Ετικέτα: Νόμος 5053/2023

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησαν η γνωστοποίηση και το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων εργασίας, όπως τούτα διαμορφώθηκαν μετά τον, απολύτως πρόσφατο, ν. 5053/2023. Ασχοληθήκαμε, επίσης, με τη διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Καθώς, και με τον (περίσσεια) περιπεπλεγμένο τρόπο και χρόνο της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Στο παρόν θα ασχοληθούμε με το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη και την (ενίοτε μονομερή-βλαπτική) μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζομένου.

 

Το Διευθυντικό Δικαίωμα Του Εργοδότη

Η συγκεκριμενοποίηση των όρων εργασίας (θα πρέπει να) λαμβάνει χώρα μέσω οδηγιών του εργοδότη προς τον εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της σχέσης εργασίας. Πρακτικά, μέσω της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος του πρώτου. Η εν λόγω άσκηση, όμως-για να είναι νόμιμη, θα πρέπει να υπόκειται σε συγκεκριμένο πλαίσιο.

Περιεχόμενο Διευθυντικού Δικαιώματος

Όπως, πάγια, γίνεται δεκτό από τη νομολογία: «ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα …έχει την εξουσία να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρέωσης του μισθωτού για παροχή εργασίας καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, το χρόνο και τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Έχει, δηλαδή, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης, την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι` αυτήν κριτήρια».

Όρια & Περιορισμοί Διευθυντικού Δικαιώματος

Επομένως, η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος δεν μπορεί να είναι αντίθετη με νόμους, Σ.Σ.Ε., Δ.Α., Κανονισμό Εργασίας ούτε και, αυτονοήτως, με την ατομική σύμβαση εργασίας. Μάλιστα, όσο περισσότερο η τελευταία (:ατομική σύμβαση εργασίας) συγκεκριμενοποιεί τους όρους παροχής εργασίας τόσο περισσότερο περιορίζεται (δυστυχώς για τον εργοδότη) το διευθυντικό δικαίωμα. Ενώ, όσο ευρύτερο περιεχόμενο αποκτούν οι όροι εργασίας (εντός ανεκτών, πάντοτε, ορίων) τόσο πιο διευρυμένα καθίστανται (ευτυχώς για τον εργοδότη) και τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος. Παράλληλα, ο εργοδότης μπορεί να διευρύνει, κατά τρόπο ρητό-μέσω συμβατικών ρητρών, τα όρια του διευθυντικού δικαιώματος.

Στις περιπτώσεις εκείνες, λ.χ., που στη σύμβαση εργασίας περιγράφεται κατά τρόπο λεπτομερειακό η παροχή εργασίας, τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος ως προς το είδος της οφειλόμενης εργασίας είναι εξαιρετικά στενά.

Η άσκηση, όμως, (και) του διευθυντικού δικαιώματος υπόκειται σε έλεγχο καταχρηστικότητας. Δεν μπορεί, λ.χ., να έχει στοχεύσεις επιλήψιμες και αποδοκιμαστέες (και) από την έννομη τάξη (:λ.χ. εμπάθεια προς το πρόσωπο του εργαζομένου). Επίσης: στις περιπτώσεις νόμιμης άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεσμεύεται να ακολουθήσει τις σχετικές οδηγίες του εργοδότη και να παρέχει, βάσει αυτών, τις υπηρεσίες του. Τι συμβαίνει, όμως, σε περίπτωση, υπέρβασης των ορίων του;

 

Μονομερής Μεταβολή Των Όρων Εργασίας

Σε περίπτωση που ο εργοδότης υπερβαίνει τα όρια άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργαζόμενος δεν υποχρεούται, κατά τη νομολογία, να ακολουθήσει τις οδηγίες του. Θα έχει, τότε-διαζευκτικά, τις ακόλουθες δυνατότητες:

(α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) τη μεταβολή. Στην περίπτωση αυτή, θεωρούμε ότι συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας, τροποποιητική της αρχικής.

(β) Να θεωρήσει καταγγελθείσα (επί συμβάσεως αορίστου χρόνου) ή να καταγγείλει (επί συμβάσεως ορισμένου χρόνου) την εργασιακή σχέση.

Ο εργαζόμενος, ειδικότερα, δικαιούται:

Σε περίπτωση σύμβασης αορίστου χρόνου, να θεωρήσει την μονομερή μεταβολή ως βλαπτική και άτακτη καταγγελία της εργασιακής συμβάσης από μέρους του εργοδότη. Δικαιούται, στην περίπτωση αυτή, να αξιώσει, εφόσον αποχωρήσει από την εργασία του, την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.

Σε περίπτωση σύμβασης ορισμένου χρόνου, να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας και να αξιώσει αποζημίωση.

(γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. Εναλλακτικά, να παράσχει τη νέα εργασία του εκφράζοντας, ταυτόχρονα, την αντίθεσή του. Στην τελευταία περίπτωση θα πρέπει να προσφύγει στο αρμόδιο δικαστήριο, με αίτημα να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους όρους πριν από τη μεταβολή.

 

Προσαρμοστικότητα Όρων Εργασίας & Σύμβαση Εργασίας

Η ανάγκη προσαρμοστικότητας των όρων εργασίας στις μεταβαλλόμενες συνθήκες της εργασιακής σχέσης καθίσταται, έτι περαιτέρω, αναγκαία (και) υπό το πρίσμα των επιβαλλομένων, ήδη, γνωστοποιήσεων των ουσιωδών και βασικών όρων! Αναγκαίες, πολύ περισσότερο, καθίστανται ρητές προβλέψεις στη σύμβαση εργασίας, οι οποίες νόμιμα θα διευρύνουν το διευθυντικό δικαίωμα. Και, περαιτέρω, σύννομα να παρέχουν, τη δυνατότητα μεταβολών στη σχέση εργασίας-χωρίς τον κίνδυνο να αξιολογηθούν ως βλαπτικές. Η ατομική σύμβαση εργασίας, επομένως, ανάγεται σε αναγκαίο μοχλό για την διασφάλιση της λειτουργικότητας της εργασιακής σχέσης αλλά και, ενίοτε, της ανάπτυξης και επιβίωσης της ίδιας της επιχείρησης.

 

Επανειλημμένα μας απασχόλησε, στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας, η αξία και σημασία (ιδίως για την επιχείρηση) της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας έναντι της απλής γνωστοποίησης των ουσιωδών (και των, ακόμα, άγνωστων βασικών) όρων εργασίας των εργαζομένων της. Ύστερα, μάλιστα, και από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο αναδεικνύεται, με ακόμα μεγαλύτερη σαφήνεια και διαύγεια, η (προφανής) αναγκαιότητα γραπτών (και tailor made) συμβάσεων εργασίας. Μέγιστοι και, το σημαντικότερο, απολύτως προφανείς οι κίνδυνοι που, σε διαφορετική περίπτωση, η επιχείρηση διατρέχει. Σε κάθε περίπτωση: τους κινδύνους για τον χαρακτηρισμό μιας μονομερούς μεταβολής των όρων εργασίας ως βλαπτικής, δραστικά είναι δυνατό να απομειώσει.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Νοεμβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Μας απασχόλησαν, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης εργασίας που οφείλει ο εργοδότης να γνωστοποιεί στους εργαζομένους τους. Επίσης το περιεχόμενό τους. Θα μας απασχολήσουν, εδώ,  ο τρόπος και χρόνος της εν λόγω γνωστοποίησης καθώς και οι πολλαπλοί, σχετικοί, προβληματισμοί.

 

Τρόπος Ενημέρωσης

Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζομένους όλες τις πληροφορίες, όπως τούτες ορίζονται στον νόμο (:άρ. 70 π.δ. 80/2022) και στην κατά τα άνω αρθρογραφία μας αναφέρθηκαν (καθώς και πρόσθετες πληροφορίες -των άρθρων 72 και 73- στην περίπτωση που πρόκειται για εργασία που παρέχεται στην αλλοδαπή.

Η έγγραφη ενημέρωση των εργαζομένων λαμβάνει χώρα (§1 αρ. 71 π.δ. 80/2022 -όπως αυτό τροποποιήθηκε από το άρ. 5 ν. 5053/2023, το οποίο ενσωμάτωσε τα άρθρα 3 και 5 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ): (α) με παράδοση εντύπου ή (β) σε ηλεκτρονική μορφή. Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση (που για πρώτη φορά προβλέπεται με τον ν. 5053/2023), προϋποτίθεται η δυνατότητα πρόσβασης από τον εργαζόμενο στις σχετικές πληροφορίες, αποθήκευσης και εκτύπωσής τους. Η διατήρηση, επίσης, από μέρους του εργοδότη της απόδειξης αποστολής ή παραλαβής τους.

Όπως, περαιτέρω, ρητά ορίζεται (§4), ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που έχουν εφαρμογή και καθορίζουν τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας. Η εν λόγω γνωστοποίηση λαμβάνει χώρα δωρεάν, με σαφήνεια, διαφάνεια, λεπτομερή και εύκολα προσβάσιμο από απόσταση τρόπο, μέσω έντυπης ή ηλεκτρονικής μορφής, μεταξύ άλλων και μέσω υφιστάμενων επιγραμμικών πυλών (επί το απλούστερον: on line).

 

Χρόνος Ενημέρωσης

Ο ν. 5053/2023 επέφερε αλλαγές και ως προς τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί στην ως άνω ενημέρωση. Συγκεκριμένα, προβλέπεται συντομότερο, σε σχέση με το προϋφιστάμενο καθεστώς, διάστημα ενημέρωσης του εργαζόμενου από τον εργοδότη. Εισάγεται όμως, ταυτόχρονα, και διαφοροποίηση στις προθεσμίες ενημέρωσης ανάλογα με το είδος των ουσιωδών όρων. Σκοπός της νέας ρύθμισης, η ενημέρωση του εργαζομένου για τις «βασικές» πληροφορίες το συντομότερο δυνατό (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 5).

Ειδικότερα, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, η ενημέρωση του εργαζομένου ελάμβανε χώρα εντός δύο (2) μηνών, το αργότερο, από την έναρξη της εργασίας. Προβλεπόταν, δε, ότι για τους ήδη απασχολουμένους, η σχετική ενημέρωση θα ελάμβανε χώρα, ομοίως, εντός δύο (2) μηνών από την έναρξη ισχύος του σχετικού Τμήματος του Π.Δ. που υπαγόταν η αντίστοιχη ρύθμιση.

Με βάση τη νέα ρύθμιση δεν υφίσταται υποχρέωση ενημέρωσης των ήδη εργαζομένων. Όσον αφορά, ωστόσο, τους νέους εργαζόμενους οι (νέες) προθεσμίες καθίστανται συντομότερες αλλά και περισσότερο περίπλοκες. Αναλυτικότερα:

(α) Μέσα σε μία εβδομάδα από την έναρξη της σύμβασης εργασίας οφείλει ο εργοδότης να μεριμνήσει για την ενημέρωση του εργαζομένου του, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή αναφορικά με:

1. Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
2. Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή την κατοικία του εργοδότη.

• Τη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, το βαθμό του, την κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- τον κλάδο της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

1. Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
2. Την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκεια της σύμβασης εργασίας-αν πρόκειται για ορισμένου χρόνου.
3. Τη διάρκεια και όρους της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί.

• Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και την περιοδικότητα και τον τρόπο καταβολής τους.
• Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, τις ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή την πρόσθετη εργασία και την αμοιβής τους καθώς και τις ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας-σε περίπτωση που το πρόγραμμα εργασίας εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο.

(β) Μέσα σε ένα μήνα από την έναρξη της σύμβασης εργασίας οφείλει ο εργοδότης να μεριμνήσει για την ενημέρωση του εργαζομένου του, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή αναφορικά με:

1. Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).
2. Την τυχόν κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη.

• Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.

1. Τη διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας˙ ιδίως σχετικά με την υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας. Επίσης, για τις προθεσμίες προειδοποίησης και το ύψος της αποζημίωσης. Τέλος, για την (τυχόν αναγκαία) ύπαρξη σπουδαίου λόγου.
2. Τη συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και τους συλλογικούς φορείς που τη συνυπογράφουν.
3. Τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

 

Οι Βασικοί Όροι Εργασίας

Η γνωστοποίηση και διαχείρισή τους

Έως τώρα αναλύσαμε τους ουσιώδεις όρους της εργασίας και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τον νόμο. Ο νόμος, ωστόσο, κάνει ειδική (αιφνιδιαστική μάλλον) αναφορά και στους βασικούς όρους εργασίας (:άρ. 21 π.δ. 5053/2023-«Ανάρτηση βασικών όρων εργασίας και ατομικής σύμβασης εργασίας στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ II» – Ηλεκτρονική υπογραφή – Πρότυπο Βασικών Όρων Εργασίας και Ατομικής Σύμβασης Εργασίας»).

Η επίμαχη διάταξη προβλέπει πως κάθε εργοδότης, ο οποίος προσλαμβάνει εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II τους -αποκαλούμενους- «βασικούς όρους» εργασίας του εργαζομένου. Το σημαντικότερο: πριν από την έναρξη της εργασίας.

Να σημειωθεί εδώ πως την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας, εφόσον υπάρχει, υποχρεούται (ειδικότερα:§1, περ. α΄) να αναρτήσει εντός των προθεσμιών που η σχετική νομοθεσία ορίζει (:αρ.71 π.δ. 80/2023-ασφαλέστερο: εντός εβδομάδος από την έναρξη της εργασίας).

Για την ισχύ των, προαναφερθέντων, βασικών όρων εργασίας αλλά και για την ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας, απαιτείται η συνυπογραφή τους από τον εργαζόμενο. Τούτη μπορεί να τεθεί με φυσικό ή ψηφιακό τρόπο. Συγκεκριμένα, ιδιοχείρως ή με εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή ή με ψηφιακή βεβαίωση (μέσω gov.gr-Ενιαία Ψηφιακή Πύλη) ή με αποδοχή αυτών από τον εργαζόμενο μέσω του πληροφοριακού συστήματος «MyErgani» (§1, περ. β΄).

Κάθε μεταβολή των βασικών όρων εργασίας είναι αναγκαίο να αναρτάται, ομοίως, ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (§2).

Σκοπός της ως άνω διαδικασίας είναι η γνωστοποίηση στον εργαζόμενο και η συναίνεσή του ως προς τους βασικούς όρους εργασίας του μέσω μιας απλοποιημένης και εύχρηστης διαδικασίας (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 5).

Ποιοι όμως είναι οι «βασικοί όροι»;

(Και) από όσα ανωτέρω αναφέρονται, προκύπτει πως ο πρόσφατος εργασιακός νόμος όχι μόνον κάνει εκτεταμένη αναφορά στους «βασικούς όρους» της σύμβασης εργασίας αλλά και αξιώνει την εκπλήρωση ειδικών υποχρεώσεων όσον αφορά τη διαχείρισή τους.

Ποιοι όμως είναι οι «βασικοί όροι» της σύμβασης εργασίας;  Και σε τι, άραγε, διαφέρουν από τους ουσιώδεις όρους, με τους οποίους εκτεταμένα ασχολείται;

Ο σχετικός προβληματισμός καθίσταται περισσότερο έντονος τη στιγμή που ο νόμος επιφυλλάσσει ειδική μεταχείριση σε αυτούς. Τη στιγμή που αξιώνει, ειδικά γι’ αυτούς, την συνυπογραφή/ανάρτηση/παράδοσή τους  πριν την έναρξη της εργασίας του νεοπροσλαμβανόμενου. Ενώ, από την άλλη πλευρά, οι αντίστοιχες προθεσμίες για τους ουσιώδεις όρους είναι, κατά περίπτωση, μία (1) εβδομάδα ή ένας (1) μήνας από την έναρξη της εργασίας.

Δυστυχώς η υφιστάμενη νομοθεσία δεν μας παρέχει οποιαδήποτε απάντηση. Και τούτο παρά το γεγονός ότι  (κατ’ άρ. 21 §3), στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (φαίνεται πως) είναι διαθέσιμο πρότυπο «Βασικών Όρων Εργασίας» καθώς και πρότυπο «Ατομικής Σύμβασης Εργασίας». Μολονότι χρησιμοποιείται ενεστώτας χρόνος, τα εν λόγω πρότυπα δεν είναι διαθέσιμα ακόμη.

Η πρόσβαση σε αυτά, ίσως, μας καταστήσει σοφότερους όσον αφορά την εν λόγω, αρκούντως σημαντική, έννοια των βασικών όρων.

 

Κι η (πάντοτε παρούσα) γραφειοκρατία…

Διαπιστώσαμε, ήδη, πως η ενημέρωση των εργαζομένων αναφορικά με τη σύμβαση εργασίας τους θα λαμβάνει χώρα, κατά τον νόμο, σε τρία στάδια: (α) για τους βασικούς της όρους πριν την έναρξη της εργασίας, (β) για κάποιους από τους ουσιώδεις όρους εντός εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας και (γ) για τους λοιπούς ουσιώδεις όρους εντός μηνός από την έναρξή της εργασίας. Κι αν, φυσικά, διενεργείται μία πρόσληψη κατ’ έτος από μέρους του εργοδότη όλα τούτα θα ήταν δυνατό να χαρακτηριστούν, απλά, περιττή γραφειοκρατία. Αν όμως μιλάμε για περισσότερες προσλήψεις, μάλλον δύσκολα θα ήθελε κάποιος να είναι στη θέση του υπόχρεου για την εκπλήρωση των σχετικών υποχρεώσεων της επιχείρησης. Κι αν σκεφτούμε τις περιπτώσεις που οι προσλήψεις ανέρχονται σε δεκάδες, τότε εύκολα θα μπορούσε να μιλήσει κάποιος για παράνοια και για χαμένες ώρες/ημέρες/εβδομάδες. Επίσης: για σημαντικά κόστη της επιχείρησης που εύκολα θα ήταν δυνατό να αποφευχθούν.

 

Κανένας δεν θα ήταν δυνατό να παραγνωρίσει την αξία της ενημέρωσης των εργαζομένων (βεβαίως και των αρμοδίων αρχών) όσον αφορά τους ουσιώδεις όρους εργασίας τους. Το θέμα όμως περιπλέκεται με τον όγκο, τρόπο και χρόνο των πληροφοριών που θα πρέπει να τους γνωστοποιούνται. Πολύ περισσότερο που κάποιες από τις οι εν λόγω πληροφορίες είναι προσώρας άγνωστες (:βασικοί όροι). Οι συγκεκριμένοι όροι αποκτούν, μάλιστα, ιδιαίτερη σημασία και αξία καθώς θα λάβει χώρα επίκλησή τους, μεταξύ άλλων, σε υποθέσεις μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας. Όμως, για την ιδιαίτερα σημαντική αυτή περίπτωση θα γίνει λόγος σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Οκτωβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Είναι συνηθισμένο το φαινόμενο να συγχέεται στην πράξη (τόσο από επιχειρηματίες όσο και από HR managers) το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας με την έγγραφη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Ωστόσο, τα δύο αυτά, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας, έγγραφα δεν πρέπει να συγχέονται. Πολύ περισσότερο: καθόλου δεν πρέπει να υποτιμάται η αξία και σημασία της ύπαρξης και σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Στο παρόν θα ασχοληθούμε, ιδίως, με το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Ειδικότερα, με τις αλλαγές που επέφερε στο ρυθμιστικό του πλαίσιο ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023).

 

Η Διάκριση Από Την Έγγραφη Σύμβαση Εργασίας

Προτού, όμως, εξετασθούν οι διαφοροποιήσεις που επέφερε ο πρόσφατος νόμος στη γνωστοποίηση των ατομικών όρων εργασίας, θα ήταν χρήσιμο να θυμηθούμε κάποιες βασικές διακρίσεις ανάμεσα σ’ εκείνη (:τη Γνωστοποίηση) και τη Σύμβαση Εργασίας.

Έγγραφος Τύπος & Περιεχόμενο Σύμβασης Εργασίας

Ο έγγραφος τύπος δεν αποτελεί, καταρχάς, προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας. Εξαίρεση, ωστόσο, στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Ειδικότερα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (i) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου (λ.χ. στην περίπτωση των συμβάσεων μερικής απασχόλησης-άρ. 38 ν. 1892/1990) είτε (ii) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

Βέβαια, από άποψη σκοπιμότητας και διασφάλισης των συμβαλλομένων (ιδίως της επιχείρησης), η ύπαρξη (tailor made) έγγραφης σύμβασης εξαρτημένης αποδεικνύεται απολύτως αναγκαία. Τούτο, διότι η έγγραφη σύμβαση ρυθμίζει (αλλά και ενδείκνυται και επιβάλλεται να ρυθμίζει)-με τρόπο, μάλιστα, εύκολα αποδείξιμο και δεσμευτικό το σύνολο των κανόνων που (θα ήταν καλό να) διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Υποχρεωτικότητα

Η σύμβαση, επομένως, εργασίας δεν είναι υποχρεωτική για κανέναν από τους συμβαλλόμενους (:εργοδότη & εργαζόμενο). Αντίθετα, το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας χαρακτηρίζεται, προεχόντως, από την υποχρεωτικότητά του. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, πως αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη. Κι ο σκοπός του, κατά κύριο λόγο, είναι η ενημέρωση του εργαζομένου για τους όρους της απασχόλησής του.

Η εν λόγω υποχρέωση του εργοδότη απέρρεε, μέχρι πρότινος, από το π.δ. 156/1994. Ωστόσο, ο ν. 5053/2023, ενσωματώνοντας την  2019/1152/ΕΕ Οδηγία, κατήργησε, από την έναρξη ισχύος του (:ήτοι, την 26.09.2023), το προαναφερόμενο π.δ. Ο εν λόγω, πρόσφατος, εργασιακός νόμος αναμόρφωσε: αφενός το περιεχόμενο και όρους του σχετικού εγγράφου γνωστοποίησης των όρων εργασίας αφετέρου τον τρόπο αλλά και τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε σχετική ενημέρωση του εργαζομένου.

 

Οι Απαριθμούμενοι Ως Ουσιώδεις Όροι

Υπό το ισχύον καθεστώς, σε συμμόρφωση με το άρθρο 4 της ως άνω Οδηγίας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους εμπλουτίστηκαν με την εισαγωγή νέων στοιχείων, σε σχέση με το υφιστάμενο καθεστώς (Αιτ. Έκθ. ν. 5053/2023 επί του άρ. 6).

Εισήχθησαν συγκεκριμένα νέες (πέραν όσων προβλέπονται στο π.δ. 156/1994), περιπτώσεις παροχής πληροφοριών (:άρ. 6 ν. 5053/2023 που αντικατέστησε το άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου). Μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας µε καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, το δικαίωμα κατάρτισης καθώς και το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας-όταν τούτο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον µη προβλέψιμο.

Ειδικότερα, στους ουσιώδεις όρους εντάσσονται πλέον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,

(β) Ο τόπος παροχής της εργασίας (συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής εργασίας σε διάφορα σημεία ή, σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη, της δυνατότητας επιλογής του από τον εργαζόμενο). Επίσης, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη.

(γ) Η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- ο κλάδος της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

(δ) Η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,

(ε) Η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής-αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου.

(στ) Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).

(ζ) Η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί (δεδομένης της δυνατότητας πρόβλεψης, κατά τις πρόσφατες ρυθμίσεις, εξάμηνης τέτοιας-δοκιμαστικής περιόδου).

(η) Η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη-αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο.

(θ) Η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της.

(ι) Η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία˙ ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο. Επίσης, όπως και υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης. Τέλος, η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εφόσον τέτοιος απαιτείται για την καταγγελία.

(ια) Οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους.

(ιβ) Η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, οι ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή πρόσθετη εργασίας και της αμοιβής τους καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας. (Κι όλα τούτα υπό την προϋπόθεση ότι το πρόγραμμα οργάνωσης είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο).

(ιγ)  Όταν, όμως, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο:

(i) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο συμφωνηθείς αριθμός των, εγγυημένα, αμειβόμενων ωρών καθώς και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των, εγγυημένα, αμειβόμενων αυτών ωρών,

(ii) οι ώρες και ημέρες αναφοράς, όπως ο καθορισμός τους προδιαγράφεται στον νόμο (άρ. 69 §6 περ. β΄ π.δ. 80/2022).

(iii) η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία, εντός της οποίας (σύμφωνα με τον νόμο-άρ. 182 Α π.δ. 80/2022) ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

(ιδ) Η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν.

(ιε) Οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος (προσώρας: ΕΦΚΑ-αποκλειστικά) καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

Όπως ορίζεται ρητά, η πληροφόρηση για τα ως άνω στοιχεία των περιπτώσεων (ζ), (η), (θ), (ι), (ια), ιβ) και (ιε) είναι δυνατό να λάβει χώρα και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (άρ. 70 §2 π.δ. 80/2022).

Ενώ, περαιτέρω, ορίζεται ότι όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω Ε.Π.Α. ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των ως άνω υποχρεώσεων πληροφόρησης του άμεσου εργοδότη που απορρέουν, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. (ιβ) και (ιγ) (:άρ. 70 §3 π.δ. 80/2022).

 

Πολύτιμη (μολονότι όχι, νομικά, υποχρεωτική) η έγγραφη σύμβαση εργασίας. Η έγγραφη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας είναι, εντούτοις, νομικά υποχρεωτική για τον εργοδότη. Το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων τους οποίους η εν λόγω γνωστοποίηση θα πρέπει να περιλαμβάνει είναι ενδιαφέρον αλλά και εξαιρετικά εκτεταμένο. Ενδιαφέρον πάντως παρουσιάζει η διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Επίσης ο (περίσσεια) περιπεπλεγμένος τρόπος και χρόνος της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Περί αυτών, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Οκτωβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Με τον πρόσφατο εργασιακό νόμο (:ν. 5053/2023), η χώρα μας ενσωμάτωσε, εκπρόθεσμα,  την Οδηγία (:2019/1152/ΕΕ) για τους διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Πριν ακόμα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση το σχέδιο νόμου -με μόνη τη σχετική εξαγγελία του- έλαβε χώρα έντονη ανταλλαγή απόψεων και διατύπωση σφοδρών αντιρρήσεων˙ μεταξύ άλλων για τη δυνατότητα παράλληλης απασχόλησης. Αντιρρήσεις διατυπώθηκαν και στρεβλώσεις εντοπίσθηκαν, στη συνέχεια, και επί του σχεδίου νόμου αλλά και επί της ψηφισθείσας, εν τέλει, σχετικής ρύθμισης. Το εντυπωσιακό μάλιστα είναι πως προέρχονται (μεταξύ άλλων) και από τους εργαζόμενους και από τους εργοδότες. Γιατί άραγε;

 

Προϊσχύσαν Καθεστώς

Νομοθετική Ρύθμιση

Κατά το προϊσχύσαν δίκαιο  (:άρ. 16 §3, εδ. γ΄ και δ΄Π.Δ. 27/1932) ο εργοδότης δεν επιτρεπόταν να απασχολήσει εντός της ίδιας ημέρας εργαζόμενο που εργάσθηκε σε άλλο εργοστάσιο ή σε άλλο τόπο εργασίας καθόλο το νόμιμο χρόνο ημερήσιας εργασίας. Μπορούσε μόνο να απασχολήσει εργάτες, οι οποίοι εργάσθηκαν την ίδια ημέρα σε άλλους εργοδότες, για λιγότερες ώρες από αυτές που καθορίζει το εν λόγω Π.Δ.˙ μόνον, όμως, για τον υπολειπόμενο χρόνο ως τη συμπλήρωση του νόμιμου ανώτατου ορίου ημερήσιας εργασίας.

Προέκυπτε, επομένως, ρητή απαγόρευση απασχόλησης κάθε εργαζομένου εντός του ίδιου 24ώρου στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη, ύστερα από την παροχή εργασίας του καθ’ όλη τη διάρκεια του νόμιμου-ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησής του. Όπως γινόταν δεκτό από τη νομολογία, η συγκεκριμένη ρύθμιση αποσκοπούσε στον περιορισμό της καταπόνησης των σωματικών δυνάμεων του εργαζομένου και στην προστασία του ελεύθερου χρόνους και της προσωπικής του ζωής. Ως εκ τούτου, τυχόν σύμβαση εργασίας, η οποία προέβλεπε παροχή εργασίας πέρα από το νόμιμο ωράριο κρινόταν άκυρη, ως αντίθετη σε απαγορευτική διάταξη νόμου. Η σχετική, μάλιστα, ακυρότητα χαρακτηριζόταν απόλυτη και εξεταζόταν, ως εκ τούτου, (και) αυτεπαγγέλτως (680/2011 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Τυχόν παράβαση της εν λόγω υποχρέωσης του εργοδότη επέφερε την επιβολή διοικητικού προστίμου, σε περίπτωση ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας (2684/2018 ΣΤΕ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Ρήτρες Απαγόρευσης Παράλληλης Απασχόλησης

Εκτός του πλαισίου του ως άνω χρονικού περιορισμού, ο εργαζόμενος ήταν, καταρχήν, ελεύθερος, κατά τη διάρκεια της εργασιακής του σχέσης, να απασχοληθεί παράλληλα και σε άλλον εργοδότη. Ωστόσο, δεν ήταν σπάνιο να συναντώνται σε συμβάσεις εργασίας ρήτρες (συμβατικής) απαγόρευσης της παράλληλης απασχόλησης κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

Οι εν λόγω απαγορευτικές ρήτρες διαφοροποιούνταν ως προς το εύρος τους. Ήταν ενδεχόμενο να απαγορεύουν οποιαδήποτε παράλληλη απασχόληση του εργαζομένου ανεξάρτητα από το αντικείμενό της. Επίσης να εξαρτούν τη δυνατότητα παροχής της από την προηγούμενη συναίνεση του εργοδότη. Κάποιες φορές, μάλιστα, ήταν δυνατό να αφορούσαν μόνον παράλληλη απασχόληση που έθιγε δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη (λ.χ. παράλληλη απασχόληση σε ανταγωνιστική εταιρεία).

Η θεωρία ασκούσε κριτική στις σχετικές ρήτρες, στις περιπτώσεις εκείνες που το εύρος της απαγόρευσής τους έθιγε την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου. Ως μη έγκυρες (υποστηριζόταν ότι) θα έπρεπε να κριθούν ρήτρες απαγόρευσης οποιαδήποτε παράλληλης απασχόλησης. Εναλλακτικά ρήτρες, οι οποίες, μολονότι απαιτούσαν λήψη προηγούμενης άδειας από τον εργοδότη για την παράλληλη απασχόληση, δεν προέβλεπαν σχετική υποχρέωση του εργοδότη να συναινέσει-εφόσον η παράλληλη απασχόληση δεν έθιγε δικαιολογημένα συμφέροντά του.

Οι ως άνω ρήτρες θα έπρεπε, κατά μερίδα της θεωρία, να κριθούν ως άκυρες λόγω «ανηθικότητας» καθώς προκαλούν υπέρμετρη δέσμευση της επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου (άρ. 178 και 179 ΑΚ). Άλλως, και εφόσον γινόταν δεκτό ότι σχετικές ρήτρες δεν θα ήταν δυνατό να χαρακτηρισθούν ως «ανήθικες», θα έπρεπε να ερευνάται ενδεχόμενη καταχρηστικότητά τους (281ΑΚ). Στην τελευταία περίπτωση οι σχετικές ρήτρες θα έπρεπε να κρίνονται άκυρες ως καταχρηστικές εφόσον υφίστατο δυσαναλογία στην κατανομή συμβατικών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων.

Ωστόσο, η νομολογία διστακτικά έκρινε ως άκυρες τυχόν ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης. Αντίθετα, δεδομένης της έλλειψης ειδικής νομοθετικής πρόβλεψης για την ακυρότητα σχετικών ρητρών, η νομολογία στηριζόταν στη συμβατική ελευθερία των μερών προκειμένου να κρίνει την εγκυρότητά τους. Η αποδοχή μάλιστα της ισχύος τους ελάμβανε χώρα ακόμα και σε περιπτώσεις γενικευμένου περιορισμού (λ.χ., όταν η απαγόρευση παράλληλης απασχόλησης αφορούσε την απασχόληση σε οποιονδήποτε άλλο εργοδότη, ανεξάρτητα από το αντικείμενο της δραστηριοποίησής του-βλ. ενδ.: 1992/1992, ΤΝΠ QUALEX).

 

Η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ

Η ενσωματούμενη στο εθνικό δίκαιο (με τον πρόσφατο ν. 5053/2023) Οδηγία περιλαμβάνει –μεταξύ άλλων- και πρόβλεψη για την παράλληλη απασχόληση. Θεσπίζεται συγκεκριμένα (:αρ. 9 §§1 & 2) η υποχρέωση των κρατών μελών να εξασφαλίζουν ότι ο εργοδότης δεν πρόκειται να απαγορεύσει σε εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται από τον πρώτο (εργοδότη). Επίσης, να μην επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργαζόμενο από την αιτία αυτή.

Παράλληλα, η εν λόγω Οδηγία παρέχει στα κράτη-μέλη τη δυνατότητα να ορίζουν προϋποθέσεις για τη χρήση των περιορισμών περί ασυμβίβαστου από εργοδότες για αντικειμενικούς λόγους. Ως τέτοιοι ενδεικτικά προσδιορίζονται η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η ακεραιότητα του δημοσίου τομέα ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων.

 

Τα ισχύοντα

…Για Την Παράλληλη Απασχόληση

Το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς απαγόρευε την παράλληλη απασχόληση εντός της ίδιας ημέρας στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη -εφόσον προηγείτο παροχή εργασίας καθ’ όλο τον νόμιμο ανώτατο χρόνο ημερήσιας απασχόλησης. Μετεβλήθη από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο, που ενσωμάτωσε την αντίστοιχη πρόβλεψη της ως άνω Οδηγίας.

Τροποποίησε (:άρ. 9, ν. 5053/2023) συγκεκριμένα το άρθρο 189 π.δ. 80/2022 και το κωδικοποιηθέν -ανωτέρω αναφερόμενο- άρθρο 16 π.δ. 27/1932. Ειδικότερα, τα ως άνω εδ. γ΄ και δ΄ της §3 του άρθρου 16 καταργήθηκαν. Προβλέφθηκε, μεταξύ άλλων, ρητά ότι η παράλληλη απασχόληση σε έτερο εργοδότη είναι επιτρεπτή, με την επιφύλαξη των περιορισμών που ισχύουν για τον χρόνο ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων (ιδίως των άρθρων 162 έως 179 του π.δ. 80/2022). Η σχετική επιφύλαξη/διευκρίνιση τίθεται, αυτονοήτως, για την διασφάλιση των εργαζομένων και την άρση οποιασδήποτε αμφιβολίας (βλ. Αιτ. Έκθεση ν. 5053/2023, επί του άρ. 9). Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος νόμιμα δικαιούται, πλέον, να απασχολείται σε διαφορετικό εργοδότη και πέραν του ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης, υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας. Σε περίπτωση, μάλιστα, πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών προσαυξάνονται, αντίστοιχα οι μηνιαίες συντάξιμες αποδοχές του εργαζομένου (σύμφωνα με την περ. α΄ της §2 του άρθρου 28 ν. 4387/2016).

Με σκοπό, δε, ομοίως την προστασία των εργαζομένων σε περίπτωση που επιλέξουν να αξιοποιήσουν τη δυνατότητα της παράλληλης απασχόλησης, προβλέπεται ρητά ότι: «…κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζόμενου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται».

Προκειμένου να αποφευχθούν καταστρατηγήσεις σε βάρος των εργαζομένων διευκρινίζεται (Αιτ. Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρθρου 9) πως «…για την αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής, η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία.».

….Για Τις Ρήτρες Απαγόρευσης Παράλληλης Απασχόλησης

Περαιτέρω, η ανωτέρω ρύθμιση (:άρ. 9, ν. 5053/2023) προβλέπει ρητά ότι «δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες είναι άκυρες.».

Η ως άνω ρύθμιση αναφορικά με τις ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης, ενσωματώνει κατά γράμμα, σχεδόν, την Οδηγία και φαίνεται να συντάσσεται με την ως άνω αναφερόμενη θέση της θεωρίας. Οι σχετικές ρήτρες είναι, καταρχήν, άκυρες. Υφίσταται, πλέον, επομένως, ειδική διάταξη νόμου, η οποία θεμελιώνει απευθείας την ακυρότητα των σχετικών ρητρών. Και τούτο χωρίς να απαιτείται, πλέον, η προσφυγή στις γενικής ισχύος ρυθμίσεις των άρθρων 178 και 179 ή 281 ΑΚ και επίκληση της συνδρομής των προϋποθέσεών τους.

Ωστόσο, τέτοιες ρήτρες ενδέχεται να καθίστανται, κατ’ εξαίρεση, επιτρεπτές, εφόσον δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους. Ενδεικτικά: την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου (εύλογα, θα ανέμενε κάποιος σε σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης, λ.χ., οδηγού, να υφίσταται σχετική ρήτρα απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης). Επίσης από λόγους που συνδέονται με τα δικαιολογημένα και, σαφώς, άξια προστασίας, επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη. Τέτοιοι, ενδεικτικά, θα μπορούσε να είναι η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η αποτροπή της απασχόλησης σε ανταγωνιστικές του εργοδότη επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.

Αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση

Την διαδικασία εφαρμογής της παράλληλης απασχόλησης αναμένεται να αποσαφηνίσει ΥΑ, της οποίας η έκδοση και δημοσίευση, ακόμα, εκκρεμεί. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, πως με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης θα αντιμετωπισθεί κάθε αναγκαίο ζήτημα ως προς την πληροφόρηση του εργοδότη για την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης αλλά και κάθε ειδικότερο/πρόσθετο ζήτημα που αναφύεται από την εφαρμογή της νέας ρύθμισης.

 

Οι Προβληματισμοί

Αναμένοντας, όμως, την  αμέσως ανωτέρω αναφερόμενη ΥΑ, εγείρονται διάφοροι προβληματισμοί (τόσο σε εργαζόμενους όσο και σε εργοδότες) σχετικά με την εφαρμογή του θεσμού της παράλληλης απασχόλησης. Αναλυτικότερα:

…Για Τους Εργαζόμενους

Όπως, ήδη, αναφέρθηκε, η προϋφιστάμενη απαγόρευση απασχόλησης του εργαζομένου πέραν του νόμιμου ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης αποσκοπούσε στην αποτροπή της καταπόνησης των σωματικών του δυνάμεων. Στην προστασία, επίσης, του ελεύθερου χρόνου και της προσωπικής του ζωής. Η παρούσα ρύθμιση, ενδέχεται-κατά τους πολέμιους, να θέσει εν αμφιβόλω τη διασφάλισή τους.

Θα μπορούσε, περαιτέρω, να υποστηριχθεί (καθ’ υπερβολή) πως τυχόν απασχόληση εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες είναι ενδεχόμενο να του στερήσει τις (έκτακτες) προσαυξήσεις του μισθού του, τις οποίες θα εδικαιούτο να λάβει σε περίπτωση απασχόλησής του-καθ’ υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας στον ίδιο εργοδότη.

Ο σημαντικότερος όμως (και περισσότερο απτός) κίνδυνος φαίνεται πως είναι η ενδεχόμενη πλήρης καταστρατήγηση του θεσμού και ρυθμίσεων για την παράλληλη απασχόληση, στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένου (χωρίς καταβολή προσαυξήσεων) σε δεύτερη επιχείρηση (μη συνδεδεμένη-κατά νόμο) του ίδιου εργοδότη, η οποία θα παρέχει τις υπηρεσίες της στην πρώτη (λ.χ. outsourcing).

…Για Τον Εργοδότη

Η ενδεχόμενη απασχόληση του εργαζομένου σε διαφορετικό εργοδότη είναι δυνατό να παρεμποδίσει (κάποιες φορές για λόγους αντικειμενικής αδυναμίας) την υπερωρία και (υποχρεωτική για τον εργαζόμενο) υπερεργασία του-ακόμα κι αν τούτο καθίστατο απολύτως αναγκαίο για τον πρώτο εργοδότη.

Περαιτέρω, η δυνατότητα εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, θέτει εν αμφιβόλω τη δυνατότητα συνύπαρξής της με τυχόν παράλληλη απασχόληση εργαζομένου.

Τέλος, με την (κατά τα άνω) νέα ρύθμιση δεν διευκρινίζεται ποιος από τους περισσότερους εργοδότες θα φέρει την ευθύνη σε περίπτωση παραβίασης των χρονικών ορίων ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης και ανάπαυσης των εργαζομένων. Ούτε διευκρινίζεται ποια απασχόληση θα θεωρείται, λ.χ., κύρια, με αποτέλεσμα τυχόν παραβίαση των εν λόγω χρονικών ορίων να μην θεμελιώνουν ευθύνη του «κύριου» εργοδότη.

 

Η θεσμοθέτηση της, κατά τα άνω, δυνατότητας παράλληλης απασχόλησης εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες αποτελούσε υποχρέωση που απορρέει από την ανωτέρω αναφερόμενη ευρωπαϊκή Οδηγία. Δεν θα αμφισβητήσουμε, βέβαια, και τις αγαθές προθέσεις του νομοθέτη για την αντιμετώπιση ενός παλαιού (και όχι ασυνήθους στην ελληνική πραγματικότητα) προβλήματος.  Κατάφερε, εντούτοις, να δημιουργήσει έντονους προβληματισμούς-μεταξύ άλλων και στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις. Κάποιοι από αυτούς αξιολογούνται ως απολύτως εύλογοι˙ ούτε ήσσονος σημασίας ούτε, θεωρητικοί θα ήταν δυνατό όλοι να χαρακτηριστούν. Προσβλέπουμε, προσώρας, στην επιτυχή αντιμετώπισή τους από την αναμενόμενη να εκδοθεί σχετική ΥΑ.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Οκτωβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Από τα πρωθυπουργικά χείλη -αλλά και τα αντίστοιχα του τότε Υπουργού Εθνικής Οικονομίας- είχαμε ακούσει, προεκλογικά, πως η παρελθούσα τετραετία λειτούργησε υπέρ των επιχειρήσεων και η επόμενη (:τρέχουσα θα λειτουργήσει) υπέρ των εργαζομένων. Ανεξάρτητα από την αξιολόγηση, καθενός από εμάς, των συγκεκριμένων δηλώσεων και επιλογών, συναντούμε, ήδη, ένα πρώτο δείγμα γραφής με την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023). Η αφορμή ήταν, πράγματι, πρόσφορη: Κατά τη διάρκεια της μακράς οικονομικής κρίσης συναντήσαμε σημαντικές πιέσεις (αλλά και μειώσεις) στους μισθούς και ημερομίσθια μέσω (και) νομοθετικών παρεμβάσεων. Οι τελευταίες αφορούσαν αφενός μεν τον ίδιο τον καθορισμό του ύψους τους αφετέρου δε τις προσαυξήσεις τους. Ενδεικτικά μέσω της αναστολής των αυξήσεων που προέκυπταν από την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας (λ.χ. επίδομα τριετίας). Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) κατήργησε, μεταξύ άλλων, της ως άνω αναστολή. Περί αυτών το παρόν.

 

Αναστολή Αυξήσεων Με Την Πάροδο Χρόνου Εργασίας

Ήδη, από 14.2.2012, είχε ανασταλεί (:ΠΥΣ 6/2012-άρ. 4), η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων. Ανεστάλη, στο ίδιο πλαίσιο, και η εφαρμογή των αυξήσεων που αφορούν υπηρεσιακές ωριμάνσεις, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Τέτοια ήταν: το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα πολυετίας, το επίδομα πενταετίας και το επίδομα τριετίας. Με βάση τη συγκεκριμένη νομοθετική πρόβλεψη, η προαναφερθείσα αναστολή θα διαρκούσε έως ότου το ποσοστό της ανεργίας διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω από το 10%. Για την εφαρμογή της σχετικής ρύθμισης, οριζόταν ότι θα λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.

…Ιδίως Ως Προς Τις Τριετίες

Με την Έγκριση του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013−2016 (:ν. 4093/2012), μεσούσης της οικονομικής κρίσης, καθορίστηκε ο κατώτατος (και υποκατώτατος) μισθός (:586,08€ για εργαζομένους άνω των 25 ετών και 510,95€ για εργαζομένους κάτω των 25). Ρυθμίστηκαν, επίσης, θέματα των τριετιών. Ως προς τις τελευταίες και:

(α) όσον αφορά εργαζόμενους άνω των 25 ετών προβλέφθηκε πως:

• ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες-κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών και άνω)˙
• το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες-κατ΄ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία δέκα οκτώ ετών και άνω).

(α) όσον αφορά εργαζόμενους κάτω των 25 ετών προβλέφθηκε πως:

• ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για μία τριετία προϋπηρεσίας και για προϋπηρεσία τριών ετών και άνω.
• το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως δύο τριετίες-κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 10% για προϋπηρεσία έξι ετών και άνω).

Η συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση προέβλεψε, ωστόσο, πως το επίδομα τριετίας θα καταβάλλεται σε όσους εργαζομένους είχαν συμπληρώσει αντίστοιχη προϋπηρεσία έως τις 14.2.2012. Για προϋπηρεσία, αντίθετα, που θα συμπληρωνόταν μετά την 14.2.2012, η προσαύξηση του κατώτατου μισθού και ημερομισθίου ανεστάλη.

 

Κατάργηση Της Αναστολής Αυξήσεων

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023-άρ. 33) μεταβάλλει σημαντικά τα παραπάνω δεδομένα. Καταργεί συγκεκριμένα (άρ. 33 §8), από 01.01.2024, την προαναφερθείσα αναστολή (του αρ. 4 της ΠΥΣ 6/2012) των αυξήσεων των μισθών και ημερομισθίων˙ μεταξύ αυτών και εκείνες που αναφέρονται στις υπηρεσιακές ωριμάνσεις-με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας.

Στο συγκεκριμένο πλαίσιο επαναφέρεται, από 01.01.2024, η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων. Επαναφέρεται η ισχύς και εκείνων που αφορούν υπηρεσιακές ωριμάνσεις, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας˙ μεταξύ αυτών τα επιδόματα χρόνου εργασίας, πολυετίας, πενταετίας και τριετίας (άρ. 33 §1). Αξιοσημείωτο, μάλιστα, είναι πως όλα τούτα λαμβάνουν χώρα πριν από την πλήρωση της αίρεσης για τη διαμόρφωση του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων σε ποσοστό κάτω του 10% (όπως αυτό αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.-βλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023). Με βάση, μάλιστα, τον σήμερα υφιστάμενο ρυθμό μείωσης της ανεργίας, η κατά τα άνω άρση της αναστολής (και επαναφορά της ισχύος των ανωτέρω ρυθμίσεων) εκτιμάτο ότι θα πραγματοποιούνταν το 2025.

 

Σκοπός Της Άρσης Της Αναστολής

Η ανωτέρω ρύθμιση αναμένεται (Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023) να ενισχύσει το εισόδημα των εργαζομένων και εν μέρει αντιμετωπίσει το ζήτημα των επίμονων πληθωριστικών πιέσεων, οι οποίες εξασθενίζουν την αγοραστική τους δύναμη. Η ενίσχυση, εξάλλου, του εισοδήματος των εργαζομένων είναι συμβατή με τη σύγκλιση του επιπέδου των μισθών με αυτή των άλλων κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Επίσης, με την αύξηση του επιπέδου του μέσου μισθού στη χώρα μας.

 

Τρόπος Εφαρμογής Της Άρσης Της Αναστολής

Η συμπλήρωση της προϋπηρεσίας των εργαζομένων διακρίνεται ως προς την υλοποίησή της ως εξής (άρ. 33 §2):

(α) Για τους εργαζόμενους που είχαν προσληφθεί (και ξεκινήσει τον εργασιακό τους βίο) πριν από τις 14.02.2012, η προϋπηρεσία τους συνεχίζει  να συμπληρώνεται από 01.01.2024.

(β) Για τους εργαζόμενους που προσλήφθηκαν μετά τις 14.02.2012, η προϋπηρεσία τους ξεκινά να συμπληρώνεται μετά από την 01.01.2024.

Το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί, επομένως, ανάμεσα στην 14^η.02.2012 και την 01^η.01.2024 θεωρείται, για τις ανάγκες της συγκεκριμένης ρύθμισης, ως μη υφιστάμενο.

Για την αποφυγή μάλιστα παρανοήσεων, ο νόμος ρητά αποσαφηνίζει (άρ. 33 §5), πως για το χρονικό διάστημα από 14.02.2012 έως 31.12.2023 δεν γεννάται οποιαδήποτε αξίωση, ούτε οφείλονται αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων -συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων- με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Επίσης, δεν επιτρέπει τον υπολογισμό προϋπηρεσίας που έχει διανυθεί από τη 14^η.2.2012 έως και την 31^η.12.2023.

…Ιδίως Ως Προς Τις Τριετίες

Όπως, ειδικότερα, προβλέπεται (άρ. 33 §3), για την προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας σε όσους εργαζόμενους αμείβονται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο, ως χρόνος προϋπηρεσίας αναγνωρίζεται ο χρόνος εξαρτημένης σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και σε οποιαδήποτε ειδικότητα πριν από τις 14.02.2012 και μετά την 01.01.2024. Η συγκεκριμένη, λόγω προϋπηρεσίας, προσαύξηση (δεδομένης και της κατάργησης, ήδη, από το 2019, του υποκατώτατου μισθού) καθορίζεται ως εξής:

(α) Για τους υπαλλήλους σε ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών)˙

(β) Για τους εργατοτεχνίτες σε ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία δέκα οκτώ ετών και άνω).

Στη βάση των ανωτέρω δεδομένων αλλά και της πρόσφατης αύξησης του κατώτατου μισθού, ο μισθός που θα λαμβάνει, στο εξής, ένας υπάλληλος μετά την άρση της ως άνω αναστολής, διαμορφώνεται ως εξής: (i) στα 780€-εφόσον δεν συμπληρώνει τριετία, (ii) στα 858€-εφόσον συμπληρώνει, με τον κατά τα άνω υπολογισμό, μια τριετία, (iii) στα 936€-εφόσον συμπληρώνει δύο τριετίες και (iv) 1.014€- εφόσον συμπληρώνει τρεις τριετίες. Περαιτέρω αναπροσαρμογή θα υπάρξει εφόσον λάβει χώρα, φυσικά, νέα αύξηση του κατώτατου μισθού.

 

Συμψηφισμός Με Τις Υπέρτερες Των Νομίμων Αποδοχές

Η καταβολή των κατά τα άνω αυξήσεων μισθού και ημερομισθίου, οι οποίες προκύπτουν βάσει παρόδου χρόνου εργασίας, εξαρτάται από το αν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές από τις νόμιμες.

Στην περίπτωση, δηλ., που οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές  ενός εργαζομένου είναι υπέρτερες των νομίμων, οι σχετικές αυξήσεις συμψηφίζονται με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νομίμων. Με την καταβολή της εν λόγω διαφοράς εξοφλούνται ολοσχερώς ή μερικώς οι κατά τα άνω αυξήσεις (άρ. 33 §4). Καταβάλλεται, λοιπόν, μόνον το τυχόν υπολειπόμενο ποσό.

 

Η Μη Μονιμότητα Της Άρσης

Η νομοθετική ρύθμιση για την άρση της αναστολής των αυξήσεων βάσει παρόδου χρόνου εργασίας δεν είναι μόνιμη. Η συνέχιση της καταβολής των σχετικών αυξήσεων εξαρτάται, άμεσα, από τη διαμόρφωση των ποσοστών ανεργίας. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, πως από 01.01.2027, αν το ποσοστό ανεργίας υπερβαίνει το 10% -και μέχρι να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%- θα ανασταλεί, αυτοδίκαια, η ισχύς των σχετικών αυξήσεων (όπως περιγράφονται στο άρ. 33 §1 & άρ. 33 §6). Για την εφαρμογή, μάλιστα, της σχετικής πρόβλεψης, θα ληφθεί, τότε, υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός θα αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής.

 

Τις ανωτέρω ρυθμίσεις έχουμε συνηθίσει να τις ακούμε υπό τη γενική επιγραφή «ξεπάγωμα τριετιών». Στοχεύουν στην (έστω και μερική) αποκατάσταση του εισοδήματος των εργαζομένων. Στην επαναφορά, επίσης, ευνοϊκών για κείνους ρυθμίσεων στα προ κρίσης επίπεδα. Οι (φερόμενοι ως) υπέρμαχοι των δικαιωμάτων των εργαζομένων παραπονούνται, από τη μία πλευρά, για το ελλιπές των ρυθμίσεων και περιορισμένο της αποκατάστασης των εισοδημάτων τους. Οι επιχειρήσεις, από την άλλη, τις αντιμετωπίζουν με σκεπτικισμό αναλογιζόμενες το συνολικό τους κόστους, τις συναφείς επιβαρύνσεις στα προϊόντα και υπηρεσίες τους καθώς και, αυτονοήτως, την ανταγωνιστικότητά τους. Η κυβερνώσα πλειοψηφία επέλεξε, πάντως, τη μέση οδό.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Οκτωβρίου 2023.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.