Blog

Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα. Και, επίσης κατά κανόνα, διαφορετικά, καθήκοντα τους ανατίθενται. Κάποιες φορές, όμως, τα προσόντα και τα καθήκοντά τους συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Ποιο το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία (ενδ.: ΑΠ 1031/2012): Βάσει της αρχής αυτής δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση των μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης. Αρκεί να έχουν τα ίδια προσόντα αλλά και να παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες.

Βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της συγκεκριμένης αρχής για την ίση μεταχείριση είναι η παροχή του εργοδότη να μην επιβάλλεται από το νόμο. Θα πρέπει, δηλ., να είναι εκούσια και οικειοθελής-να χορηγείται, με άλλα λόγια,  από δική του πρωτοβουλία (ενδ.: 536/2018 ΑΠ,  673/2014 ΑΠ, 808/2012 ΑΠ).

Με βάση, λοιπόν, την ανωτέρω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει σε όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες κι έχοντας τα προσόντα, τα όποια μισθολογικά ευεργετήματα (λ.χ. μισθολογική εξέλιξη, επιδόματα-όπως επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας, βάρδιας). Επίσης και οποιαδήποτε άλλα υπηρεσιακά ευεργετήματα (λ.χ. βαθμολογική εξέλιξη). Κι όλα τούτα, ανεξάρτητα αν πρόκειται για μονομερείς οικειοθελείς παροχές του εργοδότη ή για παροχές που συμβατικά έχει αναλάβει έναντι ορισμένων εργαζομένων (ενδ.: 1554/ 2004 ΑΠ).

Αντίθετα, η εν λόγω αρχή δεν παραβιάζεται όταν εκείνοι που εξαιρούνται από κάποιες παροχές ανήκουν σε διαφορετική κατηγορία εργαζομένων και παρέχουν διαφορετική εργασία (248/2008 ΑΠ).

Θα πρέπει, τέλος, να σημειωθεί πως είναι δυνατή συγκεκριμένη απόκλιση από την εν λόγω αρχή όταν με επάρκεια δικαιολογείται από κάποιον ειδικό και σοβαρό, κατ’ αντικειμενική κρίση, λόγο (ενδ.: 673/2014 ΑΠ, 1031/2012 ΑΠ, 1144/2012 ΑΠ).

Η ίση μεταχείριση στην πράξη

Είναι αλήθεια πως δεν υπάρχει άλλη Αρχή, περισσότερο αρμόδια από τον Συνήγορο του Πολίτη, να εκφέρει άποψη για την Ίση Μεταχείριση, την εφαρμογή αλλά και τις παραβιάσεις της.

Η πιο πρόσφατη, σχετική, Έκθεση είναι αυτή που αναφέρεται στο 2020: μια χρονιά με ιδιαιτερότητες και δυσκολίες-εξαιτίας της πανδημίας και των μέτρων που τη συνόδευσαν. Κι όπως αναφέρει στο ενημερωτικό σημείωμα της ειδικής έκθεσης για την ίση μεταχείριση του έτους 2020: «Ήδη από τις αρχές του 2020 κατέστησαν εμφανείς οι δυσανάλογα επαχθείς επιπτώσεις που η πανδημία επιφέρει ή με τις οποίες απειλεί ευπαθείς κοινωνικά ομάδες ή ομάδες με ειδικά χαρακτηριστικά».

Τα πρόσωπα για τα οποία απαιτήθηκε ειδικός σχεδιασμός από μέρους της Πολιτείας ήταν (μεταξύ άλλων): «Οι εργαζόμενες/οι που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, οι εργαζόμενες/οι γονείς, οι εργαζόμενες/οι με παιδιά ή σύζυγο με αναπηρία…»

Τα ευρήματα γίνονται εξαιρετικά ενδιαφέροντα και όσον αφορά, ειδικά, τον χώρο της εργασίας καθώς: «…σημαντικό ποσοστό από τις αναφορές που έλαβε ο Συνήγορος του Πολίτη συνδέεται ευθέως με τις επιπτώσεις της πανδημίας και τα μέτρα που ελήφθησαν για την αντιμετώπισή της (:ειδικές άδειες, άδειες ειδικού σκοπού, αύξηση περιστατικών ενδοοικογενειακής βίας…). Στις εργατικές διαφορές, το νέο στοιχείο σχετίζεται με καταγγελίες και αφορούν καταχρηστικές απολύσεις ή μεταβολές που επήλθαν σε εργαζόμενες/ους που έλαβαν ειδικές άδειες».

Οι καταγγελίες για διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών αφορούν: «απολύσεις εγκύων ή προστατευόμενων μητέρων, δυσχέρειες στην επαγγελματική εξέλιξη ή στην κατάληψη ή διατήρηση θέσεων ευθύνης μητέρων ή γυναικών εργαζομένων, καθώς και βλαπτικές μεταβολές μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας. Επίσης: «δυσμενή μεταχείριση μητέρων μετά την επιστροφή από άδεια ειδικού σκοπού ή την καταχρηστική θέση σε αναστολή εγκύων». Εντοπίζονται, τέλος: «δυσχέρειες στη λήψη αδειών ή παροχών μητρότητας, σε συνάρτηση και με τις δυσκολίες ευχερούς πρόσβασης σε υπηρεσίες κατά τη διάρκεια της επιβολής των περιοριστικών μέτρων».

Με βάση τα στοιχεία της ίδιας της ειδικής έκθεσης του έτους 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητά τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:

Το 2021 είχε όμως να εισφέρει ένα εξαιρετικά σημαντικό γεγονός: την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:4808/21). Οι σχετικές νομοθετικές βελτιώσεις αναμένεται να επιδράσουν θετικά, όπως αξιολογείται, στην «άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, σε θέματα αδειών μητρότητας, ανατροφής ή λοιπών διευκολύνσεων για οικογενειακούς λόγους».

Τα στοιχεία  για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς…

Νομοθετικά ερείσματα της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Η αρχή για την ίση μεταχείριση δεν θα ήταν δυνατό να έχει περισσότερο ισχυρά νομοθετικά ερείσματα:

Κατά τη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (άρ. 157): «Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας».

Κατά το Σύνταγμα: «Oι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» (άρ. 4 §1 Σ) και «Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας» (άρ. 22 §1 in fine Σ)

Κατά τη νομολογία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει (και) από τη διάταξη του άρθρου 288 ΑΚ. Βάσει της τελευταίας, «ο οφειλέτης έχει υποχρέωση να εκπληρώσει την παροχή όπως απαιτεί η καλή πίστη, αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη».

Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση ( ; ) ή/και σύγχυση ( ; )

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης (ΔΕΕ-ενδ.: C-441/14).

Οι συγκεκριμένες, δύο, αρχές ταυτίζονται εν μέρει. Ως προς τη θέση, ειδικότερα, περιορισμών στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος: η αντιμετώπιση των εργαζομένων που τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση πρέπει να γίνεται με ομοιομορφία. Η συγκεκριμένη υποχρέωση είναι που έχει ως αποτέλεσμα, τον περιορισμό της ίδιας της επιχειρηματικής ελευθερίας.

Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται όμως πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές. Η Οδηγία 2000/78 (στο πεδίο εφαρμογής της οποίας αναφερθήκαμε στην ανωτέρω αναφερόμενη αρθρογραφία μας) αναφέρει ότι (άρ. 2 §1): «…αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1» (δηλ.: λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού).

Η συγγένεια των συγκεκριμένων αρχών αυτών αλλά και, ιδίως, η σύγχυση ως προς την ταύτισή τους, επιτείνεται και από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον: Οι νόμοι που ενσωματώνουν τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων στην εθνική έννομη τάξη (και τους οποίους αναλύσαμε επίσης στην ανωτέρω αρθρογραφία μας) αποδίδουν στον Συνήγορο του Πολίτη την ειδική αρμοδιότητα της καταπολέμησης των διακρίσεων και της εφαρμογής της ίσης μεταχείρισης (:άρ. 14 ν. 4443/2016, 25 ν. 3896/2010). Την αρμοδιότητα, επίσης, να εκδίδει ειδικές εκθέσεις, αναφορικά με τη δράση του τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα και τις εργασιακές σχέσεις στους συγκεκριμένους τομείς (ήδη από το έτος 2005-και τη θέση σε ισχύ του ν. 3304/2005, όπως αντικαταστάθηκε από τον ν. 4443/2016).

Τα σημεία διαφοροποίησης των δύο αρχών

Υποστηρίζεται, ορθά κατά τη γνώμη μας, πως οι δύο αρχές, μολονότι συγγενείς, διαφέρουν ως προς την αποστολή, τη λειτουργία και τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους (ενδ.: Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2019, σελ. 307 επ.).

Η βάση και η στόχευση των δύο αρχών

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει, όπως ήδη αναφέρθηκε, από τη συνταγματική αρχή της ισότητας. Αποσκοπεί, ως εκ τούτου, στην επίτευξη της αρχής της «διανεμητικής δικαιοσύνης» στον εργασιακό χώρο. Για τον λόγο αυτό, άλλωστε, βρίσκει, συνήθως, εφαρμογή, στις οικειοθελείς παροχές που χορηγεί ο εργοδότης (446/2019 ΑΠ).

Αντίθετα, η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απορρέει, κατά βάση, από την (επίσης συνταγματικά κατοχυρωμένη) αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (:άρ. 2 §1 Σ). Αποσκοπεί, ως εκ τούτου-πρωτίστως, στην προστασία ενός εργαζομένου από τυχόν δυσμενή μεταχείριση εξαιτίας κάποιου συγκεκριμένου χαρακτηριστικού γνωρίσματος.

Το πεδίο εφαρμογής των δύο αρχών

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης φαίνεται να έχει περιορισμένο πεδίο εφαρμογής. Συγκεκριμένα, η αρχή αυτή είναι δυνατό να εφαρμόζεται σε ενεργές, μόνον, εργασιακές σχέσεις. Δεν είναι, δηλ., δυνατό να τύχει εφαρμογής κατά την πρόσληψη, πριν από αυτήν ή κατά τον χρόνο μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας (ενδ:. 853/2020 ΕφΘεσ, 1080/2011 ΑΠ).

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων χαρακτηρίζεται, αντίθετα, για τη χρονική ευρύτητα της εφαρμογής της. Εφαρμόζεται στο στάδιο πριν τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, κατά τη διάρκεια αλλά και κατά τη λύση της. Απτό, σχετικό, δείγμα αποτελεί ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021). Στους απαγορευμένους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εντάσσει κι εκείνη που «…οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016…ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016».

Η ευρύτητα του πεδίου εφαρμογής της αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων εντοπίζεται και σε ένα πρόσθετο σημείο. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης, προϋποθέτει παροχές για κάποιους εργαζόμενους, από τις οποίες ο εργοδότης εξαιρεί αδικαιολόγητα συγκρίσιμους εργαζομένους. Αντίθετα, η απαγόρευση των διακρίσεων αφορά κάθε εξατομικευμένη και μεμονωμένη σχέση εργασίας, χωρίς να απαιτείται απόφαση του εργοδότη για συλλογική, λ.χ., παροχή.

Η δυνατότητα περιορισμού των δύο αρχών

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης και αυτή της απαγόρευσης των διακρίσεων διαφέρουν και ως προς τη δυνατότητα περιορισμού τους.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να περιοριστεί από τον ίδιο τον εργοδότη εφόσον συντρέχει αντικειμενικός λόγος. Συγκεκριμένα, οι λόγοι που μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδότης για να δικαιολογήσει την διαφορετική μεταχείριση δεν συνιστούν numerus clausus. Αντίθετα, ο σκοπός της κάθε παροχής τον οποίο ο ίδιος θέτει, μπορεί να δικαιολογήσει τυχόν άνιση μεταχείριση (λ.χ. οικονομικές παροχές προκειμένου να διατηρήσει εργαζομένους συγκεκριμένης κατηγορίας, οι οποίοι βάσει των κριτηρίων της αγοράς εργασίας, δεν ευρίσκονται ευχερώς).

Αντίθετα, οι εξαιρέσεις ως προς την εφαρμογή της απαγόρευσης των διακρίσεων προβλέπονται ρητά (και περιοριστικά) από το νόμο. Τέτοια περίπτωση μη απαγορευμένης διάκρισης συνιστά η διαφορετική μεταχείριση στη βάση ενός προστατευόμενου κριτηρίου, η οποία συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση [λ.χ. για τη διανομή του ρόλου ενός έγχρωμου, νεαρού άνδρα σε θεατρικό έργο, η φυλετική καταγωγή και ηλικία αποτελούν, καθοριστική, κατά τα προαναφερόμενα, επαγγελματική απαίτηση (άρ. 4 Οδηγίας 2000/78 και άρ. 4 ν. 4443/2016)]

Η αρχή για την ίση μεταχείριση των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από αυξημένης τυπικής ισχύος νομοθετικά κείμενα. Σαφής η συγγένειά της με την απαγόρευση των διακρίσεων. Σε τέτοιο, μάλιστα, βαθμό που ακόμα και σε σημαντικά νομοθετικά κείμενα φαίνεται πως οι έννοιες τους ταυτίζονται ή, κατά περίπτωση, συγχέονται. Δεν χωρεί όμως αμφιβολία πως η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (:Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει, διαχειρίζεται και ομαδοποιεί τις σχετικές καταγγελίες. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές στον Συνήγορο του Πολίτη.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται θετικοί-τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής και αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Ιανουαρίου 2022.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Πρόκειται για τους εργαζόμενους εκείνους, στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (:άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920).

Προσεγγίσαμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, τα κριτήρια προσδιορισμού ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Επίσης, τις έννομες συνέπειες που επιφέρει στη σχέση εργασίας ο συγκεκριμένος προσδιορισμός. Αναφερθήκαμε, τέλος, στη νομολογιακή διαμόρφωση των συγκεκριμένων κριτηρίων καθώς εξέλιπε, τότε, σχετική νομοθετική ρύθμιση.

Διευθύνων Υπάλληλος: τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων

Είναι πάγια η θέση της νομολογίας ως προς τα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Είναι εκείνος στον οποίο, «…συνεπεία των εξαιρετικών προσόντων του (εξειδικεύσεως, τεχνικής ή εμπορικής, μορφώσεως και μεγάλης πείρας) ή της ιδιάζουσας εμπιστοσύνης προς αυτό του εργοδότη – κυρίου της επιχειρήσεως, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως της επιχειρήσεως και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει, αποφασιστικώς, τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, εξ αιτίας της ασκήσεως των δικαιωμάτων και εξουσιών του εργοδότη, όπως είναι και η πρόσληψη και η απόλυση του προσωπικού ακόμη, διαθέτει πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν είναι υποχρεωμένο να συμμορφώνεται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών του εργοδότη, επωμίζεται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση των διατάξεων, που έχουν θεσπισθεί προς το συμφέρον των εργαζομένων και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο των νομίμων ελαχίστων ορίων και του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους» (ενδ.: 1065/2020 ΑΠ, ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).

Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά.

Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου

Δημοσιεύθηκε, επιτέλους, η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21). Η τελευταία επιχειρεί (:Β΄ Μέρος) να απαριθμήσει τα κριτήρια με βάση τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μια από τις ιδιότητες της περ. α΄ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος.

Κατά την εν λόγω ΥΑ:

«Εργαζόμενοι που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική, τεκμαίρονται οι εργαζόμενοι οι οποίοι, σύμφωνα με ρητό ή ρητούς όρους που αποτυπώνονται στην ατομική σύμβαση εργασίας τους και δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ»:

1. α. Ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης ή

β. εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση προς τρίτους, ή

γ. είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης του εργοδότη ή

δ. είναι μέτοχοι ή εταίροι κατέχοντες άνω του 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη ή

Β. προΐστανται Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων αυτοτελών οργανικών της εργοδοτικής επιχείρησης που προσδιορίζονται στο οργανόγραμμά της, εφόσον η εργοδοτική επιχείρηση τους εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακεκομμένης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιώδους λειτουργίας της και οι εργαζόμενοι αυτοί αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ή

Γ. αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού».

Είναι αλήθεια πως οι συγκεκριμένες προβλέψεις δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς.

Οι Αστοχίες Της Υπουργικής Απόφασης

Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας

Όπως ρητά αναφέρεται στη συγκεκριμένη ΥΑ, οι προϋποθέσεις τις οποίες αξιώνει να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα, θα  πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας.

Μεταξύ των περιπτώσεων αυτών συγκαταλέγονται οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση. Επίσης αυτοί που φέρουν την ιδιότητα του μέλους του ΔΣ ή άλλου διοικητικού οργάνου. Ή όσοι έχουν μετοχική ή εταιρική σχέση με τον εργοδότη.

Ωστόσο, οι συγκεκριμένες περιπτώσεις -εφόσον συντρέχουν- δεν είναι εύλογο, ούτε δόκιμο, να καταγράφονται στην ατομική και συχνά αόριστης διάρκειας σύμβαση εργασίας. Είναι γνωστό πως οι εξουσίες εκπροσώπησης και δέσμευσης της εταιρείας προς τρίτους παρέχονται από το εκάστοτε Διοικητικό Συμβούλιο (ή το, όποιο, αντίστοιχο όργανο διοίκησης), με σχετική του απόφαση, που καταγράφεται σε πρακτικό με περιορισμένη χρονική διάρκεια. Σε κάθε περίπτωση, η ανώτατη διάρκεια των εξουσιών δέσμευσης και εκπροσώπησης που παρέχονται στον εκάστοτε διευθύνοντα υπάλληλο εκτείνεται, κατ’ ανώτατο όριο, στο πέρας της θητείας του διοικητικού οργάνου που τις εκχωρεί.

Ως εκ τούτου, όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας που αφορά στον τρόπο δέσμευσης και εκπροσώπησης της εταιρείας προς τρίτους δεν είναι νομικά ορθό (ουδεκάν ανεκτό) να τίθεται. Και, πολύ περισσότερο, ένας τέτοιος όρος (ακόμα και ως υπόθεση εργασίας) δεν είναι δυνατό να δεσμεύει το κάθε επόμενο όργανο διοίκησης, το οποίο δικαιούται και οφείλει να αποφασίσει, εκ νέου, την εκχώρηση των σχετικών εξουσιών.

Αντίστοιχα, δεν είναι εύλογο η σύμβαση εργασίας να περιέχει ως όρο την ιδιότητα του εργαζομένου ως μέλους του ΔΣ ή άλλου οργάνου διοίκησης, όπως εξάλλου και την μετοχική του ιδιότητα ή εταιρική του σχέση. Πρόκειται, εξάλλου, για ιδιότητες που ενδέχεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να διαφοροποιηθούν-ακόμα και να απωλεσθούν.

Σε κάθε περίπτωση, οι συγκεκριμένες εξουσίες απορρέουν και αποδεικνύονται από έγγραφα που προβλέπονται από το εταιρικό δίκαιο (λ.χ. πρακτικό συγκρότησης ΔΣ σε σώμα, βιβλίο μετόχων κ.ο.κ.).

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, είναι αναγκαίο το τεκμήριο για τις ανωτέρω αναφερόμενες προϋποθέσεις (ενδ.: δικαίωμα εκπροσώπησης, μέλος ΔΣ, μέτοχος) να μην απορρέει μόνον από τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας αλλά και από κάθε άλλο έγγραφο, όπως αυτά προβλέπονται από τις διατάξεις του εταιρικού δικαίου.

Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος

Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που «…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης.».

Ωστόσο, η συγκεκριμένη διατύπωση δημιουργεί (και νομικούς) προβληματισμούς. Ένας διευθύνων υπάλληλος δεν ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα-δηλαδή το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από αυτό. Αν αυτό συνέβαινε, θα σήμαινε πως υποκαθιστά, συνολικά, τον εργοδότη (:όπερ άτοπο). Ο διευθύνων υπάλληλος, αντίθετα, ασκεί καθήκοντα και εξουσίες που προσιδιάζουν στον φορέα της επιχείρησης είτε με την επιχειρηματική ιδιότητα του τελευταίου είτε (και περισσότερο σημαντικό στην προκειμένη περίπτωση) με την ιδιότητα του εργοδότη.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο το συγκεκριμένο τεκμήριο να αφορά (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.

Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις

Προσεγγίζοντας την έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου κατά την ανωτέρω αρθρογραφία μας αναφέραμε ότι, σαφώς, οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Υπογραμμίσαμε, ωστόσο, ότι «δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις». Παράλληλα, σημειώσαμε ότι «οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007)».

Η νέα ΥΑ ήρθε να μεταβάλλει, με τρόπο προβληματικό, τις ανωτέρω παραδοχές. Tα μισθολογικά κριτήρια που εισάγει, δημιουργούν έντονο προβληματισμό. Κι αυτό για δύο λόγους:

(α) Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ,  διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται «με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού». Κι αν, άραγε, αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Κι αν, περαιτέρω, ένα στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι; Είναι προφανής η έλλειψη λογικής στην περίπτωση που υιοθετήσουμε αρνητική απάντηση στα ερωτήματα αυτά.

(β) Και περαιτέρω: εύλογα διερωτάται κάποιος κατά πόσον, μετά τη δεκαετή οικονομική κρίση αλλά και την τρέχουσα υγειονομική, είναι θεωρητικά εφικτό-για τη συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων, να παρέχονται επίπεδα αμοιβών στελεχών όπως αυτά που αξιώνει η συγκεκριμένη ΥΑ.

Στο πλαίσιο των ανωτέρω δεδομένων δημιουργεί, ήδη, σοβαρό πρόβλημα ο συγκεκριμένος προσδιορισμός στην πλειονότητα των επιχειρήσεων. Και τούτο γιατί απολύτως ελάχιστοι, κατ’ αριθμό, εργαζόμενοι υπερβαίνουν τα τιθέμενα όρια-μολονότι κατά την μέχρι σήμερα νομολογία θα γίνονταν δεκτοί ως Διευθύνοντες Υπάλληλοι.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο να είναι δυνατό να (αντ)αποδειχθεί από τους εργοδότες ότι -ιδίως- τα πρόσωπα της περίπτωσης Β’ (:προϊστάμενοι Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων κλπ) που δεν αμείβονται με το εξαπλάσιο του ελάχιστου μισθού, αποτελούν διευθύνοντες υπαλλήλους στην επιχείρηση, εφόσον λαμβάνουν αποδοχές σημαντικά υψηλότερες από τις μέσες αποδοχές που λαμβάνουν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στον συγκεκριμένο εργοδότη. Κι, επίσης, στην περίπτωση που τους έχει ανατεθεί η ευθύνη τομέων καίριων για την λειτουργία της επιχείρησης (ακόμα κι όταν ο εν λόγω τομέας, παρά την σημασία του, είναι μονομελής).

Επιπλέον, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να γίνει δεκτό πως στις ελάχιστες, κατά τη συγκεκριμένη ΥΑ μηνιαίες αποδοχές προστίθενται και επιμερίζονται-όπως εξάλλου παγίως αποδέχεται και η σχετική νομολογία (ενδ.: 1724/2008 ΑΠ, 1030/2005) και οι παροχές σε είδος προς τον διευθύνοντα υπάλληλο (ενδ.: αυτοκίνητο, δαπάνες κίνησης και συντήρησης, κατοικία, κινητό τηλέφωνο κλπ).

Η Εισαγωγή Τεκμηρίων

Όπως, ήδη, επισημάναμε, η ΥΑ εισάγει μια σειρά τεκμηρίων. Εφόσον συντρέχει μια από τις απαριθμούμενες περιπτώσεις, τεκμαίρεται ότι ο εργαζόμενος φέρει την ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου.

Ωστόσο, στην ΥΑ δεν διακρίνεται αν πρόκειται για κριτήριο μαχητό ή αμάχητο. Όταν ο νόμος δεν κάνει διάκριση, συνάγεται ότι πρόκειται για κριτήριο μαχητό. Τούτο σημαίνει ότι μολονότι τυπικά μπορεί να συντρέχει μια από τις διαζευτικά αναφερόμενες περιπτώσεις, το τεκμήριο αυτό δεν είναι ακλόνητο. Είναι δυνατό, στην περίπτωση αυτή, να ανταποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος δεν εμπίπτει στην κατηγορία των εργαζομένων που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική.

Παράλληλα, όμως, το τεκμήριο αυτό είναι δυνατό να το προσεγγίσουμε και αντίστροφα: Ένας εργαζόμενος, ο οποίος δεν πληροί τις απαριθμούμενες προϋποθέσεις είναι δυνατό να θεωρηθεί, εν τέλει, διευθύνων υπάλληλος(;).

Στην περίπτωση που αποδεχθούμε τελικά (και ορθά) ότι τα τεκμήρια που χρησιμοποιεί η εν λόγω ΥΑ είναι μαχητά, ιδιαίτερα σημαντική αξία θα εξακολουθήσουν να έχουν τα κριτήρια που, έως σήμερα, έχει διαμορφώσει η νομολογία.

Έναρξη Ισχύος

Η ισχύς της ανωτέρω ΥΑ, ως προς μέρος που αφορά στην εισαγωγή τεκμηρίου για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου «…αρχίζει μετά τη λήξη της προθεσμίας υποβολής του ετήσιου Ε4 Πίνακα προσωπικού για το έτος 2021».

Ο προσδιορισμός κάποιων εργαζομένων ως Διευθυνόντων Υπαλλήλων είναι ένα θέμα που απασχολεί, εδώ και πολλά χρόνια, τη νομολογία, τις επιχειρήσεις, τους εργαζόμενους και, τελικά, την οικονομία. Τα κριτήρια τα έθεταν οι δικαστικές αποφάσεις. Κριτήρια όμως απολύτως ασφαλή δεν υπήρχαν. Κάθε μια περίπτωση εξετάζονταν ξεχωριστά. Οι δικαστικές αποφάσεις ελάμβαναν υπόψη τη συνολική εικόνα που διαμορφώνεται από την παροχή εργασίας του εργαζομένου και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί. Επομένως: ασφάλεια δικαίου δεν υπήρχε.

Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη  θέσπιση ασφαλών κριτηρίων σχετικά με τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, κατά τούτο,  σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις.

Είναι σημαντικό, όμως, και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για  την υποβοήθηση και των επιχειρήσεων αλλά και των εργαζομένων.

Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο χώρος εργασίας αποτελεί μικρογραφία της κοινωνίας μας. Συνιστά, επομένως-και εκείνος, χώρο διακρίσεων. Οι διακρίσεις, μάλιστα,  φαίνεται πως βρίσκουν περισσότερο πρόσφορο έδαφος στον εργασιακό χώρο.  Είναι αλήθεια πως έχουν λάβει χώρα σημαντικά βήματα προς την κατεύθυνση εξάλειψης στερεοτύπων και κοινωνικών προκαταλήψεων. Τα φαινόμενα, εντούτοις, δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένων εξαιτίας φυσικών ή επίκτητων χαρακτηριστικών τους δεν έχουν εκλείψει˙ εξακολουθούν να εντοπίζονται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης: από την πρόσληψη έως και τη λύση της.

Στόχο του νομοθέτη αποτελεί η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας. Επιχειρείται, στο πλαίσιο αυτό (σε διεθνές, ενωσιακό αλλά και σε εθνικό επίπεδο) η αντιμετώπιση τυχόν διακριτικών (και εν τέλει δυσμενών) μεταχειρίσεων μέσω της θέσπισης απαγορευτικών κανόνων.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο ενωσιακό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων αποτελεί, εδώ και δεκαετίες, σκοπό (και) του ενωσιακού νομοθέτη. Σχετικές ρυθμίσεις συναντούμε, ενδεικτικά, στη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση (άρθρο 19 §1) και στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (άρθρο 21).

Ιδιαίτερη σημασία παρουσιάζουν, επίσης, οι Οδηγίες οι οποίες επιβάλλουν την απαγόρευση των διακρίσεων: Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 αποσκοπούν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής (:η πρώτη) και στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (:η δεύτερη). Η Οδηγία 2006/54, τέλος, αποσκοπεί στην εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο εθνικό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων υιοθετείται και επιβάλλεται από τον εθνικό νομοθέτη μέσω της μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη των αμέσως ανωτέρω Οδηγιών:

Η ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78

Η ενσωμάτωση των συγκεκριμένων Οδηγιών πραγματοποιήθηκε με τον ν. 3304/2005. Σκοπό του αποτέλεσε η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου ρυθμίσεως για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης (άρθρο 1).

Ο ν. 3304/2015 περιορίστηκε σε επανάληψη των λόγων διακρίσεων, όπως αυτοί περιλαμβάνονταν στις προαναφερόμενες Οδηγίες. Αντικαταστάθηκε, στη συνέχεια, από τον ισχύοντα ν. 4443/2016, που αποσκοπεί στη δημιουργία ενός ενιαίου, σαφούς και νομικά άρτιου πλαισίου εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Ο συγκεκριμένος νόμος υιοθέτησε, κινούμενος προς την κατεύθυνση αυτή, την απαγόρευση των διακρίσεων που αμέσως ανωτέρω αναφέρονται, επέλεξε όμως την προσθήκη και άλλων: (α) χρώμα, (β) εθνική καταγωγή, (γ) γενεαλογικές καταβολές, (δ) χρόνια πάθηση, (ε) οικογενειακή κατάσταση, (στ) ταυτότητα φύλου, (ζ) χαρακτηριστικά φύλου. Τον όρο «γενετήσιος προσανατολισμός» αντικατέστησε, ως αναχρονιστικό (βλ. Αιτ. Έκθεση), με τον όρο «σεξουαλικός προσανατολισμός».

Ο συγκεκριμένος νόμος προσέθεσε στις έννοιες των διακρίσεων (πέραν των εννοιών της άμεσης και έµµεσης διάκρισης-όπως κατωτέρω θα αναλυθούν) τις έννοιες της «διάκρισης λόγω σχέσης», της «διάκρισης λόγω νοµιζόµενων χαρακτηριστικών», της «πολλαπλής διάκρισης» καθώς και της «άρνησης εύλογων προσαρμογών».

Μερίδα της θεωρίας διατήρησε επικριτική στάση απέναντι στη συγκεκριμένη διεύρυνση των λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης. Κύριο επιχείρημά τους αποτέλεσε το ενδεχόμενο δυνητικών ερμηνευτικών ζητημάτων στη βάση της αλληλοεπικάλυψης ορισμένων (προϋφιστάμενων και προστιθέμενων) προσωπικών γνωρισμάτων. Επίσης, η αοριστία της διατύπωσης ως προς κάποια από αυτά. Η ανησυχία που (εύλογα) καταγράφεται είναι πως η διεύρυνση των λόγων διάκρισης μπορεί να οδηγήσει στον υπέρμετρο περιορισμό της συμβατικής και επιχειρηματικής ελευθερίας. Και τούτο χωρίς, κατ’ ανάγκη, να παρέχεται υψηλότερο επίπεδο προστασίας.

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 έλαβε χώρα με τον ν. 3896/2010 (που αντικατέστησε τον προϋφιστάμενο ν. 3488/2006). Σκοπός του νόμου είναι η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά (άρθρο 1):

(α) την πρόσβαση στην απασχόληση (συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης), και στην επαγγελματική κατάρτιση (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης με σκοπό την απασχόληση-«vocational training»),

(β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και

(γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

Κρίσιμες έννοιες

Για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων που επιδιώκεται μέσω των Οδηγιών και κατ’ επέκταση των ρυθμίσεων της εθνικής έννομης τάξης δεν αρκεί η αναφορά των γνωρισμάτων που δεν επιτρέπεται να καταστούν λόγοι διάκρισης. Απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα.

Άμεση διάκριση

Άμεση διάκριση θεωρείται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης. Μέτρο σύγκρισης αποτελεί η αντιμετώπιση την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

Έμμεση διάκριση

Η παροχή αποτελεσματικής έννομης προστασίας έναντι διακρίσεων, ωστόσο, και η αποφυγή τυχόν καταστρατηγήσεων, απαιτούν, επιπρόσθετα, την απαγόρευση (και) των έμμεσων διακρίσεων.

Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα σε σχέση με άλλους (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

Στην περίπτωση, ωστόσο, των έμμεσων διακρίσεων, αποτελεί αντικείμενο απόδειξης το γεγονός ότι η μειονεκτική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο γνώρισμα. Αυτό συμβαίνει όταν: (α) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και (β) τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Παρενόχληση

Στην έννοια των διακρίσεων εμπίπτει και η περίπτωση της παρενόχλησης. Παρενόχληση συντρέχει όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τα προστατευόμενα γνωρίσματα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρεπείας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Η έννοια της παρενόχλησης αποκτά ιδιαίτερη σημασία και χρήζει αποτελεσματικής αντιμετώπισης και στο πλαίσιο του νέου εργασιακού νόμου (:4808/2021), όπως σε σχετική αρθρογραφία μας (για την απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης), εκτενώς, αναλύσαμε.

Λόγοι δικαιολογητικοί των διακρίσεων

Η απαγόρευση των διακρίσεων δεν έχει λάβει (και ορθά) απόλυτο χαρακτήρα. Αντίθετα, κατά τον ν. 4443/2016, αναγνωρίζονται συγκεκριμένοι αντικειμενικοί λόγοι που, εφόσον συντρέχουν, δικαιολογούν ορισμένες διακρίσεις. Στη θεωρία, ωστόσο, υποστηρίζεται ότι ο μη απόλυτος χαρακτήρας της απαγόρευσης των διακρίσεων πρέπει να γίνει δεκτός και στην περίπτωση του ν. 3896/2010.

Η διάταξη του ά. 4 ν. 4443/2016 προβλέπει εξαιρέσεις (γενική και ειδικές) που καθιστούν σχετική την προστασία από τις διακρίσεις.

Συγκεκριμένα, η γενική εξαίρεση είναι δυνατό να αφορά σε οποιοδήποτε προστατευμένο προσωπικό γνώρισμα. Στο πλαίσιο αυτό, δεν θεωρείται απαγορευμένη τυχόν διάκριση, στην περίπτωση που η διαφορετική μεταχείριση συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη. Δεν συνιστά, λ.χ., απαγορευμένη διάκριση η διανομή ρόλου σε ηλικιωμένο πρόσωπο, εφόσον τούτο απαιτείται για λόγους αυθεντικότητας.

Στις ειδικές εξαιρέσεις εμπίπτει οποιαδήποτε διάκριση που εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ή στην ηλικία. Πρόκειται για διακριτική μεταχείριση που αποτελεί ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.

Δικονομικές διευκολύνσεις

Η αποτελεσματικότητα της αντιμετώπισης των διακρίσεων επιδιώκεται, επίσης, μέσω δικονομικών διευκολύνσεων που παρέχονται στα θύματα διακρίσεων. Στις διευκολύνσεις αυτές υπάγονται:

(α) Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Σε περίπτωση που φέρεται ενώπιον των δικαστικών (ή άλλων αρμόδιων) αρχών υπόθεση απαγορευμένης διάκρισης, προβλέπεται ότι ο θιγόμενος-ενάγων αρκεί να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά (ενδείξεις), από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης. Τούτο σημαίνει ότι ο εναγόμενος καλείται να αποδείξει ότι τυχόν διακριτική μεταχείριση, εφόσον έλαβε χώρα, δεν έχει ως βάση της κάποιο προστατευόμενο γνώρισμα (άρθρο 9 ν. 4443/2016 και 24 ν. 3896/2010).

(β) Η δυνατότητα εκπροσώπησης του φερόμενου ως θύματος διάκρισης: Το φερόμενο ως θύμα είναι δυνατό να εκπροσωπηθεί ενώπιον δικαστικών, διοικητικών αρχών και οργάνων από οργάνωση που έχει σκοπό -μεταξύ άλλων- τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Απαραίτητη προϋπόθεση η συναίνεση του θιγομένου (άρθρο 8 §3 ν. 4443/2016 και 22 §2 ν. 3896/2010).

Οι διακρίσεις, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε αποτελούν, δυστυχώς, γνώρισμα της κοινωνίας μας.

Ταλανίζουν όμως, και μάλιστα με σημαντική ένταση, τον χώρο εργασίας.

Σειρά νομοθετημάτων (εθνικών και ενωσιακών) στοχεύουν στην απομείωση των διακρίσεων και των συνεπειών τους, με σκοπό την υποβοήθηση των (για οποιοδήποτε λόγο) θιγομένων.

Η προστασία, πάντως, των εργαζομένων εκείνων που φέρουν κάποια ειδικά χαρακτηριστικά ή, για κάποιο λόγο, μειονεκτούν έναντι των υπολοίπων, ευκταίο να μην συνιστά συμμόρφωση με τη νομοθεσία αλλά πράξη ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Τότε, τα αναμφίβολα θετικά αποτελέσματα δεν θα αφορούν, μόνον, τους τα ειδικά χαρακτηριστικά φέροντες, τους μειονεκτούντες και το χώρο εργασίας.

Θα αφορούν, πρωτίστως, την ίδια την επιχείρηση και την κοινωνία.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), αναμόρφωσε -μεταξύ άλλων- και το νομικό καθεστώς της τηλεργασίας. Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας αναφερθήκαμε, ήδη, σε ζητήματα που αφορούν στη συμφωνία της τηλεργασίας και τους όρους της. Ολοκληρώνοντας τη βασική επισκόπηση των θεμάτων που την αφορούν, θα επιχειρήσουμε στο παρόν μια προσέγγιση εκείνων που άπτονται της προστασίας του εργαζομένου καθώς και θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το εξαιρετικά σημαντικό (και πολυεπίπεδα ενδιαφέρον) δικαίωμα αποσύνδεσης.

Διατήρηση του είδους της εργασιακής σχέσης

Η νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας εστιάζει, ιδιαίτερα, στην (πολύπλευρη) προστασία του (τηλ)εργαζομένου.

Ο (τηλ)εργαζόμενος είναι δυνατό να απασχολείται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ενδ.: πλήρους, μερικής ή εκ περιτροπής). Η συμφωνία για τηλεργασία δεν θίγει ούτε μεταβάλλει το καθεστώς απασχόλησης και τη σύμβαση εργασίας του, ήδη απασχολούμενου, (τηλ)εργαζομένου. Μεταβάλλει, απλώς, τον τρόπο, με τον οποίο εκτελείται η εργασία.

Συμπληρωματικά: Η τηλεργασία είναι δυνατό να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη (άρ. 67 §6).

Απαγόρευση διακρίσεων μεταξύ εργαζομένων και τηλεργαζομένων

Τυχόν διακρίσεις μεταξύ εργαζομένων και τηλεργαζομένων (§7) δεν είναι ανεκτές. Η επιχείρηση υποχρεούται σε ίση μεταχείρισή τους-με την (αυτονόητη) επιφύλαξη διαφοροποιήσεων που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας.

Στους τηλεργαζόμενους αναγνωρίζονται ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους (συγκρίσιμους) εργαζομένους, οι οποίοι απασχολούνται στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης˙ ιδίως σε σχέση με: (α) τον όγκο εργασίας, (β) τα κριτήρια και τις διαδικασίες αξιολόγησης, (γ) τις επιβραβεύσεις, (δ) την πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση, (ε) την κατάρτιση και επαγγελματική τους εξέλιξη, (στ) τη συμμετοχή σε σωματεία, (ζ) τη συνδικαλιστική τους δράση και (η) την απρόσκοπτη και εμπιστευτική επικοινωνία τους με τους συνδικαλιστικούς τους εκπροσώπους.

Προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα

O έλεγχος της απόδοσης του τηλεργαζομένου από τον εργοδότη του πρέπει να λαμβάνει χώρα κατά τρόπο που σέβεται την ιδιωτική ζωή του πρώτου. Επίσης, να είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα (§8 εδ. α΄).

Ιδιαίτερα (και σε πρακτικό επίπεδο) σημαντική είναι η ρητή απαγόρευση της χρήσης κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου (§8 εδ. α΄). Είναι βέβαια εύκολα αντιληπτό ότι στις περιπτώσεις που είναι επιτρεπτή η χρήση κάμερας (ενδ.: πάνω από το ταμείο καταστήματος ή στο πλαίσιο της διαδικασίας εξετάσεων για τη λήψη πιστοποίησης κ.ο.κ.) δύσκολα θα μπορούσε να φανταστεί κανείς με ποιο τρόπο η αξιολόγηση του εργαζόμενου από τον εργοδότη του δεν θα ελάμβανε υπόψη του (έστω και άρρητα) την καταγραφή των σχετικών καμερών…

Προστασία της υγείας και ασφάλειας

Ζήτημα ιδιαίτερα σημαντικό, πολυσύνθετο αλλά και, σε πρακτικό επίπεδο, ακανθώδες συνιστά η προστασία της υγείας και ασφάλειας των τηλεργαζομένων.

Ο τηλεργαζόμενος παρέχει την εργασία του, συνήθως, από το σπίτι του (δυνητικά και από άλλους χώρους: λ.χ. τηλεκέντρα). Το πραγματικό όμως γεγονός της παροχής εργασίας από έναν χώρο διαφορετικό από τις εγκαταστάσεις της επιχείρησης στερεί, στην πράξη, από τον εργοδότη τη δυνατότητα ελέγχου του συγκεκριμένου χώρου.

Η συγκεκριμένη διαπίστωση φέρει, κατά κάποιον τρόπο, τον χώρο τηλεργασίας αντιμέτωπο με την έννοια του χώρου εργασίας. Και τούτο γιατί τόπος εργασίας είναι (:άρ. 3 §1 περ. ε΄ν. 3850/2010) κάθε χώρος «…όπου βρίσκονται ή μεταβαίνουν οι εργαζόμενοι εξαιτίας της εργασίας τους και που είναι κάτω από τον έλεγχο του εργοδότη». Αντεπιχείρημα στη θέση αυτή συνιστά, μεταξύ άλλων, η πρόβλεψη του ρήτρας 8 της Συμφωνίας-Πλαισίου για την Τηλεργασία. Η τελευταία προβλέπει ρητά τη δυνατότητα του εργοδότη, των εκπροσώπων των εργαζομένων και των αρμόδιων αρχών να έχουν πρόσβαση στον χώρο τηλεργασίας, ώστε να είναι σε θέση να διαπιστώσουν τη σωστή εφαρμογή των διατάξεων για την υγείας και την ασφάλεια. Σαφώς, κατόπιν συνεννόησης με τον εργαζόμενο.

Το γεγονός της αδυναμίας πραγματικού ελέγχου του χώρου τηλεργασίας φαίνεται πως έχει ληφθεί υπόψη, ως ένα βαθμό, από τον νομοθέτη.

Ο εργοδότης, από τη μία πλευρά,  έχει την υποχρέωση (:άρ. 9) να πληροφορεί (ειδικά) τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης αναφορικά με την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Η σχετικά πολιτική πρέπει να περιλαμβάνει, ιδίως, τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα που απαιτούνται για τη διασφάλιση του δικαιώματος αποσύνδεσης, αλλά και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο.

Ο τηλεργαζόμενος, από την άλλη, υποχρεούται να εφαρμόζει τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία. Υποχρεούται(!), παράλληλα, να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας του.

Δεδομένων, μάλιστα, των συγκεκριμένων πρακτικών δυσχερειών τις οποίες αντιμετωπίζει ο εργοδότης, ο νομοθέτης εισάγει τεκμήριο συμμόρφωσης με τις προαναφερόμενες υποχρεώσεις. Κατά την παροχή της τηλεργασίας τεκμαίρεται (άρθρο 67 §9 in fine ν. 4548/2018) πως «…ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις…προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας».

Το δικαίωμα αποσύνδεσης

Για πρώτη φορά στην εθνική έννομη τάξη συναντούμε την καταγραφή και κατοχύρωση του δικαιώματος αποσύνδεσης (:§10 άρθρου 67 ν. 4808/2021).

Το συγκεκριμένο δικαίωμα μας έχει, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Επισημάναμε, έκτοτε, πως πρόκειται για δικαίωμα που επιφυλάσσεται υπέρ των τηλεργαζομένων. Σημειώσαμε, ωστόσο, τη σημασία του και στις περιπτώσεις εκείνες που ο εργαζόμενος, δεδομένης της τεχνολογικής εξέλιξης, ενδέχεται να απασχοληθεί μετά το πέρας της εργασίας του (λ.χ. μέσω της απάντησης σε τηλεφωνικές κλήσεις και e-mail). Ιδίως δε, στις περιπτώσεις ετοιμότητας. Οι προαναφερόμενες περιπτώσεις δεν προκύπτει να δικαιολογούν (:επαρκώς τουλάχιστον) τη διαφοροποίηση. Δεν φαίνεται, επίσης, να δικαιολογούν τη μη επιφύλαξη του δικαιώματος αποσύνδεσης και στις περιπτώσεις αυτές-όπως αντίστοιχα προβλέπεται για τους τηλεργαζόμενους.

Το δικαίωμα αποσύνδεσης συνίσταται (:§10) στη δυνατότητα/δικαίωμα του τηλεργαζομένου «…να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του».

Η συγκεκριμένη, απόλυτη, διατύπωση σχετικά με την απαγόρευση οποιασδήποτε επικοινωνίας δημιουργεί προβληματισμούς, καθώς ενδέχεται να οδηγήσει σε ανεπιεική αποτελέσματα για την επιχείρηση. Ιδίως όταν ανακύπτουν έκτακτες ανάγκες ή περιστατικά που συνιστούν ανωτέρα βία (ή κινούνται στα όρια της), οπότε και καθίσταται αναγκαία η παροχή τηλεργασίας-καθ’ υπέρβαση, αυτονοήτως, του ωραρίου. Στη βάση των συγκεκριμένων δεδομένων, κρίνεται αναγκαία η τελολογική συστολή της συγκεκριμένης ρύθμισης. Στη βάση, αυτονοήτως, της καλής πίστης.

Θα πρέπει, βέβαια, να γίνει δεκτό, πως το δικαίωμα αποσύνδεσης καταλαμβάνει μόνον επικοινωνίες που συνιστούν παροχή εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι συνεννοήσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου για τους όρους παροχής εργασίας (λ.χ. αλλαγή βαρδιών) δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του δικαιώματος. Ως εκ τούτου, θα ήταν εύλογο να θεωρηθεί ότι ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να αρνηθεί τέτοιου είδους επικοινωνίες.

Προβλέπεται περαιτέρω (:§10) πως, για τη διασφάλιση της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης, «απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή…», ακριβώς, προέβη στην άσκησή του. Ειδική ρύθμιση εξάλλου (άρ. 66 §1 περ.  γιδ΄) προβλέπει, ρητά, την ακυρότητα ενδεχόμενης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τηλεργαζομένου εξαιτίας της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης (όπως, εξάλλου, σε σχετική αρθρογραφία μας έχουμε επισημάνει).

Η διασφάλιση του δικαιώματος αποσύνδεσης του τηλεργαζομένου προϋποθέτει σειρά τεχνικών και οργανωτικών μέσων. Τα συγκεκριμένα μέσα αποτελούν, κατά το νόμο (άρ. 67§10), υποχρεωτικό όρο της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Μια τέτοια συμφωνία όμως δεν είναι, τελικά, αναγκαία. Όταν ελλείπει, τα συγκεκριμένα μέσα καθορίζονται από τον εργοδότη ο οποίος, στη συνέχεια, τα γνωστοποιεί σε όλους τους εργαζομένους.

Αναμένεται η έκδοση Προεδρικού Διατάγματος για τον προσδιορισμό, μεταξύ άλλων, των μέσων αυτών (:§12-και αμέσως στη συνέχεια). Προκύπτει όμως, από σήμερα, μια ενδιαφέρουσα αντικειμενική ευχέρεια: Η αποσύνδεση του εργαζομένου μπορεί, εύκολα, να επιτευχθεί με την ίδια τη δράση του τελευταίου ή, ακριβέστερα, με την παράλειψή του να επικοινωνεί με οποιονδήποτε τρόπο (τηλεφωνικά ή ψηφιακά). Μια τέτοια  παράλειψη δεν προϋποθέτει (ούτε όμως και εξυπηρετείται) από τεχνικά ή οργανωτικά μέσα. Η πρόβλεψη τέτοιων μέσων ενδέχεται να αφορά, κυρίως, την ακριβή καταγραφή του χρόνου εργασίας, οπότε και ο ρόλος τους να καθίσταται κατά βάση προληπτικός.

Η εξουσιοδοτική διάταξη

Όπως και αμέσως ανωτέρω αναφέραμε, προβλέπεται (:§12) η έκδοση Προεδρικού Διατάγματος με το οποίο θα ρυθμίζονται και εξειδικεύονται ιδιαίτερα σημαντικά ζητήματα σχετικά με την παροχή τηλεργασίας. Η έκδοση του εν λόγω ΠΔ θα λάβει χώρα μετά από πρόταση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων αλλά και τη γνώμη της Αρχής Διασφάλισης του Απορρήτου των Επικοινωνιών και της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα.

Αντικείμενό του:

(α) οι ειδικότεροι κανόνες υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας,

(β) τα ελάχιστα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που εξασφαλίζουν την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης,

(γ) η δήλωση του ωραρίου τηλεργασίας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ,

(δ) η διαδικασία ελέγχου εκ μέρους της Επιθεώρησης Εργασίας. Ιδίως, η πρόσβαση αυτής στα μεταδεδομένα και δεδομένα επικοινωνίας της επιχείρησης και εργαζομένου μέσω ιδιωτικών ή δημόσιων δικτύων τηλεφωνίας ή διαδικτύου και μετάδοσης ψηφιακών δεδομένων, η οποία είναι απαραίτητη για να ελέγχεται η τήρηση του ωραρίου εργασίας. Και,

(ε) κάθε άλλη λεπτομέρεια σχετική με την εφαρμογή του άρθρου 67 ν. 4808/2021.

Ωστόσο, η έκδοση (και) του συγκεκριμένου διατάγματος εκκρεμεί.

Αναφερθήκαμε και στο προηγούμενο άρθρο της σειράς (το σχετικό με την τηλεργασία) στην είσοδο της τηλεργασίας στη ζωή και την καθημερινότητά μας-τόσο τη δική μας όσο και των επιχειρήσεων. Όπως, κατά κανόνα, συμβαίνει ο νομοθέτης ήρθε εκ των υστέρων να καλύψει τις ανάγκες που η ζωή δημιουργεί και τα κενά που, ήδη, βιώνουμε.

Το θέμα όμως είναι ότι (και) στη συγκεκριμένη περίπτωση η ρύθμιση έρχεται όχι μόνον καθυστερημένα αλλά και ατελώς.

Αρκετούς μήνες μετά την ψήφιση του (πράγματι) σημαντικού εργασιακού νόμου (:ν. 4808/21) ελλείπουν βασικές παράμετροί του. Όσον αφορά μάλιστα την τηλεργασία ελλείπουν και τα απολύτως αναγκαία: μια Υπουργική Απόφαση και ένα Προεδρικό Διάταγμα, που θα αποσαφηνίσουν το (θολό-πράγματι) τοπίο και θα συνδράμουν, στον απολύτως αναγκαίο βαθμό, τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους (τηλ)εργαζόμενους.

Προσβλέπουμε όχι μόνον στην συντομότατη έκδοσή τους αλλά και στον εντός των ορίων της λογικής περιορισμό τους.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), επέφερε πλήθος τροποποιήσεων στην εργατική νομοθεσία-πολλές από αυτές μας έχουν εξάλλου απασχολήσει στην πρόσφατη αρθρογραφία μας. Αντικαθιστά, μεταξύ άλλων, και την ισχύουσα, μέχρι πρόσφατα, ρύθμιση για την τηλεργασία (:άρ. 5, ν. 3846/2010). Στο παρόν θα μας απασχολήσουν ζητήματα που αφορούν στη συμφωνία της τηλεργασίας και τους όρους της. Σε επόμενο άρθρο θα μας απασχολήσουν θέματα που αφορούν την προστασία του εργαζομένου, θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το (ιδιαίτερα σημαντικό) δικαίωμα αποσύνδεσης.

Τι είναι τηλεργασία

Με βάση το νόμο  (:άρ. 67, ν. 4808/2021): «τηλεργασία είναι η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη».

Ο οικειοθελής χαρακτήρας

Η πρόσφατη (όπως εξάλλου και η παλαιότερη) ρύθμιση προβλέπει τον, κατά βάση, οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας. Προϋποτίθεται, στο πλαίσιο αυτό, συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου (άρ. 67 §2, ν. 4808/2021).

Η συμφωνία για την τηλεργασία είναι δυνατό να είναι (και) προφορική. Αρκεί ο έγγραφος τύπος να μην επιβάλλεται από τον τύπο της σύμβασης εργασίας (στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης, λ.χ.). Περαιτέρω, η συμφωνία περί τηλεργασίας είναι δυνατό να αποτελεί αντικείμενο τόσο της αρχικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου-κατά την πρόσληψη όσο και μεταγενέστερης τροποποίησής της.

Ωστόσο, στην τελευταία περίπτωση (:τροποποίηση υφιστάμενης σύμβασης εργασίας), τίθεται το ερώτημα της ύπαρξης (ή μη) δικαιώματος ανάκλησης. Σε αντίθεση με το προϊσχύσαν καθεστώς, το άρ. 67 δεν ρυθμίζει, πλέον, το δικαίωμα αυτό.

Η απάντηση στο συγκεκριμένο ερώτημα εξαρτάται από το αν δεχτούμε ή όχι την παράλληλη εφαρμογή της Συμφωνίας-Πλαισίου [:ενσωμάτωση στην εθνική έννομη τάξη (:Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006-2007-Προσάρτημα Β΄) της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας-Πλαίσιο για την Τηλεργασία]. Η νέα διάταξη (:άρ. 67) φαίνεται να βρίσκεται σε παράλληλη ισχύ με την Συμφωνία-Πλαίσιο για την τηλεργασία. Το συμπέρασμα αυτό συνάγεται από το γράμμα του νόμου, όπου προβλέπεται ρητά ότι η νέα ρύθμιση αντικαθιστά, μόνον, το άρθρο 5 ν. 3846/2010.

Η ρήτρα 3 της ανωτέρω Συμφωνίας-Πλαισίου προβλέπει πως: «Αν η τηλεργασία δεν αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας, η απόφαση για μετάβαση στην τηλεργασία είναι ανακλητή με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση. Η ανάκληση μπορεί να συνεπάγεται επιστροφή στην εργασία μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου ή του εργοδότη. Οι λεπτομέρειες αυτής της ανάκλησης καθορίζονται με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση».

Με βάση τα δεδομένα αυτά είναι ελεύθερα ανακλητή η συμφωνία για τηλεργασία όταν συμφωνείται με μεταγενέστερη συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου. Ασφαλέστερη, επομένως, θα πρέπει να θεωρείται στην περίπτωση αυτή (και) η συμβατική ρύθμιση των λεπτομερειών της ανάκλησης.

Επιμέρους παράμετροι της τηλεργασίας (:ωράριο τηλεργασίας και αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη) πρέπει, πάντως, να δηλώνονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρ. 67 §11).

Η μονομερής επιβολή της τηλεργασίας

Παρά τον, κατά βάση, οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας, κάποιες φορές είναι δυνατό να επιβάλλεται μονομερώς. Τούτο, κατ΄ εξαίρεση, μπορεί να συμβεί (εφόσον η εργασία μπορεί να παρασχεθεί εξ αποστάσεως) για συγκεκριμένους, μόνον, λόγους:

(α) Μετά από απόφαση του εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας. Προϋποτίθεται σχετική ΚΥΑ των συναρμοδίων υπουργών (άρ. 67 §3 περ. α΄, ν. 4808/20215).

(β) Μετά από αίτηση του εργαζόμενου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας. Οι παθήσεις, αναπηρίες και τα νοσήματα που μπορούν να τεκμηριώσουν τέτοιο κίνδυνο αναμένεται να καθορισθούν μέσω ΚΥΑ (άρ. 67 §3 περ. β΄)˙ εκκρεμεί, ωστόσο, η έκδοση της τελευταίας. Ενδέχεται όμως ο εργοδότης να διαφωνήσει, για κάποιο λόγο, με την ικανοποίηση του αιτήματος του εργαζομένου. Η επίλυση της σχετικής διαφοράς θα λάβει χώρα από την οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

(γ) Μετά από αίτημα γονέων παιδιών έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστών, οι οποίοι δικαιούνται να ζητούν, για τη διευκόλυνσή τους, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, μεταξύ των οποίων και η τηλεργασία (άρ. 31). Το δικαίωμα αυτό μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Εκεί, ήδη, επισημάναμε ότι προϋπόθεση αποτελεί η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενα ή μέσω διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου), στον ίδιο εργοδότη. Ενώ, ο εργοδότης οφείλει να εξετάζει και διεκπεραιώνει κάθε σχετικό αίτημα εντός μηνός.

(δ) Ως προσωρινό μέτρο προστασίας έναντι επικείμενου κινδύνου για τη ζωή ή την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου από περιστατικό ή τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Το προσωρινό μέτρο αυτό επιβάλλεται είτε με απόφαση του εργοδότη είτε ύστερα από εντολή, με άμεση ισχύ, από τον Επιθεωρητή Εργασίας (ο ρόλος του Σ.ΕΠ.Ε., εν γένει, σε περιπτώσεις περιστατικών βίας και παρενόχλησης επίσης μας απασχόλησε στο πλαίσιο προηγούμενης αρθρογραφίας μας).

Η υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας

Ο άτυπος, καταρχήν, χαρακτήρας της σύμβασης τηλεργασίας σχετικοποιείται. Και τούτο γιατί θεσπίζεται υποχρέωση έγγραφης γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας (άρ. 67 §5 ν. 4808/20215). Η έγγραφη γνωστοποίηση των όρων εργασίας-γενικά, αφορά ήδη γνωστή υποχρέωση του εργοδότη. Απορρέει από το Π.Δ. 156/1994 και μας έχει απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας). Στην προκειμένη περίπτωση, ωστόσο, η υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας συνιστά (κατά ρητή πρόβλεψη του ν. 4808/2021), πρόσθετη υποχρέωση του εργοδότη-σε σχέση με όσα προβλέπονται στο Π.Δ. αυτό.

Η εν λόγω υποχρέωση γνωστοποίησης πρέπει να εκπληρωθεί εντός 8ημέρου από την έναρξη της τηλεργασίας. Αφορά στους όρους της συμβάσεως εργασίας που τροποποιούνται εξαιτίας της τηλεργασίας. Πρόκειται, ενδεικτικά, για:

(α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης.

(β) Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία.

(γ) Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό (τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης) καθώς και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού.

(δ) Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους.

(ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.

(στ) Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας που τηρεί ο τηλεργαζόμενος και τις διαδικασίες αναγγελίας, ενδεχόμενου, εργατικού ατυχήματος.

(ζ) Την υποχρέωση προστασίας των επαγγελματικών δεδομένων καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωσή της.

Η γνωστοποίηση προς τον εκάστοτε εργαζόμενο των όρων της σύμβασης εργασίας του, οι οποίοι διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, μπορεί να λάβει χώρα με οποιονδήποτε τρόπο. Ακόμη και μέσω του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Πολλώ δε μάλλον, όταν οι όροι αυτοί δεν αφορούν εξατομικευμένα κάποιον εργαζόμενο, είναι δυνατό να γνωστοποιούνται συλλογικά. Συγκεκριμένα, ο νόμος προβλέπει ότι οι όροι αυτοί μπορούν να κοινοποιηθούν στους ενδιαφερομένους μέσω ανάρτησης σε εσωτερικό δίκτυο (:intranet) της επιχείρησης ή μέσω κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.

Επιμέρους παράμετροι της τηλεργασίας (:ωράριο τηλεργασίας και αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη) πρέπει, πάντως, να δηλώνονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρ. 67 §11).

Το κόστος της τηλεργασίας

Κατά ρητή πρόβλεψη του νόμου, το κόστος της τηλεργασίας βαρύνει τον εργοδότη (άρ. 67 §4 ν. 4808/2021). Πρόκειται για το σύνολο του κόστους της τηλεργασίας [:κόστος εξοπλισμού (λ.χ. εξοπλισμός που αφορά στην εργονομία του χώρου ή ηλεκτρονικός εξοπλισμός), τηλεπικοινωνιών, συντήρησης εξοπλισμού, αποκατάστασης βλαβών ή αντικατάστασης του εξοπλισμού].

Ωστόσο, ενδέχεται μέσω συμφωνίας των μερών, το κόστος που αναλαμβάνει ο εργοδότης να μειωθεί. Τούτο συμβαίνει αν συμφωνηθεί ότι ο εργαζόμενος θα χρησιμοποιεί τον προσωπικό του εξοπλισμό. Ομοίως, οι δαπάνες επισκευής είναι δυνατό να συμφωνηθεί πως θα βαρύνουν τον εργαζόμενο, εφόσον κάνει χρήση του εξοπλισμού του. Ειδάλλως και οι δαπάνες επισκευής του εξοπλισμού του εργαζομένου βαρύνουν, βάσει των ανωτέρω, τον εργοδότη.

Τις δαπάνες της τηλεργασίας, ο νόμος τις εξαιρεί ρητά από τις αποδοχές του εργαζομένου. Αντίθετα, ορίζει ότι οι δαπάνες αυτές συνιστούν εκπιπτέα δαπάνη για την εργοδοτική επιχείρηση. Δεδομένης της συγκεκριμένης φύσης του, το κόστος της τηλεργασίας δεν υπόκειται σε φόρο ή τέλος ούτε οφείλονται επ’ αυτού ασφαλιστικές εισφορές. Ενώ, μολονότι δεν προβλέπεται ρητά, το κόστος αυτό, εφόσον δεν συνιστά μισθό, δεν προστατεύεται ποινικά, συμψηφίζεται και κατάσχεται.

Ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης των ως άνω αναφερόμενων δαπανών πρέπει να ορίζεται στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας του εργαζομένου. Ωστόσο, ο προσδιορισμός των δαπανών αυτών δεν καθίστατο δυνατός μέχρι την απολύτως πρόσφατη έκδοση της ΥΑ που προβαίνει στον προσδιορισμό των ως άνω δαπανών

Συγκεκριμένα, η εξουσιοδοτική διάταξη του άρθρου 79 §1 ν. 4808/2021 προβλέπει ότι «με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων καθορίζεται το ελάχιστο ποσό της παρ. 4 του άρθρου 67, ιδίως με βάση τη συχνότητα και διάρκεια της τηλεργασίας, την παροχή ή όχι εξοπλισμού από τον εργοδότη, την απευθείας κάλυψη εξόδων από τον εργοδότη ή όχι και κάθε σχετική λεπτομέρεια». Όμως, και η έκδοση της συγκεκριμένης ΥΑ εξακολουθεί να εκκρεμεί.

Η κατ’ εξουσιοδότηση εκδοθείσα ΥΑ καθορίζει το ελάχιστο ποσό εξόδων τηλεργασίας ως εξής:

Για τη χρήση του οικιακού χώρου εργασίας, 13 ευρώ.

Για την κάλυψη του κόστους επικοινωνιών, 10 ευρώ.

Για τη συντήρηση του εξοπλισμού, 5 ευρώ.

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια, εξαιτίας του lockdown, στη ζωή μας και στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη έχουμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Οι ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου κινούνται προς την ορθή κατεύθυνση. Αποδεικνύονται όμως ελλιπείς. Και τούτο, γιατί ικανό χρονικό διάστημα μετά την ψήφισή του δεν είχαν εκδοθεί οι (απολύτως αναγκαίες) Υπουργικές Αποφάσεις, που θα κάλυπταν τα κενά του.

Οι επιχειρήσεις κλήθηκαν και καλούνται, ακόμα-δυστυχώς, να αυτοσχεδιάσουν, αναλαμβάνοντας οι ίδιες και τους σχετικούς κινδύνους.

Για μια ακόμα φορά.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 28 Νοεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (όπως αυτή ρυθμίζεται στο άρθρο 41 ν. 1892/1990), μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει. Την άνοιξη, ακόμα, του 2020 μας απασχόλησαν, στη βάση των ζητημάτων του οκταώρου, οι δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Προτάθηκε μάλιστα από το υπογράφοντα, για πρώτη φορά στη χώρα μας, συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας-στα πρότυπα, μάλιστα, της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς αξιοποιούν το θεσμό. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Οι πολέμιοι των μεταρρυθμίσεων και η ατολμία του νομοθέτη

Είναι γνωστό πως κάθε μεταρρύθμιση συναντά πολέμιους. Ενίοτε σφοδρούς. Συχνά χωρίς λογικά επιχειρήματα.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου. Μεταξύ των διατάξεων, των οποίων επιχείρησε την επαναπροσέγγιση, συμπεριλαμβάνεται και η ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος.

Η ρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας συνάντησε, ήδη από το στάδιο της επεξεργασίας της, σημαντικό αριθμό πολέμιων. Ισχυρίστηκαν ότι η νέα ρύθμιση θεσπίζεται: «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό».

Τέτοιες και αντίστοιχες, απολύτως έωλες, κατηγορίες καθώς και οι πιέσεις που, εν γένει, ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία οδήγησαν, όπως κατωτέρω θα αναλύσουμε, σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε (:Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας-Μια Χαμένη Ευκαιρία;).

Στόχος, ωστόσο, του παρόντος δεν αποτελεί μια, εκ νέου, κριτική αποτίμηση της νέας ρύθμισης (:ά. 59 ν. 4808/2021). Θα επιχειρήσουμε, εντούτοις, μια σύντομη ανάλυση των νέων δεδομένων.

Το διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Η παλαιά ρύθμιση (:ά. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ από τον ν. 4808/2021) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (ά. 42 §1 περ. α) και

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (ά. 42 §2 περ. α).

Ποιοι δικαιούνταν να συμφωνήσουν διευθέτηση;

Υπό το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν ήταν δυνατό να αποτελέσει προϊόν ατομικής συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου. Ήταν δυνατό να καθορισθεί-μόνον: «…με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων…» (ά. 42 §6 ν. 1892/1990).

Ο συγκεκριμένος περιορισμός κατέστησε ανεφάρμοστη, κατ’ ουσίαν, τη νομοθετική πρόβλεψη. Η έλλειψη συλλογικής οντότητας στο εσωτερικό μιας επιχείρησης (:το συνηθέστερο) αποτελούσε εμπόδιο απροσπέλαστο για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου

Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση (:ά. 59 §1ν. 4808/2021) ήρε, ουσιαστικά, τον προϊσχύσαντα περιορισμό. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.

Απαραίτητη, ωστόσο, προϋπόθεση για να καταστεί επιτρεπτή μια τέτοια ατομική συμφωνία, αποτελεί: (α) είτε η έλλειψη συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση, (β) είτε η μη επίτευξη συμφωνίας διευθέτησης ανάμεσα στην (υφιστάμενη) συνδικαλιστική οργάνωση και τον εργοδότη.

Οι κατ΄ ιδίαν προϋποθέσεις

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021-στο εξής «Εγκύκλιος») θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου.

Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις είναι:

(α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου: Όπως αναλύθηκε ανωτέρω, ο νόμος απαιτεί προηγούμενη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, ως άνω Εγκύκλιο, η αίτηση του εργαζομένου πρέπει να είναι ενυπόγραφη. Δύναται, ωστόσο να είναι σε έγγραφη (:έντυπη) ή ηλεκτρονική μορφή. Παράλληλα, θα πρέπει να υπάρχει και να τηρείται στην εργοδότρια επιχείρηση.

(β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής: Επιπρόσθετα, η Εγκύκλιος ορίζει ως προϋπόθεση την ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζομένου και εργοδότη για διευθέτηση. Και ακολούθως, «…την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, με κοινοποίηση στον εργαζόμενο του εφαρμοζόμενου συστήματος διευθέτησης που συμφωνήθηκε σύμφωνα με τα οριζόμενα στο ΠΔ 156/1994 “Υποχρέωση εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας”».

Η διατύπωση της Εγκυκλίου εγείρει ερωτηματικά. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζομένου, συνιστά ευχέρεια που παρέχεται από το νόμο. Παράλληλα, από το γράμμα της διάταξης του άρθρου 59, δεν προκύπτει υποχρέωση συμπερίληψης της ως άνω δυνατότητας στην ατομική σύμβαση εργασίας. Ιδίως δε, αν αναλογιστεί κανείς ότι η τελευταία, κατά κανόνα, δεν απαιτείται να υπόκειται σε έγγραφο τύπο. Συνεπώς, η απαίτηση της Εγκυκλίου για ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας δεν έχει, προφανώς, νομοθετικό έρεισμα. Ένας τέτοιος όρος μόνον ενημερωτικό χαρακτήρα μπορεί να έχει.

Η στρεβλή διατύπωση της προϋπόθεσης της Εγκυκλίου φαίνεται να πηγάζει από την ατυχή, όπως προκύπτει, ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας. Ωστόσο, η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων της [για τη διάκριση: Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (Αστικός Μύθος Ή, Μήπως, Όχι;)].

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994. Η συγκεκριμένη εργοδοτική υποχρέωση αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης οφείλει να εκπληρώνει την ως άνω υποχρέωση μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94). Μεταξύ δε των ουσιωδών όρων συμπεριλαμβάνονται «…η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου» (άρθρο 2, §2 περ. η΄ Π.Δ. 156/94).

Συνεπώς, είναι εύλογο να κοινοποιείται στον εργαζόμενο το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας, κατόπιν της τροποποίησης της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης εξαιτίας της εφαρμογής συστήματος διευθέτησης. Τούτο συμβαίνει, άλλωστε, σε κάθε περίπτωση μεταβολής των καταγεγραμμένων στο ως άνω έγγραφο όρων.

Αντίθετα, τυχόν ατομική συμφωνία συστήματος διευθέτησης δεν είναι εύλογο να απαιτεί, το δίχως άλλο, την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας. Στην τελευταία άλλωστε, ενδέχεται να μην περιγράφεται, καν, η ημερήσια και εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας.

(γ) Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού: Τέλος, η Εγκύκλιος υπογραμμίζει την υποχρέωση του εργοδότη για υποβολή πίνακα προσωπικού (Ε4 Συμπληρωματικός ωραρίου) στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ (υποχρέωση που ορίζεται, άλλωστε και στο άρθρο 78 ν. 4808/2021). Ο πίνακας αυτός θα πρέπει να συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα, όπου θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης. Σε αυτό, θα προβλέπεται, αντίστοιχα, η εφαρμοζόμενη περίοδος αναφοράς.

Σε κάθε περίπτωση, τα ως άνω έγγραφα θα πρέπει να τηρούνται από τον εργοδότη και να παρέχονται στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασιακών Σχέσεων σε ενδεχόμενο έλεγχο.

Προστασία του εργαζομένου

Ο νόμος (:ά. 59 ν. 4808/2021) μεριμνά για την προστασία του εμπλεκόμενου εργαζομένου, ως εξής:

Προστασία από την απόλυση

Όπως και ανωτέρω αναφέραμε, η ατομική συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου για τη διευθέτηση απαιτεί προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου. Εναπόκειται, επομένως, στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου η εκκίνηση της διαδικασίας συμφωνίας συστήματος διευθέτησης. Δεδομένης της συγκεκριμένης ρύθμισης, ο ν. 4808/2021 απαγορεύει, ρητά, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του.

Η απόλυτη προστασία του εργαζομένου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του κατοχυρώνεται, αντίστοιχα, στο άρθρο 66 §1 περ. γ.γιγ΄ ν. 4808/2021. Ωστόσο, το γράμμα του νόμου στη προαναφερόμενη ρύθμιση παρεκκλίνει, ελαφρώς, από όσα ανωτέρω σημειώσαμε για την ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι: «Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον: γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση: γιγ) …των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη.»

Από το άρθρο 59 §1 ν. 4808/2021 δεν συνάγεται ότι ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας από τον εργαζόμενο. Ωστόσο, ο νομοθέτης στο άρθρο 66 φαίνεται να αποτυπώνει τη λογική ακολουθία που θα αναμενόταν να έχει η διαδικασία ατομικής διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Καθώς, η γνωστοποίηση των δυνατοτήτων και αναγκών της επιχείρησης  από τον εργοδότη ως προς τη διευθέτηση θα αποτελούσε, ευλόγως, το έναυσμα για αντίστοιχο αίτημα του εργαζομένου.

Προστασία σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας

Πέραν των ανωτέρω, ο ν. 4808/2021  ρυθμίζει την περίπτωση λύσης, για οποιανδήποτε λόγο, της σύμβαση εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 59 §2). Προτού, ωστόσο, λάβει ο εργαζόμενος, εν όλω ή εν μέρει, το χρονικό αντιστάθμισμα που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας του, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που απασχολήθηκε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης. Η αποζημίωσή του στην περίπτωση αυτή υπολογίζεται βάσει της προβλεπόμενης αμοιβής για την υπερεργασία και υπερωρία, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 ν. 2874/2000 (όπως αυτό τροποποιήθηκε και ισχύει με το ά. 58 ν. 4808/2021-και μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Μια σημαντική ευκαιρία χάθηκε, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, για τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας-στη βάση της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και των ευρωπαϊκών καλών πρακτικών.

Όμως το πρόβλημα δεν περιορίστηκε, αποκλειστικά, στην απώλεια της ευκαιρίας: Οι στερούμενες λογικής πιέσεις οδήγησαν σε στερούμενες λογικής στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατό, ήδη, να λάβει χώρα ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη-δεν απειλείται, πάντως, ανασκολοπισμός για τον δυνητικό παραβάτη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.

Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τα πισωγυρίσματα. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων».

Το συντομότερο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 7 Νοεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.