Blog

Κανένας, απολύτως, δεν ανέμενε την ψήφιση του πρόσφατου, μα και ξεχωριστά σημαντικού, νόμου για τις εργασιακές σχέσεις (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) για να πληροφορηθεί την ύπαρξη περιστατικών βίας και παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας. Το φαινόμενο είναι παλαιό όσο και η ίδια εργασία. Αποδεκτό παλαιότερα, ανεκτό αργότερα, κατακριτέο και τιμωρητέο σήμερα. Το “metoo” δραστικά συνέβαλε στην επιτάχυνση των σχετικών ρυθμίσεων. Ποια, άραγε, η διαχείρισή του από το νομοθέτη; Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι βασικές έννοιες, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας. Επίσης οι σχετικές (υποχρεωτικές πλέον) Πολιτικές καθώς και οι (αναγκαίες) πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας.  Το θέμα, λόγω της έκτασης και σοβαρότητάς του, θα «κλείσει», σε επόμενο άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων και τον (διευρυμένο) ρόλο του ΣΕΠΕ.

 

Η έκταση του φαινομένου

Μάλλον θα πρέπει να δηλώσουμε αιφνιδιασμένοι από τα αποτελέσματα της έρευνας για τον εργασιακό εκφοβισμό που πρόσφατα διενεργήθηκε (25.2/1.3.21) από την Κάπα Research για λογαριασμό της MRK Consulting και παρουσιάστηκε, μεταξύ άλλων, στα μέλη του ΣΔΑΔΕ. Όχι πως δεν γνωρίζαμε για το φαινόμενο. Δεν φανταζόμασταν, όμως, την έκτασή του.

Σταχυολογούμε κάποια, μόνον, από τα εντυπωσιακά συμπεράσματά της:

Το 85% των συμμετεχόντων (άνδρες και γυναίκες) θεωρεί πως το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού είναι τόσο διαδομένο ώστε αποτελεί σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Οι συμμετέχοντες δηλώνουν πως έχουν υποστεί ή έχουν αντιληφθεί να λαμβάνουν χώρα: ανάρμοστα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου-19% των συμμετεχόντων (29% όμως των γυναικών), σωματική βία-9% (:10% των γυναικών), πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο επαγγελματικής ανέλιξης-7% (:12% των γυναικών), σεξουαλική κακοποίηση-3% (:5% των γυναικών).

Είναι περισσότερο από προφανές ότι η βία και παρενόχληση στο χώρο της εργασίας πλήττει, κατά κύριο λόγο-αλλά όχι αποκλειστικά, γυναίκες.

Τέσσερις στους δέκα εργαζόμενους (τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα-46% αφορά: γυναίκες) δηλώνουν πως έχουν υπάρξει, οι ίδιοι, στόχος εργασιακού εκφοβισμού (συχνότερα: λεκτική βία, υποβάθμιση της δουλειάς και διαρροή φημών-όχι αμελητέα όμως και η σεξουαλική παρενόχληση και η σωματική βία).

Σχεδόν ένας στους δύο εργαζόμενους που δήλωσε στόχος εργασιακού εκφοβισμού απασχολείται ακόμη στην επιχείρηση (ή οργανισμό) στην οποία στοχοποιήθηκε, ενώ 20%, περίπου, των θυμάτων συνεχίζουν να βιώνουν, ακόμα και σήμερα, τον εκφοβισμό.

Ενδιαφέρουσα παρουσιάζεται η αντίδραση των συναδέλφων των θιγομένων˙ με δύο, μάλιστα, πρόσωπα. Το 43% των θυμάτων δηλώνει ότι συνάδελφοι, πέραν της κύριας πηγής, συμμετείχαν στον εκφοβισμό τους. Αντίθετα: μόλις το 52% των θυμάτων δέχθηκε υποστήριξη από τους συναδέλφους του.

Κι όσο για τη διοίκηση της επιχείρησης: συνήθως γνωρίζει αλλά δεν αντιδρά.  Μόλις 1 στις 10 επιχειρήσεις λαμβάνει αποτελεσματικά μέτρα μετά από κάποιο περιστατικό εκφοβισμού.

 

Η απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης

Λαμβανομένου, λοιπόν, υπόψη του μεγέθους του προβλήματος, με ικανοποίηση διαβάζουμε στο συγκεκριμένο, εισαγωγικά αναφερόμενο, νομοθέτημα: «Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης» (άρθρο 4 §1).

 

Τι είναι όμως βία και παρενόχληση;

Κατά το νόμο (ά. 4) «βία και παρενόχληση» είναι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές τους, που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν σε οποιασδήποτε μορφής βλάβη (:σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική) του θύματος.

«Παρενόχληση» συνιστούν συμπεριφορές που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού περιβάλλοντος για το θύμα και, τέλος,

«Παρενόχληση λόγω φύλου» συνιστούν συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο και στοχεύουν ή παραβιάζουν τη αξιοπρέπεια ενός προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού (εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού) περιβάλλοντος. Εδώ εντάσσεται, μεταξύ άλλων, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

 

Πεδίο εφαρμογής

Ο συγκεκριμένος νόμος καλύπτει (α. 3) τους εργαζόμενους στον Ιδιωτικό και το Δημόσιο Τομέα. Καλύπτει το σύνολο των απασχολουμένων, τους ασκούμενους, τους μαθητευόμενους, τους εθελοντές ακόμα και εκείνους που ζητούν εργασία αλλά και τους ανασφάλιστους.

 

Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης˙ πού;

Η απαγορευόμενη βία και παρενόχληση γίνεται δεκτό ότι μπορεί να λάβει χώρα (α. 4):

(α) στο χώρο εργασίας (εκεί όπου, λ.χ., ο εργαζόμενος εργάζεται, κάνει διάλειμμα, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτήρια, ακόμα και στα  καταλύματα που παρέχει ο εργοδότης),

(β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία ακόμα και στα ταξίδια, την εκπαίδευση αλλά και στις εκδηλώσεις και κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία καθώς και

(γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία οποιασδήποτε φύσης (φυσική ή με χρήση τεχνολογίας ή πληροφορικής).

 

Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη-γενικά

Οι εργοδότες (κι όσοι τους εκπροσωπούν) υποχρεούνται (ά. 5):

(α) να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης,

(β) να παραλαμβάνουν, διερευνούν και διαχειρίζονται κάθε σχετική καταγγελία με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό,

(γ) να παρέχουν συνδρομή σε κάθε αρμόδια αρχή-εφόσον ζητηθεί,

(δ) να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με τους πιθανούς σχετικούς κινδύνους και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας (μεταξύ αυτών: υποχρεώσεις και δικαιώματα εργαζομένων και εργοδότη),

(ε) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις σχετικές διαδικασίες σε επίπεδο επιχείρησης καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες αρχές.

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για την ενημέρωση των εργαζομένων

Οι εργοδότες υποχρεούνται (ά. 6) να ενημερώνουν τους εργαζομένους τους για τη νομοθεσία σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας αλλά και τον τρόπο εφαρμογής της από την επιχείρηση. Να τους ενημερώνουν, επίσης, όσον αφορά τους κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία αλλά και για τα μέτρα και τις δραστηριότητες προστασίας και πρόληψης. Να σημειωθεί πως στους συγκεκριμένους κινδύνους και μέτρα συμπεριλαμβάνονται και οι αντίστοιχοι για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία (βεβαίως και η  σεξουαλική παρενόχληση).

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για αξιολόγηση κινδύνων και λήψη μέτρων

Ο εργοδότης υποχρεούται (μεταξύ άλλων ά. 7/ά. 42 §6 ν. 3850/2010):

(α) να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση,

(β) να αξιολογεί ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης και

(γ) να λαμβάνει μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό των συγκεκριμένων κινδύνων.

 

Οι (νέες) αρμοδιότητες του Ιατρού Εργασίας σε θέματα βίας και παρενόχλησης

Ο ιατρός εργασίας λειτουργεί, πλέον (ά. 8/ά. 17 §2 & 18 §2 ν. 3850/2010), συμβουλευτικά (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Συμβουλεύει, μεταξύ άλλων, όσον αφορά την ένταξη ή επανένταξη ατόμων που υφίστανται διακρίσεις ή είναι θύματα βίας και παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας επιβλέπει πλέον (ά. 17 §2 ν. 3850/2010) και ενημερώνει (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Επίσης: ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους που προέρχονται από την εργασία τους, καθώς και για τους τρόπους πρόληψής τους, μεταξύ των οποίων τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης- συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας, τέλος, παρέχει επείγουσα θεραπεία-μεταξύ άλλων επί περιστατικών βίας στον χώρο εργασίας.

 

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (ά. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης. Σημαντικό να σημειωθεί πως η θέση τους  σε εφαρμογή θα πρέπει να λάβει χώρα, το αργότερο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Θα πρέπει μάλιστα να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.

Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, η προστασία της απασχόλησης και η υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.

 

Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (ά. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).

Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.

 

Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (α. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (α. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-α. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν  υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

Αναμένεται (α. 22) η έκδοση Υπουργικής Απόφασης με υποδείγματα των προαναφερθεισών Πολιτικών.

 

Τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας ουδέποτε εξέλιπαν. Αντιμετωπίζονταν όμως, παλαιότερα, ως «φυσιολογικά». Ας θυμηθούμε την ταινία του 1963 «ο Μπακαλόγατος», τις περιπέτειες του (καθ’ όλα) συμπαθούς Ζήκου αλλά και την, σε βάρος του, συμπεριφορά του αφεντικού του˙ λογικά, μάλιστα, αναμενόμενη σε βάρος ενός «παραγιού».

Τέτοια φαινόμενα οφείλουν να μη γίνονται, πλέον, ανεκτά.

Οι γυναίκες εργαζόμενες πλήττονται, δυστυχώς, εντυπωσιακά περισσότερο σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Ο νομοθέτης αργοπορημένα και, μάλλον, ασθμαίνων, ακολούθησε τις τάσεις της εποχής. Το “metoo” επηρέασε, ορθά, και τις σχέσεις εργασίας.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι και να αισθάνονται ασφαλείς. Γυναίκες κι άνδρες.

Στην προσπάθεια βέβαια του νομοθέτη να προστατεύσει τα θύματα, δεν αποφεύχθηκαν κάποιες υπερβολές˙ περί αυτών όμως στο επόμενο, σχετικό, άρθρο μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ολοκληρώθηκε, πρόσφατα, η διαβούλευση επί του σχεδίου νόμου «Ασφαλιστική Μεταρρύθμιση για τη Νέα Γενιά: εισαγωγή κεφαλαιοποιητικού συστήματος προκαθορισμένων εισφορών στην επικουρική ασφάλιση, ίδρυση, οργάνωση και λειτουργία Ταμείου Επικουρικής Κεφαλαιοποιητικής Ασφάλισης». Ενώ αναμέναμε την κατάθεσή του τον Ιούλιο βλέπουμε ότι μετατέθηκε για τον Σεπτέμβριο. Η καθυστέρησή του, ελπίζουμε, να είναι προς την κατεύθυνση της βελτίωσής του. Βέλη, όμως, φαρμακερά στρέφονται, ήδη, εναντίον του. Δικαίως άραγε; Ανεξάρτητα, πάντως, από καθενός την τοποθέτηση, όλοι θα συμφωνήσουμε πως αρκετά σημεία χρήζουν βελτίωσης. Κάποια από αυτά έχουν ήδη, αρμοδίως, επισημανθεί-και από τον γράφοντα. Είναι όμως η ώρα, τώρα που «κατακάθισε ο κουρνιαχτός», για μια σύντομη και νηφάλια, επισκόπηση και αξιολόγηση.

 

Διανεμητικό vs κεφαλαιοποιητικό σύστημα

Βασική καινοτομία, που εισάγεται με το παραπάνω νομοσχέδιο, είναι η σημαντική ενίσχυση του κεφαλαιοποιητικό χαρακτήρα της επικουρικής ασφάλισης.

Τα χαρακτηριστικά του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης στη χώρα μας  το κατατάσσουν στα διανεμητικά (παρά τα όποια επιμέρους και, ενίοτε, προαιρετικά στοιχεία κεφαλαιοποίησης). Τι σημαίνει αυτό; Οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης των σημερινών εργαζομένων χρηματοδοτούν τις συντάξεις των (σημερινών) συνταξιούχων. Τυχόν ελλείμματα της κοινωνικής ασφάλισης, στο συγκεκριμένο σύστημα, καλύπτονται εξ ολοκλήρου από τον κρατικό προϋπολογισμό. Το σύστημα αυτό λειτουργεί, πράγματι, αποτελεσματικά όταν οι εργαζόμενοι είναι πολλοί και οι συνταξιούχοι λίγοι. Όταν δεν συμβαίνει αυτό όπως, σήμερα, στη χώρα μας; Τα ελλείματα συσσωρεύονται σε βάρος του κρατικού προϋπολογισμού και, εν τέλει, σε βάρος όλων μας.

Στο κεφαλαιοποιητικό σύστημα οι εισφορές καθενός ασφαλισμένου συνιστούν δική του, προσωπική, «αποταμίευση» που χρησιμοποιείται για να χρηματοδοτήσει τη δική του, μόνον, σύνταξη. Όχι τη σύνταξη άλλων. Η τήρηση των εισφορών διενεργείται σε «ατομικές μερίδες ασφάλισης». Η διαχείριση του ποσού που συνολικά συσσωρεύεται στις ατομικές μερίδες ασφάλισης γίνεται από εξειδικευμένους διαχειριστές, οι οποίοι τα επενδύουν κατάλληλα-όπου τους επιτρέπεται (ενδ.: ακίνητα, μετοχές, ομόλογα, κ.ο.κ). Η θετική απόδοση των επενδύσεων επιδρά θετικά στην αποταμίευση του κάθε ασφαλισμένου και προσαυξάνει το κεφάλαιό του. Και, τελικά, τη βάση υπολογισμού της σύνταξής του.

 

Τα θετικά στοιχεία

Κατά το αρμόδιο Υπουργείο

Τα βασικά πλεονεκτήματα της σχετικής νομοθετικής παρέμβασης, κατά το αρμόδιο Υπουργείο, είναι πως:

(α) Αναμένεται να οδηγήσει, με βάση τη σχετική ευρωπαϊκή εμπειρία,  σε υψηλότερες επικουρικές συντάξεις για τους νέους ασφαλισμένους.

(β) Εισάγει τη λογική του «ατομικού κουμπαρά», παρέχοντας στο νέο ασφαλισμένο περισσότερες επιλογές και μεγαλύτερο έλεγχο στο τελικό ύψος της σύνταξής του.

(γ) Βοηθά στην αποκατάσταση της εμπιστοσύνης των νέων προς το ασφαλιστικό σύστημα.

(δ) Δημιουργεί καινούρια κουλτούρα αποταμίευσης, με σημαντικά οφέλη για την εθνική οικονομία.

(ε) Ενισχύει τη βιωσιμότητα του ασφαλιστικού συστήματος αποσυνδέοντας την επικουρική ασφάλιση από τις δυσμενείς δημογραφικές εξελίξεις.

 

Αξιοσημείωτα

Μεταξύ των, πράγματι, θετικών στοιχείων του συγκεκριμένου νομοσχεδίου θα πρέπει, αναμφίβολα (και ιδιαίτερα), να καταγραφούν:

(α) Η Μετατροπή του συστήματος χρηματοδότησης επικουρικής ασφάλισης από διανεμητικό σε κεφαλαιοποιητικό (:άρ. 1)

(β) Η Διαδικασία Επιλογής μελών ΔΣ του Ταμείου Επικουρικής Κεφαλαιοποιητικής Ασφάλισης-του διαχειριστή δηλ., των ποσών που συνολικά θα συσσωρεύεται στις ατομικές μερίδες ασφάλισης (:άρ. 12)

(γ) Η θέσπιση (επαρκούς) Συστήματος Εταιρικής Διακυβέρνησης (:άρ. 31 επ.)-ειδικότερα οι σχετικές ρυθμίσεις που αφορούν τη Μονάδα Διαχείρισης Κινδύνων αλλά και τη Μονάδα Εσωτερικού Ελέγχου.

(δ) Η δυνατότητα επιλογής (ή/και αλλαγής) επενδυτικού προγράμματος από τον ασφαλισμένο (:άρ. 62)

(ε) Η επιλογή να συνοδεύεται το συγκεκριμένο νομοθέτημα από τις τρεις μελέτες (Αναλογιστική για το κόστος της μετάβασης στο νέο σύστημα και το ρυθμό ωρίμανσης-συνταγείσα από την Εθνική Αναλογιστική Αρχή, τη Μακροοικονομική μελέτη-συνταγείσα από το ΙΟΒΕ και την Ανάλυση της βιωσιμότητας του Δημοσίου Χρέους-συνταγείσα από τον ΟΔΔΗΧ), που επιβεβαιώνουν, με πανηγυρικό τρόπο, την ορθότητα των κατευθύνσεων του συγκεκριμένου νομοθετήματος.

 

Η ενίσχυση της εγχώριας κεφαλαιαγοράς

Ανάμεσα στα, περισσότερα πράγματι, πλεονεκτήματα του συγκεκριμένου σχεδίου νόμου θα πρέπει να προστεθεί κι ένα ακόμα: Η ενίσχυση, μέσω του συγκεκριμένου νομοθετήματος, της εγχώριας κεφαλαιαγοράς και του ελληνικού χρηματιστηρίου. Μέσω της ενίσχυσης αυτής αναμένεται να ενισχυθεί η επιχειρηματικότητα, η ανάπτυξη και, εν τέλει, η Εθνική Οικονομία. Είναι αλήθεια πως το συγκεκριμένο επιχείρημα δεν έχει αξιοποιηθεί επικοινωνιακά από το αρμόδιο υπουργείο. Εύκολα αντιλαμβανόμαστε γιατί. Η έλλειψη, εντούτοις, επικοινωνιακής προβολής του, καθόλου δεν αμβλύνει τη σημασία και αξία του.

 

Προβληματισμοί & Προτάσεις

Πέραν του, αναμφίβολα, θετικού προσήμου του συγκεκριμένου νομοθετήματος οφείλουμε να καταγράψουμε και τους ακόλουθους [Γενικούς-κατωτέρω υπό (α) και Ειδικούς, επί των επιμέρους διατάξεων-υπό (β)] προβληματισμούς και αντίστοιχες προτάσεις. Συγκεκριμένα:

(α) Γενικά

Ο eΕΦΚΑ καλείται να αναλάβει επενδυτική δραστηριότητα στην εγχώρια αλλά και σε διεθνείς κεφαλαιαγορές.

Τα δείγματα και οι μνήμες της επενδυτικής δράσης, παλαιοτέρων ετών, των Ασφαλιστικών Ταμείων (οπότε και αγόραζαν προϊόντα μειωμένης εξασφάλισης-ας θυμηθούμε τα  Δομημένα Ομόλογα) δεν υπήρξαν θετικές. Τουναντίον: Η συγκεκριμένη επενδυτική δράση δημιούργησε τεράστια ελλείματα στα Ασφαλιστικά Ταμεία και οδήγησε στην οικονομική τους καταστροφή. Πολύ περισσότερο: αποτέλεσε έναν από τους λόγους της μακράς οικονομικής κρίσης (2009) και τις εντεύθεν, γνωστές σε όλους μας, συνέπειες σε εθνικό, και όχι μόνον, επίπεδο.

Η εμπειρία του παρελθόντος επιβάλλει, κατά τούτο, να είμαστε περισσότερο προσεκτικοί προκειμένου να αποφύγουμε την επανάληψη τέτοιων φαινομένων.

 

(β) Επί των επιμέρους διατάξεων

i. Άρθρο 28: (Επενδυτική Επιτροπή)

Στη συγκεκριμένη διάταξη ορίζονται ως μέλη της  Επενδυτικής Επιτροπής ο Δ/νων Σύμβουλος, ο Επικεφαλής της Μονάδας Επενδύσεων και ένας Υπάλληλος της εν λόγω Μονάδας. Αναφέρεται επιπρόσθετα: «Με απόφαση του ΔΣ είναι δυνατή η προσθήκη ως μελών δύο εμπειρογνωμόνων από το Δημόσιο ή Ιδιωτικό Τομέα, ανάλογα με τις ανάγκες του Ταμείου».

Είνα όμως αναγκαία, κατά την άποψη του γράφοντος, η ενίσχυση της εν λόγω Επενδυτικής Επιτροπής από εγνωσμένου κύρους και διεθνούς εμπειρίας εμπειρογνώμονες. Μια τέτοια ενίσχυσή της: (α) θα προσδώσει αυξημένο κύρος και  βαρύτητα στις εισηγήσεις της (β) θα αφαιρέσει ισχύ από σχόλια οποιουδήποτε κακοπροαίρετου σε βάρος της λογικής που (θα πρέπει να) διαπνέει την Επενδυτική Επιτροπή αλλά και σε βάρος των αποφάσεών της.

ii. Άρθρο 33 & 34: (Μονάδες Διαχείρισης Κινδύνων και Εσωτερικού Ελέγχου)

Ευκταίο είναι να συνεπικουρείται το έργο των συγκεκριμένων, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας (κατά τα εισαγωγικώς αναφερόμενα) Μονάδων από Εξωτερικούς Συμβούλους εγνωσμένου κύρους που θα επιλέγονται με αντικειμενικά κριτήρια. Η ενεργής ανάμιξη τέτοιων Εξωτερικών Συμβούλων θα λειτουργήσει προς την κατεύθυνση και της διαφάνειας αλλά και της ασφάλειας του όλου συστήματος και εγχειρήματος.

Μην ξεχνάμε εξάλλου ότι, ακόμα και σήμερα, δεν υπάρχει περίσσεια ικανών, αντίστοιχων, στελεχών στην αγορά. Ακόμα και οι εισηγμένες, κατ΄ αποτέλεσμα, αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα στη στελέχωση τέτοιων μονάδων-αναγκαίων στο πλαίσιο του Συστήματος Εταιρικής Διακυβέρνησης (υποχρεωτικά εφαρμοζόμενου-από 17.7.21).

iii. Άρθρ0 44 (Ληξιπρόθεσμες Εισφορές):

(α) Κατά την §3: «η ποινική δίωξη των οφειλετών δεν αναστέλλεται παρά μόνον με πλήρη εξόφληση των εισφορών αυτών».

Στην περίπτωση που κάποιος οφειλέτης δεν έχει τη δυνατότητα για άμεση εξόφληση, η ποινική του καταδίκη θα είναι αναπόφευκτη. Τι συμβαίνει όμως σήμερα; Η ποινική διαδικασία αναστέλλεται καθ΄ ον χρόνο υπάρχουν ρυθμίσεις. Επιβαρύνεται μεν η δικαιοσύνη, λαμβάνουν όμως χώρα καταβολές και απομειώνονται τα οφειλόμενα.

Κατά την εκτίμηση του γράφοντος, το περιεχόμενο της  συγκεκριμένης διάταξης θα πρέπει να επαναξιολογηθεί: Αν υπάρξει οριστική καταδίκη ενός οφειλέτη, κανένα ενδιαφέρον δεν θα έχει, πλέον, για την εξόφληση των οφειλομένων, στην περίπτωση που στερείται (εμφανών) περιουσιακών στοιχείων.

(β) Κατά την §4: «η καταβολή από τον εργοδότη … του συνόλου των ληξιπρόθεσμων εισφορών ….συνιστά προϋπόθεση για την έγκυρη καταγγελία …σύμβασης εργασίας του εργαζομένου».

Στην περίπτωση που κάποιος εργοδότης δεν έχει τη δυνατότητα για άμεση εξόφληση του συνόλου των ληξιπρόθεσμων εισφορών, δεν θα έχει τη δυνατότητα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας την οποία αφορούν. Είναι δεδομένο πως μια τέτοια ρύθμιση θα εντείνει την πίεση για την εξόφληση των οφειλομένων.

Τι θα συμβεί όμως αν πράγματι ο εργοδότης στερείται των αναγκαίων οικονομικών μέσων;  Η μεν σύμβαση εργασίας δεν θα είναι δυνατό να καταγγελθεί, οι δε μισθοί υπερημερίας θα συνεχίσουν, πιθανότατα, να συσσωρεύονται και ο εργαζόμενος θα αναγκασθεί, ενδεχομένως, να προχωρήσει σε παραίτηση απεκδυόμενος την (πάντοτε σημαντική) αποζημίωση απολύσεως.

Είναι ενδεχόμενο, λοιπόν, να λειτουργήσει η συγκεκριμένη διάταξη σε βάρος του εργαζόμενου και, κατά τούτο, θα πρέπει να λάβει χώρα επαναξιολόγηση της.

iv. Άρθρο 47 (Στρατηγική Επενδύσεων)

(α) Κατά την §2: «Το Ταμείο μεριμνά για την επαρκή διαφοροποίηση των χαρτοφυλακίων και την επιλογή ποιοτικών επενδύσεων… Στο πλαίσιο αυτό αποφεύγονται η υπέρμετρη εξάρτηση από συγκεκριμένο στοιχείο ή εκδότη ή όμιλο επιχειρήσεων, καθώς και η υπέρμετρη συσσώρευση κινδύνων στο χαρτοφυλάκιο συνολικά»

Ευκταίο θα ήταν να προσδιορίζεται στο νόμο (ή σε εκδοθησόμενη ΚΥΑ) το μίγμα των επενδύσεων που θα επιλέγονται (λχ. εισηγμένες μετοχές, ακίνητα, καταθέσεις, ελλάδα/εξωτερικό κλπ) κατ’ αναλογία των ρυθμίσεων που αφορούν τη λειτουργία των Αμοιβαίων Κεφαλαίων.

Η διάταξη, ως έχει, δημιουργεί μεν ευελιξία, αυξάνει όμως δραματικά τον κίνδυνο να επαφιέμεθα στην αξιολόγηση συγκεκριμένων προσώπων όσον αφορά την εξειδίκευσή της. Είναι, κατά την άποψη του γράφοντος, προφανές πως σε συγκεκριμένους, ρητά προσδιοριζόμενους, κανόνες θα πρέπει να υπόκειται η (επιβεβλημένη) διασπορά του επενδυτικού κινδύνου.

(β) Κατά την §3: «Τα περιουσιακά στοιχεία επενδύονται πρωτίστως σε ρυθμιζόμενες αγορές»

Οι επενδύσεις σε μετοχές που δεν είναι εισηγμένες σε ρυθμιζόμενες αγορές αποδεικνύονται, κατά βάση (και με βάση την υπάρχουσα εμπειρία) καταστροφικές.

Ευκταία, κατ’ ελάχιστον, η αποσαφήνιση της συγκεκριμένης διάταξης.

(γ) Κατά την §4: «Επενδύσεις σε παράγωγα …μόνο εφόσον συμβάλλουν στην μείωση των επενδυτικών κινδύνων ή διευκολύνουν την αποτελεσματική επενδυτική διαχείριση»

Οι επενδύσεις σε παράγωγα θα πρέπει, κατά την άποψη του γράφοντος, να λαμβάνουν χώρα, αποκλειστικά, για hedging.

Προτείνεται, κατά τούτο, να απαλειφθεί: «ή διευκολύνουν την αποτελεσματική επενδυτική διαχείριση» καθώς οι κίνδυνοι που θα δημιουργηθούν θα είναι δυσθεώρητα υψηλοί.

(δ) Κατά την §5: «Το αποθεματικό παροχών του Ταμείου επενδύεται σε προϊόντα χαμηλού επενδυτικού κινδύνου, όπως αυτά προσδιορίζονται με απόφαση του Δ.Σ. ύστερα από γνώμη της Επενδυτικής Επιτροπής και της Μονάδας Διαχείρισης Κινδύνων…»

Ευκταίο θα ήταν να προστεθεί: «…καθώς και από τη γνώμη του εξωτερικού διαχειριστή επενδύσεων του άρθρου 49 του παρόντος», γεγονός που θα προσδώσει ασφάλεια, βαρύτητα και κύρος στη γνώμη της Επενδυτικής Επιτροπής.

v. Άρθρο 49: Διαχειριστής επενδύσεων

«…το Ταμείο μπορεί να συνάπτει συμβάσεις διαχείρισης μέρους των περιουσιακών του στοιχείων με εξωτερικούς διαχειριστές επενδύσεων».

Ευκταία, κατά την άποψη του υπογράφοντος, μια διατύπωση με το ακόλουθο, περίπου, περιεχόμενο:

«…το Ταμείο υποχρεούται να συνάπτει, για περιορισμένο χρόνο (που δεν θα υπολείπεται το ένα έτος και δεν θα υπερβαίνει τα τρία) συμβάσεις διαχείρισης έως το 1/5, κατά περίπτωση, των περιουσιακών του στοιχείων με εξωτερικούς διαχειριστές επενδύσεων, το έργο των οποίων σε τακτά χρονικά διαστήματα θα αξιολογείται με βάση τις παραμέτρους που θα τεθούν από εκδοθησόμενη ΚΥΑ…»

 

Το νομοσχέδιο για την επικουρική ασφάλιση κινείται, αναμφίβολα, προς την ορθή κατεύθυνση. Η επιλογή, και μόνον, του κεφαλαιοποιητικού συστήματος έναντι του πολλαπλά προβληματικού (λόγω δημογραφικών δεδομένων) διανεμητικού, θα ήταν από μόνη της αρκετή για το θετικό πρόσημο.

Καθώς, όμως, υπάρχουν ατέλειες που επιδέχονται περαιτέρω βελτιώσεων, ας μη μείνουμε, στατικά, στα όποια θετικά του νομοσχεδίου.

Και, περαιτέρω, ας μην επιλέξουμε, μόνον, την περαιτέρω βελτίωσή του για το καλό των επόμενων γενεών και, εν τέλει, της εθνικής μας οικονομίας.

Αξίζει να χρησιμοποιήσουμε το συγκεκριμένο νομοσχέδιο ως πρότυπο-βάση για την εν γένει αναμόρφωση του ασφαλιστικού συστήματος.

Τα οφέλη θα είναι συγκλονιστικά.

Για όλους μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η ετοιμότητα παροχής εργασίας μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:3/2020). Αναφερθήκαμε εκεί στις μορφές ετοιμότητας για εργασία που δεν έχουν μεν νομοθετικό έρεισμα αλλά νομολογιακά προσδιορίζονται (δηλ.: γνήσια, απλή και ετοιμότητα κλήσης). Επισημάναμε τη διάσταση που παρατηρείται ανάμεσα στην ελληνική νομολογία και τη νομολογία του ΔΕΕ ως προς τον προσδιορισμό της έννοιας της απλής ετοιμότητας˙ κατ’ επέκταση: στο χρόνο εργασίας. Θίξαμε, τέλος, τον κίνδυνο διεμβόλισης του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου, εξαιτίας της χρήσης της τεχνολογίας. Καθώς αντικαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, η παραδοσιακή μορφή εργασίας από την τηλεργασία, τα συγκεκριμένα θέματα αποδεικνύονται σημαντικά και επίκαιρα. Ο χρόνος ανάπαυσης που δικαιούται, νομικά και ηθικά, ο εργαζόμενος αλλά και το δικαίωμά του σε αποσύνδεση-ως μέσο διασφάλισής του, είναι τα θέματα που θα μας απασχολήσουν στο παρόν άρθρο.

 

Ετοιμότητα κλήσης και ψηφιακή τεχνολογία

Η συνεχής  διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας, θα ήταν δυνατό να εξομοιωθεί με την ετοιμότητα κλήσης (μια από τις μορφές ετοιμότητας). Μια ετοιμότητα που, πρακτικά, επιτυγχάνεται με τη χρήση του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό, άραγε-μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Όπως είχαμε αναγνωρίσει στην εισαγωγικά αναφερόμενη αρθρογραφία μας, ο εργαζόμενος «…μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία». Ακολούθησαν τα επανειλημμένα lockdown και η ανάγκη προσαρμογής στα νέα δεδομένα. Η ανάδειξη της τηλεργασίας σε βασικό, για κάποιες περιπτώσεις, τρόπο παροχής εργασίας, απέδειξε ότι η φυσική παρουσία μπορεί να αντικατασταθεί ευκολότερα, και σε μεγαλύτερο βαθμό, από ό,τι εδώ στη χώρα μας (:μικρό «χωριό» στον κόσμο) πιστεύαμε.

Κατά τη σταδιακή μετάβαση στην, προ πανδημίας, κανονικότητα, διαπιστώνουμε πως η εργασία με φυσική παρουσία υποκαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, από την τηλεργασία.

Ο τότε προβληματισμός μας παρουσιάζεται, σήμερα, ολοένα και περισσότερο επίκαιρος: «Η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου». Η επέκταση της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας στην εργασία και συνακόλουθα, της αυξημένης δυνατότητας για τηλετοιμότητα, εγείρει σοβαρούς προβληματισμούς. Προβληματισμούς που αφορούν, ιδίως, την εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας˙ το σημαντικότερο: σχετικά με το χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου.

 

Ετοιμότητα κλήσης και χρόνος ανάπαυσης

Σε κάθε 24ωρο εργασίας αναλογεί ελάχιστη διάρκεια ανάπαυσης 11, συναπτών, ωρών (:Οδηγία 2003/88-άρθρο 3).

Τόσο η νομολογία του ΔΕΕ όσο και η ελληνική νομολογία εξαιρούν από τον χρόνο εργασίας (:εντάσσουν, επομένως, στον χρόνο ανάπαυσης), τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Αυτονοήτως, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν κλήθηκε, τελικά, να παράσχει την εργασία του.

Ωστόσο, τα μέσα της ψηφιακής τεχνολογίας παρέχουν τη δυνατότητα αμεσότατης, αλλά και στιγμιαίας, επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο τελευταίος συχνά καλείται, (και) ύστερα από την παρέλευση του ωραρίου απασχόλησης (επομένως και κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης), να διεκπεραιώσει ζητήματα που αφορούν την εργασία του. Κάποιες φορές μέσα σε ελάχιστα λεπτά-ίσως και λιγότερο. Αρκεί, συχνά, ένα σύντομο e-mail ή, αντίστοιχα, τηλεφώνημα.

Το μείζονος σημασίας ζήτημα που δημιουργείται, στην περίπτωση αυτή, αφορά το αν η ολιγόλεπτη, απειροελάχιστη κάποιες φορές, απασχόληση διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου. Αν απαντήσουμε καταφατικά θα πρέπει να εκκινήσει, ύστερα από τη διακοπή του χρόνου ανάπαυσης, νέα περίοδος (ανάπαυσης) διάρκειας (και πάλι) 11 συναπτών ωρών για τον εργαζόμενο.

Ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις. Επί του θέματος δεν έχει επιληφθεί ακόμη, εξ όσων γνωρίζουμε, το ΔΕΕ-γεγονός που θα βοηθούσε στην εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων.

Ανάμεσα στις λοιπές προσεγγίσεις έχει προταθεί, η (τελολογική) συστολή του εύρους των διατάξεων των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (:ημερήσια και εβδομαδιαία, αντίστοιχα, ανάπαυση), για τις περιπτώσεις εκείνες που τα διαστήματα απασχόλησης εκτός του ωραρίου παροχής εργασίας είναι πολύ μικρά. Κατά της άποψης αυτής, όμως, ασκείται, μάλλον δικαιολογημένα, έντονη κριτική. Υποστηρίζεται, συγκεκριμένα, ότι η συγκεκριμένη ερμηνεία θα απαιτούσε τροποποίηση της Οδηγίας. Ειδάλλως, η παραδοχή ύπαρξης αποδυναμωμένου χρόνου εργασίας, ο οποίος δεν διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης, δεν φαίνεται να συνάδει με τον σκοπό των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (Ζερδελής, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, 2020, §7/42).

Μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: καθώς τα δεδομένα έχουν άρδην μεταβληθεί από το χρόνο που η συγκεκριμένη Οδηγία τέθηκε σε εφαρμογή, αναγκαία αποδεικνύεται η επαναπροσέγγιση του περιεχομένου της.

 

Ο νέος εργασιακός νόμος, το δικαίωμα αποσύνδεσης και η τηλετοιμότητα

Διακόπτει, εν τέλει, τον χρόνο ανάπαυσης η τυχόν ολιγόλεπτη απασχόληση, εκτός ωραρίου εργασίας, μέσω της ψηφιακής τεχνολογίας; Η απάντηση δεν παρουσιάζεται εύκολη.

Ωστόσο, η λύση είναι δυνατό να αναζητηθεί στις διατάξεις του νέου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021) στην περίπτωση της τηλεργασίας ή/και από τις κατευθύνσεις του-όταν δεν παρέχεται τηλεργασία.

Συγκεκριμένα, ο νέος νόμος προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης για τους τηλεργαζόμενους (άρ. 67 §10 ν. 4808/2021). Ορίζει ειδικότερα ότι: «Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης….».

Επίσης, στο ίδιο άρθρο προβλέπει ότι: «Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10.

ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.» (άρθρο 67 §5 περ. α΄ και ε΄ ν. 4808/2021).

Η τηλετοιμότητα (όπως ο συγκεκριμένος νόμος τη διαχειρίζεται) θα πρέπει να είναι συμβατή με τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης. Η γνωστοποίηση, στο πλαίσιο αυτής, των όρων εργασίας από τον εργοδότη, όπως ο νόμος αξιώνει, θα πρέπει επαρκώς (και συμβατικά) να προσδιορίζει και  να οριοθετεί το δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη είχαμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Τα θέματα που δημιουργούνται από τη νέα, τουλάχιστον για τη χώρα μας, συγκεκριμένη μορφή εργασίας είναι αρκετά. Και, όχι σπάνια, σοβαρά και δυσεπίλυτα. Είναι δεδομένο πως όχι μόνον ο εθνικός αλλά και ο ευρωπαίος νομοθέτης θα κληθεί, δυστυχώς εκ των υστέρων, να τα διαχειριστεί.

Ως τότε, καλούμαστε να τα διαχειριστούμε χρησιμοποιώντας το πλέγμα των εργαλείων που ο νόμος μας παρέχει.

Κυρίως όμως, και κατ’ ανάγκη, τη σύμβαση και τους όρους εργασίας για την τηλεργασία και την τηλετοιμότητα, που η καθεμιά επιχείρηση, για την κάλυψη των αναγκών της, επιβάλλεται να επιλέγει, ως tailor made ρύθμιση, και, αντίστοιχα, υιοθετεί.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Μας απασχόλησε, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, η υποχρεωτικότητα (ή μη) του εμβολιασμού των εργαζομένων καθώς και οι συνέπειες της (ενδεχόμενης) άρνησης (ή αδυναμίας) τους (:Αρνητές vs Επιχειρήσεις & Οικονομία: 1-0). Τη συγκεκριμένη αρθρογραφία ακολούθησε ένα νομοθέτημα (:ν. 4820/21-ΦΕΚ Α 130/2021), που επιχείρησε να συμβάλλει στη διαχείριση του όλου θέματος. Βοήθησε, άραγε, τις επιχειρήσεις και την οικονομία; Τώρα που «κατακάθισε ο κουρνιαχτός», από τις «ένθεν κακείθεν», φωνασκίες μπορούμε να κάνουμε μια νηφάλια και σύντομη αποτίμησή του. Θα μας συνδράμει, στο πλαίσιο αυτό, η απολύτως πρόσφατη διατύπωση απόψεων από την Πρόεδρο της Δημοκρατίας μας αλλά και η θέση της επιστημονικής κοινότητας.

 

Η θέση της ΠτΔ (και της Δημοκρατίας μας): Η ευθύνη όλων μας

Ένα από τα κεντρικά συνθήματα στις διαδηλώσεις των αντιεμβολιαστών είναι και το «αλήτες, προδότες, πολιτικοί». Λόγος, αν μη τι άλλο, γεμάτος μίσος και ισοπεδωτικά απαξιωτικός. Λόγος που, σαφώς, υπερβαίνει την ελευθερία του λόγου αλλά και το δικαίωμα στην κριτική.

Αρμόζουν, άραγε, σε όλους τους πολιτικούς μας οι συγκεκριμένοι χαρακτηρισμοί; Κατά την 47η επέτειο για την αποκατάσταση της Δημοκρατίας, ακούσαμε, μεταξύ άλλων, από την ΠτΔ να αποσαφηνίζει:

«Η δημοκρατία δεν προάγει μόνο τα ατομικά δικαιώματα. Η ενάρετη άσκηση της ιδιότητας του πολίτη προϋποθέτει την απόσταση από τον ιδιοτελή εγωισμό και την αναγνώριση του καθολικού. Η ελευθερία μας δεν είναι απεριόριστη και δεν εμπεριέχει τη βλάβη των τρίτων. Η ισχύς της βρίσκεται εντός και όχι εκτός του νόμου. Στην υγειονομική κρίση, συνειδητοποιήσαμε πόσο επιδρούν οι πράξεις και οι αποφάσεις μας στους συνανθρώπους μας. Οι υποχρεώσεις μας στο κοινωνικό σύνολο είναι η άλλη όψη των δικαιωμάτων μας. Καθώς το τέταρτο κύμα εμφανίζεται ακόμη πιο μεταδοτικό, αντιλαμβανόμαστε τη σπουδαιότητα και την επείγουσα ανάγκη του μαζικού εμβολιασμού. Δεν υπάρχει καμία αμφισημία και αμφιβολία: το τέλος της πανδημίας δεν είναι πια ζήτημα καλής τύχης ή μεταφυσικής· είναι δική μας επιλογή και ευθύνη».

Αυτή είναι η ουσία της δημοκρατίας μας. Αυτή, και μόνον αυτή, είναι η θέση που μπορεί να αρμόζει στο θέμα των εμβολιασμών σε μια ευνομούμενη και δημοκρατική χώρα σαν την δική μας.

Αυτός είναι ο λόγος που οφείλουμε, ανεξαίρετα, να υιοθετούμε για το συγκεκριμένο θέμα αλλά και για κάθε αντίστοιχο.

 

Η θέση της επιστημονικής κοινότητας: Ο τρόπος μετάδοσης του κορωνοϊού

Ερευνητές από τα Πανεπιστήμια της Οξφόρδης, του Κολοράντο, της Καλιφόρνια, Βόρειας Καρολίνας, του Τορόντο και του Σαν Ντιέγκο δημοσίευσαν (απολύτως πρόσφατα-15.4.21) μελέτη τους στην έγκυρη Ιατρική Επιθεώρηση “The Lancet” με τίτλο “Ten scientific reasons in support of airborne transmission of SARS-CoV-2”.

Η συγκεκριμένη μελέτη καταλήγει:

«Υπάρχουν σταθερές, ισχυρές ενδείξεις ότι το SARS-CoV-2 εξαπλώνεται μέσω αερομεταφερόμενης μετάδοσης. Αν και άλλες διαδρομές μπορούν να συμβάλουν, πιστεύουμε ότι η εναέρια διαδρομή είναι πιθανό να είναι κυρίαρχη. Η κοινότητα της δημόσιας υγείας πρέπει να ενεργεί αναλόγως και χωρίς περαιτέρω καθυστέρηση».

Θα πρέπει εμείς, άραγε, να μένουμε άπραγοι και απαθείς σαν κοινωνία στη συγκεκριμένη διαπίστωση; Τι μας αναλογεί να κάνουμε-εκτός από το να έχουμε ανοιχτά τα παράθυρα;

 

Υποχρέωση επίδειξης πιστοποιητικού εμβολιασμού ή βεβαίωσης νόσησης

Ο (απολύτως) πρόσφατος νόμος, που εισαγωγικά αναφέραμε, κινείται προς την κατεύθυνση που καταγράφει η ΠτΔ αλλά η προαναφερθείσα επιστημονική μελέτη. Στοχεύει να μας υπενθυμίσει (αλλά και, αναγκαία, επιβάλλει) το δημοκρατικό μας καθήκον για τη διασφάλιση της ζωής και την υγείας των περισσότερο ευάλωτων συνανθρώπων μας.

Στο συγκεκριμένο πλαίσιο προβλέπει (:άρθρο 205, εδ. α) πως, μέχρι την 31.12.21, «οι εργαζόμενοι στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, οι οποίοι έχουν ολοκληρώσει τον εμβολιασμό απέναντι στον κορωνοϊό COVID-19 ή έχουν νοσήσει εντός του τελευταίου εξαμήνου, υποχρεούνται, όπως επιδεικνύουν στον προϊστάμενο της οργανικής μονάδας όπου υπηρετούν ή στον εργοδότη τους, αντίστοιχα» είτε πιστοποιητικό εμβολιασμού είτε βεβαίωση νόσησης. Μάλιστα, τα σχετικά πιστοποιητικά και βεβαιώσεις ελέγχονται «από τον εργοδότη μέσω της ειδικής ηλεκτρονικής εφαρμογής» που έχει, ήδη, τεθεί σε λειτουργία.

 

Η υποχρεωτικότητα του εμβολιασμού

Το συγκεκριμένο νομοθέτημα επιβάλλει την υποχρεωτικότητα του εμβολιασμού «για επιτακτικούς λόγους προστασίας της δημόσιας Υγείας».

Η υποχρεωτικότητα μάλιστα αυτή καταλαμβάνει «όλο το προσωπικό των ιδιωτικών, δημόσιων και δημοτικών μονάδων φροντίδας ηλικιωμένων και φροντίδας ατόμων με αναπηρία (ιατρικό, παραϊατρικό, νοσηλευτικό, διοικητικό και υποστηρικτικό προσωπικό)» (άρθρο 206 §1α).

Καταλαμβάνει επίσης «όλο το προσωπικό (ιατρικό, παραϊατρικό, νοσηλευτικό, διοικητικό και υποστηρικτικό) σε ιδιωτικές, δημόσιες και δημοτικές δομές υγείας (διαγνωστικά κέντρα, κέντρα αποκατάστασης, κλινικές, νοσοκομεία, δομές πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας, μονάδες νοσηλείας, Εθνικό Κέντρο Άμεσης Βοήθειας και Εθνικός Οργανισμός Δημόσιας Υγείας)» (§2).

Να διευκρινίσουμε βέβαια πως στην έννοια του ανωτέρω προσωπικού περιλαμβάνεται καθένας που παρέχει υπηρεσίες ή έργο-μόνιμα ή πρόσκαιρα, απευθείας ή μέσω τρίτων. Ακόμα και οι εθελοντές (§3).

Η συγκεκριμένη υποχρέωση δεν καταλαμβάνει εκείνους που νόσησαν («για διάστημα έξι (6) μηνών από τη νόσηση») καθώς και εκείνους που θα είναι σε θέση να αποδείξουν, συγκεκριμένους, λόγους υγείας (ειδικά προσδιορισμένους από την Εθνική Επιτροπή Εμβολιασμών), που εμποδίζουν τη διενέργεια του εμβολίου (§4).

 

Οι προθεσμίες της συμμόρφωσης και οι συνέπειες της άρνησης

Εκείνοι που υποχρεούνται να εμβολιαστούν έχουν προθεσμία να λάβουν την πρώτη (ή, κατά περίπτωση) μοναδική δόση του εμβολίου μέχρι τις 16.8.21 (ή, στις περιπτώσεις των δομών υγείας, μέχρι την 1.9.21). Υποχρεούνται επίσης, στις περιπτώσεις που προβλέπεται και δεύτερη δόση, να προχωρήσουν στην ολοκλήρωση του εμβολιαστικού κύκλου-όπως προβλέπεται.

Στην περίπτωση όμως της μη συμμόρφωσής των υπόχρεων να εμβολιασθούν προβλέπονται σοβαρές κυρώσεις τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους εργοδότες (άρθρο 206 §6).

Όσον αφορά τους «αρνητές» εργαζόμενους: Οι συμβάσεις τους τίθενται σε αναστολή. Το σημαντικότερο όμως είναι πως δεν τους καταβάλλονται οι προβλεπόμενες αποδοχές είτε εργάζονται στο δημόσιο είτε στον ιδιωτικό τομέα είτε απασχολούνται με συμβάσεις εργασίας, έργου, παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών, δανειζόμενου προσωπικού ή προσωπικού που συμβάλλεται με εργολάβο.

Κι όσον αφορά τους εργοδότες που απασχολούν, παρά ταύτα, ανεμβολίαστους εργαζόμενους, «βαρύς ο πέλεκυς»: επιβάλλεται πρόστιμο από 10.000 έως 50.000€ για κάθε παράβαση και, σε περίπτωση υποτροπής από 20.000 έως 200.000€ για κάθε παράβαση.

 

Η δυνατότητα επέκτασης των μέτρων και σε άλλες κατηγορίες εργαζομένων

Αν και λογικά αναμενόμενη, πολλά πυρά συσσώρευσε η διάταξη που προβλέπει δυνατότητα επέκτασης των συγκεκριμένων μέτρων, με Κοινή Υπουργική Απόφαση, και σε άλλες κατηγορίες εργαζομένων, όπως και η ενδεχόμενη εξειδίκευση των συγκεκριμένων ρυθμίσεων (άρθρο 206 §7).

Προβλέπει, συγκεκριμένα, η εν λόγω διάταξη: «να εξειδικεύονται και να επεκτείνονται οι κατηγορίες των προσώπων που υποχρεούνται σε εμβολιασμό, να καθορίζονται η διαδικασία και ο χρόνος διενέργειας του εμβολιασμού, καθώς και τυχόν προτεραιοποίηση, η παρακολούθηση και ο τρόπος ελέγχου της συμμόρφωσης με την υποχρέωση, οι ειδικότεροι όροι προστασίας των προσωπικών δεδομένων και προβλέπεται κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια…».

Με βάση τις μέχρι σήμερα κυβερνητικές δηλώσεις και σχετική ειδησεογραφία, σειρά φαίνεται πως λαμβάνουν, στο πλαίσιο αυτό, κι άλλες κατηγορίες εργαζομένων όπως, λ.χ., οι εκπαιδευτικοί.

 

Η αντικατάσταση των αρνητών-προσλήψεις ορισμένου χρόνου

Για την κάλυψη των κενών που δημιουργούνται στους φορείς του Δημοσίου Τομέα από τις αναστολές των συμβάσεων εργασίας εκείνων που αρνούνται να εμβολιασθούν, δίνεται η δυνατότητα πρόσληψης προσωπικού με τρίμηνες συμβάσεις ορισμένου χρόνου που είναι δυνατό να παραταθούν για ένα, ακόμα, τρίμηνο (άρθρο 207).

Για τις αντίστοιχες περιπτώσεις και κενά που δημιουργούνται στον ιδιωτικό τομέα, ο εργοδότης, δικαιούται να πράξει κατά βούληση-χωρίς οποιονδήποτε περιορισμό.

 

Κι η μεγάλη κατηγορία των (λοιπών) επιχειρήσεων;

Καθώς οι ρυθμίσεις που παραπάνω αναφέρθηκαν αναφέρονται σε συγκεκριμένες, μόνον, κατηγορίες εργαζομένων, είναι προφανές πως καμιά άλλη κατηγορία δεν καταλαμβάνεται- τουλάχιστον επί του παρόντος.

Είναι προφανές λοιπόν πως το σύνολο των λοιπών επιχειρήσεων καλούνται να διαχειριστούν αντίστοιχα προβλήματα χωρίς κάλυψη και χωρίς οποιεσδήποτε κατευθύνσεις.

Δυστυχώς.

 

Κλείναμε το τελευταίο άρθρο από τη σειρά της σχετικής, με το θέμα, αρθρογραφίας μας με την επισήμανση πως: «οι επιχειρήσεις παρουσιάζονται απολύτως ανήμπορες απέναντι στον όποιο εργαζόμενο αρνείται (ακόμα και για μη ιατρικούς λόγους) να εμβολιασθεί. Ας ελπίσουμε πως, σύντομα, θα τους παρασχεθούν τα, απολύτως αναγκαία, νομοθετικά εργαλεία για τη διαχείριση τέτοιων καταστάσεων».

Η Πολιτεία, εντούτοις, επέλεξε να μην αναλάβει τη συνολική ευθύνη και το σχετικό (αναγκαίο όμως να ληφθεί) πολιτικό κόστος. Περιορίστηκε, επί του παρόντος, σε συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Το βάρος κι η ευθύνη μετακυλίονται, ως εκ τούτου-αδίκως, στις επιχειρήσεις που καλούνται να λύσουν δυσεπίλυτα προβλήματα: Ανοχή(;) εκείνων που (ακόμα και για μη ιατρικούς λόγους) αρνούνται να εμβολιασθούν, διαχείριση των προβλημάτων που είναι δυνατό να παρουσιαστούν στην παραγωγή ή εξυπηρέτηση των πελατών τους, διαφύλαξη της ζωής και υγείας των εργαζομένων και οικείων τους-ιδίως όσων ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες.

Ευκταία (στο πλαίσιο των κατευθύνσεων της ΠτΔ αλλά και, αυτονοήτως, της επιστημονικής κοινότητας) η λήψη των απολύτως αναγκαίων μέτρων από την Πολιτεία.

Το συντομότερο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, αρχές Μαΐου 2021 ακόμα, αναφερθήκαμε, μεταξύ άλλων, στην υποχρεωτικότητα (ή μη) του εμβολιασμού των εργαζομένων υπό το τότε υφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς. Τα δεδομένα μεταβάλλονται απελπιστικά γρήγορα-ιδίως όσον αφορά την σε εξέλιξη πανδημία: Ενώ βλέπαμε τα κρούσματα στο τέλος Ιουνίου να κινούνται σε 200-300 ημερησίως, παρατηρούμε, αίφνης, να πλησιάζουν τις 3.000. Τα εφιαλτικά σενάρια προβλέπουν, πολύ σύντομα, μέχρι και 10.000 κρούσματα ημερησίως. Το τέταρτο κύμα της πανδημίας είναι, ήδη, σε εξέλιξη. Η παράλλαξη Δ απειλεί να «τινάξει στον αέρα», εκ νέου, το σύστημα υγείας. Όπλο της οι ανεμβολίαστοι. Προεχόντως οι (για όποιους λόγους) αρνητές. Ποια, όμως, η επίδρασή τους στη λειτουργία των επιχειρήσεων; Και ποια τα «όπλα» των τελευταίων για να τους αντιμετωπίσουν;

 

Οι πρωθυπουργικές εξαγγελίες. Η επιβολή (συγκεκριμένων) εμβολιασμών

Στις πρόσφατες πρωθυπουργικές εξαγγελίες  της 12.7.21 για την αντιμετώπιση της πανδημίας, ακούσαμε, μεταξύ άλλων, πως θα καταστεί υποχρεωτικός ο άμεσος εμβολιασμός των εργαζόμενων σε μονάδες φροντίδας ηλικιωμένων, στους υγειονομικούς, στις Ένοπλες Δυνάμεις. Και, αναμενόμενο-μεταξύ των κυρώσεων, η θέση σε αναστολή των συμβάσεων εργασίας των υπόχρεων προσώπων, που δεν επιλέγουν να συμμορφωθούν-παρά το γεγονός ότι απασχολούνται στις κρίσιμες δομές.

Ακούσαμε, επίσης, για τη δυνατότητα σήμανσης κάποιων επιχειρήσεων που λειτουργούν με προσωπικό που έχει εμβολιασθεί ή έχει νοσήσει κατά το τελευταίο εξάμηνο. Ακολούθησε η (απολύτως πρόσφατη) σχετική ΚΥΑ [:Δ1α/ΓΠ. Οικ. 44779/15.7.2019 (ΦΕΚ Β 3117/16.7.21)], όπου στο άρθρο 1 προσδιορίστηκαν τα «έκτακτα μέτρα προστασίας της δημόσιας υγείας ανά πεδίο δραστηριότητας». Μεταξύ αυτών  διαπιστώνουμε πως για συγκεκριμένες, αποκλειστικά, κατηγορίες επιχειρήσεων (λ.χ. εκείνες που δραστηριοποιούνται στην κατηγορία «Ζωντανά θεάματα και ακροάματα» και «Εστίαση» (:§§12 & 16) υπάρχει δυνατότητα λειτουργίας, κατ’ επιλογή της επιχείρησης, με την κατάλληλη σήμανση, με κοινό αμιγώς προσώπων που έχουν εμβολιασθεί ή νοσήσει κατά το τελευταίο εξάμηνο. Δικαιούνται επίσης, αν όλοι οι εργαζόμενοι είτε έχουν εμβολιασθεί είτε/και έχουν νοσήσει, να προβάλλουν το γεγονός αναρτώντας σε εμφανές (προφανώς) σημείο το σχετικό σήμα:

Αν όμως κάποιος, μεταξύ των εργαζομένων της, συμπεριλαμβάνεται μεταξύ των αρνητών, η επιχείρηση χάνει το σχετικό προνόμιο με την αυτονόητη, προφανώς όχι ασήμαντη, οικονομική της ζημία.

 

Τα δικαιώματα του ανθρώπου-το δικαίωμα στον εμβολιασμό και στην άρνησή του

Οι αρνητές των εμβολιασμών επικαλούνται, μεταξύ άλλων, τα (παραβιαζόμενα) ανθρώπινα δικαιώματά τους. Το συγκεκριμένο θέμα μας έχει απασχολήσει, αναλυτικά, στην εισαγωγικώς αναφερόμενη αρθρογραφία μας. Απολύτως συνοπτικά:

Ας μην ξεχνάμε πως αρμοδιότερος όλων να μιλήσει για τα δικαιώματα του ανθρώπου δεν είναι άλλος από το ΕΔΔΑ (:Ευρωπαϊκό Δικαστήριο Δικαιωμάτων του Ανθρώπου). Σε απολύτως πρόσφατη απόφασή του (:8.4.21-Vavřička και λοιποί κατά Τσεχικής Δημοκρατίας)  αξιολόγησε, μεταξύ άλλων, πως οι αρνούμενοι να συμμορφωθούν, θα πρέπει να αντιμετωπίσουν τις συνέπειες της άρνησής τους. Αντίστοιχα όμως και (εδώ είναι το πράγματι ενδιαφέρον και ιδιαίτερα σημαντικό για τη χώρα μας) η υπ’ αριθμ. 2387/20 απόφαση του ΣτΕ.

Επομένως: καθένας από εμάς δικαιούται, πράγματι, να επιλέξει να εμβολιασθεί ή όχι. Θα πρέπει όμως και να είναι έτοιμος να αποδεχθεί τις (έννομες) συνέπειες της άρνησής του.

 

Η υλοποίηση των επιβαλλόμενων εμβολιασμών και οι συνέπειες για τους «απείθαρχους»

Για το θέμα των εμβολιασμών διαθέτουμε ήδη, από την κήρυξη της πανδημίας ακόμα, τα αναγκαία, συνταγματικώς ανεκτά (ακριβέστερα: συνταγματικώς επιβαλλόμενα)   νομοθετήματα.

Στο πλαίσιο των νομοθετημάτων αυτών λαμβάνει χώρα, εξάλλου, το (σε εξέλιξη) Εθνικό Πρόγραμμα Εμβολιασμών αλλά και παρέχεται η δυνατότητα υποχρεωτικού εμβολιασμού σε συγκεκριμένες πληθυσμιακές ομάδες. Μεταξύ αυτών και η δυνατότητα «για τυχόν μερική ή πλήρη αναστολή εργασιακών υποχρεώσεων» των υπόχρεων προσώπων (ενδ.: άρθρα 4 §3 ν. 4675/20 και άρθρο 1 ν. 4682/2020-με την οποία κυρώθηκε η από 25.2.2020 ΠΝΠ και, ειδικότερα, άρθρο Πρώτο §§2 & 4 αυτής).

Το τοπίο αρχίζει να ξεκαθαρίζει, σε νομικό επίπεδο τουλάχιστον, καθώς αναμένονται, ακριβώς στο συγκεκριμένο πλαίσιο και με βάση τις προαναφερθείσες πρωθυπουργικές εξαγγελίες, οι υπουργικές αποφάσεις με τις οποίες θα καθίσταται υποχρεωτικός ο άμεσος εμβολιασμός των συγκεκριμένων κατηγοριών εργαζόμενων καθώς και η αναστολή των συμβάσεων εργασίας των αρνουμένων να συμμορφωθούν. Δεν θα ήταν παράδοξο να προστεθούν, στις συγκεκριμένες εργαζομένων (λ.χ. εκπαιδευτικοί και έπεται συνέχεια)…

Τι συμβαίνει όμως στις λοιπές επιχειρήσεις; Σ’ εκείνες που (συν)αποτελούν τη βάση της πραγματικής οικονομίας της χώρας;

 

Η υποχρέωση διασφάλισης της ζωής & υγείας των εργαζομένων-Οι κυρώσεις

Τις επιχειρήσεις βαρύνουν εξαιρετικά σημαντικές (γενικές και ειδικές) υποχρεώσεις που αφορούν «την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων ως προς όλες τις πτυχές της εργασίας» (ενδ. άρθρα 42 & 43, ν. 3850/20). Με τις συγκεκριμένες υποχρεώσεις τους οφείλουν, απαρέγκλιτα, να συμμορφώνονται.

Μην ξεχνάμε, εξάλλου, πως «οι υποχρεώσεις του τεχνικού ασφάλειας, του ιατρού εργασίας και των εκπροσώπων των εργαζομένων δεν θίγουν την αρχή της ευθύνης του εργοδότη» (άρθρο 42 §3, ν. 3850/20). Τι σημαίνει αυτό; Ενδεχόμενη παραβίαση των υποχρεώσεων των επιχειρήσεων που αφορούν τη διασφάλιση της υγείας των εργαζομένων βαρύνει, το δίχως άλλο, και τις ίδιες. Επισύρει, μάλιστα, διοικητικές και ποινικές κυρώσεις.

Οι επιχειρήσεις επομένως οφείλουν (σε νομικό επίπεδο-προεχόντως όμως σε ηθικό) να λαμβάνουν τα κατάλληλα μέτρα προκειμένου να διασφαλίζεται το ύψιστο αγαθό: η ζωή και η υγεία των εργαζομένων τους.

Δαμόκλειος, απειλείται, η σπάθη σε περίπτωση παράλειψής τους.

 

Οι επιχειρήσεις στον χώρο της παραγωγής, των υπηρεσιών και του εμπορίου-Οι αγωνίες-Τα αδιέξοδα

Τους τελευταίους μήνες, από την έναρξη ακόμα του Εθνικού Προγράμματος Εμβολιασμών, οι επιχειρήσεις προστρέχουν, ολοένα και περισσότερο, στους νομικούς τους συμβούλους αναφορικά με τη διερεύνηση της δυνατότητάς τους (ή μη) να αξιώσουν εμβολιασμό από τους (αρνούμενους) εργαζομένους τους. Το τελευταίο χρονικό διάστημα τα ερωτήματα (και η αγωνία) εντείνονται.

Η βάση των σχετικών προβληματισμών έχει δύο σκέλη. Αφενός μεν τη συνέχιση της απρόσκοπτης λειτουργίας της επιχείρησης αφετέρου δε τις (εύλογες) πιέσεις που δέχονται από τους λοιπούς (εμβολιασμένους και αγωνιούντες για την υγεία τη δική τους και των οικείων τους) εργαζομένους. Ειδικά το τελευταίο θέμα δεν είναι ήσσονος σημασίας: Πώς, άραγε, να απαντηθεί η αγωνία ενός εμβολιασμένου εργαζόμενου, που ο ίδιος ή κάποιος από τη στενή του οικογένεια ανήκει σε ευπαθή ομάδα, όταν αναγκάζεται να (συν)εργάζεται με μη εμβολιασμένο συνάδελφό του;

Το τελευταίο χρονικό διάστημα είδαμε εκπροσώπους εργαζομένων να ζητούν με δημόσιες επιστολές την (εν τοις πράγμασι) επιβολή υποχρεωτικού εμβολιασμού στους συναδέλφους τους. Είδαμε επίσης επιχειρήσεις να απειλούν, κεκαλυμμένα ή μη, τους αρνητές εργαζομένους τους ή να τους προσφέρουν πολυποίκιλα (οικονομικά και μη) κίνητρα για το «πολύτιμο» εμβόλιο.

Οφείλουμε να είμαστε σαφείς: Είναι δεδομένο πως οι επιχειρήσεις δεν δικαιούνται υπό τα παρόντα, τουλάχιστον, νομοθετικά δεδομένα να επιβάλλουν τον εμβολιασμό των εργαζομένων τους. Οποιαδήποτε τέτοια επιβολή τις εκθέτει, ανεπανόρθωτα, σε πολυποίκιλες κυρώσεις.

Ελλείπει, εξάλλου, το νομοθετικό υπόβαθρο.

Δυστυχώς όμως τα δεδομένα «μπερδεύονται» ακόμα και από επίσημα χείλη. Διαπιστώνουμε πως, κακώς, επιχειρείται να υπάρξει μετακύλιση της σχετικής ευθύνης στις επιχειρήσεις. Μιας ευθύνης που ανήκει, το δίχως άλλο, στην εκτελεστική και νομοθετική εξουσία.

 

Το δικαίωμα(;) στην αναστολή των συμβάσεων εργασίας και της (χωρίς αποζημίωση) απόλυσης των αρνητών

Ο Υπουργός Ανάπτυξης και Επενδύσεων κ. Γεωργιάδης υπεστήριξε, σε απολύτως πρόσφατες (17.7.21) τηλεοπτικές του εμφανίσεις, πως δικαιούται μια επιχείρηση (γενικά) να θέσει σε αναστολή τη σύμβαση εργασίας ανεμβολίαστων εργαζομένων της. Κι ακόμα πως δικαιούται να τις καταγγείλει, χωρίς αποζημίωση μάλιστα, καθώς ο μη εμβολιασμός συνιστά σπουδαίο λόγο απόλυσης.

Θα πρέπει όμως με σαφήνεια να υπογραμμισθεί, πως οι συγκεκριμένες τοποθετήσεις είναι πολλαπλά, σε νομικό τουλάχιστον επίπεδο, λανθασμένες (στην περίπτωση, αυτονοήτως, που ορθά αποτυπώθηκαν κατά τη δημοσίευσή τους). Με δυο λόγια:

Απόλυση εργαζόμενου, χωρίς καταβολή της κατά νόμο οφειλόμενης αποζημίωσης, προβλέπεται σε απολύτως συγκεκριμένες περιπτώσεις. Ο μη εμβολιασμός δεν συμπεριλαμβάνεται μεταξύ αυτών.

Επίσης: δεν έχει κριθεί, μέχρι σήμερα τουλάχιστον, πως  συνιστά σπουδαίο λόγο για την απόλυση εργαζομένου ο μη εμβολιασμός του.

Τέλος: η θέση σε αναστολή της σύμβασης εργασίας εργαζομένου δεν φαίνεται, υπό τα παρόντα δεδομένα, δυνατή καθώς ελλείπει το νομοθετικό υπόβαθρο (:η Υπουργική Απόφαση, συγκεκριμένα, που προβλέπεται στο άρθρο Πρώτο § 4 της από 25.2.2020 ΠΝΠ-που κυρώθηκε από το άρθρο 1 ν. 4682/2020).

 

Η αντιμετώπιση των αρνητών από τις επιχειρήσεις

Είναι δεδομένο πως οι (για οποιοδήποτε λόγο) αρνητές θέτουν σε κίνδυνο τη λειτουργία της επιχείρησης. Επίσης: τη ζωή και την υγεία των συναδέλφων και οικείων τους-ιδίως εκείνων που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες.

Οι εργοδότες οφείλουν να λάβουν τα κατά περίπτωση αναγκαία (και δυνατόν να ληφθούν) μέτρα (:τακτικά rapid test και, ενδεχομένως,  μοριακοί έλεγχοι, τηλεργασία, μετακίνηση σε άλλη θέση, απομόνωση από τους λοιπούς εργαζόμενους, κ.ο.κ). Είναι όμως προφανές πως οι δυνατότητες μοιάζουν απολύτως, σε πρακτικό επίπεδο, περιορισμένες. Δεν διαθέτουν, εξάλλου, όλες οι επιχειρήσεις πολλαπλές σχετικές επιλογές κι ούτε οι θέσεις εργασίας ή/και η χωροταξία τους προσφέρονται για τέτοιες εναλλακτικές.

Το βάρος μεταφέρεται, αδικαιολόγητα, σε αυτές.

Και είναι δυσθεώρητα μεγάλο.

 

Οι επιχειρήσεις δικαιούνται (και υποχρεούνται) να λάβουν κάθε αναγκαίο μέτρο για τη διασφάλιση της ζωής και υγείας των εργαζομένων τους. Δικαιούνται, στο πλαίσιο αυτό να αξιώσουν- αδυνατούν όμως να επιβάλλουν τον εμβολιασμό τους. Ακόμα κι όταν οι (λοιποί) εμβολιασμένοι εργαζόμενοι (ή οικεία σ’ αυτούς  πρόσωπα) ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες και κινδυνεύει, πράγματι, η ζωή τους.

Πώς κάποιος, άραγε,  να εξηγήσει στους τελευταίους πως η ζωή εκείνων μετράει, κατά τι, λιγότερο από όσους φιλοξενούνται σε γηροκομεία ή δομές υγείας- όπου θεσμικά θα επιβληθεί ο εμβολιασμός των εργαζομένων τους;

Οι επιχειρήσεις δικαιούνται (και υποχρεούνται) να λάβουν κάθε αναγκαίο μέτρο για τη διασφάλιση της λειτουργίας και συνέχειάς τους. Ο επιχειρηματίας είναι εκείνος που θα κληθεί να αντιμετωπίσει τα όποια προβλήματα στη λειτουργία τους: την απονέκρωση της γραμμής παραγωγής, την αδυναμία παραδόσεων ή την αδυναμία εξυπηρέτησης των πελατών του. Ακόμα κι όταν αιτία τους αποτελεί η νόσηση των εργαζομένων του-λόγω της άρνησής τους να εμβολιασθούν.

Πώς κάποιος, άραγε,  να εξηγήσει στους τελευταίους ότι δίκαια μπορεί να τίθεται σε κίνδυνο ολόκληρη η επιχείρησή τους από μεμονωμένους εργαζόμενους που αρνούνται, αδικαιολόγητα, να εμβολιασθούν;

Και, τέλος, πώς κάποιος, άραγε, να εξηγήσει στους πελάτες μιας επιχείρησης εστίασης πως μπορούν, με ασφάλεια, να εξυπηρετηθούν από τους ανεμβολίαστους σερβιτόρους, μάγειρες ή βοηθούς του εστιατορίου/της ταβέρνας που, υπό διαφορετικές συνθήκες, θα επέλεγαν; Και, επιπρόσθετα, πως άδικα θα επέλεγαν μιας άλλης, με το πολύτιμο (ανωτέρω) σήμα, τα εδέσματα να απολαύσουν;

Είναι λοιπόν προφανές, με βάση τα παραπάνω δεδομένα, πως οι επιχειρήσεις παρουσιάζονται απολύτως ανήμπορες απέναντι στον όποιο εργαζόμενο αρνείται (ακόμα και για μη ιατρικούς λόγους) να εμβολιασθεί. Ας ελπίσουμε πως, σύντομα, θα τους παρασχεθούν τα, απολύτως αναγκαία, νομοθετικά εργαλεία για τη διαχείριση τέτοιων καταστάσεων.

Μέχρι τότε όμως μοιάζει ως απολύτως προφανές πως:

Αρνητές vs Επιχειρήσεις & Οικονομία: 1-0.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 25 Ιουλίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Όλοι γνωρίζουμε τον Κοινό, τραπεζικό, Λογαριασμό. Με την αξιοποίηση των ευχερειών του, περισσότεροι από ένας καταθέτες μπορούν να παρακάμψουν την κληρονομική διαδοχή και να αποφύγουν την καταβολή φόρου κληρονομιάς και δωρεάς. Σε ένα πρώτο επίπεδο-τουλάχιστον. Τι συμβαίνει όμως όταν το κοινό περιουσιακό στοιχείο περισσοτέρων είναι άυλες μετοχές, αντί χρηματικών καταθέσεων; Τη λύση μπορούμε να αναζητήσουμε στην Κοινή Επενδυτική Μερίδα, που μας παρέχει αντίστοιχες ευχέρειες, όπως αυτές αποτυπώνονται στον Κανονισμό ΕΛ.Κ.Α.Τ.-που πρόσφατα εγκρίθηκε με απόφαση της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς (:6/904/26.2.2021 (ΦΕΚ B1007/16.03.2021). Ας ξεκινήσουμε όμως από τις ρυθμίσεις του Κοινού τραπεζικού Λογαριασμού που αντίστοιχες θα συναντήσουμε και στην Κοινή Επενδυτική Μερίδα.

 

Ο Κοινός τραπεζικός Λογαριασμός

Ο Κοινός τραπεζικός Λογαριασμός διέπεται από τις διατάξεις του νόμου (ν. 5638/1932 «περί καταθέσεως εις κοινόν λογαριασμόν»). Η εισροή κεφαλαίων από το εξωτερικό και, ειδικότερα, η εισροή κεφαλαίων Ελλήνων που διαβιούσαν στην αλλοδαπή ήταν ο σκοπός της εισαγωγής του στην ελληνική πραγματικότητα. Ο στόχος αυτός, άλλωστε, ρητά διατυπώνεται και στην Αιτιολογική Έκθεση του σχετικού νομοθετήματος.

Ο Έλληνας νομοθέτης αποσκοπούσε, συγκεκριμένα, να καταστήσει ανταγωνιστικές τις ελληνικές τράπεζες σε σχέση με τις αντίστοιχες του εξωτερικού. Τον στόχο αυτό επεδίωξε να υλοποιήσει με τη θέσπιση ενός μέσου καταθέσεων, που θα προσέφερε σειρά ευνοϊκών ρυθμίσεων για τους καταθέτες. Μεταξύ αυτών, η απαλλαγή από τον φόρο κληρονομιάς και η δυνατότητα παράκαμψης της κληρονομικής διαδοχής.

Όσον αφορά, ειδικότερα, την περίπτωση της κληρονομικής διαδοχής προβλέπεται η δυνατότητα συμφωνίας με βάση την οποία «…άμα τω θανάτω οιουδήποτε των δικαιούχων η κατάθεσις και ο εκ ταύτης λογαριασμός περιέρχεται αυτοδικαίως εις τους λοιπούς επιζώντας μέχρι του τελευταίου τούτων». Ο όρος αυτός, μάλιστα, συνοδεύεται από μια άκρως συμφέρουσα ρύθμιση για τους λοιπούς επιζώντες. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, ότι στην περίπτωση θανάτου ενός από τους δικαιούχους «…η κατάθεσις περιέρχεται εις αυτούς (:τους λοιπούς επιζώντες) ελευθέρα παντός φόρου κληρονομίας ή άλλου τέλους. Αντιθέτως η απαλλαγή αυτή δεν επεκτείνεται επί των κληρονόμων του τελευταίου απομείναντος δικαιούχου» (άρθρο 2 ν. 5638/1932).

Από το γράμμα του νόμου συνάγεται, όπως και εισαγωγικά εξάλλου αναφέραμε, πως αντικείμενο του κοινού λογαριασμού μπορούν να αποτελέσουν, αποκλειστικά, χρηματικές καταθέσεις (άρθρο 1 ν. 5638/1932).

Είναι προφανές πως, με βάση τα παραπάνω δεδομένα, δεν καλύπτονται από το συγκεκριμένο νομοθέτημα μη χρηματικές αξίες. Κινητές αξίες και χρεόγραφα-λ.χ. Σε ορισμένες περιπτώσεις, ωστόσο, ο νομοθέτης επέλεξε την αναλογική εφαρμογή των ευνοϊκών ρυθμίσεων του νόμου για τον κοινό λογαριασμό. Ενδεικτικά: στους τίτλους του Δημοσίου με λογιστική μορφή. Στην περίπτωση της Κοινής Επενδυτικής Μερίδας επίσης. Η τελευταία αφορά στην κατοχή αΰλων τίτλων-μετοχών δηλ., μεταξύ άλλων, που είναι εισηγμένες στο ελληνικό χρηματιστήριο.

 

Η συγκυριότητα επί αΰλων τίτλων

Η κατοχή αΰλων τίτλων και η ανάπτυξη επενδυτικής δραστηριότητας στην ελληνική Κεφαλαιαγορά μέσω ανοίγματος Λογαριασμού Αξιογράφων, προϋποθέτει για τον καθένα επενδυτή να νομιμοποιείται-να διαθέτει Μερίδα δηλ. στο όνομά του. Η τελευταία περιέχει τα στοιχεία αναγνώρισής του και λαμβάνει από την ΕΛ.Κ.Α.Τ., κατά το άνοιγμά της, έναν Κωδικό Αριθμό Μερίδας Μητρώου (Κ.Α.Μ.ΜΗ.) που είναι μοναδικός στο Σ.Α.Τ. και δεν μεταβάλλεται (:Ενότητα III, Mέρος 4, 4.1 και 4.3. Κανονισμού της Ελληνικό Κεντρικό Αποθετήριο Τίτλων ΑΕ-ΕΛ.Κ.Α.Τ., το περιεχόμενο του οποίου ενέκρινε με πρόσφατη απόφασή της  η Επιτροπής Κεφαλαιαγορά: 6/904/26.2.2021 (ΦΕΚ B1007/16.03.2021), στη βάση της διάταξης του άρθρου 4 ν. 4569/2018 και του Κανονισμού (ΕΕ) 909/2014 (CSDR)

Είναι ενδεχόμενο, κάποιες φορές, δύο ή περισσότεροι επενδυτές να είναι συγκύριοι κάποιων μετοχών. Στην περίπτωση αυτή προϋποτίθεται, κατ’ αντιστοιχία όσων ισχύουν για τις έγχαρτες μετοχές, η σύμπραξη όλων, ανεξαιρέτως, των συγκυρίων για κάθε σχετική με αυτές πράξη.

Στην περίπτωση που υπάρχει συγκυριότητα σε άυλους τίτλους προβλέπεται η δυνατότητα σχηματισμού Μερίδας Συγκυρίων. Προϋποτίθεται πως κάθε ένας από τους συγκυρίους διαθέτει αυτοτελή Μερίδα Πελάτη. Η Μερίδα  Συγκυρίων προσδιορίζεται αφενός από τα πρόσωπα των συγκυρίων αφετέρου από το ποσοστό συγκυριότητάς τους στις αξίες (Ενότητα III, Μέρος 5, 5.2.2. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.).

Για τους κοινούς τίτλους που είναι καταχωρισμένοι σε Μερίδα Συγκυριών, προβλέπεται πως σε περίπτωση οποιασδήποτε μεταβολής των συγκυρίων ή του ποσοστού συγκυριότητας στις συγκεκριμένες αξίες, απαιτείται δημιουργία νέας Μερίδας Συγκυρίων. Η νέα, αυτή, Μερίδα προσδιορίζεται, επίσης, από τα νέα στοιχεία των συγκυρίων και τα νέα ποσοστά συγκυριότητας.

Δεν απαιτείται, κατ’ εξαίρεση, δημιουργία νέας Μερίδας Επενδυτή Συγκυρίων στην περίπτωση θανάτου κάποιου από αυτούς. Στην περίπτωση αυτή, η ΕΛ.Κ.Α.Τ. μεταβάλλει τα πρόσωπα των συνδικαιούχων εγγράφοντας στη θέση του  θανόντος τους κληρονόμους του. Αυτονοήτως, μεταβάλλοντας, αντίστοιχα, τα ποσοστά συγκυριότητας (:Ενότητα III, Μέρος 5, 52.7. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.).

Όσα αμέσως παραπάνω αναφέρονται δεν ισχύουν, ωστόσο, στην περίπτωση που αξιοποιηθεί η δυνατότητα καταχώρισης σε Κ.Ε.Μ.

 

Η Κοινή Επενδυτική Μερίδα-Γενικά

Η Κοινή Επενδυτική Μερίδα (:Κ.Ε.Μ.) είναι δυνατό να δημιουργηθεί με αίτηση δύο ή περισσότερων φυσικών προσώπων εφόσον ενεργούν ως συνδικαιούχοι κοινού λογαριασμού αξιογράφων κατά τις διατάξεις της παρ. 6 του άρθρου 13 του ν. 4569/2018. Νομικό πρόσωπο, επομένως, δεν μπορεί να συμπράξει στη δημιουργία Κ.Ε.Μ. (:Ενότητα III, Μέρος 5, 5.1.1. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.)

Η Κ.Ε.Μ. προσδιορίζεται, σαφώς, από τα πρόσωπα των συνδικαιούχων, τα οποία -όπως προβλέπεται- είναι από κοινού κύριοι των αξιών που καταχωρούνται σε αυτή (:5.2. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.).

Όπως, ήδη, ανωτέρω επισημάναμε, ιδιαιτερότητα της Κ.Ε.Μ. αποτελεί το γεγονός ότι η μερίδα αυτή διέπεται από τις διατάξεις που διέπουν τον Κοινό, τραπεζικό, Λογαριασμό (:ν. 5638/1932).

 

Τα χαρακτηριστικά της Κ.Ε.Μ.

Γενικά

Η σύμβαση σύναψης της Κ.Ε.Μ. περιέχει τους επιμέρους όρους για τη λειτουργία της. Η δημιουργία Κ.Ε.Μ., ωστόσο, διακρίνεται για συγκεκριμένα χαρακτηριστικά της.

Κάθε Συμμετέχων σε Λογαριασμό Αξιογράφων Κοινής Επενδυτικής Μερίδας υλοποιεί με ευθύνη του κάθε πράξη που αφορά στη λειτουργία του σχετικού Λογαριασμού Αξιογράφων στο Σ.Α.Τ., ενεργώντας για λογαριασμό (και) των συνδικαιούχων. Κάθε συνδικαιούχος, επομένως, μπορεί να ενεργεί ατομικά, χωρίς τη σύμπραξη των λοιπών (:5.1.6. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.). Μεταξύ των συνδικαιούχων, ωστόσο, καθορίζεται η ιεραρχική τους σειρά, η οποία υποδεικνύει εκείνον που νομιμοποιείται να ενεργεί ως εκπρόσωπος όλων (:5.1.5.β. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.)

 

Η περίπτωση θανάτου κάποιου από τους συνδικαιούχους

Η μεταβολή των προσώπων που αποτελούν τους συνδικαιούχους της Κ.Ε.Μ. δεν είναι δυνατή. Συγκεκριμένα, σε περίπτωση θανάτου συνδικαιούχου (και εφόσον δεν έχει δηλωθεί η εφαρμογή του όρου του εδαφ. α΄ του άρθρου 2 του ν. 5638/1932), το υπόλοιπο Αξιογράφων που αντιστοιχεί στα δικαιώματα των κληρονόμων ή κληροδοτών μεταφέρεται σε δικούς τους Λογαριασμούς Αξιογράφων Μερίδων (5.1.8. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.).

Ωστόσο, διαφορετική είναι η περίπτωση κατά την οποία εφαρμόζεται η διάταξη του άρθρου 2 ν. 5638/1932. Στην τελευταία περίπτωση, οι αξίες  περιέρχονται αυτοδίκαια στους λοιπούς συνδικαιούχους. Συγκεκριμένα, η ΕΛ.Κ.Α.Τ. τροποποιεί τα στοιχεία της Κ.Ε.Μ, καθώς διαγράφει τα στοιχεία του θανόντα. Όμως, η ιεραρχική σειρά των συνδικαιούχων διατηρείται, όπως αυτή είχε εξαρχής αποτυπωθεί (:5.1.9. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.).

Ενδέχεται, βέβαια, ως λογικό επακόλουθο, ύστερα από τον θάνατο των λοιπών συνδικαιούχων, να απομείνει μόνο ένας επιζών. Στην περίπτωση αυτή, οι καταχωρημένες στην Κ.Ε.Μ. αξίες περιέρχονται στον τελευταίο εναπομείναντα. Ο τελευταίος υποχρεούται, στην περίπτωση αυτή, να προβεί σε ενοποίηση της Κ.Ε.Μ. με την ατομική του Μερίδα Πελάτη (:5.1.9. Κανονισμού ΕΛ.Κ.Α.Τ.).

 

 

Οι διατάξεις για τους Κοινούς τραπεζικούς Λογαριασμούς (:ν. 5638/1932) είναι απολύτως ευνοϊκές για τους συνδικαιούχους τους. Η εφαρμογή τους στις Κοινές Επενδυτικές Μερίδες, στοχεύει να παράσχει (και παρέχει) στις τελευταίες και τους συγκυρίους τους αντίστοιχες διευκολύνσεις με αυτές του κοινού, τραπεζικού, λογαριασμού.

Οι ευχέρειες που παρουσιάζει η δημιουργία Κ.Ε.Μ. εντοπίζεται, σαφώς, σε θέματα κληρονομικής διαδοχής, καθώς, σε περίπτωση θανάτου ενός δικαιούχου Κ.Ε.Μ., οι αξίες που βρίσκονται στην κοινή επενδυτική μερίδα περιέρχονται αυτοδικαίως στους συνδικαιούχους του.

Τα πλεονεκτήματα της Κοινής Επενδυτικής Μερίδας είναι πολλαπλά.

Η αξιοποίησή τους είναι δυνατό να λειτουργήσει, το δίχως άλλο, (και) στο πλαίσιο ενός ευρύτερου φορολογικού (οικογενειακού ή μη) σχεδιασμού και προγραμματισμού, που αφορά (και) τη διαχείριση μετοχών εισηγμένων εταιρειών και μερισμάτων.

Προσοχή όμως!

Η αξιοποίηση των πλεονεκτημάτων και ευχερειών τόσο του Κοινού τραπεζικού Λογαριασμού όσο και της Κοινής Επενδυτικής Μερίδας δεν είναι, πάντοτε, χωρίς παγίδες…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 18 Ιουλίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο νόμος που αναμόρφωσε το δίκαιο των Ανωνύμων Εταιρειών (:ν. 4548/2018), μας έχει απασχολήσει, επανειλημμένα-λόγω της σημασίας του, στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας. Κάποιες από τις διατάξεις του καταλαμβάνουν το σύνολο των Ανωνύμων Εταιρειών. Κάποιες άλλες αφορούν εκείνες που οι μετοχές τους είναι εισηγμένες σε οργανωμένη αγορά. Μεταξύ των τελευταίων και εκείνες που αναφέρονται στους λογαριασμούς omnibus.

 

O «διαμεσολαβητής» και ο ρόλος του

Στις διατάξεις του νόμου για τις ΑΕ, συναντούμε αναφορές σε «διαμεσολαβητή».

Μέσω αυτού είναι δυνατό να ταυτοποιείται ο μέτοχος στο κεντρικό αποθετήριο τίτλων, όταν δεν εγγράφεται (ο μέτοχος) άμεσα σε αυτό (άρθρο 40 παρ. 6). Μέσω αυτού είναι δυνατό να λάβει χώρα μεταβίβαση μετοχών (άρθρο 41). Μέσω της ενημέρωσης του διαμεσολαβητή θα μπορεί να λάβει η απαιτούμενη, για τη συμμετοχή σε ΓΣ, απόδειξη της μετοχικής ιδιότητας (άρθρο 124  παρ. 6 in fine).

Οι συγκεκριμένες διατάξεις είναι εκείνες που αποσκοπούν στην εναρμόνιση του δικαίου των ΑΕ με την αναμόρφωση που επέφερε ο Κανονισμός CSDR (909/2014 ΕΕ) στη λογιστική απεικόνιση των εταιρικών τίτλων και την τήρηση τους μέσω των αποθετηρίων τίτλων.

Το δίκτυο των διαμεσολαβητών μεταξύ κεντρικών αποθετηρίων και πελατών δημιουργήθηκε με σκοπό τη διάδοση και ευρύτερη εμπορία μετοχικών και άλλων τίτλων. Στο δίκτυο αυτό, το οποίο αποτελείται από τράπεζες, χρηματοπιστωτικά ιδρύματα και ΑΕΠΕΥ (βλ. άρ. 2 §1 περ. α΄ ν. 4569/2018), απευθύνονται σε επενδυτές οι οποίοι αδυνατούν, λ.χ., να έχουν πρόσβαση σε συγκεκριμένες, κατά τόπους, αγορές και να τηρούν ατομικό λογαριασμό σε συγκεκριμένα, κατά τόπους, κεντρικά αποθετήρια. Αντίστοιχα όμως, και οι διαμεσολαβητές μπορούν να απευθύνονται, περαιτέρω, σε άλλους διαμεσολαβητές.

 

Το καθεστώς τήρησης της άυλων τίτλων κατά το εθνικό δίκαιο

Το σύστημα τήρησης αΰλων τίτλων ρυθμίστηκε με το ν. 2396/1996. Βασικό του γνώρισμα του αποτελούσε ο χαρακτήρας του ως σύστημα άμεσης τήρησης. Τούτο σήμαινε πως ο λογαριασμός των τίτλων του καθενός επενδυτή, το προσωπικό του «χαρτοφυλάκιο», τηρείται απευθείας στο δικό του όνομα, στο Κεντρικό Αποθετήριο Αξιών (ΚΑΑ) ή στον Διαχειριστή του ΣΑΤ (Σύστημα Άυλων Τίτλων). Συνεπώς, με βάση το συγκεκριμένο σύστημα, εκείνος που ήταν εγγεγραμμένος δικαιούχος στο ΚΑΑ θεωρείτο και μέτοχος έναντι της εκδότριας ΑΕ.

Η συγκεκριμένη προσέγγιση, ωστόσο, εγκαταλείπεται σταδιακά με την εισαγωγή του ν. 4569/2018. Ο τελευταίος αποσκοπεί να επιτύχει την προσαρμογή του εθνικού δικαίου στις επιταγές του Κανονισμού CSDR, καταργώντας, ταυτόχρονα, το ν. 2396/1996.

 

Οι βασικές αλλαγές του ν. 4569/2018

Η εφαρμογή του Κανονισμού CSDR και, κατ’ επέκταση, του ν. 4569/2018, επιδρά σημαντικά στη λειτουργία του συστήματος της Ελληνικής Κεφαλαιαγοράς και στο περιβάλλον αΰλων τίτλων, που έχει δημιουργηθεί ήδη από το 1999 (:ν. 2396/1996).

Η τήρηση των αΰλων τίτλων γνωρίζει, με το Κανονισμό αυτό, δύο σημαντικές μεταβολές:

(α) Η τήρηση αΰλων τίτλων παύει να αποτελεί εθνικό μονοπώλιο. Οι υπηρεσίες του Κεντρικού Αποθετηρίου Τίτλων απελευθερώνονται. Ο εθνικός νομοθέτης συμμορφώνεται ως προς το ζήτημα αυτό με τον Κανονισμό CSDR και στις ρυθμίσεις αδειοδότησης που αυτός εισάγει.

(β) Προβλέπεται η δυνατότητα δημιουργίας συλλογικών λογαριασμών (omnibus accounts). Πρόκειται για συλλογικούς λογαριασμούς αξιών, μέσω των οποίων τηρούνται συγκεντρωτικά κινητές αξίες που ανήκουν σε τρίτους (άρ. 2 §1 περ. γ΄ ν. 4569/2018). Ωστόσο, η ταυτότητα των τρίτων δεν είναι άμεσα γνωστή. Πρόκειται για απόκλιση από την ύπαρξη ατομικού λογαριασμού για καθένα επενδυτή.

 

Ειδικότερα: οι λογαριασμοί omnibus

Οι λογαριασμοί omnibus, όπως εξάλλου προκύπτει και από την ονομασία τους, αξιοποιούνται για τη συλλογική συγκέντρωση και τήρηση τίτλων, στις περιπτώσεις ύπαρξης διαμεσολαβητών.

Οι λογαριασμοί των επιμέρους πελατών που τηρούνται στον καθένα διαμεσολαβητή είναι, φυσικά, πολυάριθμοι. Οι λογαριασμοί omnibus των διαμεσολαβητών αποτελούν το μέσο της συλλογικής, λογιστικής, απεικόνισης των τίτλων.

Ο ν. 4569/2018 προβλέπει δύο κατηγορίες λογαριασμών omnibus:

(α) Τους λογαριασμούς Κεντρικού Αποθετηρίου Τίτλων, ως ανώτατο επίπεδο τήρησης, τους οποίους χαρακτηρίζει ως συλλογικούς λογαριασμούς αξιών αποθετηρίου.

(β) Τους συλλογικούς λογαριασμούς που τηρούνται και σε κάθε επόμενο, κατώτερο, επίπεδο από τους διαμεσολαβητές, τους λογαριασμούς, δηλ., αξιών του διαμεσολαβητή.

Ειδικότερα:

Ως συλλογικός λογαριασμός αξιών αποθετηρίου ορίζεται «Ο συλλογικός λογαριασμός αξιών που τηρείται σε κεντρικό αποθετήριο τίτλων για σκοπούς συνολικού διαχωρισμού πελατών, σύμφωνα με το άρθρο 38 του Κανονισμού (ΕΕ) 909/2014 (άρ. 2 παρ. 1 περ. δ΄ ν. 4569/2018).

Το άρθρο 38 του Κανονισμού προβλέπει, συγκεκριμένα ότι  «για κάθε σύστημα διακανονισμού αξιογράφων το οποίο διαχειρίζεται, το ΚΑΤ τηρεί αρχεία και λογαριασμούς που του επιτρέπουν, οποτεδήποτε και χωρίς καθυστέρηση, να διαχωρίζει στους λογαριασμούς με το ΚΑΤ, τα αξιόγραφα ενός συμμετέχοντος από τα αξιόγραφα οποιουδήποτε άλλου συμμετέχοντος και, εάν συντρέχει περίπτωση, από τα στοιχεία ενεργητικού του ιδίου του ΚΑΤ» (§1).

Η συγκεκριμένη πρόβλεψη, υλοποιώντας την αρχή του διαχωρισμού, αποβλέπει στην προστασία της περιουσίας των επενδυτών από κινδύνους πτώχευσης ή εν γένει, αφερεγγυότητας των διαμεσολαβητών. Προβλέπεται, μάλιστα, η δυνατότητα τόσο συνολικού διαχωρισμού πελατών (άρθρο 38 παρ. 3) όσο και διαχωρισμού ανά πελάτη (άρθρο 38 παρ. 4).

Ως συλλογικός λογαριασμός αξιών διαμεσολαβητή ορίζεται «ο συλλογικός λογαριασμός αξιών που τηρείται από εγκατεστημένο στην Ελλάδα διαμεσολαβητή και απεικονίζει κινητές αξίες που τηρούνται σε κεντρικό αποθετήριο τίτλων» (άρ. 2 §1 περ. ε΄ ν. 4569/2018).

 

Η ταυτοποίηση του μετόχου

Ζήτημα γεννάται σχετικά με τη δυνατότητα ταυτοποίησης των μετόχων των Ανωνύμων Εταιρειών με εισηγμένων μετοχές, όταν τηρούνται λογαριασμοί omnibus. Ο ν. 4569/2018 εισάγει συγκεκριμένο σύστημα ταυτοποίησης.

Προβλέπει, συγκεκριμένα, ότι οι υπηρεσίες μητρώου, μέσω των οποίων διαμορφώνονται τα μετοχολόγια των ΑΕ, «…παρέχονται από κεντρικό αποθετήριο τίτλων, σύμφωνα με τον Κανονισμό (ΕΕ) 909/2014 και τον ίδιο τον παρόντα νόμο» (άρθρο 14).

Όπως, εισαγωγικά παρατηρήσαμε, ο ν. 4548/2018 προβλέπει ότι η απόδειξη της μετοχικής ιδιότητας κατά τη διεξαγωγή ΓΣ γίνεται (και) μέσω του διαμεσολαβητή. Πράγματι, όπως προβλέπεται στο άρθρο 17 ν. 4569/2018 «στις περιπτώσεις ανώνυμων μετοχών σε λογιστική μορφή του κ.ν. 2190/1920 που τηρούνται μέσω συλλογικών λογαριασμών αξιών αποθετηρίου, μέτοχος θεωρείται ο ταυτοποιούμενος μέσω του εγγεγραμμένου διαμεσολαβητή, που τηρεί το σχετικό λογαριασμό. Στις περιπτώσεις ονομαστικών μετοχών του κ.ν. 2190/1920 και του ν. 4548/2018, ο ταυτοποιούμενος ως άνω θεωρείται μέτοχος έναντι της εκδότριας ανώνυμης εταιρείας κατά παρέκκλιση της παρ. 7 του άρθρου 8β του κ.ν. 2190/1920 και σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 40 του ν. 4548/2018.».

Οι σχετικές με την ταυτοποίηση ρυθμίσεις, ωστόσο, δεν είχαν άμεση εφαρμογή στο εθνικό μας σύστημα. Αντίθετα, όπως προκύπτει από τον ν. 4569/2018, θα άρχιζαν να εφαρμόζονται ύστερα από αδειοδότηση του ΚΑΑ, ως κεντρικού αποθετηρίου τίτλων του Κανονισμού CSDR από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς.

Το ΔΣ της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, με την υπ’ αριθμ. 6/904/26.2.2021 απόφασή του, αφενός παρείχε άδεια κεντρικού αποθετηρίου τίτλων στην εταιρεία «Ελληνικό Κεντρικό Αποθετήριο Τίτλων Α.Ε.» αφετέρου ενέκρινε τον Κανονισμό λειτουργίας της. Η συγκεκριμένη απόφαση ισχύει από 12η Απριλίου 2021.

 

Οι λογαριασμοί omnibus αποτελούν, ήδη, (και) ελληνική πραγματικότητα, διευκολύνουν δραστικά την εκδήλωση ενδιαφέροντος και, αυτονοήτως, τις συναλλαγές σε οργανωμένες αγορές.

Διευκολύνουν, με άλλα λόγια, την (αναγκαία) επίτευξη βάθους (:ικανός αριθμός συναλλασσομένων) και εύρους (:μεγάλος όγκος συναλλαγών) στις οργανωμένες αγορές. Με άλλα λόγια στην ανάπτυξη και υγεία των κεφαλαιαγορών.

Κατά τούτο: και καλοδεχούμενοι και απολύτως αναγκαίοι!

(Και-ιδίως) για τη χώρα μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 11 Ιουλίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Αποτελεί, ήδη, νόμο του κράτους (:ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) η θέσπιση νέων (και αναμόρφωση σωρείας) διατάξεων που ρυθμίζουν θέματα εργασιακής φύσεως. Ανάμεσα στις διατάξεις του κι εκείνη που αναφέρεται στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Μια διάταξη που, ξεχωριστά, έγινε σημαία στα χέρια των πολεμίων του σχετικού νομοσχεδίου Πόσο δίκαια άραγε;

Το θέμα αυτό μας έχει ήδη, επανειλημμένα, απασχολήσει. Έχει παρέλθει περισσότερος από ένας χρόνος που έγινε, από τον υπογράφοντα, ανασκόπηση των θεμάτων του οκταώρου από τη θέσπισή του ακόμα. Αμέσως στη συνέχεια, προτάθηκε, για πρώτη φορά στη χώρα μας-επίσης από τον υπογράφοντα, συγκεκριμένη ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Μια πρόταση κατά τα πρότυπα της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς την αξιοποιούσαν-προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

 

Το νομοθετικό υπόβαθρο

Η παρούσα ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας ήταν, άραγε, μια έμπνευση της εκτελεστικής εξουσίας «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό», όπως κατηγορείται;

Η Οδηγία 2003/88

Η Οδηγία 2003/88 αφορά την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Στοχεύει στη βελτίωση της ασφάλειας, της υγιεινής και της υγείας των εργαζομένων κατά την εργασία. Επιτάσσει να διατίθενται επαρκείς περίοδοι ανάπαυσης για τους εργαζομένους και προσδιορίζει τις ελάχιστες ημερήσιες και εβδομαδιαίες. Ρητά, επίσης,  προσδιορίζει τα μέγιστα όρια του εβδομαδιαίου χρόνου εργασίας (48 ώρες-μαζί με τις υπερωρίες). Αντίθετα, εξ αντιδιαστολής προκύπτουν τα ανώτατα ημερήσια χρονικά όρια της εργασίας (13 ώρες).

Το σημαντικότερο (και βάση για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης): σε διάστημα επτά (7) ημερών, ο χρόνος εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, κατά μέσο όρο, τις 48 ώρες (συµπεριλαµβανοµένων, μάλιστα, των υπερωριών – άρθρο 6 περ. β΄).

Η εφαρμογή της συγκεκριμένης Οδηγίας, λόγω της αυξημένης σημασίας της, δεν επαφίεται «στον πατριωτισμό των Ελλήνων». Με σειρά αποφάσεών του το ΔΕΕ επιβάλλει στα κράτη-μέλη την υποχρέωση να εμποδίζουν κάθε υπέρβαση της μέγιστης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υπόθεση: C-55/18, Σκέψη 43) αλλά και να διασφαλίζουν, πράγματι, στους εργαζομένους τις ελάχιστες περιόδους ημερήσιας και εβδομαδιαίας αναπαύσεως και την τήρηση του ανώτατου ορίου μέσης εβδομαδιαίας διάρκειας εργασίας (Υποθέσεις: C-14/04, Σκέψη 53, C‑484/04, Σκέψεις 39 και 40, C-243/09, Σκέψη 64).

Η εθνική νομοθεσία για τη διευθέτηση χρόνου εργασίας

Η παραπάνω Οδηγία είναι εκείνη που αποτέλεσε τη βάση για τη μεταφορά του συγκεκριμένου συστήματος στη χώρα μας (άρθρο 42 ν. 3986/2011), με τρόπο απολύτως στρεβλό και στην πράξη (όπως αποδείχθηκε)-απολύτως ανεφάρμοστο. Και τούτο γιατί: αν δεν υπήρχε συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν ήταν δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (!!!).

Σε κάθε περίπτωση, η συγκεκριμένη ρύθμιση προέβλεπε δύο εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α) και

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (άρθρο 42 §2 περ. α).

 

Η νέα ρύθμιση

Η υπαγωγή στη διευθέτηση χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζόμενου

Η νέα ρύθμιση (α. 59 §1, ν. 4808/2021) καθόλου δεν μεταβάλει το αμέσως ανωτέρω πλαίσιο για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης˙ αφαιρεί, μόνον, τη (στερούμενη λογικής για την εφαρμογή της) προϋπόθεση της ύπαρξης συνδικαλιστικής οργάνωσης (ή ενδεχόμενης διαφωνίας της) στην επιχείρηση που θα εφαρμοστεί.

Αρκεί, στην περίπτωση αυτή, σχετικό αίτημα του εργαζομένου: «Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία…».

Βλάπτεται άραγε το οκτάωρο;

Προφανώς και όχι! Ας ρίξουμε μια ματιά, για του λόγου του αληθές, στη σχετική διάταξη (ά. 55 §1):

«Σε όλους ανεξαιρέτως τους κλάδους εργασίας και σε όλους τους τομείς οικονομικής δραστηριότητας, η πλήρης απασχόληση καθορίζεται σε σαράντα (40) ώρες εβδομαδιαίως, οι οποίες δύνανται να κατανέμονται σε πενθήμερη ή εξαήμερη εβδομαδιαία εργασία, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή τις διαιτητικές αποφάσεις. Όταν εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες συμβατικό ωράριο εργασίας ανέρχεται ημερησίως σε οκτώ (8) ώρες, ενώ όταν εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εβδομαδιαίας εργασίας, το πλήρες ωράριο εργασίας ανέρχεται σε έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερησίως…»

Μήπως βλάπτεται η αμοιβή για την υπερεργασία και την υπερωρία;

Τουναντίον˙ αυξημένες προκύπτουν οι αμοιβές από τις υπερβάσεις του ωραρίου (ά. 58) σε σχέση με όσα σήμερα ισχύουν. Ενδεικτικά (επί πενθήμερης εργασίας):

(α) Η 41η έως και την 45η ώρα εβδομαδιαίως αμείβεται προσαυξημένη κατά 20%.

(β) Για τις πέραν των 45 ωρών εβδομαδιαίως (και έως τρεις ημερησίως & 150 ετησίως) κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 40%.

(γ) Στις περιπτώσεις που κατ’ εξαίρεση παρασχεθεί άδεια, από το αρμόδιο όργανο, καθ’ υπέρβαση των ανώτατων, ετήσιων, ορίων, κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 60%.

(δ) Για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας (πέραν δηλ. των ανωτέρω ορίων ή/και για εκείνες που δεν τηρήθηκαν οι νόμιμες προϋποθέσεις) κάθε ώρα αμείβεται προσαυξημένη κατά 120%.

 

Ο Έλληνας νομοθέτης υποκύπτοντας σε πιέσεις το 2011 παρείχε(;)  τη δυνατότητα στις επιχειρήσεις (:ά. 42 ν. 3986/2011) να προβαίνουν στη διευθέτηση του χρόνου εργασίας των εργαζομένων τους εφόσον, αποκλειστικά, υπήρχε σωματείο εργαζομένων˙ αν δεν υπήρχε, ούτε σχετική συζήτηση δεν ήταν δυνατό να λάβει χώρα.

Με την εκτεταμένη μεταρρύθμιση διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας επιχειρήθηκε η επαναπροσέγγιση (και) της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Οι πιέσεις που ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία αλλά και οι προαναφερθείσες, έωλες, κατηγορίες που της απευθύνθηκαν, οδήγησαν σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. «Μια από τα ίδια» δηλαδή, με μόνη τη διαφοροποίηση πως τη συγκεκριμένη διευθέτηση θα είναι δυνατό να αιτηθεί και ο ίδιος ο εργαζόμενος.

Και οι ανάγκες της επιχείρησης;

Ούτε λόγος να γίνεται!

Οι επιχειρήσεις, εξάλλου, φωνή δεν διαθέτουν˙ εκείνες ούτε το Σύνταγμα είναι σε θέση να κλείσουν ούτε τη Βουλή να αποκλείσουν…

Μια ιστορική ευκαιρία φαίνεται πως χάθηκε.

Προσβλέπουμε στην επόμενη.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 4 Ιουλίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.