Ετικέτα: Εργασιακά Επιχειρήσεων

Ο πρόσφατος νόμος για την ιδιωτική εκπαίδευση, που μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, ήρθε να ταράξει λιμνάζοντα ύδατα. Να καταργήσει προνόμια (μικρής-αλήθεια) μερίδας εργαζομένων. Προνόμια που δε μοιάζει να έχουν θέση σε μια χώρα, όπως η Ελλάδα, όπου συνταγματικά αναγνωρίζεται το δικαίωμα της ιδιοκτησίας. Όπου συνταγματικά επίσης αναγνωρίζεται, υπάρχει και αναπτύσσεται η επιχειρηματικότητα. Όπου η ανάπτυξη της εθνικής οικονομίας προϋποθέτει (ανεξαρτήτως κοινοβουλευτικής πλειοψηφίας) την ενίσχυση της υγιούς επιχειρηματικότητας. Προνόμια που δε μοιάζει να έχουν θέση, γενικά, στο έτος 2020. Μεταξύ των προνομίων που καταργήθηκαν, ένα φαίνεται πως έχει δημιουργήσει τις εντονότερες αντιδράσεις. Η κατάργηση της (εν τοις πράγμασιν) μονιμότητας (ή μήπως ισοβιότητας;) των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.

Η υπηρεσιακή κατάσταση και εργασιακές σχέσεις των ιδιωτικών εκπαιδευτικών προστατεύονταν, διαχρονικά, από εντυπωσιακά προνόμια. Ανεξάρτητα μάλιστα από την ποιότητα του από μέρους τους παρεχόμενου εκπαιδευτικού έργου. Ανεξάρτητα από την ικανοποίηση των προϊσταμένων τους, των μαθητών και των γονέων. Την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας τους δεν θα μπορούσαμε να χαρακτηρίσουμε εύκολη (σε νομικό επίπεδο) περίπτωση. Το αντίθετο. Τούτο μάλιστα ανεξάρτητα αν ήταν εξαίρετοι, λιγότερο καλοί, μετριότητες ή κακοί.

 

Απόλυση ή μήπως, ακριβέστερα, αντικατάσταση;

Ας καταγράψουμε όμως, εισαγωγικά, κάποια σχετικά ερωτήματα.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ενός εκπαιδευτικού (υπό τις όποιες προϋποθέσεις) είναι αντίστοιχη μιας κοινής καταγγελίας; Της απόλυσης, με άλλα λόγια, ενός (οποιουδήποτε άλλου) εργαζόμενου; Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού μιλάμε άραγε για απώλεια μιας, ακόμα, θέσης εργασίας προς την κατεύθυνση της εξοικονόμησης πόρων από έναν (ανάλγητο) εργοδότη; Για επιβάρυνση των λοιπών εργαζομένων με το έργο του απολυομένου;

Είναι δεδομένο πως όχι!

Οι εκπαιδευτικοί «καλύπτουν», όπως όλοι γνωρίζουμε, κάποια τμήματα (λ.χ. δάσκαλοι). Ενδέχεται όμως να καλύπτουν και περισσότερα τμήματα (λ.χ. φιλόλογοι, μαθηματικοί). Όλοι όμως, ανεξαιρέτως, καλύπτουν συγκεκριμένες, κατ’ ανώτατο όριο, διδακτικές ώρες σε συγκεκριμένα τμήματα/τάξεις. Τούτο σημαίνει πως σε κάθε σχολείο, ανεξαιρέτως, θα πρέπει να υπηρετεί συγκεκριμένος (ο ανάλογος) αριθμός εκπαιδευτικών. Αν καταγγείλουμε τη σύμβαση εργασίας ενός εκπαιδευτικού, θα πρέπει να προσλάβουμε έναν άλλο στη θέση του.

Ο ιδιοκτήτης, επομένως, ενός ιδιωτικού σχολείου δεν έχει τη δυνατότητα να απολύσει έναν εκπαιδευτικό «για να κάνει οικονομία». Υποχρεούται (δευτερευόντως από το νόμο) να καλύψει τις διδακτικές ώρες. Για να καλύψει, προεχόντως, τις ανάγκες του σχολείου και των μαθητών του. Υποχρεούται, κατ’ ακολουθίαν, να αντικαταστήσει τον εκπαιδευτικό τη σύμβαση του οποίου προτίθεται να καταγγείλει.

Επομένως, οι θέσεις εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών σε ένα ιδιωτικό σχολείο παραμένουν, πάντοτε, σταθερές. Υπό την αυτονόητη προϋπόθεση, βεβαίως, της διατήρησης του ίδιου αριθμού των μαθητών του. Η καταγγελία της σύμβασης ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού προϋποθέτει την από άλλον αντικατάστασή του.

Κι από μια άλλη οπτική γωνία, το ίδιο ζήτημα, ιδωμένο: Δεν είναι, άραγε, προς όφελος του σχολείου, του ιδιοκτήτη του (κυρίως όμως των μαθητών και των γονιών τους) η αντικατάσταση των «προβληματικών περιπτώσεων» (που πάντοτε μεταξύ εργαζομένων & επαγγελματιών συναντούμε) με άριστους εκπαιδευτικούς; Με εκπαιδευτικούς που θα έχουν εξαιρετικό εκπαιδευτικό έργο να επιδείξουν και παράσχουν;

 

Η στάση της Πολιτείας, διαχρονικά, απέναντι στην ιδιωτική εκπαίδευση

Η ίδρυση των ιδιωτικών σχολείων και το νομοθετικό καθεστώς που διέπει τη λειτουργία τους, απασχολεί τη χώρα μας εδώ και δύο, περίπου, αιώνες.

Το Πολιτικό Σύνταγμα της Ελλάδας του 1827 ήταν αυτό που θέσπισε (άρθρο 20) την αρχή της ελευθερίας της ιδιωτικής εκπαίδευσης. Προέβλεψε τη δυνατότητα των Ελλήνων να ιδρύουν σχολεία και να επιλέγουν δασκάλους για να μορφωθούν. («Οἱ Ἕλληνες ἔχουσι τὸ δικαίωμα νὰ συσταίνωσι καταστήματα παντὸς εἴδους, παιδείας…καὶ νὰ ἐκλέγωσι διδασκάλους διὰ τὴν ἐκπαίδευσίν των.»).

Και στα μετέπειτα Συντάγματα, όμως, υπήρξε αντίστοιχη κατοχύρωση. Προβλέφθηκε, παράλληλα, η υποχρέωση αδειοδότησης ίδρυσης ιδιωτικών σχολείων από το κράτος.

Το σήμερα ισχύον Σύνταγμα (άρθρο 16 §8) αναγνωρίζει τη δυνατότητα ίδρυσης και λειτουργίας «εκπαιδευτηρίων που δεν ανήκουν στο κράτος». Παραχωρεί δε στο νόμο τον προσδιορισμό των προϋποθέσεων και όρων «χορήγησης άδειας για την ίδρυση και λειτουργία» τους, τα σχετικά με την εποπτεία που ασκείται πάνω σ’ αυτά…».

Νόμοι, διαχρονικά, ρύθμιζαν τα συγκεκριμένα θέματα. Μεταξύ αυτών και ο ν. 682/1977 «Περί ιδιωτικών σχολείων γενικής εκπαίδευσης και σχολικών οικοτροφείων». Κάποιες διατάξεις του οποίου βρίσκονται ακόμη σε ισχύ. Κάποιες άλλες έχουν υποστεί σωρεία τροποποιήσεων.

Η Πολιτεία, λοιπόν, συστηματικά και συνταγματικά αναγνωρίζει (εδώ και δύο αιώνες) την ιδιωτική εκπαίδευση.  Θα ανέμενε κάποιος από τους (μεταξύ άλλων, ωφελούμενους) ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς προσπάθεια για βελτίωση της παρεχόμενης ιδιωτικής εκπαίδευσης. Για έναν απλό, πριν από άλλους, λόγο: τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας τους.

 

Ο (δίκαιος;) αγώνας των εργαζομένων για την κατάργηση των επιχειρήσεων στις οποίες εργάζονται

«Βασικός σκοπός της Ομοσπονδίας των Συλλόγων Εργαζομένων στα super market είναι η κατάργηση των εν λόγω super market».

«Βασικός σκοπός της Ομοσπονδίας των Συλλόγων Ιατρών και Νοσηλευτών στις ιδιωτικές κλινικές είναι η κατάργηση των εν λόγω κλινικών».

Θα μπορούσε να φανταστεί κανείς πως κάποιος εργαζόμενος θα αγωνιζόταν για την κατάργηση του επαγγέλματός του; Πώς κάποιο συλλογικό/συνδικαλιστικό όργανο θα είχε ως καταστατικό του σκοπό την κατάργηση των επιχειρήσεων στις οποίες οι εργαζόμενοί του απασχολούνται;

Μοιάζει (διπλό) ανέκδοτο.

Θα μπορούσε (και) να είναι…

Δεν αφορά όμως τους (ιδιαίτατα συμπαθείς) εργαζομένους στις υπεραγορές τροφίμων. Ούτε τους ιατρούς και νοσηλευτές που εργάζονται σε ιδιωτικές κλινικές. Ούτε και τις Ομοσπονδίες τους.

Αφορά όμως, πράγματι, μια κατηγορία εργαζομένων. Εκείνους που οφείλουμε να εμπιστευόμαστε(;) την εκπαίδευση των παιδιών μας. Ακριβέστερα: την Ομοσπονδία Ιδιωτικών Εκπαιδευτικών Λειτουργών Ελλάδας (:ΟΙΕΛΕ)

 

Οι καταστατικοί σκοποί της ΟΙΕΛΕ

Το προϊσχύσαν καταστατικό

Στην παράγραφο 7 των περί Σκοπών άρθρου 2 του προϊσχύσαντος (νομίμως εγκεκριμένου και αρμοδίως κατατεθέντος) καταστατικού της ΟΙΕΛΕ διαβάζουμε:

«…Μέσα στα πλαίσια αυτά, βασικός σκοπός της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. είναι η κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης».

Η διάταξη αυτή έγινε εργαλείο αποκάλυψης των (αληθών) προθέσεων της ΟΙΕΛΕ. Συντηρούσε, όσο ίσχυε, θύελλες αντιδράσεων. Χρειάστηκε επομένως να αντικατασταθεί με μία περισσότερο εύσχημη. Ακριβέστερα: τεχνηέντως να «καμουφλαριστεί».

 

Το σήμερα ισχύον καταστατικό

Στην παράγραφο 7 των περί Σκοπών άρθρου 2 του (σήμερα ισχύοντος-αναρτημένου στον οικείο ιστότοπο) καταστατικού της ΟΙΕΛΕ, διαβάζουμε:

«…Μέσα στο πλαίσιο αυτό βασικοί σκοποί της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. είναι: α) Η ενίσχυση του δημοσίου, κοινωνικού και μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα της εκπαίδευσης κάθε μορφής, τύπου και βαθμίδας, β) Η εκπαίδευση να λειτουργεί με την ευθύνη των εκπαιδευτικών… Εφόσον καταργηθεί το υφιστάμενο προστατευτικό νομοθετικό πλαίσιο των παραπάνω συνταγματικών σκοπών, η λειτουργία της ιδιωτικής εκπαίδευσης θα έρχεται πλέον σε αντίθεση με το άρθρο 16 του Συντάγματος και δεν θα έχει λόγο ύπαρξης».

Παρά την μεσολαβήσασα, εργώδη, προσπάθεια συγκάλυψης, ουδεμία αμφιβολία απομένει περί των (διαχρονικά) αληθών προθέσεων της ΟΙΕΛΕ. Προθέσεις που συνοψίζονται στις ακόλουθες θέσεις: Κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης. Κατάργηση των ιδιωτικών εκπαιδευτηρίων. Κατάργηση του επαγγέλματος του ιδιωτικού εκπαιδευτικού.

 

Τα αίτια της (καταστατικώς απορρέουσας) προσπάθειας της ΟΙΕΛΕ για την κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης

Οι (εύλογες) απορίες και οι λογικές απαντήσεις

Εύλογες απορίες δημιουργεί η διαχρονική (από το καταστατικό της προκύπτουσα-αδιαμφισβήτηση και επίσημη) προσπάθεια της ΟΙΕΛΕ για την κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης.

Στην προσπάθειά μας να προσεγγίσουμε τα αληθή κίνητρά της, ας επιχειρήσουμε μια «βουτιά» στο χρόνο. Ας ανατρέξουμε στις προϊσχύσασες μορφές του βασικού νομοθετήματος. Του ν. 682/1977.

Το συμπέρασμα στο οποίο μέλλει να καταλήξουμε είναι πως οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί δεν ήθελαν, στ’ αλήθεια, τη βελτίωση της παρεχόμενης ιδιωτικής εκπαίδευσης. Ήθελαν, διαχρονικά, να γίνουν δημόσιοι υπάλληλοι. Εναλλακτικά: να απολαμβάνουν προνόμια των δημοσίων υπαλλήλων. Συχνά και σε βελτιωμένη εκδοχή τους.

 

Αρχική διατύπωση ν. 682/1977

Ο συγκεκριμένος νόμος, στην αρχική του μορφή (άρθρο 30) προέβλεπε:

«8. Ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί διατελούντες επί σχέσει εργασίας ωρισμένου η αορίστου χρόνου και απολυόμενοι ένεκα καταργήσεως του σχολείου, εις το οποίον υπηρετούν, δεν δικαιούνται αποζημιώσεως.

9. Οι κατά την προηγουμένην παράγραφον, ως και οι ανήκοντες εις τον πίνακα Α` και απολυόμενοι κατά την περίπτωσιν στ` της παρ. 4 του άρθρου 33 του παρόντος, προσλαμβάνονται κατόπιν αιτήσεώς των, με τον βαθμόν τον οποίον έχουν, εις αντίστοιχα σχολεία της δημοσίας γενικής εκπαιδεύσεως επί σχέσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, προς πλήρωσιν υφισταμένων αναγκών, καταρτιζομένης σχετικής συμβάσεως μεταξύ τούτων και του Υπουργού Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων.

Ούτοι τοποθετούνται δι` αποφάσεων του Υπουργού Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων εις δημόσια σχολεία, λειτουργούντα εκτός των νομών Αττικής και Θεσσαλονίκης δια μίαν τριετίαν τουλάχιστον…»

 

Οι μεταγενέστερες τροποποιήσεις του ν. 682/1977 (του 1980 & 1981)

Η διαμόρφωση της συγκεκριμένης διάταξης με μεταγενέστερες προσθήκες από τους ν. 1035/1980 και 1143/1981 (που ίσχυσαν μέχρι την 30.9.1985-οπότε καταργήθηκαν με το άρθρο 95 παρ. 13 του Ν. 1566/1985), μας βοηθούν στην εξαγωγή κρίσιμων συμπερασμάτων. Συγκεκριμένα:

«8. Ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί διατελούντες επί σχέσει εργασίας ωρισμένου η αορίστου χρόνου και απολυόμενοι ένεκα καταργήσεως του σχολείου, εις το οποίον υπηρετούν, δεν δικαιούνται αποζημιώσεως.

9. Οι κατά την προηγουμένην παράγραφον, ως και οι ανήκοντες εις τον πίνακα Α` και απολυόμενοι κατά την περίπτωσιν στ` της παρ. 4 του άρθρου 33 του παρόντος, προσλαμβάνονται κατόπιν αιτήσεώς των, με τον βαθμόν τον οποίον έχουν, εις αντίστοιχα σχολεία της δημοσίας γενικής εκπαιδεύσεως επί σχέσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, προς πλήρωσιν υφισταμένων αναγκών, καταρτιζομένης σχετικής συμβάσεως μεταξύ τούτων και του Υπουργού Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων.

(προσθήκη με την παρ.3 του άρθρου 11 του Ν.1035/1980 (ΦΕΚ Α 60):

“Ούτοι τοποθετούνται δι’ αποφάσεων του Υπουργείου Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων εις Δημόσια Σχολεία, εφαρμοζομένων ως πρός την τοποθέτησιν και την μετάθεσιν αυτών, των εκάστοτε ισχυουσών διατάξεων περί των Δημοσίων Εκπαιδευτικών Λειτουργών.”

(προσθήκη με το άρθρο 30 του Ν.1143/1981):

“Διά την συμπλήρωσιν του απαιτουμένου κατά τας κειμένας διατάξεις χρόνου υπηρεσίας διά την μετάθεσιν των ιδιωτικών εκπαιδευτικών, εκτός των νομών Αττικής και Θεσσαλονίκης, συνυπολογίζεται και η τυχόν προϋπηρεσία τούτων εις την δημόσιαν εκπαίδευσιν. Οι υπηρετούντες εις την δημόσιαν εκπαίδευσιν επί σχέσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου εκπαιδευτικοί, δεν καταλαμβάνουν οργανικήν θέσιν εις τα σχολεία, αλλά τοποθετούνται εντός της αυτής πόλεως προς κάλυψιν υφισταμένων υπηρεσιακών αναγκών.”».

 

Χρήσιμα συμπεράσματα

(α) Όποιος ιδιωτικός εκπαιδευτικός απολυόταν μετά το έτος 1977 προσλαμβανόταν σε δημόσιο σχολείο. Αρχικά εκτός Αθηνών και Θεσσαλονίκης. Από το έτος όμως 1980 έως και το έτος 1985 θα μπορούσε να προσληφθεί και στα συγκεκριμένα αστικά κέντρα.

(β) Το όνειρο κάθε νεοέλληνα (:πρόσληψη στο δημόσιο) θα μπορούσε λοιπόν, πολύ εύκολα, να γίνει για έναν ιδιωτικό εκπαιδευτικό πραγματικότητα. Αρκεί να προσλαμβανόταν (και στη συνέχεια να απολυόταν) από ένα ιδιωτικό σχολείο. Θα προσλαμβανόταν, με βάση ρητή νομοθετική ρύθμιση, στο δημόσιο. Και όχι με οποιαδήποτε ιδιότητα: (Αυτονοήτως) ως εκπαιδευτικός-δημόσιος υπάλληλος σε δημόσιο σχολείο.

(γ) Οι ιδιωτικοί υπάλληλοι δεν απολάμβαναν ποτέ μονιμότητα στην εργασία τους. Βασική ιδιότητα όμως των δημοσίων υπαλλήλων είναι αυτή της μονιμότητας (για να μην πούμε, εν τοις πράγμασιν, ισοβιότητας). Από το έτος 1977 και εντεύθεν (ανατρέχοντας στις ενδιάμεσες νομοθετικές-προϊσχύσασες ρυθμίσεις) συναντούμε υψωμένο ένα τείχος (εντυπωσιακό καθ’ ύψος και μέγεθος) προστασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Προκειμένου ένα ιδιωτικό σχολείο να προβεί σε αντικατάσταση ενός (ανεπαρκούς) ιδιωτικού εκπαιδευτικού όφειλε να περάσει, κατά κυριολεξία, από «σαράντα κύματα». Η αντικατάσταση του αποδεικνυόταν, εν τοις πράγμασιν, ανέφικτη. Η μονιμότητα των ιδιωτικών εκπαιδευτικών είχε, δι’ άλλης οδού, επιτευχθεί. Οι συμβάσεις εργασίας των λοιπών κοινών θνητών (:ιδιωτικών υπαλλήλων) ήταν δυνατό, υπό τις προϋποθέσεις του νόμου να καταγγελθούν. Η εργατική νομοθεσία άπλωνε, σε κάθε περίπτωση, προστατευτικό δίχτυ στις (κοινές) συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Τα δικαστήρια ασκούσαν, πάντοτε, αυστηρό έλεγχο στις καταχρηστικές και μη νόμιμες απολύσεις των ιδιωτικών υπαλλήλων. Για τους εκπαιδευτικούς όμως, τούτο δεν ήταν ποτέ αρκετό.

Η κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης θα οδηγούσε στο εύλογο(;) αίτημα της πρόσληψης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών στο δημόσιο για την κάλυψη των αναγκών που θα δημιουργούνταν.

 

Η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων (και εκπαιδευτικών του δημοσίου)

Καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων

Ενδιαφέρον είναι να δει κανένας τις διατάξεις και προϋποθέσεις για την απόλυση των δημοσίων υπαλλήλων (:ν. 3528/2007)-πέραν εκείνων που αφορούν ποινικές καταδίκες.

(α)

Κατά το άρθρο 152 (:Λόγοι απόλυσης):

«Ο υπάλληλος απολύεται μόνο για τους επόμενους λόγους:

α) επιβολή της πειθαρχικής ποινής της οριστικής παύσης,

β) σωματική ή πνευματική ανικανότητα,

γ) κατάργηση της θέσης στην οποία υπηρετεί,

δ) συμπλήρωση ορίου ηλικίας και τριακονταπενταετίας,

ε) ακαταλληλότητα κατά το άρθρο 95 του παρόντος Κώδικα».

 

(β)

Κατά το άρθρο 95 (:Παραπομπή μη προακτέου υπαλλήλου):

«Υπάλληλος, ο οποίος εγγράφεται σε δύο διαδοχικούς πίνακες μη προακτέων στον ίδιο βαθμό, παραπέμπεται μέσα σε δύο (2) μήνες από την κύρωση του οικείου πίνακα υποχρεωτικώς προς κρίση στο υπηρεσιακό συμβούλιο, το οποίο, με αιτιολογημένη απόφαση του και μετά από προηγούμενη κλήση αυτού για να παράσχει εγγράφως ή προφορικώς τις αναγκαίες διευκρινίσεις, μπορεί να τον απολύσει ή να τον υποβιβάσει κατά έναν βαθμό. Κατά της απόφασης αυτής επιτρέπεται να υποβληθεί ένσταση στο Δευτεροβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο».

 

Οι βασικές προϋποθέσεις απόλυσης ενός δημοσίου υπαλλήλου

Για τη συνέχεια ας κρατήσουμε πως ο δημόσιος εκπαιδευτικός απολύεται από τη θέση του (μετά τη διετή, δοκιμαστική, περίοδο) για λόγους: (α)… (β) σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας, (γ) κατάργησης της θέσης στην οποία υπηρετεί, (δ)… και (ε) ακαταλληλότητας που προκύπτει από την για δύο συνεχή έτη εγγραφή τους σε δύο διαδοχικούς πίνακες μη προακτέων. Ας αναζητήσουμε επίσης τις αντιστοιχήσεις με τις προϋποθέσεις της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών κατά το προϋφιστάμενο δίκαιο.

 

Η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών-μέχρι πρότινος

Το θεσμικό πλαίσιο που ίσχυε κατά την τελευταία τριετία-μέχρι τη θέση σε εφαρμογή του ν. 4713/20

Με βάση το άρθρο 30 του ν. 4472/2017 (:Σχέση εργασίας, διάρκεια σύμβασης-λύση σχέσης εργασίας):

«1. Οι διδάσκοντες στα ιδιωτικά σχολεία εκπαιδευτικοί, υπηρετούν με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου κατά τα οριζόμενα στις επόμενες παραγράφους.

2. Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί προτείνονται προς πρόσληψη από τον ιδιοκτήτη του ιδιωτικού σχολείου και μετά την έγκριση της πρότασης από το Διευθυντή της οικείας Διεύθυνσης συνάπτουν σύμβαση ορισμένου χρόνου, η οποία αρχίζει την ημέρα παροχής των υπηρεσιών από τον εκπαιδευτικό και λήγει την 31η Αυγούστου του δεύτερου έτους από την πρόσληψή του. Κατά τη λήξη της διετίας ο ιδιοκτήτης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση. Μετά την πάροδο της διετίας και εφόσον η σύμβαση δεν καταγγελθεί κατά τα ανωτέρω, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

3. Η σύμβαση αορίστου χρόνου είναι δυνατόν να καταγγελθεί μόνο για τους παρακάτω λόγους:

α) Εάν ο εργοδότης επικαλείται και αποδεικνύει επαρκώς αιτιολογημένη διαταραχή του εκπαιδευτικού κλίματος στο σχολείο λόγω αδυναμίας συνεργασίας εργοδότη-εκπαιδευτικού.

β) Κατάργηση σχολείων.

γ) Κατάργηση τάξεων και τμημάτων τάξεων. Στην περίπτωση αυτή είναι επιτρεπτή η απόλυση αυτών που έχουν τη μικρότερη προϋπηρεσία στην εκπαίδευση και μηδενίζεται το ωράριό τους. Από τις απολύσεις αυτές εξαιρούνται οι διδάσκοντες που είναι και ιδιοκτήτες των σχολείων.

δ) Συμπλήρωση του 70ού έτους της ηλικίας των εκπαιδευτικών.

ε) Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί απολύονται από τον ιδιοκτήτη του σχολείου στο οποίο υπηρετούν λόγω:

αα) σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας που διαπιστώνεται από την οικεία κατά τόπο πρωτοβάθμια υγειονομική επιτροπή του Δημοσίου και, ύστερα από ένσταση του ενδιαφερομένου, από τη δευτεροβάθμια υγειονομική επιτροπή του Δημοσίου,

ββ) συμπλήρωσης του χρόνου υπηρεσίας που θεμελιώνει δικαίωμα προς λήψη πλήρους σύνταξης από φορέα ασφάλισης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Σε αυτή την περίπτωση, η λύση της σχέσης εργασίας επέρχεται κατά τη λήξη του διδακτικού έτους,

γγ) επιβολής της πειθαρχικής ποινής της απόλυσης από το οικείο πειθαρχικό συμβούλιο,

δδ) διδακτικής, παιδαγωγικής ανεπάρκειας ή επαγγελματικής ασυνέπειας που στηρίζεται σε δύο (2) τουλάχιστον εκθέσεις και αφορούν δύο (2) τουλάχιστον συνεχόμενα διδακτικά έτη με κριτήρια που καθορίζονται από το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής, από τις οποίες η πρώτη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον αρμόδιο συντονιστή εκπαιδευτικού έργου που έχει την επιστημονική ευθύνη του οικείου κλάδου και η δεύτερη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον ανωτέρω συντονιστή εκπαιδευτικού έργου, ο οποίος προσθέτει συμπληρωματική έκθεση, εφόσον το κρίνει σκόπιμο και ειδικά αν η γνώμη του διαφέρει από αυτή του Διευθυντή.

(….)

5. Ο ιδιωτικός εκπαιδευτικός εκπίπτει αυτοδικαίως της υπηρεσίας, εάν καταδικαστεί με αμετάκλητη απόφαση σε ποινή συνεπαγόμενη απόλυση για τους δημοσίους υπαλλήλους.

(…)

9. Η σύμβαση εργασίας μεταξύ του ιδιοκτήτη ιδιωτικού σχολείου και του ιδιωτικού εκπαιδευτικού λύεται με το θάνατο, την έκπτωση, την αποδοχή παραίτησης και την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και εκδίδεται σχετική πράξη του αρμόδιου Διευθυντή Εκπαίδευσης.

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην περίπτωση α` και στην υποπερίπτωση δδ` της περίπτωσης ε` της παραγράφου 3 κρίνεται από ανεξάρτητη Επιτροπή, η οποία εξετάζει αν η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε νομίμως και αν η καταγγελία είναι καταχρηστική ή μη και αποφαίνεται σχετικά.

Η Επιτροπή αυτή συγκροτείται με απόφαση του Υπουργού Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων, η οποία εκδίδεται εντός μηνός από τη δημοσίευση του παρόντος, και αποτελείται από:

α) Έναν (1) Πρωτοδίκη, ως Πρόεδρο, με τον αναπληρωτή του, υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών….

β) Δύο (2) Πρωτοδίκες υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών με τους αναπληρωτές τους….

Ένας (1) εκπρόσωπος της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. που υποδεικνύεται με απόφαση της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. και ένας (1) εκπρόσωπος της αντιπροσωπευτικότερης εργοδοτικής οργάνωσης που υποδεικνύονται με απόφαση της παρίστανται ως παρατηρητές, χωρίς δικαίωμα ψήφου, στη συνεδρίαση της Επιτροπής.

…

Η ανωτέρω Επιτροπή λαμβάνει υπ` όψιν και τις υπηρεσιακές εκθέσεις, συνεδριάζει δε και αποφαίνεται υποχρεωτικά εντός ενενήντα (90) ημερολογιακών ημερών από την καταγγελία και υποβάλλει την πρότασή της στον αρμόδιο Διευθυντή Εκπαίδευσης στην οποία διατυπώνεται η κρίση της σχετικά με τη νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατά τα ανωτέρω. Ο Διευθυντής Εκπαίδευσης έχει δέσμια αρμοδιότητα να εκδώσει σχετική απόφαση περί απόλυσης ή μη του εκπαιδευτικού, σύμφωνη με το περιεχόμενο της πρότασης της Επιτροπής εντός τριών (3) ημερών από την υποβολή σε αυτόν της πρότασης. Η απόφαση αυτή κοινοποιείται στους ενδιαφερομένους. Σε περίπτωση άπρακτης παρέλευσης της εν λόγω προθεσμίας τεκμαίρεται η νομιμότητα και μη καταχρηστικότητα της καταγγελίας. Η καταγγελία της σύμβασης του εκπαιδευτικού δεν παράγει έννομα αποτελέσματα πριν από την παρέλευση της προθεσμίας για την έκδοση της σχετικής απόφασης της Επιτροπής. Ύστερα από την έκδοση της απόφασης του Διευθυντή Εκπαίδευσης, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να προσφύγουν στα αρμόδια διοικητικά δικαστήρια. Σε περίπτωση μη εμπρόθεσμης έκδοσης της απόφασης συγκρότησης της Επιτροπής και έως την έκδοσή της, δεν απαιτείται η τήρηση της παραπάνω διαδικασίας για τη λύση της σύμβασης.

Απολύσεις ιδιωτικών εκπαιδευτικών που λαμβάνουν χώρα χωρίς την τήρηση της ανωτέρω διαδικασίας είναι άκυρες.»

 

Συμπεράσματα

H αντιστοιχία με τους λόγους απόλυσης των εκπαιδευτικών του δημοσίου

Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί κατά την τελευταία τριετία ήταν δυνατό να απολυθούν:

(i) Εάν ο εργοδότης επικαλείτο και αποδείκνυε επαρκώς αιτιολογημένη διαταραχή του εκπαιδευτικού κλίματος στο σχολείο λόγω αδυναμίας συνεργασίας εργοδότη-εκπαιδευτικού

(ii) Σε περίπτωση κατάργησης σχολείων, τάξεων και τμημάτων τάξεων

(iii) Σε περίπτωση σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας

(iv) Σε περίπτωση συνταξιοδότησης

(v) Σε περίπτωση επιβολής της πειθαρχικής ποινής της απόλυσης από το οικείο πειθαρχικό συμβούλιο

(vi) Σε περίπτωση διδακτικής, παιδαγωγικής ανεπάρκειας ή επαγγελματικής ασυνέπειας που στηρίζεται σε δύο (2) τουλάχιστον εκθέσεις και αφορούν δύο (2) τουλάχιστον συνεχόμενα διδακτικά έτη.

Σας θυμίζουν κάτι όλα τούτα;

Ας ανατρέξουμε στους λόγους καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων…

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού.

Για τους κοινούς θνητούς η διάγνωση της νομιμότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους ήταν έργο ενός δικαστή (:Μονομελές Πρωτοδικείο). Για τη διάγνωση της νομιμότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού φαίνεται πως δεν αρκούσε. Απαιτούνταν, κατά το προϋφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, τρεις δικαστές. Επίσης, δύο παρατηρητές (εκ των οποίων ο ένας εκπρόσωπος της ΟΙΕΛΕ).

Θα μπορούσαμε να ισχυριστούμε πως δεν αντιμετωπίζονταν προνομιακά οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί; Δικαίως άραγε;

 

Η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών-σήμερα

Με την παρ. 1 της διάταξης του άρθρου 10 του ν. 4713/20 αντικαθίσταται το άρθρο 30 ν. 682/1977. Οι εργασιακές τους σχέσεις διέπονται, στο εξής, από τις «εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας» (παρ. 1).

Όμως, η προστασία των εκπαιδευτικών δεν κατήλθε, κατ’ ακρίβεια, στο επίπεδο των λοιπών εργαζομένων-κοινών θνητών. Μια προνομιακή, έναντι εκείνων, αντιμετώπισή τους συναντούμε εκ νέου.

Συγκεκριμένα, στην αμέσως επόμενη παράγραφο (παρ. 2) διαβάζουμε: «Κατά τον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού …εξετάζεται ιδίως, εάν η καταγγελία αποτελεί αθέμιτη εργοδοτική αντίδραση σε συμπεριφορές του ιδιωτικού εκπαιδευτικού νόμιμες και συμβατικές»

Η διαδικασία αντικατάστασης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών (και, κατ’ όνομα-μόνον, απόλυσής τους) διέπεται πλέον από την εργατική νομοθεσία.

 

Αποδεικνύεται εξαιρετικά ενδιαφέρον (τόσο από πολιτικής όσο και από κοινωνικοοικονομικής απόψεως) να διατρέξει κάποιος τα «επιτεύγματα» του συνδικαλιστικού κινήματος των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Διαχρονικά. Από το έτος 1977 (ιδίως) μέχρι και απολύτως πρόσφατα.

Θα εντοπίσει, παράλληλα, την εξέλιξη ενός τμήματος της πολιτικής ιστορίας του τόπου.
Δεν θα εντοπίσει, όμως, ένα σύγχρονο μοντέλο ανάπτυξης. Το αντίθετο.
Δεν θα εντοπίσει, επίσης, ένα μέτρο δίκαιης αντιμετώπισης των εργαζομένων.
Θα εντοπίσει ένα μέσο διαχωρισμού των εργαζομένων σε «πατρικίους» και «πληβείους». Ή, επί το ελληνικότερον, σε «ελεύθερους» και «δούλους».

Οι (δεκαετιών) αδικίες άρθηκαν.
Για τον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης.
Για τους λοιπούς εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα.
Αποδεικνύεται, εν τέλει, πως δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται κάποιοι εργαζόμενοι ή κλάδοι εργαζομένων ως «ιερές αγελάδες». Η κατά το Σύνταγμα (άρθρο 3) πίστη μας, δεν προβλέπει την ύπαρξή τους.

 

Εν τέλει: Μοιρολογήτρες ήταν οι μαυροφορεμένες εκείνες γυναίκες που θρηνούσαν, επ’ αμοιβή συνήθως, τους νεκρούς. Ήταν, κατά το πρόσφατο παρελθόν, επάγγελμα. Τις συναντήσαμε, εκ νέου, με αφορμή την (πρόσφατη) «απώλεια» συγκεκριμένων προνομίων των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.

Σε ό,τι πάντως με αφορά, ευθαρσώς δηλώνω πως ουδεκάν ένα δάκρυ κύλησε στην δεξιά παρειά για τα απωλεσθέντα προνόμια των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.
Και τούτο γιατί οι εκ των ιδιωτικών εκπαιδευτικών ικανοί (και όχι μόνον οι άριστοι) ουδεμία χρείαν αυτών έχουν.
Τουναντίον!
Εξάλλου, με την παρουσία τους λαμπρύνουν, ήδη-από μακρού χρόνου, τον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης…
Και, ευτυχώς, αποτελούν τη συντριπτική πλειονότητα..

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 6 Σεπτεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Βρισκόμαστε μπροστά στο νέο νόμο για την ιδιωτική εκπαίδευση (:ν. 4713/20, ΦΕΚ 147/Α/29.7.20). Πολέμιοι και υποστηρικτές του σε ένα, σίγουρα, θα συμφωνήσουν: πρόκειται, πράγματι, για σημαντικό νομοθέτημα. Ένα νομοθέτημα που ήρθε για να ανατρέψει δεδομένα και κεκτημένα. Να ταράξει, κατ’ άλλους, ύδατα λιμνάζοντα.

 

Η αξία και σημασία του

Το θεσμικό πλαίσιο, που ο συγκεκριμένος νόμος αντικαθιστά, αποτελούσε «αγαπημένο», για πολλούς, αντικείμενο συζήτησης. Εδώ και δεκαετίες. Αφορούσε/αφορά, άλλωστε, τους εκπαιδευτικούς, τους εργαζόμενους και τους ιδιοκτήτες των ιδιωτικών σχολείων. Αφορούσε/αφορά, αυτονόητα, και τους μαθητές που φοιτούν σ’ αυτά. Βεβαίως, και τους γονείς τους. Ένα αξιοσέβαστο, δηλ., τμήμα του πληθυσμού της χώρας. Χωρίς, μάλιστα, να λογαριάζουμε εκείνους που έμμεσα επηρεάζονται.

Με το συγκεκριμένο νόμο λαμβάνουν χώρα δραστικές επεμβάσεις στο (βασικό) νομοθέτημα που θα συμπλήρωνε, σε λίγο, μισό αιώνα ζωής (:υπερβολικά μακρά, πράγματι, διάρκεια ζωής για ένα νόμο). Οι επεμβάσεις μάλιστα είναι τέτοιας έκτασης που μπορούμε να μιλάμε για «ΝΕΟ νόμο» που διέπει την ιδιωτική εκπαίδευση. Οι αντιδράσεις, από το στάδιο ακόμα της διαβούλευσης, υπήρξαν έντονες. Συχνά μάλιστα η υπεράσπισή του υπήρξε μαχητική αλλά και η πολεμική που δέχθηκε εντονότατη. Ακόμα και από κάποιους που φαίνεται πως δεν μπήκαν, καν, στον κόπο να τον διαβάσουν.

Τι πράγματι όμως ισχύει;

Ας επιχειρήσουμε να προσεγγίσουμε το νέο νόμο με νηφαλιότητα. Μέσα από τις σημαντικότερες από τις ρυθμίσεις του. Δέκα, «προβοκατόρικα» (μάλλον), ερωτήματα θα μας βοηθήσουν στην ασφαλέστερη προσέγγισή του.

Αξίζει όμως να προηγηθεί μια σύντομη εισαγωγή περί του Δημοσίου και της μονιμότητας (γενικά) αλλά και περί των προθέσεων του νομοθέτη (ειδικότερα).

 

Περί του (πάντοτε ελκυστικού) Δημοσίου και της μονιμότητας ο λόγος…

Οι εξ ημών πρεσβύτεροι γαλουχηθήκαμε (τουλάχιστον κατά την πλειονότητά μας) με την ιδέα μιας «θέσης στο δημόσιο». Ένα δημόσιο που παρείχε στους «τυχερούς» τη σιγουριά καi τη σταθερότητα του «Μισθού». Και, προεχόντως, την μονιμότητα/ισοβιότητα. Δε έμοιαζε, λοιπόν, «λογικό παράδοξο» το εξαιρετικά υψηλό ενδιαφέρον για την «κατάληψή» της.

Επιβεβαίωση της ελκυστικότητας του Δημοσίου: το «πελατειακό κράτος», οι λόγοι της δημιουργίας του και οι (δραματικές) συνέπειες της ύπαρξής του.

Κι η ίδια επιβεβαίωση από μια άλλη οπτική: οι βάσεις στις πανεπιστημιακές σχολές. Η Φιλοσοφική λ.χ. είχε, εκείνα τα χρόνια, βάσεις υψηλότερες από τη Νομική. Ειδοποιός διαφορά τους; Η πρώτη παρείχε εξασφαλισμένη θέση στο Δημόσιο. Προσλήψεις δεν γίνονταν με βάση την ικανότητα αλλά τον χρόνο παραμονής στην επετηρίδα. Προϊόντος του χρόνου τα πράγματα μεταβλήθηκαν. Για την εισαγωγή στο Δημόσιο θεσμοθετήθηκαν πρόσθετες διαδικασίες κι εξετάσεις. Μεσολαβεί, εδώ και περισσότερο από μια 25ετία, το ΑΣΕΠ. Κάποιες όμως περιόδους η «αποκατάσταση» ήταν άμεση κι ανεξάρτητη από το ΑΣΕΠ (λ.χ. οι παιδαγωγικές σχολές κατά την πρώτη δεκαετία του 2000). Η μονιμότητα όμως, πάντοτε, παρούσα στο Δημόσιο. Είναι, εξάλλου, γνωστό πως η πλήρωση των αναγκαίων κριτηρίων κατά τον χρόνο της κατάληψης μιας θέσης, παραμένει παράγοντας επαρκής και ικανός για την, δια βίου, διασφάλισή της.

Εντύπωση προξενεί, για τους λιγότερο μυημένους, η διατήρηση προνομίων του δημοσίου σε συγκεκριμένο κλάδο της οικονομίας. Σ’ εκείνον της ιδιωτικής εκπαίδευσης.

 

…αλλά και περί των προθέσεων του νομοθέτη όσον αφορά τα «κακώς κείμενα».

Με βάση την αιτιολογική έκθεση του νόμου εισάγονται ρυθμίσεις, που επικεντρώνονται σε τρεις κυρίως άξονες:

«α) Ενίσχυση της δυνατότητας και ευελιξίας των ιδιωτικών σχολείων να παρέχουν πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες, να διαμορφώνουν και να οργανώνουν πιο ελεύθερα το διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμά τους…» με παράλληλη όμως «υποχρέωση να ακολουθείται κατ’ ελάχιστον το εκάστοτε υποχρεωτικό ωρολόγιο πρόγραμμα του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευμάτων».

β) Ενίσχυση της δυνατότητας των ιδιωτικών σχολείων να διαχειρίζονται αποτελεσματικότερα το ανθρώπινο δυναμικό τους, συμπεριλαμβανομένης της επιλογής και του διορισμού διευθυντικών στελεχών και της αξιολόγησης εκπαιδευτικού έργου και εκπαιδευτικών, τηρουμένης της κείμενης εργατικής νομοθεσίας.

γ) Ενίσχυση της ελευθερίας των ιδιωτικών σχολείων, αναφορικά με τη χρήση των εγκαταστάσεων και υποδομών τους, ώστε να είναι εφικτή η αποτελεσματικότερη αξιοποίησή τους»

Είναι όμως αγνές οι προθέσεις του νομοθέτη;

Φαίνεται πως δεν συμφωνούν όλοι!

Έντονες αντιδράσεις συνοδεύουν το νέο νόμο, ήδη, από την κατάθεσή του στη βουλή. Οι αντιδράσεις προέρχονται, κατά κύριο λόγο, από  συνδικαλιστικές οργανώσεις εκπαιδευτικών. Επίσης και από μερίδα της αντιπολίτευσης. Όπως ισχυρίζονται, οι νέες ρυθμίσεις σηματοδοτούν «επιστροφή στον Μεσαίωνα». Ο εκσυγχρονισμός που ευαγγελίζεται ο νέος νόμος αποτελεί, κατά τους πολέμιούς του, «πουκάμισο αδειανό».

Ας προχωρήσουμε όμως στην ανάλυση των (περισσότερο κρίσιμων) διατάξεων νέου νόμου μέσα από δέκα, μάλλον ενδιαφέροντα, ερωτήματα.

 

Ερώτημα 1^ο : Η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών και του εκπαιδευτικού έργου γίνεται, τελικά, με «άγραφους» κανόνες; Και, στην πραγματικότητα, κατά τη βούληση του «αφεντικού»;

Τα δεδομένα:

Με τη διάταξη του άρθρου 2 προβλέπεται πως για την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών δομών, των εκπαιδευτικών αλλά και του εκπαιδευτικού έργου των ιδιωτικών σχολείων χρησιμοποιούνται, με τρόπο ανάλογο, τα αντίστοιχα κριτήρια που χρησιμοποιούνται στα δημόσια σχολεία.

Είναι όμως δυνατή και χρησιμοποίηση πρόσθετων κριτηρίων.

Για την εφαρμογή των (τυχόν) πρόσθετων αυτών κριτηρίων, απαιτείται η προηγούμενη πρόβλεψή τους στον Εσωτερικό Κανονισμό Λειτουργίας του καθενός ιδιωτικού σχολείου. Επισημαίνεται πως δεν γίνεται λόγος για διαφοροποιημένα αλλά για πρόσθετα κριτήρια. Στόχος της πρόβλεψης των πρόσθετων κριτηρίων; Η ελευθερία εμβάθυνσης των διαδικασιών αξιολόγησης από τα ιδιωτικά σχολεία, ανάλογα με την ιδιαίτερη φυσιογνωμία ενός εκάστου.

Επομένως:

Η αξιολόγηση των δομών, των εκπαιδευτικών και του εκπαιδευτικού έργου διενεργείται, με τρόπο αντικειμενικό, με βάση τα κριτήρια του Δημοσίου. Για όποια πρόσθετα κριτήρια προϋποτίθενται προβλέψεις στον Εσωτερικό Κανονισμό του Λειτουργίας που εγκρίνεται από τον οικείο Διευθυντή Εκπαίδευσης.

 

Ερώτημα 2^ο: Θα υπάρχει πρόγραμμα διδασκαλίας στα ιδιωτικά σχολεία; Ή, επιτέλους, το κάθε ιδιωτικό σχολείο θα ακολουθεί το δικό του πρόγραμμα και θα παρέχει όποιες υπηρεσίες και δραστηριότητες επιλέγει;

Τα δεδομένα:

(α) Ως προς το ωρολόγιο πρόγραμμα:

Τα ιδιωτικά σχολεία είναι υποχρεωμένα να ακολουθούν το ωρολόγιο και αναλυτικό πρόγραμμα του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευμάτων-όπως κάθε φορά θα ισχύει. Το ίδιο, δηλ., με τα δημόσια σχολεία. Με τον τρόπο αυτό επιτυγχάνεται η συνολική κρατική εποπτεία της εκπαιδευτικής διαδικασίας τόσο για τη δημόσια όσο και για την ιδιωτική εκπαίδευση (παρ. 1).

(β) Ως προς τις πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες

Εκτός από το υποχρεωτικό ωρολόγιο πρόγραμμα, τα ιδιωτικά σχολεία δικαιούνται να παρέχουν πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες. Οι συγκεκριμένες υπηρεσίες παρέχονται στο πλαίσιο διευρυμένου ωραρίου.

Προϋποτίθενται όμως (παρ. 2) ότι:

(i) Το διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμα δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις 40 ώρες για κάθε τάξη σχολικής βαθμίδας.

(ii) Οι πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες, που αφορούν το σύνολο των μαθητών, γνωστοποιούνται (συμπεριλαμβανόμενες στο διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμα), στη Διεύθυνση Εκπαίδευσης και

(iii) Οι ώρες απασχόλησης των εκπαιδευτικών κατά το διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμα για την παροχή των πρόσθετων εκπαιδευτικών υπηρεσιών υπάγονται (εφόσον τους ανατεθούν) στις ώρες της κανονικής εβδομαδιαίας διδασκαλίας.

(γ) Ως προς τις απογευματινές και εκτός διδακτικών ημερών δραστηριότητες

Οι δραστηριότητες αυτές διαθέτουν χαρακτήρα προαιρετικό. Δεν εντάσσονται  στο ωρολόγιο πρόγραμμα (ούτε στο υποχρεωτικό ούτε και στο διευρυμένο). Διενεργούνται μετά το τέλος του ωρολογίου προγράμματος. Δεδομένου ότι δεν συνιστούν κανονική εβδομαδιαία διδασκαλία, η ρύθμιση των χρονικών ορίων απασχόλησης και της αμοιβής των εκπαιδευτικών ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία (παρ. 5).

(δ) Ως προς τη συστέγαση ιδιωτικών σχολείων με κέντρα ξένων γλωσσών, φροντιστήρια και άλλους φορείς εκπαίδευσης

Ο νέος νόμος επαναφέρει τη δυνατότητα συστέγασης με κέντρα ξένων γλωσσών και φροντιστήρια (παρ. 6). Παράλληλα, επιτρέπει και τη συστέγαση με άλλα ιδιωτικά σχολεία, ξένα σχολεία, κέντρα δια βίου μάθησης και άλλους φορείς, (όπως αυτοί προβλέπονται στην υποπαρ. Θ3 της παρ. θ του άρθρου πρώτου ν. 4093/2012).

Επομένως:

Με τη διάταξη του άρθρου 3 η λειτουργία των ιδιωτικών σχολείων τοποθετείται εντός διευρυμένων, σαφών όμως, ορίων. Θεσμοθετούνται σαφείς προβλέψεις για: (α) το ωρολόγιο πρόγραμμα, (β) τις πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες, (γ) τις απογευματινές και εκτός διδακτικών ημερών δραστηριότητες, (δ) τη συστέγαση ιδιωτικών σχολείων με κέντρα ξένων γλωσσών, φροντιστήρια και άλλους φορείς εκπαίδευσης. Τα συγκεκριμένα όρια προσδιορίζονται ως απολύτως δεσμευτικά για τα ιδιωτικά σχολεία.

 

Ερώτημα 3^ο: Ο ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης καθίσταται διακοσμητικός;

Τα δεδομένα:

Ο ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης (όπως ο τελευταίος επιλέγεται κατά το άρθρο 30 του νέου νόμου) καθίσταται κομβικής σημασίας. Ο Διευθυντής Εκπαίδευσης είναι εκείνος που, βάσει του άρθρου 4 του νέου νόμου, κρίνει την αντίθεση ή μη του Κανονισμού Λειτουργίας του ιδιωτικού σχολείου με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις και προβαίνει (η δεν προβαίνει) στην έγκρισή του.

Επιπλέον, ο σημαντικός ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης αποδεικνύεται και από το γεγονός ότι λαμβάνει απόφαση για τον ορισμό και την αντικατάσταση των Διευθυντών και Υποδιευθυντών των ιδιωτικών σχολείων (όπως κατωτέρω, υπό ερώτημα 7, αναλύεται).

Επομένως:

Ο ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης κάθε άλλο παρά διακοσμητικός αποδεικνύεται. Μεταξύ των ουσιαστικών και σημαντικών αρμοδιοτήτων του είναι η έγκριση του Κανονισμού Λειτουργίας των Ιδιωτικών Σχολείων που εποπτεύει. Επίσης ο ορισμός και η αντικατάσταση  των  Διευθυντών και Υποδιευθυντών τους.

 

Ερώτημα 4^ο: Επιτεύχθηκε, εν τέλει, η ποδηγεσία των εκπαιδευτικών μέσα από την αναγνώριση του δικαιώματος του ιδιοκτήτη να συμμετέχει στις συνεδριάσεις του Συλλόγου Διδασκόντων;

Τα δεδομένα:

Πολύ λόγος έχει γίνει για τη διάταξη το άρθρο 5 του νέου νόμου. Και, προφανώς, χωρίς ουσία. Η συμμετοχή του ιδιοκτήτη, εφόσον είναι εκπαιδευτικός, στις συνεδριάσεις του Συλλόγου Διδασκόντων δεν είναι νέα. Προβλεπόταν και στον προϋφιστάμενο νόμο (άρθρο 9 παρ. 3 ν. 682/1977). Η νέα πρόβλεψη επεκτείνει, απλώς, την ίδια δυνατότητα και υπό τις ίδιες προϋποθέσεις στα μέλη, στους εταίρους και τους μετόχους του ιδιοκτήτη-νομικού προσώπου, στις περιπτώσεις εκείνες που ο ιδιοκτήτης δεν είναι φυσικό πρόσωπο. Ο λόγος; Η διαφορετική, πλέον, οργάνωση πολλών ιδιωτικών σχολείων και η μη ύπαρξη μόνο ενός ιδιοκτήτη-φυσικού προσώπου.

Επομένως:

Ο ιδιοκτήτης του ιδιωτικού σχολείου είχε και κατά το παρελθόν το δικαίωμα να συμμετέχει (ούτως ή άλλως-εφόσον ήταν εκπαιδευτικός), στις συνεδριάσεις του Συλλόγου Διδασκόντων. Η άσκηση του συγκεκριμένου δικαιώματος απλά διευρύνθηκε. Δικαιούνται πλέον να το ασκήσουν οι ιδιοκτήτες του νομικού προσώπου στο οποίο ανήκει το ιδιωτικό σχολείο. Υπό την ίδια, αυτονόητη, προϋπόθεση: να είναι εκπαιδευτικοί.

 

Ερώτημα 5^ο: Η υποβοήθηση του ανταγωνισμού μεταξύ των ιδιωτικών σχολείων, είναι  αναγκαία; Και, επιπρόσθετα, θα πρέπει να την επιβαρυνθούν, και πάλι, οι «συνήθεις ύποπτοι»-εκπαιδευτικοί;

Τα δεδομένα:

Το άρθρο 6 του νέου νόμου, έρχεται να προσθέσει στο ισχύον καθεστώς του ν. 682/1977 (άρθρο 12 παρ. 4) τη  δυνατότητα περαιτέρω αξιοποίησης των εγκαταστάσεων των ιδιωτικών σχολείων. Το πεδίο δραστηριότητάς τους διευρύνεται. Ο μεταξύ τους (υγιής) ανταγωνισμός ενισχύεται. Επομένως, και η προσπάθειά τους για παροχή περισσότερων και ποιοτικά αναβαθμισμένων υπηρεσιών. Οι μόνοι ωφελημένοι θα αποδειχθούν, φυσικά, οι μαθητές.

Οι διευρυμένες εκπαιδευτικές υπηρεσίες απαιτούν, αυτονοήτως, την απασχόληση αντίστοιχου ανθρώπινου δυναμικού.  Νέες θέσεις εργασίας αναμένεται να δημιουργηθούν. Ιδίως στον κλάδο των εκπαιδευτικών-ένα κλάδο με έντονη ανεργία.

Η περαιτέρω (πρόσθετη) απασχόληση των εκπαιδευτικών προστατεύεται από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Τόσο ως προς την αμοιβή όσο και ως προς τα χρονικά όρια εργασίας. Η συγκεκριμένη, πρόσθετη, απασχόληση θεσπίζεται ως προαιρετική. Απαιτεί, αυτονοήτως, τη σύμφωνη γνώμη του εκπαιδευτικού. Συνεπώς, κάθε αντίδραση περί αθέμιτης εκμετάλλευσης των εκπαιδευτικών κατά την παροχή πρόσθετων υπηρεσιών από τα ιδιωτικά σχολεία βάλει, στην πραγματικότητα, κατά της αποτελεσματικότητας της ίδιας της εργατικής νομοθεσίας. Η επιχειρηματολογία των πολεμίων της συγκεκριμένης ρύθμισης, ίσως θα πρέπει να αναζητήσει διαφορετικά ερείσματα.

Επομένως:

Διευρύνονται, μέσα σε προκαθορισμένο πλαίσιο, οι δράσεις και εκπαιδευτικές υπηρεσίες που παρέχουν τα ιδιωτικά σχολεία. Τούτο θα ωφελήσει τον μεταξύ τους ανταγωνισμό και, αυτονοήτως, τους μαθητές. Η ενασχόληση των εκπαιδευτικών με τις συγκεκριμένες δράσεις και υπηρεσίες δεν ορίζεται ως υποχρεωτική. Σε κάθε περίπτωση: οι εκπαιδευτικοί προστατεύονται από την εργατική νομοθεσία και τα χρονικά όρια εργασίας. Λογικώς αναμενόμενη και η διεύρυνση των θέσεων εργασίας.

 

Ερώτημα 6^ο: Τη λειτουργία των ιδιωτικών σχολείων θα διέπουν σαφείς κανόνες ή επαφίεται, λογικά, στην καλή διάθεση και επιχειρηματική ελευθερία του ιδιοκτήτη;

Τα δεδομένα:

Η διάταξη του άρθρου 7 του νέου νόμου προβαίνει σε σαφείς προβλέψεις σχετικά με τις εγγραφές, μετεγγραφές και τη φοίτηση μαθητών στα ιδιωτικά σχολεία.

Αποσαφηνίζει, εισαγωγικά, πως ισχύουν, για συγκεκριμένα θέματα, οι κανόνες  που ισχύουν για τους μαθητές των ιδιωτικών σχολείων. Όσον αφορά, συγκεκριμένα: την έναρξη και λήξη του σχολικού και διδακτικού έτους, τις εγγραφές, μετεγγραφές, απουσίες και δοκιμασίες, τη βαθμολογία, τις πειθαρχικές ποινές, την επανάληψη της φοίτησης, την προαγωγή και απόλυση των μαθητών.

Προβλέπει, επιπρόσθετα, την απευθείας μετεγγραφή μαθητή από ιδιωτικό σε δημόσιο σχολείο, από δημόσιο σε ιδιωτικό ή από ιδιωτικό σε άλλο ιδιωτικό σχολείο, του ίδιου ή άλλου ιδιοκτήτη, καθ’ όλη τη διάρκεια του σχολικού έτους. Επίσης: την εγγραφή των μαθητών κατά τη σειρά αποδοχής από το σχολείο της αίτησης εγγραφής τους.

Διευκρινίζει πως η μη επανεγγραφή ή απομάκρυνση μαθητή από το ιδιωτικό σχολείο κατά τη διάρκεια του σχολικού έτους δεν επιτρέπεται για λόγους μειωμένης απόδοσης. Την επιτρέπει για συγκεκριμένους λόγους. Ύστερα όμως, σε κάθε περίπτωση, από απόφαση του Συλλόγου των διδασκόντων: (i) για πειθαρχικό παράπτωμα του μαθητή, (ii) για παράβαση του εσωτερικού κανονισμού του σχολείου.

Καθιστά, τέλος, μη υποχρεωτική την επανεγγραφή  μαθητή  σε περίπτωση μη ολοσχερούς εξόφλησης διδάκτρων δύο (2) σχολικών ετών. Η τελευταία αυτή ρύθμιση στοχεύει στην αποθάρρυνση στρατηγικών κακοπληρωτών σε βάρος του σχολείου και, εν τέλει, των λοιπών συνεπών γονέων.

Επομένως:

Οι κανόνες που διέπουν τη λειτουργία των ιδιωτικών σχολείων δεν επαφίενται στον ιδιοκτήτη. Τίθενται, με τρόπο διαυγή όσο και αυστηρό, από την Πολιτεία. Είναι εκείνοι που, κατά βάση, διέπουν τη λειτουργία και των δημόσιων σχολείων. Οι ιδιαίτερες ρυθμίσεις συνάδουν, κατά βάση, με τις ιδιαιτερότητες των ιδιωτικών σχολείων.

 

Ερώτημα 7^ο: Διευθυντές και Υποδιευθυντές: Όποιον επιλέξει ο σχολάρχης;

Τα δεδομένα:

Κατά το άρθρο 8 παρ. 1 του νέου νόμου, ο Διευθυντής του ιδιωτικού σχολείου και οι προαιρετικώς οριζόμενοι Υποδιευθυντές ορίζονται και αντικαθίστανται με απόφαση του Διευθυντή Εκπαίδευσης. Ο ιδιοκτήτης του σχολείου προτείνει, απλώς, το (κατ’ εκείνον) κατάλληλο πρόσωπο για τη θέση του Διευθυντή. Οι εξουσίες του δεν διευρύνθηκαν.

Περαιτέρω, κατά την παρ. 2 του άρθρου 8, για τον διορισμό Διευθυντών και Υποδιευθυντών αξιώνεται η συνδρομή των τυπικών προϋποθέσεων που ισχύον στα δημόσια σχολεία. Και στη περίπτωση αυτή όμως, τη συνδρομή (ή μη) των απαιτούμενων προϋποθέσεων θα κρίνει ο οικείος Διευθυντής Εκπαίδευσης.

Επομένως:

Η επιλογή, τοποθέτηση και αντικατάσταση των Διευθυντών και (τυχόν) Υποδιευθυντών των ιδιωτικών σχολείων διέπεται από συγκεκριμένα κριτήρια και κανόνες. Δεν αποτελεί όμως προνόμιο του ιδιοκτήτη. Εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια του Διευθυντή Εκπαίδευσης.

 

Ερώτημα 8^ο: Βρέθηκε νόμιμη δικαιολογία για τη  μείωση των αποδοχών των εκπαιδευτικών;

Τα δεδομένα:

Το άρθρο 9 παρ. 1 του νέου νόμου προσδιορίζει το πλαίσιο εντός του οποίου είναι δυνατή η μείωση των ωρών εργασίας των εκπαιδευτικών. Προϋποτίθεται όμως σχετική βούληση και αίτησή τους.

Με τη συγκεκριμένη ρύθμιση αναγνωρίζεται ένα (αυτονόητο) δικαίωμα των εκπαιδευτικών.

Αντιμετωπίζεται όμως και ένα, ακόμα, ενδεχόμενο: η μη συμπλήρωση των ωρών απασχόλησης των εκπαιδευτικών από εκείνες του διοριστηρίου τους. Αυτονοήτως, στην περίπτωση αυτή, οι αποδοχές του εκπαιδευτικού θα είναι αντίστοιχα απομειωμένες.

Με την παρ. 2 του άρθρου 9 ρυθμίζονται θέματα ενίσχυσης της απασχόλησης και του εισοδήματος των εκπαιδευτικών. Προβλέπεται η δυνατότητα παροχής των υπηρεσιών τους σε σχολεία, φροντιστήρια ξένων γλωσσών και λοιπούς φορείς του ίδιου ή διαφορετικών ιδιοκτητών. Καθίσταται εφικτή, επομένως, ο ενίσχυση του εισοδήματός τους από περισσότερες πηγές. Τα σχετικά κωλύματα διορισμού αίρονται.

Επομένως:

Η απασχόληση και αμοιβές των εκπαιδευτικών εξορθολογίζονται. Παρέχεται όμως η δυνατότητα πρόσθετης απασχόλησης και εισοδημάτων. Για τους ικανότερους. Για κείνους που, εν τέλει, θα το επιλέξουν.

 

Ερώτημα 9^ο: Οι απολύσεις των εκπαιδευτικών καθίστανται, επιτέλους, ελεύθερες και ανέλεγκτες;

Τα δεδομένα:

Με το άρθρο 10 του νέου νόμου, οι συμβάσεις εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών τοποθετούνται σε μια νέα, εντελώς νέα, βάση. Καθίστανται, συγκεκριμένα, αορίστου χρόνου. Κατά συνέπεια, ως προς τα τμήμα της πρόσληψης, της απασχόλησης και της λύσης της συμβατικής σχέσης, ρυθμίζονται πλέον από τις διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας. (Με τη ρητή επιφύλαξη των ειδικών διατάξεων για τους ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς-ιδίως του άρθρου 36 ν. 682/1977).

Η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν ισοδυναμεί με ελεύθερες απολύσεις, όπως (μάλλον κακόπιστα) υποστηρίζεται.

Να λάβουμε, επιπρόσθετα, υπόψη μας πως και σε άλλους, σημαντικούς, τομείς της οικονομίας (τους οποίους θα χαρακτηρίζαμε δημοσίου ενδιαφέροντος-λ.χ. τον τομέα της υγείας) οι συμβάσεις εργασίας διέπονται, επίσης, από την εργατική νομοθεσία. (Περαιτέρω: Μήπως δεν λαμβάνουμε, επαρκώς, υπόψη μας τα δεινά που έχει επιφέρει η μονιμότητα στον δημόσιο τομέα;)

Μιλάμε για τη συνταγματική επιταγή της προστασίας (και) της ιδιωτικής παιδείας. Δεν οφείλουμε όμως να λάβουμε υπόψη μας και την συνταγματικά, επίσης, προστατευόμενη οικονομική και επιχειρηματική ελευθερία;

Οι ιδιοκτήτες των ιδιωτικών σχολείων φέρουν εξ ολοκλήρου τον επιχειρηματικό κίνδυνο της δραστηριότητας του σχολείου. Δεν γίνεται, αλήθεια, κατανοητό για ποιον λόγο θα έπρεπε να παρεμποδίζεται η απομάκρυνση ενός εκπαιδευτικού που ανεπαρκώς εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του; Ποιος άλλος βλάπτεται, στην περίπτωση αυτή, εκτός από τους μαθητές-τα παιδιά μας δηλαδή; Κι ακόμα: για ποιον λόγο θα πρέπει ένας εκπαιδευτικός να απολαμβάνει προστασία υψηλότερη από άλλους εργαζόμενους σε κρίσιμους τομείς απασχολούμενους; Από έναν γιατρό λ.χ.; Και στο ίδιο, ακριβώς, πλαίσιο: Για ποιον, άραγε, λόγο θα πρέπει ένας εκπαιδευτικός (καλός ή κακός) να απολαμβάνει μονιμότητα αντίστοιχη των δημοσίων υπαλλήλων ενώ ένας γιατρός όχι;

Κι ανεξάρτητα από όλα τούτα: Μοιάζει απολύτως ανεδαφικός ο ισχυρισμός για ελεύθερες και ανέλεγκτες, πλέον, απολύσεις των εκπαιδευτικών. Η εργατική νομοθεσία απαγορεύει καταγγελίες συμβάσεων εργασίας για λόγους αθέμιτους. Η συγκεκριμένη ρύθμιση εξειδικεύει, εκ περισσού, και περαιτέρω διευρύνει τη συγκεκριμένη απαγόρευση.

Επομένως:

Η αδυναμία καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των εκπαιδευτικών δεν έμοιαζε ούτε λογική ούτε και νομικά δόκιμη επιλογή. Αποκαταστάθηκε, απλά, η λογική με την υπαγωγή των συμβάσεων των εκπαιδευτικών στην προστασία της εργατικής νομοθεσίας. Κι η συγκεκριμένη προστασία είναι, και παραμένει, απολύτως ισχυρή.

 

Ερώτημα 10^ο: Κινδυνεύουμε, μήπως, από τη λειτουργία ξένων σχολείων;

Τα δεδομένα:

Με τις διατάξεις των άρθρων 12 και 13 του νέου νόμου διευκολύνεται και ενισχύεται η λειτουργία των ξένων σχολείων. Αποκτούν, πλέον, τη δυνατότητα να λειτουργούν και σχολικές μονάδες άλλων βαθμίδων εκπαίδευσης, από εκείνες για τις οποίες είχαν, αρχικά, ιδρυθεί. Αποκτούν, επίσης, τη δυνατότητα μετάκλησης στην Ελλάδα και απασχόλησης αλλοδαπών εκπαιδευτικών. Για το τελευταίο τούτο: Για ποιον, άραγε, λόγο, δεν προβλέπεται η αντίστοιχη δυνατότητα και στα ελληνικά ιδιωτικά σχολεία;

Επομένως:

Από τη λειτουργία των ξένων σχολείων δεν κινδυνεύουμε. Η ενίσχυση και διευκόλυνση της λειτουργίας τους συμβάλλει στον υγιή ανταγωνισμό. Και τούτο μόνον προς όφελος των μαθητών μπορεί να αποβεί. Ευκταίο, στο πλαίσιο αυτό, να παρασχεθεί η δυνατότητα και στα ελληνικά ιδιωτικά σχολεία να μετακαλούν αλλοδαπούς εκπαιδευτικούς.

 

Κάποιοι αρέσκονται να μιλούν για «ιερές αγελάδες».

Κάποιοι, μάλιστα, θέλουν να πιστεύουν πως, πράγματι, υπάρχουν.

Προσωπικά: ΟΧΙ.

Κι ακόμα περισσότερο: Δεν προτίθεμαι να συν-διαμαρτυρηθώ στην πλατεία Κλαυθμώνος (ή όπου αλλού) για την κατάργηση προνομίων βλαπτικών για την ευγενή άμιλλα, τον υγιή ανταγωνισμό, την εκπαίδευση και, εν τέλει, τη χώρα και την ανάπτυξή της.

Εξάλλου: η δραστική διείσδυση του κράτους στον χώρο της επιχειρηματικότητας έχει αποδειχθεί, ιστορικά, μοντέλο παρωχημένο. Καιρός ήταν να λάβουν χώρα οι αναγκαίες διορθωτικές κινήσεις και στον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης.

Ο (νέος) νόμος αποδεσμεύει την ιδιωτική εκπαίδευση από ένα απολύτως αναχρονιστικό και παρωχημένο ρυθμιστικό πλαίσιο.  Κινείται, αναμφίβολα, προς την ορθή κατεύθυνση.

Για τη θετική του επίδραση δικαιούμαστε ήδη, με ασφάλεια, να τοποθετηθούμε.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Αυγούστου 2020.

 

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κοινό πρόβλημα των απανταχού της γης μαθητών, σπουδαστών και φοιτητών  αποτελεί η απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας. Χωρίς την τελευταία (:επαγγελματική εμπειρία) μοιάζει εξαιρετικά δυσχερής η πρώτη, πολυπόθητη, πρόσληψη. Δυσχερής ακόμα και η πρόσβαση σε κάποιες, επιλεγμένες, μεταπτυχιακές σπουδές. Η λύση στο συγκεκριμένο πρόβλημα; Στην Ελλάδα, η σύμβαση μαθητείας. Σε παγκόσμιο επίπεδο το internship. Δυο όψεις του ίδιου νομίσματος. Ποιο, άραγε, είναι το καθεστώς που τα διέπει; Το θέμα μοιάζει να απασχολεί (λιγότερο τους μαθητευόμενους και) περισσότερο τις επιχειρήσεις. Ο φόβος, λ.χ., της Επιθεώρησης Εργασίας και οι, δυνητικές, αγωγικές αξιώσεις και διοικητικές κυρώσεις. Ας επιχειρήσουμε όμως μια καλύτερη κατανόηση του όλου θέματος. Εξάλλου είναι σε εξέλιξη, λόγω του θέρους, περισσότερες τέτοιες συμβάσεις και σχέσεις.

 

Η σύμβαση μαθητείας-διαχρονικά

Η σύμβαση μαθητείας δεν είναι ένας θεσμός πρωτόφαντος ούτε «εισαγόμενος». Τον συναντούμε, εξάλλου, και στα αρχαία κείμενα. Το θέμα της ρύθμισης και των ορίων της συγκεκριμένης σχέση απασχολούσε, έκτοτε, τους εμπλεκόμενους.

Ο Έλληνας φιλόσοφος Αρίστιππος (435-355 π.Χ.), λέγεται πως ελάμβανε «μισθόν» από τους μαθητές του. Διευκρίνιζε όμως πως δεν ήταν για να φτιάξει τη ζωή του αλλά για να μάθουν εκείνοι να δαπανούν για τα καλά, τα σωστά, πράγματα. (:«Αρίστιππος παρά των μαθητών λαμβάνειν έφασκε μισθόν, ουχ όπως τον βίον επανορθώση, αλλ’ όπως εκείνοι μάθωσιν εις τα καλά δαπανάν»).

Στις παλαιότερες, ιδίως, ελληνικές ταινίες συναντάμε τον «παραγιό». Εκείνον δηλ. (παιδί, έφηβος ή νεαρός) που πασχίζει να «μάθει μια τέχνη» δίπλα στον μάστορα, στον τεχνίτη, στον επαγγελματία. Μα δεν ήταν μόνο στις ταινίες. Έτσι ήταν και στη ζωή. Ούτε λόγος όμως, τότε, για δικαιώματα του μαθητευόμενου και υποχρεώσεις της επιχείρησης…

 

Το internship

Όπως ήδη αναφέρθηκε, ο θεσμός του internship είναι ήδη ιδιαίτερα διαδεδομένος στις αναπτυγμένες χώρες. Δεδομένης της διάδοσής του παρουσιάζεται και περισσότερο συστηματοποιημένος. Τον συναντούμε σε περισσότερες μορφές. Ενδεικτικά: χωρίς αμοιβή ή με αμοιβή (πλήρη ή μερική), με φυσική παρουσία στην επιχείρηση ή από απόσταση, για την ανάπτυξη ενός συγκεκριμένου προγράμματος ή στο πλαίσιο της εν γένει δραστηριότητας της επιχείρησης κ.ο.κ.)

 

Ποια η οριοθέτηση της σύμβαση μαθητείας στη χώρα μας;

Η έκταση, σοβαρότητα και αξία της σύμβασης μαθητείας, προκύπτει ως αυτονόητη. Οι κίνδυνοι (όχι θεωρητικοί) για τις επιχειρήσεις, δεδομένοι. Δεν υφίσταται, εν τούτοις, πλήρης νομοθετική οριοθέτησή της. Το λόγο έλαβε, ως όφειλε, η νομολογία. Ως σύμβαση μαθητείας νοείται, λοιπόν, κατά τη νομολογία, «…η σύµβαση κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαµβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλο τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις, για την άσκηση από τον τελευταίο ορισµένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης» (Ενδ.: 918/2017 ΑΠ 1592/2009 ΑΠ).

Η συγκεκριμένη σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται τόσο ως ορισμένης όσο και ως αόριστης διάρκειας; Εμπίπτει, άραγε, στα όρια και αρμοδιότητες του εργατικού δικαίου; Θα ήταν δυνατό ο Αρίστιππος, αν ζούσε σήμερα, να συνεχίζει να αξιώνει μισθό από τους μαθητές του; Ή, μήπως, ο ίδιος θα όφειλε; Ή κανένας από τους δύο; Και τι θα συνέβαινε άραγε όσον αφορά την κοινωνική ασφάλιση;

Ο τρόπος που η έννομη τάξη, και ιδίως η νομολογία, προσεγγίζουν τη σύμβαση μαθητείας θα μας θα μας συνδράμει στις  απαντήσεις στα επιμέρους ερωτήματα. Ας ξεκινήσουμε όμως με τις επιμέρους μορφές της.

 

Οι Μορφές Της Σύμβασης Μαθητείας

Προκειμένου οποιαδήποτε σύμβαση να υπαχθεί στις διατάξεις μιας ρυθμισμένης (επώνυμης) σύμβασης, αναζητείται ο σκοπός στον οποίο αποβλέπουν με τη σύναψή της οι εμπλεκόμενοι. Αυτό αποτελεί κοινό τόπο για τους εξ ημών νομικούς.

Αντίστοιχα και στη σύμβαση μαθητείας πράττουμε. Μολονότι δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση, διακρίνεται στις ειδικότερες μορφές της, με βάση τον σκοπό που προέχει κάθε φορά. Πρόκειται για τις ειδικότερες μορφές: (α) της γνήσιας σύμβασης μαθητείας και (β) τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου.

 

Ειδικότερα:

(α) Η Γνήσια Σύμβαση Μαθητείας

Στη γνήσια σύμβαση μαθητείας, ο σκοπός που προέχει είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο. Αυτό δεν σημαίνει, βέβαια, πως ο μαθητευόμενος πρέπει να απέχει από την παροχή οποιασδήποτε εργασίας. Μια τέτοια παραδοχή θα αποστερούσε τη σύμβαση μαθητείας από την πρακτική και εμπειρική της διάσταση. Ως εκ τούτου, και όπως παγίως δέχεται η νομολογία, κατά την εκτέλεση της συγκεκριμένης μορφής της μαθητείας σύμβασης, «η τυχόν παροχή εργασίας από τον μαθητευόμενο δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του.» (Ενδ.: 1373/2018 ΑΠ, 1791/2017 ΕφΘεσσαλ, 1592/2009 ΑΠ).

Αναφέρθηκε ήδη η έλλειψη σχετικής, ειδικής, νομοθετικής ρύθμισης. Στη βάση του συγκεκριμένου δεδομένου, ζητούμενο αποτελεί το πλέγμα των διατάξεων που διέπουν τη γνήσια σύμβαση μαθητείας. Ισχύουν, αυτονόητα, όσα συμφωνούνται ανάμεσα στους συμβαλλόμενους (361ΑΚ-αρχή ελευθερίας των συμβάσεων). Συμπληρωματικά και, βεβαίως, αναλογικά είναι δυνατό να τύχουν εφαρμογής οι διατάξεις για τη σύμβαση εργασίας του ΑΚ. Απαραίτητη προϋπόθεση να συνάδουν οι διατάξεις του ΑΚ με τη φύση και τον σκοπό της γνήσιας σύμβασης μαθητείας.

Γίνεται κοινά δεκτό, πάντως, από την νομολογία πως κάποιες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας δεν εφαρμόζονται στη γνήσια σύμβαση μαθητείας. Ενδεικτικά: εκείνες που αναφέρονται στα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απόλυσης κ.ο.κ. Δικαιολογητική βάση αποτελεί το γεγονός ότι οι προαναφερθείσες διατάξεις προϋποθέτουν παροχή εξαρτημένης εργασίας, προϋπόθεση που δεν αποτελεί προέχον στοιχείο στη γνήσια σύμβαση μαθητείας (Ενδ.: 1373/2018 ΑΠ, 1791/2017 ΕφΘεσ, 1592/2009 ΑΠ).

Στο συγκεκριμένο πλαίσιο, ο μισθός του μαθητευόμενου αποτελεί προϊόν συμφωνίας με τον  εργοδότη. Η συμφωνία αυτή δεν υπάγεται στους περιορισμούς της εργατικής νομοθεσίας. Μπορεί, επομένως, να συμφωνηθεί ότι ο εργοδότης θα καταβάλλει στον μαθητευόμενο μισθό (κατώτερο από τον μισθό του καταρτισμένου μισθωτού) για την ωφέλεια που αντλεί από την εργασία του τελευταίου. Κι ακόμα περισσότερο: είναι δυνατό να συμφωνηθεί πως ο μαθητευόμενος είτε δεν θα λαμβάνει καθόλου μισθό είτε θα καταβάλλει ορισμένο ποσό στον εργοδότη για τη μαθητεία του. (Φαίνεται λοιπόν πως αν σήμερα δραστηριοποιούνται ο Αρίστιππος δεν θα κινδύνευε ούτε με αγωγές ούτε με πρόστιμα από το ΣΕΠΕ).

 

(β) Ως Προς Τη Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας Μαθητευομένου

Στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου (σε αντίθεση με τη σύμβαση μαθητείας) προέχων σκοπός είναι η παροχή εργασίας σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Η παράλληλη επιδίωξη εκπαίδευσης του μισθωτού, στην περίπτωση αυτή, δεν συνιστά ιδιαίτερη υποχρέωση του εργοδότη. Κι από άλλη οπτική γωνία ιδωμένο το ίδιο ζήτημα: η τυχόν παράλληλη απόκτηση γνώσεων ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα και η εκμάθηση τέχνης του μισθωτού, επέρχονται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της συμβάσεως και μέσα στο πλαίσιο της συνήθους λειτουργίας της (ενδ.: 1373/2018 ΑΠ, 1791/2017 ΕφΘεσ, 1592/2009 ΑΠ).

Εξάλλου, γίνεται πάγια δεκτό από την νομολογία πως στη συγκεκριμένη μορφή σύμβασης εφαρμόζονται τόσο οι γενικές, όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (918/2017 ΑΠ, 2052/1990 ΑΠ), «…εφόσον προέχων σκοπός της ανωτέρω σύμβασης είναι η παροχή εκ μέρους του μαθητευομένου εργασίας, έναντι αμοιβής και παρεπόμενος σκοπός η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος από τον μαθητευόμενο, σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη».

 

Η Ανάγκη Τήρησης Έγγραφου Τύπου

Τα όρια μεταξύ της σύμβασης μαθητείας και της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποδεικνύονται ρευστά και δυσδιάκριτα. Αυτό γίνεται ακόμα περισσότερο κατανοητό καθώς καταλήξαμε ήδη (βλ. προηγούμενη αρθρογραφία μας), πως η οριοθέτηση και αυτής της ίδιας της σύμβασης εργασίας αποτελεί, κάποιες φορές, «πρόβλημα για δυνατούς λύτες».

Σε κίνδυνο τελούν τόσο οι επιχειρήσεις όσο και οι εργαζόμενοι. Οι τελευταίοι από τη σύναψη συμβάσεων, κατ’ επίφαση, μαθητείας. Οι πρώτες (:επιχειρήσεις) από τη  δυσκολία απόδειξης συναφθείσας σύμβασης μαθητείας. Κοινή η λύση και για τα δύο αυτά προβλήματα: ο έγγραφος τύπος της σύμβασης μαθητείας.

Το περιεχόμενο της (έγγραφης) σύμβασης μαθητείας είναι σημαντικό να περιλαμβάνει τους επιμέρους όρους της. Το είδος, ιδίως, της επιδιωκόμενης εκπαίδευσης. Με τον τρόπο αυτό, εναργέστερα θα προκύπτει και ο σκοπός της εκπαίδευσης. Ο σκοπός που τη διακρίνει από τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Όροι όπως η διάρκεια της σύμβασης, ο τυχόν καταβαλλόμενος μισθός και το ωράριο πρέπει να προκύπτουν, με σαφήνεια, από το συμβατικό κείμενο. Τα αντίστοιχα κενά, εξάλλου, στη συμφωνία δεν είναι δυνατό να συμπληρωθούν από αντίστοιχες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

 

Ο Ορθός Νομικός Χαρακτηρισμός

Ο χαρακτηρισμός από τους συμβαλλομένους μιας σύμβασης ως μαθητείας δεν είναι δεσμευτικός.

Όπως επισημάναμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, ο δικαστής είναι εκείνος που κυριαρχικά αξιολογεί οποιαδήποτε περίπτωση αμφισβήτησης του χαρακτηρισμού μιας σύμβασης, η οποία φέρεται ενώπιόν του. Καθώς, ο ακριβής (ορθός) χαρακτηρισμός μιας σύμβασης αποτελεί κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001).

 

Ειδικότερες Συμβάσεις Μαθητείας

Η Ειδική Σύμβαση Μαθητείας

Πρόκειται για μια νομοθετικά ρυθμιζόμενη, κατ’ εξαίρεση, σύμβαση. Συνάπτεται ανάμεσα στον εργοδότη και άτομα που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος έως και το 18ο έτος της ηλικίας τους (άρθρο 74 παρ. 9 ν. 3863/2010 και άρθρο 1 παρ. 1 ΠΥΣ 6/2012). Η μέγιστη διάρκεια της δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα έτος. Οι όροι αμοιβής, ασφάλισης και ωραρίου των ανωτέρω μαθητευομένων είναι, επίσης, από την ίδια διάταξη ρυθμιζόμενοι. Οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας δεν εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη περίπτωση. Εφαρμόζονται όμως, κατ’ εξαίρεση, εκείνες που αφορούν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

 

Συμβάσεις Μαθητείας Μέσω Εκπαιδευτικών Δομών

Όσα ανωτέρω αναπτύχθηκαν, εφαρμόζονται στις συμβάσεις μαθητείας που συνάπτονται ανάμεσα στον εργοδότη και τον μαθητευόμενο. Χωρίς την παρέμβαση τρίτου, χωρίς την παρέμβαση δομής εκπαίδευσης.

Στην Ελλάδα όμως, ήδη από το 1952, λειτουργεί το οργανωμένο σύστημα μαθητείας των Επαγγελματικών Σχολών (ΕΠΑΣ) του ΟΑΕΔ. Πλέον, πέραν των ΕΠΑΣ, η μαθητεία προκρίνεται, αντιστοίχως, από ΕΠΑΛ και δημόσια ΙΕΚ.

Σε ευρωπαϊκό πεδίο έχουν αναπτυχθεί δράσεις ενίσχυσης του θεσμού της μαθητείας. Ενδεικτικά παραδείγματα αποτελούν αφενός το πρόγραμμα Erasmus+ αφετέρου δράσεις που εντάσσονται στο πλαίσιο του ΕΣΠΑ 2007-2013 και του ΕΣΠΑ 2014-2020. Κάποιες από αυτές έχουν υιοθετηθεί και από τη χώρα μας. Δεν είναι λοιπόν ασύνηθες να συναντούμε προγράμματα και συμβάσεις μαθητείας που υλοποιούνται με την παρέμβαση, λ.χ., πανεπιστημιακών ιδρυμάτων ή άλλων δομών εκπαίδευσης στα οποία φοιτούν οι μαθητευόμενοι.

Η υλοποίηση των συγκεκριμένων προγραμμάτων διέπεται, κάποιες φορές, από ειδικές ρυθμίσεις (ενδ.: η υπ’ αριθμ. 26385/2017 ΚΥΑ «Πλαίσιο Ποιότητας Μαθητείας»). Με τις ρυθμίσεις αυτές γίνεται η διαχείριση θεμάτων όπως η αποζημίωση των μαθητευομένων, η αναγγελία των συμβάσεών τους στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, η χρηματοδότηση των επιχειρήσεων, οι συνθήκες απασχόλησης τους κ.ο.κ..

 

Η σύμβαση μαθητείας είναι (και θα πρέπει να αντιμετωπισθεί ως) προφανής ευκαιρία.

Πρώτα-πρώτα για τους μαθητευόμενους, καθώς, μέσω αυτής, τους δίνεται η δυνατότητα να αποκτήσουν πολύτιμα επαγγελματικά εφόδια και εμπειρία-αναγκαία για τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα.

Κι ύστερα για τις επιχειρήσεις: Οι τελευταίες αποκτούν τη δυνατότητα να αναζητήσουν από την (δυνητικά) τεράστια δεξαμενή των μαθητευομένων τους μελλοντικούς τους εργαζόμενους. Επιπρόσθετα: να διεκπεραιώσουν χωρίς κόστος (ή με μικρό, έστω, κόστος) απλούστερες εργασίες. Να αναδείξουν το κοινωνικό τους πρόσωπο συμβάλλοντας στην επαγγελματική εκπαίδευση των νέων που πρόκειται να ενταχθούν άμεσα στο εργατικό/στελεχιακό δυναμικό της χώρας. Εκείνων, επίσης, που είναι σε διαδικασία επαναπροσδιορισμού (reskilling) των δεξιοτήτων τους.

Τα οφέλη από την αξιοποίηση του θεσμού της μαθητείας είναι και απτά και πολλαπλά. Για τους μαθητευόμενους, τις επιχειρήσεις και την κοινωνία. Δεν μένει παρά, περαιτέρω. να αξιοποιηθούν.

Η πολιτεία θα πρέπει να αναλάβει, και εδώ, τον ρόλο που της αρμόζει. Είναι αναγκαίο να μετριασθεί η ανασφάλεια δικαίου που δημιουργείται από την έλλειψη ικανού ρυθμιστικού πλαισίου. Είναι αναγκαίο να λάβει χώρα σαφής οριοθέτηση των επιμέρους μορφών συμβάσεων μαθητείας. Των επιμέρους δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των εμπλεκομένων (:επιχείρηση-εργαζόμενος). Είναι κρίσιμο (αν όχι, επίσης, αναγκαίο) να δημιουργηθούν κίνητρα (λ.χ. φορολογικά) για την υποβοήθηση της ανάπτυξης του θεσμού.

Εξάλλου: Η υψηλού επιπέδου εκπαίδευση και η συμπλήρωση της με επαγγελματική εμπειρία δεν είναι πολύτιμη μόνον για τους μελλοντικούς εργαζόμενους. Είναι και για τις επιχειρήσεις που πρόκειται να απασχοληθούν και, αυτονοήτως, για την εθνική οικονομία.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 2 Αυγούστου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Εθελοντική εργασία (εργασία, δηλ., χωρίς την καταβολή, αμοιβής) μοιάζει σχήμα οξύμωρο. Η πρώτη σκέψη μας οδηγεί σε αδήλωτη (ή «μαύρη») εργασία, «εκμετάλλευση ανθρώπου από άνθρωπο» κ.ο.κ. Είναι όμως έτσι τα πράγματα;

 

Εργασία και αμοιβή: ένας (άρρηκτος;) δεσμός

Το άρρηκτο του δεσμού ανάμεσα στην εργασία και την αμοιβή της διαπιστώσαμε, ήδη, σε προγενέστερη αρθρογραφία μας. Εκεί, επίσης, διαπιστώσαμε την αξία της καταβολής (και τις συνέπειες της μη καταβολής) του μισθού. Όλα τούτα μοιάζουν, απολύτως, φυσιολογικά. Ο εργαζόμενος έχει (εύλογη) αξίωση και ο εργοδότης (δικαιολογημένη) υποχρέωση για την καταβολή του. Εξάλλου, η καταβολή του μισθού αποτελεί την αντιπαροχή του εργοδότη για την εργασία του εργαζομένου.

Η ζωτική σημασία της καταβολής του μισθού αποδεικνύεται από σωρεία δεδομένων. Μεταξύ άλλων (και) από τη θέσπιση ιδιαίτερων νομοθετικών προνοιών, που αποσκοπούν στην προστασία του και τη διασφάλιση της καταβολής του.

Εύλογα, λοιπόν, θα αναρωτηθεί κάποιος αν και πώς μπορεί να υφίσταται εθελοντική εργασία. Η απάντηση, για να δοθεί, προϋποθέτει τον (δεδομένο) διαχωρισμό της εθελοντικής από την εξαρτημένη εργασία.

Είναι, εισαγωγικά, σημαντική μια κεντρική διαπίστωση: η εθελοντική εργασία δεν συνιστά εξαρτημένη εργασία. Με βάση το συγκεκριμένο δεδομένο, η εθελοντική εργασία δεν εμπίπτει στο πεδίο του Εργατικού Δικαίου. Κατά συνέπεια: η εθελοντική εργασία δεν ρυθμίζεται από τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας.

 

Εθελοντική εργασία: η ανυπαρξία νομοθετικής ρύθμισης

Ο θεσμός της εθελοντικής εργασίας δεν είναι νέος. Και ως «παλαιός» θεσμός και ευρύτατα γνωστός και ευρύτατα διαδεδομένος είναι. Γνωστές, πολλές και ποικίλες οι μορφές του.

Εθελοντική εργασία θα συναντήσουμε σε κοινωφελείς Φορείς και Οργανισμούς. Σε φορείς άσκησης  δημόσιας εξουσίας. Σε πολιτικά κόμματα. Σε νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Θα συναντήσουμε όμως και σε νομικά πρόσωπα κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Αυτή, ιδίως, η κατηγορία θα μας απασχολήσει στη συνέχεια.

Παρά το γεγονός λοιπόν ότι η εθελοντική εργασία είναι ευρύτατα διαδεδομένη, δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη. Το περιεχόμενό δεν ρυθμίζεται, δυστυχώς, στο νόμο. Η ύπαρξή της, όμως, αναγνωρίζεται. Τη συναντούμε και στη θεωρία και στη νομολογία. Γίνεται αποδεκτή η ύπαρξή της (και είναι ενδιαφέρον αυτό) και σε έγγραφα της Διοίκησης. Αξιομνημόνευτα, ως τέτοια, τα υπ’ αριθμ. 2418/10/93 και 21829/04.08.2014 Έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας). Κι όπου τη συναντούμε υπάρχει μια κοινή παράμετρος-παραδοχή: η διάκρισή της από τη σύμβαση εργασίας. Διάκριση που βασίζεται στη διαπίστωση ότι στην εθελοντική εργασία ελλείπει το στοιχείο της εξάρτησης.

 

Η παροχή της εθελοντικής εργασίας από «ελευθεριότητα»

Η εθελοντική εργασία παρέχεται από ελευθεριότητα. Με άλλα λόγια: ο εργαζόμενος δεν παρέχει τις υπηρεσίες του στη βάση της θέλησης ή υποχρέωσής του να εργασθεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά στη βάση της αυτόβουλης διάθεσής του (ΑΠ 180/2000).

Στη νομολογία αλλά και στα Έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας αναγνωρίζονται ως συμβάσεις εθελοντικής εργασίας εκείνες στις οποίες η παρεχόμενη «εργασία» βασίζεται (ενδεικτικά) σε: (α) συγγενικό δεσμό (λ.χ..: ΜονΠρωτΘεσ 1332/1988), (β) φιλία (λ.χ..: ΑΠ 712/2001), (γ) μνηστεία ή συμβίωση (λ.χ..: ΑΠ 2007/2019), (δ) ηθικό καθήκον (λ.χ..: ΜονΠρωτΘεσ 1332/1988), καθώς και (ε) λόγους πολιτικούς (λ.χ.: ΜονΠρωτΑθ 464/2000, ιδεολογικούς, φιλανθρωπικούς, κ.ο.κ.

Το περιεχόμενο των συγκεκριμένων, ενδεικτικά απαριθμουμένων, εννόμων σχέσεων (και εθελοντικής εργασίας) νομική του βάση έχει, γενικά,  τη συμβατική ελευθερία (361 ΑΚ).

Η έλλειψη νομοθετικού υπόβαθρου, περισσότερο ειδικού από την ελευθερία των συμβάσεων, δημιουργεί την ανάγκη της έγγραφης αποτύπωσης της συγκεκριμένης συμβατικής σχέσης.  Δε μοιάζει, αλήθεια,  λογικό να υπογράφουμε συμφωνητικό με τον άνθρωπο με τον οποίο, ενδεχομένως, συμβιώνουμε ή με εκείνον με τον οποίο μας συνδέει μια στενή, αδελφική, φιλία. Προβάλλει, όμως, ως αναγκαίο αν αναλογιστούμε πως δεν θα είναι παράδοξο να απαιτηθεί η απόδειξή της ενώπιον κάποιου τρίτου (του ΣΕΠΕ λ.χ., του ΕΦΚΑ ή του, αρμόδιου, Δικαστηρίου).

 

Η συμφωνία περί μη καταβολής μισθού

Η ύπαρξη (ή μη) του στοιχείου της εξάρτησης είναι από εκείνα τα στοιχεία που διακρίνουν τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις (ενδ.: Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας (Διάκριση Από Συγγενείς Έννοιες & Η Προστασία Της Επιχείρησης).

Στην περίπτωση της εθελοντικής εργασίας, η έλλειψη του στοιχείου της εξάρτησης (υπέρ του οποίου συνηγορεί η οικειοθελής παροχή υπηρεσιών), πρέπει να συνοδεύεται και από τη συμφωνία για μη καταβολή μισθού.

Εκείνος που παρέχει εθελοντικά την «εργασία» του (είναι σημαντικό να προκύπτει) πως δεν εντάσσεται στους μισθωτούς του «εργοδότη». Και τούτο μόνον από έγγραφη, ρητή και συγκεκριμένη, σχετική σύμβαση είναι δυνατό να προκύπτει. Όμως, μόνη η παράλειψη αναφοράς στη σύμβαση εργασίας του ύψους της αμοιβής του εργαζόμενου δεν είναι δυνατό να εξομοιωθεί με έλλειψη υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλλει μισθό.

[Ας σημειωθεί εδώ πως, γενικά, όταν δεν υπάρχει ατομική συμφωνία για το ύψος των αποδοχών κι ούτε είναι δυνατό να προσφύγουμε στο νόμιμο μισθό, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει τον συνηθισμένο μισθό (άρθρα 649 & 653 ΑΚ). Τον μισθό, δηλ., που θα ελάμβανε μισθωτός ίδιας ειδικότητας με ίδια προσόντα και ιδιότητες, παρέχοντας όμοια εργασία, υπό αντίστοιχες συνθήκες. Η καθιέρωση όμως του κατώτατου μισθού αντικατέστησε, στις πλείστες των περιπτώσεων, την ανάγκη προσφυγής στον συνηθισμένο μισθό. Αντίστοιχη ανάγκη εξακολουθεί να υφίσταται, λ.χ., στις συμβάσεις ετοιμότητας].

Στην περίπτωση της εθελοντικής εργασίας συμφωνείται, εκ των πραγμάτων, μη καταβολή μισθού ή άλλης αντιπαροχής. Η αξία της προσφερόμενης «εργασίας», στην περίπτωση αυτή, δεν μπορεί να αναζητηθεί ούτε με τις διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Η παροχή της εθελοντικής εργασίας γίνεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, από ελευθεριότητα-δηλ. από αιτία χαριστική. Κατ’ αποτέλεσμα, ο πλουτισμός που, τυχόν, παράγεται για τον αποδέκτη των υπηρεσιών βασίζεται σε νόμιμη αιτία. Δεν είναι δυνατόν, συνεπώς, να χαρακτηριστεί ως αδικαιολόγητος. Δεν είναι δυνατό, επίσης, (και για τον ίδιο λόγο) να αναζητηθεί (ΑΠ 180/2000).

 

Κριτήρια χαρακτηρισμού μιας σύμβασης ως εθελοντικής εργασίας

Στοιχεία (εκ των ουκ άνευ) της σύμβασης εθελοντικής εργασίας αποτελούν: (α) η έλλειψη του στοιχείου του καταναγκασμού και (β) η συμφωνία για μη καταβολή μισθού. Η ύπαρξη, όμως, των συγκεκριμένων στοιχείων, δεν σημαίνει, κατ΄ αναπόδραστη συνέπεια, πως πρόκειται για σύμβαση εθελοντικής εργασίας. Ενδέχεται να υποκρύπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Ο χαρακτηρισμός, εξάλλου, από τους συμβαλλόμενους μιας σύμβασης ως εθελοντικής εργασίας, δεν είναι δεσμευτικός για τις αρμόδιες αρχές. Όπως και σε προηγούμενη αρθρογραφία μας επισημάναμε: «ο χαρακτηρισμός μιας σύμβασης, ως κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας ανήκει στο δικαστήριο (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001)».

Στο υπ’ αριθμ. 21829/04.08.2014 Έγγραφο του Τμήματος Νομικής Υποστήριξης του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας απαριθμούνται συγκεκριμένα στοιχεία, τα οποία πρέπει να συνεκτιμώνται κατά τη διερεύνηση της παροχής ή μη εξαρτημένης εργασίας. Συγκεκριμένα: (α) το είδος και η διάρκεια εργασίας, (β) η δραστηριότητα του εργοδότη (γ) η απαίτηση να συντρέχουν ιδιαίτερες ικανότητες στο πρόσωπο του εργαζόμενου εθελοντικά, (δ) το γεγονός ότι η παροχή των υπηρεσιών συνιστά το επάγγελμα του εθελοντικά εργαζομένου και το κύριο μέσο βιοπορισμού του, (στ) η ύπαρξη συγγενικής ή άλλου είδους σχέσης, (ε) η ενδεχόμενη σύναψη συμφωνητικού.

Σε περίπτωση που τα ανωτέρω κριτήρια (και εν γένει, τα πραγματικά περιστατικά) συνηγορούν υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης και όχι εθελοντικής εργασίας η διοικητική κύρωση δεν είναι ήσσονος σημασίας. Ο αρμόδιος Επιθεωρητής Εργασίας θα προβεί, στην περίπτωση αυτή, στην επιβολή προστίμου ποσού 10.500€ για κάθε (αδήλωτο) εργαζόμενο. Και τούτο, κατά δέσμια αρμοδιότητα, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων (άρθρο 65 του ν. 4635/2019).

 

Η υποχρέωση (ή μη) του εργοδότη για καταβολή ασφαλιστικών εισφορών

Ζήτημα γεννάται, τέλος, σχετικά με την ύπαρξη (ή μη) υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλει ασφαλιστικές εισφορές υπέρ εκείνου που παρέχει εθελοντική εργασία. (Αναφερόμαστε, βέβαια, στις περιπτώσεις που δεν υφίσταται (υποκρυπτόμενη) εξαρτημένη εργασία).

Απάντηση στο ανωτέρω ζήτημα δίνει το άρθρο 2 §1 στ. α΄ ν. 1846/1951 (ΘΕΣΜΙΚΟΣ ΠΕΡΙ ΙΚΑ ΝΟΜΟΣ). Ορίζεται, συγκεκριμένα, πως στην ασφάλιση του νόμου αυτού υπάγονται υποχρεωτικώς και αυτοδικαίως «τα πρόσωπα τα οποία εντός των ορίων της χώρας παρέχουν κατά κύριον επάγγελμα εξηρτημένην  εργασίαν  έναντι  αμοιβής,  ως  τοιαύτης νοουμένης   και  της  παρεχομένης  δια  λογαριασμόν  Νομικών  Προσώπων Δημοσίου Δικαίου αδιαφόρως νομικής  φύσεως  της  σχέσεως  (δημοσίου  ή ιδιωτικού δικαίου)».

Όπως ήδη αναφέρθηκε, η εθελοντική εργασία προϋποθέτει έλλειψη εξάρτησης και, επιπρόσθετα, συμφωνία για μη καταβολή μισθού. Συνεπώς, δεν υφίσταται υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή ασφαλιστικών εισφορών υπέρ του εθελοντικά εργαζομένου.

 

Στοιχεία συνυφασμένα με τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι εκείνα της εξάρτησης και του μισθού. Φυσικά και δεν μοιάζει ανεκτό, εκ πρώτης όψεως, να αποδεχθούμε εργασία χωρίς μισθό. Εκτός κι αν πρόκειται για εθελοντική «εργασία».

Παρά το γεγονός ότι η εθελοντική εργασία δεν ρυθμίζεται νομοθετικά αποτελεί, εν τούτοις, μια πραγματικότητα. Και σαν τέτοια γίνεται αποδεκτή από τη θεωρία και τη νομολογία. Ακόμα και από το Υπουργείο Εργασίας και τα όργανά του.

Στην αξιοποίηση όμως της συγκεκριμένης μορφής «εργασίας» είναι αναγκαίο να είμαστε απόλυτα φειδωλοί. Κι όταν την επιλέξουμε, με ακόμα μεγαλύτερη προσοχή οφείλουμε να τη διαχειριζόμαστε. Η ύπαρξη του σχετικού, απλού κατά το περιεχόμενο, συμβατικού κειμένου μοιάζει (κατά βάση) απολύτως αναγκαία.

Ενδεχόμενη αδυναμία απόδειξης της βάσης και ύπαρξης εθελοντικής εργασίας συνδέεται, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, με (υποκρυπτόμενη) εξαρτημένη εργασία. Και, ταυτόχρονα, με βαρύτατες κυρώσεις για την επιχείρηση, τον οργανισμό ή φορέα που παρέχεται.

Η (αδάπανη) εξυπηρέτηση των αναγκών των τελευταίων είναι σημαντική.

Σημαντικότερη όμως η (μέγιστη δυνατή) προστασία τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η έννοια της (σύμβασης) εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου προϋποθέτει εξάρτηση. Η προστασία που παρέχει το Εργατικό Δίκαιο (κάτι, δηλ., σαν το κράνος του Magneto-για τους «The X-Men» θιασώτες), προϋποθέτει παροχή υπηρεσιών υπό καθεστώς εξαρτημένης εργασίας. Πότε όμως έχουμε εξάρτηση και πότε όχι; Πότε εξαρτημένη εργασία και πότε «κάτι άλλο»; Υπάρχουν, άραγε, ασφαλή όρια ανάμεσα στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και τη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, τη σύμβαση έργου ή/και τη σύμβαση εντολής; Και ποια, εν τέλει, η προστασία της επιχείρησης;

 

Περί της εξάρτησης και της εξαρτημένης εργασίας

Είναι γνωστό πως η εξάρτηση αποτελεί έννοια θεμελιώδους σημασίας για το Εργατικό Δίκαιο. Ο νομοθέτης επέλεξε, ωστόσο, να μην προβεί σε νομοθετικό προσδιορισμό της. Τούτο σαν αποτέλεσμα είχε την ανάπτυξη διαφόρων απόψεων και θεωριών σχετικά με το περιεχόμενό της. Κοινός τους στόχος; Ο εντοπισμός των (ασφαλών) κριτηρίων για το χαρακτηρισμό (ή μη) μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

Τα επιμέρους ζητήματα που αφορούν τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μας απασχόλησαν σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας-Ποια, επιτέλους, αυτή η άγνωστη;) Εκεί προσεγγίσαμε τις προαναφερθείσες απόψεις, θεωρίες και κριτήρια που καθεμιά από αυτές υιοθετεί. Επίσης: την αδυναμία προσδιορισμού, με ικανοποιητική βεβαιότητα, της έννοιας της εξάρτησης. Μας δόθηκε, τέλος, η ευκαιρία να προσεγγίσουμε τις κρίσιμες (και μη) ενδείξεις που έχει υιοθετήσει η νομολογία για την αξιολόγηση μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

Η αδυναμία σαφούς προσδιορισμού του περιεχομένου και της έννοιας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι δεδομένη. Τα όριά της παραμένουν ρευστά. Η διάκριση, κατ’ αποτέλεσμα, από συγγενείς έννοιες και συμβάσεις εξαιρετικά δυσχερής. Μεταξύ αυτών: η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου. Και η σύμβαση εντολής-ενίοτε.

 

Οι συγγενείς συμβάσεις

Η διάκριση από τη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών

Πρόκειται για τη δυσχερέστερη, ίσως, διάκριση μεταξύ των συγγενών συμβάσεων. Δε μοιάζει περίεργη η αιτία: οι συμβάσεις ανεξαρτήτων υπηρεσιών και εργασίας έχουν πληθώρα κοινών χαρακτηριστικών. Αντικείμενο, εξάλλου, αμφοτέρων αποτελεί η παροχή εργασίας-έναντι αμοιβής.

Ο ιδιαίτερος συγγενικός τους δεσμός είναι στενός. Αυτός εξάλλου είναι και ο λόγος που ο ίδιος ο Αστικός Κώδικας τις εντάσσει στο ρυθμιστικό πεδίο της ίδιας δέσμης διατάξεων (άρθρα 648 επ.). Και τούτο μολονότι κάποιες από αυτές αφορούν, αποκλειστικά, τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Μοναδικό κριτήριο για την διάκριση των δύο συμβατικών μορφών, αποτελεί η έννοια της εξάρτησης. Η έλλειψη, εξάλλου, της εξάρτησης είναι εκείνη που ευθέως παραπέμπει σε σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών.

Κατά τη νομολογία, «…σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών…υπάρχει, όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη και να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του» (Ενδ.: ΑΠ 602/2017).

Ωστόσο, όπως επίσης επισημαίνεται στη νομολογία, και στη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών υπάρχει κάποιας μορφής δέσμευση και εξάρτηση. Όπως συμβαίνει, άλλωστε, σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται (συμβατικά) υποχρεώσεις. Για το λόγο αυτό, η συμμόρφωση του εργαζομένου με όσα συμβατικά έχουν συμφωνηθεί (αναφορικά, μεταξύ άλλων, με τον τόπο ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας του) δεν υποδηλώνουν, το δίχως άλλο, εξάρτηση του εργαζομένου από τον εργοδότη.

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα (ιδίως όμως της ασάφειας της έννοιας της εξάρτησης), προκύπτει ως αυταπόδεικτη η δυσχέρεια διάκρισης ανάμεσα στις δύο μορφές συμβάσεων. Σε αρκετές, μάλιστα, περιπτώσεις, η διάκριση αποδεικνύεται οριακή.

 

Η διάκριση από τη σύμβαση έργου

Εκ πρώτης όψεως, η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση έργου μοιάζει εύκολη. Διαφορετικός, εξάλλου, ο σκοπός των δύο, συγκεκριμένων, συμβάσεων.

Συγκεκριμένα, με τη σύμβαση εργασίας οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην εργασία, καθεαυτή, η οποία θα παρέχεται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Αντίθετα, με τη σύμβαση μίσθωσης έργου (681 ΑΚ), οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου, τελικού, αποτελέσματος. Η πραγμάτωση του ορισμένου αυτού αποτελέσματος συνεπάγεται την αυτόματη λύση της συμβατικής σχέσης των συμβαλλομένων (Ενδ.: ΟλΑΠ 19/2007, ΑΠ 223/2011).

Ωστόσο, κατά τη νομολογία «…όταν η παροχή της εργασίας αποσκοπεί σε ορισμένο αποτέλεσμα, το οποίο όμως βρίσκεται έξω από την εξουσία του εργαζόμενου, που αναλαμβάνει όχι να παράγει τούτο, αλλά απλώς να κάνει ότι του είναι δυνατό για να παραχθεί αυτό, τότε υπάρχει σύμβαση εργασίας και όχι σύμβαση έργου, έστω και αν μεταξύ των μερών έχει συμφωνηθεί ότι ο μισθός θα καταβάλλεται μόνο εφόσον επέλθει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα» (ΑΠ 376/2006).

Σε κάθε περίπτωση, και η σύμβαση έργου (όπως και η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών) χαρακτηρίζεται από την έλλειψη εξάρτησης από τον κύριο του έργου. Απόδειξη της συγκεκριμένης παραδοχής αποτελεί το γεγονός ότι την πρωτοβουλία στην εκτέλεση του έργου έχει ο εργολάβος. Ο τελευταίος είναι αυτός που επιλέγει τον χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του έργου μέσα στις συμβατικές προθεσμίες. Δεν υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις (εξωσυμβατικές) οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου. Δεν υπόκειται, καν, στον έλεγχο του τελευταίου. Ο εργολάβος αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει/παραδώσει το συμφωνημένο έργο. Ο κύριος του έργου-εργοδότης, διατηρεί την αξίωση να παραλάβει ένα προσηκόντως εκτελεσθέν έργο.

Τα ρευστά όρια της έννοιας της εξάρτησης, σαφώς και δυσχεραίνουν τον ορθό χαρακτηρισμό μιας μεμονωμένης σύμβασης (:εξαρτημένης εργασίας ή έργου. Ιδιαίτερη δυσχέρεια διάκρισης, όμως, εντοπίζεται στις περιπτώσεις των διαδοχικών συμβάσεων έργου. Πρόκειται για εκείνες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες ο εργολάβος αναλαμβάνει, διαδοχικά, τη διεκπεραίωση όμοιων έργων, για τον ίδιο εργοδότη, με τους ίδιους συμβατικούς όρους. Στις περιπτώσεις αυτές, οι διαδοχικές συμβάσεις έργου είναι πιθανό να καλύπτουν διαρκείς και πάγιες ανάγκες του εργοδότη.

 

Η διάκριση από τη σύμβαση εντολής

Η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών και η σύμβαση έργου αποτελούν τις εγγύτερες συμβάσεις στην εξαρτημένης εργασίας. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, όμως, παρουσιάζει κοινά χαρακτηριστικά και με τη σύμβαση εντολής (άρθρα 713 επ. ΑΚ). Και στις δύο συμβάσεις, λόγου χάρη, συμφωνείται παροχή εργασίας, ενώ απαιτείται συμμόρφωση με τις εντολές του εργοδότη ή εντολέα αντίστοιχα.

Ωστόσο, από την ρυθμιζόμενη στον Αστικό Κώδικα σύμβαση εντολής, ελλείπει το στοιχείο της αμοιβής. Αντίθετα, στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ο μισθός αποτελεί την αντιπαροχή του μισθωτού και το μέσο βιοπορισμού του. Ο μισθός λοιπόν αποτελεί εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο της. Η ύπαρξη ή μη, λοιπόν, αμοιβής είναι αυτή που καθιστά σχετικά ευχερή τη διάκριση μεταξύ των συμβάσεων εργασίας και εντολής. (Ας μην ξεχνάμε, βέβαια, την ειδική μορφή της σύμβασης αμειβόμενης εντολής που συνάπτεται με τους έμμισθους δικηγόρους).

 

Ο αναφυόμενος κίνδυνος

Ο μη ορθός νομικός χαρακτηρισμός της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν στερείται εννόμων συνεπειών. Η εξάρτηση, εξάλλου, είναι εκείνη που θέτει τον εργαζόμενο «κάτω από την ομπρέλα» και την προστασία της εργατικής νομοθεσίας.

Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις εκείνες που επιχειρείται η καταστρατήγηση της εργατικής νομοθεσίας με τη χρήση συγγενικών, όπως οι προαναφερθείσες, συμβάσεων. Σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έργου, ακόμη και εντολής υποκρύπτουν, όχι σπάνια, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Τα δυσδιάκριτα, μεταξύ τους, όρια είναι εκείνα που αξιοποιούνται για να υπερκεράσουν την προστασία του Εργατικού Δικαίου. Ο κίνδυνος που αναφύεται όσον αφορά τα δικαιώματα των εργαζομένων, αναμφίβολος. Και δεδομένος.

Από την άλλη πλευρά όμως δεν θα πρέπει να παραγνωρίσουμε την ύπαρξη, ρύθμιση και λειτουργία των συγγενικών συμβάσεων. Ιδίως των ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου. Θα πρέπει, άραγε και εκ προοιμίου, να αποκλείσουμε την αλήθεια των προθέσεων των συμβαλλομένων που επέλεξαν σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου έναντι της εξαρτημένης εργασίας;

Στο πλαίσιο αυτό θα πρέπει να αποφύγουμε μια αφοριστική γενίκευση περί υποκρυπτόμενης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας όταν βρισκόμαστε μπροστά σε μία συγγενή σύμβαση. Η υιοθέτηση, εκ των προτέρων, προθέσεως καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας από επιχείρηση, η οποία επιλέγει να συνάψει μια σύμβαση διαφορετική από εξαρτημένης εργασίας, την ελευθερία των συμβάσεων καταστρατηγεί εν τέλει. Βεβαίως και την ελευθερία στο επιχειρείν. Τη στιγμή, μάλιστα, που η τελευταία από το σύνταγμα κατοχυρώνεται και προστατεύεται.

Στο πλαίσιο, λοιπόν, της επιχειρηματικής ελευθερίας, της ελευθερίας των συμβάσεων και της ιδιωτικής αυτονομίας, επιθυμία της επιχείρησης μπορεί να είναι πράγματι, η σύναψη σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών έργου ή/και εντολής.

Ας μην αποδίδουμε, άνευ ετέρου, «κακές» προθέσεις στην επιχείρηση. Μια διαφορετική σύμβαση από την εξαρτημένης εργασίας μπορεί πράγματι την αληθή βούληση των συμβαλλομένων μερών και τα συμφωνηθέντα να αποτυπώνει. Και, τελικά, καλύτερα τα συμφέροντα των συμβαλλομένων (κι όχι μόνον την επιχειρηματική στόχευση) να εξυπηρετεί.

 

Ο περιορισμός της επιχειρηματικής (και συμβατικής) ελευθερίας

Υπάρχουν όμως και κάποιες περιπτώσεις που οι προαναφερθείσες ελευθερίες της επιχείρησης είτε κάμπτονται-συνολικά είτε δραστικά περιορίζονται. Στις περιπτώσεις αυτές το συμφέρον του εργαζομένου είναι εκείνο που αποκλειστικά προτάσσεται και δραστικά προστατεύεται.

Πρόκειται για τις περιπτώσεις εκείνες κατά τις οποίες, ο Έλληνας νομοθέτης προτίμησε: (α) είτε να αποδώσει σε ορισμένες συμβάσεις απευθείας τον χαρακτηρισμό της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, (β) είτε να θεσπίσει τεκμήρια υπέρ του χαρακτηρισμού μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

 

Ο απευθείας νομοθετικός χαρακτηρισμός μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας

Σε συγκεκριμένες συμβάσεις, ο νομοθέτης επέλεξε να αποδώσει, ο ίδιος, τον χαρακτηρισμό της εξαρτημένης εργασίας. Πρόκειται, σαφώς, για περιπτώσεις που τα όρια διάκρισης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις καθίστανται, ιδιαιτέρως, δυσδιάκριτα.

Χαρακτηριστικά παραδείγματα απευθείας νομοθετικού χαρακτηρισμού: (α) οι συμβάσεις που συνάπτουν οι επαγγελματίες αθλητές με αθλητικές ανώνυμες εταιρείες για παροχή αθλητικών υπηρεσιών (άρθρο 85 παρ. 2 και 4 ν. 2725/1999) και (β) οι συμβάσεις που συνάπτουν οι ξεναγοί (κάτοχοι της προβλεπόμενης άδειας εξασκήσεως του επαγγέλματος των ξεναγών) με τουριστικά –  ταξιδιωτικά  γραφεία,  με μέλη της ένωσης εφοπλιστών επιβατηγών πλοίων και με τουριστικά γραφεία του εξωτερικού για την πραγματοποίηση τουριστικών προγραμμάτων (άρθρο 37 ν. 1545/1985).

Εγείρονται ωστόσο, στις ανωτέρω και σε αντίστοιχες νομοθετικές παρεμβάσεις, ζητήματα και προβληματισμοί όσον αφορά τη συνταγματικότητά τους.

 

Τα νομοθετικά τεκμήρια εξάρτησης

Σε κάποιες άλλες περιπτώσεις, ο νομοθέτης περιορίστηκε στην εισαγωγή (μαχητών) τεκμηρίων υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας. Στις περιπτώσεις αυτές, η συνδρομή ορισμένων πραγματικών περιστατικών συνηγορεί υπέρ της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Καθόσον όμως το από το νόμο προσφερόμενο τεκμήριο προσδιορίζεται ως μαχητό, παρέχεται η δυνατότητα ανταπόδειξης.

Χαρακτηριστική περίπτωση εισαγωγής τεκμηρίου υπέρ της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί η διάταξη του άρθρου 1 ν. 3846/2010. Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν),τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Παρά την ύπαρξη των πραγματικών περιστατικών που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής ενός αντίστοιχου με το ανωτέρω τεκμηρίου, η κατάφαση της ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας ανήκει, εν τέλει, στον δικαστή.

 

Ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός

Σε κάθε περίπτωση, ο δικαστής είναι εκείνος που κυριαρχικά αξιολογεί οποιαδήποτε περίπτωση αμφισβήτησης του χαρακτηρισμού μιας σύμβασης, η οποία φέρεται ενώπιόν του.

Είναι εξάλλου γνωστό πως ο χαρακτηρισμός (από τους συμβαλλόμενους ή/και το νομοθέτη) μιας σχέσης ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου ή εντολής δεν εξαρτάται από το χαρακτηρισμό που δίνουν σ` αυτήν τα συμβαλλόμενα μέρη ή  ακόμα και ο νομοθέτης.

Αντίθετα «…ο χαρακτηρισμός αυτός, ως κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας, όπως οριοθετείται από τις διατάξεις των άρθ. 26 § 3 και 87 § 2 του Συντάγματος, ανήκει στο δικαστήριο, το οποίο, αξιολογώντας τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στο δικόγραφο της αγωγής και εφόσον στη συνέχεια προκύψουν και κατά την αποδεικτική διαδικασία, προσδίδει τον ακριβή (ορθό) νομικό χαρακτηρισμό στην σύμβαση.» (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001).

 

Και ποια η ενδεδειγμένη στάση της επιχείρησης;

Υπό το πρίσμα όλων όσων ανωτέρω εκτέθηκαν, εύλογα θα μπορούσε να αναρωτηθεί ο επιχειρηματίας (ή/και ο νομικός του παραστάτης): «κι εγώ, τώρα, τι πρέπει να κάνω;»

Ευκταία θα ήταν η αποφυγή της επιβάρυνσης του επιχειρείν με νομικούς και λοιπούς, μη υπολογίσιμους, κινδύνους.

Περί του πρακτέου:

(α) Επιλογή του νομικά ορθού συμβατικού τύπου που συνδέει την επιχείρηση με τον εργαζόμενο ή συνεργάτη της – πριν την έναρξη μάλιστα της συνεργασίας.

(β) Σαφής τεκμηρίωση της νομικής βασιμότητας του συμβατικού τύπου που θα επιλεγεί. Ενσωμάτωση στο σχετικό, συνταγησόμενο, συμβατικό κείμενο των ουσιαστικών εκείνων παραμέτρων που την υποστηρίζουν.

 

Είναι σημαντικό, εξάλλου, τούτο ανεξαιρέτως να έχουμε κατά νου: Κάποια στιγμή στο μέλλον η οποιαδήποτε συμβατική σχέση, η οποιαδήποτε σύμβαση, η οποιαδήποτε υπόθεση στην οποία εμπλεκόμαστε είναι ενδεχόμενο να τεθεί, προς αξιολόγηση, ενώπιον αρμοδίου Δικαστηρίου.

Ας μην αφεθούμε τότε να σχηματίσουμε το σχετικό υποστηρικτικό φάκελο και επιχειρηματολογία μας. Γιατί, ως γνωστόν, «κάλλιον το προλαμβάνειν ή το θεραπεύειν».

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το  Εργατικό Δίκαιο φέρεται να διέπεται από την αρχή (κατά το γνωστό άσμα) «όλα ή τίποτα». Στη βάση της συγκεκριμένης αρχής μια σύμβαση υπάγεται ή δεν υπάγεται στις διατάξεις και προστασία του Εργατικού Δικαίου. Στην πρώτη περίπτωση (:υπαγωγή) ο μισθωτός απολαμβάνει την προστασία του-στο σύνολό του. Στη δεύτερη (:μη υπαγωγή) δεν τίθεται θέμα εφαρμογής οποιασδήποτε διάταξης της εργατικής νομοθεσίας. Είναι πολύ σημαντικό λοιπόν να γνωρίζουμε αν μια σύμβαση υπάγεται στις διατάξεις του Εργατικού Δικαίου. Και, βεβαίως, υπό ποιες προϋποθέσεις. Τα πράγματα, όμως, δεν είναι ούτε απλά ούτε διαυγή. Δικαίως, λοιπόν θα αναφωνούσαμε (όσον αφορά τη Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας): Ποια επιτέλους αυτή η άγνωστη;

Μικρό ρήγμα στον προαναφερθέντα κανόνα του «όλα ή τίποτα», η περίπτωση των Διευθυνόντων Υπαλλήλων και η δική τους, περιορισμένη, προστασία. Κατά τα λοιπά όμως;

Το παραπάνω θέμα μοιάζει απολύτως θεωρητικό αλλά καθόλου δεν είναι. Η (ασφαλής) αξιολόγηση μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας (ή μη) περιορίζει τους κινδύνους της επιχείρησης. Δημιουργεί ασφάλεια δικαίου.

Πόσο σημαντικό είναι, λ.χ., να μπορούμε να διακρίνουμε με ασφάλεια τη συγκεκριμένη μορφή σύμβασης από άλλες συγγενείς (ενδ.: ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου); Πόσο σημαντικό είναι να είμαστε σε θέση να επιλέξουμε την ορθή μορφή σύμβασης κάθε που συνάπτουμε ή επαναπροσεγγίζουμε μια συνεργασία; Πόσους κινδύνους θα αποφύγουμε;

Το συγκκριμένο θέμα δεν αφορά, αποκλειστικά, τους θεωρητικούς του (εργατικού) δικαίου. Ουδεκάν τους εξ ημών δικηγόρους…

 

Προϋπόθεση εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Προϋπόθεση εφαρμογής των συγκεκριμένων διατάξεων συνιστά η παροχή εξαρτημένης εργασίας.

Η έννοια της εξάρτησης αναδεικνύεται ως κομβικής σημασίας. Εντούτοις, ο νομοθέτης δεν επέλεξε να προβεί στον προσδιορισμό της: Ορισμός της εξάρτησης ή/και της εξαρτημένης εργασίας δεν υφίσταται.

Για την αναπλήρωση του συγκεκριμένου κενού, υποστηρίχθηκαν διάφορες θεωρίες. Η κάθε μια από αυτές επιδιώκει να αποτελέσει το κριτήριο για το χαρακτηρισμό (ή μη) μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

 

Οι θεωρίες της εξάρτησης

Για τις θεωρίες εξάρτησης έχουν γραφεί πολλά και από τους πλέον ειδήμονες. Δεν θα επιχειρήσουμε, κατ’ ακολουθίαν, λεπτομερή καταγραφή ή εμβάθυνσή τους. Δεν θα ήταν όμως δυνατό, ακριβώς λόγω της θεμελιώδους σημασίας τους, να μην μας απασχολήσουν. Έστω και ακροθιγώς. Ενδεικτικά:

(α) Η θεωρία της οικονομικής εξάρτησης

Απαραίτητο αλλά και μοναδικό κριτήριο για την εξάρτηση, σύμφωνα με τη συγκεκριμένη προσέγγιση συνιστά ο πορισμός από τον εργαζόμενο του συνόλου ή μεγάλου μέρους των μέσων συντήρησής του από την εργασία του. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης προσέγγισης, απαιτείται να αφιερώνει ο εργαζόμενος το σύνολο του χρόνου απασχόλησής του στην εκτέλεση της συγκεκριμένης εργασίας του.

Υπό μια ευρύτερη έννοια, οικονομική εξάρτηση υπάρχει, όταν κατά την αξιοποίηση της εργασίας του εκείνος που την παρέχει δεν διαθέτει το απαραίτητο κεφάλαιο ή τη δυνατότητα να χρησιμοποιήσει για ίδιο λογαριασμό την εργασία τρίτων. Ως εκ τούτου, δεν αναλαμβάνει ο ίδιος τον κίνδυνο (επιχειρηματικό ή οικονομικό) από την πραγματοποίηση της συγκεκριμένης δραστηριότητάς του.

Η θεωρία της οικονομικής εξάρτησης δεν αποτελεί ασφαλές κριτήριο προσδιορισμού της εξαρτημένης εργασίας. Λαμβάνεται υπόψη από τη νομολογία ως επικουρικό, μόνο, κριτήριο για τη διάγνωση εξάρτησης.

 

(β) Η θεωρία της λειτουργικής ή οργανικής εξάρτησης

Αποφασιστικό κριτήριο, σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, συνιστά η ένταξη του εργαζομένου στην οργάνωση της εκμετάλλευσης του εργοδότη. Ο τρόπος της συγκεκριμένης ένταξης είναι που καθιστά τον εργαζόμενο λειτουργικά εξαρτημένο, κατ’ ουσίαν, στοιχείο της επιχείρησης.

Η θεωρία αυτή δεν έχει, επίσης, επικρατήσει στη χώρα μας.

 

(γ) Η θεωρία της νομικής εξάρτησης

Πρόκειται για γαλλικής προελεύσεως θεωρία. Η θεωρία αυτή ανάγει σε κρίσιμο στοιχείο της εξάρτησης, την παροχή εργασίας υπό τη διεύθυνση, την εξουσία και την εποπτεία ενός άλλου προσώπου, του εργοδότη. Ο τελευταίος δικαιούται να ελέγχει την εφαρμογή των οδηγιών του.

Η θεωρία αυτή παρουσιάζει σημαντικές ομοιότητες με εκείνη της προσωπικής εξάρτησης, η οποία έχει υιοθετηθεί ως κρατούσα θεωρία από την ελληνική νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα οι δύο αυτές θεωρίες ταυτίζονται.

 

(δ) Η θεωρία της προσωπικής εξάρτησης & το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη

Η συγκεκριμένη θεωρία είναι γερμανικής προελεύσεως και η κρατούσα στη χώρα μας. Κατά τη θεωρία αυτή, εξαρτημένη θεωρείται η εργασία που παρέχεται υπό τη διεύθυνση και τις οδηγίες του εργοδότη. Εννοιολογικό, δηλαδή, στοιχείο της συγκεκριμένης θεωρίας αποτελεί το διευθυντικό δικαίωμα.

Ως διευθυντικό δικαίωμα ορίζεται η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει, μόνος εκείνος, τους όρους παροχής εργασίας. Συγκεκριμένα τον τόπο, τον χρόνο και τον τρόπο παροχής της εργασίας.

Η έκταση του διευθυντικού δικαιώματος καθορίζεται και περιορίζεται από ανώτερους ιεραρχικά κανόνες δικαίου. Ο εργοδότης δικαιούται, δηλαδή, να ρυθμίζει τους όρους παροχής εργασίας, μόνον όταν δεν ρυθμίζονται, ήδη, από ιεραρχικά ανώτερους κανόνες δικαίου.

Ειδικότερα, κατά πάγια νομολογία «…σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας που συμφωνήθηκε και στον μισθό, ανεξάρτητα από τον τρόπο πληρωμής του, και ο εργαζόμενος υπόκειται σε νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη. Η εξάρτηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για την διαπίστωση της συμμορφώσεως του εργαζομένου προς αυτές.» (ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 171/2016, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 28/2005).

 

Η ανεπάρκεια των θεωριών εξάρτησης ως μέτρο διάκρισης για τη  σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

Οι προαναφερθείσες θεωρίες εξάρτησης δεν κατάφεραν να προσδιορίσουν, με σαφήνεια, την έννοια της εξαρτημένης εργασίας. Μάλιστα και η επικρατούσα στη χώρα μας θεωρία της προσωπικής εξάρτησης δέχεται, σήμερα, έντονη κριτική.

Η εξέλιξη της τεχνολογίας είναι ραγδαία. Οι δυνατότητες που ανοίγονται χωρίς όρια. Οι ανάγκες που διαμορφώνονται πρωτόφαντες. Μοιάζει φυσιολογικό που οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν έδαφος, ολοένα και περισσότερο, έναντι της κλασσικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης. Ιδίως μετά την πρόσφατη, δεκαετή, οικονομική κρίση στη χώρα μας. Κι ακόμα περισσότερο: με αφορμή την σε εξέλιξη ακόμα διεθνή και εθνική οικονομική κρίση και ύφεση εξαιτίας της πανδημίας Covid-19. Τα δεδομένα αυτά περιπλέκουν, ακόμα περισσότερο, τα πράγματα.

Στο συγκεκριμένο, ρευστό και ολοένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον στις εργασιακές σχέσεις, το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ως μέσο προσδιορισμού μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (ή μη) ολοένα και περισσότερο φθίνει. Το γεγονός, όμως, αυτό καθόλου δεν σημαίνει πως η όποια ευελιξία παρέχεται στον εργαζόμενο ως προς τον τόπο, τρόπο και χρόνο παροχής της απασχόλησής του, στερεί από την εργασία του το στοιχείο της εξάρτησης.

Υπάρχει όμως και μια ακόμα, αξιομνημόνευτη, διάσταση.

Η ταχύτατη προσαρμογή των εργαζομένων στην ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας, στην οποία ήδη αναφερθήκαμε, τους παρέχει σημαντικό προβάδισμα ως προς την αξιολόγηση του βέλτιστου τρόπου παροχής της εργασίας τους. Πόσο βέβαιο είναι ότι ο εργοδότης γνωρίζει καλύτερα (από το νεαρό και στην τεχνολογία εντρυφήσαντα εργαζόμενο) τον βέλτιστο τρόπο παροχής της αξιούμενης, μη χειρωνακτικής, εργασίας; Και πόσο φυσιολογικό, εν τέλει, μοιάζει να διατίθεται σημαντική ελευθερία στον εργαζόμενο ως προς τον τρόπο της παροχής της εργασίας του; Και, κατά λογική ακολουθία-επιπρόσθετα, ως προς τον χρόνο και τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του;

Πόση αξία εν τέλει, είναι δυνατό να έχει ο χρόνος, ο τόπος ακόμα και ο τρόπος της παροχής της εργασίας για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας;

Ως εκ τούτου, τα όρια της συγκεκριμένης σύμβασης (εξαρτημένης εργασίας) καθίστανται ρευστά. Η διάκρισή της από συγγενείς συμβάσεις (ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου λ.χ.) δυσχερής.

 

Πρόσθετες ενδείξεις εξάρτησης

Η αδυναμία των θεωριών εξάρτησης ως κριτήριο διάκρισης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις είναι δεδομένη. Προτάσσεται, κατ’ ακολουθίαν-από τη θεωρία ή/και τη νομολογία, η ανάγκη να ληφθούν υπόψη πρόσθετες ενδείξεις. Ο  σαφέστερος καθορισμό της έννοιας της εξάρτησης μοιάζει (και είναι) εξαιρετικά σημαντικός.

Μεταξύ των ενδείξεων αυτών, οι οποίες συνηγορούν υπέρ της ύπαρξης εξάρτησης, συμπεριλαμβάνονται (ενδ.: ΕφΑθ 15/2008, ΜονΠρωτΑθ 372/2010, ΑΠ 1133/2012):

(α) Η μη ύπαρξη αυτοτελούς επιχειρηματικής οργάνωσης του εργαζομένου,

(β) Η (ενδεχόμενη) καταβολή λειτουργικών δαπανών του εργαζόμενου από μέρους του εργοδότη,

(γ) Η μη αξιοποίηση βοηθητικού προσωπικού από τον εργαζόμενο,

(δ) Η αδυναμία ανάπτυξης ξεχωριστού πελατολογίου από μέρους του εργαζόμενου και επέκτασης σε νέες αγορές (τυπική vs πραγματική ελευθερία δραστηριοποίησης),

(ε) Η μη ανάληψη ευθύνης από τον εργαζόμενο για το αξιόχρεο των πελατών,

(στ) Η ανάληψη του επιχειρηματικού κινδύνου από τον εργοδότη.

Οι διάφορες ενδείξεις  εξάρτησης δεν χρειάζεται, σαφώς, να ισχύουν σωρευτικά. Σύμφωνα, άλλωστε, με τη νομολογία «…εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσεώς του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο» (ΟλΑΠ 28/2005).

 

Μη κρίσιμες ενδείξεις εξάρτησης

Από την άλλη πλευρά, και σύμφωνα με την κρατούσα νομολογία, υφίστανται και ενδείξεις που δεν είναι κρίσιμες για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας ή μη. Οι ενδείξεις αυτές μπορεί να έχουν ως αποτέλεσμα την απόκλιση των όρων της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από αυτούς που συνήθως συμφωνούνται. Ωστόσο, οι όροι αυτοί φαίνεται ότι δεν αποτελούν «εκ των ων ουκ άνευ» στοιχεία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Μεταξύ των ενδείξεων που στερούνται κρισιμότητας, βάσει και της θεωρίας της προσωπικής εξάρτησης, συμπεριλαμβάνονται:

(α) Η χρονική έκταση της υποχρέωσης παροχής εργασίας, (β) Η παροχή της εργασίας κατά κύριο ή δευτερεύον επάγγελμα, (γ) Το ύψος της αμοιβής, (δ) Ο τρόπος της αμοιβής, (ε) Το είδος της παρεχόμενης εργασίας, (στ) Η ανάπτυξη πρωτοβουλίας (μολονότι η έλλειψή της συνηγορεί υπέρ της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας), (ζ) Το φορολογικό καθεστώς και το εκάστοτε εκδιδόμενο (φορολογικό) παραστατικό, (η) Το καθεστώς κοινωνικής ασφάλισης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 460/1986, ΕφΠατρ 841/2007, ΜονΠρωτΑθ 372/2010, ΑΠ 71/2011,).

Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στους οποίους ήδη αναφερθήκαμε, αποτελούν χαρακτηριστικό παράδειγμα μισθωτών, η παροχή εργασίας των οποίων παρουσιάζει αρκετές από τις ανωτέρω ενδείξεις, οι οποίες αποκλίνουν από τους συνήθεις (ακόμα και νόμιμους) όρους μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι είθισται να αμείβονται με ιδιαίτερα υψηλούς μισθούς. Παράλληλα, δεν υπόκεινται σε συγκεκριμένο ωράριο εργασίας. Πολλώ δε μάλλον, αναπτύσσουν (και οφείλουν να αναπτύσσουν) σημαντικές πρωτοβουλίες. Ακριβώς μάλιστα ο χαρακτηρισμός τους ως διευθυνόντων προσδιορίζει τη σαφή διαφοροποίησή τους έναντι των λοιπών εργαζομένων. Τους τοποθετεί εγγύτερα στον εργοδότη. Αντί του εργοδότη μάλιστα, όχι σπάνια, λειτουργούν ασκώντας εξουσίες εκείνου τόσο ενδοεταιρικά (έναντι των εργαζομένων λ.χ.) όσο και στις σχέσεις και συναλλαγές της επιχείρησης με τρίτους.

 

Η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση, αποτελεί λύση;

Δεδομένων των δυσχερειών που υφίστανται ως προς τη διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και των δυσμενών συνεπειών της μη υπαγωγής εργαζομένου στις προστατευτικές διατάξεις του Εργατικού Δικαίου, μερίδα της νομολογίας υποστηρίζει ότι σε περιπτώσεις αμφιβολίας πρέπει να εφαρμόζεται η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση.

Ενδεικτικά: «Σε περίπτωση αμφιβολίας πρέπει να δίνεται από το δικαστήριο η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση, όπως επιβάλλουν οι αρχές του Εργατικού Δικαίου και με την ανάλογη εφαρμογή του άρθρου 2 του Ν. 1846/51, κατά το οποίο επί δυσχερούς διάκρισης του χαρακτήρα της εξαρτημένης ή μη εργασίας κάποιου προσώπου, τούτο θεωρείται ως υπαγόμενο στην ασφάλιση, δηλαδή ότι παρέχει εξαρτημένη εργασία.» (ενδ.: ΕφΠατρ 841/2007).

 

Ας απομακρυνθούμε από τις θεωρίες και τα «φιλά γράμματα»: περί του (άμεσα) πρακτέου…

Όπως και εισαγωγικά επισημάνθηκε, η αξιολόγηση (ή μη) μιας σύμβασης ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι, πάντοτε, πολύτιμη. Η ανάγκη απομείωσης του επιχειρηματικού κινδύνου σημαντική. Η αναγκαιότητα μη ανάληψης νομικών κινδύνων από μέρους της επιχείρησης ακόμα σημαντικότερη.

Τι σημαίνουν όμως για την επιχείρηση όλα τούτα τα (δυστυχώς) «ψιλά γράμματα»;

Ποιες θα πρέπει να είναι  οι επιλογές της επιχείρησης και ποιες του νομικού της παραστάτη;

Υπό τα παρόντα (νομοθετικά, νομολογιακά και θεωρητικά) δεδομένα, με περίσσεια προσοχή θα πρέπει, κάθε φορά, να αξιολογούμε το νομοθετικό πλαίσιο στο οποίο θα (επιλέξουμε να) υπάγουμε μια σύμβαση.

Και για το ίδιο θέμα-υπό άλλη οπτική γωνία ιδωμένο:

Ιδιαίτερα προσεκτική θα πρέπει να είναι η αποτύπωση στο συμβατικό κείμενο των κρίσιμων στοιχείων που εννοιολογικά διαφοροποιούν μια σύμβαση (λ.χ. ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου) από την εξαρτημένης εργασίας-εφόσον βεβαίως κάτι  τέτοιο επιλέξουμε.

 

Οι θεωρίες εξάρτησης για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ως τέτοιας, έχουν ήδη αποδειχθεί ανεπαρκείς. Οι εξελίξεις στις εργασιακές σχέσεις επιχειρούν, μάταια, να ακολουθήσουν τις ραγδαίες, σε συνεχή βάση, εξελίξεις στην τεχνολογία. Η ταχύτητα αμφοτέρων εντείνει, ολοένα και περισσότερο, την ανεπάρκεια των θεωριών εξάρτησης.

Η πρόσφατη πανδημία έδωσε εντονότατη, περαιτέρω, ώθηση στις ευέλικτες μορφές απασχόλησης.  Προσέδωσε πρωταγωνιστικό ρόλο στις «άτυπες» μορφές εργασίας. Η τηλεργασία είναι, πιθανότατα, το περισσότερο χαρακτηριστικό παράδειγμα. Είναι δεδομένο, ήδη, πως δεν είναι δυνατό να μιλάμε για το μέλλον, όταν ασθμαίνοντας, ακόμα, προσπαθούμε να προλάβουμε το παρόν.

Το διευθυντικό δικαίωμα, προσανατολισμένο στο φορντικό μοντέλο παραγωγής (:γραμμή παραγωγής, ομοιογενές εργατικό δυναμικό, απλές και επαναλαμβανόμενες κινήσεις που εξυπηρετούν τη μαζική παραγωγή) μοιάζει, ήδη, απαρχαιωμένο.

Αναγκαία, λοιπόν, η διεύρυνση των εννοιολογικών στοιχείων του διευθυντικού δικαιώματος.

Αναγκαία, ακόμα περισσότερο μάλιστα, η σαφέστερη οριοθέτηση για τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας λαμβάνοντας υπόψη μας το παρόν και (το προ οφθαλμών) μέλλον.

Μέχρι τότε;

Αναγκαία η (απολύτως προσεκτική) διαχείριση των σχέσεων που προσιδιάζουν στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Τόσο σε ουσιαστικό, όσο και σε συμβατικό επίπεδο.

Ιδίως όμως σε συμβατικό.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 28 Ιουνίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η πανδημία που ενέσκηψε στη χώρα μας από τον προηγούμενο Μάρτιο είχε δραματικές συνέπειες (και) στον χώρο της οικονομίας. Οι επιχειρήσεις, στη συντριπτική τους πλειονότητα, επλήγησαν εντονότατα. Αντίστοιχα και οι θέσεις εργασίας.

Για την ενίσχυση αμφοτέρων ελήφθησαν σημαντικά νομοθετικά   μέτρα. Η (αναμενόμενη) σταδιακή άρση τους ξεκίνησε με την ΠΝΠ της 1.5.2020. Η οικονομική ύφεση όμως διατηρείται. Ο δρόμος για την ανάκαμψη μοιάζει μακρύς. Η πλειονότητα των επιχειρήσεων τελεί εν κινδύνω. Αντίστοιχα και οι θέσεις εργασίας.

Η πρώτη, ταχύτατη μάλιστα, απάντηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την διασφάλιση αμφοτέρων το Πρόγραμμα SURE. Η εφαρμογή του στη χώρα μας είναι το πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ που μόλις έλαβε σάρκα και οστά με τη διάταξη του άρθρου 31, Μέρος Γ΄ ν. 4690/2020. Πόσο αποτελεσματικό, άραγε, αναμένεται να αποδειχθεί;

 

Ερώτημα 1^ο: Τι είναι ο μηχανισμός ενίσχυσης (:πρόγραμμα) ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Είναι μια μορφή ενίσχυσης της απασχόλησης με τη μορφή οικονομικής ενίσχυσης των εργαζομένων που απασχολούνται με μειωμένο ωράριο. (Και τούτο παρά το γεγονός πως τόσο στην αιτιολογική έκθεση όσο και στην §1 του άρθρου 31 γίνεται λόγος για «μορφή οικονομικής ενίσχυσης βραχυχρόνιας εργασίας»).

Σκοπός του είναι η ενίσχυση των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Απώτερος στόχος του  η διατήρηση των θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης στον ιδιωτικό τομέα

Το συγκεκριμένο πρόγραμμα είναι η εφαρμογή στη χώρα μας του Ευρωπαϊκού Προγράμματος SURE. To SURE μας απασχόλησε στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας για τις Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης. Πρόκειται για την παροχή προσωρινής στήριξης για τον μετριασμό των κινδύνων ανεργίας σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης (SURE – Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Το SURE αποσκοπεί στην προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων που πλήττονται από την πανδημία του κορωνοϊού. Η (συνολική) χρηματοδοτική συνδρομή του συγκεκριμένου μέσου αναμένεται να ανέλθει στα (έως) 100 δισ. ευρώ συνολικά.

 

Ερώτημα 2^ο: Ποια η διάρκεια του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Η διάρκεια του συγκεκριμένου προγράμματος εκτείνεται από 15.6.20 έως 15.10.20. Οι επιχειρήσεις που θα ενταχθούν μπορούν να κάνουν χρήση των ευχερειών του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ για έναν ή περισσότερους μήνες μέσα στο συγκεκριμένο χρονικό διάστημα είτε για το σύνολο είτε για περιορισμένο αριθμό εργαζομένων τους.

 

Ερώτημα 3^ο: Ποιες επιχειρήσεις και υπό ποιες προϋποθέσεις δικαιούνται να ενταχθούν στο πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Δικαίωμα συμμετοχής στον μηχανισμό έχουν όλες οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα της χώρας (συνεχούς ή εποχικής λειτουργίας), υπό την προϋπόθεση της μείωσης κατά 20% τουλάχιστον του κύκλου εργασιών τους, υπό τις διακρίσεις που λεπτομερώς αναφέρονται στην παρ. 4 του άρθρου 31 ν. 4690/2020. Η πλήρωση της συγκεκριμένης προϋπόθεσης ελέγχεται ανάλογα με τον χρόνο ένταξης κάθε μιας επιχείρησης.

Κατά βάση, εφόσον η επιχείρηση εντάσσεται στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ…

(α) …τον Ιούνιο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου-Απριλίου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

(β) …τον Ιούλιο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου έως Μαΐου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

(γ) …τον Αύγουστο ή Σεπτέμβριο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου έως Ιουνίου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

 

Ερώτημα 4^ο: Ποιους εργαζόμενους αφορά;

Αφορά τους εργαζόμενους εκείνους που έχουν εξαρτημένη εργασία πλήρους απασχόλησης κατά την 30^η Μαΐου 2020  (:ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4690/2020)

 

Ερώτημα 5^ο: Ποια τα οφέλη των επιχειρήσεων που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ:

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις/εργοδότες δικαιούνται να προβαίνουν στη μείωση του χρόνου εβδομαδιαίας εργασίας μέχρι και 50%. Το όφελός τους συνίσταται στην καταβολή μειωμένου, αντίστοιχα, του μισθού των εργαζομένων που θα εντάξουν σε αυτό.

 

Ερώτημα 6^ο: Ποιες οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ:

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις/εργοδότες υποχρεούνται:

(α) να μην προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται σε αυτόν και, σε περίπτωση πραγματοποίησής της, αυτή είναι άκυρη

(β) να διατηρήσουν τους ονομαστικούς μισθούς των εργαζομένων που εντάσσονται στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ και για όσο χρονικό διάστημα εντάσσεται ο καθένας από αυτούς στο συγκεκριμένο μηχανισμό.

(γ) να καταβάλλουν το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν στον (αρχικό) ονομαστικό μισθό, στο επίδομα άδειας και στο δώρο Χριστουγέννων των εργαζομένων τους που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

 

Ερώτημα 7^ο: Ποια η οικονομική ενίσχυση που παρέχεται στο πλαίσιο του προγράμματος;

Στους εργαζόμενους των επιχειρήσεων/εργοδοτών που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ, καταβάλλεται οικονομική ενίσχυση που αντιστοιχεί στο 60% επί των καθαρών αποδοχών τους, που αντιστοιχούν στον χρόνο κατά τον οποίο δεν εργάζονται. Σε περίπτωση που οι καθαρές αποδοχές του εργαζόμενου, μετά την ανωτέρω προσαρμογή, υπολείπονται του καθαρού νομοθετημένου κατώτατου μισθού ή ημερομισθίου, η διαφορά αναπληρώνεται από τον Κρατικό Προϋπολογισμό.

Στο πλαίσιο του στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ καταβάλλεται στους εργαζόμενους που θα ενταχθούν αναλογία του επιδόματος αδείας και του επιδόματος Χριστουγέννων έτους 2020, υπολογιζόμενα επί της οικονομικής ενίσχυσης βραχυχρόνιας εργασίας, που ανέρχεται στο 60% των μειωμένων αποδοχών των εργαζομένων.

 

Ερώτημα 8^ο: Κάποιες επιχειρήσεις ευνοούνται περισσότερο; Σε ποιους τομείς;

Κάποιες επιχειρήσεις αντιμετωπίζονται περισσότερο ευνοϊκά στο πλαίσιο του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

Πρόκειται (άρθρο 31, παρ. 5, ν. 4690/2020) για τις επιχειρήσεις:

(α) που παρέχουν υπηρεσίες αερομεταφορών επιβατών και εμπορευμάτων (και συναφείς αυτών)

(β) που παρέχουν συμβουλευτικές υπηρεσίες και υπηρεσίες διαχείρισης αποκλειστικά προς τις προαναφερθείσες (υπό α) επιχειρήσεις και, τέλος,

(γ) για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν εντός των αερολιμένων και, αποκλειστικά, για τους εκεί εργαζομένους τους.

Οι τομείς που ευνοούνται (έναντι των λοιπών) οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις είναι δύο:

(α) Υποχρεούνται να καταβάλλουν τις ασφαλιστικές εισφορές των εργαζομένων που θα εντάξουν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ για τις αναλογούσες στο από μέρους τους καταβλητέο τμήμα του μισθού τους (και όχι για το σύνολο του ονομαστικού μισθού των συγκεκριμένων εργαζομένων τους-όπως οι λοιπές) και

(β) Η διάρκεια ισχύος του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ εκτείνεται από 15.6.20 έως 31.12.20 και, επιπρόσθετα, οι δικαιούμενες επιχειρήσεις δικαιούνται να ενταχθούν οποτεδήποτε μέχρι την 31.12.20

 

Ερώτημα 9^ο: Θα πρέπει να αναμένουμε διευκρινίσεις;

Το συγκεκριμένο νομοθέτημα προσδιορίζει τις βασικές αρχές του συγκεκριμένου μέτρου. Εξειδίκευσή του θα αναμένουμε με αποφάσεις των συναρμοδίων υπουργείων.

 

Ερώτημα 10^ο: Η κατάργηση της ρύθμισης για το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας.

Το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας μας είχε απασχολήσει σε σειρά άρθρων μας [ενδεικτικά: Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης (:Το Παρελθόν, Το Παρόν Και Το Μέλλον…)]. Υπήρξε ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία που παρασχέθηκαν στις επιχειρήσεις για την επιβίωση των ιδίων αλλά και τη διάσωση των θέσεων εργασίας. Καθώς προχωρούμε στην έξοδο από τα (συχνά) ασφυκτικά μέτρα αντιμετώπισης της πανδημίας, τα συγκεκριμένα εργαλεία σταδιακά αποσύρονται. Το συγκεκριμένο μέτρο καταργείται από 15.6.2020. Αντικαθίσταται από τη ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

Πόσο αποτελεσματική, άραγε, μπορεί να αποδειχθεί η συγκεκριμένη αντικατάσταση;

 

 

Τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και η χώρα μας έχουν ήδη αποδεχθεί τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης και τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου, ως μέσο διαχείρισης της κρίσης. Προκρίνονται, εύλογα, έναντι των απολύσεων. Το ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ έρχεται να αντικαταστήσει το (υπό συνθήκες πανδημίας θεσπισθέν και) επιτυχημένο, μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας.

Το όφελος για την επιχείρηση/εργοδότη θα αποδειχθεί, άραγε, ελκυστικό για την επιτυχία του μηχανισμού ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ στον αγώνα για τη διάσωση θέσεων εργασίας;

Μέλει να αποδειχθεί.

Εύλογα όμως θα αναρωτηθεί κάποιος:

Για ποιον λόγο, υπό τις παρούσες συνθήκες, να μην επιλέξει κάποια πληγείσα επιχείρηση το μέτρο της Μερικής Απασχόλησης ή, ακόμα και μονομερώς, το μέτρο της Εκ Περιτροπής Εργασίας-όπως αυτά ίσχυαν και συνεχίζουν, και σήμερα, να ισχύουν; Στις συγκεκριμένες ευέλικτες μορφές απασχόλησης: (α) η επιχείρηση απασχολεί μειωμένο χρόνο τους εργαζόμενους που θα εντάξει σ’ αυτές και (β) καταβάλλει αντίστοιχα μειωμένο μισθό και ασφαλιστικές εισφορές.

Αντίθετα, η ίδια επιχείρηση, εντάσσοντας κάποιους εργαζομένους της στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ: (α) απασχολεί μειωμένο χρόνο τους εργαζόμενους που θα εντάξει σ’ αυτές και (β) καταβάλλει αντίστοιχα μειωμένο μισθό και, επιπρόσθετα, το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν στον ονομαστικό τους μισθό.

Η πλάστιγγα δεν γέρνει υπέρ του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτέλεσαν εργαλείο αντιμετώπισης των δυσμενών συνεπειών που υπέστη η επιχειρηματικότητα από τη βίαιη «επιδρομή» του κορωνοϊού. Θα αποτελέσουν και μέσο διαχείρισης της βαθιάς ύφεσης στην οποία έχουμε, ήδη, εισέλθει. Θα παραμείνουν, όμως, παρούσες και περαιτέρω θα αξιοποιηθούν. Μπορεί καθένας να το βεβαιώσει-χωρίς, μάλιστα, να διαθέτει ειδικές γνώσεις ή προορατικό χάρισμα. Ας το αποδεχθούμε. Η επόμενη μέρα δεν είναι δυνατό να είναι ίδια με την προηγούμενη. Ούτε και στις εργασιακές σχέσεις.

Μπορούμε να αντιδράσουμε;

Βεβαίως! Μπορούμε να επιλέξουμε ό,τι και η στρουθοκάμηλος (λέγεται ότι) πράττει ενώπιον του κινδύνου. Να βάλουμε το κεφάλι στην άμμο! Να προσποιηθούμε την ανυπαρξία όσων προ οφθαλμών έχουμε!

 

Οι εργασιακές σχέσεις στο πρόσφατο και απώτερο παρελθόν

Πρώτη Μαΐου: Ημέρα της Άνοιξης ή της Εργατιάς;

Εργατική γιορτή στο μυαλό των περισσοτέρων-η α(πε)ργία γαρ. Η ευκαιρία, εξ αυτού του λόγου, για τη γιορτή της Άνοιξης.

Η φετινή Πρωτομαγιά ήταν, με βεβαιότητα, διαφορετική από τις υπόλοιπες. Ούτε συγκεντρώσεις-κονσέρβα ούτε κι εκδρομές για τη γιορτή της Άνοιξης.

Η άνοιξη αυτή, όπως και οι επόμενες: ίδια όμορφες.

Οι εργασιακές σχέσεις όμως;

Διαφορετικές. Απολύτως.-

Το Μάιο του 1886 τα εργατικά συνδικάτα στο Σικάγο διεκδίκησαν οκτάωρη εργασία και βελτίωση των συνθηκών της. Το σύνθημα «οκτώ ώρες εργασία, οκτώ ώρες ανάπαυση, οκτώ ώρες ύπνος» συνόψιζε τις διεκδικήσεις τους. Κι όλα τούτα στο παραδοσιακό μοντέλο εργασίας που επαρκώς ανταποκρινόταν στον τρόπο οργάνωσης της επιχείρησης. Σ’ εκείνη δηλαδή που αποτελούσε ένα κλειστό σύστημα οργάνωσης-διαρθρωμένο κατά το φορντικό μοντέλο παραγωγής.

Στη διαδρομή των ετών υπήρξαν σημαντικές μεταβολές. Αυξήθηκε η μέριμνα για τα δικαιώματα των εργαζομένων. Βεβαίως και  για τη διασφάλιση της απασχόλησης.

Οι εργασιακές σχέσεις διέπονται, ήδη, από ικανές προστατευτικές ρυθμίσεις. Σε παγκόσμιο, ευρωπαϊκό, βεβαίως και εθνικό επίπεδο. Κατ΄αποτέλεσμα (και μεταξύ άλλων): οκτάωρη εργασία και σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Και, κατά το κλασσικό μοντέλο, στις εγκαταστάσεις του εργοδότη.

Η τρίτη βιομηχανική επανάσταση, στα τέλη του 20ού αιώνα χαρακτηρίστηκε από την αξιοποίηση της ηλεκτρονικής και της πληροφορικής. Υπήρξε σημαντικό ορόσημο. Σήμανε την έναρξη της απομάκρυνσης από τα κλασσικά συστήματα παραγωγής και παροχής υπηρεσιών. Επεξέτεινε, εντυπωσιακά, τις δυνατότητες. Δημιούργησε νέες, πρωτόγνωρες, ανάγκες. Ανάγκες που, σε κάποιο βαθμό, κατέληξαν σε μορφές απασχόλησης-παρεκκλίσεις από το παραδοσιακό μοντέλο εργασίας.

Για την κάλυψη των συγκεκριμένων αναγκών άρχισαν να αξιοποιούνται, σταδιακά-ολοένα και περισσότερο, ευέλικτες μορφές εργασίας. Η έξαρση της πρόσφατης πανδημίας Covid-19 τις κατέστησε πρωταγωνιστές.

Αποδείχθηκε ήδη πως η αξιοποίηση (ή, κατ’ ανάγκη, χρήση τους) αποτελεί μέσο για την επιβίωση των επιχειρήσεων. Επίσης για τη συνέχιση  της λειτουργίας τους, αλλά και, αυτονοήτως, για τη διάσωση των θέσεων εργασίας.

 

Ποιες είναι όμως, εν τέλει, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης είναι εκείνες που ενώ βασίζονται στο τυπικό μοντέλο της εξαρτημένης εργασίας μια, τουλάχιστον, παράμετρός τους αποκλίνει από αυτό. Χαρακτηρίζονται και με τον όρο «ατυπικές (ή άτυπες) σχέσεις εργασίας».

Η ευελιξία τους είναι δυνατό να εντοπίζεται σε επιμέρους πτυχές της εργασιακής σχέσης. Είναι δυνατό, λ.χ., να αφορά:

(α) Τον χρόνο (αλλά και το χώρο) της εργασίας.

Πρόκειται για τις μορφές ευέλικτης απασχόλησης που η διάρκεια και η κατανομή του χρόνου εργασίας εκφεύγουν των (συνήθων) χρονικών ορίων της πλήρους απασχόλησης ενός εργαζομένου. Για εκείνες που δεν προϋποθέτουν φυσική παρουσία στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Η οργάνωση της εργασίας γίνεται με τρόπους, που αξιοποιούν τις νέες δυνατότητες. Που ικανοποιούν τις νέες ανάγκες. Μεταξύ αυτών τις νέες, διαμορφωμένες ήδη, ανάγκες της παραγωγικής δραστηριότητας. Βεβαίως και τις αντίστοιχες των εργαζομένων. Χαρακτηριστικές περιπτώσεις αυτών των μορφών εργασίας μας απασχόλησαν σε προγενέστερη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά: η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής εργασία, οι βάρδιες, η τηλεργασία, οι συμβάσεις ετοιμότητας.

(β) Το εργασιακό καθεστώς.

Κατά το παραδοσιακό μοντέλο, οι συμβάσεις εργασίας συνάπτονταν με αόριστη διάρκεια. Προϊόντος του χρόνου, οι συμβάσεις εργασίας ορισμένης διάρκειας κατακτούν ολοένα και μεγαλύτερο μερίδιο στην απασχόληση. Περαιτέρω: Οι εργαζόμενοι που ως (άμεσο) εργοδότη τους έχουν Εταιρείες Προσωρινής Απασχόλησης (Ε.Π.Α.) παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε άλλον (έμμεσο)  εργοδότη για περιορισμένο χρονικό διάστημα με τη μορφή της προσωρινής απασχόλησης.

(γ) Τα συστήματα αμοιβών.

Η ευελιξία είναι δυνατό να αφορά και τη διάρθρωση των μισθολογικών και λοιπών παροχών των εργαζομένων. Οι οικειοθελείς παροχές του εργοδότη είναι δυνατό να συνδέονται με την παραγωγικότητα και τα αποτελέσματα της επιχείρησης.

(δ) Τα εργασιακά και ασφαλιστικά δικαιώματα των εργαζομένων.

Η ευελιξία ως προς το εργασιακό καθεστώς των εργαζομένων επηρεάζει, σαφώς και, το ύψος των μισθολογικών παροχών, τη χορήγηση επιδομάτων, το επίπεδο ασφαλιστικής κάλυψης, τα συνταξιοδοτικά δικαιώματα κλπ.

Ωστόσο, η ανάπτυξη και διάδοση των ευέλικτων μορφών εργασίας συνοδεύτηκε με συγκεκριμένα προβλήματα, τα οποία απαιτούν εκσυγχρονισμό των ρυθμίσεων που τις αφορούν. Τα προβλήματα που συνδέονται, προεχόντως, με την ανασφάλεια των εργαζομένων στη βάση και των (δεδομένων) νομοθετικών κενών, έχουν ήδη κινητοποιήσει την Ευρωπαϊκή Ένωση. Στόχος της, η εξισορρόπηση μεταξύ της ευελιξίας και της προστασίας.

 

Το παρελθόν: Οι ευέλικτες μορφές εργασίας στη διαδρομή του χρόνου

Οι ευέλικτες μορφές εργασίας κατακτούν ολοένα και περισσότερο έδαφος. Δεν αποτελούν όμως (απολύτως) πρόσφατο εφεύρημα του νομοθέτη. Τουλάχιστον όχι όλες. Στη χώρα μας, τον εθνικό νομοθέτη απασχόλησαν οι ευέλικτες μορφές εργασίας, ήδη, από το έτος 1939, οπότε και υπήρξε πρόβλεψη για την εκ περιτροπής εργασία. Η μερική απασχόληση κατοχυρώθηκε νομοθετικά το έτος 1990. Η τηλεργασία έτυχε αυτοτελούς νομοθετικής ρύθμισης σχετικά πρόσφατα: το έτος 2010.

Η αξιοποίηση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης υπήρξε, αρχικά, περιορισμένη. Στο προσκήνιο βρέθηκαν εξαιτίας της οικονομικής κρίσης του 2009. Αξιοποιήθηκαν (και) τότε ως μέσο επιβίωσης των επιχειρήσεων, αλλά και διασφάλισης των θέσεων εργασίας.

Σημαντική μεταρρύθμιση του Εργατικού Δικαίου στο πεδίο των ευέλικτων μορφών απασχόλησης έλαβε χώρα το 2010. Συγκεκριμένα, με το ν. 3846/2010 αντιμετωπίσθηκαν, μεταξύ άλλων, θέματα προσωρινής και μερικής απασχόλησης, η τηλεργασία, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Ανάμεσα στις στοχεύσεις του: (α) Η παροχή εγγυήσεων σε όσες περιπτώσεις οι έως τότε υφιστάμενες ρυθμίσεις για τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν απέτρεψαν τη δημιουργία ανασφάλειας, (β) η αποτελεσματική αντιμετώπιση των περιπτώσεων μη εφαρμογής των νόμιμων όρων εργασίας, (γ) η μείωση των ανισοτήτων στη μεταχείριση όσων εργάζονται με ευέλικτες μορφές απασχόλησης.

Η πρόσφατη, δεκαετής, οικονομική κρίση κάποια στιγμή έφθασε στο τέλος της. Τα πλεονεκτήματα των ευέλικτων μορφών απασχόλησης παρέμειναν ορατά. Οι επιχειρήσεις εισήλθαν στη διαδικασία ευρύτερης αξιοποίησης τους. Τούτο δεν συνέβη μόνον στη χώρα μας. Σύμφωνα με σχετικά πρόσφατη (2019) έρευνα του International Workplace Group, το 55% των επιχειρήσεων επιθυμούσαν να γίνουν πιο ευέλικτες, γεγονός με άμεσες συνέπειες (και) στις μορφές απασχόλησης.

Η μετάβαση των επιχειρήσεων σε περισσότερο ευέλικτες μορφές λειτουργίας (και, βεβαίως, απασχόλησης) δεν έμελλε να αποδειχθεί σταδιακή. Αιτία της (εν πολλοίς) βίαιης, συγκεκριμένης, μετάβασης της πλειονότητας των επιχειρήσεων αποτέλεσε η έξαρση της πανδημίας που προκάλεσε ο κορωνοϊός (SARS-CoV-2).

 

Το παρόν: Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης ως μέτρα διάσωσης των εργασιακών σχέσεων από την πανδημία

Η έξαρση της πανδημίας δημιούργησε μια νέα, χωρίς προηγούμενο, πραγματικότητα και στον τομέα της εργασίας. Οι επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία δεν ανεστάλη με εντολή δημόσιας αρχής βρέθηκαν αντιμέτωπες με μια δραματική μείωση των εσόδων τους. Η μείωση της παραγωγικής τους δραστηριότητας ήταν λογικά αναμενόμενο να οδηγήσει σε απολύσεις του πλεονάζοντος προσωπικού με σκοπό τη μείωση του μισθολογικού κόστους.

Ως εκ τούτου, κατέστη αναγκαία η λήψη κατεπειγόντων μέτρων, τα οποία αποσκοπούν αφενός στην προστασία των εργαζομένων και τη διατήρηση των θέσεων εργασίας τους, αφετέρου στη διάσωση της επιχειρηματικής δραστηριότητας και τη συνέχιση της λειτουργίας των επιχειρήσεων, με γνώμονα (και) την προστασία της δημόσιας υγείας.

Η αποκωδικοποίηση των μέτρων αυτών μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας.

Μεταξύ των μέτρων που ελήφθησαν για την αντιμετώπιση των συνεπειών της πανδημίας σε χώρους εργασίας (και ήδη έχουμε παρουσιάσει), πρωταγωνιστικό ρόλο διατηρούν οι ευέλικτες μορφές εργασίας. Οι συγκεκριμένες μορφές (διαφοροποιημένες σε σχέση με τις εισαγωγικά αναφερόμενες όμοιες) καλύπτουν τις, ειδικές λόγω πανδημίας, ανάγκες επιχειρήσεων και εργαζομένων. Ειδικότερα:

(α) Ως προς το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας

Με το άρθρο 9 της ΠΝΠ/20.03.20 (όπως εξειδικεύτηκε από την υπ’ αριθμ. 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 ΥΑ), προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας. Το προσωρινό αυτό μέτρο ευέλικτης απασχόλησης (το οποίο αναλύσαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας), προσομοιάζει με τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) εκ περιτροπής εργασία. Κοινό χαρακτηριστικό τους; Η εναλλαγή εργασίμων (και μη) ημερών.

Ωστόσο, το προσωρινό μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας παρουσιάζει διακριτές προϋποθέσεις εφαρμογής.

Ειδικότερα, το μέτρο αυτό αφορά μόνον επιχειρήσεις που υπάγονται (βάσει ΚΑΔ) στους πληττόμενους από την πανδημία κλάδους. Οι επιχειρήσεις αυτές δικαιούνται να θέτουν σε εφαρμογή το μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας. Το συγκεκριμένο μέτρο, θα αφορά κατ’ ελάχιστον το 50% του συνολικού προσωπικού της επιχείρησης. Επιπρόσθετα: κάθε εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται (σε περίοδο αναφοράς ενός μήνα), τουλάχιστον δύο (2) εβδομάδες, συνεχόμενα ή διακεκομμένα.

Ως προς τις υποχρεώσεις των εργοδοτών, οι τελευταίοι οφείλουν μισθούς στο προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας που αντιστοιχεί στην απασχόλησή τους. Παράλληλα, όμως, υποχρεούνται, για όσο χρόνο κάνουν χρήση του μέτρου να διατηρήσουν τις ίδιες θέσεις εργασίας, δηλαδή τους ίδιους εργαζόμενους και με τους ίδιους όρους. Από την ανωτέρω υποχρέωση εξαιρούνται όσοι αποχωρούν οικειοθελώς από την επιχείρηση ή όσοι συνταξιοδοτούνται.

Σχετικές με το συγκεκριμένο μέτρο είναι και οι μεταγενεστέρως εκδοθείσες υπ’ αριθμ. 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 ΥΑ και 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020). Παραμένουν, εντούτοις, προβλήματα τα οποία επισημάναμε σε προγενέστερη αρθρογραφία μας (Κορωνοϊός Και Επιχειρήσεις: Η Εξειδίκευση (Και Αντιφάσεις) Της Υποχρέωσης Διατήρησης Θέσεων Εργασίας).

(β) Ως προς τη μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου ομίλου

Και το μέτρο αυτό, όπως κι εκείνο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας, αποσκοπεί στην αποτροπή των απολύσεων. Στο συγκεκριμένο μέτρο εντοπίζεται ευελιξία ως προς τον εργοδότη. Δηλαδή, ευελιξία ως προς την επιχείρηση στην οποία, εν τέλει, παρέχει ο εργαζόμενος τις υπηρεσίες του, ανεξαρτήτως του (αρχικού) εργοδότη του. Κατά τούτο και η παρέκκλιση από το παραδοσιακό μοντέλο εργασιακής σχέσης.

Αξιοποιώντας τη σχετική ευχέρειά της (άρθρο 10 ΠΝΠ/20.03.20), η πληττόμενη βάσει ΚΑΔ ή (με απαγορευμένη ή ανασταλείσα λειτουργία) επιχείρηση δικαιούται να μεταφέρει προσωπικό της σε άλλη επιχείρηση του Ομίλου στον οποίο ανήκει. Προϋπόθεση αποτελεί η συμφωνία μεταξύ των δύο, εμπλεκόμενων, επιχειρήσεων. Επιπλέον, οι εμπλεκόμενες επιχειρήσεις υποχρεούνται να διατηρήσουν, συνολικά, τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούσαν πριν από τη μεταφορά. Και στην περίπτωση αυτή, από τη ρήτρα διατήρησης των ίδιων εργαζομένων εξαιρούνται οι οικειοθελώς αποχωρούντες και όσοι συνταξιοδοτούνται.

Να σημειωθεί εδώ πως το συγκεκριμένο μέτρο, μολονότι νεοεισαχθέν, είχε ήδη απασχολήσει τη νομολογία. Ο ΑΠ αποδέχθηκε ως δυνατή την απασχόληση εργαζομένου και σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Και τούτο, ανεξάρτητα με το ποια εταιρεία του Ομίλου αυτού είναι εργοδότης (10/2018 ΑΠ). Το συγκεκριμένο θέμα μας είχε απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας.

(γ) Ως προς την εξ αποστάσεως εργασία

Η ανάγκη κατ’ οίκον περιορισμού των πολιτών, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας ανέδειξε τον πολύτιμο χαρακτήρα της τηλεργασίας. Για το θέμα και τη σημασία της αναφερθήκαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Επί των βασικών σημείων της αξίζει να επισημάνουμε μόνον τα ακόλουθα:

Με την ΠΝΠ/11.03.20 προβλέφθηκε η δυνατότητα του εργοδότη να καθορίζει με μονομερή απόφασή του «…ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας» (άρ. 4 παρ. 2 ΠΝΠ/11.03.2020).

Η πλειονότητα των επιχειρήσεων ήδη αξιοποιεί τη δυνατότητα μονομερούς προσφυγής στην εξ αποστάσεως εργασία. Η τηλεργασία, μολονότι απεκδύθηκε προσωρινά τον οικειοθελή της χαρακτήρα, αναδείχθηκε ως το καταλληλότερο μέτρο συνέχισης της λειτουργίας των επιχειρήσεων και της παροχής των υπηρεσιών από μέρους των εργαζομένων.

Να σημειωθεί εδώ πως στην περίπτωση της τηλεργασίας, ο εργοδότης δεν επιβαρύνεται με επιπλέον δεσμεύσεις (όπως λ.χ. την υποχρέωση διατήρησης ίδιων θέσεων εργασίας). Ωστόσο, άξιο προσοχής για τον εργοδότη καθίσταται, στην περίπτωση αυτή, το ζήτημα του εργατικού ατυχήματος. Και τούτο γιατί, στην περίπτωση εργατικού ατυχήματος, η ευθύνη του εργοδότη δεν αίρεται στην περίπτωση της κατ’ οίκον τηλεργασίας. Κατά τούτο, αναγκαίο είναι να ληφθεί από μέρους του εργαζομένου δήλωσή του σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του).

 

Το μέλλον: Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης μετά την πανδημία

Είναι δεδομένο πως οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης έχουν, από κάποιους, δαιμονοποιηθεί. Εντούτοις, δεν εμφανίσθηκαν «χθες» για πρώτη φορά. (Είδαμε, εξάλλου, πως μορφή της εκ περιτροπής εργασίας μετρά, κοντά, έναν αιώνα ζωής). Κι ούτε πρόκειται να μας εγκαταλείψουν ποτέ. Το αντίθετο.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, ανεξάρτητα από την παλαιότητα των νομοθετικών τους ρυθμίσεων, αποτελούν ήδη μια πραγματικότητα. Σε διεθνές επίπεδο από καιρό. Σε εθνικό, εντονότατα, κατά το τελευταίο δίμηνο.

Οι επιχειρήσεις, προκειμένου να επιβιώσουν, εστίασαν στη συρρίκνωση των δαπανών τους-ανελαστικών και μη. Σημαίνουσα θέση κατέλαβε ο περιορισμός του μισθολογικού κόστους. Και, σε σημαντικό βαθμό, επιτεύχθηκε μέσω του περιορισμού της απασχόλησης. Ο νομοθέτης παρείχε ήδη (και προ πανδημίας) αρκετές επιλογές στις επιχειρήσεις. Με αφορμή την πρόσφατη κρίση διευρύνθηκαν. Ορθά.

Η αξιοποίηση  των ευέλικτων μορφών απασχόλησης έχει, ήδη, δημιουργήσει μια νέα κανονικότητα. Μια κανονικότητα που δεν αναμένεται να παρέλθει με το (μη ορατό ακόμα) πέρας της πανδημίας.

Αντίθετα:

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης, με διευρυμένο πλέον ρόλο, θα συνδράμουν την επιχειρηματικότητα. Θα συμβάλλουν στην αντιμετώπιση της νέας, μάλλον βαθύτατης, ύφεσης. Στη διατήρηση, σε χαμηλότερα επίπεδα, του μισθολογικού και συνολικού κόστους. Στον (περαιτέρω) εκσυγχρονισμό της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Στον εκσυγχρονισμό των εργασιακών σχέσεων. Στην προσαρμογή τους στα τρέχοντα κοινωνικά, οικονομικά και τεχνολογικά δεδομένα.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης θα συμβάλλουν και στη διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Οι ωφέλειες από την πρόσφατη, σχετική, εμπειρία θα αποδειχθούν σωτήριες (και) για την εθνική οικονομία. Το συγκεκριμένο θέμα δεν απασχολεί μόνον τους εργαζόμενους. Κι ούτε περιορίζεται στις εθνικές αρχές. Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει ήδη ενεργοποιηθεί -προς την ορθή μάλιστα κατεύθυνση- ειδικά όσον αφορά τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου.

 

Τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου και το Πρόγραμμα SURE

Μεταξύ των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, σημαίνουσα θέση καταλαμβάνουν τα προγράμματα/συστήματα μειωμένου ωραρίου. Εκείνα δηλ., που επιτρέπουν στις επιχειρήσεις με οικονομικές δυσκολίες να μειώσουν, προσωρινά, τις ώρες εργασίας των υπαλλήλων τους. Ενδεικτικά, όσον αφορά τη χώρα μας: μερική απασχόληση, εκ περιτροπής εργασία, συμβάσεις ετοιμότητας, Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας.

Τα συγκεκριμένα προγράμματα είναι λογικό να δημιουργούν ανησυχίες όσον αφορά τα εισοδήματα των εργαζομένων, αλλά και τη διασφάλιση κάποιου ελάχιστου (ανεκτού ή επιθυμητού) επιπέδου διαβίωσης. Κι είναι λογικό οι ανησυχίες αυτές να μην καταλαμβάνουν μόνον τους εργαζόμενους. Καταλαμβάνουν επίσης, για άλλους λόγους βέβαια, τις εθνικές και ευρωπαϊκές αρχές.

Στο πλαίσιο των συγκεκριμένων ανησυχιών, η Ευρωπαϊκή Επιτροπή έχει δρομολογήσει την εφαρμογή ενός νέου μέσου. Πιο συγκεκριμένα, την παροχή προσωρινής στήριξης για τον μετριασμό των κινδύνων ανεργίας σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης (SURE – Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Το SURE αποσκοπεί στην προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων που πλήττονται από την πανδημία του κορωνοϊού.

Μάλιστα, έχουν ήδη δρομολογηθεί οι διαδικασίες ώστε το συγκεκριμένο μέσο να λάβει τη μορφή Κανονισμού.

Μέσω του SURE θα παρασχεθεί χρηματοδοτική συνδρομή, ύψους έως 100 δισ. ευρώ συνολικά. Η συνδρομή αυτή θα υλοποιηθεί με τη μορφή δανείων που θα χορηγηθούν από την ΕΕ προς τα κράτη-μέλη με ευνοϊκούς όρους. Τα συγκεκριμένα δάνεια αναμένεται να βοηθήσουν τα κράτη-μέλη να αντεπεξέλθουν σε ενδεχόμενη αιφνίδια αύξηση των δημόσιων δαπανών για τη διατήρηση της απασχόλησης. Πιο συγκεκριμένα, σκοπείται να βοηθηθούν τα κράτη μέλη να καλύψουν τις δαπάνες που συνδέονται άμεσα με τη δημιουργία ή την επέκταση εθνικών συστημάτων μειωμένου ωραρίου και άλλων παρόμοιων μέτρων που έχουν θεσπίσει για τους αυτοαπασχολούμενους ως απάντηση στην τρέχουσα πανδημία του κορωνοϊού.

Αφορμή για τον σχεδιασμό του συγκεκριμένου μέσου αποτέλεσε η κεντρική διαπίστωση πως είναι πολλές οι επιχειρήσεις που αντιμετωπίζουν σημαντικές δυσκολίες από την πανδημία. Για τη διαχείρισή τους αναγκάζονται, όχι σπάνια, να αναστείλουν προσωρινά ή να μειώσουν σημαντικά τις δραστηριότητές τους και το ωράριο εργασίας των υπαλλήλων τους. Με την αποφυγή των άσκοπων απολύσεων, τα συστήματα μείωσης του ωραρίου μπορούν να αποτρέψουν τις σοβαρότερες και πιο μακροχρόνιες αρνητικές συνέπειες ενός προσωρινού κλυδωνισμού για την οικονομία και την αγορά εργασίας στα κράτη μέλη. Με τον τρόπο αυτόν, συμβάλλουν στη διατήρηση των εισοδημάτων των οικογενειών και στη διατήρηση της παραγωγικής ικανότητας και του ανθρώπινου κεφαλαίου των επιχειρήσεων και της οικονομίας συνολικά.

Μέσω του  SURE θα παρασχεθεί πρόσθετη στήριξη από την ΕΕ προς τα κράτη μέλη ακριβώς για τη χρηματοδότηση των συστημάτων μειωμένου ωραρίου. Με τον τρόπο αυτό αναμένεται να επιτευχθεί  η προστασία θέσεων εργασίας και εν τέλει, η υποβοήθηση των οικονομιών των κρατών μελών.

Το μέσο SURE, μολονότι προσωρινού χαρακτήρα, στοχεύει να καταστεί ένα στοιχείο της συνολικής στρατηγικής της Επιτροπής για την προστασία των πολιτών και για τον μετριασμό των εξαιρετικά αρνητικών κοινωνικοοικονομικών συνεπειών της πανδημίας.

Με άλλα λόγια:

(α) Η ΕΕ δέχεται ως μέσο διαχείρισης της κρίσης από μέρους των επιχειρήσεων τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου εργαζομένων τους.

(β) Η ΕΕ προκρίνει  τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου (έναντι των απολύσεων) ως μέσο διαχείρισης της κρίσης.

(γ) Η ΕΕ έχει δρομολογήσει ήδη τις διαδικασίες για τη χρηματοδότηση των κρατών μελών, ώστε να καταστεί εφικτή η (περαιτέρω) χρηματοδότηση προγραμμάτων μειωμένου ωραρίου με σκοπό τη διάσωση θέσεων εργασίας.

Σχετικά με την αξιοποίηση των ευχερειών από το συγκεκριμένο πρόγραμμα έχουν, ήδη, λάβει χώρα κάποιες ανακοινώσεις σε κυβερνητικό επίπεδο.

 

Αντί επιλόγου

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης δεν είναι ό,τι χειρότερο θα ήταν δυνατό να μας συμβεί μετά την πανδημία. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε με φόβο. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε με εσωστρέφεια. Ας μην τις αντιμετωπίζουμε ως καταστροφή.

Ας στρέψουμε το βλέμμα στην τεχνολογία κι ας εστιάσουμε στις δικές μας δεξιότητες. Ας εστιάσουμε στο δεύτερο συνθετικό της καταστροφής. Ας ενεργήσουμε θετικά κι ας ενεργοποιηθούμε. Ας αξιοποιήσουμε τις ευχέρειες των ευέλικτων μορφών απασχόλησης και τις ευκαιρίες που δημιουργούν.

Σκέφτεται, άραγε, κάποιο στέλεχος, ελεύθερος επαγγελματίες ή επιχειρηματίας να μην διαθέτει laptop; Να μην έχει τη δυνατότητα να αξιοποιεί εφαρμογές για online meeting;  Να μην έχει τη δυνατότητα απομακρυσμένης σύνδεσης με την επιχείρηση (του);

Και γιατί άραγε θα έπρεπε να αρνηθούμε τη μερική απασχόληση, την εκ περιτροπής εργασία, το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας;

Μπορούμε μήπως, δι’ επιχειρημάτων, να αντιδράσουμε όταν τείνει να καταστραφεί το σύμπαν; Ή, έστω, όταν μια συγκεκριμένη επιχείρηση οδεύει προς το κλείσιμο; Ή μπορεί κάποιος να επιχειρηματολογήσει με σοβαρότητα πως προτιμά να εμμείνει σε μια επικείμενη να καταγγελθεί σύμβαση πλήρους απασχόλησης;

Ας μην ξεχνάμε, όμως-εν τέλει:

Η παγκοσμιοποίηση δεν αφορά μόνον τους άλλους. Δεν αφορά μόνον διεθνείς επιχειρηματικούς κολοσσούς. Καθένας εργαζόμενος, σχεδόν,  μπορεί πλέον να παράσχει τις υπηρεσίες του οπουδήποτε στον κόσμο.

Όμως-κι από άλλη οπτική γωνία ιδωμένο: Καθένας εργοδότης, σχεδόν,  μπορεί να «αγοράσει» υπηρεσίες από εργαζόμενους οπουδήποτε στην Ελλάδα. Ή/και τον κόσμο.

Αυτή είναι η πραγματικότητα.

Στρουθοκαμηλισμοί δεν χωρούν.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Μαϊου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας vs Μονομερώς Επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία (:crisis management)

Η προσπάθεια υποστήριξης της επιχειρηματικότητας και, σε άρρηκτη σύνδεση, της διασφάλισης των θέσεων εργασίας συνεχίζεται, σε νομοθετικό επίπεδο, με αμείωτους ρυθμούς. Η πρόσφατη έκδοση της ΥΑ 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 μας έδωσε την ευκαιρία να συμπληρώσουμε την ελλείπουσα εικόνα από την εφαρμογή του μέτρου του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας (:άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20). Το συγκεκριμένο μέτρο προσομοιάζει, σε σημαντικό βαθμό, με την (Μονομερώς Επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία. Αναγκαία λοιπόν κρίνεται η συγκριτική επισκόπησή τους με σκοπό την υποβοήθηση των βέλτιστων, κατά περίπτωση, επιλογών.

 

Εισαγωγικά

Το Εργατικό Δίκαιο έχει (και οφείλει να έχει) χαρακτήρα δυναμικό. Μεταβάλλεται και προσαρμόζεται στις εκάστοτε οικονομικές και κοινωνικές συνθήκες.

Πεμπτουσία της θέσπισής του αποτελεί η προστασία του (κατά τεκμήριο) αδυνάμου στην εργασιακή σχέση: του εργαζομένου.

Σε περιόδους κρίσης και, βεβαίως, οικονομικής ύφεσης, στόχος του Εργατικού Δικαίου αποτελεί η διατήρηση των θέσεων εργασίας. Αναγκαίο συστατικό, εξάλλου, της ανάπτυξης. Η σχετική ευθύνη βαρύνει, προεχόντως, την Πολιτεία.

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης: το μέσο που φαίνεται πως, διαχρονικά, επιλέγει ο νομοθέτης, ως μέσο διατήρησης των θέσεων εργασίας. Κι ακόμα περισσότερο: το μέσο εξισορρόπησης της μείωσης τους μισθολογικού κόστους και της αποφυγής των απολύσεων.

Στο πρόσφατο παρελθόν συναντήσαμε τέτοιες νομοθετικές παρεμβάσεις. Η αντιμετώπιση της οικονομικής κρίσης το απαιτούσε. Ο ν. 3846/2010 εισήγαγε ρυθμίσεις και τροποποίησε υφιστάμενες που αφορούσαν, μεταξύ άλλων, τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Κατά την αιτιολογική έκθεση του νόμου, οι διατάξεις αυτές αποσκοπούν «αφ’ ενός µεν στη διατήρηση των υφιστάμενων θέσεων εργασίας, αφ’ ετέρου δε στη βελτίωση της ανταγωνιστικότητας της Ελληνικής Οικονομίας».

Οι απολύτως πρόσφατες νομοθετικές παρεμβάσεις (υπό τη μορφή Πράξεων Νομοθετικού Περιεχομένου και Υπουργικών Αποφάσεων αυτή τη φορά) λειτουργούν προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση.

 

Οι κατ’ ιδίαν μορφές ευέλικτης απασχόλησης του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας και της Εκ Περιτροπής Εργασίας.

Μεταξύ των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, σημαντική θέση κατέχει το σύστημα της Εκ Περιτροπής Εργασίας. Είτε συμβατικώς συμφωνούμενης είτε μονομερώς επιβαλλόμενης από τον εργοδότη. Η «εκ περιτροπής εργασία» (την οποία αναλύσαμε, εκτενώς, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας), ως μέτρο γενικής εφαρμογής, πρωτοεμφανίστηκε με τον α.ν. 2000/1939 «Περί λήψεως μέτρων, καταπολεμήσεως της ανεργίας. Το 1990, εντάχθηκε στον θεσμό της «μερικής απασχόλησης» (αρ. 38 ν. 1892/1990) -και επαναπροσεγγίσθηκε νομοθετικά το 2010.

Η δεκαετία της οικονομικής κρίσης παρήλθε. Η Εκ Περιτροπής Εργασίας παρέμεινε στις δυνητικές επιλογές των επιχειρήσεων. Σκοπός της; Η αντιμετώπιση νέων, ενδεχομένων, κρίσεων. Δεν άργησε, δυστυχώς, η νέα.

Η πανδημία του κορωνοϊού εισάγει σε νέα ύφεση την παγκόσμια, τούτη τη φορά, οικονομία. Για την αντιμετώπισή της έχουν επιβληθεί πρωτοφανέρωτα μέτρα. Η αναστολή και απαγόρευση λειτουργίας επιχειρήσεων, η απαγόρευση κυκλοφορίας είναι κάποια, μόνον, από αυτά. Σημαντικό, μεταξύ άλλων, πως βαρύτατα έχει πληγεί η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων.

Οι κατεπείγουσες περιστάσεις προκάλεσαν τη λήψη κατεπείγουσας μορφής νομοθετικών μέτρων. Στη φαρέτρα των ευέλικτων μορφών απασχόλησης προστέθηκε ακόμα μια. Συγκεκριμένα, ο ορισμός, με απόφαση του εργοδότη, Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας της επιχείρησης (άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20). Με το θέμα αυτό ασχοληθήκαμε, συνοπτικά, στο πλαίσιο προγενέστερης αρθρογραφίας μας.  Ενδεικτικά:

• Κορωνοϊός & Επιχειρήσεις: Βασικά (Νομοθετικά) Μέτρα Επιβίωσης (:5.4.20)
• Κορωνοϊός Και Επιχειρήσεις: Η Υποχρέωση Διατήρησης Των Θέσεων Εργασίας (:4.4.20)
• 10+20 Απαντήσεις Για Την Εργασία Σε Επιχειρήσεις Που Πλήττονται Ή Έχει Ανασταλεί Η Λειτουργία Τους (:3.4.20)
• Κορωνοϊός: Αόρατος(;) Εχθρός Των Θέσεων Εργασίας (:29.3.20)
• Κορωνοϊός Και Επιχειρήσεις: Ένας Κι Ένας… Δεκάλογοι Για Την Λειτουργία Τους Και Τις Εργασιακές Τους Σχέσεις (:24.3.20)
• Κορωνοϊός Και Επιχειρήσεις: Ο Δεύτερος Δεκάλογος Για Τη Λειτουργία Τους Και Τις Εργασιακές Σχέσεις (:22.3.20)
• Τηλεργασία: Μια Σύγχρονη Και, Υπό Προϋποθέσεις, Πολύτιμη Μορφή Εργασίας (:15.3.20)

Η συγκεκριμένη μορφή απασχόλησης (:Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας) προσομοιάζει, όπως και εισαγωγικά αναφέραμε, με τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία. Κοινό χαρακτηριστικό τους; Η εναλλαγή εργασίμων (και μη) ημερών. Οι συγκεκριμένες όμως (ευέλικτες) μορφές απασχόλησης παρουσιάζουν, ωστόσο, και σημαντικές διαφορές.  Και τούτο γιατί ο θεσμός του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας των επιχειρήσεων στοχεύει στην κάλυψη εξαιρετικά επειγόντων και απολύτως προσωρινών αναγκών.

 

Η συγκριτική επισκόπηση του συστήματος Εκ Περιτροπής Εργασίας και του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας

Η θέσπιση του μέτρου του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας των επιχειρήσεων δεν έχει αναστείλει (ή ανατρέψει) τις διατάξεις για την Εκ Περιτροπής Εργασία.

Η ορθή, μεταξύ τους, επιλογή προϋποθέτει τη συγκριτική επισκόπησή τους-όσον αφορά τις επιμέρους προϋποθέσεις και συνέπειες. Αυτήν επιχειρούμε εν προκειμένω.

1. Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη

1.1. Όσον αφορά την περίπτωση του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας

Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη δεν τίθεται ως προϋπόθεση από το άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20. Θεωρείται, εν τούτοις, ως δεδομένη. Μετατρέπεται όμως σε (νομοθετική) αξίωση στο πλαίσιο της υπ’ αριθ. ΥΑ 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020. Με βάση αυτή, το συγκεκριμένο μέτρο αφορά επιχειρήσεις-εργοδότες που ανήκουν στις πληττόμενες (βάσει ΚΑΔ) επιχειρήσεις [όπως προσδιορίζονται στο κεφάλαιο Α.2. της αρ. πρωτ. 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (Β’ 1078/28-3-2020)].

1.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη είναι τυπικό προαπαιτούμενο. Η έννοια του περιορισμού δεν εξειδικεύεται στο νόμο. Έχει οριοθετηθεί, όμως, νομολογιακά. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης οριοθέτησης έχει γίνει δεκτό πως απαιτείται η διακινδύνευση της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Δεν αρκεί, όμως, η (προσωρινή) οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη για την εξόφληση των υποχρεώσεών του. Απαιτείται «ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας» να είναι τέτοιος, «ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας».

1.3. Συμπέρασμα

Όλες, ανεξαιρέτως, οι επιχειρήσεις των οποίων η δραστηριότητα έχει (βάσει ΚΑΔ) πληγεί, μπορούν να προσφύγουν στο σύστημα (μονομερώς επιβαλλόμενης) Εκ Περιτροπής Εργασίας. Κι ακόμα περισσότερο: Όσες επιχειρήσεις παρουσιάζουν (για όποιο λόγο) περιορισμό της δραστηριότητάς τους.

Αντίθετα, το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας έχει περιορισμένο υποκειμενικό πεδίο εφαρμογής (βάσει ΚΑΔ πληττόμενες). Ως εκ τούτου, δεν μπορεί να αξιοποιηθεί από το σύνολο των επιχειρήσεων.

 

2. Η οργάνωση της εργασίας

2.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Προβλέπεται, στη συγκεκριμένη περίπτωση, η εναλλαγή ημερών εργασίας και αργίας των εργαζομένων που εντάσσονται στο συγκεκριμένο πρόγραμμα.

(α) Περίοδος αναφοράς: Ως περίοδος αναφοράς προσδιορίζεται, αποκλειστικά, ο μήνας. Μέσα στο μήνα, ο εργαζόμενος πρέπει να απασχολείται (ως Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας) δύο, κατ’ ελάχιστον, εβδομάδες. Η απασχόληση των δύο εβδομάδων μπορεί να γίνει συνεχόμενα ή διακεκομμένα. Αντίστοιχος περιορισμός στην Εκ Περιτροπής Εργασία δεν υφίσταται. Η κατανομή, κατά τα λοιπά, των ημερών/εβδομάδων εργασίας (και μη) αποτελεί διακριτική ευχέρεια του εργοδότη.

(β) Αριθμός εργαζομένων που εντάσσονται: Στον ανωτέρω τρόπο οργάνωσης της απασχόλησης εντάσσεται, ανά εβδομάδα, τουλάχιστον, το 50% των εργαζομένων. Κατ’ ακολουθίαν: μέσα στο ίδιο τμήμα μιας επιχείρησης, κάποιοι εργαζόμενοι είναι δυνατό να απασχολούνται ως Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας. Κάποιοι άλλοι πάλι, ταυτόχρονα, είναι δυνατό να εξακολουθούν να απασχολούνται με πλήρες ωράριο.

(γ) Χρόνος οργάνωσης: Η συγκεκριμένη οργάνωση του χρόνου εργασίας πραγματοποιείται από τον εργοδότη μια φορά ανά εβδομάδα.

2.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Κατά πάγια νομολογία του Αρείου Πάγου, το σύστημα της Εκ Περιτροπής Εργασίας προϋποθέτει αναγκαία: (α) εναλλαγή εργαζομένων της ίδιας επιχείρησης (εκμετάλλευσης ή τμήματος επιχείρησης ή εκμετάλλευσης), (β) στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, (γ) σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, σε τακτά όμως χρονικά διαστήματα, (δ) την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής.

Όσον αφορά ειδικότερα την εναλλαγή των εργαζομένων, αυτή είναι δυνατό να γίνεται:

(α) είτε κατά ομάδες μισθωτών (εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη-διαδοχικά στην απασχόληση και τη μη απασχόληση),

(β) είτε από ένα μισθωτό τη φορά (υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, ενώ ο άλλος μισθωτός θα καλύπτει κατά πλήρες ωράριο τη θέση εργασίας).

Η συγκεκριμένη οργάνωση λαμβάνει χώρα μια, μόνον, φορά. Κατά την έναρξη, συγκεκριμένα, του συστήματος της Εκ Περιτροπής Εργασίας.

Είναι σημαντική η τήρηση των συγκεκριμένων προϋποθέσεων. Χωρίς κάποια από αυτές, η εφαρμογή του συστήματος δύσκολα θα γινόταν αποδεκτή.

2.3. Συμπέρασμα

Αμφότεροι οι ανωτέρω τρόποι απασχόλησης παρουσιάζουν διαφορετικές ευχέρειες και περιορισμούς. Οι ανάγκες της επιχείρησης (ως προς την οργάνωση της εργασίας) θα είναι καθοριστικές για τη μια ή την άλλη επιλογή.

 

3. H προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων

3.1. Όσον αφορά την περίπτωση του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας

Βάσει του άρθρο 9 της ΠΝΠ/20.03.20 δεν προβλέπεται, εν προκειμένω, προηγούμενο στάδιο διαβούλευσης.

3.1. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Η προηγούμενη διαβούλευση αποτελεί τυπική προϋπόθεση της μονομερώς επιβαλλόμενης Εκ Περιτροπής Εργασίας. Η σχετική διαδικασία δεν είναι απλή-ούτε ταχεία.

Ο εργοδότης ανακοινώνει την απόφασή του σχετικά με την επικείμενη εφαρμογή Εκ Περιτροπής Εργασίας. Επίσης τον τόπο και χρόνο διεξαγωγής της διαβούλευσης. Ενημερώνει, επίσης, τους εργαζομένους (είτε άμεσα είτε μέσω των εκπροσώπων τους) για τους λόγους που καθιστούν αναγκαία την επιβολή του συγκεκριμένου συστήματος.

Από την πρόσκληση σε διαβούλευση μέχρι τη διεξαγωγής της θα πρέπει να μεσολαβεί ο αναγκαίος (για την προετοιμασία των εργαζομένων) χρόνος. Αντικείμενο της διαβούλευσης θα είναι η ανταλλαγή απόψεων σχετικά με τα προβλήματα που έχουν ανακύψει. Επίσης: για τα ενδεδειγμένα να ληφθούν μέτρα.

Δεν είναι αναγκαία η αίσια έκβαση της διαβούλευσης. Ούτε και η συμφωνία εργαζομένων-εργοδότη. Δεν είναι, εντούτοις, δυνατή η παράλειψή της. Στην αντίθετη περίπτωση η Εκ Περιτροπής Εργασία καθίσταται μη νόμιμη. Το ενδεχόμενο; Να ερμηνευθεί ως μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

Υπό τις παρούσες συνθήκες η τηλεργασία είναι αυτή που, κατά βάση, κυριαρχεί στην ελληνική πραγματικότητα. Η συγκεκριμένη διαβούλευση αποκτά, σήμερα, πρόσθετες-πολλαπλές πρακτικές δυσκολίες. Δεν μπορούμε, όμως, να αποκλείσουμε τη διενέργειά της μέσω συστημάτων τηλεδιάσκεψης.

3.3. Συμπέρασμα

Το στάδιο της διαβούλευσης στην επιλογή της μονομερούς επιβολής της Εκ Περιτροπής Εργασίας, αποδεικνύεται χωρίς ουσία. Παραμένει όμως τυπικά αναγκαίο. Υπό τις παρούσες συνθήκες: αναμφίβολα δυσχερέστερο.

Αντίθετα, η επιλογή του μέτρου του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας δεν προϋποθέτει οποιαδήποτε, κατ’ επίφαση έστω, διαβούλευση. Τη μια στιγμή θα την αποφασίσει η επιχείρηση, την επόμενη αρχίζει η εφαρμογή της. Ο χρόνος σε κάποιες περιπτώσεις μπορεί να αποδεικνύεται πολύτιμος…

 

4. Ανώτατη διάρκεια επιβολής της Εκ Περιτροπής Εργασίας

4.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Η εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου δεν είναι δυνατό να υπερβεί  την 20.09.20 (άρθρο 9 ΠΝΠ/20.03.20). Η ΥΑ 13564/Δ1.4770/30.3.20-ΦΕΚ, Β’/1161/3.4.2020 θέτει έναν ενδιαφέροντα χρονικό περιορισμό: Οι επιχειρήσεις που δύνανται ορίσουν Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας, δικαιούνται να αξιοποιήσουν το μέτρο αυτό «για όσο χρόνο πλήττονται».

4.2. Όσον αφορά την μονομερώς επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία

Η διάρκεια του συγκεκριμένου μέτρου δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος.

4.3. Συμπέρασμα

Το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας μοιάζει προσωρινό και βραχύβιο.

Αντίθετα, η μονομερώς επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία είναι από τη φύση της προορισμένη να καλύψει μεγαλύτερης διάρκειας κρίσεις.

 

5. Καταχώριση της απόφασης του εργοδότη στο ΕΡΓΑΝΗ

5.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Οι πληττόμενες επιχειρήσεις, οι οποίες θα αξιοποιήσουν το ανωτέρω μέτρο, υποχρεούνται μέχρι και το πρώτο δεκαήμερο του επόμενου μήνα από την εφαρμογή του ανωτέρω τρόπου εργασίας να το δηλώσουν στο ΕΡΓΑΝΗ.

5.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Προϋπόθεση (νομιμότητας) της επιβολής συστήματος Εκ Περιτροπής Εργασίας είναι η κοινοποίηση (ηλεκτρονική υποβολή) της σχετικής απόφασης εντός οκτώ (8) ημερών, από την κατάρτιση ή τη λήψη της, στο ΕΡΓΑΝΗ.

Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθρο 4 της από 11.3.2020 ΠΝΠ, ανεστάλη η υποχρέωση του Εργοδότη να ενημερώνει το ΕΡΓΑΝΗ για «κάθε αλλαγή ή τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας των εργαζομένων». Οι αντίστοιχες ενημερώσεις οφείλουν να λαμβάνουν χώρα συγκεντρωτικά εντός του πρώτου 10ημέρου κάθε επόμενου μήνα. Αναμένεται, βέβαια, η έκδοση ΥΑ για τη συγκεκριμενοποίηση της εφαρμογής της διάταξης.

5.3. Συμπέρασμα

Η (συγκεντρωτική και εκ των υστέρων) καταχώρηση στο ΕΡΓΑΝΗ των αλλαγών του ωραρίου και του τρόπου οργάνωσης της εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη και για τις δύο, ως άνω, ευέλικτες μορφές εργασίας.

 

6. Υποχρέωση διατήρησης του ίδιου αριθμού εργαζομένων με αυτόν που απασχολούνταν κατά την έναρξη εφαρμογής του μέτρου

6.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Σε περίπτωση που ο εργοδότης επιλέξει την εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου, αναλαμβάνει βαρύτατη υποχρέωση. Συγκεκριμένα: τη διατήρηση του ίδιου αριθμού εργαζομένων που απασχολούσε κατά την έναρξη εφαρμογής του μέτρου για όσο χρόνο κάνει χρήση αυτού. Υποχρεούται, δηλαδή, να διατηρεί τους ίδιους εργαζόμενους και, μάλιστα, με τους ίδιους όρους εργασίας.

Συνεπώς, οι εργοδότες απαγορεύεται ρητά να προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων εργασίας για το σύνολο του προσωπικού τους και, σε περίπτωση πραγματοποίησής της, αυτή είναι άκυρη.

Ωστόσο, από την υποχρέωση διατήρησης του ίδιου αριθμού εργαζομένων εξαιρείται η λύση σύμβασης εργασίας με οικειοθελή αποχώρηση και η λύση σύμβασης ένεκα συνταξιοδότησης.

Οι προβλεπόμενες εξαιρέσεις, όμως, δεν αρκούν. Μολονότι σε προγενέστερη ρύθμιση αναφορικά με την αναστολή συμβάσεων εργασίας (άρθρο 1 §5 του κεφ. Α2 της υπ΄αριθμ. 12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020), εξαιρούνται από την έννοια «του ίδιου αριθμού θέσεων εργασίας» και οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου που λήγουν, αντίστοιχη εξαίρεση δεν υπάρχει και για το μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας. Η συγκεκριμένη παράλειψη οδηγεί, όμως, σε (απολύτως) ανεπιεικείς, κάποιες φορές, λύσεις –εκτός από αντιφάσεις (όπως σε προηγούμενη αρθρογραφία αναλύσαμε). Ενδεικτικά: Τι θα συμβεί όταν κάποια σύμβαση ορισμένου χρόνου λήξει; Μέσα σε πόσο χρόνο, άραγε, θα πρέπει να βρει αντικαταστάτη/ες ο εργοδότης, όσον αφορά τους εργαζομένους αυτούς, των οποίων, αυτοδικαίως, η σύμβαση λύθηκε εντός του χρονικού διαστήματος χρήσης του ανωτέρω μέτρου;

Σε κάθε περίπτωση, αιτιολογική βάση του συγκεκριμένου μέτρου είναι η διαφύλαξη/διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Ο εργοδότης δεν δικαιούται (ευλόγως) να προβεί σε απολύσεις.

6.2. Όσον αφορά την (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Δεν υφίσταται οποιαδήποτε υποχρέωση του εργοδότη για διατήρηση του ίδιου αριθμού εργαζομένων κατά την έναρξη και τη λήξη εφαρμογής του συγκεκριμένου μέτρου.

Βέβαια, και κατά την επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, η δυνατότητα του εργοδότη να προβεί σε απολύσεις είναι σημαντικά περιορισμένη. Ο περιορισμός, ωστόσο, δεν είναι πλήρης. Συγκεκριμένα, η νομολογία έχει κρίνει ότι «…από το γεγονός ότι η επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας προβλέπεται αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας και από το σκοπό της επιβολής του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, που είναι βασικά η διατήρηση και όχι η λύση της εργασιακής σχέσης, προκύπτει σαφώς ότι —κατ’ αρχήν τουλάχιστον— αποκλείεται ο συνδυασμός του συστήματος αυτού με την καταγγελία της σύμβασης εργασίας…Αυτό σημαίνει αφενός ότι δεν επιτρέπεται κατ’ αρχήν η καταγγελία της σύμβασης κατά τη διάρκεια της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας και αφετέρου ότι δεν επιτρέπεται η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας ταυτόχρονα ή μετά την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και διαρκούσης της σχετικής προθεσμίας (σε περίπτωση δηλαδή τακτικής καταγγελίας). Σε περίπτωση που ο εργοδότης προβεί σε καταγγελία της σύμβασης εργασίας χωρίς να αποδείξει τη συνδρομή κάποιου λόγου που κατ’ εξαίρεση τη δικαιολογεί, η καταγγελία θα είναι παράνομη και επομένως άκυρη». (1091/2016 ΜονΠρωτΑθ.).

Συνεπώς, αν συντρέχει λόγος δικαιολογητικός της καταγγελίας, παρά την επιβολή του συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, αυτή θα είναι επιτρεπτή.

 

6.3. Συμπέρασμα

Αμφότερα τα μέτρα στοχεύουν στη διαφύλαξη των θέσεων εργασίας. Το πρώτο από αυτά ιδίως-(:Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας) εκεί ακριβώς στοχεύει. Ωστόσο, η παράλειψη της συμπερίληψης των συμβάσεων ορισμένου χρόνου στις εξαιρέσεις από την έννοια της «διατήρησης ίδιου αριθμού εργαζομένων» στο μέτρο του προσωπικού ασφαλούς λειτουργίας θα καταστήσει, με βεβαιότητα, την εφαρμογή του προβληματική.

 

7. Οι κυρώσεις

7.1. Όσον αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας 

Σε περίπτωση παραβίασης των προαναφερθεισών υποχρεώσεων του Εργοδότη θα ήταν δυνατό, υπό προϋποθέσεις, να υποστηριχθεί ότι επάγεται την απώλεια των ωφελημάτων από την παράταση εξόφλησης: (α) των οφειλεμένων ασφαλιστικών εισφορών (ΚΥΑ 13226/325-ΦΕΚ Β΄/1044/26.3.20), (β) βεβαιωμένων και ληξιπρόθεσμων οφειλών και δόσεων (ΥΑ Α1053-ΦΕΚ Β΄/949/26.3.20) και (γ) βεβαιωμένων και ληξιπρόθεσμων οφειλών και δόσεων από ΦΠΑ (ΥΑ Α1054-ΦΕΚ Β΄/950/26.3.20). Επίσης διατηρείται η δυνατότητα των εργαζομένων να θεωρήσουν την επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας τους

7.2. Όσον αφορά τη (μονομερώς επιβαλλόμενη) Εκ Περιτροπής Εργασία

Αντίθετα, η παραβίαση των σχετικών υποχρεώσεων του Εργοδότη δεν έχει αντίστοιχης βαρύτητας κυρώσεις. Σημαντικότερο αποτέλεσμά της: η δυνατότητα των εργαζομένων να θεωρήσουν την επιβολή της ως βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας τους.

 

Οι καιροί απαιτούν “crisis management”..

Σε διεθνές και εθνικό επίπεδο. Ακόμα και σε προσωπικό. Πολλώ δε μάλλον στο επίπεδο, μιας εκάστης, επιχείρησης.

Βαρύ το φορτίο εκείνων που καλούνται να λάβουν τις βέλτιστες αποφάσεις.

Το βάρος δίδεται στην επιβίωση των ανθρώπων.

Ακολούθως στην επιβίωση των επιχειρήσεων. Βεβαίως και των θέσεων εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση: Στον επιχειρηματία εναπόκειται να υιοθετήσει τις βέλτιστες για την επιχείρησή του επιλογές. Βεβαίως και τα καταλληλότερα μέτρα.

Από τα περισσότερο σημαντικά (υπό τις παρούσες συνθήκες) μέτρα, αποδεικνύεται εκείνο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας. Οι σχετικές ρυθμίσεις αποδεικνύονται όμως ατελείς. Κάποιες προβληματικές και δυνητικά επικίνδυνες.

Η θέσπιση του μέτρου που αφορά το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας  δεν αποκλείει τη Μονομερώς Επιβαλλόμενη Εκ Περιτροπής Εργασία.

Η υιοθέτηση του εφαρμοστέου, κατά περίπτωση, μέτρου αποτελεί ευθύνη του επιχειρηματία. Η προσεκτική εφαρμογή του, για τον αποκλεισμό των βαρύτατων κυρώσεων, δική του επίσης.

Στους, εξ ημών, συμβούλους του εναπόκειται η βέλτιστη κατανόηση του υφισταμένου θεσμικού πλαισίου.

Οι συμβουλές για την βέλτιστη επιλογή μεταξύ των διαθέσιμων μέτρων αλλά κα την ορθή εφαρμογή τους.

Η υποστήριξη, τέλος, του δυσχερέστατου (υπό τις παρούσες συνθήκες), έργου των επιχειρηματιών, του ανώτατου management=βεβαίως και των HR managers…

Ο στόχος όλων παραμένει κοινός (αφού διασφαλισθεί η ζωή και η υγεία του γενικού πληθυσμού):

Η επιβίωση των επιχειρήσεων.

Αυτονοήτως και των θέσεων εργασίας…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Απριλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.