Blog

Κορωνοϊός και Επιχειρήσεις: ο δεύτερος δεκάλογος για τη λειτουργία τους και τις εργασιακές σχέσεις (:«κακοτοπιές» και «business opportunities»)

Ι. ΠΡΟΟΙΜΙΟ

1. Η πανδημία «καλά κρατεί»-(και) η νομοθεσία «τρέχει» να τη διαχειριστεί…

Η πανδημία (:λοίμωξη COVID-19) δεν έχει φθάσει, λογικά, στην κορύφωσή της. Για την αντιμετώπισή της από τη χώρα μας υπάρχει, ήδη, ένα πυκνό πλέγμα νομοθετικών ρυθμίσεων. Τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις είναι πολλά και ποικίλα. Μεταξύ αυτών βαρύνουσα σημασία έχουν εκείνα που αναφέρονται στο μισθολογικό κόστος και τη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων.

Το πρώτο «κύμα» των σχετικών ρυθμίσεων (μεταξύ αυτών οι από 11.3.20 ΠΝΠ και από 14.3.20 ΠΝΠ) μας απασχόλησε ήδη στην (από 15.3.20) προηγούμενη αρθρογραφία μας (και συναφές newsletter):«Κορωνοϊός και Επιχειρήσεις: ο πρώτος δεκάλογος για την λειτουργία τους και τις εργασιακές σχέσεις»).

2. Η τελευταία χρονικά, από 20.3.20, ΠΝΠ

Εξεδόθη, ήδη, και η από 20.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 68/20.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, τη στήριξη της κοινωνίας και τη διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της αγοράς…

Τα θέματα που τίθενται είναι πολλά και σημαντικά. (Και) για τις επιχειρήσεις.

Είναι προφανής η πίεση υπό την οποία λειτούργησαν οι συγγραφείς (και οι, εξ αυτού του λόγου, προφανείς νομοθετικές ατέλειες). Κάποιες από τις επιμέρους ρυθμίσεις απαιτούν ερμηνευτικές προσεγγίσεις. Δημιουργούν, εξ αυτού του λόγου, σημαντικούς νομικούς και οικονομικούς κινδύνους για τις επιχειρήσεις.

Την άμβλυνση των επιμέρους κινδύνων αλλά και την αξιοποίηση των  διευκολύνσεων που παρέχονται, επιχειρούμε με το παρόν.

Επισημαίνουμε, για μια ακόμα φορά, πως σημαντική είναι η πληροφόρηση και η αξιοποίησή της. Πριν από όλα: η νηφάλια διαχείριση ιδιαίτερα σύνθετων και επικίνδυνων καταστάσεων.

 

ΙΙ.  Κορωνοϊός και Επιχειρήσεις: Τα ΔΕΚΑ, επόμενα (κρίσιμα πάντως), ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ

Ερώτημα 1: Είναι επιτρεπτή η απόλυση εργαζομένων αυτή την περίοδο;

ΟΧΙ

• [:Σημαντικό πάντως να σημειωθεί πως η απαγόρευση των απολύσεων αναφέρεται μόνον στις επιχειρήσεις που τελούν σε αναστολή της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής. Ενδεχόμενες καταγγελίες που θα λάβουν χώρα από τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις είναι άκυρες και δεν παράγουν αποτελέσματα. Η συγκεκριμένη ακυρότητα καταλαμβάνει απολύσεις από 18.3.20 και εντεύθεν].

ΝΑΙ

• [:Η ανωτέρω απαγόρευση δεν καταλαμβάνει τις λοιπές επιχειρήσεις. Για τις συγκεκριμένες ισχύει το προ της εμφάνισης της Covid -19 καθεστώς].

 

Ερώτημα 2: Είναι εφικτή η αναστολή της εργασιακής σχέσης;

• «Μήπως πρέπει να προχωρήσω σε απολύσεις»;
  • (:Η πρώτη σκέψη των επιχειρηματιών για την άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών από την πανδημία Covid-19).
• Υπάρχουν λύσεις εναλλακτικές (εκτός της απόλυσης);
  • Μας έχουν ήδη απασχολήσει άλλα, ενδιάμεσα/περισσότερο ήπια, μέτρα-για τα οποία και πρόσφατη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά:

(α) η μετατροπή συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε μερικής απασχόλησης

(β) η συμφωνία (ή επιβολή) εκ περιτροπής εργασίας

(γ) η συμφωνία (ή επιβολή) διαθεσιμότητας

• Η αναστολή της σύμβασης εργασίας-μια νέα εναλλακτική της απόλυσης
  • Προκειμένου να αποφευχθούν οι απολύσεις αλλά και να αμβλυνθούν οι δυσμενείς συνέπειες της πανδημίας Covid-19, παρέχεται ένα νέο εργαλείο στον εργοδότη. Συγκεκριμένα: η δυνατότητα της αναστολής εργασιακών σχέσεων με μόνη την απόφασή του.
• Ποιες επιχειρήσεις αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Εκείνες που έχουν ενταχθεί από το Υπουργείο Οικονομικών, βάσει ΚΑΔ κύριας δραστηριότητας, σε κλάδους πληττόμενους από την εξάπλωση της πανδημίας Covid-19.
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Οι πληττόμενες, ανωτέρω, επιχειρήσεις έχουν το δικαίωμα να αναστέλλουν μονομερώς (από 20.3 έως 20.4.20-με δυνατότητα παράτασης κατόπιν υπουργικής απόφασης) τις συμβάσεις εργασίας με μέρος (ή ακόμα και με το σύνολο του προσωπικού), προκειμένου να προσαρμοστούν οι λειτουργικές τους ανάγκες στο δυσμενές περιβάλλον που δημιουργείται.
• Ποιοι οι περιορισμοί από την άσκηση του δικαιώματος αναστολής (των) συμβάσεων εργασίας;
  • Οι επιχειρήσεις που θα κάνουν χρήση της συγκεκριμένης ρύθμισης:
    • απαγορεύεται να προβούν σε απολύσεις προσωπικού για το προαναφερθέν χρονικό διάστημα της (από 20.3 έως 20.4.20) και
    • υποχρεούνται μετά το πέρας του χρόνου της αναστολής να διατηρήσουν (για ίσο χρονικό διάστημα με εκείνο της αναστολής) τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας. Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου θα πρέπει να προσληφθεί άλλος εργαζόμενος στη θέση του. Σε περίπτωση λήξης της ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης εργασίας είτε θα πρέπει να λάβει χώρα ανανέωση είτε να προσληφθεί άλλος εργαζόμενος στη θέση εκείνου του οποίου η σύμβαση έληξε.

 

Ερώτημα 3: Είναι εφικτή η λειτουργία της επιχείρησης με προσωπικό «ασφαλούς λειτουργίας»;

• Πρόκειται για νέο μέτρο;
  • Ουσιαστικά όχι. Πρόκειται για μια ειδικότερη ρύθμιση στο πλαίσιο της εκ περιτροπής εργασίας. Εφόσον υπάρξει συμφωνία μεταξύ της επιχείρησης και του εργαζομένου, δεν ισχύουν περιορισμοί. Στην περίπτωση που επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη ισχύουν οι (κατωτέρω) ρυθμίσεις της συγκεκριμένης ΠΝΠ.
• Ποιες επιχειρήσεις αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Όλες. Σκοπός εξάλλου του συγκεκριμένου μέτρου είναι η άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών από την πανδημία για το σύνολο των επιχειρήσεων.
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Η επιχείρηση που θα επιλέξει να το επιβάλλει μονομερώς «στο πλαίσιο μέτρων για την αντιμετώπιση και τον περιορισμό του Covid-19» δικαιούται να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας της επιχείρησης.
• Ποιες οι υποχρεώσεις της επιχείρησης/εργοδότης;
  • να απασχολεί (συνεχόμενα ή διακεκομμένα) κάθε εργαζόμενο τουλάχιστον για δύο εβδομάδες με περίοδο αναφοράς τον μήνα και
  • να εντάξει στον ανωτέρω τρόπο οργάνωσης της λειτουργίας της επιχείρησης (που θα καθορίζεται ανά εβδομάδα) τουλάχιστον το 50% του προσωπικού της επιχείρησης. (Υποχρεούται, δηλ., να διατηρεί σε πλήρη απασχόληση το υπόλοιπο 50%).
  • να δηλώσει στο «ΕΡΓΑΝΗ» την εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου

 

Ερώτημα 4: Είναι επιτρεπτή η μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις του ιδίου ομίλου;

• Πρόκειται για νέο μέτρο;
  • Ουσιαστικά ναι.
  • Και τούτο μολονότι το θέμα είχε λυθεί νομολογιακά με παρεμφερή τρόπο-όπως προκύπτει από παλαιότερη αρθρογραφία μας για την απασχόληση εργαζομένων σε Όμιλο Εταιρειών. (Ανεξάρτητα μάλιστα από το ποια εταιρεία του Ομίλου ήταν ο εργοδότης του εκάστοτε εργαζόμενου).
• Ποιες επιχειρήσεις αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Εκείνες που η δραστηριότητά τους έχει πληγεί από την πανδημία Covid-19
  • Εκείνες των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας («με βάση τις κείμενες κανονιστικές πράξεις»)
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Η επιχείρηση που θα επιλέξει να το αξιοποιήσει δικαιούται να μεταφέρει προσωπικό της σε άλλη επιχείρηση του ίδιου Ομίλου (στον οποίο ανήκει).
• Ποιες οι υποχρεώσεις των εμπλεκομένων επιχειρήσεων;
  • Οι εμπλεκόμενες, κατά τα άνω, επιχειρήσεις του ιδίου Ομίλου (:παλαιός και νέος εργοδότης) οφείλουν να προβούν σε έγγραφη, μεταξύ τους, συμφωνία.
  • Οι εμπλεκόμενες, κατά τα άνω, επιχειρήσεις υποχρεούνται να διατηρήσουν, συνολικά, τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούνταν πριν από τη μεταφορά

.

Ερώτημα 5: Ποια η τύχη των (κοινών) μισθωμάτων και μισθωμάτων leasing που καταβάλλoυν οι επιχειρήσεις για τους εργαζομένους τους; (Βεβαίως και για τις ίδιες…)

• Ποιους αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Τις επιχειρήσεις εκείνες των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί ή απαγορευθεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Ο μισθωτής επαγγελματικής μίσθωσης προς εγκατάσταση των ανωτέρω επιχειρήσεων απαλλάσσεται από την υποχρέωση καταβολής του 40% του συνολικού μισθώματος για τους μήνες Μάρτιο και Απρίλιο 2020. Η μερική μη καταβολή του μισθώματος δεν γεννά δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης μίσθωσης ούτε οποιαδήποτε άλλη αστική αξίωση.
  • Τα ίδια ισχύουν και για την περίπτωση των (κοινών) μισθωμάτων και μισθωμάτων leasing που καταβάλλoυν οι επιχειρήσεις προς όφελος εργαζομένων τους [προς τους οποίους έχει παραχωρηθεί (έναντι μισθώματος) η χρήση κινητού ή/και ακίνητου αποκλειστικά για επαγγελματική χρήση].

 

Ερώτημα 6: Ποια φυσικά πρόσωπα συνδεόμενα με επιχειρήσεις ωφελούνται από την αναστολή εξόφλησης οφειλών προς το Δημόσιο;

• Ποιους αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Τους μισθωτούς επιχειρήσεων που επλήγησαν οικονομικά από την πανδημία
  • Τους εκμισθωτές ακινήτων που μισθώνονται στις επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί ή απαγορευθεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας.
  • [Με απόφαση του Υπουργού Οικονομικών μπορεί να διευρύνεται η εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου και σε άλλες κατηγορίες φυσικών προσώπων οφειλετών που επλήγησαν οικονομικά από την πανδημία].
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Με βάση τη συγκεκριμένη ρύθμιση επεκτείνεται (και) στα ανωτέρω πρόσωπα η αναστολή της είσπραξης των βεβαιωμένων οφειλών στις Δ.Ο.Υ. και τα ελεγκτικά κέντρα. Επίσης (και) οι προθεσμίες καταβολής των δόσεων ρυθμίσεων ή διευκολύνσεων τμηματικής καταβολής βεβαιωμένων οφειλών (που είχαν θεσπιστεί για τις επιχειρήσεις με την από 11.3.2020 ΠΝΠ)
  • Κατά το χρονικό διάστημα παράτασης της προθεσμίας και αναστολής καταβολής των ανωτέρω οφειλών και προθεσμιών, τα οφειλόμενα ποσά δεν επιβαρύνονται με τόκους ή προσαυξήσεις.

 

Ερώτημα 7: Ποιοι οι δικαιούχοι εργαζόμενοι της έκτακτης οικονομικής ενίσχυσης; Ποιες οι σχετικές υποχρεώσεις των εργοδοτών;

• Ποιους αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Τους εργαζόμενους των οποίων η σύμβαση εργασίας τελεί σε αναστολή είτε λόγω αναστολής της λειτουργίας της επιχείρησης με εντολή δημόσιας αρχής είτε λόγω μονομερούς απόφασης του εργοδότη (βλ. ανωτέρω-2^ο Ερώτημα)
  • Τους εργαζόμενους των οποίων η σύμβαση εργασίας έχει λυθεί είτε με καταγγελία είτε με οικειοθελή αποχώρηση από 1.3.2020 έως 20.3.2020
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Τα προαναφερθέντα πρόσωπα δικαιούνται έκτακτη οικονομική ενίσχυση ως αποζημίωση ειδικού σκοπού η οποία καλύπτεται από τον κρατικό προϋπολογισμό
• Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη
  • να υποβάλει τις ΑΠΔ των εργαζομένων, που τελούν σε αναστολή (με υπολογισμό της ασφαλιστικής τους κάλυψης επί του ονομαστικού τους μισθού),
  • να υποβάλει υπεύθυνη δήλωση στο «ΕΡΓΑΝΗ», με την οποία δηλώνει τους εργαζομένους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή είτε λόγω της απαγόρευσης λειτουργίας της επιχείρησης είτε στο πλαίσιο μονομερούς απόφασής τους (2^ο Ερώτημα) καθώς και τους εργαζομένους των οποίων η σύμβαση εργασίας έχει λυθεί είτε με καταγγελία είτε με οικειοθελή αποχώρηση από 1.3.2020 έως 20.3.2020 και
  • να γνωστοποιήσουν την ανωτέρω υπεύθυνη δήλωση σε κάθε εργαζόμενο που εμπεριέχεται σε αυτήν (η γνωστοποίηση πρέπει να λάβει χώρα αυθημερόν εγγράφως ή ηλεκτρονικά και να περιλαμβάνει τον αριθμό καταχώρισης της πράξης στο «ΕΡΓΑΝΗ»)
• Κι αν παραβιάσει ο εργοδότης τις (σχετικές) υποχρεώσεις του;
  • Στην περίπτωση που ο εργοδότης/επιχείρηση δεν υποβάλει την ως άνω υπεύθυνη δήλωση αποκλείεται από την υπαγωγή του/της στα μέτρα αναστολής οφειλών δόσεων ή ρυθμίσεων ή διευκολύνσεων τμηματικής καταβολής και κάθε είδους βεβαιωμένων οφειλών προς το Δημόσιο

 

Ερώτημα 8: Ποια τα απαιτούμενα προσόντα του ιατρού εργασίας; (Η αξία της ανθρώπινης ζωής υπερτερεί, επιτέλους, έναντι των συντεχνιακών πιέσεων…)

Το προβληματικό παρελθόν…

Αποδεικνύεται ιδιαίτερα κρίσιμη, υπό τις παρούσες συνθήκες, η συμβολή του γιατρού εργασίας. Κρίσιμη, ιδίως, για τη διαφύλαξη της ανθρώπινης ζωής.

(Νομοθετικές) αγκυλώσεις του απολύτως πρόσφατου παρελθόντος (συνδεόμενες με κακές συντεχνιακές πρακτικές) δημιουργούσαν σοβαρά προβλήματα στην επιλογή Ιατρού Εργασίας. Για την επιλογή ιατρού εργασίας (που δεν είχε τη συγκεκριμένη ειδικότητα-παρότι ήταν ενταγμένος στους Ειδικούς Καταλόγους) απαιτείτο βεβαίωση του οικείου Ιατρικού Συλλόγου περί μη ύπαρξης διαθέσιμου Ειδικού στην περιφέρεια του(!!!)

…και το ελπιδοφόρο παρόν

Οι παρούσες (απολύτως επιτακτικές) ανάγκες μας ανάγκασαν να επανέλθουμε (ως ένα βαθμό τουλάχιστον) στη λογική. Συγκεκριμένα:

• Οι ειδικοί ιατροί εργασίας δικαιούνται να ασκούν τα καθήκοντά τους (και) εκτός της περιφέρειάς του Ιατρικού Συλλόγου στον οποίο ανήκουν.
• Οι ιατροί που κατέχουν τίτλο οιασδήποτε ειδικότητας, πλην της ιατρικής της εργασίας, και έχουν εκτελέσει καθήκοντα ιατρού εργασίας σε επιχειρήσεις προ της 15.5.2009, δικαιούνται να ασκούν τα αυτά καθήκοντα στην περιφέρεια του Ιατρικού Συλλόγου στον οποίο ανήκουν.
• Οι ιατροί χωρίς ειδικότητα [οι οποίοι έχουν ασκήσει καθήκοντα ιατρού εργασίας σε επιχειρήσεις συνεχώς επί επτά (7) τουλάχιστον έτη μέχρι και τις 15.5.2009], δικαιούνται να ασκούν τα αυτά καθήκοντα στην περιφέρεια του Ιατρικού Συλλόγου στον οποίο ανήκουν.

 

Ερώτημα 9: Αναμένονται περαιτέρω μέτρα στήριξης των ελευθέρων επαγγελματιών, αυταπασχολουμένων και ιδιοκτητών ατομικών επιχειρήσεων;

Στην από 20.3.2020 ΠΝΠ προβλέπεται:

• η έκδοση Κοινής Υπουργικής Απόφασης των Υπουργών Οικονομικών, Ανάπτυξης και Επενδύσεων και Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με την οποία θα καθορίζονται οι όροι, οι προϋποθέσεις και η διαδικασία για τη λήψη μέτρων οικονομικής ενίσχυσης για τους ελεύθερους επαγγελματίες, τους αυταπασχολούμενους και τους ιδιοκτήτες ατομικών επιχειρήσεων και
• η έκδοση απόφασης του Υπουργού εργασίας για τα ως άνω πρόσωπα, αναφορικά με την αναστολή της προθεσμίας καταβολής των ασφαλιστικών τους εισφορών, των ληξιπρόθεσμων οφειλών προς τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης και των δόσεων ή διευκολύνσεων καταβολής ασφαλιστικών εισφορών.

 

Ερώτημα 10:  Με ποιον τρόπο στηρίζονται οι άνεργοι;

Η διάρκεια των επιδομάτων ανεργίας (τακτική επιδότηση, μακροχρονίως ανέργων, βοήθημα ανεργίας αυτοτελώς απασχολουμένων) για όσους δικαιούχους έληξε η θα λήξει εντός του πρώτου τριμήνου του έτους 2020 παρατείνεται έως 31.5.2020.

 

ΙΙΙ. Εν κατακλείδι

H πανδημία COVID-19 βρίσκεται σε εξέλιξη.

Το πέρας της απολύτως απρόβλεπτο. Απρόβλεπτες, επίσης, και οι συνέπειες της για τις επιχειρήσεις.

Η πολιτεία (αποδεικνύει ότι) παρακολουθεί τις εξελίξεις.

Οι επιχειρηματίες οφείλουν, από την πλευρά τους (και με τη συνδρομή των κατάλληλων συμβούλων), να ενημερώνονται για το περιεχόμενο της πλημμυρίδας των νομοθετικών ρυθμίσεων. Να (ανα)προσαρμόζουν τη δική τους (αλλά και την επιχειρηματική) στρατηγική.

Αντίστοιχα το ανώτατο  management-βεβαίως και οι HR managers. Βαρύ το φορτίο όλων.

Η επιλογή των κατάλληλων μέτρων όσον αφορά τη διαχείριση του (ανελαστικού) μισθολογικού κόστους δεν αποδεικνύεται εύκολη.

Τα εργαλεία είναι διαθέσιμα. Οι απολύσεις ή η τηλεργασία δεν είναι τα μόνα.

Σε όλους εμάς εναπόκειται η επιλογή των περισσότερο κατάλληλων για κάθε επιχείρηση. Φυσικά και η ορθή ερμηνεία τους. Αυτονοήτως και η προσεκτική ευθυγράμμισή μας με όσα ο νόμος ορίζει.

Το έχουμε ξαναγράψει: Εκείνο που προέχει είναι η ανθρώπινη ζωή.

Αμέσως μετά: η διασφάλιση της επιβίωσης των επιχειρήσεων-γεγονός αναγκαίο για την (αξιοπρεπή) επιβίωση των ανθρώπων.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Πανδημία COVID-19: Ένας, πρώτος, δεκάλογος για τη λειτουργία της επιχείρησης και τις εργασιακές της σχέσεις

Ι. ΠΡΟΟΙΜΙΟ

1. Η πανδημία

Ο ΠΟΥ κήρυξε ήδη ως πανδημία, από 11.3.2020, τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Για το θέμα παρέχει, ανανεούμενες-σε συνεχή βάση, πληροφόρηση και οδηγίες.

Ο κίνδυνος να καταρρεύσει το σύστημα υγείας της χώρας μας είναι, ακόμα, ορατός. Το ενδεχόμενο να βρεθούμε μπροστά σε εκατόμβες νεκρών (αντίστοιχα με όσα, δυστυχώς,  παρατηρήσαμε στην  Ουχάν ή συνεχίζουμε να παρατηρούμε στον ιταλικό βορρά) δεν έχει ακόμα αποκλειστεί.

Ας ακούσουμε τις φωνές αφύπνισης. Τις συγκροτημένες και νηφάλιες. Ξεχωρίζω εκείνη του καθ. του MIT Κωνσταντίνου Δασκαλάκη και το σχετικό κείμενό του.

2. Οι από 11.3.30 Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου

Η ελληνική κυβέρνηση, για την αντιμετώπιση της συγκεκριμένης πανδημίας, προέβη σε λήψη σειράς μέτρων. Προϊόντος του χρόνου τα μέτρα αυστηροποιούνται. Τούτο αποδείχθηκε αναγκαίο καθώς δεν επιδείξαμε τη δέουσα επιμέλεια. Ούτε τη δέουσα υπευθυνότητα.

Ανάμεσα στα μέτρα που ελήφθησαν ξεχωρίζει η από 11.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 55/11.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του. Επίσης  η από 14.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 64/14.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης  της ανάγκης περιορισμού της διασποράς του κορωνοϊού COVID-19.

3. Κορωνοϊός SARS-CoV-2 και εργασιακές σχέσεις

Το Υπουργείο Εργασίας (μεταξύ άλλων):

(α) Έχει παράσχει κατευθυντήριες οδηγίες και μέτρα πρόληψης στους εργασιακούς χώρους όσον αφορά τον νέο Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2

(β) Με το υπ’ αριθμ. 94243/09.03.2020 έγγραφό του αναφέρεται στις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων και των εργαζομένων που συναρτώνται με τη λοίμωξη COVID-19 από τον Κορωνοϊό SARS-CoV-2

(γ) Με την εγκύκλιό του οικ. 12339/404 της 12.3.2020 εξειδικεύει τα προληπτικά μέτρα που πρέπει να λαμβάνουν οι επιχειρήσεις με βάση τη διάταξη του άρθρου 4 της από 11.3.20 ΠΝΠ.

4. Crisis management(;)

Η διαχείριση του όλου θέματος απαιτεί νηφάλια αντιμετώπιση και ψύχραιμες αποφάσεις. Δεν είναι ορατή, ουδέ καθ’ υπόθεση, η διάρκεια της πανδημίας.

Ορατές όμως είναι, αντίθετα, οι συνέπειες στο σύνολο της ελληνικής και της παγκόσμιας οικονομίας.

Ορατές είναι, επίσης, οι συνέπειες στις επιχειρήσεις,  τους εργαζομένους και τις εργασιακές σχέσεις. Επηρεάζεται ήδη, το σύνολο των κατοίκων της χώρας. Ανεξαιρέτως

Απαιτούνται νηφάλιες προσεγγίσεις. Ιδίως νηφάλιες αποφάσεις.

Σπασμωδικές κινήσεις θα είχαν, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, εξαιρετικά δυσμενείς συνέπειες.

Κι όσον αφορά τις επιχειρήσεις: Άμεσες και δραματικές.

Απαιτείται ενημέρωση.

Θα επιχειρήσουμε, στο πλαίσιο των ανωτέρω δεδομένων, να καταθέσουμε τη δική μας συμβολή στην (αναγκαία) ενημέρωση. Όσον αφορά, ειδικότερα, τις εργασιακές σχέσεις υπό το πρίσμα της λοίμωξης COVID-19 από τον Κορωνοϊό SARS-CoV-2.

 

ΙΙ.  ΔΕΚΑ, κρίσιμα, ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ

Ερώτημα 1^ο: Τι είναι η «άδεια ειδικού σκοπού» και ποιες οι προϋποθέσεις χορήγησής της;

Η από 11.3.2020 ΠΝΠ θεσπίζει τη δυνατότητα των γονέων εργαζομένων να κάνουν χρήση άδειας ειδικού σκοπού. Η συγκεκριμένη άδεια μπορεί να ληφθεί από 11.3.2020 έως 10.4.2020 (με πιθανότητα, δυστυχώς όχι μικρή, να δοθεί παράταση στο έκτακτο αυτό μέτρο).

Δύο είναι οι προϋποθέσεις για τη λήψη της άδειας από μέρους των εργαζομένων:

(α) οι εργαζόμενοι να είναι γονείς παιδιού/ών που φοιτούν σε σχολικές μονάδες υποχρεωτικής εκπαίδευσης (ή είναι εγγεγραμμένα σε βρεφονηπιακούς/παιδικούς σταθμούς-όχι όμως και στο Λύκειο) ή σε ειδικά σχολεία ή σχολικές μονάδες ειδικής αγωγής ανεξαρτήτως ορίου ηλικίας των συγκεκριμένων παιδιών και

(β) να πληρούν τις νόμιμες προϋποθέσεις για λήψη ετήσιας κανονικής άδειας τουλάχιστον έξι (6) ημερών στην εξαήμερη εργασία και πέντε (5) ημερών στην πενθήμερη (ήτοι να εργάζεται για 3 μήνες, περίπου, στην επιχείρηση).

Το «βάρος» της συγκεκριμένης άδειας διαμοιράζεται τριμερώς (αλλά όχι ισομερώς) στον εργοδότη, τον εργαζόμενο και τον κράτος.

Ειδικότερα: Η άδεια είναι μετ’ αποδοχών. Το σχετικό κόστος καλύπτεται κατά τα 2/3 από τον εργοδότη και κατά το 1/3 από τον τακτικό, κρατικό, προϋπολογισμό. Πιο συγκεκριμένα, οι δύο πρώτες ημέρες αμείβονται  από τον εργοδότη και η τρίτη από τον τακτικό προϋπολογισμό. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος για κάθε τρεις (3) ημέρες άδειας ειδικού σκοπού να κάνει και χρήση μιας (1) ημέρας της κανονικής του αδείας (σε μια προσπάθεια να μην γίνει κατάχρηση του μέτρου).

Σε περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι μισθωτοί θα πρέπει να γνωστοποιήσουν στους εργοδότες τους (ή στον κοινό τους εργοδότη) ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση της συγκεκριμένης άδειας ειδικού σκοπού. Επίσης εάν προτίθενται να «μοιραστούν», μεταξύ τους, την άδεια αυτή. Σε περίπτωση διαζυγίου ή διάστασης γονέων την άδεια ειδικού σκοπού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια του παιδιού (εκτός αν συμφωνήσουν διαφορετικά οι γονείς με κοινή υπεύθυνη δήλωσή τους). Αν εργάζεται μόνο ο ένας γονέας δεν μπορεί να κάνει χρήση της άδειας παρά μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις (ΑΜΕΑ, ΟΠΕΚΑ κλπ).

Επισημαίνεται όμως πως σύμφωνα με την από 14.3.2020 ΠΝΠ:

όσον αφορά, ειδικά, τη χορήγηση της ανωτέρω αναφερόμενης άδειας ειδικού σκοπού,

σε γονείς, οι οποίοι εργάζονται σε εταιρείες ή επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον τομέα της ενέργειας και ύδρευσης και οφείλουν να ενεργούν για την απρόσκοπτη τροφοδοσία της χώρας σε ηλεκτρικό ρεύμα, φυσικό αέριο, υγρά καύσιμα και παροχή ύδατος, σε επιχειρήσεις/εργοδότες που έχουν ως αντικείμενο την παραγωγή, μεταφορά και εφοδιασμό τροφίμων, καυσίμων, φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού προς καταστήματα/επιχειρήσεις πώλησης σχετικών ειδών,

απαιτείται αιτιολογημένη απόφαση του αρμόδιου οργάνου διοίκησης της επιχείρησης.

Ο εργοδότης υποχρεούται κατά το χρονικό διάστημα από 10.4.2020 έως και 15.4.2020 να δηλώσει στο «ΕΡΓΑΝΗ» τους εργαζομένους του, οι οποίοι έκαναν χρήση της συγκεκριμένης άδειας.

 

Ερώτημα 2^ο: Μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη «τηλεργασία» για τους εργαζόμενους της επιχείρησης του;

Ναι.

(Εισαγωγικά να σημειωθεί πως η τηλεργασία αποτελεί μορφή ευέλικτης εργασίας. Είναι αλήθεια πως ως θεσμός αποδεικνύεται εξαιρετικά ενδιαφέρων. Τούτο εξάλλου προκύπτει και από την από μέρους μας διερεύνησή της στο πλαίσιο της σχετικής, για την τηλεργασία αρθρογραφίας μας. Υπό τις παρούσες όμως συνθήκες αποδεικνύεται και εξαιρετικά χρηστική…)

Με την από 11.3.2020 ΠΝΠ παρέχεται η δυνατότητα στους εργοδότες με δική τους (μονομερή) απόφαση να ορίσουν ότι θα εφαρμόζεται από κάποιους εργαζομένους τους το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Αρχικά έως την 10.4.2020.

Η επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου μοιάζει απλή-με μια πρώτη προσέγγιση.

Σημαντικό όμως είναι να επισημάνουμε πως η ευθύνη του εργοδότη για την επέλευση εργατικού ατυχήματος δεν αίρεται στην περίπτωση της τηλεργασίας.

Στο πλαίσιο αυτό,  αναγκαίο είναι να ληφθεί δήλωση του εργαζομένου σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του). Ένα  σχετικό έγγραφο «Δηλώσεων» θα πρέπει να υπογραφεί από τον εργαζόμενο και υποβληθεί στον εργοδότη.

Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως;

Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο».

 

Ερώτημα 3^ο: Μπορεί ο εργοδότης να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να λάβει την κανονική του άδεια ή να τον θέσει (υποχρεωτικά) σε άδεια άνευ αποδοχών;

Όχι.

Δεν προβλέπεται η συγκεκριμένη δυνατότητα στο ελληνικό δίκαιο.

 

Ερώτημα 4^ο: Μπορεί ο εργαζόμενος αυτοβούλως να απουσιάσει από την εργασία του επειδή φοβάται ότι μπορεί να κολλήσει τον ιό;

Όχι.

Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απουσιάσει αυτοβούλως από την εργασία του στην περίπτωση αυτή, καθώς η απουσία του θα θεωρηθεί αδικαιολόγητη. Ειδικές συνθήκες αξιολογούνται κατά περίπτωση.

 

Ερώτημα 5^ο: Τι πρέπει να πράξει ο Εργοδότης σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος εμφανίζει τα συμπτώματα της COVID-19;

Εισαγωγικά να σημειώσουμε πως ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος (άρθρα 662 ΑΚ και 42 ν. 3850/2010) να εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

Είναι ενδεχόμενο να εμφανίσει ο  εργαζόμενος (ή συνοικούντα, με αυτόν, πρόσωπα) συμπτώματα της ανωτέρω λοίμωξης-τα οποία, με βάση τις οδηγίες του ΕΟΔΥ, επιβάλλουν παραμονή στο σπίτι του. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος γνωστοποιήσει στον εργοδότη του τα συγκεκριμένα δεδομένα, ο εργοδότης  υποχρεούται να αποδεχθεί  την αποχή του από τα εργασιακά του καθήκοντα. Είναι, σε κάθε περίπτωση επιβεβλημένο, να μην τίθεται σε κίνδυνο  η υγεία των εργαζομένων και των οικείων τους).

Κατά τη διάρκεια της παραμονής του εργαζομένου στο σπίτι του (τουλάχιστον για 14 ημέρες που είναι ο χρόνος επώασης του ιού σύμφωνα με όσα σήμερα γνωρίζουμε) ο εργοδότης οφείλει να του καταβάλει τον πλήρη μισθό του. Η υποχρέωση καταβολής του μισθού δεν υφίσταται όταν η επιχείρηση έχει αναστείλει (συνολικά ή μερικά) τη δραστηριότητά της λόγω εντολής δημόσιας αρχής για την αντιμετώπιση της μετάδοσης της COVID-19.

Ο εργοδότης δικαιούται, αυτονοήτως, να ελέγχει κατά περίπτωση καθένα από τα υποβαλλόμενα στον ίδιο σχετικά αιτήματα.

Εκ περισσού να σημειωθεί πως σε περίπτωση που ο εργαζόμενος διαγνωστεί ότι νοσεί από SARS-CoV-2 (ή τεθεί σε καραντίνα κατόπιν σχετικής ιατρικής εντολής) θα ισχύουν, επιπρόσθετα,  οι διατάξεις για την άδεια ασθενείας.

 

Ερώτημα 6^ο: Τι πρέπει να κάνει ο εργοδότης για τις έγκυες εργαζόμενες; Για τους εργαζομένους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;

Ο εργοδότης υποχρεούται, στο ίδιο ως άνω υπό 5 πλαίσιο, να ζητήσει από τους εργαζόμενους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες (κατά τους ορισμούς του ΕΟΔΥ)  να παραμένουν στο σπίτι τους  με ταυτόχρονη καταβολή από μέρους του των αποδοχών τους.

 

Ερώτημα 7^ο: Ποιες είναι οι λοιπές, βασικές και μη, υποχρεώσεις των εργοδοτών;

Ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Στο συγκεκριμένο πλαίσιο εντάσσεται και η λήψη μέτρων πρόληψης της διάδοσης της νόσου στους χώρους εργασίας. Επίσης η προστασία της υγείας των εργαζομένων μέσω ενημέρωσης και διάθεσης σε αυτούς όλων των απαραίτητων υλικών και μέσων για το σκοπό αυτό.

1. Οι βασικές υποχρεώσεις του εργοδότη, συνοψίζονται ως εξής:

(α) Επικαιροποίηση της Εκτίμησης Επαγγελματικού Κινδύνου ως προς την αξιολόγηση του κινδύνου και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας έναντι του κορωνοϊού.

(β) Ενημέρωση των εργαζομένων για την κίνδυνο λοίμωξης από τον κορωνοϊό και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας, βάσει και των οδηγιών του ΕΟΔΥ.

(γ) Διαβούλευση με τους εργαζόμενους και ενθάρρυνση για υποβολή σχετικών προτάσεων.

(δ) Λήψη μέτρων περιβαλλοντικής και ατομικής υγιεινής, όπως τακτικός αερισμός των χώρων εργασίας, συντήρηση των συστημάτων εξαερισμού – κλιματισμού και καθαρισμός επιφανειών, συσκευών κ.λπ., σύμφωνα και με τις οδηγίες του ΕΟΔΥ.

(ε) Χορήγηση κατάλληλων μέσων ατομικής προστασίας (Μ.Α.Π.) και επίβλεψη της ορθής χρήσης τους.

 

2. Από τις λοιπές υποχρεώσεις του εργοδότη σταχυολογούμε:

(α) Παροχή στους εργαζομένους των απαραίτητων υλικών για το πλύσιμο των χεριών, όπως σαπούνι και χειροπετσέτες μιας χρήσης-όπου είναι διαθέσιμοι νιπτήρες. Επίσης αλκοολούχο αντισηπτικό σε κοινόχρηστους χώρους-όπως οι αίθουσες αναμονής, οι διάδρομοι και οι χώροι ανάπαυσης).

(β) Μέριμνα για την τακτική απολύμανση, με αντισηπτικό διάλυμα, των επιφανειών στο χώρο εργασίας (π.χ. γραφεία ή τραπέζια) ή αντικειμένων (π.χ. πόμολα, τηλέφωνα, πληκτρολόγια, επιφάνειες στα ασανσέρ κτλ) με τα οποία έρχονται σε συχνή επαφή οι εργαζόμενοι ή το κοινό.

(γ) Μέριμνα για την εξασφάλιση και διατήρηση επαρκούς αερισμού των χώρων εργασίας με φυσική ή τεχνητή κυκλοφορία καθαρού αέρα

(δ) Ενημέρωση για τα πιο πρόσφατα δεδομένα σχετικά με τα μέτρα πρόληψης σε συνεργασία με τον Ιατρό Εργασίας (όταν υπάρχει τέτοιος). Επίσης: λήψη υπόψη της διαθέσιμης, κάθε φορά, ενημέρωσης του ΕΟΔΥ.

(ε) Οι επιχειρήσεις-εργοδότες στους οποίους έχει επιβληθεί ή επιβάλλεται το μέτρο της προσωρινής απαγόρευσης λειτουργίας  κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής, υποχρεούνται να υποβάλουν υπεύθυνη δήλωση στο Πληροφοριακό Σύστημα (Π.Σ.) ΕΡΓΑΝΗ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, με την οποία δηλώνουν ότι η επιχείρησή τους τελεί υπό το καθεστώς προσωρινής απαγόρευσης λειτουργίας. Τούτο με σκοπό να αντληθούν τα στοιχεία των εργαζομένων για την λειτουργία του ειδικού μηχανισμού στήριξης των εργαζομένων που θεσπίστηκε με την από 14.3.2020 Π.Ν.Π. Αναμένεται η έκδοση της σχετικής Υπουργικής Απόφασης που θα διευκρινίζει τη σχετική διαδικασία και τη λειτουργία του μηχανισμού.

 

3. Επιπρόσθετα:

Σε περίπτωση που ανακύψει ανάγκη να ταξιδέψει κάποιος εργαζόμενος στο εξωτερικό θα πρέπει ο εργοδότης πριν λάβει τη σχετική απόφαση να συνυπολογίσει τα οφέλη και τους κινδύνους. (Ιδίως όταν ο προορισμός είναι περιοχή που έχει εκδηλωθεί κρούσμα του Κορωνοϊού SARS-CoV-2.

Τέλος, δεδομένου του άγχους που ενδέχεται να προκαλεί η παρούσα κατάσταση σε κάποιον εργαζόμενο, ο εργοδότης θα πρέπει να μεριμνά για την διαφύλαξη της ψυχικής υγείας του εκάστοτε εργαζόμενου που εμφανίζει τα σχετικά συμπτώματα (ενδ: ολιγοήμερη άδεια, παροχή ψυχολογικής υποστήριξης).

 

Ερώτημα 8^ο: Ποιες υποχρεώσεις των εργοδοτών έχουν ανασταλεί σχετικά με το ωράριο εργασίας των εργαζομένων;

Με την  από 11.3.2020 ΠΝΠ ανεστάλη η υποχρέωση των εργοδοτών να καταχωρούν στο «ΕΡΓΑΝΗ» κάθε τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (επομένως και διαφοροποίηση ωραρίου προσέλευσης και αποχώρησης ανά εργαζόμενο). Επίσης την υπερεργασία και την νόμιμη υπερωριακή απασχόληση. Ενδεικτικά: τροποποίηση έναρξης ή λήξης ωραρίου, αλλαγή ημέρας ανάπαυσης, αλλαγή ημερήσιας βάρδιας, εξατομικευμένη μεταβολή του χρόνου προσέλευσης κλπ-Έντυπα: Ε4 Συμπληρωματικό Ωραρίου, Ε8 Αναγγελία Υπερεργασίας ή Νόμιμης Υπερωριακής Απασχόλησης, Ε12 e-Οικοδομών).

Η καταχώρηση κάθε αλλαγής για όσα παραπάνω αναφέρονται, θα λαμβάνει χώρα συγκεντρωτικά και απογραφικά εντός του πρώτου δεκαημέρου του επόμενου μήνα από τον μήνα πραγματοποίησής τους.

Στη συνέχεια, με την από 14.3.2020 ΠΝΠ αποφασίσθηκε ότι για το χρονικό διάστημα εξακολουθεί να υφίσταται άμεσος κίνδυνος εμφάνισης και διασποράς του κορωνοϊού COVID-19,

(α) επιχειρήσεις-εργοδότες που έχουν εξαντλήσει τα νομίμως προβλεπόμενα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων τους, δύνανται να τους απασχολήσουν υπερωριακά χωρίς σχετική απόφαση έγκρισης του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Η εν λόγω υπερωριακή απασχόληση δεν μπορεί να υπερβαίνει τα ανώτατα ημερήσια όρια που προβλέπονται από τις σχετικές διατάξεις και

(β) επιτρέπεται η κατά παρέκκλιση των διατάξεων του ΒΔ 748/1966 (που αφορά στην απαγόρευση λειτουργίας τις Κυριακές και τις αργίες) λειτουργία των επιχειρήσεων που έχουν ως αντικείμενο την παραγωγή, τη μεταφορά και τον εφοδιασμό τροφίμων, καυσίμων, φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού προς καταστήματα/επιχειρήσεις πώλησης σχετικών ειδών. Σε κάθε περίπτωση πρέπει να τηρούνται οι σχετικές προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας των εργαζομένων.

 

 

Ερώτημα 9^ο: Έχουν ανασταλεί οι υποχρεώσεις των εργοδοτών για καταβολή οφειλομένων στο Δημόσιο και στους Ασφαλιστικούς Οργανισμούς;

Σύμφωνα με την από 11.3.2020 ΠΝΠ σε επιχειρήσεις που επλήγησαν οικονομικά από την εμφάνιση και διάδοση του Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2 δύναται να παρατείνεται η προθεσμία καταβολής και να αναστέλλεται η είσπραξη οφειλών που έχουν βεβαιωθεί από δηλώσεις ΦΠΑ ή/και  βεβαιωμένων οφειλών στις Δ.Ο.Υ. ή/και ασφαλιστικών εισφορών (και των συναφών ρυθμίσεων).

Κατά το χρονικό διάστημα της παράτασης της προθεσμίας καταβολής και αναστολής της είσπραξης τα οφειλόμενα ποσά δεν επιβαρύνονται με τόκους ή προσαυξήσεις.

Αναμένεται η έκδοση των απαιτούμενων Υπουργικών Αποφάσεων που θα διευκρινίζουν τα περί της εφαρμογής των συγκεκριμένων προβλέψεων της ως άνω ΠΝΠ (ορισμός των πληγεισών επιχειρήσεων ανά κλάδο και περιοχή, χρονικό διάστημα παράτασης κλπ).

 

Ερώτημα 10^ο: Ποια μέτρα μπορεί/πρέπει να λάβει ο εργοδότης για την αντιμετώπιση της οικονομικής κατάστασης που δημιουργείται από τα νέα δεδομένα;

Η πανδημία COVID-19 πλήττει την παγκόσμια αλλά και εθνική οικονομία. Αυτονοήτως και τη συντριπτική πλειονότητα των ελληνικών επιχειρήσεων. Επιχειρήσεων που είχαν βαρύτατα πληγεί από τη μακρόχρονη οικονομική κρίση που βίωσε η χώρα μας.

Αναφερθήκαμε ήδη στην αναγκαιότητα του crisis management.

Η διαχείριση της κρίσης δεν είναι δυνατό να λάβει χώρα νομοθετικά (πολύ περισσότερο: «με ένα νόμο και ένα άρθρο»-όπως διδαχθήκαμε στο απολύτως πρόσφατο παρελθόν). Ούτε, αυτονοήτως, με τρόπο ενιαίο για το σύνολο των επιχειρήσεων.

Κάθε μία από αυτές θα πρέπει να παρακολουθεί στενά την εξέλιξη της κατάστασης και ανάλογα να προσαρμόζεται.

Εκείνο που, αυτονοήτως, προέχει είναι η ζωή, η υγεία και η ασφάλεια των ανθρώπων. Αμέσως μετά: Η επιβίωση της επιχείρησης. Για να επιτευχθεί τούτο το τελευταίο θα πρέπει να ληφθούν μέτρα-ενδεχομένως και συνδυασμός τους.

Ανάλογα με τις ανάγκες.

Ανάλογα με τα δεδομένα.

Ανάλογα με την εξέλιξη του φαινομένου.

Η νομοθεσία μας παρέχει, ήδη, περισσότερες επιλογές και χρηστικά εργαλεία. Κάθε επιχείρηση θα αξιοποιήσει τα, κατά περίπτωση, κατάλληλα.

Ο επιχειρηματίας καλείται να λάβει, με νηφαλιότητα, τις κατάλληλες αποφάσεις με βάση  τις ανάγκες και τα οικονομικά δεδομένα της επιχείρησης του. Σκοπός θα είναι, σε κάθε περίπτωση, η επιβίωση της επιχείρησης. Αυτονοήτως και η διασφάλιση του μεγαλύτερου δυνατού αριθμού (αν όχι του συνόλου των) θέσεων εργασίας.

Οι απολύσεις ας είναι το τελευταίο μέτρο που θα λάβει ο εργοδότης. Πολύ περισσότερο οι ομαδικές απολύσεις (υπό τις προϋποθέσεις του νόμου).

Μέχρι τότε μπορεί να αξιοποιήσει άλλα, ενδιάμεσα, μέτρα-για τα οποία και πρόσφατη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά:

(α) τη μετατροπή συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε μερικής απασχόλησης

(β) τη συμφωνία (ή επιβολή) εκ περιτροπής εργασίας

(γ) τη συμφωνία (ή επιβολή) διαθεσιμότητας

 

ΙΙΙ. Εν κατακλείδι

Οι επιπτώσεις της πανδημίας μοιάζουν απρόβλεπτες.

Η πολιτεία οφείλει να παρακολουθεί τις εξελίξεις. Το σημαντικότερο: να επαναπροσδιορίζει τα αναγκαία μέτρα για την προστασία της δημόσιας υγείας και της οικονομίας. Επίσης: με αποφασιστικότητα να μεριμνά για την εφαρμογή τους.

Αντίστοιχα και οι επιχειρηματίες.

Η συμμόρφωση με τις κατευθυντήριες οδηγίες του ΕΟΔΥ αποτελεί τη βασική προτεραιότητα.

Ακολούθως: η επιλογή των κατάλληλων μέτρων για τη διασφάλιση της ζωής και υγείας  των εργαζομένων.

Τέλος, η υιοθέτηση των, κατά περίπτωση, κατάλληλων επιλογών για τη διασφάλιση της συνέχειας και ζωής της επιχείρησης.

Με νηφαλιότητα.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Διευθύνοντες υπάλληλοι και επιχειρήσεις

Ι. Προοίμιο

Bras de fer (:«σιδερένιο μπράτσο») είναι το γνωστό παιχνίδι μυϊκής δύναμης. Δύο αντίπαλοι στηρίζουν τους αγκώνες τους σε μία οριζόντια επιφάνεια (λ.χ. ένα τραπέζι) και κρατούν ο ένας την παλάμη του άλλου. Κερδίζει εκείνος που θα καταφέρει να λυγίσει, προς τα έξω, το μπράτσο του αντιπάλου του.

Παιχνίδι δύναμης λοιπόν. Kερδίζει o ισχυρότερος. Εκείνος που έχει μπράτσο (:bras) σιδερένιο (:de fer). Βοήθεια έξωθεν δεν νοείται.

Τι θα συμβεί αν στο συγκεκριμένο παιχνίδι βάλουμε, νοητά, τον εργοδότη και τον εργαζόμενο;

 

ΙΙ. Η ανισότητα(;) της σχέσης εξαρτημένης εργασίας και η εργατική νομοθεσία

Η σχέση εξαρτημένης εργασίας (λέγεται πως) αποτελεί σχέση άνιση. Και τούτο γιατί, κατά κανόνα, ο εργοδότης είναι αυτός που (φαίνεται πως) διαθέτει την ισχύ. Εκείνος, εξάλλου, είναι που έχει την εξουσία να δίνει εντολές στον εργαζόμενό του. Ιδίως όσον αφορά τον τόπο, τρόπο και χρόνο της παρεχόμενης εργασίας.

Την άνιση τούτη σχέση έρχεται να εξισορροπήσει η εργατική νομοθεσία. Οι διατάξεις της φέρουν έντονα προστατευτικό χαρακτήρα για τους εργαζόμενους. Θέτουν, επίσης, σοβαρούς φραγμούς στην ελευθερία των συμβάσεων. Κύριο μέλημά τους, η προστασία των εργαζομένων και η αποτροπή της οικονομικής τους εκμετάλλευσης.

Τον προστατευτικό για τον μισθωτό σκοπό του εργατικού δικαίου υπαγορεύει η (κατά βάση) αδυναμία του εργαζόμενου αφενός μεν να λειτουργήσει ισοδύναμα με τον εργοδότη του αφετέρου δε να προασπίσει, επαρκώς, τα δικαιώματά του.

Στο «bras de fer» λοιπόν μεταξύ εργοδότη-εργαζόμενου η εργατική νομοθεσία λειτουργεί ως «έξωθεν βοήθεια» για τον τελευταίο. Και τούτο, παρά το γεγονός πως ο εργοδότης φέρει, ατόφιο, τον επιχειρηματικό κίνδυνο. Βεβαίως και τις (δυνητικά) δυσμενείς συνέπειές τους.

 

ΙΙΙ. Διευθύνοντες υπάλληλοι και εργατική νομοθεσία

Ποιος όμως ο ρόλος της εργατικής νομοθεσίας για κείνη την κατηγορία εργαζομένων που δεν βρίσκονται σε θέση αντίστοιχη των λοιπών; Για κείνους των οποίων τα καθήκοντα προσιδιάζουν σε αυτά των εργοδοτών τους; Για κείνους που συμπράττουν, σε σημαντικό βαθμό, στη χάραξη της επιχειρηματικής στρατηγικής και πολιτικής; Για κείνους που η θέση τους δεν μειονεκτεί, τόσο, έναντι των εργοδοτών τους;

Είναι λογικό να αποδεχθούμε πως οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι διαθέτουν ικανή διαπραγματευτική ισχύ. Πως είναι σε θέση, επιπρόσθετα, να διασφαλίσουν ικανοποιητικά τα δικαιώματά τους.

Πρόκειται για εκείνη την κατηγορία εργαζομένων που χαρακτηρίζονται ως «διευθύνοντες υπάλληλοι». Για τους διευθύνοντες υπαλλήλους λοιπόν η εργατική νομοθεσία επιφυλάσσει περιορισμένη, μόνον, προστασία.

Ακριβώς όμως ο περιορισμός (σε νομοθετικό επίπεδο)  της προστασίας της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων, επιτάσσει τον προσεκτικό χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου.

 

ΙV. Ο (προσδι)ορισμός ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου

1. Διευθύνοντες υπάλληλοι: η νομοθετική «κατοχύρωση» της έννοιας

Ο περιορισμός της προστασίας των διευθυνόντων υπαλλήλων δεν αποτελεί πρόσφατη επιλογή. Ουδεκάν εθνική. Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον του 1919 «Περί περιορισμού των ωρών εργασίας εν ταις βιομηχανίες και επιχειρήσεων» έθεσε τους σχετικούς περιορισμούς. Η Σύμβαση αυτή κυρώθηκε με το ν. 2269/1920. Υπερισχύει από κάθε άλλη διάταξη νόμου (άρθρο 28 παρ. 1 Σ).

Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον ρυθμίζει τα χρονικά όρια της εργασίας (άρθρο 1). Ωστόσο, εξαιρεί από το πεδίο εφαρμογής της τα πρόσωπα που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (άρθρο 2 εδ. α΄).

Η συγκεκριμένη διατύπωση είναι εξαιρετικά ευρεία. Επιπλέον, η διάρθρωση που παρουσιάζουν, πλέον, οι επιχειρήσεις (διεύρυνση του κύκλου εργασιών, όμιλοι επιχειρήσεων κ.λπ.), δημιουργεί ολοένα και περισσότερες θέσεις εποπτείας, διεύθυνσης και εμπιστοσύνης, οι οποίες καλύπτονται από μισθωτούς. Μια κατά γράμμα (κι ενδεχομένως όχι άδικη) ερμηνεία, θα οδηγούσε πλήθος μισθωτών στην εξαίρεση από τις προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Τα σχετικά όρια εφαρμογής της τίθενται όμως, ερμηνευτικά, από τη νομολογία.

2. Διευθύνοντες υπάλληλοι: ο νομολογιακός προσδιορισμός/περιορισμός της έννοιας 

Η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων έχει, ήδη, προβεί στον προσδιορισμό (βεβαίως και περιορισμό) της έννοιας του διευθύνοντος υπαλλήλου. Θα μπορούσαμε να πούμε πως γίνεται, πλέον, παγίως δεκτό ότι «…ως πρόσωπα που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης θεωρούνται εκείνα τα οποία, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως της επιχειρήσεως ή τομέα αυτής και εποπτεία του προσωπικού, έτσι ώστε, όχι μόνο επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ανάληψη ποινικών ευθυνών σε σχέση με την τήρηση της νομοθεσίας στην επιχείρηση για το συμφέρον των εργαζομένων και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη του σκοπού, στον οποίο αποβλέπει ο εργοδότης, και τα οποία συνήθως αμείβονται με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια ή τις καταβαλλόμενες στους άλλους μισθωτούς αποδοχές.» (Ενδ.: ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).Σύμφωνα, λοιπόν, με τις παραδοχές των ελληνικών δικαστηρίων, απαραίτητες προϋποθέσεις για να χαρακτηριστεί κάποιος διευθύνων υπάλληλος (αλλά και εγγενή χαρακτηριστικά της σχετικής έννοιας) αποτελούν:

(α) Η άσκηση επιτελικού χαρακτήρα διευθυντικών καθηκόντων, ουσιωδών για την ίδια την υπόσταση της επιχείρησης. Εναλλακτικά (ή σωρευτικά) η κατάληψη από τον μισθωτό ιδιαίτερα εμπιστευτικής θέσης, επιτελικής ή συμβουλευτικής της διοίκησης σε βασικούς τομείς και οφειλόμενη σε «…αυξημένα τυπικά και ιδιαίτερα προσόντα υψηλής μόρφωσης και ειδίκευσης» αυτού (ΕφΠειρ 480/2015).

(β) Η ύπαρξη σημαντικής πρωτοβουλίας, κατά την άσκηση των καθηκόντων του και η ελεύθερη λήψη στρατηγικών αποφάσεων, ικανών να επηρεάσουν το μέλλον και την εξέλιξη της επιχείρησης.

3. Επιμέρους ενδείξεις για τον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου

Τα δικαστήρια, (συμπεριλαμβανομένου και του Ανώτατου Ακυρωτικού), λαμβάνουν υπόψη και άλλες (πρόσθετες των προαναφερθεισών-υπό 2) ενδείξεις, προκειμένου αποδεχθούν έναν εργαζόμενο ως διευθύνοντα υπάλληλο. Οι ενδείξεις αυτές μπορούν να συνοψισθούν ως εξής:

(α) Το ύψος των αποδοχών

Οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις. Το μέτρο σύγκρισης (πρέπει να) είναι διπλό: (i) ο ελάχιστος νόμιμος μισθός της συγκεκριμένης θέσης και (ii) οι αποδοχές των λοιπών υπαλλήλων στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007). Από άλλη οπτική γωνία, όμως, ιδωμένο το ίδιο θέμα: Δεν είναι δυνατό να χαρακτηρισθεί κάποιος ως διευθύνων υπάλληλος χωρίς να έχει αυξημένες αποδοχές. Το στοιχείο αυτό δεν δύναται να ελλείπει κατά τον χαρακτηρισμό κάποιου υπαλλήλου ως διευθύνοντος. Γίνεται δεκτό πως οι σημαντικά αυξημένες αποδοχές λειτουργούν ως αντιστάθμισμα στις ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις του εργαζόμενου. Βεβαίως και στον περιορισμό της προστασίας της εργατικής νομοθεσίας.

(β) Η άσκηση εργοδοτικών εξουσιών έναντι των υπολοίπων μισθωτών.

Στον διευθύνοντα υπάλληλο εκχωρούνται δικαιώματα του εργοδότη. Ο διευθύνων υπάλληλος τα ασκεί κατά τρόπο που προσιδιάζει στον εργοδότη. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας εξουσίας (όχι, όμως, πάντοτε καθοριστικής σημασίας) αποτελεί η δυνατότητα του μισθωτού να αποφασίζει ελεύθερα για τις προσλήψεις και απολύσεις του προσωπικού (ΑΠ 1148/2017).

(γ) Η έλλειψη ελέγχου ως προς τα χρονικά πλαίσια που παρέχεται η εργασία

Ένδειξη της κατοχής θέσης διευθύνοντος υπαλλήλου αποτελεί η ανεξαρτησία αναφορικά με το χρόνο που αυτός παρέχει την εργασία του. Επίσης και η μη τήρηση συγκεκριμένου ωραρίου από μέρους του (ΑΠ 1467/2012).

(δ) Η παραχώρηση της εξουσίας εκπροσώπησης του εργοδότη σε συναλλαγές με τρίτους

Η ένδειξη αυτή, μολονότι αξιομνημόνευτη, παρουσιάζει κατά τη νομολογία περιορισμένη βαρύτητα στη σχετική αξιολόγηση.

(ε) Η ανάληψη ποινικών ή αστικών ευθυνών για λογαριασμό του εργοδότη, σχετικές με παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας

Το Δικαστήριο όμως οφείλει, στην περίπτωση αυτή, να ελέγχει αν οι συγκεκριμένες ευθύνες είναι σύμφυτες με τη θέση του μισθωτού ή αν πρόκειται, απλά, για μεταβίβαση της ευθύνης του εργοδότη (ΑΠ 74/2011). Οι ανωτέρω (υπό α έως ε) ενδείξεις δεν απαιτείται να συντρέχουν σωρευτικά, προκειμένου να χαρακτηριστεί ένας μισθωτός ως διευθύνων υπάλληλος. Σημαντικό πάντως να τονισθεί πως η συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου για την απόδοση στον τελευταίο τίτλου διευθύνοντος υπαλλήλου είναι αδιάφορη. Η έννοια της διευθυντικής θέσης «…προσδιορίζεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της κοινής πείρας και λογικής από τη φύση και το είδος των παρεχόμενων υπηρεσιών που κρίνονται ενιαία, καθώς και από την ιδιάζουσα σχέση εκείνου που τις παρέχει τόσο προς τον εργοδότη όσο και προς τους λοιπούς υπαλλήλους.» (Ενδ. ΑΠ 935/2017, ΑΠ 74/2011).

 

V. Οι συνέπειες του χαρακτηρισμού ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος

1. Νομοθετικές και νομολογιακά διαμορφωμένες συνέπειες

Για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος καταβάλλεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, ιδιαίτερη προσοχή. Την προσοχή αυτή επιτάσσουν οι έννομες συνέπειες του συγκεκριμένου χαρακτηρισμού. Μεταξύ αυτών, η μη υπαγωγή των διευθυνόντων υπαλλήλων σε προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Οι εξαιρέσεις από τις διατάξεις αυτές είτε προβλέπονται ρητά στο νόμο είτε έχουν διαμορφωθεί νομολογιακά. Είδαμε ήδη (ανωτέρω υπό IV.1) πως ο νομοθέτης εξαιρεί, ρητά, τους διευθύνοντες υπαλλήλους από συγκεκριμένες νομοθετικές πρόνοιες. Συγκεκριμένα από εκείνες που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την απασχόληση κατά τη νύχτα, την Κυριακή ή άλλες εξαιρέσιμες ημέρες. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στο συγκεκριμένο πλαίσιο, δεν δικαιούνται πρόσθετη αμοιβή ή αποζημίωση, για υπερεργασία ή υπερωρία-νόμιμη ή παράνομη (ΑΠ 74/2011).Η νομολογία, ωστόσο, έχει επεκτείνει τις ανωτέρω εξαιρέσεις.

Συγκεκριμένα, περιλαμβάνει σε αυτές και περαιτέρω πρόνοιες της εργατικής νομοθεσίας. Αποκλείει, επιπρόσθετα, την εφαρμογή στους διευθύνοντες υπαλλήλους των διατάξεων που αφορούν:

(α) την αμοιβή για παροχή πρόσθετης εργασίας (ΑΚ 659-ΑΠ 1029/1980),

(β) τη χορήγηση άδειας αναψυχής και επιδόματος αδείας (ΑΠ 1047/2007, ΕφΔωδ 79/2008) καθώς και (γ) την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης για την εκτός έδρας διανυκτέρευση (ΑΠ 968/2002).

2. Η δικαιολογημένη (ή μη;) εξαίρεση από διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας

Η εξαίρεση του διευθύνοντος υπαλλήλου από τις διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας είναι δικαιολογημένη. Ακριβέστερα: επιβεβλημένη. Ο διευθύνων υπάλληλος δεν είναι δυνατό να υπόκειται σε έλεγχο τήρησης ωραρίου, καθώς δεν έχει συγκεκριμένο ωράριο. Και πως θα μπορούσε να συμβαίνει αλλιώς; Οι αυξημένες αρμοδιότητές του προϋποθέτουν, συχνά, περισσότερες ώρες εργασίας συγκριτικά με το υπόλοιπο προσωπικό. Ως εκ τούτου, οι διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας καθίστανται ασυμβίβαστες με τη διευθυντική θέση. Αντιστάθμισμα στην πολύωρη εργασία, ωστόσο, αποτελούν οι σημαντικά υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με το υπόλοιπους μισθωτούς της επιχείρησης.Η νομολογία όμως δεν αναγνωρίζει στους διευθύνοντες υπαλλήλους και το δικαίωμα λήψης αδείας. Η σχετικά (πάγια) θέση της νομολογίας επικρίνεται ως εσφαλμένη από τη θεωρία, με την αιτιολογία ότι αντίκειται τόσο στο εθνικό όσο και στο ενωσιακό δίκαιο. Η σχετική επιχειρηματολογία εδράζεται σε τρεις άξονες-νομοθετικές ρυθμίσεις.Συγκεκριμένα, ο ν. 539/1945 «Περί χορηγήσεως κανονικών αδειών μετ΄ αποδοχών», μολονότι προβλέπει εξαιρέσεις από τις διατάξεις του (άρθρο 1 παρ. 3), δεν εξαιρεί (και) τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Επιπλέον, σε ενωσιακό επίπεδο, η Οδηγία 2003/88 (η οποία αντικατέστησε την Οδηγία 93/104) κατοχυρώνει το δικαίωμα της άδειας μετ’ αποδοχών για όλους τους εργαζόμενους που παρέχουν εξαρτημένη εργασία, χωρίς να εξαιρεί από το δικαίωμα αυτό τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Τέλος, η υπ’ αριθμ. 52 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας (η οποία αφορά την άδεια μισθωτών και κυρώθηκε με το ν. 2081/1952), δεν περιλαμβάνει στις εξαιρέσεις τις από το δικαίωμα απολήψεως άδειας αναψυχής τους διευθύνοντες υπαλλήλους (άρθρο 1 παρ. 3). Παρά τα ανωτέρω, ωστόσο, δεν φαίνεται να υπάρχει μεταστροφή της νομολογίας για τη σχετική εξαίρεση.

3. Διευθύνοντες υπάλληλοι και συνδικαλιστική δράση

Ζήτημα ασυμβατότητας με τη θέση του διευθύνοντος υπαλλήλου εγείρει, τέλος, η συμμετοχή του σε συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων. Ο ν. 1264/1982 ρητά απαγορεύει τη συμμετοχή εργοδοτών σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων (άρθρο 14 παρ. 3). Σκοπός της συγκεκριμένης απαγόρευσης είναι η ανεξαρτησία και η ελεύθερη ανάπτυξη της συνδικαλιστικής δράσης των εργαζομένων, χωρίς αυτές να παρακωλύονται από την εργοδοτική πλευρά. Με βάση τον συγκεκριμένο γνώμονα, μερίδα της θεωρίας υποστηρίζει ότι η νομοθετική απαγόρευση πρέπει να καταλαμβάνει και τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Επιχείρημα υπέρ της συγκεκριμένης άποψης αποτελεί το γεγονός ότι οι διευθύνοντες υπάλληλοι ασκούν εργοδοτικές εξουσίες ενώ, ταυτόχρονα, τα συμφέροντά τους συμπλέουν με εκείνα των εργοδοτών. Συνεπώς, δεν δύνανται να συμπράξουν με τους λοιπούς εργαζομένους, ενόσω εξυπηρετούν εργοδοτικά συμφέροντα. Ωστόσο, στη νομολογία συναντάται και η αντίθετη άποψη. Συγκεκριμένα, έχει κριθεί πως δεν είναι απαγορευμένη η συμμετοχή διευθυντικού στελέχους στο σωματείο εργαζομένων της επιχείρησης, «…γιατί η διάταξη του άρθρου 14 παρ. 3 του ν. 1264/1982 απαγορεύει τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση μόνο των εργοδοτών και όχι των διευθυντικών στελεχών.» (ΑΠ 561/2007).

4. Η εξακολούθηση της υπαγωγής του διευθύνοντος υπαλλήλου στην κατηγορία των μισθωτών

Σε κάθε περίπτωση, οι διευθύνοντες υπάλληλοι δεν παύουν να είναι μισθωτοί. Παρά τα αυξημένα (εργοδοτικά) καθήκοντά του ή/και την κατοχή ιδιαίτερα εμπιστευτικής θέσης, εξακολουθεί να παρέχει εξαρτημένη εργασία. Ως εκ τούτου, η απόδοση σ’ αυτόν του χαρακτηρισμού του διευθύνοντος υπαλλήλου δεν του στερεί εξ ολοκλήρου την προστασία της εργατικής νομοθεσίας. Η προστασία αυτή περιορίζεται, δεν εξαλείφεται. Εντούτοις, ο διευθύνων υπάλληλος εξακολουθεί να χαίρει σημαντικής διασφάλισης των εργασιακών του δικαιωμάτων. Συγκεκριμένα, εφαρμόζονται και σ’ αυτόν οι προστατευτικές διατάξεις του δικαίου της καταγγελίας, των ομαδικών απολύσεων και της μεταβίβασης επιχείρησης. Δικαιούται, δηλαδή, αποζημίωση απόλυσης και σειρά άλλων επιδομάτων καθώς και δώρα εορτών (εκτός αν έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, ΑΠ 178/2008).

 

VΙ. Διευθύνοντες υπάλληλοι και επιχειρήσεις: Εν κατακλείδι

Στο (θεωρητικό) bras de fer μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου το αποτέλεσμα είναι, μάλλον, προδιαγεγραμμένο. Η σχέση φαίνεται, εξ αρχής, άνιση.

Δεν είναι όμως το ίδιο όταν, ως αντίπαλοι, τεθούν εργοδότες και διευθύνοντες υπάλληλοι. Κατά τούτο η προστασία του τελευταίου από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας είναι, λογικά, περιορισμένη. Τα όρια όμως της προστασίας του τίθενται, κατά βάση, από τη νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα κατ’ αντίθεση (ή καθ’ υπέρβαση) νομοθετικών ρυθμίσεων. Το γεγονός αυτό δημιουργεί, αυτονόητα, ανασφάλεια δικαίου. Τόσο για τα στελέχη όσο και για τις επιχειρήσεις.

Ευκταία, κατά τούτο, η επαρκής νομοθετική ρύθμιση όσον αφορά τα εκατέρωθεν (:διευθύνων υπάλληλος-επιχείρηση) δικαιώματα.

Κι αν μια τέτοια ρύθμιση θα ήταν ευκταία, αναγκαία προβάλλει μια άλλη νομοθετική παρέμβαση. Εκείνη, συγκεκριμένα, που (με τα λιγότερα δυνατά-υποκειμενικά  στοιχεία) θα προσδιορίζει έναν υπάλληλο ως διευθύνοντα.

Μέχρι τότε, οι επαρκείς (αλλά και αναγκαίες) συμβατικές ρυθμίσεις στη μεταξύ του εργοδότη και τους διευθύνοντος υπαλλήλου σύμβαση, αποκτούν ιδιαίτερη σημασία. Είδαμε, ήδη, πως είναι σημαντική η σύναψη συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας με το κατάλληλο περιεχόμενο για τους κοινούς εργαζόμενους. Για τους διευθύνοντες όμως υπαλλήλους η σύναψη των κατάλληλων συμβάσεων αποδεικνύεται απολύτως απαραίτητη. Τόσο για τους ίδιους όσο και, προεχόντως, για τις επιχειρήσεις οι οποίες αξιοποιούν τις υπηρεσίες τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Συμβάσεις Ετοιμότητας: Ευχή ή κατάρα;

I. Προοίμιο

Σωρεία επιχειρήσεων καλούνται να καλύψουν απολύτως μεταβαλλόμενες ανάγκες. Κάποιες φορές μάλιστα διαμορφώνονται (οι ανάγκες αυτές) από περιστάσεις που απολύτως εκφεύγουν των ορίων οποιασδήποτε πρόβλεψης. Δεν είναι δυνατό, αυτονόητα, να διαθέτουν σημαντικό, κάποιες φορές, αριθμό εργαζομένων στη λογική «μήπως κάποια στιγμή κάποιον/κάποιους χρειαστώ». Τα σχετικά κόστη θα ήταν δυσβάστακτα. Και, κατ΄ ακολουθίαν, αποτρεπτικά.

Κατάλληλη λύση για τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις και περιπτώσεις είναι οι συμβάσεις ετοιμότητας. Η επιχείρηση-εργοδότης συμφωνεί με συγκεκριμένους εργαζόμενους να προσφέρουν τη διαθεσιμότητα και ετοιμότητά τους για εργασία. Εφόσον παραστεί η σχετική ανάγκη. Έναντι αμοιβής. (Αυτονοήτως).

Οι συμβάσεις ετοιμότητας είναι ένας θεσμός που, δυστυχώς, δεν έχει νομοθετική ρύθμιση. Ποια είναι, άραγε, η τύχη που επιφυλάσσει η νομολογία στο συγκεκριμένο θεσμό;

 

ΙΙ. Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας

«Εν αρχή ην…» (θα μπορούσε κάποιος να υποστηρίξει) η έννοια της εξαρτημένης εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου. Μάλλον δίκαια. Η ύπαρξη της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

Η σημασία της έννοιας της εξαρτημένης εργασίας είναι θεμελιώδης. Δεν έχουμε καταφέρει όμως να ομονοήσουμε, απολύτως, όσον αφορά τα ασφαλή κριτήρια προσδιορισμού της. Ούτε, πολύ περισσότερο, να αποτυπώσουμε σε νομοθετικό κείμενο έναν (κοινά αποδεκτό) ορισμό της. Η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις και έννοιες αποδεικνύεται, συχνά, ιδιαίτερα δυσχερής.

Διάφορες και μεταβαλλόμενες είναι οι θεωρίες εξάρτησης. Μεταβαλλόμενα, επίσης, τα νομολογιακά κριτήρια προσδιορισμού της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Ο  Άρειος Πάγος έχει δεχτεί πως: «για την εφαρμογή των διατάξεων του εργατικού δικαίου, ως εξαρτημένη εργασία νοείται, κατά κανόνα, η παροχή της πνευματικής ή σωματικής δραστηριότητας του εργαζομένου, που αναπτύσσεται υπό τον έλεγχο του εργοδότη και αποβλέπει στην επίτευξη ενός οικονομικού αποτελέσματος». Η παραδοχή αυτή, ενδεχομένως, να δημιουργεί την εσφαλμένη αντίληψη ότι η εξαρτημένη εργασία προϋποθέτει τη θετική δράση του εργαζομένου, προκειμένου να νοηθεί ως τέτοια. Ωστόσο, ο Άρειος Πάγος διασαφηνίζει, στη συνέχεια, πως «…υπάρχει παροχή εξαρτημένης εργασίας και όταν, απλώς, δεσμεύεται η ελευθερία του εργαζομένου, με την ανάληψη της υποχρέωσης να παραμένει σε ετοιμότητα προς παροχή της εργασίας του, όταν αυτή απαιτηθεί από τον εργοδότη». (ενδ. ΑΠ 814/2014).

Η ετοιμότητα, λοιπόν, προς εργασία (πάγια) αντιμετωπίζεται από τη νομολογία ως μορφή εξαρτημένης εργασίας. Οι συμβάσεις ετοιμότητας, ωστόσο, δεν ρυθμίζονται νομοθετικά. Αποτέλεσμα της συγκεκριμένης έλλειψης είναι οι δυσχέρειες οριοθέτησης εκείνης και των επιμέρους μορφών της. Το σημαντικότερο: η ανασφάλεια και ασάφεια ως προς τους κανόνες που τις διέπουν.

 

ΙII. Μορφές ετοιμότητας

1. Γενικά

Η νομολογία διακρίνει την ετοιμότητα προς εργασία σε δύο βασικές μορφές:

(α) τη γνήσια ετοιμότητα και

(β) τη μη γνήσια ετοιμότητα (απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης).

Κριτήριο για τη διάκριση αυτή αποτελεί ο βαθμός ετοιμότητας του εργαζομένου.

Στη νομολογία γίνεται λόγος, επίσης, και για «ενδιάμεσες βαθμίδες ετοιμότητας». Πρόκειται για συμβάσεις ετοιμότητας που κινούνται μεταξύ των δύο προαναφερόμενων κατηγοριών. Συμβάσεις ετοιμότητας που συμφωνούνται στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων (361 ΑΚ) και προσδιορίζονται από την ένταση της απαιτούμενης εγρήγορσης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 110/2014, ΑΠ 8114/2014, ΑΠ 70/2010).

Το αρμόδιο Δικαστήριο είναι εκείνο που κάθε φορά θα κρίνει το βαθμό ετοιμότητας του εργαζομένου. Επίσης την ένταση διατήρησης σε εγρήγορση των δυνάμεών του. Με βάση τη συγκεκριμένη κρίση του θα προβεί στην υπαγωγή σε μία από τις προαναφερθείσες δύο, βασικές, κατηγορίες όσον αφορά στις συμβάσεις ετοιμότητας.

 

2. Γνήσια ετοιμότητα

Στην περίπτωση της γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος οφείλει:

(α) Να βρίσκεται συγκεκριμένο χρονικό διάστημα σε προκαθορισμένο τόπο (στην επιχείρηση ή εκτός αυτής) και

(β) Να διατηρεί τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις «σε ένταση», ώστε να είναι σε θέση να προσφέρει τις υπηρεσίες του, αμέσως μόλις απαιτηθούν από τον εργοδότη ή τις περιστάσεις.

Δεν πρόκειται, δηλαδή, για δέσμευση, απλώς, της ελευθερίας του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος, στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας, υποχρεούται, ταυτόχρονα, να διατηρεί τις δυνάμεις του σε διαρκή εγρήγορση και στη διάθεση του εργοδότη. Μάλιστα, καθ’ όλο τον καθορισμένο (από τον τελευταίο-εργοδότη) χρόνο.

 

3. Μη γνήσια ετοιμότητα

Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να περιορίσει κατά ένα μέρος (μόνο) την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη. Απώτερος στόχος; η διαθεσιμότητα και δυνατότητά του να προσφέρει την εργασία του οποτεδήποτε του ζητηθεί. Στη μη γνήσια ετοιμότητα διατηρεί, παράλληλα, τη δυνατότητα να μπορεί να αναπαύεται ή να βρίσκεται μακριά από τον τόπο εργασίας. Δικαιούται μάλιστα να επιδίδεται, ενδεχομένως, σε άλλες (άσχετες) ασχολίες. Δεν απαιτείται δηλαδή να διατηρεί σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις. Στις περιπτώσεις αυτές μιλάμε, για απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης.

Η ελληνική νομολογία δεν διακρίνει την έννοια της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης. Τις υπαγάγει, συνολικά, στην ευρύτερη κατηγορία της μη γνήσιας ετοιμότητας.

Αντίθετα, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) αξιολογεί ως σημαντική τη συγκεκριμένη διάκριση (της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης). Πράγματι, και στις δύο περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δεν οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή εγρήγορση. Η διαφορά που παρουσιάζουν, ωστόσο,  οι δύο αυτές κατηγορίες ετοιμότητας δεν στερείται σημασίας.

Κριτήριο της διάκρισης τους αποτελεί η επιβολή ή μη (και) τοπικής δέσμευσης στον εργαζόμενο (εκτός από τη χρονική όμοια).

Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις της απλής ετοιμότητας, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να απομακρύνεται από τον τόπο εργασίας που καθορίζει ο εργοδότης.

Αντίθετα, στην ετοιμότητα κλήσης, ο εργαζόμενος επιλέγει ελεύθερα τον τόπο παραμονής του. Με μια, αναγκαία, προϋπόθεση: να είναι διαρκώς δυνατή η επικοινωνία μαζί του. Πρέπει, δηλαδή, να διασφαλίζεται ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης καλέσει τον εργαζόμενο, ο τελευταίος θα είναι σε θέση  να παράσχει, μέσα σε εύλογο χρόνο, την εργασία του (Ενδ.: Υπόθεση C-151/02  (Jaeger)).

 

IV. Η έννομη σημασία της διάκρισης σε γνήσια και μη γνήσια ετοιμότητα

1. Ως προς την εφαρμογή (ή μη) των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Η διάκριση της ετοιμότητας στην οποία προβαίνει η ελληνική νομολογία δεν στερείται σημασίας. Τούτο γιατί για κάθε, επιμέρους, κατηγορία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, η σύμβαση γνήσιας ετοιμότητας εξισώνεται πλήρως με την παροχή «κανονικής» (θετικής) εργασίας. Και τούτο ανεξάρτητα από το αν, τελικά, ο εργαζόμενος θα απαιτηθεί να παράσχει την εργασία του ή όχι. Ως εκ τούτου, στην περίπτωση αυτή εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Αντίθετα, η μη γνήσια ετοιμότητα αντιμετωπίζεται από την ελληνική νομολογία ως ιδιόμορφη μορφή εργασίας. Για το λόγο αυτό δεν εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο του συνόλου των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

 

2. Ως προς την αμοιβή

Η σημασία της ανωτέρω διάκρισης (γνήσια/μη γνήσια) αναδεικνύεται περισσότερο στο θέμα των οφειλόμενων αποδοχών.

Ειδικότερα:

(α) Στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας η νομολογία εφαρμόζει, χωρίς εξαίρεση, όλες τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας που αφορούν το ζήτημα των αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα: τις ρυθμίσεις για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις. Επίσης τις αποζημιώσεις της νυκτερινής και υπερωριακής εργασίας. Τέλος τις προσαυξήσεις που αφορούν την εργασία που παρέχεται Κυριακή, αργία ή ημέρα αναπαύσεως.

(β) Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, αντίθετα, δεν επιφυλάσσεται η αντίστοιχη (υπό α) αντιμετώπιση. Η νομολογία εξαιρεί τη μη γνήσια ετοιμότητα από τις προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου όσον αφορά τις κατώτατες αμοιβές των Σ.Σ.Ε. Επίσης από τις προσαυξήσεις και αποζημιώσεις για υπερωριακή και νυκτερινή εργασία. Τέλος από τις προσαυξήσεις που αφορούν εργασία που παρέχεται τις Κυριακές και τις λοιπές ημέρες αργίας.

Οι συγκεκριμένες, προαναφερθείσες, εξαιρέσεις δεν σημαίνουν, ωστόσο, πως ο συγκεκριμένος εργαζόμενος (υπό καθεστώς μη γνήσιας ετοιμότητας) δεν δικαιούται αμοιβή για τη δέσμευση της ελευθερίας του. Οι αποδοχές που πρέπει να καταβάλλονται, κατά την ελληνική νομολογία, στον εργαζόμενο αυτό είναι οι συμβατικά συμφωνημένες (ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο). Οι αποδοχές αυτές, όμως, μπορεί να είναι και κατώτερες (ή και σημαντικά κατώτερες) από τον ελάχιστο, νομοθετικά καθορισμένο, μισθό. Σε περίπτωση, παρ’ όλα αυτά, που δεν έχει συμφωνηθεί μισθός συμβατικά, καταβάλλεται ο «συνηθισμένος» μισθός (653 ΑΚ). Και ο συνηθισμένος μισθός, μάλιστα, μπορεί να είναι κατώτερος από το νόμιμο.

Είναι δεδομένο πως στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας δεν εφαρμόζεται πλήθος προστατευτικών διατάξεων για τις αποδοχές των εργαζομένων. Η νομολογία όμως δέχεται την εφαρμογή, και στις περιπτώσεις αυτές, των διατάξεων για τις άδειες, τα επιδόματα εορτών και αδείας. Επίσης των διατάξεων για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και την αποζημίωση απόλυσης.

 

3. Ως προς τα χρονικά όρια εργασίας

3.1. Η θέσπιση των ανωτάτων ορίων εργασίας

Ένα από τα κύρια μελήματα των προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας αποτελεί η προστασία της υγείας του εργαζομένου. Ο στόχος αυτός, επιτυγχάνεται, μεταξύ άλλων, μέσω της θέσπισης ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων παροχής εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται: (α) η αποτροπή της εκμετάλλευσης της οικονομικής ανάγκης του εργαζομένου για εργασία και (β) η εξασφάλιση εύλογου χρόνου ανάπαυσής του και συμμετοχής στον κοινωνικό βίο.

3.2. Η σύνδεση των ανωτάτων χρονικών ορίων εργασίας με τη γνήσια ετοιμότητα.

Από όσα παραπάνω αναφέρθηκαν, γίνεται σαφές πως οι διατάξεις που καθορίζουν τα χρονικά όρια της εργασίας, εφαρμόζονται πλήρως στις περιπτώσεις της γνήσιας σύμβασης ετοιμότητας.

Δεν ισχύει, όμως, το ίδιο και στη σύμβαση της μη γνήσιας ετοιμότητας. Η νομολογία δεν αποδέχεται την εφαρμογή των αντίστοιχων διατάξεων και στη σύμβαση αυτή. Οδηγούμαστε λοιπόν στο συμπέρασμα πως ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να συμφωνήσει με εργαζόμενο (που βρίσκεται σε κατάσταση μη γνήσιας ετοιμότητας), την ετοιμότητά του για παροχή εργασίας καθ΄ όλο το εικοσιτετράωρο.

Η ακραία, όμως, αυτή παραδοχή εμποδίζεται από το ενωσιακό δίκαιο.

3.3. Η σύνδεση της απλής ετοιμότητας με το ενωσιακό δίκαιο

Η σύνδεση του ζητήματος της απλής ετοιμότητας προς εργασία με το ενωσιακό δίκαιο οφείλεται στην έκδοση τριών Οδηγιών που ρυθμίζουν την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Πρόκειται, συγκεκριμένα: (α) για την Οδηγία 93/104/Ε.Κ., η οποία ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ.  88/1999, (β) την Οδηγία 2000/34/Ε.Κ., η οποία τροποποίησε την Οδηγία 93/104 και ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 76/2005, και, τέλος (γ) την Οδηγία 2003/88/Ε.Κ., η οποία κωδικοποίησε τις διατάξεις των δύο προηγούμενων Οδηγιών.

Το ενωσιακό δίκαιο, λοιπόν, προβλέπει τα ανώτατα επιτρεπόμενα χρονικά όρια εργασίας. Επιβάλλει, ταυτόχρονα, να διατίθενται στον εργαζόμενο έντεκα (11), κατ’ ελάχιστον, συναπτές ώρες ανάπαυσης μέσα σε κάθε εικοσιτετράωρο. Η Οδηγία 93/104/Ε.Κ. διακρίνει τον χρόνο σε «χρόνο εργασίας» και «χρόνο ανάπαυσης». Οι δύο αυτές έννοιες αλληλοαποκλείονται.

Το ΔΕΕ δέχεται πως ως χρόνος εργασίας θεωρείται ο χρόνος εκείνος κατά τον οποίον ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη του και ασκεί τα καθήκοντά του σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές.

3.4. Η  μη αποδοχή, ως χρόνου εργασίας, του χρόνου της ετοιμότητας κλήσης

Το ΔΕΕ, επιπλέον, πάγια δέχεται ως χρόνο εργασίας και το χρόνο της απλής ετοιμότητας. Με βάση τη συγκεκριμένη παραδοχή, οι προστατευτικές ρυθμίσεις των χρονικών ορίων εργασίας τυγχάνουν εφαρμογής και στις εν λόγω περιπτώσεις (της απλής ετοιμότητας). Μάλιστα, στο σημείο αυτό η διάκριση του ΔΕΕ μεταξύ των εννοιών της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης (όπως υπό ΙΙΙ.3 αναλύθηκαν) κρίνεται ουσιώδης. Και τούτο καθώς για την τελευταία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, το ΔΕΕ δεν θεωρεί ως χρόνο εργασίας το χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Στις περιπτώσεις αυτές, η έναρξη του χρόνου εργασίας εκκινεί με την κλήση του εργαζομένου να παράσχει τη συμφωνηθείσα εργασία. Το πέρας του χρόνου συμπίπτει με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας. Κατ’ ακολουθίαν, μόνο για το διάστημα αυτό (έναρξη-λήξη) εφαρμόζονται οι ρυθμίσεις για τα χρονικά όρια εργασίας.

3.5. Παρεκκλίσεις από τα ανώτατα όρια εργασίας

Οι ανάγκες της επιχείρησης είναι δυνατό, με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου, να οδηγήσει σε παρεκκλίσεις από τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 17 Οδηγίας 93/104). Κατά ένα μέρος τους (ενδεχομένως σημαντικό) θα συνίστανται σε γνήσια ή ιδίως, απλή ετοιμότητα. Ωστόσο, στις περιπτώσεις αυτές καθίσταται υποχρεωτικό, σύμφωνα με το ΔΕΕ, να χορηγούνται στους οικείους εργαζομένους ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής αναπαύσεως σε διαστήματα που διαδέχονται άμεσα τον αντίστοιχο χρόνο εργασίας. Επιπλέον, επιβάλλεται μια τέτοια μείωση της περιόδου ημερήσιας αναπαύσεως να μην καταλήγει σε υπέρβαση της ανώτατης διάρκειας εβδομαδιαίας εργασίας.

 

V. Συμβάσεις ετοιμότητας: τεχνολογία και ετοιμότητα προς εργασία

Με την ετοιμότητα κλήσης θα πρέπει να εξισώσουμε και τη συνεχή διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας. Μια ετοιμότητα που καθίσταται πρακτικά εφικτή μέσω του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό άραγε, μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία.

Είναι πρόδηλο πως η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου. Και μάλιστα σε χρόνο, πρακτικά, μη προσδιορίσιμο. Φυσικά (και) εκτός ωραρίου. Ο συνδυασμός λοιπόν της ψηφιακής τεχνολογίας με τη μη εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας στην ετοιμότητα κλήσης είναι (υπό προϋποθέσεις) προβληματικός. Και τούτο γιατί είναι δυνατό να στερήσει από τον εργαζόμενο, έστω και εν μέρει, το δικαίωμα στην ανάπαυσή του.

 

VΙ. Συμβάσεις ετοιμότητας: εν κατακλείδι

Οι συμβάσεις ετοιμότητας για συγκεκριμένες δραστηριότητες, κλάδους κι επιχειρήσεις αποτελούν, το δίχως άλλο, απτή ανάγκη. Σε πολλές επιχειρήσεις εξάλλου λειτουργούν ήδη και παράγουν θετικά αποτελέσματα. Ικανοποιητικά (και συχνά επιθυμητά) αποτελέσματα παράγουν και για τους εργαζόμενους.

Δεν χωρεί, λοιπόν, αμφιβολία πως απολύτως αναγκαία αποδεικνύεται η ύπαρξή τους.

Η νομιμότητα της σύναψής τους δεν αμφισβητείται. Το ρυθμιστικό τους πλαίσιο, εντούτοις, καθορίζεται μόνον νομολογιακά. Δυστυχώς όχι νομοθετικά. Το δεδομένο αυτό οδηγεί, κατ΄αναπόφευκτη συνέπεια, σε ανασφάλεια δικαίου. Βεβαίως για τους εργαζόμενους. Ιδίως όμως για τις επιχειρήσεις.

Αναγκαία αποδεικνύεται από τα παραπάνω η εμπλοκή του νομοθέτη. Εξάλλου εκείνος (ο νομοθέτης) είναι αυτός που έχει τη δυνατότητα να προβεί στις αναγκαίες ρυθμίσεις.

Η βάση της νομοθετικής ρύθμισης για τις συμβάσεις ετοιμότητας θα πρέπει να εδράζεται:  (α) στις ιδιαίτερες συνθήκες συγκεκριμένων κλάδων και επιχειρήσεων, (β) στις αυξημένες ανάγκες τους να διαθέτουν εργαζόμενους σε ετοιμότητα σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα ή/και για συγκεκριμένες δραστηριότητες και (γ) στις δυνατότητες της ψηφιακής τεχνολογίας αλλά και στην πραγματικότητα που αυτή διαμορφώνει.

Η σχετική νομοθετική παρέμβαση δεν αποτελεί πολυτέλεια.

Αποτελεί, απλά, αδήριτη ανάγκη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

«Διαρκούς Πυρός» Επιχειρήσεις, όχι όμως και Εργαζόμενοι: Η παρεξήγηση του θεσμού της αδιάλειπτης λειτουργίας στη βιομηχανία

Ι. Προοίμιο

Με αφορμή πρόσφατες δηλώσεις της κυβέρνησης περί επταήμερης λειτουργίας των επιχειρήσεων έχει εκκινήσει σχετικός δημόσιος διάλογος. Φαινομενικά από τη μια πλευρά βρίσκονται οι υπέρμαχοι της φιλελεύθερης αγοράς κι από την άλλη οι υπερασπιστές των εργατικών δικαιωμάτων. Οι τελευταίοι είναι που κρίνουν πως τέτοιες ρυθμίσεις θίγουν κεκτημένα δικαιώματα. Παρότι είναι αδιαμφισβήτητο γεγονός (βλέπε αδρανοποίηση ΣΣΕ) πως τα εργατικά δικαιώματα συρρικνώθηκαν κατά την δεκαετία της κρίσης  στην Ελλάδα,  η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν αποτελεί ένα τέτοιο παράδειγμα. Η βάση της εκκινεί από προεδρικό διάταγμα της Κυβέρνησης Ελευθερίου Βενιζέλου του 1932.

Έχει αξία για το σχηματισμό άποψης σχετικά με το θέμα να κατανοήσουμε και να διακρίνουμε με σαφήνεια την έννοια της αδιάλειπτης «εργασίας» από τη έννοια της αδιαλείπτου «λειτουργίας». Επίσης, να κρίνουμε αντικειμενικά την αξία αυτού του μέτρου τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο, υπό τις παρούσες κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες.

 

ΙΙ. Η νομοθετική πρόβλεψη για τις φύσει «διαρκούς πυρός» επιχειρήσεις

Στο άρθρο 2  του προεδρικού διατάγματος 27.6/4.7.1932 κωδικοποιούνται οι διατάξεις σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας. Οι απασχολούμενοι  στις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις δεν πρέπει, με βάση αυτή τη διάταξη, να υπερβαίνουν την οκτάωρη ανά ημέρα και σαρανταοκτάωρη ανά εβδομάδα εργασία. Στην §2 του άρθρου 1 του ίδιου κανονιστικού κειμένου ορίζεται πως εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων συνεχούς λειτουργίας «διαρκούς πυρός» θεωρούνται εκείνα στα οποία η ημερήσια διάρκεια εργασίας των εργαζομένων υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες.

 

ΙΙΙ. Κυλιόμενες βάρδιες: το σύστημα

Στις επιχειρήσεις που από τη φύση τους είναι συνεχούς λειτουργίας, το προσωπικό εναλλάσσεται σε κυλιόμενες βάρδιες. Και τούτο προκειμένου να διασφαλίζεται η συνεχής λειτουργία της επιχείρησης σε όλο τον χρόνο του επταημέρου ή του εξαημέρου κάθε εβδομάδας.  Η ακατάπαυστη λειτουργία μίας επιχείρησης απαιτεί ένα διαφοροποιημένο modus operandi και συμπαρασύρει αλλαγές στον χρόνο και τρόπο εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι έχουν λόγο σε σχέση με τη συμμετοχή τους ή μη σε εργασιακές συνθήκες που αίφνης (και πέραν της αρχικής σύμβασης) εκφεύγουν των συνήθων. Για τον περιορισμό των δυσάρεστων συνεπειών στη ζωή του εργαζομένου και του άχθους (κυρίως  της εργασίας τη νύχτα) διαμορφώθηκαν ειδικοί κανόνες για τη συγκεκριμένη λειτουργία.

 

ΙV. Εξισορρόπηση του υπεροκταώρου ωραρίου και των ιδιαιτέρων συνθηκών

1. Συμψηφισμός ωρών περισσότερων εβδομάδων

Η υπέρβαση του οκταώρου που ισχύει για κάθε εργαζόμενο είναι δυνατή εφόσον οι ώρες εργασίας δεν υπερβαίνουν τις πενήντα έξι (56) ανά εβδομάδα. Και τούτο υπό την προϋπόθεση ότι ο μέσος όρος εργασίας του εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις σαράντα (40) ώρες σε κλίμακα συμψηφισμού διαστήματος οκτώ (8) εβδομάδων. Ακολούθως, οι υπερωρίες για τους εργαζομένους υπ’ αυτό το καθεστώς υπολογίζονται με συμψηφισμό  των ωρών απασχόλησης καθ’ όλο το χρονικό διάστημα των οκτώ εβδομάδων.

2. Η πρόνοια για τις νυχτερινές βάρδιες

Επιπλέον, είναι αναγκαίο να λαμβάνεται πρόνοια ώστε οι εργαζόμενοι που καλύπτουν την μία εβδομάδα τη βάρδια την νύχτας να απασχολούνται την επόμενη εβδομάδα σε βάρδια ημέρας.

3. Η πρόνοια για την εβδομαδιαία αργία

Τέλος είναι αναγκαίο: (α) να λαμβάνεται πρόνοια ώστε όσοι εργαζόμενοι δουλεύουν την Κυριακή απαραιτήτως να αναπαύονται σε άλλη ημέρα της εβδομάδας και (β)  ανά διάστημα τριών εβδομάδων απαιτείται να δίνεται ως ημέρα ανάπαυσης η Κυριακή μαζί με την προηγούμενη ή την επόμενή της ημέρα.

 

V. Η υπό όρους διεύρυνση της ρύθμισης και σε επιχειρήσεις μη λογιζόμενες ως «διαρκούς πυρός»

1. Οι εναλλασσόμενες ομάδες εργασίας (βάρδιες)

Σύμφωνα με το άρθρο 7 του π.δ. 27.6/4.7.1932 το ωράριο των  εργαζομένων σε σύστημα βαρδιών μπορεί να επεκτείνεται κατά τρόπο που να υπερβαίνει το οκτάωρο ημερησίως και τις σαράντα οκτώ ώρες εβδομαδιαίως, με συμψηφισμό ωρών που γίνεται σε βάθος τριών εβδομάδων. Ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν πρέπει να ξεπερνά της 8ωρη ημερήσια και 48ωρη εβδομαδιαίως αρχή.

2. Συνεχής λειτουργία καθολικά ή σε τμήματα σε μη διαρκούς πυρός επιχειρήσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 40 του Ν. 1892/1990 οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας εναλλασσομένων ομάδων εργασίας. Αναγκαίες προϋποθέσεις: (α) η συγκατάθεση του εργαζόμενου που δουλεύει σε αυτές και (β) η τήρηση – όλων των προαναφερθεισών προϋποθέσεων.

3. Οι πρόσθετες βάρδιες του Σαββατοκύριακου

Οι επιχειρήσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν, αν παραστεί ανάγκη να λειτουργήσουν στο σύνολό τους (ή κατά τμήματα) διαρκώς και κατά το Σαββατοκύριακο. Aκόμα και σε περίπτωση που δεν δοθεί η συγκατάθεση των εργαζομένων για την λειτουργία της επιχείρησης με σύστημα επταήμερης λειτουργίας εκ των ενόντων.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα κληθεί να απασχολήσει μία νέα – ανεξάρτητη – ομάδα προσωπικού που θα εργασθεί τις δύο πρόσθετες ημέρες την εβδομάδα.  Συγκεκριμένα, το πρόσθετο προσωπικό «η ομάδα του Σαββατοκύριακου» θα εργάζεται από δώδεκα ώρες κάθε ημέρα του διημέρου,  το συγκεκριμένο διήμερο. Η αμοιβή της συγκεκριμένης ομάδας προσωπικού για τις είκοσι τέσσερις αυτές ώρες είναι ίση =με την αμοιβή των εργαζομένων για εργασία σαράντα ωρών επί  πενθημέρου. Αυτονοήτως, οι εξαιρέσιμες ημέρες για το συγκεκριμένο, πρόσθετο, προσωπικό δεν λογίζονται ως τέτοιες.

Το ανωτέρω, διευκρινίζεται και στη Γνωμοδότηση 97/2009 το Νομικού Συμβουλίου του Κράτους από την οποία προκύπτει ότι και στην περίπτωση που υπάρχει σε ισχύ ΣΣΕ που προβλέπει πενθήμερη εργασία των εργαζομένων συγκεκριμένης ειδικότητας, αυτή  δεν αντιτίθενται στις προβλέψεις του άρθρου 40 του Ν. 1892/11990. Και τούτο γιατί η πενθήμερη εργασία κατ’ ουδένα τρόπο αναιρεί ή  έστω επηρεάζει  τη δυνατότητα για εξαήμερη ή και επταήμερη λειτουργία, με τη δημιουργία  της τέταρτης βάρδιας.

 

VΙ. Συμπερασματικά 

Από το συνδυασμό των ανωτέρω διατάξεων, αντιλαμβανόμαστε πως οι επιχειρήσεις που ο χαρακτήρας τους δικαιολογεί τη διαρκή λειτουργία ή βρίσκονται στην επιχειρηματική ανάγκη να επεκτείνουν κατά τμήματα αποσπασματικά ή και εν συνόλω τη λειτουργία τους, έχουν τη δυνατότητα να λειτουργήσουν με βάρδιες. Πιο συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις τηρώντας τις προστατευτικές για τον εργαζόμενο προϋποθέσεις που προβλέπει η νομοθεσία, λαμβάνοντας άδεια από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας,  και με την κατάλληλη νομική συμβουλή για τις εξοικείωση με τις διατάξεις και τη διαμόρφωση και εφαρμογή των σωστών κανόνων, μπορούν να λειτουργήσουν με το σύστημα των κυλιόμενων βαρδιών.

Κατ’ αποτέλεσμα, είναι δυνατόν και υπό προϋποθέσεις νόμιμο και θεμιτό, μία  επιχείρηση να «δουλεύει» είκοσι τέσσερις ώρες την ημέρα και επτά ημέρες την εβδομάδα με εργαζομένους που απασχολούνται  επί οκταώρου και πενθημέρου !

Πετρινή Νάιδου
Senior Associate

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το (μάλλον αναγκαίο) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

I. Προοίμιο

«Ζωγραφισμένα στο χαρτί τα λόγια σου κρατάω…», τραγουδούσε η Μαρινέλλα από το 1970. Δεν αναφερόταν, πιθανότατα, σε γραπτές συμφωνίες. Δεδομένες όμως είναι οι δεσμεύσεις που απορρέουν από τα γραπτά κείμενα. Κατά τούτο και το ρωμαϊκό: «Verba volant, scripta manent» (:«τα λόγια πετούν, τα γραπτά μένουν»).

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας είδαμε πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η σύναψη γραπτών συμβάσεων εργασίας.

Καταλήγαμε όμως: «Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη. Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο».

Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η (ενδεχόμενη) αναγκαιότητα και το (ευκταίο) επίσης περιεχόμενό της σύμβασης εργασίας.

 

ΙΙ. Ο σκοπός που εξυπηρετεί η (γραπτή) σύμβαση εργασίας

Η προαναφερθείσα, αρθρογραφία μας είχε ως αντικείμενο τη συγκριτική επισκόπηση της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Εκεί, μεταξύ άλλων, διαπιστώναμε: «Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά , τα οποία ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών».

Επομένως: Η σύναψη (γραπτών) συμβάσεων εργασίας, μολονότι μη υποχρεωτική, αποδεικνύεται, εντούτοις, ιδιαίτερα σημαντική-αν όχι αναγκαία.

 

ΙΙΙ. Σχετικά με τη δομή και το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας:

1. Η δομή

Η δομή οφείλει να υπηρετεί, παράλληλα με το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, τους ανωτέρω (υπό ΙΙ) σκοπούς και στόχους.

Δύο μπορεί να είναι οι βασικές της ενότητες. Η πρώτη μπορεί να αφορά τα προς συμπλήρωση βασικά στοιχεία (λ.χ. ονοματεπώνυμο εργαζόμενου, διάρκεια κλπ). Η δεύτερη τις ενιαίες, για όλους τους εργαζόμενους, συμβατικές ρυθμίσεις. Σε αυτήν, τη δεύτερη ενότητα, είναι σημαντικό μην μπορεί να επέμβει οποιοδήποτε μη εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

2. Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας είναι δυνατό να είναι, κατά περίπτωση, εξαιρετικά ευρύ ή εστιασμένο σε συγκεκριμένες ενότητες. Σημαντικό όμως είναι να καλύπτει το σύνολο των αναγκών της συγκεκριμένης επιχείρησης. Θα ήταν δυνατό να περιλαμβάνει, ενδεικτικά, διατάξεις που αφορούν:

2.1. Τα καθήκοντα

Τα καθήκοντα του εργαζομένου δεν χρειάζεται να είναι απολύτως εξειδικευμένα στη σύμβαση εργασίας. Και τούτο γιατί, κατά βάση, συγκεκριμενοποιούνται από τον εργοδότη στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος. Η σύμβαση εργασίας, εξάλλου, αποτελεί διαρκή έννομη σχέση. Οι ανάγκες της εργοδότριας επιχείρησης είναι ενδεχόμενο να μεταβάλλονται στη διαδρομή του χρόνου. Συνεπώς, η αυστηρή οριοθέτηση των καθηκόντων του εργαζόμενου δεν είναι μόνο μη επιθυμητή. Συχνά αποδεικνύεται και ανέφικτη. Καθίσταται, όμως, ουσιώδους σημασίας, να έχει επιφυλάξει ο εργοδότης στον εαυτό του το δικαίωμα να κινείται, απρόσκοπτα, εντός ενός προκαθορισμένου πλαισίου.

2.2. Τόπος παροχής υπηρεσιών

Οι επιχειρήσεις είναι δυνατό να έχουν τοπική ή υπερτοπική δραστηριότητα. Δεν ενδείκνυται όμως να αυτοπεριορίζονται, στη μια ή την άλλη περίπτωση, όσον αφορά τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου. Η νομολογία μας κατευθύνει (και) ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα: Ως τόπος εργασίας του εργαζομένου μπορεί να συμφωνηθεί μια ολόκληρη γεωγραφική περιοχή, ανεξαρτήτως μεγέθους. Ακόμα και ολόκληρη η ελληνική επικράτεια-αν τούτο επιβάλλεται από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας.

2.3. Παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

Δεν είναι ασύνηθες, εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται και αμείβονται από εταιρεία η οποία αποτελεί μέλος ενός Ομίλου, να απασχολούνται (και) σε εργασίες άλλων, «αδελφών», εταιρειών. Η πρακτική αυτή δημιουργούσε πρόβλημα, το περιεχόμενο και τη λύση του οποίου, ήδη, αναλύσαμε σε προηγούμενο άρθρο: (Η απασχόληση εργαζομένων σε περισσότερες εταιρείες του ιδίου Ομίλου: ένα χρόνιο πρόβλημα βρήκε την λύση του). Αναφερόμασταν εκεί στην υπ’ αριθμ. 10/2018 απόφαση του Αρείου Πάγου, η οποία έκρινε ότι: «…επί ομίλου εταιρειών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρείες του ομίλου και η αξιοποίησή της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρείες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρεία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του».

Η παραδοχή αυτή αποδεικνύεται εξαιρετικά σημαντική για τους ομίλους εταιρειών. Ο λόγος; Οι εταιρείες που συναπαρτίζουν τον Όμιλο θα μπορούν απασχολούν εργαζόμενους «αδερφής» εταιρείας. Και τούτο χωρίς να εκτίθενται σε νομικούς κινδύνους έναντι των συγκεκριμένων εργαζομένων ή/και της πολιτείας. Επίσης, χωρίς ο εργαζόμενος να δικαιούται να αντιλέξει στην παροχή υπηρεσιών του σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Η συγκεκριμένη ευχέρεια, ωστόσο, προϋποθέτει τις κατάλληλες συμβατικές ρυθμίσεις, προκειμένου το θετικό για τους Ομίλους περιεχόμενό της να μην αποκτήσει αρνητικό πρόσημο.

2.4. Διάρκεια της σύμβασης

Η εργασιακή σχέση συμφωνείται ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση εργασίας, λοιπόν, πρέπει να ρυθμίζει ζητήματα αναφορικά με τη λύση της είτε είναι ορισμένου είτε αορίστου χρόνου. Ειδικότερα και ενδεικτικά, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου ενδείκνυται να προβλέπεται η δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας της (και άνευ συνδρομής σπουδαίου λόγου) με εφαρμογή, παράλληλα, της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρο 40 ν. 3986/2011). Πρόνοιες, αντίστοιχα, θα πρέπει να λαμβάνονται όσον αφορά τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Εύλογο, λ.χ., είναι να προβλέπεται προθεσμία προειδοποίησης, μετά την παρέλευση της οποίας θα δικαιούται ο εργαζόμενος να αποχωρήσει-παραιτούμενος από την εργασία του (με την επιφύλαξη, σαφώς, του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου). Επίσης, σειρά άλλων θεμάτων σχετικών με την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζόμενου.

2.5. Διάρκεια/ωράριο απασχόλησης

Τα ανώτατα χρονικά όρια της εργασίας καθορίζονται σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση. Πρόκειται για το νόμιμο ημερήσιο και νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας, το οποίο είναι δυνατό στη σύμβαση εργασίας να μην προβλέπεται περιοριστικά. Εκτός κι αν μιλάμε για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία.

2.6. Αποδοχές:

Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είναι, καταρχήν, ελεύθεροι να συμφωνήσουν το ύψος του καταβλητέου μισθού. Δεσμεύονται, ωστόσο, από τα κατώτατα όρια που τίθενται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Πρόκειται, στην περίπτωση αυτή, για το «νόμιμο μισθό». Ο συμφωνημένος μισθός είναι δυνατό να είναι υψηλότερος από το νόμιμο. Στη σύμβαση εργασίας, είναι (στην περίπτωση αυτή) δυνατό να συμφωνηθεί, πως το υπερβάλλον του συμφωνημένου μισθού (σε σχέση με το νόμιμο), θα καλύπτει αμοιβές από υπερεργασία, εργασία παρεχόμενη Σάββατο, Κυριακή ή αργίες καθώς και εργασία νυχτερινή.

2.7. Παροχές εξ ελευθεριότητας

Πρόκειται για οικειοθελείς παροχές, σε χρήμα ή είδος, στις οποίες προβαίνει, αυτοβούλως, ο εργοδότης χωρίς να έχεις σχετική υποχρέωση από το νόμο ή τη σύμβαση. Στη σύμβαση εργασίας επιβάλλεται να προβλέπεται ρητή επιφύλαξη ελευθεριότητας του εργοδότη για τις παροχές αυτές. Είναι ενδεχόμενο, σε διαφορετική περίπτωση, να καταλήξει η τυχόν, επί μακρόν, καταβολή τους στη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας. Άμεση συνέπεια; Η δημιουργία υποχρέωσης του εργοδότη για καταβολή τους στο διηνεκές.

2.8. Υποχρεώσεις Εργαζομένων:

Κύρια υποχρέωση του εργαζόμενου αποτελεί η παροχή τα συμφωνημένης εργασίας (648 ΑΚ). Στο πλαίσιο, όμως, της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει ένα σύνολο άλλων υποχρεώσεων. Αυτές που ονομάζουμε «παρεπόμενες». Στις υποχρεώσεις αυτές συγκαταλέγονται, ενδεικτικά: η υποχρέωση πίστης του εργαζομένου, η υποχρέωση υπακοής, εχεμύθειας, πληροφόρησης, υποβολής σε ιατρικές εξετάσεις. Επίσης οι (ενδεχόμενες) υποχρεώσεις παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού και παράλληλης απασχόλησης. Μάλιστα, σε ορισμένες εξαιρετικές περιπτώσεις (και ανάλογα με τη φύση της παρεχόμενης εργασίας), ο εργαζόμενος είναι δυνατό να δεσμεύεται και ως προς την εκτός εργασίας συμπεριφορά του. Η παραβίαση των παρεπόμενων υποχρεώσεων μπορεί να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Συνεπώς, τέτοιες υποχρεώσεις είναι εύλογο (ενδεχομένως και επιβεβλημένο) να συμπεριλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας.

2.9. Προστασία Προσωπικών Δεδομένων – GDPR:

Δεδομένης της υποχρεωτικής εφαρμογής του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων 679/2016  (GDPR) της ΕΕ, οι επιχειρήσεις (μεταξύ άλλων) οφείλουν να συμμορφώνονται στις απαιτήσεις του Κανονισμού ως προς την προστασία των προσωπικών δεδομένων που, λόγω της δραστηριότητάς τους, επεξεργάζονται. Κατά λογική ακολουθία, και καθένας από τους εργαζομένους τους. Η εκπλήρωση της υποχρέωσης συμμόρφωσης βαρύνει, σαφώς, την εκάστοτε επιχείρηση. Η τελευταία, ως εργοδότρια, οφείλει -μεταξύ άλλων- να ενημερώνει ρητά τους εργαζομένους της για την «Πολιτική Απορρήτου και Προστασίας των Προσωπικών Δεδομένων» που ακολουθεί. Επίσης, να τους παρέχει σαφείς και λεπτομερείς οδηγίες για τον τρόπο με τον οποίο οφείλουν να επεξεργάζονται Προσωπικά Δεδομένα, των οποίων γίνονται κοινωνοί κατά την παροχή της εργασίας τους. Τα πρόστιμα που επιφυλάσσει ο Κανονισμός για εκείνους που τον παραβιάζουν είναι εξαιρετικά υψηλά. Η έγγραφη απόδειξη των οδηγιών της εταιρείας στους εργαζομένους της σχετικά με την επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων απαραίτητη. Η γραπτή επισήμανση των υποχρεώσεών τους και οι συνέπειες τυχόν παραβιάσεών τους. Κι όλα τούτα είτε ως παράρτημα σε ήδη υφιστάμενες συμβάσεις εργασίας είτε ως νέο τμήμα σε συμβάσεις επικείμενες να συναφθούν.

2.10. Εμπιστευτικότητα

Μια σημαντική πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει κάθε επιχείρηση είναι να διασφαλίσει πως οι εμπιστευτικές της πληροφορίες θα διαφυλαχθούν ως τέτοιες. Ιδίως πως δεν θα διαχυθούν στον ανταγωνισμό. Η συγκεκριμένη διασφάλιση φαίνεται πως αποτελεί μία από τις σημαντικές προϋποθέσεις για την ανάπτυξή της. Όπως έχουμε ήδη επισημάνει σε προηγούμενο άρθρο (Επιχειρήσεις Και Εμπιστευτικότητα), οι συμβάσεις εργασίας είναι μείζονος σημασίας να εμπεριέχουν ρυθμίσεις, οι οποίες περιορίζουν τη χρήση των εμπιστευτικών πληροφοριών των οποίων γίνονται κοινωνοί οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της παροχής της εργασίας τους. Επίσης: να ρυθμίζουν τις υποχρεώσεις των εργαζομένων κατά το χρονικό διάστημα μετά τη λήξη της συνεργασίας τους (λ.χ. επιστροφή εντύπων, εγγράφων, σημειώσεων, διαγραφή ή επιστροφή ηλεκτρονικών αρχείων). Κι ακόμα περισσότερο: να προβλέπουν τις κυρώσεις από την παραβίαση των σχετικών (συμβατικών και μετασυμβατικών) υποχρεώσεών τους (συνήθως υψηλές ποινικές ρήτρες-πέραν των γενικής φύσεως αξιώσεων αποζημίωσης).

2.11. Ευρεσιτεχνία

Είναι ζωτικής σημασίας για την επιχείρηση να μπορεί να προστατέψει το εμπορικό αλλά και το τεχνικό know how της. Η παροχή εργασίας είναι συνυφασμένη, συχνά, με τη γνώση από μέρους του εργαζομένου της τεχνογνωσίας που έχει αναπτύξει ο εργοδότης του. Τέτοιου είδους πληροφορίες όμως μπορεί να αποτελούν την πεμπτουσία της επιχειρηματικής δράσης μιας επιχείρησης. Οφείλει, κατ’ ακολουθίαν, να διασφαλίζει την προστασία τους. Η επιχείρηση δικαιούται, μέσω (και) της σύμβασης εργασίας  να θέτει περιορισμούς στους εργαζόμενους εκείνους που γίνονται κοινωνοί τέτοιων πληροφοριών. Επίσης και κυρώσεις (λ.χ υψηλές ποινικές ρήτρες σε περίπτωση παραβίασής τους). Και τούτο, μέσω συμβατικών προβλέψεων που αφορούν τη διάρκεια της σχέσης εργασίας (συμβατικές ρήτρες)  όσο και μετά τη λύση της (μετασυμβατικές ρήτρες).

 

ΙV. Εν κατακλείδι

Σωρεία σημαντικών επιχειρήσεων στη χώρα μας, με πολυάριθμους εργαζόμενους, στερούνται εγγράφων συμβάσεων εργασίας. Θεωρούν, πεπλανημένα, πως η προς εκείνους γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης είναι αρκετή. Κι ακόμα χειρότερα: πως παρέχει επαρκείς εξασφαλίσεις.

Είναι όμως περισσότερο από προφανές πως η γραπτή (και εκ προοιμίου) ρύθμιση σημαντικού αριθμού ενοτήτων που αφορούν τις σχέσεις εργασίας μπορεί να αποβεί πολύτιμη για την επιχείρηση.

Όχι απλώς χρήσιμη.

Κάποιες φορές μάλιστα απολύτως αναγκαία για την επιβίωση και ανάπτυξή της.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 16 Φεβρουαρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (αστικός μύθος ή, μήπως, όχι;)

 I. Προοίμιο:

«Άλλα τα μάθια του λαγού κι άλλα τση κουκουβάγιας». Μια παροιμία που χρησιμοποιείται (:έτσι στην Κρήτη) για να υποδηλώσει πως δεν είναι όλα τα πράγματα ίδια. Δεν έχουν όλα την ίδια αξία.

Έτσι συμβαίνει στη ζωή.

Έτσι και στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων.

Επικρατεί ευρέως η θέση πως η σύμβαση εργασίας ταυτίζεται με την έγγραφη γνωστοποίηση ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα HR τμήματα μεγάλων επιχειρήσεων.

Είναι όμως ορθή η συγκεκριμένη θέση;

Ή, μήπως, αποτελεί μια γενικευμένη παρανόηση;

 

II. Γενικά: Η αρχή του «ατύπου» των συμβάσεων

Δεν είναι γενικά προαπαιτούμενη, κατά το δίκαιό μας, η ύπαρξη ορισμένου τύπου προκειμένου μια σύμβαση να είναι έγκυρη.

Στον Αστικό μας Κώδικα (άρθρο 158 ΑΚ) καταγράφεται ο σχετικός κανόνας: Η τήρηση τύπου απαιτείται μόνο στις περιπτώσεις που συγκεκριμένα ο νόμος το αξιώνει. Πρόκειται για την, λεγόμενη, «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών».

Η συγκεκριμένη αρχή (κανόνας) επιβεβαιώνεται από την ύπαρξη εξαιρέσεων. Εξαιρέσεις λοιπόν συναντούμε στις περιπτώσεις που η τήρηση συγκεκριμένου τύπου προβλέπεται από συγκεκριμένο νόμο. Επίσης, υπό προϋποθέσεις, από τη συμφωνία των εμπλεκομένων (άρθρο 159 ΑΚ).

 

ΙΙΙ. Η (μη) αναγκαιότητα του «έγγραφου τύπου» στις συμβάσεις εργασίας

1. Ο κανόνας

Η «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών» ισχύει, όχι απαρέγκλιτα, και στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Βεβαίως και στη σύναψη των συμβάσεων εργασίας.

Με άλλα λόγια: Η τήρηση εγγράφου τύπου δεν αποτελεί προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας.

2. Η εξαίρεση

Εξαίρεση στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Συγκεκριμένα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (α) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου είτε (β) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

Στο πεδίο του εργατικού δικαίου, ωστόσο, οι εξαιρέσεις του κανόνα φαίνεται πως είναι αρκετές. Για την εγκυρότητα κάποιων συμβάσεων εργασίας ο νόμος προϋποθέτει τον έγγραφο τύπο.

Στις περιπτώσεις που στη συνέχεια αναφέρονται ο τύπος είναι «συστατικός» (χωρίς την τήρησή του, δηλ., δεν υπάρχει έγκυρη σύμβαση). Αυτό συμβαίνει:

(α) Στις συμβάσεις εργασίας με το Δημόσιο και τα ΝΠΔΔ (άρθρα 80 & 84 ν. 2362/1995),

(β) Στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης (άρθρο 38 ν. 1892/1990),

(γ) Στις ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 παρ. 2  π.δ. 81/2003),

(δ) Στις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 124 ν. 4052/2012).

 

ΙV. Το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

1. Η σύμβαση εργασίας και η γνωστοποίηση των όρων της

Η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Αναφέραμε ήδη (ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1) πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η ύπαρξη εγγράφου τύπου για την εγκυρότητα μιας σύμβασης εργασίας. Μια (κοινή) σύμβαση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, λ.χ., μπορεί να είναι και προφορική. Δεν απαιτείται, δηλ., να υπογραφεί κάποιο συμβατικό κείμενο.

Η σύμβαση εργασίας όμως (είτε συνάπτεται υποχρεωτικά είτε επιλέγουν οι συμβαλλόμενοι τον έγγραφο τύπο) δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας.

2. Η υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Η Οδηγία 91/553 του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης επέβαλε σε κάθε εργοδότη την υποχρέωση να ενημερώνει τον εργαζόμενο σχετικά με τους όρους της μεταξύ τους σύμβασης ή της εργασιακής σχέσης. Το προαναφερθέν Προεδρικό Διάταγμα εκδόθηκε στο πλαίσιο της σχετικής εναρμόνισης της (ελληνικής) εργατικής νομοθεσίας.

Η συγκεκριμένη υποχρέωση του εργοδότη αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

Ο εργοδότης οφείλει να την εκπληρώνει μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94).

3. Το περιεχόμενο του εγγράφου της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

Το ανωτέρω Π.Δ. απαριθμεί (όχι περιοριστικά) τους όρους που πρέπει υποχρεωτικά να περιλαμβάνει, ως ελάχιστο περιεχόμενο, η πληροφόρηση του εργοδότη (άρθρο 2, §2).

Το έγγραφο πληροφόρησης του εργαζομένου, συγκεκριμένα, πρέπει να περιέχει κατ’ ελάχιστον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.

(β) Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.

(γ) Τη θέση ή την ειδικότητα του εργαζόμενου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

(δ) Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και τη διάρκεια αυτής, αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.

(ε) Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.

(στ) Το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργοδότης και εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σε περίπτωση λύσεως της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας με καταγγελία.

(ζ) Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος και την περιοδικότητα καταβολής τους.

(η) Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

(θ) Αναφορά της συλλογικής ρύθμισης που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Διευκρινίζεται πως η πληροφόρηση για τα στοιχεία των ανωτέρω υπό στοιχεία (ε), (στ), (ζ) και (η) περιπτώσεων μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

 

V. Ο σκοπός της υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας σε αντιδιαστολή με τον σκοπό της σύμβασης εργασίας

Η ανωτέρω (υπό ΙΙΙ) υποχρέωση του εργοδότη δεν είναι συστατικός τύπος της σύμβασης εργασίας.

Η (ενδεχόμενη) μη τήρησή της δεν θίγει το κύρος της σύμβασης.

Ο σκοπός της συγκεκριμένης πληροφόρησης είναι αμιγώς ενημερωτικός. Τούτο εξάλλου ρητά επισημαίνεται και στη σχετική νομολογία. Γίνεται λοιπόν δεκτό πως «…με την εκτέλεση εκ μέρους του εργοδότη όσων επιβάλλουν οι διατάξεις του π.δ. 156/1994, γίνεται απλώς ενημέρωση του εργαζομένου για τους ισχύοντες όρους, που διέπουν τη σύμβαση ή σχέση εργασίας, όπως αυτοί καθορίζονται ήδη από το νόμο και την ατομική σύμβαση, και δεν επέρχεται κάποια μεταβολή στη συγκεκριμένη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας από μόνη την ενέργεια αυτή» (Ενδ.: ΑΠ 860/2010).

Αντίθετα, η μη τήρηση της υποχρέωσης πληροφόρησης επιφέρει διοικητικής φύσεως κυρώσεις (άρθρο 7 Π.Δ. 156/1994). Πρόκειται για την επιβολή προστίμου στον υπόχρεο εργοδότη από τον αρμόδιο Επιθεωρητή Εργασίας. Ο τελευταίος είναι εκείνος που θα ελέγξει την ύπαρξη (ή μη) των (συμπληρωμένων) εντύπων γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων εργασίας ενός εκάστου εργαζομένου στον χώρο εργασίας.

Τα στοιχεία που εμπεριέχονται στη συγκεκριμένη ενημέρωση είναι, πράγματι, ουσιώδη. Αυτή ακριβώς η ουσιώδης σημασία τους καθιστά αναγκαίο να εμπεριέχονται και στην τυχόν (υφιστάμενη) έγγραφη σύμβαση εργασίας. Γι’ αυτό, άλλωστε, το Προεδρικό Διάταγμα προβλέπει πως η ενημέρωση των εργαζομένων μπορεί να γίνει, πέραν του «άλλου εγγράφου», και με την «γραπτή σύμβαση εργασίας» (άρθρου 3 §2).

Είναι λοιπόν ενδεχόμενο να μην υπάρξει η ανωτέρω ενσωμάτωση (:γνωστοποίηση στη γραπτή σύμβαση εργασίας). Το (υποχρεωτικά) αυτοτελές έγγραφο της γνωστοποίησης θα λειτουργεί, στην περίπτωση αυτή, παράλληλα και συμπληρωματικά με τη σύμβαση εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, όμως, πρέπει να γίνει κατανοητό πως τα δύο έγγραφα επιτελούν διαφορετικούς σκοπούς.

Η γνωστοποίηση του ΠΔ έχει αμιγώς ενημερωτικό χαρακτήρα. Έμμεσα, εκ του λόγου αυτού, αποδεικτικό κάποιων βασικών όρων εργασίας.

Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά απέναντι σε ενέργειες οι οποίες ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών.

 

VI. Το (δυνητικό) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Είδαμε ήδη πως η σύμβαση εργασίας (ενδείκνυται να) έχει σημαντικά ευρύτερο περιεχόμενο από εκείνο της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα θέματα για τα οποία (εκ πρώτης όψεως) υπάρχει ταύτιση περιεχομένου αξίζει τον κόπο να υπάρχει μια διευρυμένη προσέγγισή τους. Τέτοια θέματα μπορεί, μεταξύ άλλων, να αφορούν:

(α) Τα καθήκοντα του εργαζόμενου

(β) O τόπος παροχής υπηρεσιών-ειδικά σε επιχειρήσεις που έχουν ή είναι δυνατό να αποκτήσουν υπερτοπική δραστηριότητα

(γ) Η παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

(δ) Η διάρκεια της σύμβασης

(ε) Το ωράριο

(στ) Οι αποδοχές

(ζ) Οι παροχές από ελευθεριότητα

(η) Οι υποχρεώσεις των εργαζομένων

(θ) Θέματα προσωπικών δεδομένων

(ι) Η εμπιστευτικότητα

(ια) Οι ενδεχόμενες ευρεσιτεχνίες

 

VII. Εν κατακλείδι

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι απολύτως διάφορη από τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Η πρώτη είναι προαιρετική. Η δεύτερη υποχρεωτική.

Η παράλειψη αμφοτέρων δεν θίγει την εγκυρότητα της σχέσης εργασίας.

Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη.

Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο.

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Φεβρουαρίου 2020.

Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (αστικός μύθος ή, μήπως, όχι;)

 I. Προοίμιο:

«Άλλα τα μάθια του λαγού κι άλλα τση κουκουβάγιας». Μια παροιμία που χρησιμοποιείται (:έτσι στην Κρήτη) για να υποδηλώσει πως δεν είναι όλα τα πράγματα ίδια. Δεν έχουν όλα την ίδια αξία.

Έτσι συμβαίνει στη ζωή.

Έτσι και στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων.

Επικρατεί ευρέως η θέση πως η σύμβαση εργασίας ταυτίζεται με την έγγραφη γνωστοποίηση ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα HR τμήματα μεγάλων επιχειρήσεων.

Είναι όμως ορθή η συγκεκριμένη θέση;

Ή, μήπως, αποτελεί μια γενικευμένη παρανόηση;

 

II. Γενικά: Η αρχή του «ατύπου» των συμβάσεων

Δεν είναι γενικά προαπαιτούμενη, κατά το δίκαιό μας, η ύπαρξη ορισμένου τύπου προκειμένου μια σύμβαση να είναι έγκυρη.

Στον Αστικό μας Κώδικα (άρθρο 158 ΑΚ) καταγράφεται ο σχετικός κανόνας: Η τήρηση τύπου απαιτείται μόνο στις περιπτώσεις που συγκεκριμένα ο νόμος το αξιώνει. Πρόκειται για την, λεγόμενη, «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών».

Η συγκεκριμένη αρχή (κανόνας) επιβεβαιώνεται από την ύπαρξη εξαιρέσεων. Εξαιρέσεις λοιπόν συναντούμε στις περιπτώσεις που η τήρηση συγκεκριμένου τύπου προβλέπεται από συγκεκριμένο νόμο. Επίσης, υπό προϋποθέσεις, από τη συμφωνία των εμπλεκομένων (άρθρο 159 ΑΚ).

 

ΙΙΙ. Η (μη) αναγκαιότητα του «έγγραφου τύπου» στις συμβάσεις εργασίας

1. Ο κανόνας

Η «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών» ισχύει, όχι απαρέγκλιτα, και στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Βεβαίως και στη σύναψη των συμβάσεων εργασίας.

Με άλλα λόγια: Η τήρηση εγγράφου τύπου δεν αποτελεί προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας.

2. Η εξαίρεση

Εξαίρεση στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Συγκεκριμένα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (α) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου είτε (β) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

Στο πεδίο του εργατικού δικαίου, ωστόσο, οι εξαιρέσεις του κανόνα φαίνεται πως είναι αρκετές. Για την εγκυρότητα κάποιων συμβάσεων εργασίας ο νόμος προϋποθέτει τον έγγραφο τύπο.

Στις περιπτώσεις που στη συνέχεια αναφέρονται ο τύπος είναι «συστατικός» (χωρίς την τήρησή του, δηλ., δεν υπάρχει έγκυρη σύμβαση). Αυτό συμβαίνει:

(α) Στις συμβάσεις εργασίας με το Δημόσιο και τα ΝΠΔΔ (άρθρα 80 & 84 ν. 2362/1995),

(β) Στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης (άρθρο 38 ν. 1892/1990),

(γ) Στις ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 παρ. 2  π.δ. 81/2003),

(δ) Στις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 124 ν. 4052/2012).

 

ΙV. Το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

1. Η σύμβαση εργασίας και η γνωστοποίηση των όρων της

Η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Αναφέραμε ήδη (ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1) πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η ύπαρξη εγγράφου τύπου για την εγκυρότητα μιας σύμβασης εργασίας. Μια (κοινή) σύμβαση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, λ.χ., μπορεί να είναι και προφορική. Δεν απαιτείται, δηλ., να υπογραφεί κάποιο συμβατικό κείμενο.

Η σύμβαση εργασίας όμως (είτε συνάπτεται υποχρεωτικά είτε επιλέγουν οι συμβαλλόμενοι τον έγγραφο τύπο) δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας.

2. Η υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Η Οδηγία 91/553 του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης επέβαλε σε κάθε εργοδότη την υποχρέωση να ενημερώνει τον εργαζόμενο σχετικά με τους όρους της μεταξύ τους σύμβασης ή της εργασιακής σχέσης. Το προαναφερθέν Προεδρικό Διάταγμα εκδόθηκε στο πλαίσιο της σχετικής εναρμόνισης της (ελληνικής) εργατικής νομοθεσίας.

Η συγκεκριμένη υποχρέωση του εργοδότη αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

Ο εργοδότης οφείλει να την εκπληρώνει μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94).

3. Το περιεχόμενο του εγγράφου της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

Το ανωτέρω Π.Δ. απαριθμεί (όχι περιοριστικά) τους όρους που πρέπει υποχρεωτικά να περιλαμβάνει, ως ελάχιστο περιεχόμενο, η πληροφόρηση του εργοδότη (άρθρο 2, §2).

Το έγγραφο πληροφόρησης του εργαζομένου, συγκεκριμένα, πρέπει να περιέχει κατ’ ελάχιστον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.

(β) Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.

(γ) Τη θέση ή την ειδικότητα του εργαζόμενου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

(δ) Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και τη διάρκεια αυτής, αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.

(ε) Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.

(στ) Το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργοδότης και εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σε περίπτωση λύσεως της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας με καταγγελία.

(ζ) Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος και την περιοδικότητα καταβολής τους.

(η) Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

(θ) Αναφορά της συλλογικής ρύθμισης που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Διευκρινίζεται πως η πληροφόρηση για τα στοιχεία των ανωτέρω υπό στοιχεία (ε), (στ), (ζ) και (η) περιπτώσεων μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

 

V. Ο σκοπός της υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας σε αντιδιαστολή με τον σκοπό της σύμβασης εργασίας

Η ανωτέρω (υπό ΙΙΙ) υποχρέωση του εργοδότη δεν είναι συστατικός τύπος της σύμβασης εργασίας.

Η (ενδεχόμενη) μη τήρησή της δεν θίγει το κύρος της σύμβασης.

Ο σκοπός της συγκεκριμένης πληροφόρησης είναι αμιγώς ενημερωτικός. Τούτο εξάλλου ρητά επισημαίνεται και στη σχετική νομολογία. Γίνεται λοιπόν δεκτό πως «…με την εκτέλεση εκ μέρους του εργοδότη όσων επιβάλλουν οι διατάξεις του π.δ. 156/1994, γίνεται απλώς ενημέρωση του εργαζομένου για τους ισχύοντες όρους, που διέπουν τη σύμβαση ή σχέση εργασίας, όπως αυτοί καθορίζονται ήδη από το νόμο και την ατομική σύμβαση, και δεν επέρχεται κάποια μεταβολή στη συγκεκριμένη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας από μόνη την ενέργεια αυτή» (Ενδ.: ΑΠ 860/2010).

Αντίθετα, η μη τήρηση της υποχρέωσης πληροφόρησης επιφέρει διοικητικής φύσεως κυρώσεις (άρθρο 7 Π.Δ. 156/1994). Πρόκειται για την επιβολή προστίμου στον υπόχρεο εργοδότη από τον αρμόδιο Επιθεωρητή Εργασίας. Ο τελευταίος είναι εκείνος που θα ελέγξει την ύπαρξη (ή μη) των (συμπληρωμένων) εντύπων γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων εργασίας ενός εκάστου εργαζομένου στον χώρο εργασίας.

Τα στοιχεία που εμπεριέχονται στη συγκεκριμένη ενημέρωση είναι, πράγματι, ουσιώδη. Αυτή ακριβώς η ουσιώδης σημασία τους καθιστά αναγκαίο να εμπεριέχονται και στην τυχόν (υφιστάμενη) έγγραφη σύμβαση εργασίας. Γι’ αυτό, άλλωστε, το Προεδρικό Διάταγμα προβλέπει πως η ενημέρωση των εργαζομένων μπορεί να γίνει, πέραν του «άλλου εγγράφου», και με την «γραπτή σύμβαση εργασίας» (άρθρου 3 §2).

Είναι λοιπόν ενδεχόμενο να μην υπάρξει η ανωτέρω ενσωμάτωση (:γνωστοποίηση στη γραπτή σύμβαση εργασίας). Το (υποχρεωτικά) αυτοτελές έγγραφο της γνωστοποίησης θα λειτουργεί, στην περίπτωση αυτή, παράλληλα και συμπληρωματικά με τη σύμβαση εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, όμως, πρέπει να γίνει κατανοητό πως τα δύο έγγραφα επιτελούν διαφορετικούς σκοπούς.

Η γνωστοποίηση του ΠΔ έχει αμιγώς ενημερωτικό χαρακτήρα. Έμμεσα, εκ του λόγου αυτού, αποδεικτικό κάποιων βασικών όρων εργασίας.

Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά απέναντι σε ενέργειες οι οποίες ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών.

 

VI. Το (δυνητικό) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Είδαμε ήδη πως η σύμβαση εργασίας (ενδείκνυται να) έχει σημαντικά ευρύτερο περιεχόμενο από εκείνο της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα θέματα για τα οποία (εκ πρώτης όψεως) υπάρχει ταύτιση περιεχομένου αξίζει τον κόπο να υπάρχει μια διευρυμένη προσέγγισή τους. Τέτοια θέματα μπορεί, μεταξύ άλλων, να αφορούν:

(α) Τα καθήκοντα του εργαζόμενου

(β) O τόπος παροχής υπηρεσιών-ειδικά σε επιχειρήσεις που έχουν ή είναι δυνατό να αποκτήσουν υπερτοπική δραστηριότητα

(γ) Η παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

(δ) Η διάρκεια της σύμβασης

(ε) Το ωράριο

(στ) Οι αποδοχές

(ζ) Οι παροχές από ελευθεριότητα

(η) Οι υποχρεώσεις των εργαζομένων

(θ) Θέματα προσωπικών δεδομένων

(ι) Η εμπιστευτικότητα

(ια) Οι ενδεχόμενες ευρεσιτεχνίες

 

VII. Εν κατακλείδι

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι απολύτως διάφορη από τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Η πρώτη είναι προαιρετική. Η δεύτερη υποχρεωτική.

Η παράλειψη αμφοτέρων δεν θίγει την εγκυρότητα της σχέσης εργασίας.

Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη.

Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Φεβρουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Βάσιμος Λόγος Απόλυσης (:απαιτείται ένας τέτοιος για να απολύσω εργαζόμενό μου;)

Ι. Προοίμιο

Πολύς λόγος έγινε τον τελευταίο χρόνο για την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Αφορμή το νομοθέτημα του Μαΐου του 2019 που θέσπισε την αναγκαιότητα της ύπαρξης «βασίμου λόγου» για την εγκυρότητα μιας τέτοιας απόλυσης. Τα προβλήματα που δημιούργησε ήταν, πραγματικά, πάρα πολλά. Μας απασχόλησαν σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Ακολούθησε, ως ευχάριστη έκπληξη, η αιφνιδιαστική κατάργηση της («αφότου ίσχυσε») με διάταξη του Αυγούστου του 2019. Τα πλεονεκτήματα της συγκεκριμένης (αναγκαίας) νομοθετικής διόρθωσης μας έχουν ήδη απασχολήσει.

Ωστόσο, η αναγκαιότητα της ύπαρξης βασίμου λόγου απόλυσης προβλέπεται και στον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη.

Τι εν τέλει συμβαίνει;

Μπορούν οι επιχειρήσεις/εργοδότες να αισθάνονται (απολύτως) ασφαλείς;

Αξίζει, εκτιμώ, να ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο θέμα…

 

ΙΙ. Σύντομη αναδρομή: Η πορεία του θεσμού της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου

1. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου

1.1. Όλοι γνωρίζαμε, μέχρι τον παρελθόντα Μάιο, πως η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ελάμβανε χώρα οποτεδήποτε από τον εργοδότη. Χωρίς την επίκληση οποιουδήποτε λόγου. Μόνη προϋπόθεση: η καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως (:άρθρο 5 §3 ν. 3198/1955).

Όταν ο εργαζόμενος θεωρούσε πως η απόλυση ήταν καταχρηστική, είχε το δικαίωμα να προσφύγει στα αρμόδια δικαστήρια. Το βασικό του αίτημα: η ακύρωση της απόλυσης και, επιπρόσθετα, η επιστροφή στην εργασία του. Το βάρος της απόδειξης των ισχυρισμών του το έφερε ο ίδιος ο εργαζόμενος.

1.2. Στις 3 Μαΐου 1996 υπογράφηκε ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (ΑνΕΚΧ). Ο ΑνΕΚΧ συνιστά διεθνή σύμβαση για την προστασία των κοινωνικών δικαιωμάτων. Αποτελεί, ήδη, εσωτερικό δίκαιο καθώς κυρώθηκε με νόμο (ν. 4359/2016). Είναι, μάλιστα, αυξημένης τυπικής ισχύος (άρθρο 28 §1 Σ.).

3. Το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ

 Ένα από τα δικαιώματα που κατοχυρώνει ο ΑνΕΚΧ, είναι το δικαίωμα προστασίας σε περιπτώσεις  λύσης της σχέσης εργασίας. Το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ προβλέπει τα ακόλουθα:

«Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα Μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν:

 α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας`

 β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση.

Για αυτόν το σκοπό τα Μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο.»

4. Η νομοθετική πρόβλεψη σχετικά με τον βάσιμο λόγο

4.1. Πολύ αργότερα από τότε που ο ΑνΕΚΧ έγινε νόμος της χώρας μας (2016) αντικαταστάθηκε (άρθρο 48 ν. 4611/2019) το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του Ν. 3198/1955 ως εξής:

«Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο εάν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του Ν.4359/2016 (Α’ 5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ) μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης το βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης».

4.2. Η συγκεκριμένη διάταξη αποδείχθηκε πολλαπλώς προβληματική καθώς είχε ως αποτέλεσμα:

(α) τον στιγματισμό του εργαζομένου με οποιαδήποτε από τις επιλογές «βασίμου λόγου» σχετικά με τη «συμπεριφορά» ή τις «ικανότητες» του σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασής του

(β) την επιφυλακτικότητα των εργοδοτών να συνάπτουν συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου

(γ) την επιλογή συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, για την λήξη των οποίων δεν απαιτείται οποιοσδήποτε «βάσιμος» λόγος και

(δ) την διόγκωση των εξωδίκων και δικαστικών αντιπαραθέσεων.

6. Η κατάργηση (της αναγκαιότητας επίκλησης) του βασίμου λόγου

Ο Έλληνας νομοθέτης αφουγκράστηκε, ευτυχώς, τις εύλογες αντιδράσεις που προκάλεσε η θέσπιση του «βάσιμου λόγου». Με μια κίνηση απόλυτου αιφνιδιασμού, κατήργησε την (προβληματική) διάταξη του άρθρου 48 ν. 4611/2019-πριν κλείσει, καν, ένα τρίμηνο ζωής.

Η διάταξη του άρθρου 117 § 2α του ν. 4623/2019 (ΦΕΚ τ. Α 134/09.08.2019) προβλέπει πως η διάταξη του άρθρου 48 ν. 4611/2019 «καταργείται αφότου ίσχυσε» καθώς και ότι, «δεν θίγονται οι διατάξεις του Ν. 2112/1920, όπως ισχύει, και του Ν. 3198/1955 όπως ισχύει, σε συνδυασμό με το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του 4359/2016 (Α’ 5)».

 

ΙΙΙ. Ποια η «αξία», εν τέλει, του άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη;

1. Τα επιμέρους ερωτήματα

Η συζήτηση για τον «βάσιμο λόγο» (ως προϋπόθεση της απόλυσης στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου) είχε ξεκινήσει από τότε που ο ΑνΕΚΧ είχε γίνει νόμος του κράτους. Τα ερωτήματα που τότε (και μέχρι τον Μάιο του 2019) μας απασχόλησαν αλλά και σήμερα (μετά τον Αύγουστο του 2019) μας απασχολούν, είναι κοινά:

(α) Ποια η νομική δεσμευτικότητα του άρθρου 24 ΑνΕΚΧ στο πλαίσιο της ελληνικής έννομης τάξης; και

(β) Υπάρχει συμμόρφωση του ελληνικού δικαίου με το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ;Για το θέμα έχουν καταγραφεί δύο απόψεις

2. Η πρώτη άποψη

(:το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ δεν επηρεάζει την προστασία από την απόλυση)

2.1. Σύμφωνα με την πρώτη άποψη, το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ δεν άσκησε, ούτε ασκεί, οποιαδήποτε επιρροή στο ελληνικό σύστημα προστασίας από την απόλυση. Η άποψη αυτή (με την οποία, ανεπιφύλακτα, συμφωνεί και ο γράφων) φαίνεται πως είναι κρατούσα στη νομολογία. Σειρά αποφάσεων πιστοποιεί του λόγου το αληθές (ΑΠ 1512/2018, ΜονΠρωτΑθ. 237/2019, ΜονΠρωτΑθ 2180/2018, ΜονΠρωτΘεσσ. 10675/2018, ΜονΠρωτΘεσσ. 19510/2017).

Σύμφωνα με τη συγκεκριμένη άποψη, η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζει να συνιστά δικαίωμα του εργοδότη. Το σημαντικότερο: συνεχίζει να είναι «αναιτιώδης». Με άλλα λόγια: «το κύρος της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία γίνεται».

2.2. Όλοι συμφωνούμε πως το συγκεκριμένο δικαίωμα (όπως εξάλλου και κάθε άλλο), υπόκειται σε περιορισμούς. Κάθε δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα στα όρια που διαγράφει η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικοοικονομικός σκοπός του. Όταν το δικαίωμα του εργοδότη για απόλυση εργαζομένου ασκείται καταχρηστικά, η σχετική καταγγελία είναι άκυρη. Το σχετικό βάρος απόδειξης ανήκει, αυτονόητα, στον εργαζόμενο. Η αναγγελία της ακυρότητας προϋποθέτει τη σχετική αξιολόγηση. Επιπρόσθετα: δικαστική απόφαση.

2.3. Η κύρωση του ΑνΕΚΧ δεν διαφοροποιεί τα συγκεκριμένα, προϋφιστάμενα στην χώρα μας, νομικά δεδομένα. Οι προϋποθέσεις που τάσσει το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ πληρούνται (με το παραπάνω) στην ελληνική έννομη τάξη. Και τούτο γιατί η «υποχρέωση του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο αναγνωρίζεται από παλιά στο εσωτερικό δίκαιο (….) για κάθε περίπτωση καταγγελίας (με εξαίρεση εκείνη που γίνεται λόγω υποβολής μηνύσεως) και δεν αίρεται ακόμη και όταν ο εργοδότης θα μπορούσε να αποδείξει βάσιμο λόγο για τη λύση του ενοχικού δεσμού. Ως εκ τούτου, η θετική ή αποφατική αναφορά σε βάσιμο λόγο καταγγελίας αποβαίνει αλυσιτελής. Γι’ αυτό και το κύρος της ήδη γενομένης καταγγελίας εξακολουθεί να ελέγχεται εξατομικευμένα μόνο με την εφαρμογή της ΑΚ 281, όπως και προηγουμένως, ύστερα από αγωγή του εργαζόμενου στο αρμόδιο δικαστήριο» (ΑΠ 1512/2018).

2.4. Η (πρόσφατη-Αύγουστος 2019) κατάργηση της αξίωσης ύπαρξης του «βάσιμου» λόγου βασίστηκε και στην ανωτέρω (υπό 2.3) απόφαση του Αρείου Πάγου. Είναι προφανής, για τον λόγο αυτό, η σύμπνοια και του ίδιου του νομοθέτη προς την κατεύθυνση της διατήρησης, και μετά την κύρωση του ΑνΕΚΧ, του αναιτιώδους χαρακτήρα της καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

3. Η δεύτερη άποψη:

(το καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας δεν είναι συμβατό με το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ)

Η συγκεκριμένη άποψη δεν βρίσκει παρά ένα ισχνό έρεισμα στη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων. Δύο μόνο είναι, μέχρι στιγμής, οι αποφάσεις οι οποίες αντιμετωπίζουν κατά τέτοιο τρόπο το καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας: η ΜονΠρωτΠειρ 3220/2017 και η πιο πρόσφατη ΜονΠρωτΛασιθ 17/2019.

Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η τελευταία: «…Με βάση λοιπόν τις παραπάνω επισημάνσεις καθίσταται σαφές ότι μετά την κύρωση του αναθεωρημένου Χάρτη εισήχθη ευθέως στο ελληνικό δίκαιο η αρχή της αντικειμενικά δικαιολογημένης καταγγελίας και εφεξής τα ελληνικά δικαστήρια θα πρέπει αφενός μεν να ερευνούν την ύπαρξη ή μη βάσιμου λόγου, εξ εκείνων που παρατίθενται περιοριστικά στο άρθρο 24 του αναθεωρημένου Χάρτη και, αφετέρου, να θεωρούν ως παράνομη κάθε απόλυση που δεν στηρίζεται σε τέτοιο λόγο. Αυτό μπορεί να γίνει είτε με ευθεία αναγωγή στο άρθρο 24, η διατύπωση του οποίου, τουλάχιστον όσον αφορά σε αυτό το ζήτημα, είναι ακριβής, σαφής και απαλλαγμένη από αιρέσεις, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των άρθρων 174 και 180 Α.Κ. —άποψη που κρίνεται ως ορθότερη από το παρόν Δικαστήριο, είτε ερμηνευτικά, με τη διαμεσολάβηση του άρθρου 281 Α.Κ., οπότε ως καταχρηστική θα θεωρείται κάθε απόλυση που δεν είναι σύμφωνη με τους όρους του άρθρου 24 του αναθεωρημένου Χάρτη».

 

ΙV. Εν κατακλείδι

Tο άρθρο 24 ΑνΕΚΧ αξιώνει την ύπαρξη βασίμου λόγου σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου.

Για ένα τρίμηνο αξιωνόταν, νομοθετικά, η επίκληση και απόδειξή του από τον εργοδότη. Όχι πλέον.

Η νομολογιακά κρατούσα (και ορθή κατά τον γράφοντα) άποψη είναι πως η διάταξη του άρθρου 24 ΑνΕΚΧ δεν ασκεί οποιαδήποτε επιρροή στο ελληνικό σύστημα προστασίας από την απόλυση. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου παραμένει δικαίωμα του εργοδότη. Η εγκυρότητά της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την (ενδεχόμενη) ελαττωματικότητα της αιτίας της. Μόνος περιορισμός: η έλλειψη καταχρηστικότητας.

Νομολογιακά όμως έχει καταγραφεί και η αντίθετη άποψη.

Είναι γνωστό πως στην ελληνική έννομη τάξη δεν ισχύει η αρχή του δεσμευτικού νομολογιακού προηγουμένου. Αυτό σημαίνει πως η αντιμετώπιση του ζητήματος από τη νομολογία μπορεί να μεταβληθεί. Εξάλλου, καμία από τις αποφάσεις της μειοψηφίας δεν έχει φτάσει μέχρι στιγμής σε επίπεδο Αρείου Πάγου.

Η μόνη απόφαση του ανώτατου ακυρωτικού (ΑΠ 1512/2018), έκρινε το ζήτημα παρεμπιπτόντως. Αποσαφήνισε όμως πως ουδέν έτερο οφείλει ο εργοδότης να πράξει-πέραν της καταβολής της οφειλόμενης αποζημίωσης απόλυσης.

Και ορθά.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 2 Φεβρουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.