Ετικέτα: ευέλικτες μορφές εργασίας

Η πανδημία που ενέσκηψε στη χώρα μας από τον προηγούμενο Μάρτιο είχε δραματικές συνέπειες (και) στον χώρο της οικονομίας. Οι επιχειρήσεις, στη συντριπτική τους πλειονότητα, επλήγησαν εντονότατα. Αντίστοιχα και οι θέσεις εργασίας.

Για την ενίσχυση αμφοτέρων ελήφθησαν σημαντικά νομοθετικά   μέτρα. Η (αναμενόμενη) σταδιακή άρση τους ξεκίνησε με την ΠΝΠ της 1.5.2020. Η οικονομική ύφεση όμως διατηρείται. Ο δρόμος για την ανάκαμψη μοιάζει μακρύς. Η πλειονότητα των επιχειρήσεων τελεί εν κινδύνω. Αντίστοιχα και οι θέσεις εργασίας.

Η πρώτη, ταχύτατη μάλιστα, απάντηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την διασφάλιση αμφοτέρων το Πρόγραμμα SURE. Η εφαρμογή του στη χώρα μας είναι το πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ που μόλις έλαβε σάρκα και οστά με τη διάταξη του άρθρου 31, Μέρος Γ΄ ν. 4690/2020. Πόσο αποτελεσματικό, άραγε, αναμένεται να αποδειχθεί;

 

Ερώτημα 1^ο: Τι είναι ο μηχανισμός ενίσχυσης (:πρόγραμμα) ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Είναι μια μορφή ενίσχυσης της απασχόλησης με τη μορφή οικονομικής ενίσχυσης των εργαζομένων που απασχολούνται με μειωμένο ωράριο. (Και τούτο παρά το γεγονός πως τόσο στην αιτιολογική έκθεση όσο και στην §1 του άρθρου 31 γίνεται λόγος για «μορφή οικονομικής ενίσχυσης βραχυχρόνιας εργασίας»).

Σκοπός του είναι η ενίσχυση των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Απώτερος στόχος του  η διατήρηση των θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης στον ιδιωτικό τομέα

Το συγκεκριμένο πρόγραμμα είναι η εφαρμογή στη χώρα μας του Ευρωπαϊκού Προγράμματος SURE. To SURE μας απασχόλησε στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας για τις Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης. Πρόκειται για την παροχή προσωρινής στήριξης για τον μετριασμό των κινδύνων ανεργίας σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης (SURE – Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Το SURE αποσκοπεί στην προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων που πλήττονται από την πανδημία του κορωνοϊού. Η (συνολική) χρηματοδοτική συνδρομή του συγκεκριμένου μέσου αναμένεται να ανέλθει στα (έως) 100 δισ. ευρώ συνολικά.

 

Ερώτημα 2^ο: Ποια η διάρκεια του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Η διάρκεια του συγκεκριμένου προγράμματος εκτείνεται από 15.6.20 έως 15.10.20. Οι επιχειρήσεις που θα ενταχθούν μπορούν να κάνουν χρήση των ευχερειών του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ για έναν ή περισσότερους μήνες μέσα στο συγκεκριμένο χρονικό διάστημα είτε για το σύνολο είτε για περιορισμένο αριθμό εργαζομένων τους.

 

Ερώτημα 3^ο: Ποιες επιχειρήσεις και υπό ποιες προϋποθέσεις δικαιούνται να ενταχθούν στο πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Δικαίωμα συμμετοχής στον μηχανισμό έχουν όλες οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα της χώρας (συνεχούς ή εποχικής λειτουργίας), υπό την προϋπόθεση της μείωσης κατά 20% τουλάχιστον του κύκλου εργασιών τους, υπό τις διακρίσεις που λεπτομερώς αναφέρονται στην παρ. 4 του άρθρου 31 ν. 4690/2020. Η πλήρωση της συγκεκριμένης προϋπόθεσης ελέγχεται ανάλογα με τον χρόνο ένταξης κάθε μιας επιχείρησης.

Κατά βάση, εφόσον η επιχείρηση εντάσσεται στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ…

(α) …τον Ιούνιο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου-Απριλίου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

(β) …τον Ιούλιο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου έως Μαΐου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

(γ) …τον Αύγουστο ή Σεπτέμβριο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου έως Ιουνίου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

 

Ερώτημα 4^ο: Ποιους εργαζόμενους αφορά;

Αφορά τους εργαζόμενους εκείνους που έχουν εξαρτημένη εργασία πλήρους απασχόλησης κατά την 30^η Μαΐου 2020  (:ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4690/2020)

 

Ερώτημα 5^ο: Ποια τα οφέλη των επιχειρήσεων που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ:

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις/εργοδότες δικαιούνται να προβαίνουν στη μείωση του χρόνου εβδομαδιαίας εργασίας μέχρι και 50%. Το όφελός τους συνίσταται στην καταβολή μειωμένου, αντίστοιχα, του μισθού των εργαζομένων που θα εντάξουν σε αυτό.

 

Ερώτημα 6^ο: Ποιες οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ:

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις/εργοδότες υποχρεούνται:

(α) να μην προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται σε αυτόν και, σε περίπτωση πραγματοποίησής της, αυτή είναι άκυρη

(β) να διατηρήσουν τους ονομαστικούς μισθούς των εργαζομένων που εντάσσονται στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ και για όσο χρονικό διάστημα εντάσσεται ο καθένας από αυτούς στο συγκεκριμένο μηχανισμό.

(γ) να καταβάλλουν το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν στον (αρχικό) ονομαστικό μισθό, στο επίδομα άδειας και στο δώρο Χριστουγέννων των εργαζομένων τους που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

 

Ερώτημα 7^ο: Ποια η οικονομική ενίσχυση που παρέχεται στο πλαίσιο του προγράμματος;

Στους εργαζόμενους των επιχειρήσεων/εργοδοτών που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ, καταβάλλεται οικονομική ενίσχυση που αντιστοιχεί στο 60% επί των καθαρών αποδοχών τους, που αντιστοιχούν στον χρόνο κατά τον οποίο δεν εργάζονται. Σε περίπτωση που οι καθαρές αποδοχές του εργαζόμενου, μετά την ανωτέρω προσαρμογή, υπολείπονται του καθαρού νομοθετημένου κατώτατου μισθού ή ημερομισθίου, η διαφορά αναπληρώνεται από τον Κρατικό Προϋπολογισμό.

Στο πλαίσιο του στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ καταβάλλεται στους εργαζόμενους που θα ενταχθούν αναλογία του επιδόματος αδείας και του επιδόματος Χριστουγέννων έτους 2020, υπολογιζόμενα επί της οικονομικής ενίσχυσης βραχυχρόνιας εργασίας, που ανέρχεται στο 60% των μειωμένων αποδοχών των εργαζομένων.

 

Ερώτημα 8^ο: Κάποιες επιχειρήσεις ευνοούνται περισσότερο; Σε ποιους τομείς;

Κάποιες επιχειρήσεις αντιμετωπίζονται περισσότερο ευνοϊκά στο πλαίσιο του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

Πρόκειται (άρθρο 31, παρ. 5, ν. 4690/2020) για τις επιχειρήσεις:

(α) που παρέχουν υπηρεσίες αερομεταφορών επιβατών και εμπορευμάτων (και συναφείς αυτών)

(β) που παρέχουν συμβουλευτικές υπηρεσίες και υπηρεσίες διαχείρισης αποκλειστικά προς τις προαναφερθείσες (υπό α) επιχειρήσεις και, τέλος,

(γ) για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν εντός των αερολιμένων και, αποκλειστικά, για τους εκεί εργαζομένους τους.

Οι τομείς που ευνοούνται (έναντι των λοιπών) οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις είναι δύο:

(α) Υποχρεούνται να καταβάλλουν τις ασφαλιστικές εισφορές των εργαζομένων που θα εντάξουν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ για τις αναλογούσες στο από μέρους τους καταβλητέο τμήμα του μισθού τους (και όχι για το σύνολο του ονομαστικού μισθού των συγκεκριμένων εργαζομένων τους-όπως οι λοιπές) και

(β) Η διάρκεια ισχύος του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ εκτείνεται από 15.6.20 έως 31.12.20 και, επιπρόσθετα, οι δικαιούμενες επιχειρήσεις δικαιούνται να ενταχθούν οποτεδήποτε μέχρι την 31.12.20

 

Ερώτημα 9^ο: Θα πρέπει να αναμένουμε διευκρινίσεις;

Το συγκεκριμένο νομοθέτημα προσδιορίζει τις βασικές αρχές του συγκεκριμένου μέτρου. Εξειδίκευσή του θα αναμένουμε με αποφάσεις των συναρμοδίων υπουργείων.

 

Ερώτημα 10^ο: Η κατάργηση της ρύθμισης για το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας.

Το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας μας είχε απασχολήσει σε σειρά άρθρων μας [ενδεικτικά: Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης (:Το Παρελθόν, Το Παρόν Και Το Μέλλον…)]. Υπήρξε ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία που παρασχέθηκαν στις επιχειρήσεις για την επιβίωση των ιδίων αλλά και τη διάσωση των θέσεων εργασίας. Καθώς προχωρούμε στην έξοδο από τα (συχνά) ασφυκτικά μέτρα αντιμετώπισης της πανδημίας, τα συγκεκριμένα εργαλεία σταδιακά αποσύρονται. Το συγκεκριμένο μέτρο καταργείται από 15.6.2020. Αντικαθίσταται από τη ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

Πόσο αποτελεσματική, άραγε, μπορεί να αποδειχθεί η συγκεκριμένη αντικατάσταση;

 

 

Τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και η χώρα μας έχουν ήδη αποδεχθεί τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης και τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου, ως μέσο διαχείρισης της κρίσης. Προκρίνονται, εύλογα, έναντι των απολύσεων. Το ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ έρχεται να αντικαταστήσει το (υπό συνθήκες πανδημίας θεσπισθέν και) επιτυχημένο, μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας.

Το όφελος για την επιχείρηση/εργοδότη θα αποδειχθεί, άραγε, ελκυστικό για την επιτυχία του μηχανισμού ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ στον αγώνα για τη διάσωση θέσεων εργασίας;

Μέλει να αποδειχθεί.

Εύλογα όμως θα αναρωτηθεί κάποιος:

Για ποιον λόγο, υπό τις παρούσες συνθήκες, να μην επιλέξει κάποια πληγείσα επιχείρηση το μέτρο της Μερικής Απασχόλησης ή, ακόμα και μονομερώς, το μέτρο της Εκ Περιτροπής Εργασίας-όπως αυτά ίσχυαν και συνεχίζουν, και σήμερα, να ισχύουν; Στις συγκεκριμένες ευέλικτες μορφές απασχόλησης: (α) η επιχείρηση απασχολεί μειωμένο χρόνο τους εργαζόμενους που θα εντάξει σ’ αυτές και (β) καταβάλλει αντίστοιχα μειωμένο μισθό και ασφαλιστικές εισφορές.

Αντίθετα, η ίδια επιχείρηση, εντάσσοντας κάποιους εργαζομένους της στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ: (α) απασχολεί μειωμένο χρόνο τους εργαζόμενους που θα εντάξει σ’ αυτές και (β) καταβάλλει αντίστοιχα μειωμένο μισθό και, επιπρόσθετα, το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν στον ονομαστικό τους μισθό.

Η πλάστιγγα δεν γέρνει υπέρ του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη. Η πλειονότητα των εργαζομένων μπορούν, ήδη, να παρέχουν απομακρυσμένα τις υπηρεσίες τους στις επιχειρήσεις στις οποίες απασχολούνται. Κι οι επιχειρήσεις δεν χρειάζεται πλέον ούτε (μόνιμη) θέση εργασίας να έχουν διαθέσιμη για τους εργαζομένους τους. Ουδεκάν να αναζητούν εργαζόμενο από τη περιοχή ή την πόλη όπου έχουν εγκατάσταση. Το σημαντικότερο: ουδεκάν από την ίδια χώρα…

Με βίαιο, μάλλον, τρόπο κατανοήσαμε(;), οι περισσότεροι από εμάς, όλα τούτα. Την ύπαρξη, τις επιμέρους παραμέτρους, τα πλεονεκτήματα αλλά και τα μειονεκτήματα της τηλεργασίας.

Αφορμή; Μια πανδημία. (Η πρώτη σημαντική, κι ελπίζουμε η τελευταία, της ζωής μας).

Μέσο; Μια Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου.

Χρειάστηκε, με κρατική εξουσία, επιβολή της; Ούτε σαν σκέψη! Γιατί (καθώς προείπε ήδη ο Λένιν): «ο τρόμος είναι εργαλείο κοινωνικής υγιεινής»…

Η τηλεργασία προϋπήρχε; Με τι μορφή και σε ποια έκταση; Ποια η εφαρμογή της σήμερα; Και τι προβλέπεται να συμβεί την «επόμενη» μέρα;

Ας επιχειρήσουμε μια προσέγγιση στα συγκεκριμένα ερωτήματα. Ερωτήματα που, λιγότερο ή περισσότερο, όλους μας απασχολούν.

 

Τηλεργασία και ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Η τηλεργασία έχει ήδη αποδειχθεί, ως θεσμός, εξαιρετικά ενδιαφέρων. Κι είναι ο λόγος που μας έχει, ήδη, απασχολήσει στο πλαίσιο προγενέστερης  αρθρογραφίας μας. Μας έχει, επίσης, απασχολήσει το μέλλον των ευέλικτων μορφών απασχόλησης. Και η τηλεργασία, εξάλλου, μορφή ευέλικτης εργασίας αποτελεί.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Κι ας μη διαφεύγει της προσοχής μας, πως η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο.

Το  outsourcing, το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν, ήδη, πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα, οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

 

Η Τηλεργασία (Teleworking) και οι επιμέρους μορφές της

Η τηλεργασία είναι η μορφή εργασίας που καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών ενός εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από εκείνον της επιχείρησης η οποία τον έχει προσλάβει. Είναι δυνατό να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί, πάντοτε, την πληροφορική και τις επικοινωνίες.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται -μεταξύ άλλων- οι ακόλουθες μορφές τηλεργασίας. Μορφές τις οποίες, εκτενώς, αναλύσαμε στη προηγούμενη αρθρογραφία και συνοπτικώς, αναφέρουμε παρακάτω:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Η περισσότερο διαδεδομένη και χρηστική. Ως τόπος εργασίας χρησιμοποιείται το σπίτι του τηλεργαζόμενου. Η συγκεκριμένη μορφή τηλεργασίας έχει αποδειχθεί ως ο πιο ενδεδειγμένος τρόπος παροχής εργασίας στο πλαίσιο των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις (λ.χ. στις εγκαταστάσεις των πελατών του εργοδότη του).

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες-χώροι εργασίας κατάλληλα εξοπλισμένοι για τη διεκπεραίωση εργασιών. Ανήκουν στον εργοδότη. Είναι δυνατό να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Αφορά σε ολόκληρα τμήματα αποσπασμένα από τις κεντρικές εγκαταστάσεις της επιχείρησης (λ.χ.: το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών).

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages):  Πρόκειται για χώρους παροχής τηλεργασίας που ανήκουν σε τοπικές κοινότητες. Δεν ανήκουν σε συγκεκριμένη επιχείρηση. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών. 

 

Τα πλεονεκτήματα της Τηλεργασίας

Έχουμε, ήδη, απολύτως πρόσφατες εικόνες κι εμπειρίες από την εφαρμογή της τηλεργασίας. Δεν απομένουν, κατά συνέπεια, πολλά ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές της συνέπειες.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας από απόσταση. Μέσω αυτής επιτυγχάνεται διττός σκοπός. Η δυνατότητα παραμονής (το συνηθέστερο) του εργαζομένου στο σπίτι. Και, επιπρόσθετα, η απρόσκοπτη συνέχιση της απασχόλησής του.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω της πανδημίας διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, άμβλυνση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

Σε περιόδους κρίσης, όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο

Η τηλεργασία βοηθά στην οργάνωση του χρόνου εργασίας του (τηλ)εργαζομένου από τον ίδιο. Στην προστασία της προσωπικής του υγείας. Στην εξοικονόμηση χρόνου και κόστους για τις μετακινήσεις του. Δημιουργεί ευκαιρίες (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας των βεβαρυμένων με οικογενειακές υποχρεώσεις, με προβλήματα υγείας ή/και με ειδικές ανάγκες. Ο εργαζόμενος μπορεί να παράσχει την εργασία του όπου στην χώρα του ή/και στον κόσμο.

(β) Ως προς τον εργοδότη:

Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση (μέχρι πρότινος) ανελαστικού κόστους της επιχείρησης. Ο εργοδότης δεν είναι πλέον «υποχρεωμένος» να δημιουργεί, συντηρεί και καθιστά διαθέσιμες θέσεις εργασίας και, αντίστοιχα, τις συναφείς εγκαταστάσεις. Επιπρόσθετα: η τηλεργασία διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων-εργαζομένων. Ο τόπος/χώρα διαμονής τους δεν αποτελεί, πλέον, πρόβλημα. Παράλληλα, απουσίες που συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς), μέσω της τηλεργασίας, παύουν να αποτελούν λόγο μη παροχής εργασίας.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο:

Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον και στη δημόσια υγεία. Η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών και στον περιορισμό της αστυφιλίας.

 

Τα μειονεκτήματα της Τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο:

Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επιπλέον, βρίσκεται (δυνητικά) συνεχώς στη διάθεση του εργοδότη του.  Ενώ παράλληλα, δυνητικοί ανταγωνιστές του μπορεί να διαβιούν σε όλα τα μέρη του κόσμου…

 (β) Ως προς τον εργοδότη: 

Η δυνατότητα ελέγχου του τηλεργαζόμενου περιορίζεται, κατά βάση, στο αποτέλεσμα της εργασίας του. Ο εργοδότης φέρει(;) την υποχρέωση υποστήριξης τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος. Τέλος: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται.

Ας σημειωθεί εδώ πως η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα έχει ήδη συστήσει την λήψη συγκεκριμένων μέτρων κατά τη διαδικασία της τηλεργασίας. Τα μέτρα αυτά αφορούν: (α) την πρόσβαση στο Διαδίκτυο, (β) τη χρήση εφαρμογών ηλεκτρονικού ταχυδρομείου/ανταλλαγής μηνυμάτων, (γ) τη χρήση τερματικής συσκευής/αποθηκευτικών μέσων, (δ) την πραγματοποίηση τηλεδιασκέψεων. Τους σχετικούς προβληματισμούς έχουμε καταγράψει στη σχετική αρθρογραφία μας (:Τηλεργασία και Προσωπικά Δεδομένα)

 

Η Τηλεργασία-Χθες

Κανένας, απολύτως, δεν θα σκεφτόταν (ακόμα και πριν από δυο δεκαετίες) το ενδεχόμενο να παρέχει ένας εργαζόμενος τις υπηρεσίες τους από απόσταση. Τα τελευταία χρόνια η τηλεργασία άρχισε να κατακτά δειλά-δειλά στην αρχή και, περισσότερο έντονα στη συνέχεια, έδαφος σε παγκόσμιο επίπεδο. Οι ρυθμοί εξάπλωσής της δεν υπήρξαν καθόλου αντίστοιχοι στη χώρα μας.

Η 11^η Μαρτίου 2020 αποτέλεσε όμως ένα σχετικό ορόσημο: Ο Π.Ο.Υ. κήρυξε ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι περιορισμοί στη λειτουργία κάποιων επιχειρήσεων, οι περιορισμοί στις μετακινήσεις και, κυρίως, ο φόβος έπαιξαν καταλυτικό ρόλο για τη ραγδαία ανάπτυξή της.

Έτσι, η τηλεργασία βρέθηκε, τον τελευταίο μήνα, σε πρώτο πλάνο.

Και στη χώρα μας.

Ειδικότερα: Το αντίστοιχο νομοθετικό περιβάλλον

Θα ανέμενε κανείς ένα ολοκληρωμένο πλέγμα ρυθμίσεων για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, ουδέποτε μέχρι σήμερα συνέβη. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις ήταν (και αποδείχθηκαν-δυστυχώς) ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου και η «δειλή», αρχική, αποδοχή της στη χώρα μας.

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (αντίστοιχος) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία ουδέποτε έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας.

Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριελήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς!

Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης, για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Τη διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

 

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης επέβαλε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: (i) την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, (ii) την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός δύο μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα που αφορά στην τηλεργασία, η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ, η οποία ρυθμίζει το εργοδοτικό δικαίωμα επιβολής εξ αποστάσεως εργασίας. Η συγκεκριμένη ΠΝΠ (για την οποία γίνεται λόγος, ειδικότερα, στη συνέχεια), μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την ιδιαίτερη αξία, χρησιμότητα και χρηστικότητά  της. 

 

Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

 

Η Τηλεργασία-Σήμερα

Οι επιχειρήσεις ήταν επιβεβλημένο να συνεχίσουν, και υπό το καθεστώς της τρέχουσας πανδημίας, να λειτουργούν (το ευρύτατα γνωστό, όσο και αναγκαίο, business continuity). Οι εργαζόμενοι δεν ήταν δυνατό να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία έγινε, δια μιας, ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

Η από 11.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 55/11.3.2020) αφορούσε τη λήψη κατεπειγόντων μέτρων για την αντιμετώπιση των αρνητικών συνεπειών της πανδημίας COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής της. Μια από τις (πολλές) ενδιαφέρουσες διατάξεις της (:άρθρο 4 §2) ήταν η δυνατότητα που παρείχε στους εργοδότες να ορίσουν (με δική τους, μονομερή, απόφαση) πως  σε κάποιους από τους εργαζομένους τους θα εφαρμόζεται το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Αρχικά έως την 10.4.2020. Ήδη, σήμερα, μέχρι 31.5.20.

Η συγκεκριμένη ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας». Παρέχει, μάλιστα, τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2).

Η επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου μοιάζει απλή-σε μια πρώτη προσέγγιση (μολονότι το θεωρητικό ενδεχόμενο ατυχήματος στην οικία του εργαζομένου δεν μπορεί να αποκλεισθεί και οι σχετικές πρόνοιες που πρέπει να λάβει ο εργοδότης αναγκαίες).

Την έκδοση της ανωτέρω, πρώτης, από τη μακρά σειρά των ΠΝΠ ακολούθησε η έκδοση εκτελεστικής ΚΥΑ [12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020)]. Σύμφωνα με αυτήν (άρθρο 4 §3 του κεφ. Α2) οι επιχειρήσεις-εργοδότες που ανήκουν στους πληττόμενους ΚΑΔ «δύνανται να συμφωνήσουν με τους εργαζομένους τους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή και είναι δικαιούχοι αποζημίωσης ειδικού σκοπού την παροχή εργασίας με τηλεργασία, μόνο για πρόσκαιρες ανάγκες της επιχείρησης».

Η αμοιβή των (τηλ)εργαζομένων πραγματοποιείται από τον εργοδότη, αναλογικά, με βάση τις καταβαλλόμενες μικτές αποδοχές τους. Το ποσό των καταβαλλόμενων αποδοχών για την εργασία αυτή, μπορεί να φθάνει έως το ύψος των νόμιμων αποδοχών  του εκάστοτε (τηλ)εργαζομένου, αφαιρουμένου του ποσού της δικαιούμενης αποζημίωσης ειδικού σκοπού (Κεφ. Α.2. άρ. 4 παρ. 3 της εν λόγω ΚΥΑ).

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις-εργοδότες, υποχρεούνται να υποβάλλουν, μέχρι και το πρώτο δεκαήμερο του επόμενου μήνα από την εφαρμογή του μέτρου αυτού, σχετική ενημέρωση στο ΕΡΓΑΝΗ.

Λίγες μέρες μετά εκδόθηκε η (πολυαναμενόμενη) υπ’ αριθμ.  13564/Δ1.4770/30.3.20 Απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ τ. Β’ 1161/3.4.20) με την οποία αποσαφηνίσθηκαν κρίσιμα, ανοικτά μέχρι τη συγκεκριμένη στιγμή, θέματα. Ένα από αυτά: ο ποσοστιαίος περιορισμός εκείνων που θα ήταν δυνατό να απασχοληθούν με τηλεργασία για την κάλυψη των «πρόσκαιρων αναγκών». Ορίστηκε συγκεκριμένα πως: «Για την κάλυψη των πρόσκαιρων αυτών αναγκών, μπορεί να χρησιμοποιηθεί κατ’ ανώτατο όριο μέχρι 10% των εργαζομένων που τελούν σε αναστολή»

Ορίστηκε επίσης πως: «Οι εργοδότες που κάνουν χρήση της ανωτέρω ρύθμισης υποχρεούνται για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας…»

Οι συγκεκριμένες μάλιστα επιχειρήσεις-εργοδότες, «υποχρεούνται να δηλώσουν στο ΕΡΓΑΝΗ την πρόσκαιρη αυτή τηλεργασία, πριν την έναρξη πραγματοποίησης της».

Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει (αυτοτελώς-ανεξάρτητα από τη θέση που έχει υιοθετήσει ο εργοδότης του) αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως;

Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί ελευθέρως (καθώς δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη) από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο». Και, εν τέλει, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση

 

Η Τηλεργασία-Αύριο

Αναφέραμε εισαγωγικά: «Η επόμενη μέρα δεν είναι αύριο. Είναι σήμερα. Και δεν είναι, καθ’ οιονδήποτε τρόπο, ίδια με την προηγούμενη».

Θα ήταν ακριβέστερο να υποστηρίξουμε πως η επόμενη μέρα έχει ήδη, από χθες, ξεκινήσει.

Η τεχνολογία είναι, ήδη, συνυφασμένη με την καθημερινότητά μας. Ας την αξιοποιήσουμε και στο πλαίσιο της τηλεργασίας.

Πριν από κάποιες δεκαετίες εθεωρείτο προσόν η δακτυλογράφηση με χρήση τυφλού συστήματος. Οι νεότεροι δικαιούνται να μην γνωρίζουν καν τι/πώς είναι η γραφομηχανή. Στων πρεσβύτερων τη μνήμη, ήδη, θολώνει η εικόνα της…

Σήμερα όμως θα σκεφτόταν, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting; Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Εξαναγκασμένη από την πανδημία, η χώρα μας έχει αρχίσει και θα συνεχίσει, πιθανότατα, να ενθαρρύνει την τηλεργασία. Παράλληλα, οι εργαζόμενοι φαίνεται να προσαρμόζονται, επιτυχώς, στα δεδομένα της.

Σε έρευνα που πραγματοποίησε η KPMG και δημοσιεύθηκε στις 26.05.2020, εξαιρετικό ενδιαφέρον παρουσιάζει το γεγονός ότι το 66% των εργαζομένων (σε σύνολο 807 ερωτηθέντων) υιοθετούν θετική στάση απέναντι στην προοπτική καθιέρωσης της εξ αποστάσεως εργασίας.

Προκειμένου, όμως, να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης. Η αποσαφήνιση επιμέρους κρίσιμων και σημαντικών παραμέτρων της τηλεργασίας (λ.χ. το κόστος συντήρησης του εξοπλισμού, το τηλεπικοινωνιακό κόστος, τα σχετικά με το εργατικό ατύχημα θέματα) θα αποδειχθεί σημαντική.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδήριτη.

Ο Γερμανός Υπουργός Εργασίας, αξιολογώντας θετικά τα αποτελέσματα της τηλεργασίας κατά τον χρόνο της πανδημίας, δήλωσε πως ήδη εργάζεται προς την κατεύθυνση της θεσμοθέτησης (μονομερούς) δικαιώματος στους εργαζόμενους παροχής των υπηρεσιών τους με τηλεργασία. Τούτο, μάλιστα, ανεξάρτητα από την όποια πανδημία!

 

Οι ανατροπές (και η δική μας στάση απέναντί τους)

Βρισκόμαστε μπροστά σε  ανατροπές που κανένας δεν είναι δυνατό να ανακόψει. Κι όσο ταχύτερα το αποδεχθούμε (:επιχειρήσεις, εργαζόμενοι, πολιτεία), τόσο το καλύτερο. Για όλους μας….

Ας δούμε την αλήθεια κατάματα!

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργαζόμενος μπορεί να παρέχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και στον κόσμο.

Από μακρού χρόνου: Καθένας εργοδότης μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Ας μην εθελοτυφλούμε!

Αξιοσημείωτη είναι η αιτιολογική έκθεση του νόμου, όπου για πρώτη φορά έγινες λόγος για την τηλεργασία (ν. 3846/2010). Στη συγκεκριμένη αιτιολογική έκθεση τονίζεται πως οι διατάξεις του αποσκοπούν «αφ’ ενός µεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφ’ ετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας».

Μια δεκαετία μετά μπορούμε να επιβεβαιώσουμε: Η ανταγωνιστικότητα της Ελληνικής Οικονομίας είναι μονόδρομος!

Η τηλεργασία ένα από τα εργαλεία για την επίτευξή της.

Φυσικά και για την ανάπτυξη.

Βεβαίως και για την ανάκαμψη

Σε πρόσφατο webinar (:Κορωναϊός & Επιχειρήσεις σε Κρίση: η Διαχείριση των Εργασιακών Σχέσεων) κατέληγα, μεταξύ άλλων, πως μια πανδημία είναι συνυφασμένη στη σκέψη μας με την καταστροφή. Επιλέγουμε να εγκλωβισθούμε σ’ αυτήν; Μπορούμε κάτι διαφορετικό να πράξουμε;

Μα, φυσικά!

Ας επικεντρωθούμε στο μέλλον! – Όχι ως αιθεροβάμονες!

Ας εργαστούμε για την επόμενη μέρα – Ως ρεαλιστές!

Ας κάνουμε την κρίση ευκαιρία!

Ας κάνουμε το πρόβλημα λύση!

Είναι δεδομένο πως το μέλλον θα είναι καλύτερο!

Ας κάνουμε βήματα προς αυτό!

Η κατα-στροφή που έχουμε μπροστά μας, ας γίνει ΣΤΡΟΦΗ για τον καθένα από εμάς!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτέλεσαν εργαλείο αντιμετώπισης των δυσμενών συνεπειών που υπέστη η επιχειρηματικότητα από τη βίαιη «επιδρομή» του κορωνοϊού. Θα αποτελέσουν και μέσο διαχείρισης της βαθιάς ύφεσης στην οποία έχουμε, ήδη, εισέλθει. Θα παραμείνουν, όμως, παρούσες και περαιτέρω θα αξιοποιηθούν. Μπορεί καθένας να το βεβαιώσει-χωρίς, μάλιστα, να διαθέτει ειδικές γνώσεις ή προορατικό χάρισμα. Ας το αποδεχθούμε. Η επόμενη μέρα δεν είναι δυνατό να είναι ίδια με την προηγούμενη. Ούτε και στις εργασιακές σχέσεις.

Μπορούμε να αντιδράσουμε;

Βεβαίως! Μπορούμε να επιλέξουμε ό,τι και η στρουθοκάμηλος (λέγεται ότι) πράττει ενώπιον του κινδύνου. Να βάλουμε το κεφάλι στην άμμο! Να προσποιηθούμε την ανυπαρξία όσων προ οφθαλμών έχουμε!

 

Οι εργασιακές σχέσεις στο πρόσφατο και απώτερο παρελθόν

Πρώτη Μαΐου: Ημέρα της Άνοιξης ή της Εργατιάς;

Εργατική γιορτή στο μυαλό των περισσοτέρων-η α(πε)ργία γαρ. Η ευκαιρία, εξ αυτού του λόγου, για τη γιορτή της Άνοιξης.

Η φετινή Πρωτομαγιά ήταν, με βεβαιότητα, διαφορετική από τις υπόλοιπες. Ούτε συγκεντρώσεις-κονσέρβα ούτε κι εκδρομές για τη γιορτή της Άνοιξης.

Η άνοιξη αυτή, όπως και οι επόμενες: ίδια όμορφες.

Οι εργασιακές σχέσεις όμως;

Διαφορετικές. Απολύτως.-

Το Μάιο του 1886 τα εργατικά συνδικάτα στο Σικάγο διεκδίκησαν οκτάωρη εργασία και βελτίωση των συνθηκών της. Το σύνθημα «οκτώ ώρες εργασία, οκτώ ώρες ανάπαυση, οκτώ ώρες ύπνος» συνόψιζε τις διεκδικήσεις τους. Κι όλα τούτα στο παραδοσιακό μοντέλο εργασίας που επαρκώς ανταποκρινόταν στον τρόπο οργάνωσης της επιχείρησης. Σ’ εκείνη δηλαδή που αποτελούσε ένα κλειστό σύστημα οργάνωσης-διαρθρωμένο κατά το φορντικό μοντέλο παραγωγής.

Στη διαδρομή των ετών υπήρξαν σημαντικές μεταβολές. Αυξήθηκε η μέριμνα για τα δικαιώματα των εργαζομένων. Βεβαίως και  για τη διασφάλιση της απασχόλησης.

Οι εργασιακές σχέσεις διέπονται, ήδη, από ικανές προστατευτικές ρυθμίσεις. Σε παγκόσμιο, ευρωπαϊκό, βεβαίως και εθνικό επίπεδο. Κατ΄αποτέλεσμα (και μεταξύ άλλων): οκτάωρη εργασία και σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Και, κατά το κλασσικό μοντέλο, στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Η τρίτη βιομηχανική επανάσταση, στα τέλη του 20ού αιώνα χαρακτηρίστηκε από την αξιοποίηση της ηλεκτρονικής και της πληροφορικής. Υπήρξε σημαντικό ορόσημο. Σήμανε την έναρξη της απομάκρυνσης από τα κλασσικά συστήματα παραγωγής και παροχής υπηρεσιών. Επεξέτεινε, εντυπωσιακά, τις δυνατότητες. Δημιούργησε νέες, πρωτόγνωρες, ανάγκες. Ανάγκες που, σε κάποιο βαθμό, κατέληξαν σε μορφές απασχόλησης-παρεκκλίσεις από το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας.

Για την κάλυψη των συγκεκριμένων αναγκών άρχισαν να αξιοποιούνται, σταδιακά-ολοένα και περισσότερο, ευέλικτες μορφές εργασίας. Η έξαρση της πρόσφατης πανδημίας Covid-19 τις κατέστησε πρωταγωνιστές.

Αποδείχθηκε ήδη πως η αξιοποίηση (ή, κατ’ ανάγκη, χρήση τους) αποτελεί μέσο για την επιβίωση των επιχειρήσεων. Επίσης για τη συνέχιση  της λειτουργίας τους, αλλά και, αυτονοήτως, για τη διάσωση των θέσεων εργασίας.

 

Ποιες είναι όμως, εν τέλει, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης είναι εκείνες που ενώ βασίζονται στο τυπικό μοντέλο της εξαρτημένης εργασίας μια, τουλάχιστον, παράμετρός τους αποκλίνει από αυτό. Χαρακτηρίζονται και με τον όρο «ατυπικές (ή άτυπες) σχέσεις εργασίας».

Η ευελιξία τους είναι δυνατό να εντοπίζεται σε επιμέρους πτυχές της εργασιακής σχέσης. Είναι δυνατό, λ.χ., να αφορά:

(α) Τον χρόνο (αλλά και το χώρο) της εργασίας.

Πρόκειται για τις μορφές ευέλικτης απασχόλησης που η διάρκεια και η κατανομή του χρόνου εργασίας εκφεύγουν των (συνήθων) χρονικών ορίων της πλήρους απασχόλησης ενός εργαζομένου. Για εκείνες που δεν προϋποθέτουν φυσική παρουσία στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Η οργάνωση της εργασίας γίνεται με τρόπους, που αξιοποιούν τις νέες δυνατότητες. Που ικανοποιούν τις νέες ανάγκες. Μεταξύ αυτών τις νέες, διαμορφωμένες ήδη, ανάγκες της παραγωγικής δραστηριότητας. Βεβαίως και τις αντίστοιχες των εργαζομένων. Χαρακτηριστικές περιπτώσεις αυτών των μορφών εργασίας μας απασχόλησαν σε προγενέστερη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά: η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής εργασία, οι βάρδιες, η τηλεργασία, οι συμβάσεις ετοιμότητας.

(β) Το εργασιακό καθεστώς.

Κατά το παραδοσιακό μοντέλο, οι συμβάσεις εργασίας συνάπτονταν με αόριστη διάρκεια. Προϊόντος του χρόνου, οι συμβάσεις εργασίας ορισμένης διάρκειας κατακτούν ολοένα και μεγαλύτερο μερίδιο στην απασχόληση. Περαιτέρω: Οι εργαζόμενοι που ως (άμεσο) εργοδότη τους έχουν Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε άλλον (έμμεσο)  εργοδότη για περιορισμένο χρονικό διάστημα με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

(γ) Τα συστήματα αμοιβών.

Η ευελιξία είναι δυνατό να αφορά και τη διάρθρωση των μισθολογικών και λοιπών παροχών των εργαζομένων. Οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη είναι δυνατό να συνδέονται με την παραγωγικότητα και τα αποτελέσματα της επιχείρησης.

(δ) Τα εργασιακά και ασφαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων.

Η ευελιξία ως προς το εργασιακό καθεστώς των εργαζομένων επηρεάζει, σαφώς και, το ύψος των μισθολογικών παροχών, τη χορήγηση επιδομάτων, το επίπεδο ασφαλιστικής κάλυψης, τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα κλπ.

Ωστόσο, η ανάπτυξη και διάδοση των ευέλικτων μορφών εργασίας συνοδεύτηκε με συγκεκριμένα προβλήματα, τα οποία απαιτούν εκσυγχρονισμό των ρυθμίσεων που τις αφορούν. Τα προβλήματα που συνδέονται, προεχόντως, με την ανασφάλεια των εργαζομένων στη βάση και των (δεδομένων) νομοθετικών κενών, έχουν ήδη κινητοποιήσει την Ευρωπαϊκή Ένωση. Στόχος της, η εξισορρόπηση μεταξύ της ευελιξίας και της προστασίας.

 

Το παρελθόν: Οι ευέλικτες μορφές εργασίας στη διαδρομή του χρόνου

Οι ευέλικτες μορφές εργασίας κατακτούν ολοένα και περισσότερο έδαφος. Δεν αποτελούν όμως (απολύτως) πρόσφατο εφεύρημα του νομοθέτη. Τουλάχιστον όχι όλες. Στη χώρα μας, τον εθνικό νομοθέτη απασχόλησαν οι ευέλικτες μορφές εργασίας, ήδη, από το έτος 1939, οπότε και υπήρξε πρόβλεψη για την εκ περιτροπής εργασία. Η μερική απασχόληση κατοχυρώθηκε νομοθετικά το έτος 1990. Η τηλεργασία έτυχε αυτοτελούς νομοθετικής ρύθμισης σχετικά πρόσφατα: το έτος 2010.

Η αξιοποίηση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης υπήρξε, αρχικά, περιορισμένη. Στο προσκήνιο βρέθηκαν εξαιτίας της οικονομικής κρίσης του 2009. Αξιοποιήθηκαν (και) τότε ως μέσο επιβίωσης των επιχειρήσεων, αλλά και διασφάλισης των θέσεων εργασίας.

Σημαντική μεταρρύθμιση του Εργατικού Δικαίου στο πεδίο των ευέλικτων μορφών απασχόλησης έλαβε χώρα το 2010. Συγκεκριμένα, με το ν. 3846/2010 αντιμετωπίσθηκαν, μεταξύ άλλων, θέματα προσωρινής και μερικής απασχόλησης, η τηλεργασία, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Ανάμεσα στις στοχεύσεις του: (α) Η παροχή εγγυήσεων σε όσες περιπτώσεις οι έως τότε υφιστάμενες ρυθμίσεις για τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν απέτρεψαν τη δημιουργία ανασφάλειας, (β) η αποτελεσματική αντιμετώπιση των περιπτώσεων μη εφαρμογής των νόμιμων όρων εργασίας, (γ) η μείωση των ανισοτήτων στη μεταχείριση όσων εργάζονται με ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Η πρόσφατη, δεκαετής, οικονομική κρίση κάποια στιγμή έφθασε στο τέλος της. Τα πλεονεκτήματα των ευέλικτων μορφών απασχόλησης παρέμειναν ορατά. Οι επιχειρήσεις εισήλθαν στη διαδικασία ευρύτερης αξιοποίησης τους. Τούτο δεν συνέβη μόνον στη χώρα μας. Σύμφωνα με σχετικά πρόσφατη (2019) έρευνα του International Workplace Group, το 55% των επιχειρήσεων επιθυμούσαν να γίνουν πιο ευέλικτες, γεγονός με άμεσες συνέπειες (και) στις μορφές απασχόλησης.

Η μετάβαση των επιχειρήσεων σε περισσότερο ευέλικτες μορφές λειτουργίας (και, βεβαίως, απασχόλησης) δεν έμελλε να αποδειχθεί σταδιακή. Αιτία της (εν πολλοίς) βίαιης, συγκεκριμένης, μετάβασης της πλειονότητας των επιχειρήσεων αποτέλεσε η έξαρση της πανδημίας που προκάλεσε ο κορωνοϊός (SARS-CoV-2).

 

Το παρόν: Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης ως μέτρα διάσωσης των εργασιακών σχέσεων από την πανδημία

Η έξαρση της πανδημίας δημιούργησε μια νέα, χωρίς προηγούμενο, πραγματικότητα και στον τομέα της εργασίας. Οι επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία δεν ανεστάλη με εντολή δημόσιας αρχής βρέθηκαν αντιμέτωπες με μια δραματική μείωση των εσόδων τους. Η μείωση της παραγωγικής τους δραστηριότητας ήταν λογικά αναμενόμενο να οδηγήσει σε απολύσεις του πλεονάζοντος προσωπικού με σκοπό τη μείωση του μισθολογικού κόστους.

Ως εκ τούτου, κατέστη αναγκαία η λήψη κατεπειγόντων μέτρων, τα οποία αποσκοπούν αφενός στην προστασία των εργαζομένων και τη διατήρηση των θέσεων εργασίας τους, αφετέρου στη διάσωση της επιχειρηματικής δραστηριότητας και τη συνέχιση της λειτουργίας των επιχειρήσεων, με γνώμονα (και) την προστασία της δημόσιας υγείας.

Η αποκωδικοποίηση των μέτρων αυτών μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας.

Μεταξύ των μέτρων που ελήφθησαν για την αντιμετώπιση των συνεπειών της πανδημίας σε χώρους εργασίας (και ήδη έχουμε παρουσιάσει), πρωταγωνιστικό ρόλο διατηρούν οι ευέλικτες μορφές εργασίας. Οι συγκεκριμένες μορφές (διαφοροποιημένες σε σχέση με τις εισαγωγικά αναφερόμενες όμοιες) καλύπτουν τις, ειδικές λόγω πανδημίας, ανάγκες επιχειρήσεων και εργαζομένων. Ειδικότερα:

(α) Ως προς το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας

Με το άρθρο 9 της ΠΝΠ/20.03.20 (όπως εξειδικεύτηκε από την υπ’ αριθμ. 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 ΥΑ), προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας. Το προσωρινό αυτό μέτρο ευέλικτης απασχόλησης (το οποίο αναλύσαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας), προσομοιάζει με τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) εκ περιτροπής εργασία. Κοινό χαρακτηριστικό τους; Η εναλλαγή εργασίμων (και μη) ημερών.

Ωστόσο, το προσωρινό μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας παρουσιάζει διακριτές προϋποθέσεις εφαρμογής.

Ειδικότερα, το μέτρο αυτό αφορά μόνον επιχειρήσεις που υπάγονται (βάσει ΚΑΔ) στους πληττόμενους από την πανδημία κλάδους. Οι επιχειρήσεις αυτές δικαιούνται να θέτουν σε εφαρμογή το μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας. Το συγκεκριμένο μέτρο, θα αφορά κατ’ ελάχιστον το 50% του συνολικού προσωπικού της επιχείρησης. Επιπρόσθετα: κάθε εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (σε περίοδο αναφοράς ενός μήνα), τουλάχιστον δύο (2) εβδομάδες, συνεχόμενα ή διακεκομμένα.

Ως προς τις υποχρεώσεις των εργοδοτών, οι τελευταίοι οφείλουν μισθούς στο προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας που αντιστοιχεί στην απασχόλησή τους. Παράλληλα, όμως, υποχρεούνται, για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τις ίδιες θέσεις εργασίας, δηλαδή τους ίδιους εργαζόμενους και με τους ίδιους όρους. Από την ανωτέρω υποχρέωση εξαιρούνται όσοι αποχωρούν οικειοθελώς από την επιχείρηση ή όσοι συνταξιοδοτούνται.

Σχετικές με το συγκεκριμένο μέτρο είναι και οι μεταγενεστέρως εκδοθείσες υπ’ αριθμ. 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 ΥΑ και 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020). Παραμένουν, εντούτοις, προβλήματα τα οποία επισημάναμε σε προγενέστερη αρθρογραφία μας (Κορωνοϊός Και Επιχειρήσεις: Η Εξειδίκευση (Και Αντιφάσεις) Της Υποχρέωσης Διατήρησης Θέσεων Εργασίας).

(β) Ως προς τη μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου ομίλου

Και το μέτρο αυτό, όπως κι εκείνο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας, αποσκοπεί στην αποτροπή των απολύσεων. Στο συγκεκριμένο μέτρο εντοπίζεται ευελιξία ως προς τον εργοδότη. Δηλαδή, ευελιξία ως προς την επιχείρηση στην οποία, εν τέλει, παρέχει ο εργαζόμενος τις υπηρεσίες του, ανεξαρτήτως του (αρχικού) εργοδότη του. Κατά τούτο και η παρέκκλιση από το παραδοσιακό μοντέλο εργασιακής σχέσης.

Αξιοποιώντας τη σχετική ευχέρειά της (άρθρο 10 ΠΝΠ/20.03.20), η πληττόμενη βάσει ΚΑΔ ή (με απαγορευμένη ή ανασταλείσα λειτουργία) επιχείρηση δικαιούται να μεταφέρει προσωπικό της σε άλλη επιχείρηση του Ομίλου στον οποίο ανήκει. Προϋπόθεση αποτελεί η συμφωνία μεταξύ των δύο, εμπλεκόμενων, επιχειρήσεων. Επιπλέον, οι εμπλεκόμενες επιχειρήσεις υποχρεούνται να διατηρήσουν, συνολικά, τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούσαν πριν από τη μεταφορά. Και στην περίπτωση αυτή, από τη ρήτρα διατήρησης των ίδιων εργαζομένων εξαιρούνται οι οικειοθελώς αποχωρούντες και όσοι συνταξιοδοτούνται.

Να σημειωθεί εδώ πως το συγκεκριμένο μέτρο, μολονότι νεοεισαχθέν, είχε ήδη απασχολήσει τη νομολογία. Ο ΑΠ αποδέχθηκε ως δυνατή την απασχόληση εργαζομένου και σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Και τούτο, ανεξάρτητα με το ποια εταιρεία του Ομίλου αυτού είναι εργοδότης (10/2018 ΑΠ). Το συγκεκριμένο θέμα μας είχε απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας.

(γ) Ως προς την εξ αποστάσεως εργασία

Η ανάγκη κατ’ οίκον περιορισμού των πολιτών, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας ανέδειξε τον πολύτιμο χαρακτήρα της τηλεργασίας. Για το θέμα και τη σημασία της αναφερθήκαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Επί των βασικών σημείων της αξίζει να επισημάνουμε μόνον τα ακόλουθα:

Με την ΠΝΠ/11.03.20 προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να καθορίζει με μονομερή απόφασή του «…ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας» (άρ. 4 παρ. 2 ΠΝΠ/11.03.2020).

Η πλειονότητα των επιχειρήσεων ήδη αξιοποιεί τη δυνατότητα μονομερούς προσφυγής στην εξ αποστάσεως εργασία. Η τηλεργασία, μολονότι απεκδύθηκε προσωρινά τον οικειοθελή της χαρακτήρα, αναδείχθηκε ως το καταλληλότερο μέτρο συνέχισης της λειτουργίας των επιχειρήσεων και της παροχής των υπηρεσιών από μέρους των εργαζομένων.

Να σημειωθεί εδώ πως στην περίπτωση της τηλεργασίας, ο εργοδότης δεν επιβαρύνεται με επιπλέον δεσμεύσεις (όπως λ.χ. την υποχρέωση διατήρησης ίδιων θέσεων εργασίας). Ωστόσο, άξιο προσοχής για τον εργοδότη καθίσταται, στην περίπτωση αυτή, το ζήτημα του εργατικού ατυχήματος. Και τούτο γιατί, στην περίπτωση εργατικού ατυχήματος, η ευθύνη του εργοδότη δεν αίρεται στην περίπτωση της κατ’ οίκον τηλεργασίας. Κατά τούτο, αναγκαίο είναι να ληφθεί από μέρους του εργαζομένου δήλωσή του σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του).

 

Το μέλλον: Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης μετά την πανδημία

Είναι δεδομένο πως οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης έχουν, από κάποιους, δαιμονοποιηθεί. Εντούτοις, δεν εμφανίσθηκαν «χθες» για πρώτη φορά. (Είδαμε, εξάλλου, πως μορφή της εκ περιτροπής εργασίας μετρά, κοντά, έναν αιώνα ζωής). Κι ούτε πρόκειται να μας εγκαταλείψουν ποτέ. Το αντίθετο.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, ανεξάρτητα από την παλαιότητα των νομοθετικών τους ρυθμίσεων, αποτελούν ήδη μια πραγματικότητα. Σε διεθνές επίπεδο από καιρό. Σε εθνικό, εντονότατα, κατά το τελευταίο δίμηνο.

Οι επιχειρήσεις, προκειμένου να επιβιώσουν, εστίασαν στη συρρίκνωση των δαπανών τους-ανελαστικών και μη. Σημαίνουσα θέση κατέλαβε ο περιορισμός του μισθολογικού κόστους. Και, σε σημαντικό βαθμό, επιτεύχθηκε μέσω του περιορισμού της απασχόλησης. Ο νομοθέτης παρείχε ήδη (και προ πανδημίας) αρκετές επιλογές στις επιχειρήσεις. Με αφορμή την πρόσφατη κρίση διευρύνθηκαν. Ορθά.

Η αξιοποίηση  των ευέλικτων μορφών απασχόλησης έχει, ήδη, δημιουργήσει μια νέα κανονικότητα. Μια κανονικότητα που δεν αναμένεται να παρέλθει με το (μη ορατό ακόμα) πέρας της πανδημίας.

Αντίθετα:

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, με διευρυμένο πλέον ρόλο, θα συνδράμουν την επιχειρηματικότητα. Θα συμβάλλουν στην αντιμετώπιση της νέας, μάλλον βαθύτατης, ύφεσης. Στη διατήρηση, σε χαμηλότερα επίπεδα, του μισθολογικού και συνολικού κόστους. Στον (περαιτέρω) εκσυγχρονισμό της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Στον εκσυγχρονισμό των εργασιακών σχέσεων. Στην προσαρμογή τους στα τρέχοντα κοινωνικά, οικονομικά και τεχνολογικά δεδομένα.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης θα συμβάλλουν και στη διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Οι ωφέλειες από την πρόσφατη, σχετική, εμπειρία θα αποδειχθούν σωτήριες (και) για την εθνική οικονομία. Το συγκεκριμένο θέμα δεν απασχολεί μόνον τους εργαζόμενους. Κι ούτε περιορίζεται στις εθνικές αρχές. Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει ήδη ενεργοποιηθεί -προς την ορθή μάλιστα κατεύθυνση- ειδικά όσον αφορά τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου.

 

Τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου και το Πρόγραμμα SURE

Μεταξύ των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, σημαίνουσα θέση καταλαμβάνουν τα προγράμματα/συστήματα μειωμένου ωραρίου. Εκείνα δηλ., που επιτρέπουν στις επιχειρήσεις με οικονομικές δυσκολίες να μειώσουν, προσωρινά, τις ώρες εργασίας των υπαλλήλων τους. Ενδεικτικά, όσον αφορά τη χώρα μας: μερική απασχόληση, εκ περιτροπής εργασία, συμβάσεις ετοιμότητας, Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας.

Τα συγκεκριμένα προγράμματα είναι λογικό να δημιουργούν ανησυχίες όσον αφορά τα εισοδήματα των εργαζομένων, αλλά και τη διασφάλιση κάποιου ελάχιστου (ανεκτού ή επιθυμητού) επιπέδου διαβίωσης. Κι είναι λογικό οι ανησυχίες αυτές να μην καταλαμβάνουν μόνον τους εργαζόμενους. Καταλαμβάνουν επίσης, για άλλους λόγους βέβαια, τις εθνικές και ευρωπαϊκές αρχές.

Στο πλαίσιο των συγκεκριμένων ανησυχιών, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει δρομολογήσει την εφαρμογή ενός νέου μέσου. Πιο συγκεκριμένα, την παροχή προσωρινής στήριξης για τον μετριασμό των κινδύνων ανεργίας σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης (SURE – Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Το SURE αποσκοπεί στην προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων που πλήττονται από την πανδημία του κορωνοϊού.

Μάλιστα, έχουν ήδη δρομολογηθεί οι διαδικασίες ώστε το συγκεκριμένο μέσο να λάβει τη μορφή Κανονισμού.

Μέσω του SURE θα παρασχεθεί χρηματοδοτική συνδρομή, ύψους έως 100 δισ. ευρώ συνολικά. Η συνδρομή αυτή θα υλοποιηθεί με τη μορφή δανείων που θα χορηγηθούν από την ΕΕ προς τα κράτη-μέλη με ευνοϊκούς όρους. Τα συγκεκριμένα δάνεια αναμένεται να βοηθήσουν τα κράτη-μέλη να αντεπεξέλθουν σε ενδεχόμενη αιφνίδια αύξηση των δημόσιων δαπανών για τη διατήρηση της απασχόλησης. Πιο συγκεκριμένα, σκοπείται να βοηθηθούν τα κράτη μέλη να καλύψουν τις δαπάνες που συνδέονται άμεσα με τη δημιουργία ή την επέκταση εθνικών συστημάτων μειωμένου ωραρίου και άλλων παρόμοιων μέτρων που έχουν θεσπίσει για τους αυτοαπασχολούμενους ως απάντηση στην τρέχουσα πανδημία του κορωνοϊού.

Αφορμή για τον σχεδιασμό του συγκεκριμένου μέσου αποτέλεσε η κεντρική διαπίστωση πως είναι πολλές οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σημαντικές δυσκολίες από την πανδημία. Για τη διαχείρισή τους αναγκάζονται, όχι σπάνια, να αναστείλουν προσωρινά ή να μειώσουν σημαντικά τις δραστηριότητές τους και το ωράριο εργασίας των υπαλλήλων τους. Με την αποφυγή των άσκοπων απολύσεων, τα συστήματα μείωσης του ωραρίου μπορούν να αποτρέψουν τις σοβαρότερες και πιο μακροχρόνιες αρνητικές συνέπειες ενός προσωρινού κλυδωνισμού για την οικονομία και την αγορά εργασίας στα κράτη μέλη. Με τον τρόπο αυτόν, συμβάλλουν στη διατήρηση των εισοδημάτων των οικογενειών και στη διατήρηση της παραγωγικής ικανότητας και του ανθρώπινου κεφαλαίου των επιχειρήσεων και της οικονομίας συνολικά.

Μέσω του  SURE θα παρασχεθεί πρόσθετη στήριξη από την ΕΕ προς τα κράτη μέλη ακριβώς για τη χρηματοδότηση των συστημάτων μειωμένου ωραρίου. Με τον τρόπο αυτό αναμένεται να επιτευχθεί  η προστασία θέσεων εργασίας και εν τέλει, η υποβοήθηση των οικονομιών των κρατών μελών.

Το μέσο SURE, μολονότι προσωρινού χαρακτήρα, στοχεύει να καταστεί ένα στοιχείο της συνολικής στρατηγικής της Επιτροπής για την προστασία των πολιτών και για τον μετριασμό των εξαιρετικά αρνητικών κοινωνικοοικονομικών συνεπειών της πανδημίας.

Με άλλα λόγια:

(α) Η ΕΕ δέχεται ως μέσο διαχείρισης της κρίσης από μέρους των επιχειρήσεων τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου εργαζομένων τους.

(β) Η ΕΕ προκρίνει  τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου (έναντι των απολύσεων) ως μέσο διαχείρισης της κρίσης.

(γ) Η ΕΕ έχει δρομολογήσει ήδη τις διαδικασίες για τη χρηματοδότηση των κρατών μελών, ώστε να καταστεί εφικτή η (περαιτέρω) χρηματοδότηση προγραμμάτων μειωμένου ωραρίου με σκοπό τη διάσωση θέσεων εργασίας.

Σχετικά με την αξιοποίηση των ευχερειών από το συγκεκριμένο πρόγραμμα έχουν, ήδη, λάβει χώρα κάποιες ανακοινώσεις σε κυβερνητικό επίπεδο.

 

Αντί επιλόγου

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν είναι ό,τι χειρότερο θα ήταν δυνατό να μας συμβεί μετά την πανδημία. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε με φόβο. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε με εσωστρέφεια. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε ως καταστροφή.

Ας στρέψουμε το βλέμμα στην τεχνολογία κι ας εστιάσουμε στις δικές μας δεξιότητες. Ας εστιάσουμε στο δεύτερο συνθετικό της καταστροφής. Ας ενεργήσουμε θετικά κι ας ενεργοποιηθούμε. Ας αξιοποιήσουμε τις ευχέρειες των ευέλικτων μορφών απασχόλησης και τις ευκαιρίες που δημιουργούν.

Σκέφτεται, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting;  Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Και γιατί άραγε θα έπρεπε να αρνηθούμε τη μερική απασχόληση, την εκ περιτροπής εργασία, το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας;

Μπορούμε μήπως, δι’ επιχειρημάτων, να αντιδράσουμε όταν τείνει να καταστραφεί το σύμπαν; Ή, έστω, όταν μια συγκεκριμένη επιχείρηση οδεύει προς το κλείσιμο; Ή μπορεί κάποιος να επιχειρηματολογήσει με σοβαρότητα πως προτιμά να εμμείνει σε μια επικείμενη να καταγγελθεί σύμβαση πλήρους απασχόλησης;

Ας μην ξεχνάμε, όμως-εν τέλει:

Η παγκοσμιοποίηση δεν αφορά μόνον τους άλλους. Δεν αφορά μόνον διεθνείς επιχειρηματικούς κολοσσούς. Καθένας εργαζόμενος, σχεδόν,  μπορεί πλέον να παράσχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στον κόσμο.

Όμως-κι από άλλη οπτική γωνία ιδωμένο: Καθένας εργοδότης, σχεδόν,  μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Στρουθοκαμηλισμοί δεν χωρούν.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

I. Προοίμιο

(1) Αρχές 1^ης, π.Χ., χιλιετίας: Έκανε την εμφάνισή της η γαλέρα. Βασικό μέσο προώθησής της, τα κουπιά. Παρέμεινε σε χρήση μέχρι και τις αρχές του 19^ου αιώνα. Είναι σε όλους μας γνωστές οι (κινηματογραφικά αναπαραχθείσες) εικόνες των δεκάδων κωπηλατών που, με συντονισμένες ενέργειές τους, κινούσαν τα τεράστια, για την εποχή τους, πλοία.

Όλοι μαζί. Ταυτόχρονα. Μέσα στη γαλέρα.

Μπορούμε να διατηρήσουμε, σχετική, βεβαιότητα πως κανένας από τους κωπηλάτες (:ελεύθερος ή δούλος) δεν θα σκεφτόταν τότε να προσφέρει εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες του.

(2) Αρχές 20ού, μ.Χ., αιώνα: Ο Henry Ford υιοθετεί στο εργοστάσιό του στο Detroit, το 1914, μια καινοτομία: τη γραμμή παραγωγής. Στη γραμμή παραγωγής απασχολείται, ταυτόχρονα, ομοιογενές εργατικό δυναμικό. Η εργασία τους συνίστατο σε επιμέρους απλές και επαναλαμβανόμενες κινήσεις, οι οποίες εξυπηρετούσαν τη μαζική παραγωγή.

Όλοι μαζί. Ταυτόχρονα. Μέσα στο εργοστάσιο.

Μπορούμε, και στην προκειμένη περίπτωση, να διατηρήσουμε, σχετική, βεβαιότητα πως κανένας από τους εργαζόμενους στο εργοστάσιο του Ford δεν θα σκεφτόταν, επίσης, να προσφέρει εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες του.

(3) 11 Μαρτίου 2020: Ο Π.Ο.Υ. κηρύσσει ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι επιχειρήσεις επιβάλλεται να συνεχίσουν να λειτουργούν. Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία γίνεται ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

 

ΙΙ. Η εμφάνιση του εργατικού δικαίου και οι επιμέρους μορφές εργασίας

Η εκβιομηχάνιση αποτέλεσε, αδιαμφισβήτητα, λόγο εμφάνισης του Εργατικού Δικαίου. Καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωσή του (φαίνεται πως) διαδραμάτισε το φορντικό μοντέλο παραγωγής. (Αυτό δηλ. που θεσπίστηκε από τον προαναφερθέντα Henry Ford).

Οι περιγραφές στο προοίμιο του παρόντος μοιάζουν αναντίστοιχες με όσα σήμερα συμβαίνουν. Η βιομηχανική παραγωγή φαίνεται να εκτοπίζεται, ταχύτατα, από κλάδους  παροχής  υπηρεσιών.

Ευέλικτες μορφές εργασίας κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο. Το  outsourcing,  το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

 

ΙΙΙ. Ο κορωνοϊός και η τηλεργασία…

Η τηλεργασία βρίσκεται, τις τελευταίες μέρες, σε πρώτο πλάνο. Και στη χώρα μας.

Δημοσιεύθηκε, ήδη, η  από 11 Μαρτίου 2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου, η οποία αφορά στα «Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του».

Η ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας.» Μάλιστα, παρέχει τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2), ήτοι και μετά τις 10.04.2020.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας εξ αποστάσεως. Επιμέρους μορφή της αποτελεί η τηλεργασία κατ’ οίκον. Μέσω αυτού του τρόπου παροχής εργασίας, λοιπόν, επιτυγχάνεται διττός σκοπός: (i) Η δυνατότητα παραμονής των εργαζομένων στο σπίτι. (ii) Η συνέχιση της απασχόλησης του εργαζομένου.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω του κορωνοϊού διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, μείωση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

 

ΙV. Η τηλεργασία (teleworking) και οι επιμέρους μορφές της.

Η τηλεργασία μπορεί να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί την πληροφορική και τις επικοινωνίες. Καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από αυτόν του εργοδότη του.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται –μεταξύ άλλων- οι εξής μορφές τηλεργασίας:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Όπως, ήδη, ανωτέρω (υπό III) αναλύθηκε, εξαιτίας των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας, αποτελεί τον πλέον ενδεδειγμένο τρόπο παροχής εργασίας. Θα τολμούσαμε μάλιστα να προσθέσουμε: και τον πλέον συνήθη σε παγκόσμιο επίπεδο. Πρόκειται για την κύρια και πλέον διαδεδομένη μορφή τηλεργασίας. Αντιμετωπίζεται ως μετεξέλιξη της παραδοσιακής, κατ’ οίκον, εργασίας. Ο  τηλεργαζόμενος, στην περίπτωση αυτή, χρησιμοποιεί το σπίτι του ως κύρια έδρα για την παροχή της εργασίας του. Το σπίτι του αντί των εγκαταστάσεων του εργοδότη του.

Σημαντικό όμως είναι να επισημάνουμε πως η ευθύνη του εργοδότη για την επέλευση εργατικού ατυχήματος δεν αίρεται στην περίπτωση της τηλεργασίας κατ’ οίκον. Στο πλαίσιο αυτό,  αναγκαίο είναι να ληφθεί από μέρους του εργαζομένου δήλωσή του σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του). Ένα  σχετικό έγγραφο «Δηλώσεων» θα πρέπει να υπογραφεί από τον εργαζόμενο και να υποβληθεί στον εργοδότη.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος δεν έχει, στη συγκεκριμένη περίπτωση, μία σταθερή βάση εργασίας-λ.χ. το σπίτι του. Μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις, οι οποίοι και αποτελούν τον τόπο παροχής της εργασίας του (λ.χ. η παροχή από μέρους του εργαζόμενου-λογιστή αντίστοιχων υπηρεσιών στις εγκαταστάσεις των πελατών της εργοδότριας (λογιστικής) επιχείρησης. Πρόκειται για μορφή τηλεργασίας εξαιρετικά διαδεδομένη στις Η.Π.Α. Αρχίζει ήδη να αναπτύσσεται και στη χώρα μας.

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες εργασίας-χώρους με κατάλληλο εξοπλισμό για τη διεκπεραίωση της αναγκαίας εργασίας. Τα τηλεκέντρα ανήκουν στην εργοδότρια επιχείρηση. Αποτελούν μικρότερες εκμεταλλεύσεις, μακριά από τις κεντρικές  εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης και κοντά στον τόπο κατοικίας των εργαζομένων. Στα τηλεκέντρα, περισσότεροι τηλεργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν την εργασία τους.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Πρόκειται για ολόκληρα τμήματα επιχείρησης, τα οποία αποσπώνται από τις κεντρικές της εγκαταστάσεις. Τα τμήματα αυτά εγκαθίστανται σε ξεχωριστή τοποθεσία. Ωστόσο, οι τηλεργαζόμενοι έχουν άμεση πρόσβαση στα συστήματα της εταιρείας. Παρουσιάζουν σημαντική ομοιότητα με τα τηλεκέντρα. Βασική τους, όμως, διαφορά αποτελεί το γεγονός ότι τα τηλεκέντρα μπορούν να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης. Αντίθετα, η λειτουργική μετεγκατάσταση αφορά στην απόσπαση ολόκληρου τμήματος (ή ολόκληρων τμημάτων) μιας επιχείρησης και στο σύνολο των εργαζομένων του τμήματος αυτού. Παράδειγμα λειτουργικής μετεγκατάστασης μπορεί να αποτελέσει το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών μιας επιχείρησης. Δεν είναι μάλιστα σπάνιο φαινόμενο να βρίσκεται σε χώρο εκτός των κεντρικών της εγκαταστάσεων.

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages): Η συγκεκριμένη μορφή πρωτοεμφανίστηκε στις Σκανδιναβικές Χώρες. Οι τηλεκατοικίες προσομοιάζουν στα τηλεκέντρα. Παρουσιάζουν, ωστόσο, μια ουσιώδη διαφορά. Οι χώροι παροχής τηλεργασίας ανήκουν στις τοπικές κοινότητες κι όχι σε κάποια επιχείρηση, παρέχοντας δημόσια πρόσβαση σε ηλεκτρονικούς υπολογιστές. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών.

 

V. Πλεονεκτήματα της τηλεργασίας

Δεν τίθενται ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές συνέπειες της τηλεργασίας.

Σε περιόδους κρίσης μάλιστα όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο: Η τηλεργασία βοηθά τους εργαζομένους να οργανώνουν οι ίδιοι τον χρόνο εργασίας τους. Να προστατεύουν την προσωπική τους υγεία. Να εξοικονομούν τον χρόνο και το κόστος των μετακινήσεών τους προς (και από) τον χώρο εργασίας τους. Αποτελεί ευκαιρία (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας ατόμων με σοβαρές οικογενειακές υποχρεώσεις ή με προβλήματα υγείας. Αποτελεί επίσης σημαντικό όπλο για την (επαν)ένταξη στη αγορά εργασίας ατόμων με ειδικές ανάγκες. Επιπρόσθετα: την άρση των σχετικών διακρίσεων σε βάρος τους.

(β) Ως προς τον εργοδότη: Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση του κόστους της επιχείρησης. Όσον αφορά, κυρίως, τη δημιουργία και συντήρηση των αναγκαίων εγκαταστάσεων. Περαιτέρω ο εργοδότης, μέσω της τηλεργασίας, διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων εργαζομένων του. Ο τόπος διαμονής τους δεν αποτελεί κώλυμα για την τηλεργασία. Επίσης: στο πλαίσιο της (συνήθους) παροχής εργασίας οι απουσίες δεν είναι ασύνηθες φαινόμενο. Κάποιες από αυτές συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς ή ελαφρά ασθένεια). Στο πλαίσιο της τηλεργασίας τέτοιου είδους δυσκολίες δεν συνιστούν λόγο για μη παροχή εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί επίσης να προσβλέπει σε αυξημένη παραγωγικότητα του εργαζόμενου καθώς η εργασία παρέχεται από το οικείο περιβάλλον της κατοικίας του.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο: Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, σαφώς και επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον. Επιπλέον, η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών. Η αστικοποίηση για επαγγελματικούς λόγους, αυτονοήτως μειώνεται μέσω της τηλεργασίας. Τέλος: προστατεύει τη δημόσια υγεία.

 

VΙ.  Μειονεκτήματα της τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο: Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επίσης: ο τηλεργαζόμενος βρίσκεται σε διαρκή βάση (δυνητικά) στη διάθεση του εργοδότη του. Η δυνατότητα συλλογικής οργάνωσης και δράσης των τηλεργαζομένων υποχωρεί.

(β) Ως προς τον εργοδότη: Όταν η εργασία δεν παρέχεται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, ο τελευταίος χάνει σημαντικές περιοχές ελέγχου. Η δυνατότητα ελέγχου του εργαζόμενου περιορίζεται στο αποτέλεσμά της. Επίσης: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται. Τέλος, ο εργοδότης φέρει την υποχρέωση υποστήριξης του τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος.

 

VΙΙ. Το νομικό καθεστώς της τηλεργασίας

Θα ανέμενε κανείς μια ολοκληρωμένη νομοθετική ρύθμιση για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, δεν συμβαίνει. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις είναι ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαίσιο

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (συναφής) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία δεν έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας. Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριλήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς! Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. i. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. ii. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. iv. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. v. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. vi. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Την διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης έθεσε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: i. Την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, Ii. Την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός 2 μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα με αναφορά στην τηλεργασία η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ-ανωτέρω υπό ΙΙΙ. Η εν λόγω ΠΝΠ, μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την αξία και χρηστικότητά  της.

 

VΙΙI. Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

 

ΙΧ. Εν κατακλείδι

Είναι αναγκαίο να αποκολληθούμε από αντιλήψεις που πηγαίνουν πίσω τρεις χιλιάδες ή περισσότερα χρόνια (η περίπτωση, λ.χ., των κωπηλατών της γαλέρας). Ακόμα κι από αντιλήψεις της προηγούμενης εκατονταετίας (λ.χ. το φορντικό μοντέλο παραγωγής).

Οι εξελίξεις είναι ταχύτατες. Δεν είναι δυνατό να τις αγνοήσουμε.

Η τηλεργασία παρέχει, ως μορφή εξαρτημένης εργασίας, σημαντικές ευκαιρίες σε εργαζομένους και εργοδότες. (Ακόμα και σε περιβάλλον πανδημίας από τη λοίμωξη COVID-19). Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Προκειμένου να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδίρητη.

Θα πρέπει να θεωρήσουμε δεδομένο πως η άρση της ανασφάλειας δικαίου θα συνδράμει στην άρση υφιστάμενων αγκυλώσεων.

Βεβαίως και στην ανάπτυξη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Μαρτίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.