούνται. Κι εμείς, τέλος, οι νομικοί τους παραστάτες συνεχίζουμε να προσπαθούμε, τα ανεξήγητα, να εξηγήσουμε…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Νοεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η σύμβαση εργασίας προϋποθέτει τη σύμπτωση των βουλήσεων εργοδότη και εργαζομένου ως προς τη σύναψή της. Βέβαιη από εκείνη, ακριβώς, τη στιγμή, η λύση της-αβέβαιος όμως ο χρόνος και ο τρόπος που θα επέλθει. Η λύση είναι δυνατό να λυθεί (φυσικά) με συμφωνία των μερών. Επίσης και ύστερα από καταγγελία της: είτε από τον εργοδότη (:απόλυση) είτε (ρητά ή σιωπηρά) από τον εργαζόμενο (:παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση). Και στις δύο περιπτώσεις, ωστόσο, ο εργοδότης βαρύνεται με συγκεκριμένες υποχρεώσεις. Στο παρόν θα ασχοληθούμε με την τελευταία από αυτές: της οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου.

Η περίπτωση αυτή μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Εκεί, ασχοληθήκαμε με την προβλεπόμενη διαδικασία, που υποχρεούνταν -υπό το προϊσχύσαν καθεστώς- να ακολουθήσει ο εργοδότης ύστερα από την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου του (άρ. 38 ν. 4488/2017, όπως κωδικοποιήθηκε στο άρ. 320 π.δ. 80/2022). Επίσης, με τα αναφυόμενα από τη σχετική διαδικασία ζητήματα. Ο πρόσφατος, όμως, εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) μετέβαλλε την διαδικασία και ισχύοντα. Περί των πρόσφατων-σχετικών νομοθετικών μεταβολών, το παρόν!

 

Αναγγελία Οικειοθελούς Αποχώρησης

Όπως ρητά προβλέπεται (και, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, προβλεπόταν), ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγείλει, στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου -με ηλεκτρονική υποβολή των προβλεπόμενων στην υπ` αρ. 40331/13.9.2019 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων εντύπων. [Όπως, αντίστοιχα, και κάθε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου. Καθώς επίσης και κάθε περίπτωση αυτοδίκαιης λύσης της δοκιμαστικής περιόδου (η οποία προβλέπεται στο άρ. 1Α π.δ. 80/2022) ή συναινετικής λύσης της σύμβασης εργασίας, όπως η εθελουσία έξοδος (άρ. 320 §1 π.δ. 80/2022)].

 

Προϊσχύσαν Καθεστώς

Υπό το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν ότι η ως άνω αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου έπρεπε να συνοδεύεται υποχρεωτικά από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Εναλλακτικά: από εξώδικη δήλωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, με την οποία τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη έπρεπε να επιδοθεί στον εργαζόμενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση. Η σχετική αναγγελία όφειλε να γίνει την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης.

Η εν λόγω διαδικασία δημιουργούσε ερωτηματικά και δυσχέρειες ως προς την εφαρμογή της, ιδίως, σε δύο περιπτώσεις σιωπηρής βούλησης του εργαζομένου για διακοπή της εργασιακής σχέσης. Συγκεκριμένα: (α) στην περίπτωση που ο εργαζόμενος αρνούνταν να υπογράψει το έντυπο της οικειοθελούς αποχώρησης (:Έντυπο Ε5), καθώς και (β) στην περίπτωση που ο εργαζόμενος έπαυε να προσέρχεται στην εργασία, με αποτέλεσμα, ομοίως, να μην υπογράφει το σχετικό έντυπο. Να σημειωθεί, βέβαια, ότι η μη προσέλευση του εργαζομένου στην εργασία έπρεπε (και πρέπει) να είναι αδικαιολόγητη. Αυτονοήτως, δικαιολογημένη αποχή του εργαζομένου από τα καθήκοντά του (λ.χ. σε περιπτώσεις άδειας, κύησης, λοχείας, στράτευσης και ασθένειας -υπό την προϋπόθεση της τήρησης των νόμιμων προϋποθέσεων) δεν είναι δυνατό να λογισθεί ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας από μέρους του εργαζομένου.

Στις προαναφερόμενες δύο περιπτώσεις η σύμπραξη δικαστικού επιμελητή ήταν απαραίτητη. Παράλληλα, όμως, ο εργοδότης όφειλε να συμπεράνει με ασφάλεια -πώς άραγε;- τη σιωπηρή καταγγελία εκ μέρους του εργαζομένου. Επίσης, η επίδοση και η αναγγελία εκ μέρους του εργοδότη έπρεπε να λάβουν χώρα εντός ασφυκτικών προθεσμιών.

Τη (προδήλως) προβληματική διαδικασία οικειοθελούς αποχώρησης -σε κάποιον βαθμό- βελτίωσε ο ν. 5053/2023.

 

Σκοπός Νέας Ρύθμισης

Η νέα ρύθμιση για την οικειοθελή αποχώρηση εργαζομένου αποσκοπεί -κατά την Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2023- στην απλοποίηση της διαδικασίας ηλεκτρονικής αναγγελίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ της οικειοθελούς αποχώρησης. Επίσης, στην παροχή συνδρομής στις επιχειρήσεις όσον αφορά στην αποτύπωση της πραγματικής κατάστασης εργαζομένων που έχουν παραιτηθεί, εξακολουθούν, ωστόσο, να εμφανίζονται ως εργαζόμενοι.

Παράλληλα, με τη νέα ρύθμιση ο νομοθέτης (δηλώνει ότι) μεριμνά για την πρόβλεψη ασφαλιστικών δικλίδων, για την αποτροπή της καταστρατήγησής της από τους εργοδότες (βλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρθρου 23).

 

Ισχύον Καθεστώς

Προβλέπεται, πλέον (στην νεοεισαχθείσα §3 του άρ. 3 π.δ. 80/2023),  ότι η αδικαιολόγητη (αυθαίρετη) αποχή του εργαζομένου από την εργασία για διάστημα μεγαλύτερο των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών μπορεί να θεωρηθεί ως καταγγελία της σύμβασης από μέρους του. Απαιτείται, ωστόσο, προηγουμένως, να έχει παρέλθει πρόσθετο χρονικό διάστημα πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη του, η οποία (α) αναρτάται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και σωρευτικά -όπως διευκρινίζεται στην Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2021 επί του άρ. 23- (β) αποδεικνύεται με κάθε πρόσφορο γραπτό τρόπο. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης υποχρεούται, την επόμενη εργάσιμη ημέρα της λήξης του διαστήματος των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών αδικαιολόγητης (αυθαίρετης) αποχής του εργαζομένου (που ακολουθεί το διάστημα των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών από την υποχρεωτική όχλησή του από τον εργοδότη), να αναγγείλει την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζομένου στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, χωρίς να απαιτείται η υπογραφή του εργαζομένου.

Η νέα πρόβλεψη δεν απαιτεί τη σύμπραξη δικαστικού επιμελητή. Οριοθετεί επίσης -κατά τρόπο περισσότερο συγκεκριμένο και ασφαλή- τα συναφή χρονικά ορόσημα: της συντέλεσης της καταγγελίας από μέρους του εργαζομένου αλλά και της υποχρέωσης αναγγελίας της οικειοθελής αποχώρησης από μέρους του εργοδότη.

Ωστόσο, αθροιστικά, η διαδικασία της οικειοθελούς αποχώρησης απαιτεί την παρέλευση, κατ’ ελάχιστον, δέκα συναπτών εργάσιμων ημερών. Το διάστημα αυτό αξιολογείται ως, προδήλως, υπερβολικό. Ιδίως, δε, το επιμέρους χρονικό διάστημα των πέντε συναπτών εργάσιμων ημερών που πρέπει να παρέλθει από την υποχρεωτική όχλησή του εργοδότη. Ουδεμία αμφιβολία χωρεί πως η απαίτηση παρέλευσης τόσο μακρού χρονικού διαστήματος δημιουργεί τις προϋποθέσεις για καταχρηστικές συμπεριφορές από μέρους (κακόπιστων) εργαζομένων. Οι τελευταίοι θα έχουν στη διάθεσή τους ικανοποιητικό χρονικό διάστημα για να μεταβάλουν την τυχόν (σιωπηρή) βούλησή τους για αποχώρηση από την εργασία τους. Επίσης για να απομακρύνουν χρονικά την αποχώρησή τους από την εργασία ή, απλώς, για να ταλαιπωρήσουν (:εκδικηθούν) τον εργοδότη τους. Με άλλα λόγια: αδικαιολόγητη απουσία εργαζομένου για εννέα συνεχείς ημέρες δεν λογίζεται ως παραίτηση στην περίπτωση που ακολουθήσει μία, και μόνη, εργάσιμη(!!!). Ακόμα κι αν ακολουθηθεί από ακόμα μία εννιαήμερη (αδικαιολόγητη) απουσία. Κι ακόμα μία. Και ούτω καθεξής…

Προβληματισμός γεννάται και όσον αφορά τη συμπλήρωση της ημέρας αποχώρησης του εργαζομένου στο -προς υποβολή- έντυπο Ε5: ορθότερο είναι να δηλώνεται η πρώτη ημέρα αδικαιολόγητης απουσίας του.

Σε περίπτωση επιστροφής του εργαζομένου στην εργασία του -είτε πριν είτε μετά από τη σχετική όχληση του εργοδότη- ο εργαζόμενος εύλογο είναι να μην αμείβεται ούτε και να ασφαλίζεται για τις ημέρες της αδικαιολόγητης απουσίας του. Ευκταία, βέβαια, η σχετική πρόβλεψη στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας του.

 

Οι Έννομες Συνέπειες Της Μη (Εμπρόθεσμης) Τήρησης Των Υποχρεώσεων Του Εργοδότη

Στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν τηρήσει, εμπρόθεσμα, τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη (άρ. 320 §4 π.δ. 80/2022). Πρόκειται, εν προκειμένω, για τη θέσπιση τεκμηρίου (μαχητού) υπέρ του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος έχει, τότε, τρεις επιλογές:

(α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) ως ορθή τη διαδικασία της παραίτησής του-οπότε και θα επέλθει λύση της εργασιακής σχέσης.

(β) Να αξιώσει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, λόγω απρόθεσμης καταγγελίας της εργασιακής του σχέσης.

(γ) Να ασκήσει αγωγή για τις αξιώσεις που απορρέουν από την άκυρη απόλυση (λόγω μη τήρησης των τυπικών προϋποθέσεων της απόλυσης). Να ζητήσει, δηλαδή, μισθούς υπερημερίας και την εκ νέου απασχόλησή του στην εργασία του.

Σε καθεμιά από τις τελευταίες δύο περιπτώσεις ο εργοδότης θα έχει το βάρος να αποδείξει πως η λύση της εργασιακής σχέσης επήλθε λόγω παραίτησης και όχι λόγω απόλυσης.

 

Η Περίπτωση Της Επίσχεσης Εργασίας

Τι συμβαίνει όμως στην περίπτωση της επίσχεσης εργασίας; Στην περίπτωση, δηλ., που ο εργαζόμενος ασκήσει το δικαίωμά του να αρνηθεί την εκπλήρωση της παροχής του, ωσότου ο εργοδότης εκπληρώσει υποχρέωση που τον βαρύνει (π.χ. καταβολή δεδουλευμένων αποδοχών). Με βάση ρητή νομοθετική πρόβλεψη (:άρ. 320§5 π.δ. 80/2022-όπως τροποποιήθηκε με το άρ. 23 ν. 5053/2023) οι ρυθμίσεις του νόμου (συγκεκριμένα οι §§2, 3 και 4  της επίμαχης διάταξης) δεν εφαρμόζονται στην περίπτωση επίσχεσης εργασίας.

Εκ περισσού να σημειωθεί ότι η συγκεκριμένη ρύθμιση/αποσαφήνιση όσον αφορά την επίσχεση εργασίας δεν περιλαμβανόταν στο νομοσχέδιο, όπως τούτο κατατέθηκε στη Βουλή. Επίσης, ούτε προστέθηκε με εμπρόθεσμη τροπολογία (ως εκ τούτου, η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 5053/2023 δεν περιλαμβάνει τη σχετική ρύθμιση).

 

Η παραίτηση/οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου από την εργασία του είναι, πιθανότατα, ο πλέον συνήθης τρόπος διακοπής της εργασιακής σχέσης. Το πρόσφατο νομοθέτημα απλοποίησε και κατέστησε περισσότερο ορθολογικές τις προϋφιστάμενες συναφείς ρυθμίσεις. Δεν αντιμετώπισε όμως, προβληματικές καταστάσεις που, σε πρακτικό επίπεδο, είναι δυνατό να αντιμετωπισθούν: μακρά, λ.χ., αδικαιολόγητη (όχι όμως και δεκαήμερη συνεχής) απουσία του εργαζομένου από την εργασία του. Η τόσο μακρά διατήρηση μιας τέτοιας σοβαρής εκκρεμότητας σε μια σχέση εργασίας, πρόδηλο είναι πως βάλλει, εν τέλει, κατά της ίδιας της επιχείρησης και της βιωσιμότητάς της. Εμμέσως (πλην σαφώς-αυτονοήτως όμως) και κατά των λοιπών εργαζομένων. Μια τριήμερη, μόνον, (αποδεικνυόμενη ως) αδικαιολόγητη απουσία του εργαζομένου θα ήταν, σε κάθε περίπτωση, αρκετή για την λύση της εργασιακής σχέσης. Δικαιολογημένα, επομένως, προσβλέπουμε στην επόμενη, σχετική, νομοθετική ρύθμιση.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Νοεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησαν η γνωστοποίηση και το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων εργασίας, όπως τούτα διαμορφώθηκαν μετά τον, απολύτως πρόσφατο, ν. 5053/2023. Ασχοληθήκαμε, επίσης, με τη διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Καθώς, και με τον (περίσσεια) περιπεπλεγμένο τρόπο και χρόνο της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Στο παρόν θα ασχοληθούμε με το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και την (ενίοτε μονομερή-βλαπτική) μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου.

 

Το Διευθυντικό Δικαίωμα Του Εργοδότη

Η συγκεκριμενοποίηση των όρων εργασίας (θα πρέπει να) λαμβάνει χώρα μέσω οδηγιών του εργοδότη προς τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της σχέσης εργασίας. Πρακτικά, μέσω της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του πρώτου. Η εν λόγω άσκηση, όμως-για να είναι νόμιμη, θα πρέπει να υπόκειται σε συγκεκριμένο πλαίσιο.

Περιεχόμενο Διευθυντικού Δικαιώματος

Όπως, πάγια, γίνεται δεκτό από τη νομολογία: «ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα …έχει την εξουσία να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρέωσης του μισθωτού για παροχή εργασίας καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, το χρόνο και τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Έχει, δηλαδή, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης, την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι` αυτήν κριτήρια».

Όρια & Περιορισμοί Διευθυντικού Δικαιώματος

Επομένως, η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν μπορεί να είναι αντίθετη με νόμους, Σ.Σ.Ε., Δ.Α., Κανονισμό Εργασίας ούτε και, αυτονοήτως, με την ατομική σύμβαση εργασίας. Μάλιστα, όσο περισσότερο η τελευταία (:ατομική σύμβαση εργασίας) συγκεκριμενοποιεί τους όρους παροχής εργασίας τόσο περισσότερο περιορίζεται (δυστυχώς για τον εργοδότη) το διευθυντικό δικαίωμα. Ενώ, όσο ευρύτερο περιεχόμενο αποκτούν οι όροι εργασίας (εντός ανεκτών, πάντοτε, ορίων) τόσο πιο διευρυμένα καθίστανται (ευτυχώς για τον εργοδότη) και τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος. Παράλληλα, ο εργοδότης μπορεί να διευρύνει, κατά τρόπο ρητό-μέσω συμβατικών ρητρών, τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος.

Στις περιπτώσεις εκείνες, λ.χ., που στη σύμβαση εργασίας περιγράφεται κατά τρόπο λεπτομερειακό η παροχή εργασίας, τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος ως προς το είδος της οφειλόμενης εργασίας είναι εξαιρετικά στενά.

Η άσκηση, όμως, (και) του διευθυντικού δικαιώματος υπόκειται σε έλεγχο καταχρηστικότητας. Δεν μπορεί, λ.χ., να έχει στοχεύσεις επιλήψιμες και αποδοκιμαστέες (και) από την έννομη τάξη (:λ.χ. εμπάθεια προς το πρόσωπο του εργαζομένου). Επίσης: στις περιπτώσεις νόμιμης άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να ακολουθήσει τις σχετικές οδηγίες του εργοδότη και να παρέχει, βάσει αυτών, τις υπηρεσίες του. Τι συμβαίνει, όμως, σε περίπτωση, υπέρβασης των ορίων του;

 

Μονομερής Μεταβολή Των Όρων Εργασίας

Σε περίπτωση που ο εργοδότης υπερβαίνει τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, κατά τη νομολογία, να ακολουθήσει τις οδηγίες του. Θα έχει, τότε-διαζευκτικά, τις ακόλουθες δυνατότητες:

(α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) τη μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή, θεωρούμε ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής.

(β) Να θεωρήσει καταγγελθείσα (επί συμβάσεως αορίστου χρόνου) ή να καταγγείλει (επί συμβάσεως ορισμένου χρόνου) την εργασιακή σχέση.

Ο εργαζόμενος, ειδικότερα, δικαιούται:

Σε περίπτωση σύμβασης αορίστου χρόνου, να θεωρήσει την μονομερή μεταβολή ως βλαπτική και άτακτη καταγγελία της εργασιακής συμβάσης από μέρους του εργοδότη. Δικαιούται, στην περίπτωση αυτή, να αξιώσει, εφόσον αποχωρήσει από την εργασία του, την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.

Σε περίπτωση σύμβασης ορισμένου χρόνου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και να αξιώσει αποζημίωση.

(γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Εναλλακτικά, να παράσχει τη νέα εργασία του εκφράζοντας, ταυτόχρονα, την αντίθεσή του. Στην τελευταία περίπτωση θα πρέπει να προσφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο, με αίτημα να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους όρους πριν από τη μεταβολή.

 

Προσαρμοστικότητα Όρων Εργασίας & Σύμβαση Εργασίας

Η ανάγκη προσαρμοστικότητας των όρων εργασίας στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της εργασιακής σχέσης καθίσταται, έτι περαιτέρω, αναγκαία (και) υπό το πρίσμα των επιβαλλομένων, ήδη, γνωστοποιήσεων των ουσιωδών και βασικών όρων! Αναγκαίες, πολύ περισσότερο, καθίστανται ρητές προβλέψεις στη σύμβαση εργασίας, οι οποίες νόμιμα θα διευρύνουν το διευθυντικό δικαίωμα. Και, περαιτέρω, σύννομα να παρέχουν, τη δυνατότητα μεταβολών στη σχέση εργασίας-χωρίς τον κίνδυνο να αξιολογηθούν ως βλαπτικές. Η ατομική σύμβαση εργασίας, επομένως, ανάγεται σε αναγκαίο μοχλό για την διασφάλιση της λειτουργικότητας της εργασιακής σχέσης αλλά και, ενίοτε, της ανάπτυξης και επιβίωσης της ίδιας της επιχείρησης.

 

Επανειλημμένα μας απασχόλησε, στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας, η αξία και σημασία (ιδίως για την επιχείρηση) της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας έναντι της απλής γνωστοποίησης των ουσιωδών (και των, ακόμα, άγνωστων βασικών) όρων εργασίας των εργαζομένων της. Ύστερα, μάλιστα, και από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο αναδεικνύεται, με ακόμα μεγαλύτερη σαφήνεια και διαύγεια, η (προφανής) αναγκαιότητα γραπτών (και tailor made) συμβάσεων εργασίας. Μέγιστοι και, το σημαντικότερο, απολύτως προφανείς οι κίνδυνοι που, σε διαφορετική περίπτωση, η επιχείρηση διατρέχει. Σε κάθε περίπτωση: τους κινδύνους για τον χαρακτηρισμό μιας μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας ως βλαπτικής, δραστικά είναι δυνατό να απομειώσει.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Νοεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Μας απασχόλησαν, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης εργασίας που οφείλει ο εργοδότης να γνωστοποιεί στους εργαζομένους τους. Επίσης το περιεχόμενό τους. Θα μας απασχολήσουν, εδώ,  ο τρόπος και χρόνος της εν λόγω γνωστοποίησης καθώς και οι πολλαπλοί, σχετικοί, προβληματισμοί.

 

Τρόπος Ενημέρωσης

Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζομένους όλες τις πληροφορίες, όπως τούτες ορίζονται στον νόμο (:άρ. 70 π.δ. 80/2022) και στην κατά τα άνω αρθρογραφία μας αναφέρθηκαν (καθώς και πρόσθετες πληροφορίες -των άρθρων 72 και 73- στην περίπτωση που πρόκειται για εργασία που παρέχεται στην αλλοδαπή.

Η έγγραφη ενημέρωση των εργαζομένων λαμβάνει χώρα (§1 αρ. 71 π.δ. 80/2022 -όπως αυτό τροποποιήθηκε από το άρ. 5 ν. 5053/2023, το οποίο ενσωμάτωσε τα άρθρα 3 και 5 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ): (α) με παράδοση εντύπου ή (β) σε ηλεκτρονική μορφή. Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση (που για πρώτη φορά προβλέπεται με τον ν. 5053/2023), προϋποτίθεται η δυνατότητα πρόσβασης από τον εργαζόμενο στις σχετικές πληροφορίες, αποθήκευσης και εκτύπωσής τους. Η διατήρηση, επίσης, από μέρους του εργοδότη της απόδειξης αποστολής ή παραλαβής τους.

Όπως, περαιτέρω, ρητά ορίζεται (§4), ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που έχουν εφαρμογή και καθορίζουν τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας. Η εν λόγω γνωστοποίηση λαμβάνει χώρα δωρεάν, με σαφήνεια, διαφάνεια, λεπτομερή και εύκολα προσβάσιμο από απόσταση τρόπο, μέσω έντυπης ή ηλεκτρονικής μορφής, μεταξύ άλλων και μέσω υφιστάμενων επιγραμμικών πυλών (επί το απλούστερον: on line).

 

Χρόνος Ενημέρωσης

Ο ν. 5053/2023 επέφερε αλλαγές και ως προς τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί στην ως άνω ενημέρωση. Συγκεκριμένα, προβλέπεται συντομότερο, σε σχέση με το προϋφιστάμενο καθεστώς, διάστημα ενημέρωσης του εργαζόμενου από τον εργοδότη. Εισάγεται όμως, ταυτόχρονα, και διαφοροποίηση στις προθεσμίες ενημέρωσης ανάλογα με το είδος των ουσιωδών όρων. Σκοπός της νέας ρύθμισης, η ενημέρωση του εργαζομένου για τις «βασικές» πληροφορίες το συντομότερο δυνατό (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 5).

Ειδικότερα, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, η ενημέρωση του εργαζομένου ελάμβανε χώρα εντός δύο (2) μηνών, το αργότερο, από την έναρξη της εργασίας. Προβλεπόταν, δε, ότι για τους ήδη απασχολουμένους, η σχετική ενημέρωση θα ελάμβανε χώρα, ομοίως, εντός δύο (2) μηνών από την έναρξη ισχύος του σχετικού Τμήματος του Π.Δ. που υπαγόταν η αντίστοιχη ρύθμιση.

Με βάση τη νέα ρύθμιση δεν υφίσταται υποχρέωση ενημέρωσης των ήδη εργαζομένων. Όσον αφορά, ωστόσο, τους νέους εργαζόμενους οι (νέες) προθεσμίες καθίστανται συντομότερες αλλά και περισσότερο περίπλοκες. Αναλυτικότερα:

(α) Μέσα σε μία εβδομάδα από την έναρξη της σύμβασης εργασίας οφείλει ο εργοδότης να μεριμνήσει για την ενημέρωση του εργαζομένου του, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή αναφορικά με:

1. Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
2. Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή την κατοικία του εργοδότη.

• Τη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, το βαθμό του, την κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- τον κλάδο της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

1. Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
2. Την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκεια της σύμβασης εργασίας-αν πρόκειται για ορισμένου χρόνου.
3. Τη διάρκεια και όρους της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί.

• Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και την περιοδικότητα και τον τρόπο καταβολής τους.
• Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, τις ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή την πρόσθετη εργασία και την αμοιβής τους καθώς και τις ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας-σε περίπτωση που το πρόγραμμα εργασίας εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο.

(β) Μέσα σε ένα μήνα από την έναρξη της σύμβασης εργασίας οφείλει ο εργοδότης να μεριμνήσει για την ενημέρωση του εργαζομένου του, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή αναφορικά με:

1. Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).
2. Την τυχόν κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη.

• Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.

1. Τη διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας˙ ιδίως σχετικά με την υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας. Επίσης, για τις προθεσμίες προειδοποίησης και το ύψος της αποζημίωσης. Τέλος, για την (τυχόν αναγκαία) ύπαρξη σπουδαίου λόγου.
2. Τη συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και τους συλλογικούς φορείς που τη συνυπογράφουν.
3. Τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

 

Οι Βασικοί Όροι Εργασίας

Η γνωστοποίηση και διαχείρισή τους

Έως τώρα αναλύσαμε τους ουσιώδεις όρους της εργασίας και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τον νόμο. Ο νόμος, ωστόσο, κάνει ειδική (αιφνιδιαστική μάλλον) αναφορά και στους βασικούς όρους εργασίας (:άρ. 21 π.δ. 5053/2023-«Ανάρτηση βασικών όρων εργασίας και ατομικής σύμβασης εργασίας στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ II» – Ηλεκτρονική υπογραφή – Πρότυπο Βασικών Όρων Εργασίας και Ατομικής Σύμβασης Εργασίας»).

Η επίμαχη διάταξη προβλέπει πως κάθε εργοδότης, ο οποίος προσλαμβάνει εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II τους -αποκαλούμενους- «βασικούς όρους» εργασίας του εργαζομένου. Το σημαντικότερο: πριν από την έναρξη της εργασίας.

Να σημειωθεί εδώ πως την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας, εφόσον υπάρχει, υποχρεούται (ειδικότερα:§1, περ. α΄) να αναρτήσει εντός των προθεσμιών που η σχετική νομοθεσία ορίζει (:αρ.71 π.δ. 80/2023-ασφαλέστερο: εντός εβδομάδος από την έναρξη της εργασίας).

Για την ισχύ των, προαναφερθέντων, βασικών όρων εργασίας αλλά και για την ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας, απαιτείται η συνυπογραφή τους από τον εργαζόμενο. Τούτη μπορεί να τεθεί με φυσικό ή ψηφιακό τρόπο. Συγκεκριμένα, ιδιοχείρως ή με εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή ή με ψηφιακή βεβαίωση (μέσω gov.gr-Ενιαία Ψηφιακή Πύλη) ή με αποδοχή αυτών από τον εργαζόμενο μέσω του πληροφοριακού συστήματος «MyErgani» (§1, περ. β΄).

Κάθε μεταβολή των βασικών όρων εργασίας είναι αναγκαίο να αναρτάται, ομοίως, ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (§2).

Σκοπός της ως άνω διαδικασίας είναι η γνωστοποίηση στον εργαζόμενο και η συναίνεσή του ως προς τους βασικούς όρους εργασίας του μέσω μιας απλοποιημένης και εύχρηστης διαδικασίας (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 5).

Ποιοι όμως είναι οι «βασικοί όροι»;

(Και) από όσα ανωτέρω αναφέρονται, προκύπτει πως ο πρόσφατος εργασιακός νόμος όχι μόνον κάνει εκτεταμένη αναφορά στους «βασικούς όρους» της σύμβασης εργασίας αλλά και αξιώνει την εκπλήρωση ειδικών υποχρεώσεων όσον αφορά τη διαχείρισή τους.

Ποιοι όμως είναι οι «βασικοί όροι» της σύμβασης εργασίας;  Και σε τι, άραγε, διαφέρουν από τους ουσιώδεις όρους, με τους οποίους εκτεταμένα ασχολείται;

Ο σχετικός προβληματισμός καθίσταται περισσότερο έντονος τη στιγμή που ο νόμος επιφυλλάσσει ειδική μεταχείριση σε αυτούς. Τη στιγμή που αξιώνει, ειδικά γι’ αυτούς, την συνυπογραφή/ανάρτηση/παράδοσή τους  πριν την έναρξη της εργασίας του νεοπροσλαμβανόμενου. Ενώ, από την άλλη πλευρά, οι αντίστοιχες προθεσμίες για τους ουσιώδεις όρους είναι, κατά περίπτωση, μία (1) εβδομάδα ή ένας (1) μήνας από την έναρξη της εργασίας.

Δυστυχώς η υφιστάμενη νομοθεσία δεν μας παρέχει οποιαδήποτε απάντηση. Και τούτο παρά το γεγονός ότι  (κατ’ άρ. 21 §3), στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (φαίνεται πως) είναι διαθέσιμο πρότυπο «Βασικών Όρων Εργασίας» καθώς και πρότυπο «Ατομικής Σύμβασης Εργασίας». Μολονότι χρησιμοποιείται ενεστώτας χρόνος, τα εν λόγω πρότυπα δεν είναι διαθέσιμα ακόμη.

Η πρόσβαση σε αυτά, ίσως, μας καταστήσει σοφότερους όσον αφορά την εν λόγω, αρκούντως σημαντική, έννοια των βασικών όρων.

 

Κι η (πάντοτε παρούσα) γραφειοκρατία…

Διαπιστώσαμε, ήδη, πως η ενημέρωση των εργαζομένων αναφορικά με τη σύμβαση εργασίας τους θα λαμβάνει χώρα, κατά τον νόμο, σε τρία στάδια: (α) για τους βασικούς της όρους πριν την έναρξη της εργασίας, (β) για κάποιους από τους ουσιώδεις όρους εντός εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας και (γ) για τους λοιπούς ουσιώδεις όρους εντός μηνός από την έναρξή της εργασίας. Κι αν, φυσικά, διενεργείται μία πρόσληψη κατ’ έτος από μέρους του εργοδότη όλα τούτα θα ήταν δυνατό να χαρακτηριστούν, απλά, περιττή γραφειοκρατία. Αν όμως μιλάμε για περισσότερες προσλήψεις, μάλλον δύσκολα θα ήθελε κάποιος να είναι στη θέση του υπόχρεου για την εκπλήρωση των σχετικών υποχρεώσεων της επιχείρησης. Κι αν σκεφτούμε τις περιπτώσεις που οι προσλήψεις ανέρχονται σε δεκάδες, τότε εύκολα θα μπορούσε να μιλήσει κάποιος για παράνοια και για χαμένες ώρες/ημέρες/εβδομάδες. Επίσης: για σημαντικά κόστη της επιχείρησης που εύκολα θα ήταν δυνατό να αποφευχθούν.

 

Κανένας δεν θα ήταν δυνατό να παραγνωρίσει την αξία της ενημέρωσης των εργαζομένων (βεβαίως και των αρμοδίων αρχών) όσον αφορά τους ουσιώδεις όρους εργασίας τους. Το θέμα όμως περιπλέκεται με τον όγκο, τρόπο και χρόνο των πληροφοριών που θα πρέπει να τους γνωστοποιούνται. Πολύ περισσότερο που κάποιες από τις οι εν λόγω πληροφορίες είναι προσώρας άγνωστες (:βασικοί όροι). Οι συγκεκριμένοι όροι αποκτούν, μάλιστα, ιδιαίτερη σημασία και αξία καθώς θα λάβει χώρα επίκλησή τους, μεταξύ άλλων, σε υποθέσεις μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας. Όμως, για την ιδιαίτερα σημαντική αυτή περίπτωση θα γίνει λόγος σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Οκτωβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Είναι συνηθισμένο το φαινόμενο να συγχέεται στην πράξη (τόσο από επιχειρηματίες όσο και από HR managers) το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας με την έγγραφη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Ωστόσο, τα δύο αυτά, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας, έγγραφα δεν πρέπει να συγχέονται. Πολύ περισσότερο: καθόλου δεν πρέπει να υποτιμάται η αξία και σημασία της ύπαρξης και σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Στο παρόν θα ασχοληθούμε, ιδίως, με το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Ειδικότερα, με τις αλλαγές που επέφερε στο ρυθμιστικό του πλαίσιο ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023).

 

Η Διάκριση Από Την Έγγραφη Σύμβαση Εργασίας

Προτού, όμως, εξετασθούν οι διαφοροποιήσεις που επέφερε ο πρόσφατος νόμος στη γνωστοποίηση των ατομικών όρων εργασίας, θα ήταν χρήσιμο να θυμηθούμε κάποιες βασικές διακρίσεις ανάμεσα σ’ εκείνη (:τη Γνωστοποίηση) και τη Σύμβαση Εργασίας.

Έγγραφος Τύπος & Περιεχόμενο Σύμβασης Εργασίας

Ο έγγραφος τύπος δεν αποτελεί, καταρχάς, προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας. Εξαίρεση, ωστόσο, στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Ειδικότερα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (i) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου (λ.χ. στην περίπτωση των συμβάσεων μερικής απασχόλησης-άρ. 38 ν. 1892/1990) είτε (ii) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

Βέβαια, από άποψη σκοπιμότητας και διασφάλισης των συμβαλλομένων (ιδίως της επιχείρησης), η ύπαρξη (tailor made) έγγραφης σύμβασης εξαρτημένης αποδεικνύεται απολύτως αναγκαία. Τούτο, διότι η έγγραφη σύμβαση ρυθμίζει (αλλά και ενδείκνυται και επιβάλλεται να ρυθμίζει)-με τρόπο, μάλιστα, εύκολα αποδείξιμο και δεσμευτικό το σύνολο των κανόνων που (θα ήταν καλό να) διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Υποχρεωτικότητα

Η σύμβαση, επομένως, εργασίας δεν είναι υποχρεωτική για κανέναν από τους συμβαλλόμενους (:εργοδότη & εργαζόμενο). Αντίθετα, το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας χαρακτηρίζεται, προεχόντως, από την υποχρεωτικότητά του. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, πως αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη. Κι ο σκοπός του, κατά κύριο λόγο, είναι η ενημέρωση του εργαζομένου για τους όρους της απασχόλησής του.

Η εν λόγω υποχρέωση του εργοδότη απέρρεε, μέχρι πρότινος, από το π.δ. 156/1994. Ωστόσο, ο ν. 5053/2023, ενσωματώνοντας την  2019/1152/ΕΕ Οδηγία, κατήργησε, από την έναρξη ισχύος του (:ήτοι, την 26.09.2023), το προαναφερόμενο π.δ. Ο εν λόγω, πρόσφατος, εργασιακός νόμος αναμόρφωσε: αφενός το περιεχόμενο και όρους του σχετικού εγγράφου γνωστοποίησης των όρων εργασίας αφετέρου τον τρόπο αλλά και τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε σχετική ενημέρωση του εργαζομένου.

 

Οι Απαριθμούμενοι Ως Ουσιώδεις Όροι

Υπό το ισχύον καθεστώς, σε συμμόρφωση με το άρθρο 4 της ως άνω Οδηγίας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους εμπλουτίστηκαν με την εισαγωγή νέων στοιχείων, σε σχέση με το υφιστάμενο καθεστώς (Αιτ. Έκθ. ν. 5053/2023 επί του άρ. 6).

Εισήχθησαν συγκεκριμένα νέες (πέραν όσων προβλέπονται στο π.δ. 156/1994), περιπτώσεις παροχής πληροφοριών (:άρ. 6 ν. 5053/2023 που αντικατέστησε το άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου). Μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας µε καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, το δικαίωμα κατάρτισης καθώς και το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας-όταν τούτο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον µη προβλέψιμο.

Ειδικότερα, στους ουσιώδεις όρους εντάσσονται πλέον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,

(β) Ο τόπος παροχής της εργασίας (συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής εργασίας σε διάφορα σημεία ή, σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη, της δυνατότητας επιλογής του από τον εργαζόμενο). Επίσης, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη.

(γ) Η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- ο κλάδος της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

(δ) Η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,

(ε) Η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής-αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου.

(στ) Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).

(ζ) Η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί (δεδομένης της δυνατότητας πρόβλεψης, κατά τις πρόσφατες ρυθμίσεις, εξάμηνης τέτοιας-δοκιμαστικής περιόδου).

(η) Η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη-αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο.

(θ) Η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της.

(ι) Η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία˙ ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο. Επίσης, όπως και υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης. Τέλος, η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εφόσον τέτοιος απαιτείται για την καταγγελία.

(ια) Οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους.

(ιβ) Η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, οι ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή πρόσθετη εργασίας και της αμοιβής τους καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας. (Κι όλα τούτα υπό την προϋπόθεση ότι το πρόγραμμα οργάνωσης είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο).

(ιγ)  Όταν, όμως, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο:

(i) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο συμφωνηθείς αριθμός των, εγγυημένα, αμειβόμενων ωρών καθώς και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των, εγγυημένα, αμειβόμενων αυτών ωρών,

(ii) οι ώρες και ημέρες αναφοράς, όπως ο καθορισμός τους προδιαγράφεται στον νόμο (άρ. 69 §6 περ. β΄ π.δ. 80/2022).

(iii) η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία, εντός της οποίας (σύμφωνα με τον νόμο-άρ. 182 Α π.δ. 80/2022) ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

(ιδ) Η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν.

(ιε) Οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος (προσώρας: ΕΦΚΑ-αποκλειστικά) καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

Όπως ορίζεται ρητά, η πληροφόρηση για τα ως άνω στοιχεία των περιπτώσεων (ζ), (η), (θ), (ι), (ια), ιβ) και (ιε) είναι δυνατό να λάβει χώρα και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (άρ. 70 §2 π.δ. 80/2022).

Ενώ, περαιτέρω, ορίζεται ότι όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω Ε.Π.Α. ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των ως άνω υποχρεώσεων πληροφόρησης του άμεσου εργοδότη που απορρέουν, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. (ιβ) και (ιγ) (:άρ. 70 §3 π.δ. 80/2022).

 

Πολύτιμη (μολονότι όχι, νομικά, υποχρεωτική) η έγγραφη σύμβαση εργασίας. Η έγγραφη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας είναι, εντούτοις, νομικά υποχρεωτική για τον εργοδότη. Το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων τους οποίους η εν λόγω γνωστοποίηση θα πρέπει να περιλαμβάνει είναι ενδιαφέρον αλλά και εξαιρετικά εκτεταμένο. Ενδιαφέρον πάντως παρουσιάζει η διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Επίσης ο (περίσσεια) περιπεπλεγμένος τρόπος και χρόνος της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Περί αυτών, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Οκτωβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.