Ετικέτα: Εργασιακά Επιχειρήσεων

Σύμβαση Μερικής Απασχόλησης (και Υπέρβαση του Συμφωνημένου Ωραρίου Εργασίας)

Ι. Προοίμιο

Η πλειονότητα των επιχειρήσεων έχει σχετικά σταθερές συνθήκες λειτουργίας. Δεν είναι όμως λίγες εκείνες με μεταβαλλόμενες ανάγκες. Σε τακτικά ή άτακτα χρονικά διαστήματα.

Θα στερούνταν λογικής αν επιβάλλαμε στις επιχειρήσεις αυτές πρόσληψη προσωπικού πλήρους απασχόλησης.

Μια τέτοια λογική θα ήταν αντίθετη με την αναπτυξιακή τους προοπτική. Θα ετίθετο, με βεβαιότητα, θέμα διακινδύνευσης της ύπαρξής τους. Βεβαίως και του συνόλου των θέσεων εργασίας. Προς βλάβη και της εθνικής οικονομίας.

Στο πλαίσιο αυτό αναζητούνται, εύλογα, ευέλικτες μορφές  οργάνωσης της εργασίας. Μία από αυτές: η σύμβαση μερικής απασχόλησης.

 

ΙΙ. Η Σύμβαση Μερικής Απασχόλησης-Γενικά

1. Η πρώτη, χρονικά, ρύθμιση ζητημάτων αναφορικά με την μερική απασχόληση έλαβε χώρα με τη διάταξη του άρθρου 38 ν. 1892/1990. Η διάταξη αυτή αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του Ν. 2639/1998, στο πλαίσιο εναρμόνισης της εθνικής νομοθεσίας με την Οδηγία 1997/81. Τροποποιήθηκε από τις διατάξεις των άρθρων 2 ν. 3846/2010 και 59 του ν.4635/2019.

2. Οι διατάξεις των §§ 1 & 2 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 όπως ισχύει σήμερα, προβλέπουν:

«Άρθρο 38

Μερική απασχόληση

1. Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση).

Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή δεν γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

2. Για την εφαρμογή του παρόντος άρθρου νοείται ως:

α) «εργαζόμενος μερικής απασχόλησης», κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση,

β) «συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση», κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους με κανονική απασχόληση, εκτός εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας.

3. Στο πλαίσιο της παραπάνω ρύθμισης:

(α) Μερική απασχόληση είναι η ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία (που συμφωνείται ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο), της οποίας η διάρκεια είναι μικρότερη από την κανονική (την πλήρη, δηλ. απασχόληση). Η συμφωνία αυτή μπορεί να είναι για ορισμένο ή αόριστο χρόνο.

(β) Εργαζόμενος μερικής απασχόλησης, είναι εκείνος του οποίου οι ώρες εργασίας, (υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση) είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζομένου (αναλυτικά κατωτέρω-υπό V.2).

4. Η σύμβαση μερικής απασχόλησης τυγχάνει ευρείας αποδοχής από τις επιχειρήσεις που καλούνται να διαχειριστούν μεταβαλλόμενες συνθήκες κατά τη λειτουργία τους. Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις μπορούν, μέσω αυτής και με βάση τις ανάγκες τους, να προσαρμόζουν τους πόρους και τη λειτουργία τους κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης χρονικής περιόδου.

 

ΙΙΙ. Η σύμβαση μερικής απασχόλησης, το περιεχόμενο και ο «έγγραφος τύπος»

1. Το περιεχόμενο της συμφωνίας-σύμβασης μερικής απασχόλησης δεν προσδιορίζεται αυστηρά στο νόμο. Επαφίεται στην συμβατική ελευθερία του εργοδότη και του εργαζομένου. Ο νόμος όμως είναι που θέτει σαφή όρια στη συγκεκριμένη συμβατική ελευθερία. Αντίστοιχα, η σύμβαση είναι που αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των ειδικών ρυθμίσεων που την διέπουν.

2. Η διάταξη της § 5 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, όπως ισχύει, προβλέπει:

«5. Οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις των προηγούμενων παραγράφων πρέπει να περιλαμβάνουν:

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

γ) τον χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

δ) τον τρόπο αμοιβής και

ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

Σε εποχικές ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις, κατά την παράγραφο 1 του παρόντος, γίνονται για ημερήσια ή εβδομαδιαία περίοδο εργασίας.»

3. Οι ατομικές συμβάσεις μερικής απασχόλησης θα πρέπει να περιλαμβάνουν τα στοιχεία που αμέσως ανωτέρω (υπό 2) αναφέρονται.

Βασική προϋπόθεση της εγκυρότητας της συμφωνίας μερικής απασχόλησης είναι ο έγγραφος τύπος (άρθρο 38, §1 εδ. β ν. 1892/1990). Η συγκεκριμένη θα πρέπει να καταχωρηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.

4. Ο έγγραφος τύπος (η έγγραφη, δηλαδή, αποτύπωση της σχετικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου) επιβάλλεται από τον ίδιο το νόμο. Μέχρι απολύτως πρόσφατα, η μη τήρηση του έγγραφου τύπου είχε σαν αποτέλεσμα: (α) είτε την ακυρότητα όλης της σύμβασης, όταν συναπτόταν για πρώτη φορά σύμβαση εργασίας είτε (β) την ακυρότητα του όρου για τη μερική απασχόληση, όταν είχαμε μετατροπή σύμβασης πλήρους απασχόλησης σε μερικής. Η συγκεκριμένη ακυρότητα ήταν απόλυτη. Τούτο σήμαινε πως τα δικαστήρια όφειλαν να τη λάβουν υπόψη αυτεπαγγέλτως. Χωρίς, δηλαδή, να χρειαζόταν να προταθεί από κάποιον από τους αντιδίκους.

Με τη διάταξη όμως του άρθρου 50 ν.4611/2019, αντικαταστάθηκε το τελευταίο εδάφιο της § 1 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990. Ορίστηκε λοιπόν πως σε περίπτωση έλλειψης εγγράφου τύπου στη συμφωνία μερικής απασχόλησης δεν θίγεται το κύρος της συμφωνίας. Δημιουργείται, απλά, μαχητό τεκμήριο υπέρ της ύπαρξης σύμβασης πλήρους απασχόλησης. Η ίδια συνέπεια επέρχεται όταν δεν καταχωρίζεται (εντός οκταημέρου) η σχετική σύμβαση στο πληροφοριακό σύστημα   ΕΡΓΑΝΗ.

 

IV. Το ημερήσιο ωράριο των μερικώς απασχολουμένων

1. Η διάταξη της § 7 ν. 1892/1990 όπως ισχύει σήμερα, προβλέπει:

«7. Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα.

Η διάταξη του προηγούμενου εδαφίου δεν εφαρμόζεται στους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και στους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθώς και στους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης».

2. Με βάση τη συγκεκριμένη διάταξη, η απασχόληση των εργαζομένων μερικής απασχόλησης θα πρέπει να είναι συνεχής και να παρέχεται μία, μόνον, φορά την ημέρα. Εξαίρεση από τον συγκεκριμένο κανόνα αποτελούν: (α) οι οδηγοί αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και οι συνοδοί τους που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθώς και (β) οι καθηγητές που εργάζονται σε φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης

 

V. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων

1. Οι διατάξεις των §§ 6, 9 & 10 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 όπως ισχύει σήμερα, προβλέπουν:

«6. Σε κάθε περίπτωση, η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη ημέρα αργίας, ως και η νυκτερινή εργασία συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

9. Οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.
10. Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν. 539/1945, όπως ισχύει».
11. Οι αποδοχές επομένως των μερικώς απασχολουμένων, δεν συμφωνούνται ελεύθερα ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Η διάταξη της § 9 (ανωτέρω υπό 1) προσδιορίζει το ελάχιστο κατώτατο όριο. Στο πλαίσιο αυτό, οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων, δεν μπορεί να είναι (αναλογικά) κατώτερες από τις νόμιμες αποδοχές των πλήρους απασχόλησης εργαζομένων για την ίδια εργασία.

2. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων, υπολογίζονται αναλογικά με εκείνες του συγκρίσιμου εργαζομένου. Αντιστοιχούν (αναλογικά) στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.

Ως συγκρίσιμος εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης (εδ. β, §2, του άρθρου 38 του ν. 1892/1990-ανωτέρω υπό ΙΙ.2) νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις ίδιες συνθήκες. Ενδέχεται όμως να μην υπάρχει στην επιχείρηση συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση. Η σύγκριση τότε γίνεται με αναφορά στη συλλογική σύμβαση εργασίας στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος εάν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση.

3. Σχετικά με τον υπολογισμό του κατώτατου μηνιαίου μισθού εργαζόμενου μερικής απασχόλησης ισχύουν τα ακόλουθα (Έγγρ.ΥπΕργ. 36311/840/5.11.2013):

Υπολογίζονται αρχικά οι εβδομαδιαίες αποδοχές (ωρομίσθιο του συγκρίσιμου εργαζομένου πλήρους απασχόλησης επί τις ώρες απασχόλησης του μερικώς απασχολούμενου εβδομαδιαίως). Ό,τι προκύπτει διαιρείται δια 6 και, συνέχεια, πολλαπλασιάζεται επί 25. [Στη βάση της γενικής αρχής πως ο μηνιαίος μισθός αντιστοιχεί σε 25 εργάσιμες ημέρες ανά μήνα (κατά μέσο όρο) και στις 6 ημέρες της κάθε εβδομάδας].

Παράδειγμα:

Σε επιχείρηση η οποία εφαρμόζει πενθήμερη εργασία 40 ωρών για τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης, η (μερική) απασχόληση ενός εργαζομένου συμφωνήθηκε σε 25 ώρες εβδομαδιαίας εργασίας, η οποία διακρίνεται περαιτέρω σε πενθήμερη (από τη Δευτέρα έως και την Παρασκευή) πεντάωρη εργασία.

Με δεδομένο ότι η αμοιβή του συγκρίσιμου εργαζομένου ανέρχεται στα 800€ μηνιαίως, η αμοιβή του μερικώς απασχολούμενου εργαζομένου θα προκύψει ως εξής:

(α) Ωρομίσθιο:

Μηνιαία αμοιβή συγκρίσιμου εργαζόμενου πλήρους απασχόλησης/25 x 6/40

[ήτοι, Μηνιαία Αμοιβή x 0,006

-> 800,00 x 0,006

-> 4,80 €.

(β) Μηνιαία αμοιβή μερικώς απασχολούμενου:

Ώρες εβδομαδιαίας μερικής απασχόλησης x Ωρομίσθιο συγκρίσιμου εργαζόμενου/6 x 25 x 6/40

-> 25 x 4,8 / 6 x 25

-> 500€

 

VΙ. Eργασία του μερικώς απασχολούμενου πέραν της συμφωνηθείσας

1. Η διάταξη της § 11 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 (όπως ισχύει σήμερα μετά την αντικατάστασή της με το άρθρο 59 του ν.4635/2019), προβλέπει:

«11. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν από τη συμφωνηθείσα, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνηση του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη.

Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ` ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου».

2. Υπάρχει λοιπόν ενδεχόμενο να απαιτηθεί πρόσθετη, έκτακτη, εργασία του μερικώς απασχολούμενου πέρα από την συμφωνηθείσα. Με βάση τα παραπάνω (υπό 1) δεδομένα, εάν παραστεί σχετική ανάγκη, ο συγκεκριμένος εργαζόμενος υποχρεούται, κατ’ αρχήν, να την παράσχει. Δεν βαρύνεται με τη σχετική υποχρέωση όταν η αιτούμενη πρόσθετη εργασία: (α) λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο ή (β) υπερβαίνει το πλήρες ωράριο του συγκρίσιμου εργαζόμενου ή (γ) δεν δυνατόν να παρασχεθεί από τον εργαζόμενο και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

3. Η πρόσθετη, πέραν της συμφωνημένης, εργασία του μερικώς απασχολούμενου υπόκειται, όπως ήδη αναφέρθηκε, σε συγκεκριμένο ανώτατο όριο. Δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει το πλήρες ημερήσιο ωράριο του συγκρίσιμου εργαζόμενου. Δηλαδή: (α) μέχρι την όγδοη (8η) ώρα ημερήσιας εργασίας όταν ο συγκρίσιμος εργαζόμενος απασχολείται με πενθήμερο σύστημα και (β) μέχρι έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερήσιας εργασίας, όταν ο συγκρίσιμος εργαζόμενος απασχολείται με εξαήμερο σύστημα.

4. Στην περίπτωση κατά την οποία παρασχεθεί, εκτάκτως, εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται επιπρόσθετη αμοιβή. Συγκεκριμένα, προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας του.

5. Είναι ενδεχόμενο η μεταβολή του ωραρίου του μερικώς απασχολούμενου να μην είναι έκτακτη. Στην περίπτωση αυτή δεν τίθεται θέμα υποχρεωτικότητας του εργαζόμενου να συμμορφωθεί. Είναι ενδεχόμενο όμως να υπάρξει ιδιαίτερη έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για μεταβολή των εβδομαδιαίων ωρών ή ημερών εργασίας του μερικώς απασχολούμενου σε σταθερή βάση. Στην τελευταία αυτή περίπτωση, ο μερικώς απασχολούμενος δεν δικαιούται την προσαύξηση του 12%.

Έτσι, στο πλαίσιο του ανωτέρω (υπό IV.3) παραδείγματος, είναι ενδεχόμενο να απαιτηθεί να παράσχει (εκτάκτως) την εργασία του ο μερικώς απασχολούμενος για μία (1) επιπλέον ώρα κάθε ημέρα μέσα σε μία συγκεκριμένη εβδομάδα. Η αμοιβή του για τις πέντε (5) επιπλέον ώρες που θα εργαστεί (καθ’ υπέρβαση του συμφωνημένου ωραρίου), θα προκύψει ως εξής:

(α) Ωρομίσθιο:

800,00 x 0,006 -> 4,80 €.

(β) Αμοιβή εργασίας καθ’ υπέρβαση του συμφωνημένου ωραρίου:

Ωρομίσθιο x Επιπλέον Ώρες x 1,12 ->

4,80 x 5 x 1,12 ->

26,88€ (ήτοι 5,376€ για κάθε επιπλέον ώρα απασχόλησής του).

 

VΙI. Σύμφωνη με το δίκαιο της Ε.Ε. η προσαύξηση του 12%;

Όπως αναφέρθηκε ανωτέρω (υπό ΙΙ.1), στο πλαίσιο εναρμόνισης της εθνικής νομοθεσίας με την Οδηγία 1997/81, το άρθρο 38 του Ν. 1892/1990 αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του Ν. 2639/1998.

Σκοπός της συγκεκριμένης Οδηγίας ήταν η  προώθηση της εργασίας με μερική απασχόληση. Με τη συγκεκριμένη Οδηγία θεσπίστηκε, παράλληλα, η υποχρέωση των κρατών – μελών να εντοπίζουν, να αντιμετωπίζουν και, όπου είναι αναγκαίο, να εξαλείφουν εμπόδια νομικής ή διοικητικής φύσης που μπορεί να περιορίσουν τις ευκαιρίες εργασίας μερικής απασχόλησης.

Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του ν. 4635/2019, στόχος της ως άνω (υπό VΙ.1) ρύθμισης (που αναφέρεται στην προσαύξηση του 12%) είναι «η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων μερικής απασχόλησης» και η αντιμετώπιση του προβλήματος της υποδηλωμένης απασχόλησης. Των περιπτώσεων, δηλαδή, εκείνων κατά τις οποίες οι συμβάσεις εργασίας πληρούν εικονικά μόνο τους όρους μερικής απασχόλησης. Και, στην πραγματικότητα υποκρύπτουν εργασία πλήρους απασχόλησης.

Η συγκεκριμένη αιτιολογική σκέψη δεν φαίνεται αρκούντως πειστική. Και τούτο γιατί έρχεται σε αντίθεση με την αρχή της αναλογικότητας. Η προσαύξηση του 12% αποτελεί, πράγματι, πρόσφορο μέσο για την ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων μερικής απασχόλησης και της πάταξης του προβλήματος της υποδηλωμένης εργασίας. Από την άλλη δεν είναι και αναγκαία για την επίτευξή των συγκεκριμένων στόχων. Η Πολιτεία διαθέτει και οφείλει να διαθέτει τα κατάλληλα μέσα και μέτρα για την επίτευξη του κεντρικού της στόχου. Ενδεικτικά: μέσω της βελτίωσης των μέσων επιτήρησης και ελέγχου. Τα συγκεκριμένα μέσα και μέτρα θα ήταν και ηπιότερα και λιγότερο επικίνδυνα για την ανάπτυξη, την προώθηση αλλά και την ίδια την ύπαρξη της μερικής απασχόλησης ως μορφής ευέλικτης οργάνωσης της εργασίας.

Στο πλαίσιο αυτό ο νομοθέτης (με την προσαύξηση του 12% σε περίπτωση υπέρβασης του συμφωνημένου ωραρίου) φαίνεται πως επιτυγχάνει τον ακριβώς αντίθετο, από τον (φερόμενο ως) επιδιωκόμενο, σκοπό του. Ο ίδιος ο νομοθέτης είναι που δημιουργεί εμπόδιο στην λειτουργία των συμβάσεων μερικής απασχόλησης. Εμπόδιο που, το δίχως άλλο, θα λειτουργήσει αποτρεπτικά στη σύναψη μελλοντικών συμβάσεων τέτοιας φύσης. Να ανακόψει, με άλλα λόγια, την προώθηση της εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης.

 

VIII. Εν κατακλείδι

Δεν χωρεί αμφιβολία πως η σύμβαση μερικής απασχόλησης μπορεί να λειτουργήσει ευεργετικά σε επιχειρήσεις με μεταβαλλόμενες ανάγκες. Επιδρά θετικά, χωρίς αμφιβολία, στην ανάπτυξή τους. Στην καταπολέμηση της ανεργίας. Κάποιες φορές στην επιβίωση των επιχειρήσεων αλλά και στη διασφάλιση των λοιπών θέσεων εργασίας.

Η προσαύξηση του 12% (που τέθηκε με τον πρόσφατο ν. 4635/2019-άρθρο 59) σκοπεί, κατά τον συντάκτη του, να προστατεύσει τους μερικώς απασχολούμενους. Επίσης: να αντιμετωπίσει το πρόβλημα της υποδηλωμένης εργασίας.

Στην πραγματικότητα όμως σκοπεί ελεγκτικά κενά της Πολιτείας να καλύψει. Επιβαρύνοντας μάλιστα την επιχείρηση, βάλλει κατά του ίδιου του θεσμού της μερικής απασχόλησης. Κατά τούτο, αντιστρατεύεται την ίδια την ευρωπαϊκή νομοθεσία (:Οδηγία 1997/81).

Η διάταξη που επιβάλλει την προσαύξηση του 12% στην επιπρόσθετη (της συμφωνηθείσας μερικής απασχόλησης) εργασία οφείλει, κατ΄ακολουθίαν, να καταργηθεί.

Άμεσα.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Ιανουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ι. Προοίμιο

Το «Κίνημα Δεν Πληρώνω» πρωτοεμφανίστηκε το 2008. Αρχικά ως άρνηση καταβολής διοδίων. Ακολούθως: άρνηση καταβολής αντιτίμου μετακινήσεων στα μέσα μαζικής μεταφοράς, καταβολής του τέλους ακινήτων και της εισφοράς αλληλεγγύης…

Κάποιοι προέβαλαν εαυτούς ως ευφυέστερους ημών, αρνούμενοι να καταβάλλουν τα κατά το νόμο οφειλόμενα. Εμείς, οι λοιποί, συνεχίζαμε…

Το συγκεκριμένο Κίνημα «ξεφούσκωσε» όταν την εξουσία ανέλαβαν κάποιοι από εκείνους που υποδαύλιζαν τις δράσεις του. Κι ακόμα περισσότερο: όταν αποδείχθηκε πως ο νόμος εφαρμόζεται τόσο στους νομοταγείς όσο και στους λοιπούς-τους «έξυπνους».

Ποιες οι συνέπειες, άραγε, της υιοθέτησης της λογικής «Δεν Πληρώνω» από την επιχείρηση όσον αφορά οφειλόμενους μισθούς εργαζομένων της; Όταν μια επιχείρηση επιλέγει να μην εξοφλεί οφειλόμενους μισθούς ενός ή περισσότερων εργαζομένων της; Ή όταν αδυνατεί, πραγματικά, να τους εξοφλήσει;

 

ΙI. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη από τη σύμβαση εργασίας-ειδικά η υποχρέωση καταβολής του μισθού.

1. Όταν ο εργοδότης συνάπτει σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο αναλαμβάνει μια σειρά υποχρεώσεων. Μεταξύ αυτών: η προστασία της ζωής, της υγείας και της προσωπικότητας του εργαζομένου.

2. Μια υποχρέωση όμως ξεχωρίζει, ως κύρια, ανάμεσα στις υπόλοιπες. Εκείνη της καταβολής του νόμιμου ή, κατά περίπτωση, του συμφωνημένου μισθού (648 ΑΚ). Είναι η αντιπαροχή του εργοδότη για την εργασία του εργαζόμενου.

Η υποχρέωση του εργοδότη για την καταβολή του νόμιμου (ή συμφωνημένου) μισθού είναι σύνθετη. Καταλαμβάνει την καταβολή του βασικού μισθού. Επίσης και των λοιπών, πρόσθετων, μισθολογικών παροχών-λ.χ. των επιδομάτων.

Ο μισθός δεν αποτελεί μια οποιαδήποτε, ελεύθερα συμφωνούμενη, αντιπαροχή. Πρόκειται για το μέσο βιοπορισμού του εργαζόμενου και της οικογένειάς του. Ακριβώς αυτή του η λειτουργία είναι που επιβάλλει συγκεκριμένα κατώτατα όρια. Πρόκειται για εκείνα (τα κατώτατα όρια) που τίθενται από το νόμο ή συλλογική σύμβαση εργασίας.

3. Ιδιαίτερες νομοθετικές πρόνοιες αποσκοπούν στη προστασία του μισθού και τη διασφάλιση της καταβολής του. Μεταξύ αυτών κι εκείνες που αφορούν τη διεκδίκηση από τον εργαζόμενο του (μη καταβληθέντος) μισθού του-αναλυτικά κατωτέρω υπό ΙΙΙ.

Με τη διάταξη όμως του άρθρου 48 του ν. 4488/2017 προστέθηκε ένα ακόμα όπλο στο οπλοστάσιο που ο εργαζόμενος διαθέτει σε βάρος του εργοδότη του. Ενδεχομένως δυσανάλογα ισχυρό. Συγκεκριμένα, προστέθηκε η διάταξη του άρθρου 636^Α στον Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας (ΚΠολΔ). Με αυτήν παρέχεται στον εργαζόμενο, ειδικά, η δυνατότητα έκδοσης διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς.

 

ΙII. Οι δυνατότητες του εργαζομένου σε περίπτωση μη καταβολής του μισθού του

Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν καταβάλει τον οφειλόμενο μισθό, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα:

(α) Να ασκήσει αγωγή. Αιτούμενο; Οι οφειλόμενοι μισθοί και μάλιστα έντοκα από την οφειλόμενη ημέρα καταβολής. Επίσης: αποζημίωση για κάθε ζημία που υπέστη ο εργαζόμενος εξαιτίας της μη καταβολής.

(β) Να ασκήσει αίτηση ασφαλιστικών μέτρων. Αιτούμενο; Η προσωρινή επιδίκαση των απαιτητών μισθών (728 ΚΠολΔ) ή/και κάθε άλλο πρόσφορο μέτρο.

(γ) Να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας. Να σταματήσει, δηλαδή, να παρέχει την εργασία του μέχρι να του καταβάλει ο εργοδότης τους οφειλόμενους μισθούς. Με την άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης, ο εργαζόμενος καθιστά τον εργοδότη «υπερήμερο» ως προς την αποδοχή της εργασίας του. Αυτό σημαίνει, πρακτικά, πως για όσο χρονικό διάστημα ο εργαζόμενος αρνείται να παρέχει την εργασία του (στο πλαίσιο της ασκηθείσας επίσχεσης), ο εργοδότης συνεχίζει να του οφείλει τους μισθούς του. Σαν να εργαζόταν κανονικά.

(δ) Να υποβάλει αίτηση για την έκδοση διαταγής πληρωμής όσον αφορά τους οφειλόμενους μισθούς. Η συγκεκριμένη διαδικασία κινείται, όπως ανωτέρω (υπό ΙI.3) αναφέρθηκε με βάση τη (νεαρά) διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ.

 

IV. Ειδικότερα: Η έκδοση διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς στον εργαζόμενο

1. Γενικά

Από τις ανωτέρω (υπό ΙΙΙ) δυνατότητες του εργαζόμενου, η πλέον προβληματική κι επικίνδυνη για τον εργοδότη είναι τελευταία από αυτές. Συγκεκριμένα, η έκδοση διαταγής πληρωμής σε βάρος του για τους οφειλόμενους μισθούς. Και τούτο γιατί μέσω της συγκεκριμένης διαδικασίας, ο εργαζόμενος απολαμβάνει μια σειρά σημαντικών πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά εντοπίζονται στην ευκολία έκδοσης της διαταγής πληρωμής αλλά και στα έννομα αποτελέσματα που αυτή επιφέρει. Και τα συγκεκριμένα πλεονεκτήματα για τον εργαζόμενο ταυτόχρονα αποτελούν, το δίχως άλλο, σημαντικά μειονεκτήματα για τον εργοδότη…

2. Η διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ

Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ: «…μπορεί να ζητηθεί η έκδοση διαταγής πληρωμής οφειλόμενου μισθού, εφόσον η σύναψη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και το ύψος του μισθού αποδεικνύονται με δημόσιο ή ιδιωτικό έγγραφο ή με απόφαση ασφαλιστικών μέτρων, η οποία εκδόθηκε μετά από ομολογία ή αποδοχή της αίτησης από τον οφειλέτη, και εφόσον έχει επιδοθεί έγγραφη όχληση με δικαστικό επιμελητή δεκαπέντε (15) τουλάχιστον ημέρες πριν από την κατάθεση της αίτησης. Η εργασία που αντιστοιχεί στο μισθό για τον οποίο ζητείται η έκδοση διαταγής πληρωμής τεκμαίρεται ότι έχει παρασχεθεί.»

3. Οι ευχέρειες για τον εργαζόμενο και τα προβλήματα για την επιχείρηση

Η ανωτέρω (υπό 2) ρύθμιση καθίσταται ευεργετική για τον εργαζόμενο και, ταυτόχρονια, ιδιαίτερα προβληματική για την επιχείρηση. Και τούτο γιατί:

(α) Ο εργαζόμενος (πολύ εύκολα) αποκτά εκτελεστό τίτλο σε βάρος της επιχείρησης για τους οφειλόμενους μισθούς του μέσω της έκδοσης διαταγής πληρωμής. Και τούτο σε εξαιρετικά σύντομο χρονικό διάστημα και με ιδιαίτερα χαμηλό κόστος. Παράλληλα, με τον συγκεκριμένο εκτελεστό τίτλο (:διαταγή πληρωμής), ο εργαζόμενος μπορεί να επιδιώξει αναγκαστική εκτέλεση (λ.χ. κατάσχεση) σε βάρος του εργοδότη του. Ο (ταχύτατος) εξοπλισμός του εργαζόμενου με τίτλο εκτελεστό είναι αυτός που προσδίδει στην έκδοση διαταγής πληρωμής σημαντικό προβάδισμα έναντι της άσκησης αγωγής για την επιδίωξη των οφειλόμενων μισθών.

(β) Ο εργαζόμενος διευκολύνεται αποδεικτικά μέσω της συγκεκριμένης διαδικασίας. (Το δεδομένο αυτό εξάλλου ρητά αναφέρεται και στην αιτιολογική έκθεση του ν. 4488/2017-που εισήγαγε τη διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ). Ο εργαζόμενος υποχρεούται να αποδείξει εγγράφως τη σύναψη της σύμβασης  εξαρτημένης εργασίας και το ύψος  του  μισθού. Όμως, κατά την αιτιολογική έκθεση του ν. 4488/2017, ο εργαζόμενος μπορεί να χρησιμοποιήσει σωρεία αποδεικτικών εγγράφων, όπως, μεταξύ άλλων «το  εκτυπωμένο απόσπασμα από τον ατομικό λογαριασμό του εργαζομένου που  τηρείται  στο πληροφοριακό σύστημα δημόσιων αρχών, όπως το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, ο Ενιαίος Φορέας  Κοινωνικής  Ασφάλισης,  η  Ανεξάρτητη  Αρχή  Δημοσίων  Εσόδων ή οι υπηρεσίες του Υπουργείου Οικονομικών, βάσει των στοιχείων που υποβάλλει ο οφειλέτης εργοδότης ή η ίδια η δημόσια αρχή» .

Εφόσον ο εργαζόμενος χρησιμοποιήσει κάποιο από τα συγκεκριμένα έγγραφα, αποκτά σημαντικό (μαχητό έστω) τεκμήριο. Συγκεκριμένα, πως  πράγματι παρείχε την  εργασία  που αντιστοιχεί στους από μέρους του αξιούμενους μισθούς.

Δεν χωρεί αμφιβολία πως με τον τρόπο αυτό διευκολύνεται αποδεικτικά-σε απόλυτο βαθμό. Σε βάρος του εργοδότη.

(γ) Ο εργαζόμενος αποκτά την εξουσία να κινηθεί τάχιστα και αποτελεσματικά σε βάρος της περιουσίας του εργοδότη του. Ο εργαζόμενος (κάνοντας χρήση της διάταξης του άρθρου 724 ΚΠολΔ), μπορεί να αξιοποιήσει μια ακόμη, μείζονος σημασίας, δυνατότητα που του παρέχεται. Δικαιούται συγκεκριμένα να εγγράψει, βάσει της διαταγής πληρωμής, προσημείωση υποθήκης ή συντηρητική κατάσχεση, στην ακίνητη περιουσία του εργοδότη του. Το σημαντικότερο: δικαιούται να επιβάλει συντηρητική κατάσχεση και σε κάθε άλλο περιουσιακό του στοιχείο. Το ενδεχόμενο όμως που αποδεικνύεται περισσότερο επικίνδυνο για τον εργοδότη είναι η συντηρητική κατάσχεση των τραπεζικών του λογαριασμών και καταθέσεων.

Και όλα τούτα, χωρίς να απαιτείται να του έχει επιδοθεί, έστω, η διαταγή πληρωμής. Ένα τέτοιο «πάγωμα» των τραπεζικών λογαριασμών της επιχείρησης, μόνον απολύτως οδυνηρό και επικίνδυνο είναι δυνατό να αποδειχθεί.

 

V. Η τυπική προϋπόθεση της (προγενέστερης) εξώδικης δήλωσης του εργαζόμενου και η επαγρύπνηση του εργοδότη

Προκειμένου ο εργαζόμενος να επιτύχει την έκδοση διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς, οφείλει να έχει οχλήσει εγγράφως τον εργοδότη. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος θα  πρέπει να έχει επιδώσει εξώδικη όχληση στον εργοδότη του δεκαπέντε, τουλάχιστον,  ημέρες πριν από την κατάθεση της αίτησης για την έκδοση της σχετικής διαταγής πληρωμής. Η τυπική αυτή προϋπόθεση λειτουργεί ως προειδοποίηση προς τον εργοδότη για την επικείμενη σε βάρος του έκδοση διαταγής πληρωμής, η οποία μπορεί να επιφέρει, σε εξαιρετικά σύντομους χρόνους, τις εξαιρετικά δυσμενείς συνέπειες  που ανωτέρω (υπό IV) αναλύθηκαν.

Με την επίδοση λοιπόν μιας τέτοιας εξώδικης δήλωσης, ο εργοδότης οφείλει να ενεργοποιηθεί άμεσα. Συγκεκριμένα, είτε να ξεπεράσει άμεσα την αδυναμία του για καταβολή των οφειλόμενων μισθών είτε να προετοιμαστεί για την άσκηση της προβλεπόμενης ανακοπής (και αναστολής εκτέλεσης;) κατά της διαταγής πληρωμής-και όχι μόνον. Άμυνά του θα αποτελέσει το αποδεικτικό υλικό για τη μη οφειλή των αξιούμενων μισθών (άρθρο 636^Α §3 ΚΠολΔ). Ακόμα όμως και στην περίπτωση αυτή οι συνέπειες από την (ενδεχόμενη) δέσμευση των τραπεζικών του λογαριασμών θα παραμείνουν, πιθανότατα, οδυνηρές. Η άμεση συνεργασία με το νομικό του παραστάτη μοιάζει αναγκαία…

 

VI. Εν κατακλείδι

Ενδεχόμενη αδυναμία (ή άρνηση-ακόμα και δικαιολογημένη) του εργοδότη για καταβολή των μισθών εργαζομένων του, ενεργοποιεί απροσδιόριστα ισχυρές δυνάμεις. Η διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ μπορεί να αποδειχθεί εξαιρετικά βλαπτική για τον εργοδότη.

Ο εργαζόμενος στον οποίο (υποστηρίζει πως) οφείλονται μισθοί δικαιούται να προχωρήσει σε έκδοση διαταγής πληρωμής. Στη συνέχεια, χωρίς καν να την επιδώσει, δικαιούται να προβεί σε συντηρητική κατάσχεση των τραπεζικών λογαριασμών του εργοδότη του. Ουσιαστικά να μπλοκάρει απολύτως τη λειτουργία του. Είτε ο εργοδότης πράγματι του οφείλει χρήματα είτε ο εργαζόμενος απλά υποστηρίζει πως του οφείλει. Ακόμα κι αν ο εργαζόμενος είναι κακόπιστος.

Η δυνατότητα του εργαζόμενου να προχωρήσει σε έκδοση διαταγής πληρωμής αποτελεί ένα (άκρως επικίνδυνο και δυσανάλογα ισχυρό) όπλο στα χέρια του.

Ο εργοδότης οφείλει να βρίσκεται σε εγρήγορση. Ιδίως όταν δεχθεί εξώδικη όχληση από εργαζόμενό του για καταβολή μισθών. Ακόμα κι όταν δεν οφείλονται πράγματι.

Λογικές του τύπου «Δεν Πληρώνω» (έστω γιατί) «Δεν Οφείλω» μπορούν να αποδειχθούν, και στην προκειμένη περίπτωση, πολυεπίπεδα προβληματικές. Και επικίνδυνες. Ακόμα και για τη λειτουργία και την ίδια την ύπαρξη της εργοδότριας επιχείρησης.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Ιανουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Οικειοθελής αποχώρηση εργαζομένου (Πόσο επικίνδυνη υπόθεση μπορεί να αποδειχθεί;)

Ι. Προοίμιο

«Τους τα βρόντηξα κάτω κι έφυγα» αναφώνησε ο Κίμων (:Ορφέας Ζάχος) στον αδελφό του Φίλιππα (:Γιώργο Κωνσταντίνου) στην γνωστή ελληνική ταινία του 1967 «Καλώς ήρθε το δολάριο». Ο Κίμων αναφερόταν στην παραίτησή του από την εργασία του, γιατί ο διευθυντής έκανε το λάθος να του πει: «κ. Αγγελούτσο, μου κατεβάζετε κάτω αυτόν το φάκελο;».

Η παραίτηση του Κίμωνα από την εργασία του ήταν σύνθετη μεν υπόθεση για την οικογένεια του, απλούστατη όμως για την εργοδότρια. Ο Κίμων, πράγματι, έφυγε. Και η επιχείρηση ουδέν έπραξε. Και ουδέν όφειλε να πράξει.

Τα πράγματα όμως δεν φαίνεται να είναι τόσο απλά σήμερα. Κι οι συνέπειες από τη μη τήρηση των διαδικαστικών προϋποθέσεων σε περίπτωση παραίτησης εργαζομένου, μάλλον αδικαιολόγητα δυσμενείς για την επιχείρηση…

 

ΙI. Η σύμβαση εργασίας και η λύση της

Η σύμβαση εργασίας είναι αυτή που συνδέει τον εργοδότη με τον εργαζόμενο για την προς εκείνον παροχή των υπηρεσιών του τελευταίου.

Η σύμβαση εργασίας λύεται με τρεις τρόπους. Συναινετικά, με καταγγελία από τον εργοδότη (:απόλυση) και με καταγγελία από τον εργαζόμενο (:παραίτηση ή οικειοθελής αποχώρηση).

Η καταγγελία υλοποιείται με σχετική δήλωση (βούλησης) του καταγγέλλοντος εργοδότη ή εργαζόμενου. Στην περίπτωση του εργαζόμενου μπορεί να είναι και σιωπηρή. Στην περίπτωση όμως του εργοδότη πρέπει να είναι ρητή.

Ειδικότερα, όταν ο εργοδότης επιλέγει την απόλυση του εργαζομένου του, υποχρεούται να υλοποιήσει μια σειρά από (αναγκαίες-διαδικαστικές) ενέργειες. Η παράλειψη των συγκεκριμένων υποχρεώσεών του επιφέρει σημαντικές (και βλαπτικές για τον ίδιο) έννομες συνέπειες.

Ακόμα όμως κι όταν η λύση της σύμβασης εργασίας υλοποιείται με πρωτοβουλία του του εργαζομένου, τον εργοδότη βαρύνουν, σειρά (τυπικών) υποχρεώσεων. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε αναγγελία της οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου στον ΟΑΕΔ μέσω του πληροφοριακού συστήματος «ΕΡΓΑΝΗ». Η (συγκεκριμένη) υποχρέωση αναγγελίας θα πρέπει να υλοποιηθεί μέσα σε τέσσερις εργάσιμες ημέρες από την αποχώρηση του εργαζομένου (άρθρο 38 ν. 4488/2017). Η μη τήρηση της συγκεκριμένης υποχρέωσης του εργοδότη έχει, δυνητικά, εξαιρετικά δυσμενείς συνέπειες.

 

IIΙ.  Η οικειοθελής αποχώρηση του εργαζομένου και οι υποχρεώσεις του εργοδότη

1. Οι προβλέψεις του νόμου

1.1. Σύμφωνα με όσα προβλέπει το άρθρο 38 §1 ν. 4488/2017:

«Ο εργοδότης υποχρεούται να αναγγέλλει, με ηλεκτρονική υποβολή των σχετικών εντύπων που προβλέπονται στην υπουργική απόφαση 295/2014 (Β΄ 2390) (ενν.: Ε5: Αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού) στο πληροφοριακό σύστημα του Υπουργείου Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Κοινωνικής Αλληλεγγύης «ΕΡΓΑΝΗ», κάθε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης μισθωτού ή καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την ημέρα αποχώρησης του μισθωτού ή καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου ή λήξης της σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου ή έργου, αντίστοιχα.»

1.2. Και, κατά την §2 της ίδιας, προαναφερθείσας, διάταξης:

«Η αναγγελία οικειοθελούς αποχώρησης του μισθωτού θα πρέπει να συνοδεύεται υποχρεωτικά είτε από ηλεκτρονικά σαρωμένο έντυπο υπογεγραμμένο από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο είτε από εξώδικη δήλωση του εργοδότη προς τον εργαζόμενο, με την οποία τον ενημερώνει ότι έχει χωρήσει οικειοθελής αποχώρησή του και ότι αυτή θα αναγγελθεί στο πληροφοριακό σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ». Στην τελευταία περίπτωση, η εξώδικη δήλωση του εργοδότη επιδίδεται στον εργαζόμενο το αργότερο τέσσερις (4) εργάσιμες ημέρες από την οικειοθελή του αποχώρηση και η αναγγελία γίνεται την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης. Αν ο εργοδότης δεν τηρήσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις αναγγελίας οικειοθελούς αποχώρησης, συμπεριλαμβανομένης της υποβολής των συνοδευτικών εγγράφων της παρούσας, η σύμβαση εργασίας θεωρείται ότι λύθηκε με άτακτη καταγγελία του εργοδότη.»

2. Οι διαφοροποιήσεις από το προϋφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο

Η διάταξη του άρθρου 38 ν. 4488/2017, επέφερε δύο σημαντικές τροποποιήσεις στις μέχρι τότε προβλέψεις του νόμου, όσον αφορά την υποχρέωση αναγγελίας από τον εργοδότη της οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου (άρθρο 2 ν. 2556/97, άρθρο 65 ν. 3996/2011). Συγκεκριμένα:

(α) Κατέστησε ασφυκτικά σύντομη την προθεσμία αναγγελίας, την οποία μείωσε στο μισό (από οκταήμερη σε τετραήμερη) και

(β) Προέβλεψε ως υποχρεωτική την, μέχρι τότε προαιρετική, επισύναψη του ηλεκτρονικά σαρωμένου εντύπου Ε5 με την υπογραφή του εργαζομένου.

Οι τροποποιήσεις αυτές δεν θα πρέπει να αντιμετωπισθούν ως «τυπικές» ή «ήσσονος σημασίας».

 

IV. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη και οι συνέπειες της μη (εμπρόθεσμης) τήρησης τους

1. Οι υποχρεώσεις λοιπόν του εργοδότη σε περίπτωση οικειοθελούς αποχώρησης εργαζομένου του είναι δύο (οι οποίες διεκπεραιώνονται, βασικά, μέσω του ΕΡΓΑΝΗ):

(α) Αναγγελία της παραίτησης του μισθωτού μέσα σε τέσσερις, μόλις, μέρες

(β) Υποβολή των, κατά το νόμο, αναγκαίων εγγράφων

Ενδεχόμενη μη τήρηση (ή μη εμπρόθεσμη τήρηση) των συγκεκριμένων υποχρεώσεων του εργοδότη μπορεί να έχει εξαιρετικά δυσμενείς συνέπειες για τον ίδιο. Το κεντρικό πρόβλημα είναι πως μια τέτοια παράλειψη λειτουργεί ως τεκμήριο (ευτυχώς-μαχητό) υπέρ του εργαζομένου για να θεωρηθεί η οικειοθελής αποχώρησή του ως άτακτη καταγγελία από μέρους του εργοδότη.

2. Αξιοσημείωτο μάλιστα είναι πως σε περίπτωση παρέλευσης του τετραημέρου από την παραίτηση του εργαζομένου (χωρίς την υποβολή στο ΕΡΓΑΝΗ όσων ο νόμος επιβάλλει):

(α) Δεν γίνεται αποδεκτή από το σύστημα ενδεχόμενη εκπρόθεσμη ηλεκτρονική δήλωση της παραίτησης-είναι αναγκαίο να ακολουθήσει χειρόγραφη υποβολή.

(β) Η εκπρόθεσμη υποβολή χειρόγραφου εντύπου Ε5 από μέρους του υπόχρεου εργοδότη, θεωρείται ως άτακτη καταγγελία της σύμβασης του εργαζομένου. Και τούτο ακόμα κι όταν φέρει την υπογραφή του μισθωτού (:υπ΄αριθμ. πρωτ. 91869/21.12.2017 Εγκύκλιος του ΟΑΕΔ).

3. Τυχόν λάθος λοιπόν του εργοδότη ή αδυναμία εμπρόθεσμης ενέργειάς του δεν συγχωρείται! Σε ένα τέτοιο ενδεχόμενο, ο εργαζόμενος δικαιούται να ισχυρισθεί ότι έλαβε χώρα απόλυση και όχι οικειοθελής αποχώρησή του. Ο νόμος του δίνει το σχετικό τεκμήριο και έτσι διευκολύνεται σημαντικά σε μια σχετική αποδεικτική διαδικασία.

Σημαντικό όμως είναι να σημειωθεί πως μια τέτοια (τεκμαιρόμενη) απόλυση του εργαζομένου θα είναι, εκ προοιμίου, άκυρη. Και τούτο γιατί οι τυπικές προϋποθέσεις του κύρους της δεν θα έχουν τηρηθεί. Ο ισχυρισμός εξάλλου του εργοδότη θα είναι πως δεν υπάρχει, καν, απόλυση.

 

V. Η (ενδεχόμενη) αξιοποίηση των παραλείψεων του εργοδότη

Στην περίπτωση που ο εργοδότης παρέλειψε να εκπληρώσει τις υποχρεώσεις του, ο εργαζόμενος έχει τρεις επιλογές:

(α) Να αποδεχθεί (ρητά ή σιωπηρά) ως ορθή τη διαδικασία της παραίτησής του-οπότε και θα επέλθει λύση της εργασιακής σχέσης.

(β) Να αξιώσει την καταβολή αποζημίωσης απόλυσης, λόγω απρόθεσμης καταγγελίας της εργασιακής του σχέσης.

(γ) Να ασκήσει αγωγή για τις αξιώσεις που απορρέουν από την άκυρη απόλυση. Να ζητήσει, δηλαδή, μισθούς υπερημερίας αλλά και την εκ νέου απασχόλησή του στην εργασία του.

Σε καθεμιά από τις τελευταίες δύο περιπτώσεις ο εργοδότης θα έχει το βάρος να αποδείξει πως η λύση της εργασιακής σχέσης επήλθε λόγω παραίτησης και όχι λόγω απόλυσης. Κεντρικό ζητούμενο για τον εργοδότη θα είναι να μην υποχρεωθεί σε καταβολή αποζημίωσης ή, εναλλακτικά, μισθών υπερημερίας και αποδοχή των προσφερόμενων από τον εργαζόμενο υπηρεσιών.

 

VI. Τα προβλήματα του εργοδότη

Σε κάποιες περιπτώσεις ο εργοδότης αντιμετωπίζει ειδικές δυσκολίες όσον αφορά την εμπρόθεσμη αναγγελία παραίτησης εργαζομένου του. Συγκεκριμένα:

i. Η απουσία του εργαζομένου ως σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας-ο χρόνος επίδοσης της σχετικής εξώδικης δήλωσης του εργοδότη

i1. Όταν ο εργαζόμενος:

(α) σταματήσει να προσέρχεται στην εργασία του χωρίς ειδοποίηση (ή χωρίς ρητή δήλωση της παραίτησής του) ή

(β) αρνείται να υπογράψει τη δήλωση παραίτησής του στο σχετικό έντυπο,

η βούληση του για τη διακοπή της εργασιακής σχέσης λέμε πως είναι σιωπηρή. Ο εργοδότης αντιμετωπίζει, στην περίπτωση αυτή, σημαντικές διαδικαστικές δυσχέρειες.

i2. Κατά τη σχετική νομοθετική ρύθμιση (ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1.2), ο εργοδότης υποχρεούται να επιδώσει εξώδικη δήλωση στον εργαζόμενό του αναφορικά με την μεσολαβήσασα ήδη παραίτησή του. Υπάρχει όμως ένα σημαντικό ερώτημα για τον εργοδότη. Συγκεκριμένα: πότε ακριβώς θα μπορούσε να συμπεράνει πως ο εργαζόμενος σιωπηρά κατήγγειλε την σύμβασή του και, στη συνέχεια, να προβεί (ο εργοδότης) στη σχετική αναγγελία στο «ΕΡΓΑΝΗ»;

i3. Να διευκρινισθεί στο σημείο αυτό πως η αποχή του εργαζόμενου από τα καθήκοντα του μπορεί να είναι δικαιολογημένη και νόμιμη (λ.χ. η άδεια, η κύηση, η λοχεία, η στράτευση και η ασθένεια-στο πλαίσιο όσων ορίζει ο νόμος). Στις περιπτώσεις αυτές δεν μπορεί κανένας να επικαλεστεί σιωπηρή καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργαζόμενο.

i4. Υπάρχουν όμως και οι περιπτώσεις της αδικαιολόγητης αποχής του εργαζόμενου από την εργασία του. Περιπτώσεις που συνδυάζονται με άρνηση σύμπραξης και τυποποίησης της παραίτησής του.

Είναι σημαντικό στις περιπτώσεις αυτές, να αξιολογηθεί με αρκετή ασφάλεια, πότε ακριβώς περιέρχεται στον εργοδότη η σιωπηρή δήλωση βούλησης του εργαζομένου για καταγγελία της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του. Το σημείο αυτό θα κριθεί από τις ειδικές συνθήκες της κάθε περίπτωσης. Η νομολογία δίνει μια σημαντική μεν (αόριστη δε) κατεύθυνση: την καλή πίστη. Πρόκειται, επομένως, για ένα ζήτημα ερμηνείας, που δυσχερώς μπορεί να διαχειριστεί ο εκάστοτε εργοδότης.

i5. Το γεγονός πως η αναγγελία της παραίτησης στο ΕΡΓΑΝΗ θα πρέπει να πραγματοποιηθεί μέσα σε συγκεκριμένες-ελάχιστες ημέρες, δυσχεραίνει ακόμη περισσότερο τις επιλογές του εργοδότη. Ο νόμος (άρθρο 38 ν. 4488/2017) δεν βοηθά.

Τον εργοδότη απασχολούν σειρά ερωτημάτων. Ενδεικτικά:

(α) Μπορεί, άραγε, να συμφωνήσει (συμβατικά) με τον εργαζόμενο ένα χρονικό διάστημα αδικαιολόγητης απουσίας κάποιων ημερών (λ.χ. τρεις ή πέντε ή δέκα) μετά την παρέλευσή του οποίου θα θεωρείται ότι έλαβε χώρα οικειοθελής αποχώρησή του;

(β) Μήπως το συγκεκριμένο (υπό α) χρονικό διάστημα θα κινείται παράλληλα με τις τέσσερις εργάσιμες ημέρες της απουσίας του εργαζομένου που ο νόμος (άρθρο 38 §2 ν. 4477/2017) ορίζει και ποιες οι έννομες συνέπειες στην περίπτωση αυτή; Και, περαιτέρω, πότε ακριβώς θα πρέπει να επιδώσει ο εργοδότης τη σχετική εξώδικη δήλωσή του για να μην θεωρηθεί εκπρόθεσμη;

(γ) Κι αν ο εργοδότης μπορεί να ενεργήσει μόνο μέσα σε αυτές τις τέσσερις ημέρες και επιδώσει την εξώδικη δήλωσή του, ήδη, από την πρώτη ημέρα της αυθαίρετης απουσίας του εργαζομένου, ποια η τύχη της;

Ασφαλέστερη μοιάζει η λύση της επίδοσης της σχετικής εξώδικης δήλωσης του εργοδότη μέσα στο τετραήμερο από την έναρξη της αδικαιολόγητης απουσίας του εργαζόμενου. Ωστόσο κάθε μία περίπτωση θα πρέπει να αξιολογείται στη βάση των ειδικών δεδομένων της.

ii. Η (ασφυκτική) προθεσμία της μιας ημέρας από την επίδοση της εξώδικης δήλωσης του εργοδότη για την ανάρτηση της αναγγελίας και της έκθεσης επίδοσής της στο ΕΡΓΑΝΗ

Η συγκεκριμένη (ασφυκτική πράγματι) προθεσμία είναι βέβαιο πως προκαλεί σοβαρές πρακτικές δυσκολίες, ιδίως, στην περίπτωση που η επίδοση λαμβάνει χώρα μακριά από την έδρα της επιχείρησης. Κι αντίστοιχα, προκαλεί, δυσχερή ερωτήματα στον εκάστοτε εργοδότη. Ενδεικτικά:

 (α)  Όταν υπάρχει θυροκόλληση της εξώδικης δήλωσης (άρθρο 128 §4 ΚΠολΔ-οπότε μολονότι η διαδικασία της επίδοσης μπορεί να διαρκέσει περισσότερες από μια ημέρες, ενώ πλασματικά θεωρείται ότι συντελέστηκε την ημέρα της θυροκόλλησης), πότε θα πρέπει να λάβει χώρα η ανάρτηση στο ΕΡΓΑΝΗ της εξωδίκου και της έκθεσης επίδοσής της;

(β) Και, κατ’ αντιστοιχία με τη θυροκόλληση, ποιαν ημερομηνία θα πρέπει να θεωρήσουμε ότι ολοκληρώνεται η διαδικασία της επίδοσης στον εργαζόμενο αγνώστου, ήδη, διαμονής (άρθρα 134 §1, 135 §1, 136 §1 ΚΠολΔ), δεδομένων των στα ανωτέρω άρθρα προβλεπόμενων διαδικαστικών βημάτων; Και πότε θα πρέπει να λάβει χώρα η ανάρτηση της εξώδικης δήλωσης και της έκθεσης επίδοσής της;

Στην πρώτη από τις παραπάνω περιπτώσεις, ορθότερο είναι να μην λαμβάνεται υπόψη η αναδρομική ενέργεια της επίδοσης, αλλά ο χρόνος ολοκλήρωσης των σχετικών διαδικαστικών βημάτων. Την επόμενη ημέρα από την ολοκλήρωσή τους θα πρέπει να λαμβάνει χώρα και η ανάρτηση στο «ΕΡΓΑΝΗ». Σε διαφορετική περίπτωση θα ήταν, πάντοτε, πρακτικά ανέφικτη η (εμπρόθεσμη) τήρηση της σχετικής προθεσμίας (ν. 4488/2017, άρθρο 38 §2, εδ. γ-ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1.2). Αντίθετα, στη δεύτερη περίπτωση, τη λύση δίνει το άρθρο 136 παρ. 1 ΚΠολΔ. Σύμφωνα με το άρθρο αυτό, η ανάρτηση στο «ΕΡΓΑΝΗ» θα πρέπει να πραγματοποιείται την επόμενη εργάσιμη ημέρα από την ολοκλήρωση των  δημοσιεύσεων,  σύμφωνα  με  το  άρθρο  135  παρ.  1 ΚΠολΔ, ενώ για την επίδοση της εξωδίκου εντός της προβλεπόμενης τετραήμερης προθεσμίας, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η αρχική επίδοση στον αρμόδιο εισαγγελέα.

Και, κοντά σε όλα αυτά τα προβλήματα, έρχεται ακόμα ένα να προστεθεί για την επιχείρηση:

Με την παρ. 5.20 της (μεταγενέστερης) υπ’ αριθμ. οικ. 40331/Δ1.13521/19.9.2019 Υπουργικής Απόφασης (που αναφέρεται, μεταξύ άλλων, στην ηλεκτρονική υποβολή εντύπων στο ΕΡΓΑΝΗ) προβλέπεται ότι προθεσμία της υποβολής του εντύπου Ε5 είναι τέσσερις ημέρες από την οικειοθελή αποχώρηση. Η συγκεκριμένη διάταξη ωστόσο αντίκειται στο άρθρο 38 §2  ν. 4488/2017-ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1.2.), που ορίζει πως όταν λαμβάνει χώρα επίδοση εξώδικης δήλωσης για την παραίτηση του εργαζόμενου, η συνολική προθεσμία για την αναγγελία στο ΕΡΓΑΝΗ, είναι πέντε (κι όχι τέσσερις) ημέρες.

 

VΙI. Επίλογος

Τα δικαιώματα των εργαζομένων δεδομένα. Και σεβαστά.

Κι η προστασία που πρέπει να απολαμβάνουν από την Πολιτεία και την επιχείρηση, επίσης δεδομένη.

Ένα ερώτημα όμως μοιάζει σημαντικό: Ο νομοθέτης δεν οφείλει, άραγε, να μεριμνά για ορθές, νομοτεχνικά ρυθμίσεις;

Κι όταν, πολύ περισσότερο, αποδεικνύονται πολυεπίπεδα προβληματικές, ο νομοθέτης πάλι δεν είναι εκείνος που οφείλει να μεριμνά για την τροποποίησή τους;

Το τεκμήριο της λύσης με άτακτη καταγγελία της σύμβασης εργαζομένου στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν εκπληρώσει εμπρόθεσμα τις υποχρεώσεις του: (α) για επίδοση της σχετικής εξώδικης δήλωσης στον εργαζόμενο, (β) για ανάρτησή της σχετικής έκθεσης επίδοσης στο ΕΡΓΑΝΗ και (γ) για ανάρτηση των σχετικών συνοδευτικών εγγράφων, είναι αδικαιολόγητα σκληρό για την επιχείρηση. Κι ακόμα περισσότερο: λειτουργεί, αδικαιολόγητα επίσης, υπέρ του κακόπιστου εργαζόμενου.

Και, σαν να μην έφταναν όλα αυτά, εκδίδεται η πρόσφατη Υπουργική Απόφαση (ανωτέρω υπό V.2) που, μη νομίμως, αδικαιολόγητα συντέμνει την προθεσμία της ανάρτησης στο ΕΡΓΑΝΗ της έκθεσης επίδοσης που ορίζει ο νόμος.

Ένα είναι βέβαιο:

Η υποβοήθηση της ανάπτυξης δεν μπορεί να περνά μέσα από νομοθετικές ατραπούς που όχι μόνον δεν επιλύουν αλλά και δημιουργούν, επιπρόσθετα από τα ήδη υπάρχοντα, προβλήματα στις επιχειρήσεις.

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Δεκεμβρίου 2019.

Ι. Προοίμιο

Με το πεπρωμένο (και την αδυναμία του ανθρώπου να το ορίσει) ασχολήθηκαν περισσότεροι αρχαίοι έλληνες φιλόσοφοι. Κατά τούτο και η πληθώρα των σχετικών αποφθευγμάτων. Το γνωστότερο («το πεπρωμένον φυγείν αδύνατον») αποδίδεται στον Πίνδαρο. Αντίστοιχη και η σχετική Σωκρατική ρήση: «Την ειμαρμένην ουδ’ αν εκφύγοι» (:το πεπρωμένο κανείς δεν μπορεί να το αποφύγει).

Ανεξάρτητα από τη θέση του καθενός όσον αφορά το πεπρωμένο και τη μοίρα του, ο νόμος καθόλου δεν υιοθετεί τέτοιες προσεγγίσεις.

Ακόμα κι όταν αναφερόμαστε σε ατυχήματα. Ιδίως σε εργατικό ατύχημα.

Και τότε αναζητούνται ευθύνες.

Και υπεύθυνοι.

 

ΙΙ. Η προστασία των εργαζομένων

Η προστασία της υγείας και της σωματικής ακεραιότητας των εργαζομένων κατά την παροχή της εργασίας τους, οφείλει να αποτελεί (και εν πολλοίς αποτελεί) μέριμνα της Πολιτείας και του νομοθέτη. Σε σημαντικό βαθμό και των επιχειρήσεων.  Κρίσιμη (όσο και αυτονόητη) η ανθρωπιστική διάσταση. Σημαντική όμως και η οικονομική: το εργατικό ατύχημα και οι επαγγελματικές ασθένειες συνεπάγονται κόστος. Και μάλιστα όχι αμελητέο: στους παθόντες, στις επιχειρήσεις, στις ασφαλιστικές εταιρείες, στους ασφαλιστικούς οργανισμούς. Αυτονοήτως και στο κοινωνικό σύνολο.

 

ΙΙΙ. Το εργατικό ατύχημα

1. Οι ορισμοί του νόμου

Η διάταξη του άρθρου 1 ν. 551/1915 ορίζει: «Ατύχημα εκ βιαίου συμβάντος, επερχόμενον εις εργάτην ή υπάλληλον των εν τω άρθρο 2 εργασιών και επιχειρήσεων, εν τη εκτελέσει της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής, παρέχει εις τα κατά τας διατάξεις του παρόντος νόμου  δικαιούμενα πρόσωπα δικαίωμα αποζημιώσεως απέναντι του κυρίου της επιχειρήσεως, εάν η εις το παθόντα εκ του ατυχήματος προελθούσα διακοπή της εργασίας διήρκεσε πλέον των τεσσάρων ημερών, εξαιρουμένης μόνον της περιπτώσεως καθ` ην ο παθών εκ προθέσεως προεκάλεσε το επελθόν ατύχημα».

Αντίστοιχα στη διάταξη του άρθρου 8 α.ν. 1846/1951 (:«θεσμικός περί ΙΚΑ νόμος») ως ατύχημα ορίζεται:  «Το εν τη εργασία ή εξ αφορμής ταύτης βίαιον  συμβάν  και  την επαγγελματικήν ασθένειαν»

2. Επομένως: Η έννοια του εργατικού ατυχήματος

Στην έννοια του εργατικού ατυχήματος υπάγεται κάθε βίαιο συμβάν που επιφέρει ζημία στην υγεία του εργαζομένου. Προϋπόθεση: να έλαβε χώρα κατά την εκτέλεση της εργασίας ή εξ αφορμής της. Στην έννοια του εργατικού ατυχήματος εντάσσεται και η επαγγελματική ασθένεια η οποία (άμεσα ή έμμεσα) συνδέεται με την εργασία του παθόντος. Ακριβέστερα: εφόσον τελεί σε αιτιώδη (άμεσο ή έμμεσο) σύνδεσμο με αυτήν. Κάποιες φορές μάλιστα η νομολογία φαίνεται πως καταλήγει, δυστυχώς, να υιοθετεί ακραίες θέσεις όσον αφορά την επαγγελματική ασθένεια.

3. Η ευθύνη του εργοδότη σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος

Υπόχρεος σε αποζημίωση του παθόντος είναι ο εργοδότης (άρθρο 2 ν. 551/1915). Και τούτο γιατί (σύμφωνα και με το άρθρο 662 ΑΚ): «ο εργοδότης οφείλει να διαρρυθμίζει τα σχετικά με την εργασία και με το χώρο της καθώς και τα σχετικά με τη διαμονή, τις εγκαταστάσεις και τα μηχανήματα ή εργαλεία, έτσι ώστε να προστατεύεται η ζωή και η υγεία του εργαζομένου».

Συνεπώς, η λήψη κατάλληλων μέτρων για την αποφυγή εργατικού ατυχήματος εμπεριέχεται στις βασικές υποχρεώσεις (πρόνοιας) του εργοδότη. Αξιοσημείωτο μάλιστα είναι πως, σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος, καθιερώνεται αντικειμενική ευθύνη του εργοδότη για αποζημίωση του παθόντος. Επιπρόσθετα: για αποζημίωση των οικείων του (σε περίπτωση θανάτου). Αξιοσημείωτο μάλιστα είναι πως η ευθύνη του εργοδότη είναι ανεξάρτητη από το πταίσμα του εργοδότη ή των προστηθέντων του.

Το ΙΚΑ (ήδη ΕΦΚΑ) συμβάλλει (α.ν. 1846/1951) στην αποκατάσταση της ζημίας του εργαζόμενου που υπέστη εργατικό ατύχημα.  Η ευθύνη του εργοδότη για αποζημίωση του εργαζομένου εκτείνεται, κατ’ αρχάς, πέραν της συμβολής του ΕΦΚΑ.

4. Οι καλύψεις και συμβολή του ΕΦΚΑ

Όταν το εργατικό ατύχημα επιφέρει ανικανότητα του (ασφαλισμένου) εργαζόμενου να εργασθεί, δικαιούται να λάβει (ή, σε περίπτωση θανάτου του, τα δικαιούμενα πρόσωπα) τις ασφαλιστικές παροχές που προβλέπει ο νόμος (α.ν. 1846/1951). Ενδεικτικά: ιατροφαρμακευτική περίθαλψη, επίδομα ασθενείας, σύνταξη αναπηρίας κατά το διάστημα της ανικανότητάς του. Στην περίπτωση αυτή ο  εργοδότης  απαλλάσσεται από τις σχετικές ευθύνες του (από το Β.Δ. της  24ης  Ιουλίου  1920  “περί  κωδικοποιήσεως  των  νόμων περί ευθύνης προς αποζημίωσιν των εξ  ατυχήματος εν τη εργασία  παθόντων  εργατών  ή  υπαλλήλων”: ευθύνη αποζημίωσης, νοσηλείας και κηδείας). Δεν υφίσταται ωστόσο απαλλαγή του εργοδότη (υπό τις προϋποθέσεις του νόμου), από την καταβολή στον παθόντα χρηματικής ικανοποίησης λόγω ηθικής βλάβης ή για ψυχική οδύνη της οικογένειάς του (σε περίπτωση θανάτου του).

Σε περίπτωση ατυχήματος επίσης, όταν ο εργαζόμενος υπάγεται στην ασφάλιση του ΕΦΚΑ, δικαιούται μεν τις προβλεπόμενες παροχές, ο εργοδότης όμως απαλλάσσεται από την ευθύνη αποζημίωσης του εργαζομένου είτε αυτή βασίζεται στον ν. 551/1915 είτε στο κοινό δίκαιο (άρθρο 60 §3, α.ν. 1846/1951).

Οι συνέπειες ενός εργατικού ατυχήματος είναι ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντικές. Ενεργοποιεί, πάντοτε, τις παροχές που δικαιούται ο εργαζόμενος. Ενεργοποιεί όμως και ενδεχόμενες διοικητικές, αστικές και ποινικές ευθύνες του εργοδότη και της επιχείρησης.

Είναι σημαντικό να τονισθεί πως η προθεσμία για την  αναγγελία του ατυχήματος είναι εξαιρετικά σύντομη (πενθήμερη). Εκ περισσού να υπογραμμισθεί πως η περιγραφή του ατυχήματος δεν πρέπει να είναι μια «τυπική» διαδικασία. Θα πρέπει να λαμβάνει χώρα, πάντοτε, με ξεχωριστή προσοχή.

 

III. Η ευθύνη (και άρση της ευθύνης) του ΕΦΚΑ

1. Το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο

1.1. Οι προϋποθέσεις αναζήτησης από τον εργοδότη όσων ο ΕΦΚΑ κατέβαλε.

(α) Η διάταξη του άρθρου 34 §2 α.ν. 1846/1951 ορίζει πως:

«2.  Εάν  δια  δικαστικής  αποφάσεως βεβαιούται, ότι το ατύχημα εν τη  εκτελέσει της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής,  οφείλεται  εις  δόλον  του εργοδότου   ή   του  υπ`  αυτού  προστηθέντος  προσώπου,  ο  εργοδότης υποχρεούται όπως καταβάλη: α) Εις το Ι.Κ.Α., πάσαν την δαπάνην τούτου, την προκληθείσαν εκ της λόγω του ατυχήματος χορηγήσεως παροχών και  β) Εις  τον  παθόντα ή εν περιπτώσει θανάτου τούτου εις τα κατά το άρθρον 28 πρόσωπα, την διαφοράν μεταξύ του ποσού της κατά τον Αστικόν  Κώδικα ανηκούσης αυτοίς αποζημιώσεως κα του ολικού ποσού των κατά τον παρόντα νόμον  χορηγητέων  αυτοίς παροχών…».

(β) Με απλά λόγια: Αν δικαστική απόφαση διαγνώσει δόλο του εργοδότη ή των προστηθέντων του, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει στον ΕΦΚΑ ό,τι ο τελευταίος (ΕΦΚΑ) έχει καταβάλει στον εργαζόμενο (ή σε περίπτωση θανάτου του στους οικείους του).

1.2. Οι (παλαιότερες) διχογνωμίες σχετικά με τον δόλο του εργοδότη

Η παραπάνω (υπό 1.1.α) διάταξη είναι ιδιαίτερα σημαντική. Και τούτο γιατί, σε περίπτωση (δικαστικής) διάγνωσης του δόλου του εργοδότη, εκείνος είναι που φέρει το αποκλειστικό βάρος της αποζημίωσης του εργαζομένου (ή, κατά περίπτωση, των οικείων του) σε περίπτωση εργατικού ατυχήματος. Σε ένα τέτοιο ενδεχόμενο ο ΕΦΚΑ θα απαλλασσόταν απολύτως.

Η καταβολή ασφαλιστικών εισφορών από τον εργοδότη για τους εργαζομένους του αποσκοπεί, μεταξύ άλλων, στον μετριασμό της (αντικειμενικής) ευθύνης του από εργατικά ατυχήματα. Πότε, όμως, ο εργοδότης κρίνεται ότι δεν πρέπει να συνεπικουρείται από τον ΕΦΚΑ;

Είναι αλήθεια πως υπήρξαν πολλές συζητήσεις στο νομικό κόσμο σχετικά με το ακριβές περιεχόμενο του (απαιτούμενου από το νόμο) δόλου του εργοδότη. Θα μπορούσαμε  άραγε να υποθέσουμε πως ένας εργοδότης έχει(!) πρόθεση να συμβεί ατύχημα σε κάποιον εργαζόμενό του;

Κατά μία άποψη ο δόλος του εργοδότη (και περίπτωση πλήρους ευθύνης του) συνέτρεχε µόνο στην περίπτωση που ο δόλος καλύπτει και το αποτέλεσμα του εργατικού ατυχήματος. Στις περιπτώσεις δηλαδή εκείνες που ο εργοδότης θέλησε ή αποδεχόταν ως ενδεχόμενη και τη βλάβη του παθόντος.

Κατά άλλη άποψη, η έννοια του δόλου στην προαναφερθείσα διάταξη αφορούσε και την περίπτωση που το εργατικό ατύχημα συνδέεται αιτιωδώς µε δόλια παραβίαση, από μέρους του εργοδότη των διατάξεων νόμων, διαταγμάτων και κανονισμών που προβλέπουν τα υποχρεωτικά μέτρα προστασίας της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία.

Για την αποσαφήνιση των συγκεκριμένων νομικών προβληματισμών, την αυθεντική ερμηνεία της συγκεκριμένης διάταξης ανέλαβε ο νομοθέτης. Και το αποτέλεσμα δεν ήταν υπέρ του εργοδότη.

1.3. Η (μάλλον απεριόριστη) διεύρυνση της ευθύνης του εργοδότη

(α) Με τη διάταξη του άρθρου 212 ν. 4512/2018 ορίζεται πως:

«Η αληθής έννοια της παρ.2 του άρθρου 34 του α.ν.1846/1951 (Α` 179) είναι ότι ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλλει τη δαπάνη που προβλέπεται στην περίπτωση α` της παραγράφου 2 και τη διαφορά μεταξύ του ποσού της, κατά τον Αστικό Κώδικα, αποζημίωσης και των χορηγητέων ασφαλιστικών παροχών που προβλέπεται στην περίπτωση β` της παραγράφου 2, εφόσον, με δικαστική απόφαση, διαπιστώνεται ότι το ατύχημα, κατά την εκτέλεση της εργασίας ή εξ αφορμής αυτής, οφείλεται σε δόλο του εργοδότη ή του προστεθέντος από αυτόν προσώπου, είτε ως προς το αποτέλεσμα του ατυχήματος καθεαυτό είτε ως προς τη μη τήρηση διατάξεων νόμων, διαταγμάτων ή κανονισμών, που ορίζουν μέτρα προστασίας της ασφάλειας και της υγείας στην εργασία, εάν το ατύχημα συνδέεται αιτιωδώς με παραβάσεις των διατάξεων αυτών».

(β) Με απλά λόγια: Είναι ενδεχόμενο (βεβαίως και εξαιρετικά σύνηθες) δικαστική απόφαση να συνδέσει εργατικό ατύχημα με  παραβίαση (οφειλόμενων να ληφθούν από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο) μέτρων σχετικών με την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων. Στην περίπτωση αυτή: (i) θεωρείται ότι υφίσταται δόλος του εργοδότη και, κατ’ ακολουθίαν, (ii) ο εργοδότης ευθύνεται και για ό,τι ο ΕΦΚΑ υποχρεώθηκε να καταβάλει στον εργαζόμενο που υπέστη το ατύχημα ή, σε περίπτωση θανάτου του, στους οικείους του.

 

IV. Σχετικά με το εύρος της ευθύνης και τους κινδύνους της επιχείρησης

Βασικοί υπόχρεοι προς αποζημίωση του παθόντος είναι, σε ένα πρώτο επίπεδο -κατά το ν. 1846/1951- τόσο η επιχείρηση όσο και ο ΕΦΚΑ.

Στις περιπτώσεις εργατικών ατυχημάτων η ευθύνη του εργοδότη και της επιχείρησης έχει ήδη καταστεί (με την προαναφερθείσα, υπό ΙΙΙ.1.3.α, διάταξη) .

Η μη τήρηση (ή, έστω, ελλιπής τήρηση) των μέτρων ασφαλείας σε μια επιχείρηση, δημιουργεί το αναγκαίο υπόβαθρο για την πλήρη ελάφρυνση του ΕΦΚΑ από τις υποχρεώσεις του έναντι του παθόντος εργαζομένου. Ό,τι ο ΕΦΚΑ κατέβαλε το αναζητά, στην περίπτωση αυτή, από την επιχείρηση. Οι ασφαλιστικές εισφορές που καταβάλλει ο εργοδότης για λογαριασμό του εργαζομένου δεν φαίνεται, στην προκειμένη περίπτωση, «να πιάνουν τόπο»…

Η εμπειρία, εξάλλου,  έχει δείξει πως είναι εξαιρετικά ευχερές οποιοδήποτε ατύχημα, σε οποιαδήποτε επιχείρηση, να αποδοθεί (και ευχερώς αποδίδεται) σε ελλιπή τήρηση μέτρων ασφαλείας. Το γεγονός αυτό τεκμηριώνει, με τρόπο αντικειμενικό δόλο (!!!) του εργοδότη. Και, κατ’ ακολουθίαν, αποκλειστική ευθύνη του ίδιου (του εργοδότη) και πλήρη απαλλαγή του ΕΦΚΑ από οποιαδήποτε ευθύνη του έναντι του παθόντος εργαζόμενου.

 

V. Εν κατακλείδι

Φυσικό είναι να μην αντιμετωπίζει ο σύγχρονος νομοθέτης τα εργατικά ατυχήματα όπως (με βεβαιότητα) τα αντιμετώπιζαν στην Αρχαία Ελλάδα. Πολύ περισσότερο δεν τα αντιμετωπίζει με την επίκληση του (αναπόφευκτου) πεπρωμένου.

Η ευθύνη όμως της επιχείρησης όσον αφορά τα εργατικά ατυχήματα έχει ήδη καταστεί ευρεία. Ενδεχομένως: αδικαιολόγητα ευρεία.

Η τήρηση των μέτρων ασφαλείας δεν αρκεί από την πλευρά της επιχείρησης. Επιβάλλεται και η δυνατότητα επίκλησης και απόδειξης της τήρησής τους. Μια ελαφρά διαφοροποιημένη οπτική των αρμοδίων ελεγκτών που θα επιληφθούν του εργατικού ατυχήματος μπορεί να καταλήξει σε σημαντικές (ενδεχομένως και ολέθριες) συνέπειες για την επιχείρηση και τον επιχειρηματία.

Περί του πρακτέου; Επιβεβλημένη όχι μόνον η τήρηση των μέτρων ασφαλείας αλλά και η απόδειξη της (πλήρους) τήρησής τους.

Κι ακόμα περισσότερο:

Η εξαιρετικά προσεκτική διαχείριση των (σε κάθε περίπτωση απολύτως απευκταίων) εργατικών ατυχημάτων αποδεικνύεται απολύτως κρίσιμη. Ανεξάρτητα μάλιστα από το αν κάποιος πιστεύει (ή όχι) στο «πεπρωμένο» και τη «μοίρα» ένα είναι βέβαιο: Οι (ενδεχομένως εξαιρετικά) δυσμενείς συνέπειες ενός εργατικού ατυχήματος μετά βεβαιότητας μπορούν να μετριασθούν.

Και για την επιχείρηση.

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Δεκεμβρίου 2019.

 

Εργασιακό stress και ο θάνατος εργαζομένου.

(Μια νηφάλια αντιμετώπιση της 1358/2019 ΜονΠρΑθ)

Ι. Προοίμιο

Πολύ λόγος τελευταία για την απόφαση 1358/2019 του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών.

Η υπόθεση που εκδίκασε; Εργαζόμενος υπέστη οξύ έμφραγμα του μυοκαρδίου όταν ξεκίνησε να πάει στη δουλειά του. Αποδόθηκε σε έντονο εργασιακό stress. Επιδικάσθηκαν σε βάρος της επιχείρησης/εργοδότη και υπέρ των εναγόντων οικείων του  (ενόψει της ψυχικής τους οδύνης) 160.000€. Στη σύζυγο του αποβιώσαντος 80.000€ και στον γιο του ακόμα τόσα.

Μικρή(;) λεπτομέρεια: Η δίκη έγινε ερήμην της εναγόμενης επιχείρησης.

 

ΙΙ. Το έμφραγμα υπό το πρίσμα του επαγγελματικού ατυχήματος: τα (γνωστά) δεδομένα και η «ανατροπή»

Μέχρι σήμερα γνωρίζαμε πως το έμφραγμα θα ήταν (υπό προϋποθέσεις) δυνατό να υπαχθεί στην έννοια του επαγγελματικού ατυχήματος. Το δικαστήριο, πάντοτε, είναι αυτό που αξιολογεί τη συνδρομή των προϋποθέσεων και κυριαρχικά αποφασίζει. Ανάλογα και με το αποδεικτικό υλικό που τίθεται υπόψη του.

Συμφωνούμε όλοι πως δεν είναι δυνατό να αποτελέσει εργατικό ατύχημα ο θάνατος από έμφραγμα που υπέστη εργαζόμενος κάτω από κανονικές συνθήκες εργασίας. Αντίθετα, έμφραγμα θα συνιστά εργατικό ατύχημα όταν συνδέεται με υπέρμετρες προσπάθειες που καταβλήθηκαν κατά την εκτέλεση της εργασίας. Όταν, συγκεκριμένα, η απασχόληση και θάνατος του εργαζόμενου έλαβε χώρα υπό συνθήκες εξοντωτικών ωραρίων (1959/2017 ΜονΠρωτΑθ). Ή, εναλλακτικά, υπό άλλες δυσμενείς και εξουθενωτικές συνθήκες: Τα αυτονόητα δηλαδή…

Η 1358/2019 απόφαση του Μονομελούς Πρωτοδικείου Αθηνών ήρθε «να ταράξει τα ύδατα», διευρύνοντας (υπέρμετρα) τις συνθήκες υπό τις οποίες το έμφραγμα μπορεί να ενταχθεί στην έννοια του εργατικού ατυχήματος. Θεώρησε, συγκεκριμένα, ως εργατικό ατύχημα έμφραγμα που (αξιολογήθηκε πως) οφείλεται σε άγχος του εργαζομένου. Έμφραγμα (που αποδόθηκε) όχι σε αμιγώς εργασιακές συνθήκες αλλά στην ευρύτερη πορεία της εργοδότριας επιχείρησης. Ίσως και της εθνικής οικονομίας…

 

ΙΙΙ. Τα δεδομένα (ιστορικό) της υπόθεσης

Είδαμε ήδη πως η εναγόμενη (εργοδότρια) επιχείρηση δεν παραστάθηκε στη δίκη. Δεν γνωρίζουμε αν για λόγους οικονομικής δυσπραγίας ή άλλους. Πολύ περισσότερο δεν είναι δυνατό να υποθέσουμε (έστω) τη θέση της.

Το Δικαστήριο λοιπόν, δεδομένης της ερημοδικίας της εργοδότριας ήταν εύκολο να δεχτεί ως αποδεδειγμένα τα πραγματικά περιστατικά που προέβαλαν οι ενάγοντες (η σύζυγος και ο γιος του αποβιώσαντος).

Η απόφαση δέχτηκε ως αληθινά:

Η εργοδότρια αποφάσισε, αρχές 2011 (μεσούσης δηλ. της κρίσης), να προχωρήσει σε αναδιοργάνωση της επιχείρησης. Η αναδιοργάνωση περιελάμβανε και κατάργηση τομέων διανομής. Προφανώς τα οικονομικά «δεν έβγαιναν». Μεταξύ των υπό κατάργηση τομέων ήταν και εκείνος που απασχολούνταν ο αποβιώσας. Ωστόσο, η εργοδότρια επιχείρηση δεν είχε αποσαφηνίσει τα (νέα) καθήκοντα (αν υπήρχαν) όσων εργάζονταν σε τομείς που επρόκειτο να καταργηθούν. Κι ούτε του εργασιακού μέλλοντος των εργαζομένων σ’ αυτούς (Δεν μπορούσε; Δεν εγνώριζε; Πάσχιζε για το καλύτερο; Άγνωστο…)

Από τον Φεβρουάριο του 2011 άρχισε να φημολογείται η προαναφερόμενη αναδιοργάνωση της επιχείρησης. Ο αποβιώσας (φαίνεται πως) είχε κυριευτεί από άγχος για τις επιπτώσεις της αναδιάταξης και την τύχη της εργασιακής του θέσης. Το άγχος αυτό (φέρεται πως) μετεξελίχθηκε σε αφόρητη ψυχολογική πίεση. Μάλιστα, με βάση όσα έγιναν δεκτά, ο αποθανών μοιραζόταν τους φόβους για το εργασιακό του μέλλον με τους συναδέλφους και τους προϊσταμένους του. Άρχισε (κατά την απόφαση) να αισθάνεται ζαλάδες, πόνους στην πλάτη και στο στομάχι του. Ωστόσο, η εργοδότρια δεν παρείχε (γιατί δεν είχε;) διευκρινίσεις σχετικά με τις επιπτώσεις της αναδιοργάνωσης στους προϊσταμένους του αποβιώσαντα. Πολύ περισσότερο στον τελευταίο.

Στις 05.05.2011 η μονάδα του αποβιώσαντα και ο ίδιος ενημερώθηκαν πως από 09.05.2011 θα εφαρμόζονταν οι νέοι τομείς διανομής. Το επόμενο πρωί ξεκίνησε για τη δουλειά του. Ξαναγύρισε όμως στο σπίτι του. Και εκεί άφησε την τελευταία του πνοή. Ο θάνατός του αποδόθηκε, κατά τη νεκροτομή, σε «οξύ έμφραγμα του μυοκαρδίου».

 

IV. Η (νομική) υπαγωγή των πραγματικών περιστατικών:

Σύμφωνα με την απόφαση: «η αιτία θανάτου …συνδέεται αιτιωδώς με το έντονο εργασιακό άγχος το οποίο αυτός βίωσε λόγω της ανασφάλειας και αβεβαιότητας ως προς την εργασιακή του σχέση ενόψει της επικείμενης αναδιοργάνωσης της εργοδότριας εναγομένης, η οποία αφενός δεν έλαβε τα κατάλληλα προληπτικά μέτρα ούτε παρείχε εκ των προτέρων τις κατάλληλες διευκρινίσεις με σκοπό την προστασία των εργαζομένων από τις επιπτώσεις της ανακατανομής της εργασίας στην ψυχική και σωματική τους υγεία, και αφετέρου δεν έλαβε κανένα μέτρο εξουδετέρωσης της πηγής του εργασιακού άγχους του ανωτέρω εργαζομένου, παρά το γεγονός ότι ήταν γνωστό στους προστηθέντες από αυτήν προϊσταμένους του ότι εξαιτίας της συνεχιζόμενης αβεβαιότητας σε σχέση με την εργασία του βίωνε έντονο εργασιακό stress, που τον είχε φανερά οδηγήσει στα όρια της κατάρρευσης.»

Το Δικαστήριο, βάσει και των όσων ανωτέρω εκτέθηκαν, έκρινε ότι ο θάνατος του συγκεκριμένου εργαζομένου συνιστά εργατικό ατύχημα υπό την έννοια του ν. 551/1915.

 

V. Τα συγκεκριμένα δεδομένα: ένας σύντομος σχολιασμός…

Πρώτον:

Να συμφωνήσουμε πως:

(α) Το έμφραγμα είναι δυνατό, υπό προϋποθέσεις, να συνιστά εργατικό ατύχημα.

(β) Μεταξύ των παρεπόμενων υποχρεώσεων του εργοδότη είναι και η υποχρέωση πρόνοιας για τους εργαζομένους του (που απορρέει, μεταξύ άλλων, από: 662, 288ΑΚ, ν. 3850/2010, Οδηγίες, Κανονισμούς)

(γ) Ο εργοδότης φέρει τη νομική υποχρέωση να προστατεύει την εργασιακή ασφάλεια και υγεία των εργαζομένων του, λαμβάνοντας τα κατάλληλα προληπτικά και κατασταλτικά μέτρα προστασίας.

Δεύτερον:

Στο παραπάνω (υπό 1) πλαίσιο, η συγκεκριμένη απόφαση δέχεται πως η εργοδότρια έπρεπε να λάβει τα κατάλληλα μέτρα, εφόσον ένας από τους εργαζόμενους της (φέρεται πως) εκδήλωσε πρόβλημα εργασιακού stress. Παρά το γεγονός πως το stress δεν αποτελεί ασθένεια, το Δικαστήριο εκκινεί από τη θέση πως η παρατεταμένη έκθεση στο stress μπορεί να έχει δυσμενείς συνέπειες. Να μειώσει, λ.χ. την αποδοτικότητα στην εργασία αλλά και να προκαλέσει σοβαρά προβλήματα, όπως καρδιαγγειακά νοσήματα.

Η απόφαση κάνει αποδεκτή την ευθύνη της επιχείρησης καθώς «δεν έλαβε τα κατάλληλα προληπτικά μέτρα ούτε παρείχε εκ των προτέρων τις κατάλληλες διευκρινίσεις με σκοπό την προστασία των εργαζομένων από τις επιπτώσεις της ανακατανομής της εργασίας στην ψυχική και σωματική τους υγεία…». Κατά τους ενάγοντες «θα αρκούσε η αποσαφήνιση των νέων καθηκόντων του ή του μέλλοντος της εργασιακής του σχέσης για να αποτρέψει το αποτέλεσμα».

Το γεγονός ότι η επιχείρηση δεν έδρασε με τον συγκεκριμένο τρόπο, αποτέλεσε (κατά την κρίση του Δικαστηρίου) παραβίαση της υποχρέωσης πρόνοιας την οποία και έφερε ως εργοδότρια.

Τρίτον:

Η προστασία της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων δεν μπορεί να είναι (αυτονοήτως) απόλυτη. Σαφώς και στην υποχρέωση πρόνοιας θα πρέπει να τίθενται όρια. Όρια ιδωμένα υπό το πρίσμα του «ανώτατου ορίου θυσίας» που θα ήταν δυνατό να αξιώσουμε από τον εκάστοτε εργοδότη.

Τέταρτον:

Η εργοδότρια, στη συγκεκριμένη περίπτωση, προχώρησε στην επίμαχη αναδιάρθρωση τον Μάιο του 2011.

Ας γυρίσουμε όμως λίγο στην εποχή εκείνη: Πλήθος επιχειρήσεων στη χώρα μας πάσχιζε να επιβιώσει. Η οικονομική κρίση ήταν σε εξέλιξη. Αρκετές δεν τα κατάφερναν. Άνθρωποι σε απόγνωση (επιχειρηματίες, άνεργοι, συνταξιούχοι) αυτοκτονούσαν.

Ποια, άραγε, θα μπορούσε να είναι τα τότε οικονομικά δεδομένα της συγκεκριμένης επιχείρησης; Ανθηρά;

Κι οι (καταργηθέντες εν τέλει) τομείς; Προσοδοφόροι;

Και τι έπραξε η επιχείρηση;

Το αυτονόητο: Προνόησε για αναδιοργάνωση ώστε να ξεπεράσει το οικονομικό τέλμα. Απώτερος στόχος; Η επιβίωση και η διαφύλαξη (όσο το δυνατόν περισσότερων) θέσεων εργασίας.

Βέβαια, ο εργοδότης είναι αυτός που φέρει τον επιχειρηματικό κίνδυνο, τον οποίο και δεν μπορεί να μετακυλύσει στους εργαζομένους του. Φέρει, επομένως, και την ευθύνη της κάθε επιχειρηματικής του απόφασης, όπως και αυτής της αναδιοργάνωσης της επιχείρησής του. Ο κύκλος εργασιών, δηλ., μιας επιχείρησης είναι ενδεχόμενο να περιορισθεί. Τούτο ωστόσο δεν σημαίνει πως ο εργοδότης δικαιολογείται στη λήψη κάθε μέτρου για τη διάσωση της επιχείρησής του, αδιαφορώντας για τους εργαζομένους του. Ο νόμος του επιβάλλει (και ορθά) μια σειρά υποχρεώσεων που σκοπό έχουν να προστατεύσουν τους εργαζόμενους.

Πέμπτον:

Υπάρχει όμως ένα κεντρικό ερώτημα. Πόσο, άραγε, είναι δυνατό να διευρυνθούν οι υποχρεώσεις ενός εργοδότη; Πολύ περισσότερο όταν αυτές (μπορούμε να υποθέσουμε/θεωρήσουμε πως) απορρέουν από αόριστες νομικές έννοιες (662 & 288ΑΚ λ.χ.) και όχι, ρητά, από το γράμμα του νόμου;

Τι έπραξε η επιχείρηση στην προκειμένη περίπτωση; Προχώρησε (ως όφειλε) σε αναδιοργάνωση. Δεν ενημέρωσε για τις επικείμενες(;) μειώσεις θέσεων εργασίας-απολύσεις. Ή δεν διαβεβαίωσε (αναληθώς) για τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας; Θα όφειλε άραγε;

Ή, εναλλακτικά, θα όφειλε να προσλάβει (και ακριβοπληρώσει) εξειδικευμένους συμβούλους αδιαφορώντας αν τα οικονομικά της δεν επαρκούσαν για την πληρωμή των οφειλομένων αποζημιώσεων απολύσεων;

Έκτον:

Είναι να αναρωτιέται κανείς:

Πώς μπορούμε να αξιώνουμε από μια επιχείρηση που λαμβάνει μέτρα, ώστε αντέξει τις επιπτώσεις μιας οικονομικής κρίσης, να  επικοινωνήσει με τον εργαζόμενό της και να τον διαβεβαιώσει για το εργασιακό του μέλλον! Στη συγκεκριμένη περίπτωση η επιχείρηση παράλληλα με την αναδιοργάνωση δεν είχε ξεκινήσει απολύσεις. Μπορούμε, αξιοπρεπώς, να υποθέσουμε πως στόχος της ήταν να τις αποφύγει. Ωστόσο, όταν ο επιχειρηματίας αγωνιά για την υπόσταση της επιχείρησης, σαφώς και δεν μπορεί να δεσμευτεί για το μέλλον των εργαζομένων του. Πολύ περισσότερο όταν το ίδιο το μέλλον της επιχείρησης προδιαγράφεται δυσοίωνο. Τότε ακριβώς είναι που η επικοινωνία εργαζομένου-εργοδότη αναφορικά με την εργασιακή θέση του πρώτου, θα αποτελέσει, πιθανότατα, τη «χαριστική βολή» σε έναν καταρρακωμένο –όπως έγινε δεκτό- από το άγχος εργαζόμενο.

Έβδομον:

H παραδοχή της συγκεκριμένης απόφασης πως η αιτία θανάτου του εργαζόμενου «συνδέεται αιτιωδώς με το έντονο εργασιακό άγχος το οποίο αυτός βίωσε λόγω της ανασφάλειας και αβεβαιότητας ως προς την εργασιακή του σχέση» δεν μοιάζει καθόλου πειστική υπό το πρίσμα των ίδιων των παραδοχών της.

 

VI. Η (κατά την απόφαση) ενδεδειγμένη στάση της επιχείρησης

Ας γυρίσουμε πίσω στον χρόνο: Μάιος 2011.

Ας επιχειρήσουμε, προς στιγμή, να ευθυγραμμισθούμε με τις υποδείξεις τις απόφασης.

Αναλαμβάνω, προς διευκόλυνση, το ρόλο του επιχειρηματία. Καλώ τον προϊστάμενο και τους εργαζόμενους του τμήματος διανομών σε σύσκεψη στο γραφείο μου:

Σενάριο Α’:

«Καλή σας μέρα! Δεδομένης της οικονομικής κρίσης σας ανακοινώνω, με θλίψη, πως αποφάσισα (για να σωθεί η επιχείρηση και οι περισσότερες θέσεις εργασίας) να καταργήσω τις διανομές στη Β. Ελλάδα. Όσοι εργάζονται στον συγκεκριμένο τομέα, δηλ. ο X, o Y και ο Ζ, θα απολυθούν σε δέκα μέρες από σήμερα. Σας ευχαριστώ για τις υπηρεσίες σας».

Σενάριο Β’:

«Καλή σας μέρα! Ακούω κι εγώ τις ίδιες φήμες μ’ εσάς. Πως, λ.χ., δεδομένης της οικονομικής κρίσης πρόκειται να καταργήσω (για να σωθεί η επιχείρηση και οι περισσότερες θέσεις εργασίας) τις διανομές στη Β. Ελλάδα. Κι επίσης, πως όσοι εργάζονται στον συγκεκριμένο τομέα, δηλ. ο X, o Y και ο Ζ, πρόκειται σύντομα να απολυθούν. Είναι όλα ψέματα-όλα καλά!».

Μετά από δέκα μέρες αναγκάζομαι (για να σωθεί η επιχείρηση και οι περισσότερες θέσεις εργασίας) να καταργήσω τις διανομές στη Β. Ελλάδα.

Καλώ, εκ νέου, τον προϊστάμενο και τους εργαζόμενους του τμήματος διανομών σε σύσκεψη στο γραφείο μου και τους κάνω την ακόλουθη ανακοίνωση:

«Καλή σας μέρα! Δεδομένης της οικονομικής κρίσης σας ανακοινώνω, με θλίψη, πως αποφάσισα (για να σωθεί η επιχείρηση και οι περισσότερες θέσεις εργασίας) να καταργήσω τις διανομές στη Β. Ελλάδα. Όσοι εργάζονται στον συγκεκριμένο τομέα, δηλ. ο X, o Y και ο Ζ, απολύονται σήμερα. Περάστε παρακαλώ από το λογιστήριο για τα διαδικαστικά. Σας ευχαριστώ για τις υπηρεσίες σας»

Η συνέχεια (:ίδια στα σενάρια Α’ & Β’)…

Ο Προϊστάμενος και οι εργαζόμενοι του τμήματος διανομών με κοιτούν αποσβολωμένοι.

Διάγνωση για τον X: Οξύ έμφραγμα του μυοκαρδίου…

Αναρωτιέμαι: Ποιο, άραγε, θα ήταν το διατακτικό της 1358/2019 ΜονΠρΑθ σε οποιοδήποτε από τα προαναφερθέντα ενδεχόμενα;

 

VII. Προσωπική «κατάθεση»

Την ίδια περίοδο (:2011) φίλος μου, λαμπρός επιχειρηματίας, μοιράστηκε μαζί μου τις δυσκολίες που περνούσε.

Ζήτησε την άποψή μου για τη διαχείριση της κρίσης στην επιχείρησή του. Απασχολούσε ήδη περισσότερους από εκατό εργαζόμενους.

Η επιχείρησή του λαμπρή˙ μέχρι που η κρίση άρχισε να χτυπά την πόρτα του…

Η άποψή μου (μολονότι σκληρή) ήταν απολύτως ξεκάθαρη: Περιορισμός προσωπικού και μείωση μισθών.

Δυσκολεύτηκε.

Η επιχειρηματολογία μου: «Αν συνεχίσεις με το συγκεκριμένο μισθολογικό κόστος, η επιχείρηση θα καταστραφεί. Εκατό οικογένειες (χώρια οι εξωτερικοί σου συνεργάτες) θα μείνουν χωρίς το βασικό εισόδημα που τους προσφέρεις. Εναλλακτικά: Μειώνεις το προσωπικό και τους μισθούς και επιδιώκεις, συντηρητικά, να ξεπεράσεις την κρίση».

Η συμβουλή μου φαίνεται πως μέτρησε (έστω και λίγο) στην απόφασή του. Οι (πολλές) θέσεις εργασίας σώθηκαν. Η επιχείρησή του δεν άργησε να ανακάμψει. Επανήλθε ισχυρότερη: αποτελεί, εκ νέου, κόσμημα της ελληνικής επιχειρηματικότητας.

 

VIII. Εν κατακλείδι

Ένα (κεντρικό) ερώτημα αναδύεται-υπό το πρίσμα της συγκεκριμένης απόφασης: Επιχείρηση που βρίσκεται στο χείλος της καταστροφής, τι άραγε θα πρέπει να κάνει για τους εργαζόμενούς της; Να προσλάβει εξειδικευμένους (και, κατ’ ανάγκην, κοστοβόρους)  ψυχολόγους για την υποστήριξή τους τη στιγμή που: (α) δεν αντέχει το μισθολογικό κόστος; (β) δεν μπορεί να πληρώσει τις επικείμενες αποζημιώσεις απόλυσης;

Ή, κατά την απόφαση, να «αποσαφηνίσει το μέλλον» συγκεκριμένων εργαζομένων; (λ.χ. «ο Χ, Y και Ζ απολύεστε!» ή «ο Χ, Y και Ζ θα απολυθείτε εντός δεκαημέρου!» )

Η απόφαση 1358/2019 ΜονΠρΑθ ΔΕΝ πείθει.

Ενδεχομένως μάλιστα να αποδεικνύεται και επικίνδυνη.

Δυστυχώς.

Είναι διδακτική όμως για τους εξ ημών δικηγόρους: «Ας επιχειρήσουμε να δείξουμε ένα (υποτιθέμενο) ανθρώπινο ενδιαφέρον στους ταλαίπωρους εργαζόμενους μήπως και τη γλυτώσουμε…».

Αυτό είναι, άραγε, που χρειαζόμαστε;

Εν αναμονή και της επανεξέτασης (αν υπάρξει) της υπόθεσης, ας ελπίσουμε πως δεν θα ακολουθήσουν και άλλες…

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Δεκεμβρίου 2019.

Η κατάργηση της αλληλέγγυας και εις ολόκληρον ευθύνης του αναθέτοντος, εργολάβου και υπεργολάβου έναντι των εργαζομένων: Το πρόβλημα με τη συλλογική ευθύνη κι ενοχή

1. Προοίμιο

1.1. Για τη συλλογική ευθύνη και ενοχή

«Δε γνωρίζω πότε εμφανίστηκε για πρώτη φορά ο όρος «συλλογική ευθύνη», είμαι πάντως δικαιολογημένα βέβαιη ότι όχι μόνον αυτός αλλά και τα προβλήματα που υπονοεί, οφείλουν τη σηµασία και το γενικότερο ενδιαφέρον τους στα πολιτικά αδιέξοδα, σε αντιδιαστολή προς τα νομικά ή τα ηθικά. Οι νομικοί και οι ηθικοί κανόνες έχουν από κοινού ένα πολύ σημαντικό στοιχείο – αναφέρονται πάντοτε στο πρόσωπο και σε ό,τι αυτό το πρόσωπο έχει κάνει· εάν το πρόσωπο τυγχάνει να εμπλέκεται σε ένα κοινό εγχείρημα, όπως στην περίπτωση του οργανωμένου εγκλήματος, εκείνο που πρόκειται να κριθεί εξακολουθεί να είναι το ίδιο το πρόσωπο, ο βαθμός συμμετοχής του, ο συγκεκριμένος ρόλος του, και ούτω καθεξής, και όχι η ομάδα. Η ιδιότητα του ως μέλος παίζει ρόλο μόνο στο βαθμό που καθιστά περισσότερο πιθανή τη διάπραξη εγκλήματος από τον ίδιο· κι αυτό κατ’ αρχήν δε διαφέρει από το να έχει κακή φήμη ή βεβαρημένο ποινικό μητρώο. Είτε ο κατηγορούμενος υπήρξε μέλος της Μαφίας είτε μέλος των SS ή κάποιας άλλης εγκληματικής ή πολιτικής οργάνωσης, διαβεβαιώνοντάς μας ότι ήταν απλώς ένα γρανάζι που δρούσε μόνο κάτω από τις διαταγές των ανωτέρων του και έκανε ό,τι θα είχε κάνει εξίσου καλά οποιοσδήποτε άλλος, τη στιγμή που εμφανίζεται σ’ ένα δικαστήριο, εμφανίζεται ως πρόσωπο και κρίνεται σύμφωνα με ό,τι ο ίδιος έκανε. Είναι τέτοιο το μεγαλείο των δικαστικών διαδικασιών, ώστε ακόμη κι ένα γρανάζι μπορεί να γίνει και πάλι πρόσωπο»

Αυτά, μεταξύ άλλων, έγγραφε η Γερμανοαμερικανίδα, εβραϊκής καταγωγής, Johanna “Hannah” Arendt,  από τους πιο σημαντικούς πολιτικούς φιλοσόφους του 20ού αιώνα, στο έργο της για την  Συλλογική Ευθύνη (:απόσπασμα από το έργο της “Collective Responsibility”, Schocken Books, Νέα Υόρκη, 2003-μτφρ. Δημ. Καψάλη)

1.2. Για τη συλλογική ευθύνη και ενοχή του αναθέτοντος, εργολάβου και υπεργολάβου

Αντίθετα με όσα (μάλλον αυτονόητα) η Hannah Arendt, η λογική αλλά και το δίκαιο υποστήριζαν, με το προϋφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο (άρθρο 9 ν. 4554/2018) θεσπίστηκε η έννοια την εις ολόκληρον συλλογική ευθύνη και ενοχή περισσοτέρων φυσικών και νομικών προσώπων (αναθέτοντος, εργολάβου, υπεργολάβου)-ανεξάρτητα από την, εν τοις πράγμασιν, εμπλοκή ενός εκάστου. Το αντικείμενο: οι υποχρεώσεις που απορρέουν από (ενδεχόμενη) παραβίαση δικαιωμάτων εργαζομένων σε εργολάβους και υπεργολάβους.

Πόσο δίκαιο άραγε;

 

2. Η ανάγκη(;) της καθιέρωσης της κοινής και αλληλέγγυας ευθύνης του αναθέτοντος, εργολάβου και υπεργολάβου-η αιτιολογική έκθεση.

Κατά το παρελθόν έτος διαπιστώθηκε λοιπόν από την εκτελεστική εξουσία η ανάγκη της καθιέρωσης της κοινής και αλληλέγγυας και εις ολόκληρον ευθύνης του αναθέτοντος, του εργολάβου και του υπεργολάβου ως μέσο για την αντιμετώπιση της αδήλωτης και ανασφάλιστης εργασίας. Η βάση των σκέψεων του νομοθέτη για τη δημιουργία του αναγκαίου νομοθετικού πλαισίου για τη διαχείριση του συγκεκριμένου θέματος, καταγράφεται στη σχετική αιτιολογική έκθεση του ν. 4554/2018:

2.1. Γενικές αναφορές

Η σχετική αιτιολογική έκθεση ανέφερε, μεταξύ άλλων, για το συγκεκριμένο ζήτημα:
«1. Από τις παρεμβάσεις που έγιναν στην ελληνική αγορά εργασίας κατά την εφαρμογή του προγράμματος δημοσιονομικής προσαρμογής, ενισχύθηκε η αδήλωτη ή υποδηλωμένη εργασία. …Οι προτεινόμενες ρυθμίσεις εισάγουν μια νέα αρχιτεκτονική στα πρόστιμα που επιβάλλονται από το ΣΕΠΕ στους εργοδότες που απασχολούν αδήλωτους εργαζόμενους, δίδοντας κίνητρα για την κανονικοποίηση της αγοράς εργασίας και αποβλέποντας στην προστασία των εργαζομένων και τη δημιουργία νέων θέσεων ασφαλισμένης εργασίας».

Ειδικά δε όσον αφορά το θέμα της αδήλωτης εργασίας σε εργαζόμενους που απασχολούνται σε επιχειρήσεις (:εργολάβους) που αναλαμβάνουν την εκτέλεση έργων για λογαριασμό πελατών τους, η αιτιολογική έκθεση ανέφερε:

«2. Πολύ συχνό πλέον φαινόμενο αποτελεί η ανάθεση εκτέλεσης επιμέρους εργασιών μιας επιχείρησης σε εξωτερικό συνεργάτη (εργολάβο), δηλαδή σε μια άλλη επιχείρηση που συνήθως εξειδικεύεται σε έναν ή περισσότερους τομείς. Οι εργασίες αυτές εκτελούνται από εργαζομένους, που έχουν εργοδότη τον εργολάβο και όχι τον επιχειρηματία που ανέθεσε σε αυτόν την εκτέλεση του συγκεκριμένου έργου με την καταβολή αντιτίμου, γεγονός που πολλές φορές έχει δυσμενείς επιπτώσεις στα δικαιώματα των εργαζομένων…»

Επομένως: Οι (γενικές) προθέσεις περισσότερο από αγαθές!

2.2. Ειδικά ως προς  τις ρυθμίσεις του άρθρου 9

Η αιτιολογική έκθεση ανέφερε, μεταξύ άλλων, σχετικά με την επίμαχη διάταξη:

«…Πολλές επιχειρήσεις τείνουν ολοένα και συχνότερα να αναθέτουν επιμέρους εξειδικευμένες ή εντατικές εργασίες σε εργολάβους, με κύριο σκοπό τη μείωση του παραγωγικού κόστους.

….Η εκτεταμένη εφαρμογή της μορφής αυτής απασχόλησης δημιουργεί ρευστά όρια μεταξύ νόμιμων και παράνομων πρακτικών, αυξάνει την αδήλωτη και υποδηλωμένη εργασία και συντελεί, εν γένει, στην παραβίαση των δικαιωμάτων των εργαζομένων.
Με τις προτεινόμενες ρυθμίσεις εισάγεται για πρώτη φορά στο ελληνικό δίκαιο ένα ολοκληρωμένο σύστημα κανόνων που ρυθμίζει την ευθύνη αναθέτοντα, εργολάβου και υπεργολάβου έναντι των εργαζομένων των τελευταίων κατά την εκτέλεση ενός ανατεθειμένου έργου. Η εισαγόμενη αλληλέγγυα και εις ολόκληρον ευθύνη εργοδότη και εργολάβου καταλαμβάνει όλα τα πεδία των δικαιωμάτων των εργαζομένων…»

 

3. Η καθιέρωση της κοινής και αλληλέγγυας ευθύνης του αναθέτοντος, εργολάβου και υπεργολάβου και τα σχετικά προβλήματα από τη θέσπισή της.

Στη βάση λοιπόν των ανωτέρω, υπό 2, σκέψεων της εκτελεστικής εξουσίας, θεσπίστηκε η διάταξη του άρθρου 9 ν. 4554/2018 και, δι’ αυτής, η αλληλέγγυα και εις ολόκληρον ευθύνη του εργοδότη (:αναθέτοντος), του εργολάβου και του τυχόν υπεργολάβου έναντι των εργαζομένων. Κάθε μία από τις θεμελιωτικές της σχετικής ευθύνης επιμέρους ρυθμίσεις της συγκεκριμένης διάταξης, λειτουργούσε επιβαρυντικά για τους αναθέτοντες (φυσικά πρόσωπα & επιχειρήσεις) και, επιπρόσθετα, δημιουργούσε σοβαρά (δυσεπίλυτα κατά κανόνα) προβλήματα στην εφαρμογή της. Συγκεκριμένα:

3.1. Σχετικά με την εις ολόκληρον ευθύνη του εργοδότη και του εργολάβου.

(α) Η διάταξη της παρ. 1 του άρθρου 9 ανέφερε:

«Κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο που αναθέτει, στο πλαίσιο της επιχειρηματικής του δραστηριότητας, την εκτέλεση έργου ή τμήματος έργου (αναθέτων) σε άλλο φυσικό ή νομικό πρόσωπο (εργολάβο) ευθύνεται εις ολόκληρον και αλληλεγγύως με τον εργολάβο έναντι των εργαζομένων του τελευταίου για την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών, ασφαλιστικών εισφορών, καθώς και των τυχόν οφειλόμενων αποζημιώσεων απόλυσης.

Η ανωτέρω ευθύνη περιορίζεται στα δικαιώματα των εργαζομένων που απορρέουν από τη συμβατική σχέση μεταξύ του αναθέτοντα και του εργολάβου για το συγκεκριμένο έργο ή τμήμα έργου.

Σε περίπτωση ανάθεσης της εκτέλεσης του έργου ή τμήματος του έργου από τον εργολάβο σε υπεργολάβο, η εις ολόκληρον και αλληλέγγυα ευθύνη αφορά τον αναθέτοντα, τον εργολάβο και τον υπεργολάβο, υπό την επιφύλαξη του προηγούμενου εδαφίου».

(β) Το πρόβλημα

Η συγκεκριμένη ρύθμιση κατελάμβανε κάθε μικρότερη, μεγαλύτερη ή τεράστια σε μέγεθος επιχείρηση. Κατελάμβανε επίσης και κάθε φυσικό πρόσωπο-αναθέτοντα εργοδότη. Κι όλοι αυτοί υποχρεούντο, ανεξάρτητα από την ευθύνη ενός εκάστου, «για την καταβολή των οφειλόμενων αποδοχών, ασφαλιστικών εισφορών, καθώς και των τυχόν οφειλόμενων αποζημιώσεων απόλυσης» των εργαζομένων που τυχόν απασχολήθηκαν σε έργο που είχαν αναθέσει σε κάποιον εργολάβο. Η υποχρέωση αυτή υπήρχε ανεξάρτητα από την εξόφληση των υποχρεώσεών τους προς τον συγκεκριμένο εργολάβο.

3.2. Σχετικά με τη σύναψη σύμβασης έργου  μεταξύ εργοδότη και εργολάβου ή/και εργολάβου και υπεργολάβου

(α) Η διάταξη της παρ. 3 ανέφερε:

«Στη σύμβαση ανάθεσης έργου ή τμήματος του έργου περιλαμβάνεται ειδικός όρος για την υποχρέωση τήρησης από τον εργολάβο των διατάξεων της εργατικής και ασφαλιστικής νομοθεσίας, της νομοθεσίας για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων, καθώς και της νομοθεσίας για την πρόληψη του επαγγελματικού κινδύνου.

Ο ίδιος ειδικός όρος περιλαμβάνεται και στη σύμβαση που συνάπτει ο εργολάβος με τον υπεργολάβο».

(β) Το πρόβλημα

Για τις συμβάσεις, πλην ελαχίστων εξαιρέσεων (λ.χ. μεταβιβάσεις ακινήτων) δεν απαιτείται έγγραφος τύπος. Η συγκεκριμένη διάταξη επέβαλε τη σύνταξη, τη σύναψη και συγκεκριμένο περιεχόμενο στη σύμβαση έργου. Προφανώς και η επιβάρυνση (χρονική και οικονομική του αναθέτοντος και του εργολάβου) δεν υπήρξαν σημαντικοί παράμετροι για το νομοθέτη.

3.3. Σχετικά με την γραφειοκρατία που επιβαλλόταν να υπάρχει

(α) Οι διατάξεις των παρ. 2, 4 & 6 ανέφεραν:

«2. Εργολάβος που αναθέτει την εκτέλεση του έργου ή τμήματος του έργου σε υπεργολάβο, ο οποίος θα απασχολήσει προσωπικό για την εκτέλεσή του, υποχρεούται άμεσα να ενημερώνει εγγράφως τον αναθέτοντα»

 «4. Ο εργολάβος υποχρεούται να αποστέλλει κάθε μήνα στον αναθέτοντα αποδείξεις καταβολής των αποδοχών και των τυχόν οφειλόμενων αποζημιώσεων απόλυσης και βεβαιώσεις καταβολής των ασφαλιστικών εισφορών των εργαζομένων του, καθώς και των εργαζομένων του υπεργολάβου σε περίπτωση υπεργολαβίας.

Την υποχρέωση του προηγούμενου εδαφίου έχει και ο υπεργολάβος έναντι του εργολάβου».

«6. α) Ο εργολάβος ή και ο υπεργολάβος υποχρεούνται να αναγράφουν τα στοιχεία του αναθέτοντα ή του εργολάβου, αντίστοιχα, στον πίνακα προσωπικού που υποβάλλουν στο Σ.ΕΠ.Ε., για κάθε εργαζόμενο που απασχολούν εκτός της έδρας της επιχείρησής τους. Ο εργολάβος ή και ο υπεργολάβος, που απασχολούν εργαζόμενους σε δύο ή περισσότερα έργα, υποχρεούνται να αναγράφουν στον πίνακα προσωπικού το ωράριο απασχόλησης των εργαζομένων σε κάθε έργο χωριστά, καθώς και τα στοιχεία καθενός αναθέτοντα ή εργολάβου, αντίστοιχα.

β) Ο εργολάβος ή και ο υπεργολάβος υποχρεούνται να εφοδιάζουν τους εργαζομένους με αντίγραφο ή απόσπασμα του πίνακα προσωπικού, όταν εργάζονται εκτός της έδρας της επιχείρησής τους.

γ) Όταν οι εργαζόμενοι του εργολάβου ή και του υπεργολάβου εργάζονται στις εγκαταστάσεις του αναθέτοντα, ο τελευταίος αναρτά στο χώρο εργασίας αντίγραφο του πίνακα προσωπικού της περίπτωσης β

Σε περίπτωση παράβασης των υποχρεώσεων της παρούσας παραγράφου, επιβάλλονται οι κυρώσεις που προβλέπονται στις διατάξεις του ν. 3996/2011 (Α’ 170)».

 (β) Το πρόβλημα

Στην περίπτωση που τα εμπλεκόμενα πρόσωπα (αναθέτοντες-εργοδότες, εργολάβοι και υπεργολάβοι) απεφάσιζαν να ευθυγραμμισθούν, ως όφειλαν, με τις ανωτέρω υποχρεώσεις τους, θα όφειλαν να έχουν (κι αν δεν έχουν να δημιουργήσουν) μια αυτοτελή υπηρεσία για την εκπλήρωση των δικών τους υποχρεώσεων, για τη σχετική ενημέρωση των αντισυμβαλλομένων τους αλλά και για την παρακολούθηση της εκπλήρωσης (ή μη) των υποχρεώσεων των τελευταίων (των αντισυμβαλλομένων τους): Το κόστος δυσθεώρητα υψηλό και η αποτελεσματικότητα ελεγκτέα. Κι ας μην ξεχνάμε: αναθέτων, εργολάβος ή υπεργολάβος θα μπορούσε να είναι οποιαδήποτε ελάχιστου μεγέθους επιχείρηση ή/και φυσικό πρόσωπο.

3.5. Σχετικά με το δικαίωμα αναγωγής

(α) Η διάταξη της παρ. 5 ανέφερε:

«Ο αναθέτων διατηρεί το δικαίωμα αναγωγής, σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις, ιδίως εάν επέδειξε τη δέουσα επιμέλεια ως προς την εκπλήρωση των υποχρεώσεων του εργολάβου και του τυχόν υπεργολάβου προς τους εργαζομένους τους. Δέουσα επιμέλεια θεωρείται ότι υπάρχει, ιδίως όταν ο αναθέτων σωρευτικά:

α) αξιώνει από τον εργολάβο, σύμφωνα με την παράγραφο 4, την αποστολή των μηνιαίων αποδείξεων καταβολής των αποδοχών και των τυχόν οφειλόμενων αποζημιώσεων απόλυσης, καθώς και των μηνιαίων βεβαιώσεων καταβολής των ασφαλιστικών εισφορών των εργαζομένων του εργολάβου και του τυχόν υπεργολάβου,

β) αποστέλλει εξώδικη δήλωση στον εργολάβο και τον τυχόν υπεργολάβο αμέσως μετά τη διαπίστωση της παράβασης των υποχρεώσεών τους έναντι των εργαζομένων τους ή της μη τήρησης της υποχρέωσης της περίπτωσης α’, καλώντας τους να συμμορφωθούν εντός δεκαπέντε (15) ημερών, και

γ) καταγγέλλει τη σύμβαση με τον εργολάβο αμέσως μετά την άπρακτη παρέλευση της προθεσμίας των δεκαπέντε (15) ημερών από την κοινοποίηση της εξώδικης δήλωσης της περίπτωσης β

Δικαίωμα αναγωγής, υπό τους ίδιους όρους, έχει και ο εργολάβος έναντι του υπεργολάβου».

(β) Το πρόβλημα

Αν υποθέσουμε, προς στιγμή, ότι έφθασε η ώρα που θα κάνουμε service στο (προσωπικό-άνευ, ενδεχομένως, αξίας) αυτοκίνητό μας. Το πηγαίνουμε στο συνεργείο και λέμε στο μάστορα να κάνει ότι πρέπει (:προφορική σύμβαση έργου/ανάθεση). Η εργασία αποδεικνύεται λίγο μεγαλύτερη απ’ ότι υπολογίζαμε και διαρκεί μια ολόκληρη μέρα. Ο μάστορας όμως δεν πληρώνει τον μηχανικό που χρησιμοποίησε για τη συγκεκριμένη δουλειά ούτε και τον εμφανίζει ως εργαζόμενο τη συγκεκριμένη ημέρα. Ο μηχανικός (με βάση την διάταξη του άρθρου 9) εδικαιούτο να στραφεί και σε βάρος μας κι εμείς πιθανότατα θα αναγκαζόμασταν να του δώσουμε το μεροκάματο και τις σχετικές ασφαλιστικές εισφορές-παρά το γεγονός ότι είχαμε εξοφλήσει κανονικά το service: θα δικαιούμασταν να στραφούμε κατά του μάστορα αναζητώντας ότι είχαμε καταβάλει στην περίπτωση που θα είχαμε εκπληρώσει τις (ανωτέρω, υπό α) υποχρεώσεις μας. Διαφορετικά: ατυχήσαμε…

 

7. Η αναδρομικότητα της κατάργησης της επίμαχης διάταξης

Με βάση τη διάταξη του άρθρου 117 παρ. 1 ν. 4623/2119 (ΦΕΚ τ. Α 134/9.8.2019) προβλέπεται πως «το άρθρο 9 του ν. 4554/2018 καταργείται αφότου ίσχυσε».

Ως προς το θέμα της αναδρομικότητας της κατάργησης της συγκεκριμένης διάταξης, δεν υπάρχει οποιοδήποτε  πρόβλημα αντισυνταγματικότητας, παρ’ ότι κι εδώ ετέθη (όπως ετέθη και αναφορικά με την αναδρομική κατάργηση του «βασίμου λόγου»). Τόσο η θεωρία όσο και η νομολογία (και σε επίπεδο ανωτάτων ακυρωτικών δικαστηρίων-ΑΠ & ΣτΕ) ταυτίζονται όσον αφορά τη δυνατότητα θέσπισης αναδρομικού νόμου-εφόσον βέβαια δεν θίγονται συνταγματικώς κατοχυρωμένα δικαιώματα. Κι εδώ δεν θίγονται.  (Εκ περισσού βέβαια να σημειωθεί πως θα ετίθετο θέμα αντισυνταγματικότητας εφόσον προσεδίδετο αναδρομική ισχύς σε φορολογικό, ποινικό ή ψευδοερμηνευτικό νόμο).

 

8. Εν κατακλείδι

Είναι βέβαιο πως ο νομοθέτης κατά την ψήφιση του άρθρου 9 ν. 4554/2018 είχε, ενδεχομένως, στο μυαλό του την προστασία των δικαιωμάτων των εργαζομένων από εκείνους που (κατά το γνωστό αντάρτικο τραγούδι) ως «μαύρα κοράκια με νύχια γαμψά πέσανε πάνω στην εργατιά».

Διέλαθε όμως της προσοχής του πως οι διατάξεις αυτές καταλάμβαναν όχι μόνον εκείνους (τους ελάχιστους) που σκοπό τους είχαν την μεγιστοποίηση του κέρδους μέσα από την φαλκίδευση των δικαιωμάτων των εργαζομένων τους αλλά και, γενικά, όλους όσοι ανέθεταν κάποιο έργο: ακόμα και τη καλοκάγαθη και συμπαθητική κ. Ευλαλία τη γειτόνισσα-συνταξιούχο που ανέθετε σε κάποιον ελαιοχρωματιστή να της βάψει το μοναδικό της δωμάτιο (αντί 50€ «μαζί με τα χρώματα») κι εκείνος δεν πλήρωνε το βοηθό που χρησιμοποίησε για το δίωρο που διάρκεσε το βάψιμο.

Θα σκεφτόταν άραγε κανένας σοβαρά να εξηγήσει στην κ. Ευλαλία τις υποχρεώσεις της από τη παραπάνω διάταξη;

Και τι θα συνέβαινε άραγε αν το ΣΕΠΕ κάνοντας έλεγχο στο δωμάτιο της κ. Ευλαλίας δεν εντόπιζε τον πίνακα προσωπικού του ελαιοχρωματιστή-τον οποίο όφειλε η καϋμένη να αναρτήσει με βάση τη διάταξη του άρθρου 9 § 6γ ν. 4554/2018;

Προφανώς οι κυρώσεις θα ήταν, κατά την ίδια διάταξη, αυτές του ν. 3996/2011.

Σας προλαβαίνω: όχι ο δια πυράς θάνατος ούτε ο ανασκολοπισμός της κ. Ευλαλίας! Μόνον(;) διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο 300€ έως 50.000€-άρθρο 24) βεβαίως όμως και ποινικές (:φυλάκιση τουλάχιστον έξι μηνών ή/και χρηματική ποινή τουλάχιστον 900€-άρθρο 28).

Το παράδειγμα της κ. Ευλαλίας μοιάζει φαιδρό, όμως δεν είναι: αυτά προέβλεπε η διάταξη του άρθρου 9 ν. 4554/2018 για όλους ανεξαιρέτως-τους πονηρούς αλλά και τους τιμίους, τις μεγαλύτερες ελληνικές βιομηχανίες, το ψιλικατζίδικο της γειτονιάς αλλά και την, προαναφερθείσα, καλοκάγαθη και συμπαθητική, κ. Ευλαλία.

Η επίμαχη διάταξη καταργήθηκε με το άρθρο 117 §1 ν. 4623/9.8.2019.

Ευτυχώς.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 25 Αυγούστου 2019.

Η Καταγγελία Της Σύμβασης Εξαρτημένης Εργασίας Αορίστου Χρόνου: Η κατάργηση του «βασίμου λόγου»

1. Προοίμιο

Το δοκίμιο “Vom Kriege” (:Περί Πολέμου), στο οποίο αναλύεται η εξέλιξη της θεωρίας, στρατηγικής, τακτικής και φιλοσοφίας του πολέμου δεν είναι σύγχρονο. Διδάσκεται εντούτοις, ακόμα και σήμερα – εκατόν ογδόντα οκτώ χρόνια μετά τον θάνατο του συγγραφέα του (Πρώσου στρατιωτικού και συγγραφέα Carl Philipp Gottlieb von Clausewitz), σε στρατιωτικές ακαδημίες, σε σχολές διοίκησης επιχειρήσεων και σχολές μάρκετινγκ.

Μάλλον θα πρέπει να διδάσκεται, αν δεν διδάσκεται ήδη, και στις κομματικές ακαδημίες.

 «Το βασικό στον αιφνιδιασμό είναι η αστραπιαία ταχύτητα με μυστικότητα» διακήρυττε ο Clausewitz.

Σε μια τέτοια κίνηση απόλυτου (ευχάριστου για κάποιους και δυσάρεστου για κάποιους άλλους) αιφνιδιασμού παραπέμπει η κατατεθείσα στη Βουλή των Ελλήνων την 8^η Αυγούστου (και ψηφισθείσα εν τέλει) τροπολογία με μια μεγάλη, απολύτως ευδιάκριτη, σφραγίδα «ΕΚΠΡΟΘΕΣΜΟΣ»-επάνω δεξιά: η τροπολογία που αφορούσε, μεταξύ άλλων, την κατάργηση του (περιβόητου ήδη) «βασίμου λόγου».

 

2. Βάσιμος λόγος: η προβληματική και τα προβλήματα από τη θέσπιση του

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας καταγράφηκαν τα δεδομένα που προέκυπταν από τη θέσπιση (με το άρθρο 48 του ν. 4611/2019) της ύπαρξης του «βασίμου λόγου» ως προϋπόθεση της εγκυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, τις διαφοροποιήσεις σε σχέση με το προϋφιστάμενο καθεστώς και τους κινδύνους που δημιουργούνταν από τη θέσπισή του. Οι διατυπωθείσες επιφυλάξεις του γράφοντος δεν ήταν οι μοναδικές για τη συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση ούτε και ήσσονος σημασίας και βαρύτητας οι σε βάρος της αντιδράσεις από μέρους της επιχειρηματικής και επιστημονικής κοινότητας. Στο βραχύ βίο της σχετικής διάταξης δυστυχώς επιβεβαιώθηκαν οι διατυπωθείσες επιφυλάξεις. Επιπρόσθετα: οι σε βάρος της αντιδράσεις αποδείχθηκαν δικαιολογημένες. Η επιβολή της επίκλησης και του βάρους απόδειξης στον εργοδότη όσον αφορά την ύπαρξη «βασίμου λόγου» στην καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, άρχισε να τροφοδοτεί τις (ενίοτε στερούμενες νομιμότητας και ηθικής) προσδοκίες των κακοπροαίρετων.

Μετά την διαδικασία της απόλυσης του εργαζομένου και πριν την έγερση αγωγής ακολουθεί, συνήθως η εμπλοκή του νομικού παραστάτη καθώς και διερευνητική διαδικασία ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας. Σ’ αυτά τα ενδιάμεσα στάδια αποδείχθηκε, ήδη, η ορθότητα των διατυπωθεισών εντάσεων και εκδηλωθεισών αντιδράσεων όσον αφορά τη θέσπιση του «βασίμου λόγου».

Φαίνεται πως, από την θέσπισή του ο «βάσιμος λόγος» επηρέασε αρνητικά και την αγορά εργασίας: Το ισοζύγιο εργασίας (προσλήψεις-απολύσεις) απεδείχθη αρνητικό κατά τον παρελθόντα μήνα (Ιούλιο) με απώλεια 14.691 θέσεων εργασίας (σημειώνεται ότι ο βάσιμος λόγος άρχισε να ισχύει έλαβε χώρα στις 17.5.2019-ΦΕΚ τ. Α 73/17.5.2019)

Η διάταξη αυτή αποδείχθηκε πολλαπλώς προβληματική καθώς προέκυπταν ως δεδομένα:

(α) Ο στιγματισμός του εργαζόμενου με οποιαδήποτε από τις επιλογές  «βασίμου λόγου» τις σχετικές με τη «συμπεριφορά» ή τις «ικανότητες» του σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασής του

(β) Η επιφυλακτικότητα των εργοδοτών να συνάπτουν συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (γεγονός που αποτυπώθηκε στη δημιουργία αρνητικού ισοζυγίου στη σχέση προσλήψεις-απολύσεις)

(γ) Η επιλογή συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου (που στη λήξη τους δεν απαιτείτο οποιοσδήποτε «βάσιμος» λόγος) και

(δ) Η δημιουργία (ηθικά κατακριτέων) προσδοκιών στους εκ των απολυθέντων εργαζομένων κακόπιστους και τους νομικούς παραστάτες τους και, κατ’ ακολουθία, η διόγκωση των σχετικών εξωδίκων και δικαστικών αντιπαραθέσεων.

Ανεξάρτητα πάντως από την πολεμική που δέχθηκε η συγκεκριμένη διάταξη δεν προσδοκούσαμε, είναι αλήθεια, πως τα αντανακλαστικά της Πολιτείας θα ήταν τόσο γρήγορα. Η κατάργηση του «βασίμου λόγου» αποτέλεσε, κατά τα προαναφερθέντα κίνηση απόλυτου αιφνιδιασμού. Για πολλούς, μεταξύ των οποίων και ο γράφων, μια απολύτως ευχάριστη έκπληξη (όπως εξάλλου και η άρση της απολύτως προβληματικής-αλληλέγγυας ευθύνης του αναθέτοντος, εργολάβου και υπεργολάβου καθώς και η κατάργηση της αναστολής των αποσβεστικών προθεσμιών που συναρτώνται με την άσκηση δικαιωμάτων των εργαζομένων) και στοιχείο επιστροφής στην «κανονικότητα».

 

3. Βάσιμος λόγος: ποιο είναι όμως το περιεχόμενο του;

Υπενθυμίζεται πως με τη διάταξη του άρθρου 48 του ν. 4611/2019 αντικαταστάθηκε, με άμεση εφαρμογή, το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α’ 98) ως εξής:

«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο αν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016 (Α΄5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το ν ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ). μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης το βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης»

Επομένως: αυτό που η συγκεκριμένη διάταξη απαιτούσε (προκειμένου  να είναι έγκυρη, από 17.5.2019 και εντεύθεν, η καταγγελία μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου) ήταν η ύπαρξη «βασίμου λόγου». Τον συγκεκριμένο μάλιστα λόγο υποχρεούτο (:Εγγρ. 26100/98/7.6.3019 Υπ. Εργασίας, Κοιν. Ασφαλ. και Κοιν. Αλληλεγγύης)  να καταγράψει στη σχετική φόρμα καταγγελίας που καταχωρούσε στο ΕΡΓΑΝΗ ο καταγγέλλων εργοδότης, επιλέγοντας έναν από τους τρεις, περιοριστικά αναφερόμενους, «βασίμους λόγους»:

(α) Ικανότητα εργαζομένου κατά την εκτέλεση της εργασίας,

(β)  Συμπεριφορά του εργαζομένου και

(γ)  Λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης

Αξιοσημείωτο είναι πως ο εργοδότης δεν είχε τη δυνατότητα να αποφύγει τη συγκεκριμένη επιλογή ούτε όμως (και το σημαντικότερο) να επιλέξει συνδυασμό περισσοτέρων.

 

4. Τι συνέβαινε με το προϋφιστάμενο, της 17.5.2019, δίκαιο;

Με το προϋφιστάμενο, μέχρι την 17.5.2019, νομοθετικό πλαίσιο ο εργοδότης είχε το δικαίωμα να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου, έχοντας ως βασική του υποχρέωση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως. Όταν ο εργαζόμενος θεωρούσε πως το συγκεκριμένο δικαίωμα του εργοδότη ασκείται καταχρηστικά, προσέφευγε στα αρμόδια δικαστήρια: εκεί όμως ο ίδιος ο εργαζόμενος είχε την ευθύνη και το βάρος της απόδειξης της καταχρηστικότητας της απόλυσής του.

Με την επίμαχη ρύθμιση (της θέσπισης του «βασίμου λόγου») ο εργοδότης ήταν εκείνος που υποχρεούτο και να επικαλεστεί και να αποδείξει τη συνδρομή των προϋποθέσεων της έγκυρης καταγγελίας, επομένως και την ύπαρξή του (του «βασίμου λόγου»).

 

5. Το Άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη

Η θέσπιση της ύπαρξης βασίμου λόγου ως στοιχείο της εγκυρότητας της καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου βασίσθηκε, κατά την αιτιολογική έκθεση της καταργηθείσας διάταξης, στο άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη το οποίο αναφέρει:

«Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν: α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας, β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση. Για αυτόν το σκοπό τα μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο».

Για τη φύση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, το περιεχόμενο του άρθρου 24 αυτού και του «βασίμου λόγου» αλλά και τη με βάση τη δεδομένη νομοθετική ρύθμιση (:άρθρο 48 του ν. 4611/2019) προβλεπόμενη στάση των δικαστηρίων, αναλυτικά στην προγενέστερη, σχετική, αρθογραφία μας.

 

6. Βάσιμος λόγος: η αιτιολογική έκθεση για την κατάργηση του

Η αιτιολογική έκθεση της τροπολογίας για την κατάθεση του «βασίμου» λόγου υιοθετεί, όπως είναι φυσικό, συγκεκριμένες πολιτικές θέσεις. Ενδιαφέρον όμως παρουσιάζει η επίκληση στοιχείων της μείζονος σκέψης της 1512/2018 απόφασης του ΑΠ.

6.1. Οι επικαλούμενες παραδοχές της απόφασης 1512/2018 του Αρείου Πάγου

Η αιτιολογική έκθεση επικαλείται συγκεκριμένα τμήματα της εν λόγω απόφασης του Ανώτατου Ακυρωτικού. Συγκεκριμένα:

«1. Από τις διατάξεις των άρθρων 669 παρ.2 ΑΚ, 1 του ν. 2112/ 1920 και 1, 5 του ν. 3198/1955 συνάγεται ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου συνιστά δικαίωμα του εργοδότη ή του εργαζόμενου και είναι μονομερής, αναιτιώδης δικαιοπραξία. Ως εκ τούτου, το κύρος αυτής δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας, για την οποία γίνεται. Η άσκησή της, όμως, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια που διαγράφει η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή ο οικονομικός σκοπός αυτής (ΑΚ 281). Οπότε, σε περίπτωση τέτοιας υπέρβασης, η καταγγελία καθίσταται απαγορευμένη, ως καταχρηστική και, κατά συνέπεια, άκυρη (ΑΚ 174, 180). Ειδικότερα, η εκ μέρους του εργοδότη καταγγελία της σύμβασης εργασίας θεωρείται καταχρηστική, όταν υπαγορεύεται από κίνητρα ξένα προς το σκοπό, για τον οποίο έχει προβλεφθεί, ως δικαίωμα. Αυτό μπορεί να συμβεί σε περιπτώσεις, κατά τις οποίες η καταγγελία γίνεται από εμπάθεια ή διάθεση εκδικήσεως, ύστερα από προηγηθείσα νόμιμη, αλλά μη αρεστή στον εργοδότη, συμπεριφορά του εργαζόμενου. Δεν θεωρείται καταχρηστική η καταγγελία, όταν δεν υπάρχει γι’ αυτήν κάποια εμφανής ή αληθής αιτία. Ο εργαζόμενος, επιδιώκοντας την αναγνώριση της ακυρότητας της καταγγελίας, πρέπει να επικαλεστεί και να αποδείξει συγκεκριμένα περιστατικά, εξ αιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια που διαγράφει η ΑΚ 281 και, εκ του λόγου αυτού, καθίσταται απαγορευμένη.

2. Το ως άνω νομικό καθεστώς δεν άλλαξε μετά την κύρωση (άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016, που ισχύει από 20-1-2016) του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (στο εξής: ΑναθΕΚΧ). Πράγματι, είναι αληθές ότι με το άρθρο 24 στοιχείο α’ του ΑναθΕΚΧ αναγνωρίζεται “το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας”. Περαιτέρω, όμως, με το άρθρο 24 στοιχείο β’ του ΑναθΕΚΧ, ως συνέπεια της παραβίασης του ως άνω δικαιώματος προβλέπεται μόνο “το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση.

Από τις διατάξεις αυτές συνάγεται ότι ακόμη κι αν δεν υπάρχει βάσιμος λόγος για την καταγγελία της συμβάσεως ή σχέσεως εργασίας αορίστου χρόνου εκ μέρους του εργοδότη, το κύρος της καταγγελίας δεν θίγεται”.

6.2. Οι (μη) επικαλούμενες παραδοχές της απόφασης 1512/2018 του Αρείου Πάγου

Η ίδια όμως απόφαση του ΑΠ συνεχίζει:

«..Η δε υποχρέωση του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο αναγνωρίζεται από παλιά στο εσωτερικό δίκαιο (….) για κάθε περίπτωση καταγγελίας (με εξαίρεση εκείνη που γίνεται λόγω υποβολής μηνύσεως) και δεν αίρεται ακόμη και όταν ο εργοδότης θα μπορούσε να αποδείξει βάσιμο λόγο για τη λύση του ενοχικού δεσμού. Ως εκ τούτου, η θετική ή αποφατική αναφορά σε βάσιμο λόγο καταγγελίας αποβαίνει αλυσιτελής. Γι’ αυτό και το κύρος της ήδη γενομένης καταγγελίας εξακολουθεί να ελέγχεται εξατομικευμένα μόνο με την εφαρμογή της ΑΚ 281, όπως και προηγουμένως, ύστερα από αγωγή του εργαζόμενου στο αρμόδιο δικαστήριο».

6.3. Συμπεράσματα

Ανεξάρτητα από τις όποιες επιφυλάξεις και κριτική θα ήταν δυνατό σε θεωρητικό επίπεδο να διατυπωθούν όσον αφορά τις παραδοχές της συγκεκριμένης απόφασης του ΑΠ, το ανώτατο ακυρωτικό της χώρας μας κάνει αποδεκτά, μεταξύ άλλων, τα ακόλουθα δεδομένα:

(α) Η καταγγελία τη σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη

(β) όταν το δικαίωμα του εργοδότη για την απόλυση εργαζομένου ασκείται  καταχρηστικά (γεγονός το οποίο οφείλει να αποδείξει ο εργαζόμενος), η σχετική καταγγελία είναι άκυρη.

(γ) η κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη δεν διαφοροποιεί τα προϋφιστάμενα στη χώρα μας νομικά δεδομένα καθώς «ακόμη κι αν δεν υπάρχει βάσιμος λόγος για την καταγγελία της συμβάσεως ή σχέσεως εργασίας αορίστου χρόνου εκ μέρους του εργοδότη, το κύρος της καταγγελίας δεν θίγεται». Επομένως, συνεχίζει, «θετική ή αποφατική αναφορά σε βάσιμο λόγο καταγγελίας αποβαίνει αλυσιτελής …το κύρος της ήδη γενομένης καταγγελίας εξακολουθεί να ελέγχεται εξατομικευμένα μόνο με την εφαρμογή της ΑΚ 281, όπως και προηγουμένως, ύστερα από αγωγή του εργαζόμενου στο αρμόδιο δικαστήριο»

Με βάση τις συγκεκριμένες παραδοχές, η εν λόγω απόφαση του ΑΠ κάνει αποδεκτό πως το προϋφιστάμενο της θέσπισης του «βασίμου λόγου» νομοθετικό καθεστώς, ήταν απολύτως επαρκές σε σχέση με τις κατευθύνσεις του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικό Χάρτη.

 

7. Βάσιμος λόγος: η αναδρομικότητα της κατάργησης του

Με βάση τη διάταξη του άρθρου 117 παρ. 2α ν. 4623/2119 (ΦΕΚ τ. Α 134/9.8.2019) προβλέπεται πως η (και κατά την άποψή μας προβληματική) διάταξη του άρθρου 48 ν. 4611/2019 «καταργείται αφότου ίσχυσε» καθώς και ότι, εκ περισσού, «Δεν θίγονται οι διατάξεις του ν. 2112/1920 όπως ισχύει και του ν. 3198/1955 όπως ισχύει, σε συνδυασμό με το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016 (A ́ 5)».

Ως προς το θέμα της αναδρομικότητας της κατάργησης της υποχρέωσης επίκλησης «βασίμου λόγου» (σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου και του βάρους της απόδειξης τη συνδρομής του στο πρόσωπο του καταγγέλλοντα εργοδότη) φαίνεται πως, παρ’ ότι ετέθη, δεν υπάρχει οποιοδήποτε  πρόβλημα αντισυνταγματικότητας. Τόσο η θεωρία όσο και η νομολογία (και σε επίπεδο ανωτάτων ακυρωτικών δικαστηρίων-ΑΠ & ΣτΕ) ταυτίζονται όσον αφορά τη δυνατότητα θέσπισης αναδρομικού νόμου-εφόσον βέβαια δεν θίγονται συνταγματικώς κατοχυρωμένα δικαιώματα. Κι εδώ δεν θίγονται.  (Εκ περισσού βέβαια να σημειωθεί πως θα ετίθετο θέμα αντισυνταγματικότητας εφόσον προσεδίδετο αναδρομική ισχύς σε φορολογικό, ποινικό ή ψευδοερμηνευτικό νόμο).

Ως προς το θέμα της επιβεβαιώσεως της ισχύος των διατάξεων του ν. 2112/1920, 3198/1955 και του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, η αναφορά γίνεται εκ περισσού. Στο πλαίσιο αυτό στην Έκθεση Συνεπειών Ρυθμίσεων (τη συνοδευτική της τροπολογίας) αναφέρεται: «Με την κατάργηση των ανωτέρω διατάξεων διασφαλίζονται τα δικαιώματα των εργαζομένων, η εργασιακή ειρήνη, οι προσλήψεις και οι θέσεις εργασίας, αποτρέποντας τη σύγχυση, εξασφαλίζοντας περαιτέρω την ανάπτυξη και αποκαθιστώντας την κανονικότητα στην αγορά εργασίας, σύμφωνα πάντα με τον Ευρωπαϊκό και Εθνικό νομοθέτη και την νομολογία του Εθνικού Δικαστή».

 

8. Εν κατακλείδι

Η επιβολή της ύπαρξης κι επίκλησης «βασίμου λόγου» όσον αφορά τη νομιμότητα της καταγγελίας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπήρξε πολυεπίπεδα προβληματική. Αντίστοιχα και η επιβολή στον καταγγέλλοντα εργοδότη του βάρους της απόδειξης της συνδρομής του. Τα δεδομένα που αποδεικνύουν «του λόγου το αληθές» ανεδείχθησαν ήδη, στο βραχύ βίο της καταργηθείσας ήδη σχετικής διάταξης, σε επιστημονικό, επιχειρηματικό, κοινωνικό, οικονομικό και εργασιακό επίπεδα.

Η απολύτως (με όρους Clausewitz) αιφνιδιαστική, εισαγωγή προς ψήφιση της τροπολογίας για την άρση του «βασίμου λόγου» καθόλου δεν μειώνουν την παρούσα και μελλοντική αξία της κατάργησής του.

Τα θετικά αποτελέσματα της συγκεκριμένης κατάργησης (και της επιστροφής στο πολυεπίπεδα δοκιμασμένο αλλά και υγιές νομοθετικό πλαίσιο και περιβάλλον) μετά βεβαιότητας θα διαφανούν στο αμέσως προσεχές διάστημα. Και σε επίπεδο απασχολησιμότητας.

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 18 Αυγούστου 2019.

Η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου: τα νέα, σημαντικά, δεδομένα

1. Προοίμιο

Φαίνεται πως το ζητούμενο για όλους μας, ανεξαρτήτως πολιτικών πεποιθήσεων και κομματικών τοποθετήσεων, είναι η επίτευξη της (πολυπόθητης) ανάπτυξης της χώρας μας. Μάλλον όλοι θα συμφωνήσουμε πως η ανάπτυξη προϋποθέτει, μεταξύ άλλων, ιδιωτικές επενδύσεις και δημιουργία νέων θέσεων εργασίας (όταν όμως καταφέρουμε, οριστικά, να απαγκιστρωθούμε από τη θέση του Καρλ Μαρξ: «Το κεφάλαιο είναι νεκρή εργασία που, σαν βρικόλακας, ζει μόνο ρουφώντας το αίμα της ζωντανής εργασίας. Κι όσο πιο πολύ ζει, τόσο πιο πολύ αίμα ρουφάει»)

Στις εργασιακές σχέσεις έχουμε γνωρίσει στη χώρα μας όλα τα γνωστά μοντέλα: από εκείνο του «εργασιακού μεσαίωνα» μέχρι εκείνο των ανεξέλεγκτων (κατά κανόνα προεκλογικών-συχνά καταστροφικών) παροχών στους εργαζόμενους του ιδιωτικού και του δημόσιου τομέα.

Θα συμφωνήσουμε επίσης (πιθανότατα), πως πάντοτε θα πρέπει να διαφυλάττουμε την εξισορρόπηση των αντιτιθέμενων συμφερόντων στις εργασιακές σχέσεις, ώστε η χώρα να μην οδηγηθεί σε αδιέξοδα από πρακτικές αντίστοιχες του παρελθόντος· αδιέξοδα που συνέβαλαν στην «κρίση» που μας έφερε στη σημερινή δυσμενή οικονομική κατάσταση.

Υπάρχει μια έντονη συζήτηση τον τελευταίο μήνα (που κορυφώθηκε με την πρόσφατη ψήφιση, την Παρασκευή 17/5, του άρθρου 48 του ν. 4611/2019 με το οποίο αντικαταστάθηκε το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955) σχετικά με το βαθμό που επηρεάζει τις εργασιακές σχέσεις, την ανάπτυξη και την ανταγωνιστικότητα, η δυσχέρανση της διαδικασίας για την καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου: Στις σχετικές προϋποθέσεις  προστέθηκε και η ύπαρξη «βάσιμου λόγου», η επίκληση και απόδειξη του οποίου βαρύνει τον εργοδότη.

Τι συνέβαινε όμως στο παρελθόν και τι θα συμβαίνει από τώρα και στο εξής;

 

2. Τα νέα (σημαντικά) δεδομένα για την καταγγελία σύμβασης

2.1. Η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου με βάση το προϋφιστάμενο δίκαιο

Σύμφωνα με τη διάταξη του πρώτου εδαφίου της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 3198/1955:

«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, εφόσον έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος».

Επομένως: Η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ελάμβανε χώρα οποτεδήποτε χωρίς την επίκληση οποιουδήποτε λόγου από μέρους του εργοδότη. Μόνη υποχρέωση του τελευταίου η καταβολή της οφειλόμενης αποζημίωσης προς τον εργαζόμενο. Όταν όμως ο τελευταίος θεωρούσε ότι το δικαίωμα του εργοδότη ασκούνταν καταχρηστικά, είχε το δικαίωμα να προσφύγει στα αρμόδια δικαστήρια ζητώντας την ακύρωση της απόλυσης και την επαναπρόσληψή του. Το βάρος της απόδειξης των ισχυρισμών του έφερε ο ίδιος ο εργαζόμενος.

2.2. H νέα νομοθετική ρύθμιση για την καταγγελία σύμβασης

Με τη διάταξη του άρθρου 48 του ν. 4611/2019 αντικαθίσταται, με άμεση εφαρμογή, το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του ν. 3198/1955 (Α’ 98) ως εξής:

«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο αν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 4359/2016 (Α΄5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το ν ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ). μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης το βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης»

Επομένως: αυτό που ο νόμος απαιτεί στο εξής προκειμένου να είναι έγκυρη η καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου είναι η ύπαρξη «βάσιμου λόγου», τον οποίο μάλιστα υποχρεούται να επικαλεστεί και αποδείξει ο καταγγέλλων εργοδότης. Για την έννοια του «βάσιμου λόγου» (αναλυτικά κατωτέρω υπό 3.3)  η διάταξη παραπέμπει στον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη [κατωτέρω υπό 3.1) που ήδη αποτελεί νόμο του κράτους-με αυξημένη μάλιστα τυπική ισχύ) και συγκεκριμένα στο άρθρο 24 αυτού (κατωτέρω υπό 3.2).

2.3. Πώς διαφοροποιούνται τα δεδομένα στην καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου σε σχέση με το προϋφιστάμενο δίκαιο;

Με το προϋφιστάμενο δίκαιο ο εργοδότης μπορούσε να καταγγείλει οποτεδήποτε τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου έχοντας ως βασική του υποχρέωση την καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως. Όταν ο εργαζόμενος θεωρούσε που το δικαίωμά του ασκείται καταχρηστικά απευθυνόταν στα αρμόδια δικαστήρια και είχε ο ίδιος την ευθύνη και το βάρος της απόδειξης της καταχρηστικότητας της απόλυσής του.

Με τη νέα ρύθμιση τα πράγματα αλλάζουν άρδην: ο εργοδότης είναι εκείνος που υποχρεούται και να επικαλεστεί αλλά και να αποδείξει τη συνδρομή των προϋποθέσεων για την έγκυρη καταγγελία σύμβασης, επομένως και την ύπαρξη του (αναγκαίου πλέον) βάσιμου λόγου.

Η θέση αυτή φαίνεται εξάλλου ως συμβατή και με την αιτιολογική έκθεση της πρόσφατης (άρθρο 48 του ν. 4611/2019) νομοθετικής ρύθμισης της σχετικής με την αναγκαιότητα της ύπαρξης βάσιμου λόγου (δείτε την σχετική έκθεση) ( καθώς και με τις εκεί επικαλούμενες θέσεις της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων (ΕΕΚΔ) όσον αφορά τη διάταξη του άρθρου 24 ΑνΕΚΧ.

2.4. Εν κατακλείδι

Στην περίπτωση όπου γίνεται καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ο εργοδότης δεν μπορεί πλέον να αρκείται (η επαναπαύεται) στην καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης, όπως μέχρι το παρελθόν έπραττε. Θα πρέπει ήδη να έχει κατά νου πως για κάθε απόλυση θα πρέπει να υπάρχει βάσιμος λόγος. Ένας λόγος δηλ. που συνδέεται με την συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζομένου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης. Κι ακόμα περισσότερο: Η επίκληση και απόδειξη της ύπαρξης αυτού του βάσιμου λόγου αποτελεί δική του ευθύνη και βάρος.

Τέλος: Η αναγκαιότητα της ύπαρξης βάσιμου λόγου για την καταγγελία σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου αλλά και της επίκλησης και απόδειξής του ως «βάρος» του καταγγείλαντα εργοδότη, είναι βέβαιο πως θα γεμίσει τις δικαστικές αίθουσες (μια «πρόγευση» από τη στάση των δικαστηρίων κατωτέρω υπό 4) θα «τονώσει» και τα οικονομικά ημών των δικηγόρων. Αμφοτέρων των πλευρών.

Ας ελπίσουμε ότι αντίστοιχα θετικά θα λειτουργήσει όχι μόνον προς την κατεύθυνση της διασφάλισης των δικαιωμάτων των εργαζομένων (όπως οι προθέσεις του νομοθέτη) αλλά και προς την κατεύθυνση της ανάπτυξη της οικονομίας, των επιχειρήσεων και της χώρας.

 

3. Ο αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης και ο “βάσιμος” λόγος

3.1. Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης και ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης

Σύμφωνα με την Αιτιολογική ΄Εκθεση για την «Κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη»:

 «Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (ΕΚΧ), διεθνής σύμβαση για την προστασία των κοινωνικών δικαιωμάτων, υιοθετήθηκε το 1961 στο Συμβούλιο της Ευρώπης και κυρώθηκε από την Ελλάδα με τον Νόμο 1426/84 (ΦΕΚ 32 Α/21-3-84).

Ο ΕΚΧ εξελίσσεται συνεχώς μέσω της νομολογίας της Ευρωπαϊκής Επιτροπής Κοινωνικών Δικαιωμάτων, που επιβλέπει την εφαρμογή του, και μέσω της υιοθέτησης  των Πρωτοκόλλων στον ΕΚΧ,  που διευρύνουν τα προστατευόμενα δικαιώματα και βελτιώνουν το μηχανισμό ελέγχου. Το 1988 υιοθετήθηκε το Πρόσθετο Πρωτόκολλο στον ΕΚΧ, το οποίο επέκτεινε το πεδίο εφαρμογής του Χάρτη με την αναγνώριση νέων δικαιωμάτων. Το 1995 υιοθετήθηκε ένα νέο Πρόσθετο Πρωτόκολλο που προβλέπει το σύστημα Συλλογικών Καταγγελιών. Η Ελλάδα κύρωσε και τα δύο Πρόσθετα Πρωτόκολλα με το Ν. 2595/98 (ΦΕΚ 63/Α/24-3-98). Το 1991 υιοθετήθηκε το τροποποιητικό πρωτόκολλο που βελτίωσε τη διαδικασία ελέγχου της εφαρμογής του ΕΚΧ, το οποίο  κυρώθηκε από την Ελλάδα με το Ν. 2422/1996 (ΦΕΚ 144 Α/4-7-96).

Το 1996 ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης  αναθεωρήθηκε προκειμένου να γίνει ακόμη πιο επίκαιρος και να συμπεριλάβει νέα δικαιώματα. Ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης υιοθετήθηκε στις 3 Μαΐου 1996, στο Στρασβούργο, όπου και άνοιξε για υπογραφή, ετέθη δε διεθνώς σε ισχύ την 1η Ιουλίου 1999,  με τη συμπλήρωση των απαιτούμενων για τούτο τριών κυρώσεων. Συμπεριλαμβάνει στο σκεπτικό του τις εξελίξεις στην εργατική νομοθεσία και στην κοινωνική πολιτική, όσες μεσολάβησαν από τη θέσπιση του Χάρτη του 1961, και αποβλέπει τελικώς στο να τον αντικαταστήσει.

…………..

Τα δικαιώματα που προστατεύονται από τον ΕΚΧ εντάσσονται σε  τέσσερις θεματικούς τομείς: α) Απασχόληση, Κατάρτιση και Ίσες Ευκαιρίες, β) Υγεία, Κοινωνική Ασφάλιση και Κοινωνική Προστασία, γ) Εργασιακά Δικαιώματα  και δ) Προστασία των Παιδιών, της Οικογένειας και των Μεταναστών.

…………….

Η Ελλάδα έχει ήδη υπογράψει τον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη από τις 3 Μαΐου του 1996. Η κύρωση του Αναθεωρημένου Χάρτη βελτιώνει αδιαμφισβήτητα, το επίπεδο της παρεχόμενης προστασίας στον τομέα της κοινωνικής πολιτικής και αποδεικνύει το έμπρακτο ενδιαφέρον της χώρας μας στο τομέα της προστασίας των ανθρωπίνων δικαιωμάτων.

…………………..»

Ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης είναι ήδη εσωτερικό δίκαιο καθώς η κύρωσή του έλαβε χώρα με το ν. 4359/16. Είναι μάλιστα αυξημένης τυπικής ισχύος, με βάση και το άρθρο 28 παρ. 1 του Συντάγματος.

 3.2. Το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη (:ΑνΕΚΧ)

Ο Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (ΕΚΧ) είναι, όπως ήδη αναφέρθηκε, διεθνής σύμβαση για την προστασία των κοινωνικών δικαιωμάτων. Το 1996 ο ΕΚΧ  αναθεωρήθηκε προκειμένου να γίνει ακόμη πιο επίκαιρος και να συμπεριλάβει νέα δικαιώματα.

Σύμφωνα με το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ: «Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν: α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας, β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση. Για αυτόν το σκοπό τα μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο».

 3.3. Τι είναι ο «βάσιμος λόγος» κατά το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ

Γίνεται δεκτό πως ο βάσιμος λόγος που απαιτείται από το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ (και ήδη από την παρούσα διατύπωση της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 3198/1955) είναι εκείνος που δικαιολογεί την ορθή χρήση (και όχι κατάχρηση του δικαιώματος) της καταγγελίας.

Κατά τη γνώμη της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής επί του Σχεδίου Νόμου «Κύρωση Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη»: «Το άρθρο 24 αναφέρεται στην αιτιολογημένη απόλυση, που επίσης εξαιρείται της κυρώσεως.

Δεν υφίσταται κώλυμα για την κύρωση του άρθρου αυτού, στο βαθμό που η αιτιολογία της απολύσεως συμπίπτει με τα όσα επιβάλλει η εφαρμογή του άρθ. 281 ΑΚ με το οποίο ελέγχεται η καλόπιστη και σύμφωνα με τον οικονομικό και κοινωνικό σκοπό του δικαιώματος για την καταγγελία σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Οι λόγοι καταγγελίας που αναφέρονται στη περ. α’ του άρθ. 24 σχετίζονται με τους λόγους που αίρουν τον καταχρηστικό χαρακτήρα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας…»

Η μέχρι σήμερα θέση της θεωρίας όσον αφορά το περιεχόμενο του «βάσιμου λόγου» κατά βάση ταυτίζεται με την κατά τα άνω γνώμη της Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής επί του Σχεδίου Νόμου «Κύρωση Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη».

Βάσιμος λοιπόν είναι κάθε λόγος που συνδέεται με το πρόσωπο του εργαζόμενου, τη λειτουργία ή τη συμπεριφορά του στο πλαίσιο της εργασιακής σχέσης, την οικονομοτεχνική κατάσταση της επιχείρησης (χωρίς να είναι αναγκαία και η ύπαρξη οικονομικής φύσης δυσχερειών) ή τις λειτουργικές της απαιτήσεις. Τέτοιος βάσιμος λόγος βέβαια δεν θα μπορούσε να γίνει ανεκτός εκτός του συγκεκριμένου πλαισίου: Απόλυση  εργαζομένου δεν θα γινόταν ανεκτή για λόγους άσχετους με την εργασιακή του σχέση και την επιχείρηση (λ.χ. εκδικητικότητα, συνδικαλιστική δράση, σεξουαλικός προσανατολισμός, πολιτικές πεποιθήσεις, φυλετικές διακρίσεις κλπ.-

Επομένως (θα μπορούσαμε να καταλήξουμε πως βάσιμος είναι κάθε λόγος που επιδρά αρνητικά στην εργασιακή σχέση και δικαιολογεί τη διακοπή της από μέρους του εργοδότη.

 

4. Ποιά θα είναι η στάση των Δικαστηρίων;

(Μια πρόγευση του μέλλοντος …από το παρελθόν)

Προφανώς και δεν μπορούμε να έχουμε γνώση της νομολογιακής αντιμετώπισης αυτής της, απολύτως πρόσφατης, νομοθετικής ρύθμισης. Εντούτοις υπάρχει μια πολύ ενδιαφέρουσα απόφαση που μας έρχεται από το παρελθόν.

Η απόφαση ΜονΠρωτΠειρ 3220/2017 είναι σίγουρα η πρώτη (και η μόνη μέχρι σήμερα, εξ όσων ο γράφων γνωρίζει, δημοσιευμένη-απόφαση που δέχεται πως το καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας (με την προϋφιστάμενη διατύπωση του πρώτου εδαφίου της παρ. 3 του άρθρου 5 ν. 3198/1955) δεν ήταν συμβατό με το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ. Η συγκεκριμένη απόφαση, έκανε αποδεκτό πως ο ΑνΕΚΧ είχε ήδη (μετά την κύρωσή του με το Ν. 4359/16-με βάση και το άρθρο 28 παρ. 1 του Συντάγματος), αυξημένη έναντι των κοινών νόμων ισχύ. Και συνέχιζε, κάνοντας αποδεκτά, μεταξύ άλλων, και τα ακόλουθα:

«Με την ως άνω διάταξη (το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ) εισάγεται για πρώτη φορά στο ευρωπαϊκό δίκαιο δικαιωμάτων του ανθρώπου ένα νέο θεμελιώδες δικαίωμα, που συνίσταται στην προστασία του εργαζομένου από την απόλυση με πρωτοβουλία του εργοδότη του. Η βασική δε αντίληψη που διέπει τη νέα ρύθμιση είναι ότι η αυθαίρετη και αδικαιολόγητη απομάκρυνση του εργαζόμενου από την θέση εργασίας του προσβάλλει την αξία και την αξιοπρέπειά του. Η προστασία που διασφαλίζει το άρθρο 24 του Αναθ. ΕΚΧ έχει τρεις βασικούς άξονες: α) κάθε λύση εργασιακής σύμβασης με πρωτοβουλία του εργοδότη πρέπει να στηρίζεται σε «έγκυρη αιτία» ή ορθότερα σε «βάσιμο λόγο» (valid reason), ο οποίος να συνδέεται με την συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζομένου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, β) ο εργοδότης υποχρεούται να «αποζημιώνει καταλλήλως» τον αδικαιολογήτως απολυθέντα ή να παρέχει άλλη κατάλληλη επανόρθωση, και γ) πρέπει να διασφαλίζεται επαρκής έννομη προστασία.

Μετά την κύρωση του άρθρου 24 του Αναθ. ΕΚΧ γίνεται αντιληπτό ότι το καθεστώς της «αναιτιώδους» εργοδοτικής καταγγελίας δεν είναι συμβατό με την απόλυση για βάσιμο λόγο που εγγυάται το νέο άρθρο. Συνεπώς εισάγεται ευθέως στο ελληνικό δίκαιο η αρχή της δικαιολογημένης καταγγελίας και εφεξής τα ελληνικά δικαστήρια θα πρέπει να ερευνούν την ύπαρξη ή μη βάσιμου λόγου και να θεωρούν ως άκυρη κάθε απόλυση που δεν στηρίζεται σε τέτοιον. Αυτό μπορεί να γίνει είτε με ευθεία αναγωγή στο άρθρο 24, η διατύπωση του οποίου, τουλάχιστον όσον αφορά στο ζήτημα αυτό, είναι ακριβής, σαφής και απαλλαγμένη από αιρέσεις, σε συνδυασμό βέβαια προς τις διατάξεις των άρθρων 174 και 180 ΑΚ ―λύση που κρίνεται ως ορθότερη από το παρόν Δικαστήριο―, είτε ερμηνευτικά με τη διαμεσολάβηση του άρθρου 281 ΑΚ, οπότε ως καταχρηστική θα θεωρείται κάθε απόλυση που δεν είναι σύμφωνη με τους όρους του άρθρου 24 του Αναθ. ΕΚΧ.(παρ. 23)

Όσον αφορά δε στις συνέπειες της αδικαιολόγητης καταγγελίας ―εκτός από την ακυρότητα αυτής σύμφωνα με τα άρθρα 174 και 180 ΑΚ― ορίζεται ότι ο εργοδότης οφείλει επαρκή αποζημίωση ή άλλης μορφής επανόρθωση, την οποία προβλέπει το εθνικό δίκαιο, έχει δε νομολογηθεί από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή Κοινωνικών Δικαιωμάτων ότι η προβλεπόμενη ακυρότητα της απόλυσης και εντεύθεν η αξίωση αποδοχών υπερημερίας και η επαναπρόσληψη του ακύρως απολυθέντος συνιστούν επαρκή επανόρθωση, οπότε δεν χρειάζεται να καταβληθεί χρηματική αποζημίωση για την παράνομη απόλυση (Γαβαλάς, Τι αλλάζει στο εργατικό δίκαιο μετά την κύρωση του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, ΕΕργΔ 2016, 130 επ.).

Ενόψει δε όλων των ανωτέρω, καθίσταται σαφές ότι οι μέχρι τώρα παραδοχές της νομολογίας ότι δεν συντρέχει περίπτωση καταχρηστικής καταγγελίας όταν δεν υπάρχει γι’ αυτή κάποια αιτία (λόγω του «αναιτιώδους» χαρακτήρα της) και ότι για να θεωρηθεί η καταγγελία άκυρη ως καταχρηστική δεν αρκεί οι λόγοι που επικαλέστηκε γι’ αυτή ο εργοδότης να ήταν αναληθείς ή να μην υπήρχε κάποια εμφανής αιτία, αλλά απαιτείται η καταγγελία να οφείλεται σε συγκεκριμένους λόγους εξαιτίας των οποίων η άσκηση του σχετικού δικαιώματος του εργοδότη υπερβαίνει προφανώς τα όρια που επιβάλλει το άρθρο 281 ΑΚ….., θα πρέπει να θεωρηθεί ότι έρχεται σε αντίθεση με τη διάταξη του άρθρου 24 του Αναθ. ΕΚΧ, η οποία απαγορεύει την αυθαίρετη και αδικαιολόγητη απόλυση του εργαζομένου».

Με άλλα λόγια: Οι δικαστικές αποφάσεις που θα επιλαμβάνονται των υποθέσεων που θα αφορούν αγωγές ακύρωσης καταγγελιών συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου θα επικεντρώνονται στη διερεύνηση της ύπαρξης «βάσιμου λόγου». Όταν ο εργοδότης καταφέρνει να αποδείξει την ύπαρξη «βάσιμου λόγου» (ο οποίος θα συνδέεται με τη συμπεριφορά ή τις ικανότητες του εργαζόμενου ή με τις λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης) η σχετική αγωγή θα απορρίπτεται. Όταν όμως ο δικαστής δεν πεισθεί από την επιχειρηματολογία του εργοδότη, η αγωγή του εργαζομένου θα γίνεται δεκτή και ο εργοδότης θα υποχρεώνεται σε επαναπρόσληψη και σε καταβολή μισθών υπερημερίας.

Πεδίον δόξης λαμπρόν!

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση αυτού του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 25 Μαΐου 2019.

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

Οικειοθελείς παροχές: «Τι, εν τέλει, ισχύει;»

Η καταβολή παροχών προς τον εργαζόμενο, πέρα από το μισθό που έχει συμβατικά καθορισθεί (είτε αυτός είναι ο νόμιμος, είτε υψηλότερος από το νόμιμο), αποτελεί πρακτική αρκετών εργοδοτών, η οποία τα τελευταία χρόνια της βαθιάς οικονομικής κρίσης τείνει να λάβει διαστάσεις παγιωμένης πρακτικής.

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]