Koumentakis

Blog

  • Γνωστοποίηση Όρων Σύμβασης Εργασίας: Προβληματισμοί

    Γνωστοποίηση Όρων Σύμβασης Εργασίας: Προβληματισμοί

    Μας απασχόλησαν, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης εργασίας που οφείλει ο εργοδότης να γνωστοποιεί στους εργαζομένους τους. Επίσης το περιεχόμενό τους. Θα μας απασχολήσουν, εδώ,  ο τρόπος και χρόνος της εν λόγω γνωστοποίησης καθώς και οι πολλαπλοί, σχετικοί, προβληματισμοί.

     

    Τρόπος Ενημέρωσης

    Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στους εργαζομένους όλες τις πληροφορίες, όπως τούτες ορίζονται στον νόμο (:άρ. 70 π.δ. 80/2022) και στην κατά τα άνω αρθρογραφία μας αναφέρθηκαν (καθώς και πρόσθετες πληροφορίες -των άρθρων 72 και 73- στην περίπτωση που πρόκειται για εργασία που παρέχεται στην αλλοδαπή.

    Η έγγραφη ενημέρωση των εργαζομένων λαμβάνει χώρα (§1 αρ. 71 π.δ. 80/2022 -όπως αυτό τροποποιήθηκε από το άρ. 5 ν. 5053/2023, το οποίο ενσωμάτωσε τα άρθρα 3 και 5 της Οδηγίας 2019/1152/ΕΕ): (α) με παράδοση εντύπου ή (β) σε ηλεκτρονική μορφή. Στην τελευταία, αυτή, περίπτωση (που για πρώτη φορά προβλέπεται με τον ν. 5053/2023), προϋποτίθεται η δυνατότητα πρόσβασης από τον εργαζόμενο στις σχετικές πληροφορίες, αποθήκευσης και εκτύπωσής τους. Η διατήρηση, επίσης, από μέρους του εργοδότη της απόδειξης αποστολής ή παραλαβής τους.

    Όπως, περαιτέρω, ρητά ορίζεται (§4), ο εργοδότης γνωστοποιεί στον εργαζόμενο τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, που έχουν εφαρμογή και καθορίζουν τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας. Η εν λόγω γνωστοποίηση λαμβάνει χώρα δωρεάν, με σαφήνεια, διαφάνεια, λεπτομερή και εύκολα προσβάσιμο από απόσταση τρόπο, μέσω έντυπης ή ηλεκτρονικής μορφής, μεταξύ άλλων και μέσω υφιστάμενων επιγραμμικών πυλών (επί το απλούστερον: on line).

     

    Χρόνος Ενημέρωσης

    Ο ν. 5053/2023 επέφερε αλλαγές και ως προς τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί στην ως άνω ενημέρωση. Συγκεκριμένα, προβλέπεται συντομότερο, σε σχέση με το προϋφιστάμενο καθεστώς, διάστημα ενημέρωσης του εργαζόμενου από τον εργοδότη. Εισάγεται όμως, ταυτόχρονα, και διαφοροποίηση στις προθεσμίες ενημέρωσης ανάλογα με το είδος των ουσιωδών όρων. Σκοπός της νέας ρύθμισης, η ενημέρωση του εργαζομένου για τις «βασικές» πληροφορίες το συντομότερο δυνατό (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 5).

    Ειδικότερα, υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, η ενημέρωση του εργαζομένου ελάμβανε χώρα εντός δύο (2) μηνών, το αργότερο, από την έναρξη της εργασίας. Προβλεπόταν, δε, ότι για τους ήδη απασχολουμένους, η σχετική ενημέρωση θα ελάμβανε χώρα, ομοίως, εντός δύο (2) μηνών από την έναρξη ισχύος του σχετικού Τμήματος του Π.Δ. που υπαγόταν η αντίστοιχη ρύθμιση.

    Με βάση τη νέα ρύθμιση δεν υφίσταται υποχρέωση ενημέρωσης των ήδη εργαζομένων. Όσον αφορά, ωστόσο, τους νέους εργαζόμενους οι (νέες) προθεσμίες καθίστανται συντομότερες αλλά και περισσότερο περίπλοκες. Αναλυτικότερα:

    (α) Μέσα σε μία εβδομάδα από την έναρξη της σύμβασης εργασίας οφείλει ο εργοδότης να μεριμνήσει για την ενημέρωση του εργαζομένου του, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή αναφορικά με:

    1. Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,
    2. Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή την κατοικία του εργοδότη.
    • Τη θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, το βαθμό του, την κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- τον κλάδο της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.
    1. Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,
    2. Την ημερομηνία λήξης ή την προβλεπόμενη διάρκεια της σύμβασης εργασίας-αν πρόκειται για ορισμένου χρόνου.
    3. Τη διάρκεια και όρους της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί.
    • Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και την περιοδικότητα και τον τρόπο καταβολής τους.
    • Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, τις ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή την πρόσθετη εργασία και την αμοιβής τους καθώς και τις ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας-σε περίπτωση που το πρόγραμμα εργασίας εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο.

    (β) Μέσα σε ένα μήνα από την έναρξη της σύμβασης εργασίας οφείλει ο εργοδότης να μεριμνήσει για την ενημέρωση του εργαζομένου του, σε έντυπη ή ηλεκτρονική μορφή αναφορικά με:

    1. Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).
    2. Την τυχόν κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη.
    • Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.
    1. Τη διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας˙ ιδίως σχετικά με την υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας. Επίσης, για τις προθεσμίες προειδοποίησης και το ύψος της αποζημίωσης. Τέλος, για την (τυχόν αναγκαία) ύπαρξη σπουδαίου λόγου.
    2. Τη συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και τους συλλογικούς φορείς που τη συνυπογράφουν.
    3. Τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

     

    Οι Βασικοί Όροι Εργασίας

    Η γνωστοποίηση και διαχείρισή τους

    Έως τώρα αναλύσαμε τους ουσιώδεις όρους της εργασίας και τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τον νόμο. Ο νόμος, ωστόσο, κάνει ειδική (αιφνιδιαστική μάλλον) αναφορά και στους βασικούς όρους εργασίας (:άρ. 21 π.δ. 5053/2023-«Ανάρτηση βασικών όρων εργασίας και ατομικής σύμβασης εργασίας στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ II» – Ηλεκτρονική υπογραφή – Πρότυπο Βασικών Όρων Εργασίας και Ατομικής Σύμβασης Εργασίας»).

    Η επίμαχη διάταξη προβλέπει πως κάθε εργοδότης, ο οποίος προσλαμβάνει εργαζόμενο με σχέση εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου, υποχρεούται να αναρτήσει ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II τους -αποκαλούμενους- «βασικούς όρους» εργασίας του εργαζομένου. Το σημαντικότερο: πριν από την έναρξη της εργασίας.

    Να σημειωθεί εδώ πως την έγγραφη ατομική σύμβαση εργασίας, εφόσον υπάρχει, υποχρεούται (ειδικότερα:§1, περ. α΄) να αναρτήσει εντός των προθεσμιών που η σχετική νομοθεσία ορίζει (:αρ.71 π.δ. 80/2023-ασφαλέστερο: εντός εβδομάδος από την έναρξη της εργασίας).

    Για την ισχύ των, προαναφερθέντων, βασικών όρων εργασίας αλλά και για την ανάρτηση της ατομικής σύμβασης εργασίας, απαιτείται η συνυπογραφή τους από τον εργαζόμενο. Τούτη μπορεί να τεθεί με φυσικό ή ψηφιακό τρόπο. Συγκεκριμένα, ιδιοχείρως ή με εγκεκριμένη ηλεκτρονική υπογραφή ή με ψηφιακή βεβαίωση (μέσω gov.gr-Ενιαία Ψηφιακή Πύλη) ή με αποδοχή αυτών από τον εργαζόμενο μέσω του πληροφοριακού συστήματος «MyErgani» (§1, περ. β΄).

    Κάθε μεταβολή των βασικών όρων εργασίας είναι αναγκαίο να αναρτάται, ομοίως, ηλεκτρονικά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (§2).

    Σκοπός της ως άνω διαδικασίας είναι η γνωστοποίηση στον εργαζόμενο και η συναίνεσή του ως προς τους βασικούς όρους εργασίας του μέσω μιας απλοποιημένης και εύχρηστης διαδικασίας (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρ. 5).

    Ποιοι όμως είναι οι «βασικοί όροι»;

    (Και) από όσα ανωτέρω αναφέρονται, προκύπτει πως ο πρόσφατος εργασιακός νόμος όχι μόνον κάνει εκτεταμένη αναφορά στους «βασικούς όρους» της σύμβασης εργασίας αλλά και αξιώνει την εκπλήρωση ειδικών υποχρεώσεων όσον αφορά τη διαχείρισή τους.

    Ποιοι όμως είναι οι «βασικοί όροι» της σύμβασης εργασίας;  Και σε τι, άραγε, διαφέρουν από τους ουσιώδεις όρους, με τους οποίους εκτεταμένα ασχολείται;

    Ο σχετικός προβληματισμός καθίσταται περισσότερο έντονος τη στιγμή που ο νόμος επιφυλλάσσει ειδική μεταχείριση σε αυτούς. Τη στιγμή που αξιώνει, ειδικά γι’ αυτούς, την συνυπογραφή/ανάρτηση/παράδοσή τους  πριν την έναρξη της εργασίας του νεοπροσλαμβανόμενου. Ενώ, από την άλλη πλευρά, οι αντίστοιχες προθεσμίες για τους ουσιώδεις όρους είναι, κατά περίπτωση, μία (1) εβδομάδα ή ένας (1) μήνας από την έναρξη της εργασίας.

    Δυστυχώς η υφιστάμενη νομοθεσία δεν μας παρέχει οποιαδήποτε απάντηση. Και τούτο παρά το γεγονός ότι  (κατ’ άρ. 21 §3), στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ II (φαίνεται πως) είναι διαθέσιμο πρότυπο «Βασικών Όρων Εργασίας» καθώς και πρότυπο «Ατομικής Σύμβασης Εργασίας». Μολονότι χρησιμοποιείται ενεστώτας χρόνος, τα εν λόγω πρότυπα δεν είναι διαθέσιμα ακόμη.

    Η πρόσβαση σε αυτά, ίσως, μας καταστήσει σοφότερους όσον αφορά την εν λόγω, αρκούντως σημαντική, έννοια των βασικών όρων.

     

    Κι η (πάντοτε παρούσα) γραφειοκρατία…

    Διαπιστώσαμε, ήδη, πως η ενημέρωση των εργαζομένων αναφορικά με τη σύμβαση εργασίας τους θα λαμβάνει χώρα, κατά τον νόμο, σε τρία στάδια: (α) για τους βασικούς της όρους πριν την έναρξη της εργασίας, (β) για κάποιους από τους ουσιώδεις όρους εντός εβδομάδας από την έναρξη της εργασίας και (γ) για τους λοιπούς ουσιώδεις όρους εντός μηνός από την έναρξή της εργασίας. Κι αν, φυσικά, διενεργείται μία πρόσληψη κατ’ έτος από μέρους του εργοδότη όλα τούτα θα ήταν δυνατό να χαρακτηριστούν, απλά, περιττή γραφειοκρατία. Αν όμως μιλάμε για περισσότερες προσλήψεις, μάλλον δύσκολα θα ήθελε κάποιος να είναι στη θέση του υπόχρεου για την εκπλήρωση των σχετικών υποχρεώσεων της επιχείρησης. Κι αν σκεφτούμε τις περιπτώσεις που οι προσλήψεις ανέρχονται σε δεκάδες, τότε εύκολα θα μπορούσε να μιλήσει κάποιος για παράνοια και για χαμένες ώρες/ημέρες/εβδομάδες. Επίσης: για σημαντικά κόστη της επιχείρησης που εύκολα θα ήταν δυνατό να αποφευχθούν.

     

    Κανένας δεν θα ήταν δυνατό να παραγνωρίσει την αξία της ενημέρωσης των εργαζομένων (βεβαίως και των αρμοδίων αρχών) όσον αφορά τους ουσιώδεις όρους εργασίας τους. Το θέμα όμως περιπλέκεται με τον όγκο, τρόπο και χρόνο των πληροφοριών που θα πρέπει να τους γνωστοποιούνται. Πολύ περισσότερο που κάποιες από τις οι εν λόγω πληροφορίες είναι προσώρας άγνωστες (:βασικοί όροι). Οι συγκεκριμένοι όροι αποκτούν, μάλιστα, ιδιαίτερη σημασία και αξία καθώς θα λάβει χώρα επίκλησή τους, μεταξύ άλλων, σε υποθέσεις μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων εργασίας. Όμως, για την ιδιαίτερα σημαντική αυτή περίπτωση θα γίνει λόγος σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Γνωστοποίηση & Περιεχόμενο Ουσιωδών Όρων Σύμβασης Εργασίας

    Γνωστοποίηση & Περιεχόμενο Ουσιωδών Όρων Σύμβασης Εργασίας

    Είναι συνηθισμένο το φαινόμενο να συγχέεται στην πράξη (τόσο από επιχειρηματίες όσο και από HR managers) το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας με την έγγραφη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Ωστόσο, τα δύο αυτά, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας, έγγραφα δεν πρέπει να συγχέονται. Πολύ περισσότερο: καθόλου δεν πρέπει να υποτιμάται η αξία και σημασία της ύπαρξης και σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Στο παρόν θα ασχοληθούμε, ιδίως, με το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Ειδικότερα, με τις αλλαγές που επέφερε στο ρυθμιστικό του πλαίσιο ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023).

     

    Η Διάκριση Από Την Έγγραφη Σύμβαση Εργασίας

    Προτού, όμως, εξετασθούν οι διαφοροποιήσεις που επέφερε ο πρόσφατος νόμος στη γνωστοποίηση των ατομικών όρων εργασίας, θα ήταν χρήσιμο να θυμηθούμε κάποιες βασικές διακρίσεις ανάμεσα σ’ εκείνη (:τη Γνωστοποίηση) και τη Σύμβαση Εργασίας.

    Έγγραφος Τύπος & Περιεχόμενο Σύμβασης Εργασίας

    Ο έγγραφος τύπος δεν αποτελεί, καταρχάς, προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας. Εξαίρεση, ωστόσο, στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Ειδικότερα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (i) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου (λ.χ. στην περίπτωση των συμβάσεων μερικής απασχόλησης-άρ. 38 ν. 1892/1990) είτε (ii) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

    Βέβαια, από άποψη σκοπιμότητας και διασφάλισης των συμβαλλομένων (ιδίως της επιχείρησης), η ύπαρξη (tailor made) έγγραφης σύμβασης εξαρτημένης αποδεικνύεται απολύτως αναγκαία. Τούτο, διότι η έγγραφη σύμβαση ρυθμίζει (αλλά και ενδείκνυται και επιβάλλεται να ρυθμίζει)-με τρόπο, μάλιστα, εύκολα αποδείξιμο και δεσμευτικό το σύνολο των κανόνων που (θα ήταν καλό να) διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

    Υποχρεωτικότητα

    Η σύμβαση, επομένως, εργασίας δεν είναι υποχρεωτική για κανέναν από τους συμβαλλόμενους (:εργοδότη & εργαζόμενο). Αντίθετα, το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας χαρακτηρίζεται, προεχόντως, από την υποχρεωτικότητά του. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, πως αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη. Κι ο σκοπός του, κατά κύριο λόγο, είναι η ενημέρωση του εργαζομένου για τους όρους της απασχόλησής του.

    Η εν λόγω υποχρέωση του εργοδότη απέρρεε, μέχρι πρότινος, από το π.δ. 156/1994. Ωστόσο, ο ν. 5053/2023, ενσωματώνοντας την  2019/1152/ΕΕ Οδηγία, κατήργησε, από την έναρξη ισχύος του (:ήτοι, την 26.09.2023), το προαναφερόμενο π.δ. Ο εν λόγω, πρόσφατος, εργασιακός νόμος αναμόρφωσε: αφενός το περιεχόμενο και όρους του σχετικού εγγράφου γνωστοποίησης των όρων εργασίας αφετέρου τον τρόπο αλλά και τον χρόνο εντός του οποίου ο εργοδότης υποχρεούται να προβεί σε σχετική ενημέρωση του εργαζομένου.

     

    Οι Απαριθμούμενοι Ως Ουσιώδεις Όροι

    Υπό το ισχύον καθεστώς, σε συμμόρφωση με το άρθρο 4 της ως άνω Οδηγίας, οι ουσιώδεις όροι της σύμβασης ή σχέσης εργασίας, τους οποίους οι εργοδότες υποχρεούνται να γνωστοποιούν στους εργαζομένους εμπλουτίστηκαν με την εισαγωγή νέων στοιχείων, σε σχέση με το υφιστάμενο καθεστώς (Αιτ. Έκθ. ν. 5053/2023 επί του άρ. 6).

    Εισήχθησαν συγκεκριμένα νέες (πέραν όσων προβλέπονται στο π.δ. 156/1994), περιπτώσεις παροχής πληροφοριών (:άρ. 6 ν. 5053/2023 που αντικατέστησε το άρθρο 70 του Κώδικα Ατομικού Εργατικού Δικαίου). Μεταξύ άλλων, πληροφορίες σχετικά με τον χώρο εργασίας και τη διαδικασία λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας µε καταγγελία, τη διάρκεια και τους όρους της δοκιμαστικής περιόδου απασχόλησης, το δικαίωμα κατάρτισης καθώς και το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας-όταν τούτο είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον µη προβλέψιμο.

    Ειδικότερα, στους ουσιώδεις όρους εντάσσονται πλέον:

    (α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλόμενων μερών,

    (β) Ο τόπος παροχής της εργασίας (συμπεριλαμβανομένης και της περίπτωσης παροχής εργασίας σε διάφορα σημεία ή, σε περίπτωση μη καθορισμού του τόπου από τον εργοδότη, της δυνατότητας επιλογής του από τον εργαζόμενο). Επίσης, η έδρα της επιχείρησης ή η κατοικία του εργοδότη.

    (γ) Η θέση ή ειδικότητα του εργαζομένου, ο βαθμός του, η κατηγορία ή -όπως, πλέον, περαιτέρω ορίζεται- ο κλάδος της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

    (δ) Η ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας,

    (ε) Η ημερομηνία λήξης ή η προβλεπόμενη διάρκεια αυτής-αν πρόκειται για σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου.

    (στ) Τα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, αν πρόκειται για εργασία που παρέχεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης (Ε.Π.Α.).

    (ζ) Η διάρκεια και οι όροι της δοκιμαστικής περιόδου-αν τέτοια έχει συμφωνηθεί (δεδομένης της δυνατότητας πρόβλεψης, κατά τις πρόσφατες ρυθμίσεις, εξάμηνης τέτοιας-δοκιμαστικής περιόδου).

    (η) Η κατάρτιση που παρέχεται από τον εργοδότη-αν υφίσταται τέτοια παροχή προς τον εργαζόμενο.

    (θ) Η διάρκεια της άδειας με αποδοχές, που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και ο τρόπος και χρόνος χορήγησής της.

    (ι) Η διαδικασία που ακολουθείται από τον εργοδότη και τον εργαζόμενο σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία˙ ιδίως η υποχρέωση έγγραφης καταγγελίας που γνωστοποιείται στον αντισυμβαλλόμενο. Επίσης, όπως και υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, οι προθεσμίες προειδοποίησης και ο προσδιορισμός του ύψους της αποζημίωσης. Τέλος, η ύπαρξη σπουδαίου λόγου, εφόσον τέτοιος απαιτείται για την καταγγελία.

    (ια) Οι πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος καθώς και η περιοδικότητα και ο τρόπος καταβολής τους.

    (ιβ) Η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζομένου, οι ρυθμίσεις για την υπερωριακή απασχόληση ή πρόσθετη εργασίας και της αμοιβής τους καθώς και ρυθμίσεις σχετικά με τις αλλαγές βάρδιας. (Κι όλα τούτα υπό την προϋπόθεση ότι το πρόγραμμα οργάνωσης είναι εξ ολοκλήρου ή ως επί το πλείστον προβλέψιμο).

    (ιγ)  Όταν, όμως, το πρόγραμμα οργάνωσης του χρόνου εργασίας είναι εξ ολοκλήρου (ή ως επί το πλείστον) μη προβλέψιμο:

    (i) η αρχή ότι το ωράριο εργασίας είναι μεταβλητό, ο συμφωνηθείς αριθμός των, εγγυημένα, αμειβόμενων ωρών καθώς και η αμοιβή που καταβάλλεται για την εργασία που πραγματοποιείται επιπροσθέτως ή πέραν των, εγγυημένα, αμειβόμενων αυτών ωρών,

    (ii) οι ώρες και ημέρες αναφοράς, όπως ο καθορισμός τους προδιαγράφεται στον νόμο (άρ. 69 §6 περ. β΄ π.δ. 80/2022).

    (iii) η ελάχιστη περίοδος εντός της οποίας ο εργοδότης οφείλει να ειδοποιήσει τον εργαζόμενο πριν από την ανάθεση εργασίας και η προθεσμία, εντός της οποίας (σύμφωνα με τον νόμο-άρ. 182 Α π.δ. 80/2022) ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να ακυρώσει την ανάθεση εργασίας.

    (ιδ) Η συλλογική σύμβαση που καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζομένου καθώς και οι συλλογικοί φορείς που τη συνυπογράφουν.

    (ιε) Οι φορείς κοινωνικής ασφάλισης στους οποίους είναι ασφαλισμένος ο εργαζόμενος (προσώρας: ΕΦΚΑ-αποκλειστικά) καθώς και κάθε άλλη παροχή από τον εργοδότη που σχετίζεται με την κοινωνική ασφάλιση.

    Όπως ορίζεται ρητά, η πληροφόρηση για τα ως άνω στοιχεία των περιπτώσεων (ζ), (η), (θ), (ι), (ια), ιβ) και (ιε) είναι δυνατό να λάβει χώρα και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (άρ. 70 §2 π.δ. 80/2022).

    Ενώ, περαιτέρω, ορίζεται ότι όταν ο εργαζόμενος απασχολείται μέσω Ε.Π.Α. ή με σύμβαση δανεισμού, πέραν των ως άνω υποχρεώσεων πληροφόρησης του άμεσου εργοδότη που απορρέουν, ο έμμεσος εργοδότης έχει την υποχρέωση να του γνωστοποιεί τα στοιχεία των περ. (ιβ) και (ιγ) (:άρ. 70 §3 π.δ. 80/2022).

     

    Πολύτιμη (μολονότι όχι, νομικά, υποχρεωτική) η έγγραφη σύμβαση εργασίας. Η έγγραφη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας είναι, εντούτοις, νομικά υποχρεωτική για τον εργοδότη. Το περιεχόμενο των ουσιωδών όρων τους οποίους η εν λόγω γνωστοποίηση θα πρέπει να περιλαμβάνει είναι ενδιαφέρον αλλά και εξαιρετικά εκτεταμένο. Ενδιαφέρον πάντως παρουσιάζει η διαφοροποίηση των ουσιωδών όρων από τους (μη προσδιοριζόμενους από τον νόμο) βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Επίσης ο (περίσσεια) περιπεπλεγμένος τρόπος και χρόνος της γνωστοποίησής τους στους εργαζόμενους. Περί αυτών, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Παράλληλη απασχόληση

    Παράλληλη απασχόληση

    Με τον πρόσφατο εργασιακό νόμο (:ν. 5053/2023), η χώρα μας ενσωμάτωσε, εκπρόθεσμα,  την Οδηγία (:2019/1152/ΕΕ) για τους διαφανείς και προβλέψιμους όρους εργασίας στην Ευρωπαϊκή Ένωση. Πριν ακόμα τεθεί σε δημόσια διαβούλευση το σχέδιο νόμου -με μόνη τη σχετική εξαγγελία του- έλαβε χώρα έντονη ανταλλαγή απόψεων και διατύπωση σφοδρών αντιρρήσεων˙ μεταξύ άλλων για τη δυνατότητα παράλληλης απασχόλησης. Αντιρρήσεις διατυπώθηκαν και στρεβλώσεις εντοπίσθηκαν, στη συνέχεια, και επί του σχεδίου νόμου αλλά και επί της ψηφισθείσας, εν τέλει, σχετικής ρύθμισης. Το εντυπωσιακό μάλιστα είναι πως προέρχονται (μεταξύ άλλων) και από τους εργαζόμενους και από τους εργοδότες. Γιατί άραγε;

     

    Προϊσχύσαν Καθεστώς

    Νομοθετική Ρύθμιση

    Κατά το προϊσχύσαν δίκαιο  (:άρ. 16 §3, εδ. γ΄ και δ΄Π.Δ. 27/1932) ο εργοδότης δεν επιτρεπόταν να απασχολήσει εντός της ίδιας ημέρας εργαζόμενο που εργάσθηκε σε άλλο εργοστάσιο ή σε άλλο τόπο εργασίας καθόλο το νόμιμο χρόνο ημερήσιας εργασίας. Μπορούσε μόνο να απασχολήσει εργάτες, οι οποίοι εργάσθηκαν την ίδια ημέρα σε άλλους εργοδότες, για λιγότερες ώρες από αυτές που καθορίζει το εν λόγω Π.Δ.˙ μόνον, όμως, για τον υπολειπόμενο χρόνο ως τη συμπλήρωση του νόμιμου ανώτατου ορίου ημερήσιας εργασίας.

    Προέκυπτε, επομένως, ρητή απαγόρευση απασχόλησης κάθε εργαζομένου εντός του ίδιου 24ώρου στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη, ύστερα από την παροχή εργασίας του καθ’ όλη τη διάρκεια του νόμιμου-ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησής του. Όπως γινόταν δεκτό από τη νομολογία, η συγκεκριμένη ρύθμιση αποσκοπούσε στον περιορισμό της καταπόνησης των σωματικών δυνάμεων του εργαζομένου και στην προστασία του ελεύθερου χρόνους και της προσωπικής του ζωής. Ως εκ τούτου, τυχόν σύμβαση εργασίας, η οποία προέβλεπε παροχή εργασίας πέρα από το νόμιμο ωράριο κρινόταν άκυρη, ως αντίθετη σε απαγορευτική διάταξη νόμου. Η σχετική, μάλιστα, ακυρότητα χαρακτηριζόταν απόλυτη και εξεταζόταν, ως εκ τούτου, (και) αυτεπαγγέλτως (680/2011 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

    Τυχόν παράβαση της εν λόγω υποχρέωσης του εργοδότη επέφερε την επιβολή διοικητικού προστίμου, σε περίπτωση ελέγχου της Επιθεώρησης Εργασίας (2684/2018 ΣΤΕ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

    Ρήτρες Απαγόρευσης Παράλληλης Απασχόλησης

    Εκτός του πλαισίου του ως άνω χρονικού περιορισμού, ο εργαζόμενος ήταν, καταρχήν, ελεύθερος, κατά τη διάρκεια της εργασιακής του σχέσης, να απασχοληθεί παράλληλα και σε άλλον εργοδότη. Ωστόσο, δεν ήταν σπάνιο να συναντώνται σε συμβάσεις εργασίας ρήτρες (συμβατικής) απαγόρευσης της παράλληλης απασχόλησης κατά τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης.

    Οι εν λόγω απαγορευτικές ρήτρες διαφοροποιούνταν ως προς το εύρος τους. Ήταν ενδεχόμενο να απαγορεύουν οποιαδήποτε παράλληλη απασχόληση του εργαζομένου ανεξάρτητα από το αντικείμενό της. Επίσης να εξαρτούν τη δυνατότητα παροχής της από την προηγούμενη συναίνεση του εργοδότη. Κάποιες φορές, μάλιστα, ήταν δυνατό να αφορούσαν μόνον παράλληλη απασχόληση που έθιγε δικαιολογημένο συμφέρον του εργοδότη (λ.χ. παράλληλη απασχόληση σε ανταγωνιστική εταιρεία).

    Η θεωρία ασκούσε κριτική στις σχετικές ρήτρες, στις περιπτώσεις εκείνες που το εύρος της απαγόρευσής τους έθιγε την επαγγελματική ελευθερία του εργαζομένου. Ως μη έγκυρες (υποστηριζόταν ότι) θα έπρεπε να κριθούν ρήτρες απαγόρευσης οποιαδήποτε παράλληλης απασχόλησης. Εναλλακτικά ρήτρες, οι οποίες, μολονότι απαιτούσαν λήψη προηγούμενης άδειας από τον εργοδότη για την παράλληλη απασχόληση, δεν προέβλεπαν σχετική υποχρέωση του εργοδότη να συναινέσει-εφόσον η παράλληλη απασχόληση δεν έθιγε δικαιολογημένα συμφέροντά του.

    Οι ως άνω ρήτρες θα έπρεπε, κατά μερίδα της θεωρία, να κριθούν ως άκυρες λόγω «ανηθικότητας» καθώς προκαλούν υπέρμετρη δέσμευση της επαγγελματικής ελευθερίας του εργαζομένου (άρ. 178 και 179 ΑΚ). Άλλως, και εφόσον γινόταν δεκτό ότι σχετικές ρήτρες δεν θα ήταν δυνατό να χαρακτηρισθούν ως «ανήθικες», θα έπρεπε να ερευνάται ενδεχόμενη καταχρηστικότητά τους (281ΑΚ). Στην τελευταία περίπτωση οι σχετικές ρήτρες θα έπρεπε να κρίνονται άκυρες ως καταχρηστικές εφόσον υφίστατο δυσαναλογία στην κατανομή συμβατικών δικαιωμάτων και υποχρεώσεων.

    Ωστόσο, η νομολογία διστακτικά έκρινε ως άκυρες τυχόν ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης. Αντίθετα, δεδομένης της έλλειψης ειδικής νομοθετικής πρόβλεψης για την ακυρότητα σχετικών ρητρών, η νομολογία στηριζόταν στη συμβατική ελευθερία των μερών προκειμένου να κρίνει την εγκυρότητά τους. Η αποδοχή μάλιστα της ισχύος τους ελάμβανε χώρα ακόμα και σε περιπτώσεις γενικευμένου περιορισμού (λ.χ., όταν η απαγόρευση παράλληλης απασχόλησης αφορούσε την απασχόληση σε οποιονδήποτε άλλο εργοδότη, ανεξάρτητα από το αντικείμενο της δραστηριοποίησής του-βλ. ενδ.: 1992/1992, ΤΝΠ QUALEX).

     

    Η Οδηγία 2019/1152/ΕΕ

    Η ενσωματούμενη στο εθνικό δίκαιο (με τον πρόσφατο ν. 5053/2023) Οδηγία περιλαμβάνει –μεταξύ άλλων- και πρόβλεψη για την παράλληλη απασχόληση. Θεσπίζεται συγκεκριμένα (:αρ. 9 §§1 & 2) η υποχρέωση των κρατών μελών να εξασφαλίζουν ότι ο εργοδότης δεν πρόκειται να απαγορεύσει σε εργαζόμενο να αναλάβει εργασία σε άλλους εργοδότες, εκτός του ωραρίου εργασίας που καθορίζεται από τον πρώτο (εργοδότη). Επίσης, να μην επιφυλάξει δυσμενή μεταχείριση σε εργαζόμενο από την αιτία αυτή.

    Παράλληλα, η εν λόγω Οδηγία παρέχει στα κράτη-μέλη τη δυνατότητα να ορίζουν προϋποθέσεις για τη χρήση των περιορισμών περί ασυμβίβαστου από εργοδότες για αντικειμενικούς λόγους. Ως τέτοιοι ενδεικτικά προσδιορίζονται η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η ακεραιότητα του δημοσίου τομέα ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων.

     

    Τα ισχύοντα

    …Για Την Παράλληλη Απασχόληση

    Το προϋφιστάμενο νομοθετικό καθεστώς απαγόρευε την παράλληλη απασχόληση εντός της ίδιας ημέρας στον ίδιο ή διαφορετικό εργοδότη -εφόσον προηγείτο παροχή εργασίας καθ’ όλο τον νόμιμο ανώτατο χρόνο ημερήσιας απασχόλησης. Μετεβλήθη από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο, που ενσωμάτωσε την αντίστοιχη πρόβλεψη της ως άνω Οδηγίας.

    Τροποποίησε (:άρ. 9, ν. 5053/2023) συγκεκριμένα το άρθρο 189 π.δ. 80/2022 και το κωδικοποιηθέν -ανωτέρω αναφερόμενο- άρθρο 16 π.δ. 27/1932. Ειδικότερα, τα ως άνω εδ. γ΄ και δ΄ της §3 του άρθρου 16 καταργήθηκαν. Προβλέφθηκε, μεταξύ άλλων, ρητά ότι η παράλληλη απασχόληση σε έτερο εργοδότη είναι επιτρεπτή, με την επιφύλαξη των περιορισμών που ισχύουν για τον χρόνο ημερήσιας και εβδομαδιαίας εργασίας και ανάπαυσης των εργαζομένων (ιδίως των άρθρων 162 έως 179 του π.δ. 80/2022). Η σχετική επιφύλαξη/διευκρίνιση τίθεται, αυτονοήτως, για την διασφάλιση των εργαζομένων και την άρση οποιασδήποτε αμφιβολίας (βλ. Αιτ. Έκθεση ν. 5053/2023, επί του άρ. 9). Ως εκ τούτου, ο εργαζόμενος νόμιμα δικαιούται, πλέον, να απασχολείται σε διαφορετικό εργοδότη και πέραν του ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης, υπό την επιφύλαξη της τήρησης των χρονικών ορίων εργασίας. Σε περίπτωση, μάλιστα, πολλαπλής ασφάλισης ή πολλαπλής καταβολής εισφορών προσαυξάνονται, αντίστοιχα οι μηνιαίες συντάξιμες αποδοχές του εργαζομένου (σύμφωνα με την περ. α΄ της §2 του άρθρου 28 ν. 4387/2016).

    Με σκοπό, δε, ομοίως την προστασία των εργαζομένων σε περίπτωση που επιλέξουν να αξιοποιήσουν τη δυνατότητα της παράλληλης απασχόλησης, προβλέπεται ρητά ότι: «…κάθε δυσμενής μεταχείριση του εργαζόμενου από τον εργοδότη λόγω παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες απαγορεύεται».

    Προκειμένου να αποφευχθούν καταστρατηγήσεις σε βάρος των εργαζομένων διευκρινίζεται (Αιτ. Έκθεση ν. 5053/2023 επί του άρθρου 9) πως «…για την αποφυγή καταχρηστικής εφαρμογής, η παράλληλη απασχόληση δεν νοείται μεταξύ συνδεδεμένων επιχειρήσεων, όπως αυτές ορίζονται από την ισχύουσα νομοθεσία.».

    ….Για Τις Ρήτρες Απαγόρευσης Παράλληλης Απασχόλησης

    Περαιτέρω, η ανωτέρω ρύθμιση (:άρ. 9, ν. 5053/2023) προβλέπει ρητά ότι «δεν επιτρέπεται να συνάπτονται συμφωνίες ή να τίθενται ρήτρες με τις οποίες ο εργαζόμενος απαγορεύεται να παρέχει εργασία σε άλλους εργοδότες εκτός του ωραρίου εργασίας που έχει συμφωνηθεί με συγκεκριμένο εργοδότη, εκτός αν δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους, όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η εργασία σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων. Συμφωνίες ή ρήτρες περί απαγόρευσης της παροχής εργασίας σε άλλους εργοδότες είναι άκυρες.».

    Η ως άνω ρύθμιση αναφορικά με τις ρήτρες απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης, ενσωματώνει κατά γράμμα, σχεδόν, την Οδηγία και φαίνεται να συντάσσεται με την ως άνω αναφερόμενη θέση της θεωρίας. Οι σχετικές ρήτρες είναι, καταρχήν, άκυρες. Υφίσταται, πλέον, επομένως, ειδική διάταξη νόμου, η οποία θεμελιώνει απευθείας την ακυρότητα των σχετικών ρητρών. Και τούτο χωρίς να απαιτείται, πλέον, η προσφυγή στις γενικής ισχύος ρυθμίσεις των άρθρων 178 και 179 ή 281 ΑΚ και επίκληση της συνδρομής των προϋποθέσεών τους.

    Ωστόσο, τέτοιες ρήτρες ενδέχεται να καθίστανται, κατ’ εξαίρεση, επιτρεπτές, εφόσον δικαιολογούνται από αντικειμενικούς λόγους. Ενδεικτικά: την υγεία και την ασφάλεια του εργαζομένου (εύλογα, θα ανέμενε κάποιος σε σύμβαση εργασίας πλήρους απασχόλησης, λ.χ., οδηγού, να υφίσταται σχετική ρήτρα απαγόρευσης παράλληλης απασχόλησης). Επίσης από λόγους που συνδέονται με τα δικαιολογημένα και, σαφώς, άξια προστασίας, επαγγελματικά συμφέροντα του εργοδότη. Τέτοιοι, ενδεικτικά, θα μπορούσε να είναι η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου, η αποτροπή της απασχόλησης σε ανταγωνιστικές του εργοδότη επιχειρήσεις ή η αποφυγή της σύγκρουσης συμφερόντων μεταξύ εργαζομένου και εργοδότη.

    Αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση

    Την διαδικασία εφαρμογής της παράλληλης απασχόλησης αναμένεται να αποσαφηνίσει ΥΑ, της οποίας η έκδοση και δημοσίευση, ακόμα, εκκρεμεί. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, πως με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης θα αντιμετωπισθεί κάθε αναγκαίο ζήτημα ως προς την πληροφόρηση του εργοδότη για την ύπαρξη παράλληλης απασχόλησης αλλά και κάθε ειδικότερο/πρόσθετο ζήτημα που αναφύεται από την εφαρμογή της νέας ρύθμισης.

     

    Οι Προβληματισμοί

    Αναμένοντας, όμως, την  αμέσως ανωτέρω αναφερόμενη ΥΑ, εγείρονται διάφοροι προβληματισμοί (τόσο σε εργαζόμενους όσο και σε εργοδότες) σχετικά με την εφαρμογή του θεσμού της παράλληλης απασχόλησης. Αναλυτικότερα:

    …Για Τους Εργαζόμενους

    Όπως, ήδη, αναφέρθηκε, η προϋφιστάμενη απαγόρευση απασχόλησης του εργαζομένου πέραν του νόμιμου ανώτατου χρόνου ημερήσιας απασχόλησης αποσκοπούσε στην αποτροπή της καταπόνησης των σωματικών του δυνάμεων. Στην προστασία, επίσης, του ελεύθερου χρόνου και της προσωπικής του ζωής. Η παρούσα ρύθμιση, ενδέχεται-κατά τους πολέμιους, να θέσει εν αμφιβόλω τη διασφάλισή τους.

    Θα μπορούσε, περαιτέρω, να υποστηριχθεί (καθ’ υπερβολή) πως τυχόν απασχόληση εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες είναι ενδεχόμενο να του στερήσει τις (έκτακτες) προσαυξήσεις του μισθού του, τις οποίες θα εδικαιούτο να λάβει σε περίπτωση απασχόλησής του-καθ’ υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας στον ίδιο εργοδότη.

    Ο σημαντικότερος όμως (και περισσότερο απτός) κίνδυνος φαίνεται πως είναι η ενδεχόμενη πλήρης καταστρατήγηση του θεσμού και ρυθμίσεων για την παράλληλη απασχόληση, στην περίπτωση απασχόλησης εργαζομένου (χωρίς καταβολή προσαυξήσεων) σε δεύτερη επιχείρηση (μη συνδεδεμένη-κατά νόμο) του ίδιου εργοδότη, η οποία θα παρέχει τις υπηρεσίες της στην πρώτη (λ.χ. outsourcing).

    …Για Τον Εργοδότη

    Η ενδεχόμενη απασχόληση του εργαζομένου σε διαφορετικό εργοδότη είναι δυνατό να παρεμποδίσει (κάποιες φορές για λόγους αντικειμενικής αδυναμίας) την υπερωρία και (υποχρεωτική για τον εργαζόμενο) υπερεργασία του-ακόμα κι αν τούτο καθίστατο απολύτως αναγκαίο για τον πρώτο εργοδότη.

    Περαιτέρω, η δυνατότητα εφαρμογής συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας, θέτει εν αμφιβόλω τη δυνατότητα συνύπαρξής της με τυχόν παράλληλη απασχόληση εργαζομένου.

    Τέλος, με την (κατά τα άνω) νέα ρύθμιση δεν διευκρινίζεται ποιος από τους περισσότερους εργοδότες θα φέρει την ευθύνη σε περίπτωση παραβίασης των χρονικών ορίων ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης και ανάπαυσης των εργαζομένων. Ούτε διευκρινίζεται ποια απασχόληση θα θεωρείται, λ.χ., κύρια, με αποτέλεσμα τυχόν παραβίαση των εν λόγω χρονικών ορίων να μην θεμελιώνουν ευθύνη του «κύριου» εργοδότη.

     

    Η θεσμοθέτηση της, κατά τα άνω, δυνατότητας παράλληλης απασχόλησης εργαζομένου σε περισσότερους εργοδότες αποτελούσε υποχρέωση που απορρέει από την ανωτέρω αναφερόμενη ευρωπαϊκή Οδηγία. Δεν θα αμφισβητήσουμε, βέβαια, και τις αγαθές προθέσεις του νομοθέτη για την αντιμετώπιση ενός παλαιού (και όχι ασυνήθους στην ελληνική πραγματικότητα) προβλήματος.  Κατάφερε, εντούτοις, να δημιουργήσει έντονους προβληματισμούς-μεταξύ άλλων και στους εργαζόμενους και στις επιχειρήσεις. Κάποιοι από αυτούς αξιολογούνται ως απολύτως εύλογοι˙ ούτε ήσσονος σημασίας ούτε, θεωρητικοί θα ήταν δυνατό όλοι να χαρακτηριστούν. Προσβλέπουμε, προσώρας, στην επιτυχή αντιμετώπισή τους από την αναμενόμενη να εκδοθεί σχετική ΥΑ.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Μισθός & Ημερομίσθιο. Τριετίες & όχι μόνον…

    Μισθός & Ημερομίσθιο. Τριετίες & όχι μόνον…

    Από τα πρωθυπουργικά χείλη -αλλά και τα αντίστοιχα του τότε Υπουργού Εθνικής Οικονομίας- είχαμε ακούσει, προεκλογικά, πως η παρελθούσα τετραετία λειτούργησε υπέρ των επιχειρήσεων και η επόμενη (:τρέχουσα θα λειτουργήσει) υπέρ των εργαζομένων. Ανεξάρτητα από την αξιολόγηση, καθενός από εμάς, των συγκεκριμένων δηλώσεων και επιλογών, συναντούμε, ήδη, ένα πρώτο δείγμα γραφής με την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:ν. 5053/2023). Η αφορμή ήταν, πράγματι, πρόσφορη: Κατά τη διάρκεια της μακράς οικονομικής κρίσης συναντήσαμε σημαντικές πιέσεις (αλλά και μειώσεις) στους μισθούς και ημερομίσθια μέσω (και) νομοθετικών παρεμβάσεων. Οι τελευταίες αφορούσαν αφενός μεν τον ίδιο τον καθορισμό του ύψους τους αφετέρου δε τις προσαυξήσεις τους. Ενδεικτικά μέσω της αναστολής των αυξήσεων που προέκυπταν από την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας (λ.χ. επίδομα τριετίας). Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023) κατήργησε, μεταξύ άλλων, της ως άνω αναστολή. Περί αυτών το παρόν.

     

    Αναστολή Αυξήσεων Με Την Πάροδο Χρόνου Εργασίας

    Ήδη, από 14.2.2012, είχε ανασταλεί (:ΠΥΣ 6/2012-άρ. 4), η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων. Ανεστάλη, στο ίδιο πλαίσιο, και η εφαρμογή των αυξήσεων που αφορούν υπηρεσιακές ωριμάνσεις, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Τέτοια ήταν: το επίδομα χρόνου εργασίας, το επίδομα πολυετίας, το επίδομα πενταετίας και το επίδομα τριετίας. Με βάση τη συγκεκριμένη νομοθετική πρόβλεψη, η προαναφερθείσα αναστολή θα διαρκούσε έως ότου το ποσοστό της ανεργίας διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω από το 10%. Για την εφαρμογή της σχετικής ρύθμισης, οριζόταν ότι θα λαμβάνεται υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.

    …Ιδίως Ως Προς Τις Τριετίες

    Με την Έγκριση του Μεσοπρόθεσμου Πλαισίου Δημοσιονομικής Στρατηγικής 2013−2016 (:ν. 4093/2012), μεσούσης της οικονομικής κρίσης, καθορίστηκε ο κατώτατος (και υποκατώτατος) μισθός (:586,08€ για εργαζομένους άνω των 25 ετών και 510,95€ για εργαζομένους κάτω των 25). Ρυθμίστηκαν, επίσης, θέματα των τριετιών. Ως προς τις τελευταίες και:

    (α) όσον αφορά εργαζόμενους άνω των 25 ετών προβλέφθηκε πως:

    • ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες-κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών και άνω)˙
    • το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες-κατ΄ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία δέκα οκτώ ετών και άνω).

    (α) όσον αφορά εργαζόμενους κάτω των 25 ετών προβλέφθηκε πως:

    • ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων προσαυξάνεται με ποσοστό 10% για μία τριετία προϋπηρεσίας και για προϋπηρεσία τριών ετών και άνω.
    • το κατώτατο ημερομίσθιο των εργατοτεχνιτών προσαυξάνεται με ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως δύο τριετίες-κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 10% για προϋπηρεσία έξι ετών και άνω).

    Η συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση προέβλεψε, ωστόσο, πως το επίδομα τριετίας θα καταβάλλεται σε όσους εργαζομένους είχαν συμπληρώσει αντίστοιχη προϋπηρεσία έως τις 14.2.2012. Για προϋπηρεσία, αντίθετα, που θα συμπληρωνόταν μετά την 14.2.2012, η προσαύξηση του κατώτατου μισθού και ημερομισθίου ανεστάλη.

     

    Κατάργηση Της Αναστολής Αυξήσεων

    Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 5053/2023-άρ. 33) μεταβάλλει σημαντικά τα παραπάνω δεδομένα. Καταργεί συγκεκριμένα (άρ. 33 §8), από 01.01.2024, την προαναφερθείσα αναστολή (του αρ. 4 της ΠΥΣ 6/2012) των αυξήσεων των μισθών και ημερομισθίων˙ μεταξύ αυτών και εκείνες που αναφέρονται στις υπηρεσιακές ωριμάνσεις-με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας.

    Στο συγκεκριμένο πλαίσιο επαναφέρεται, από 01.01.2024, η ισχύς διατάξεων νόμων, κανονιστικών πράξεων, συλλογικών συμβάσεων ή διαιτητικών αποφάσεων, οι οποίες προβλέπουν αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων. Επαναφέρεται η ισχύς και εκείνων που αφορούν υπηρεσιακές ωριμάνσεις, με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας˙ μεταξύ αυτών τα επιδόματα χρόνου εργασίας, πολυετίας, πενταετίας και τριετίας (άρ. 33 §1). Αξιοσημείωτο, μάλιστα, είναι πως όλα τούτα λαμβάνουν χώρα πριν από την πλήρωση της αίρεσης για τη διαμόρφωση του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων σε ποσοστό κάτω του 10% (όπως αυτό αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της ΕΛ.ΣΤΑΤ.-βλ. σχετικά Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023). Με βάση, μάλιστα, τον σήμερα υφιστάμενο ρυθμό μείωσης της ανεργίας, η κατά τα άνω άρση της αναστολής (και επαναφορά της ισχύος των ανωτέρω ρυθμίσεων) εκτιμάτο ότι θα πραγματοποιούνταν το 2025.

     

    Σκοπός Της Άρσης Της Αναστολής

    Η ανωτέρω ρύθμιση αναμένεται (Αιτιολογική Έκθεση ν. 5053/2023) να ενισχύσει το εισόδημα των εργαζομένων και εν μέρει αντιμετωπίσει το ζήτημα των επίμονων πληθωριστικών πιέσεων, οι οποίες εξασθενίζουν την αγοραστική τους δύναμη. Η ενίσχυση, εξάλλου, του εισοδήματος των εργαζομένων είναι συμβατή με τη σύγκλιση του επιπέδου των μισθών με αυτή των άλλων κρατών μελών της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Επίσης, με την αύξηση του επιπέδου του μέσου μισθού στη χώρα μας.

     

    Τρόπος Εφαρμογής Της Άρσης Της Αναστολής

    Η συμπλήρωση της προϋπηρεσίας των εργαζομένων διακρίνεται ως προς την υλοποίησή της ως εξής (άρ. 33 §2):

    (α) Για τους εργαζόμενους που είχαν προσληφθεί (και ξεκινήσει τον εργασιακό τους βίο) πριν από τις 14.02.2012, η προϋπηρεσία τους συνεχίζει  να συμπληρώνεται από 01.01.2024.

    (β) Για τους εργαζόμενους που προσλήφθηκαν μετά τις 14.02.2012, η προϋπηρεσία τους ξεκινά να συμπληρώνεται μετά από την 01.01.2024.

    Το χρονικό διάστημα που μεσολαβεί, επομένως, ανάμεσα στην 14η.02.2012 και την 01η.01.2024 θεωρείται, για τις ανάγκες της συγκεκριμένης ρύθμισης, ως μη υφιστάμενο.

    Για την αποφυγή μάλιστα παρανοήσεων, ο νόμος ρητά αποσαφηνίζει (άρ. 33 §5), πως για το χρονικό διάστημα από 14.02.2012 έως 31.12.2023 δεν γεννάται οποιαδήποτε αξίωση, ούτε οφείλονται αυξήσεις μισθών ή ημερομισθίων -συμπεριλαμβανομένων και εκείνων περί υπηρεσιακών ωριμάνσεων- με μόνη προϋπόθεση την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου εργασίας. Επίσης, δεν επιτρέπει τον υπολογισμό προϋπηρεσίας που έχει διανυθεί από τη 14η.2.2012 έως και την 31η.12.2023.

    …Ιδίως Ως Προς Τις Τριετίες

    Όπως, ειδικότερα, προβλέπεται (άρ. 33 §3), για την προσαύξηση λόγω προϋπηρεσίας σε όσους εργαζόμενους αμείβονται με τον κατώτατο νομοθετημένο μισθό ή ημερομίσθιο, ως χρόνος προϋπηρεσίας αναγνωρίζεται ο χρόνος εξαρτημένης σύμβασης ή σχέσης εργασίας, που έχει διανυθεί σε οποιονδήποτε εργοδότη και σε οποιαδήποτε ειδικότητα πριν από τις 14.02.2012 και μετά την 01.01.2024. Η συγκεκριμένη, λόγω προϋπηρεσίας, προσαύξηση (δεδομένης και της κατάργησης, ήδη, από το 2019, του υποκατώτατου μισθού) καθορίζεται ως εξής:

    (α) Για τους υπαλλήλους σε ποσοστό 10% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως τρεις τριετίες κατ’ ανώτατο όριο (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία εννέα ετών)˙

    (β) Για τους εργατοτεχνίτες σε ποσοστό 5% για κάθε τριετία προϋπηρεσίας και έως έξι τριετίες (προσαύξηση, δηλ., έως 30% για προϋπηρεσία δέκα οκτώ ετών και άνω).

    Στη βάση των ανωτέρω δεδομένων αλλά και της πρόσφατης αύξησης του κατώτατου μισθού, ο μισθός που θα λαμβάνει, στο εξής, ένας υπάλληλος μετά την άρση της ως άνω αναστολής, διαμορφώνεται ως εξής: (i) στα 780€-εφόσον δεν συμπληρώνει τριετία, (ii) στα 858€-εφόσον συμπληρώνει, με τον κατά τα άνω υπολογισμό, μια τριετία, (iii) στα 936€-εφόσον συμπληρώνει δύο τριετίες και (iv) 1.014€- εφόσον συμπληρώνει τρεις τριετίες. Περαιτέρω αναπροσαρμογή θα υπάρξει εφόσον λάβει χώρα, φυσικά, νέα αύξηση του κατώτατου μισθού.

     

    Συμψηφισμός Με Τις Υπέρτερες Των Νομίμων Αποδοχές

    Η καταβολή των κατά τα άνω αυξήσεων μισθού και ημερομισθίου, οι οποίες προκύπτουν βάσει παρόδου χρόνου εργασίας, εξαρτάται από το αν οι εργαζόμενοι λαμβάνουν υψηλότερες αποδοχές από τις νόμιμες.

    Στην περίπτωση, δηλ., που οι καταβαλλόμενες τακτικές αποδοχές  ενός εργαζομένου είναι υπέρτερες των νομίμων, οι σχετικές αυξήσεις συμψηφίζονται με τη διαφορά που προκύπτει μεταξύ καταβαλλόμενων και νομίμων. Με την καταβολή της εν λόγω διαφοράς εξοφλούνται ολοσχερώς ή μερικώς οι κατά τα άνω αυξήσεις (άρ. 33 §4). Καταβάλλεται, λοιπόν, μόνον το τυχόν υπολειπόμενο ποσό.

     

    Η Μη Μονιμότητα Της Άρσης

    Η νομοθετική ρύθμιση για την άρση της αναστολής των αυξήσεων βάσει παρόδου χρόνου εργασίας δεν είναι μόνιμη. Η συνέχιση της καταβολής των σχετικών αυξήσεων εξαρτάται, άμεσα, από τη διαμόρφωση των ποσοστών ανεργίας. Προβλέπεται, συγκεκριμένα, πως από 01.01.2027, αν το ποσοστό ανεργίας υπερβαίνει το 10% -και μέχρι να διαμορφωθεί σε ποσοστό κάτω του 10%- θα ανασταλεί, αυτοδίκαια, η ισχύς των σχετικών αυξήσεων (όπως περιγράφονται στο άρ. 33 §1 & άρ. 33 §6). Για την εφαρμογή, μάλιστα, της σχετικής πρόβλεψης, θα ληφθεί, τότε, υπόψη ο μέσος όρος του εθνικού ποσοστού ανεργίας των τελευταίων τεσσάρων τριμήνων, όπως αυτός θα αποτυπώνεται στην Έρευνα Εργατικού Δυναμικού της Ελληνικής Στατιστικής Αρχής.

     

    Τις ανωτέρω ρυθμίσεις έχουμε συνηθίσει να τις ακούμε υπό τη γενική επιγραφή «ξεπάγωμα τριετιών». Στοχεύουν στην (έστω και μερική) αποκατάσταση του εισοδήματος των εργαζομένων. Στην επαναφορά, επίσης, ευνοϊκών για κείνους ρυθμίσεων στα προ κρίσης επίπεδα. Οι (φερόμενοι ως) υπέρμαχοι των δικαιωμάτων των εργαζομένων παραπονούνται, από τη μία πλευρά, για το ελλιπές των ρυθμίσεων και περιορισμένο της αποκατάστασης των εισοδημάτων τους. Οι επιχειρήσεις, από την άλλη, τις αντιμετωπίζουν με σκεπτικισμό αναλογιζόμενες το συνολικό τους κόστους, τις συναφείς επιβαρύνσεις στα προϊόντα και υπηρεσίες τους καθώς και, αυτονοήτως, την ανταγωνιστικότητά τους. Η κυβερνώσα πλειοψηφία επέλεξε, πάντως, τη μέση οδό.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Σύμβουλος-Διαχειριστής ΑΕ

    Σύμβουλος-Διαχειριστής ΑΕ

    Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας ασχοληθήκαμε με τον πολυσήμαντο ρόλο, τον οποίο διαδραματίζει το ΔΣ μιας ΑΕ. Ωστόσο, ο νομοθέτης του ν. 4548/2018 δεν περιορίζεται στην πρόβλεψη ενός διοικητικού οργάνου που εξ ορισμού θα απαρτίζεται με περισσότερα του ενός μέλη. Αντίθετα, εισήγαγε (:άρ. 115), τον θεσμό του Μονομελούς Διοικητικού Οργάνου (ή, αλλιώς, τον αποκαλούμενο ως «Σύμβουλο–Διαχειριστή»-ώστε να διακρίνεται από τον διαχειριστή άλλων εταιρικών τύπων). Περί αυτού το παρόν.

     

    Σκοπός Ρύθμισης: Πλεονεκτήματα & Μειονεκτήματα

    Η καινοτομία του θεσμού του μονομελούς διοικητικού οργάνου, αποσκοπεί στην κάλυψη προηγούμενου κενού, που ανέδειξε η επιχειρηματική και οικονομική πραγματικότητα.

    Δεν είναι σπάνιο το φαινόμενο να επιλέγεται ο εταιρικός τύπος της ΑΕ, ακόμη και αν αφορά δραστηριότητα πολύ μικρού ή μικρού μεγέθους. Τα πλεονεκτήματά της, έναντι της ΙΚΕ λ.χ., είναι πρόδηλα. Ωστόσο, υπό το καθεστώς του προϊσχύσαντος ν. 2190/1920, όσοι ασκούσαν επιχειρηματική δραστηριότητα μέσω μικρών ή πολύ μικρών επιχειρήσεων (ιδίως οικογενειακών επιχειρήσεων με τα προαναφερόμενα χαρακτηριστικά) και επέλεγαν τον εταιρικό τύπο της ΑΕ αντιμετώπιζαν σημαντικά προβλήματα: Καταρχάς, έπρεπε-συχνά, να «επιστρατεύσουν» άτομα προκειμένου να επανδρωθεί το (κατ’ ελάχιστο) τριμελές ΔΣ. Και τούτο, μολονότι πρακτικά τη διοίκηση ασκούσε ένα μόνον άτομο, ενώ τα λοιπά διαδραμάτιζαν «…απλό διακοσμητικό ρόλο» (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 4548/2018 επί άρ. 115). Συνακόλουθα, επιβαρύνονταν με επιπλέον κόστος και, όχι σπάνια, με περιττές καθυστερήσεις στη λήψη αποφάσεων. Παράλληλα όσοι παρουσιάζονταν τυπικά ως μέλη του ΔΣ δεν ήταν απίθανο να ευρίσκονται εκτεθειμένοι σε ευθύνες, χωρίς στην πραγματικότητα να δρουν αποφασιστικά.

    Λαμβανομένων υπόψη των ανωτέρω δεδομένων, ο νομοθέτης, με αφορμή την αναμόρφωση του δικαίου της ΑΕ, άδραξε την ευκαιρία και παρείχε τη δυνατότητα μονομελούς οργάνου για τις μικρές και πολύ μικρές ΑΕ (μολονότι, η ύπαρξη πολυμελούς ΔΣ προσιδιάζει, καλύτερα, στη σωματειακή δομή των ΑΕ). Μέσω της δυνατότητας του συγκεκριμένου θεσμού, ο νομοθέτης αποσκοπεί στη μείωση του κόστους λειτουργίας των ΑΕ, οι οποίες, λόγω του μεγέθους τους, δεν δικαιολογούν την απασχόληση σε διοικητική θέση περισσότερων ατόμων. Επιπλέον, η δυνατότητα εκλογής συμβούλου-διαχειριστή απλουστεύει -όπως, στη συνέχεια, θα αναλυθεί- τις ρυθμίσεις στις οποίες υπόκειται η εταιρεία (βλ. σχετικά, Αιτιολογική Έκθεση ν. 4548/2018 επί άρ. 115). Εξάλλου, η λήψη αποφάσεων από ένα μόνον άτομο χαρακτηρίζεται από μεγαλύτερη ευελιξία και ταχύτητα.

    Ωστόσο, η συγκεκριμένη δυνατότητα δεν στερείται μειονεκτημάτων. Ειδικότερα, η ανάθεση της εξουσίας διοίκησης σε σύμβουλο-διαχειριστή πιθανό να αποδειχθεί επιζήμια για τα εταιρικά συμφέροντα. Τούτο διότι, σε αντίθεση με το συλλογικό ΔΣ, ο σύμβουλος-διαχειριστής, δεν λογοδοτεί και δεν εποπτεύεται κατά την άσκηση των καθηκόντων του (όπως θα συνέβαινε επί πολυμελούς ΔΣ). Επιπλέον, ο σύμβουλος-διαχειριστής είναι ευκολότερο να χειραγωγηθεί από τους μετόχους, με αποτέλεσμα να αμφισβητείται, μεταξύ άλλων, η ανεξαρτησία του. Κατ’ επέκταση, δεν υφίσταται, κατά κανόνα-στη συγκεκριμένη περίπτωση, ο διαχωρισμός των αρμοδιοτήτων που επιθυμεί ο νομοθέτης μεταξύ των οργάνων της ΓΣ και του ΔΣ. Δεν αποκλείεται, τέλος, να επηρεάζεται αρνητικά και η (εξωτερική) εικόνα της εταιρείας, ενδεικτικά, προς τους υποψήφιους επενδυτές.

    Θα πρέπει, τέλος, να επισημανθεί πως η ύπαρξη μονομελούς διοικητικού οργάνου δεν συνηγορεί, το δίχως άλλο, στην άρση της νομικής προσωπικότητας της ΑΕ και της ταύτισής της με τον (μόνο;) μέτοχό της.

     

    Υποκειμενικό Πεδίο Εφαρμογής Προϋποθέσεις Διορισμού Συμβούλου -Διαχειριστή

    Ο θεσμός του συμβούλου-διαχειριστή δεν απευθύνεται, κατά τα προαναφερθέντα, σε όλες, ανεξαιρέτως, τις ΑΕ. Αφορά, αντιθέτως, στις μη εισηγμένες σε ρυθμισμένη αγορά «μικρές» και «πολύ μικρές» ΑΕ (όπως συνάγεται, εξ αντιδιαστολής, από τη διάταξη του άρ. 115 §6). Για την αξιολόγηση και κατάταξη των οντοτήτων ως «πολύ μικρών» και «μικρών», αναγκαία είναι η πλήρωση (τουλάχιστον δύο εκ των) κριτηρίων του άρθρου 2  §§2 και 4, αντίστοιχα, του ν. 4308/2014. Συγκεκριμένα:

    Ως «πολύ μικρές οντότητες» χαρακτηρίζονται αυτές που «…κατά την ημερομηνία του ισολογισμού τους δεν υπερβαίνουν τα όρια δύο τουλάχιστον από τα ακόλουθα τρία κριτήρια: α) Σύνολο ενεργητικού (περιουσιακών στοιχείων): 350.000 ευρώ. β) Καθαρό ύψος κύκλου εργασιών: 700.000 ευρώ. γ) Μέσος όρος απασχολουμένων κατά τη διάρκεια της περιόδου: 10 άτομα.».

    Ενώ, ως «μικρές οντότητες», αυτές που «…κατά την ημερομηνία του ισολογισμού τους δεν υπερβαίνουν τα όρια δύο τουλάχιστον από τα ακόλουθα τρία κριτήρια: α) Σύνολο ενεργητικού: 4.000.000 ευρώ. β) Καθαρό ύψος κύκλου εργασιών: 8.000.000 ευρώ. γ) Μέσος όρος απασχολουμένων κατά τη διάρκεια της περιόδου: 50 άτομα.».

     

    Προϋποθέσεις Ύπαρξης Συμβούλου-Διαχειριστή

    Προκειμένου να εκλεγεί Σύμβουλος-Διαχειριστής, αναγκαία είναι η ύπαρξη σχετικής καταστατικής πρόβλεψης που το επιτρέπει ή, κατά περίπτωση, το αξιώνει  (άρ. 115 §1 περ. α΄). Στην πράξη, ωστόσο, συνηθίζεται να συνιστά, απλώς, εναλλακτική (αντί, δηλαδή, της εκλογής ΔΣ). Επομένως, η ΓΣ θα είναι αρμόδια να απονείμει την εξουσία διοίκησης, κατά απόλυτη διακριτική της ευχέρεια, και ουσιαστικά, να «διαλέξει» μεταξύ των δύο εναλλακτικών που θα διαθέτει.

    Ο διορισμός περισσότερων του συμβούλων-διαχειριστών δεν είναι επιτρεπτός. ΔΣ με δύο μέλη εξακολουθεί, επίσης, να μην είναι ανεκτό (βλ. Αιτ.  Έκθεση ν. 4548/2018 επί του άρ. 115).

    Να σημειωθεί, τέλος, πως σύμβουλος-διαχειριστής μπορεί να είναι, αποκλειστικά, φυσικό πρόσωπο (άρ. 115 §1 περ. β΄).

     

    Ρυθμιστικό Πλαίσιο

    Ο νομοθέτης, στη διάταξη του άρθρου 115 §2, επιχείρησε να καθορίσει τις ρυθμίσεις εκείνες του ν. 4548/2018 που αφορούν στον σύμβουλο-διαχειριστή παραπέμποντας, κατά τα λοιπά, «στους κανόνες που ισχύουν για το διοικητικό συμβούλιο, στο βαθμό που είναι συμβατές με τον χαρακτήρα του συμβούλου-διαχειριστή, ως μονομελούς οργάνου».

    Στο ως άνω πλαίσιο και δεδομένων ων διαφορών που παρουσιάζει ένα μονομελές όργανο σε σχέση με ένα πολυμελές, αναγκαίο είναι να εξετασθούν ποιες ρυθμίσεις είναι δυνατό να τύχουν εφαρμογής σε αμφότερα τα όργανα. Σαφώς, ζητήματα συμβατότητας ανακύπτουν σχετικά με διατάξεις που αφορούν σε θέματα θητείας, αρμοδιοτήτων και εξουσιών, αμοιβής κ.ο.κ.

     

    Διορισμός/Εκλογή Συμβούλου-Διαχειριστή & Άσκηση Εξουσιών

    Καταρχάς, ως προς τον τρόπο διορισμού/εκλογής (κατ’ επέκταση και τα συναφή ελαττώματα) καθώς και τις προϋποθέσεις εκλογιμότητας εφαρμογής ισχύουν, σε γενικές γραμμές, όσα στην περίπτωση του ΔΣ. Ωστόσο, εντοπίζονται και ορισμένες διαφοροποιήσεις.

    Στο πλαίσιο αυτό, δεδομένης της μονοπρόσωπης φύσης του συγκεκριμένου οργάνου, και μολονότι η ανάδειξή του είναι δυνατή: (α) είτε με διορισμό του, κατά την ίδρυση της ΑΕ-απευθείας από το καταστατικό (άρ. 78 §2), (β) είτε κατόπιν εκλογής του, κατά τον χρόνο λειτουργίας της ΑΕ, από τη ΓΣ (άρ. 78 §1), δεν νοείται, απευθείας διορισμός του από μέτοχο/μετόχους (άρ. 79), ούτε τυχόν εκλογή του βάσει καταλόγων (άρ. 80).

    Ευκταίο η ΓΣ να έχει εκλέξει, παράλληλα, και αναπληρωματικό μέλος (άρ. 81). Και τούτο διότι, σε περίπτωση  απώλειας της σχετικής ιδιότητας του συμβούλου-διαχειριστή (λ.χ. λόγω θανάτου, κωλύματος κ.ο.κ.) και ανυπαρξίας ή απροθυμίας αναπληρωματικού προσώπου, η εταιρεία περιέρχεται σε καθεστώς έλλειψης διοίκησης. Αντικατάσταση ή η συνέχιση της διαχείρισης και εκπροσώπησης της εταιρείας από εναπομείναντα μέλη -όπως στην περίπτωση του πολυμελούς ΔΣ (άρ. 82)– δεν χωρεί. Ελλείψει αναπληρωματικού οργάνου, μονόδρομο αποτελεί η προσφυγή στο δικαστήριο για τον διορισμό προσωρινής διοίκησης (:προσωρινού διαχειριστή-άρ. 69 ΑΚ)-εκτός κι αν μεσολαβήσει αυτόκλητη και καθολική ΓΣ για την εκλογή νέου.

    Παράλληλα, δεδομένου πως το όργανο δεν ενεργεί συλλογικά, απονομή τίτλων και αξιωμάτων δεν χωρεί. Όπου ο νόμος ή το καταστατικό αναφέρεται σε καθήκοντα λ.χ. του προέδρου του ΔΣ, αυτά αφορούν στον σύμβουλο–διαχειριστή.

    Περαιτέρω, όπως ανωτέρω σημειώθηκε, δεν υπάρχει δυνατότητα διορισμού νομικού προσώπου στη θέση του συμβούλου-διαχειριστή. Εντούτοις, είναι δυνατό ο σύμβουλος-διαχειριστής να αναθέσει, δυνάμει του άρθρου 87 §1, τη διαχείριση και εκπροσώπηση της εταιρείας σε τρίτο, υποκατάστατο όργανο, το οποίο είναι δυνατό να είναι νομικό πρόσωπο. Σαφώς, ο σύμβουλος-διαχειριστής θα φέρει την ευθύνη εποπτείας της εκτέλεσης των αρμοδιοτήτων του υποκατάστατου οργάνου.

    Τέλος, ως προς τις (ανωτέρω αναφερθείσες) υπαγόμενες στην παρούσα ρύθμιση ΑΕ, κανένα πρακτικό ενδιαφέρον δεν φαίνεται να παρουσιάζει η συγκρότηση εκτελεστικής επιτροπής (άρ. 87 §4).

     

    Λήψη Αποφάσεων

    Λόγω του μονομελούς χαρακτήρα του οργάνου, ο σύμβουλος-διαχειριστής, αυτονοήτως, δεν (συν)εδριάζει. Ως εκ τούτου, παρέλκει οποιαδήποτε αναφορά σε ζητήματα τήρησης ή μη της -νόμιμης ή καταστατικής- διαδικασίας (περί σύγκλησης του οργάνου κ.ο.κ) η οποία, άλλωστε, αρμόζει στο ΔΣ.

    Στο ανωτέρω πλαίσιο, αποκλείεται να ανακύψουν ζητήματα παράνομης, λ.χ., σύνθεσης και, κατ’ επέκταση, ελαττωματικότητας της ληφθείσας από το μονοπρόσωπο όργανο απόφασης, λόγω μη επίτευξης της απαιτούμενης απαρτίας και πλειοψηφίας.

    Η προσβολή του κύρους της απόφασης του συμβούλου-διαχειριστή είναι δυνατό, σε κάθε περίπτωση, να στηριχθεί στις γενικές διατάξεις του ΑΚ (λόγω ανικανότητας, λ.χ. προς δικαιοπραξία).

    Υποχρέωση καταχώρισης στο βιβλίο πρακτικών της ΑΕ υφίσταται για εκείνες, μόνο, τις αποφάσεις, οι οποίες είτε δεν αφορούν θέματα τρέχουσας διαχείρισης ή είτε είναι καταχωριστέες στο Γ.Ε.ΜΗ. Οι αποφάσεις αυτές (και μόνο) υπάγονται σε έλεγχο ελαττωματικότητας, κατά ρητή παραπομπή του νομοθέτη σε αναλογική εφαρμογή της διάταξης του άρθρου 95 (άρ. 115 §4).

     

    Σύγκρουση Συμφερόντων: Σύμβουλος-Διαχειριστής VS AE

    Από την τήρηση της υποχρέωσης πίστης (άρ. 97 §3) δεν εξαιρείται ο σύμβουλος-διαχειριστής κατά την άσκηση των εξουσιών του. Για την ακρίβεια, ο τελευταίος οφείλει να απέχει, αφενός, από ενέργειες που είναι αντίθετες προς το εταιρικό συμφέρον. Αφετέρου από τη λήψη αποφάσεων επί θεμάτων για τα οποία ο ίδιος (ή τα συνδεδεμένα με αυτόν μέρη-άρ. 99 §2) βρίσκεται σε κατάσταση σύγκρουσης συμφερόντων. Στην περίπτωση αυτή, θεμελιώνεται αποκλειστική, αποφασιστική αρμοδιότητα της ΓΣ (άρ. 115 §3 περ. β΄).

    Η παραπομπή του θέματος στη ΓΣ υπολείπεται σκοπιμότητας σε περίπτωση που ο σύμβουλος συνιστά, παράλληλα, και τον μοναδικό μέτοχο της ΑΕ. Άλλωστε, κατά τη μονιστική θεώρηση, δεν υφίσταται καν, εν προκειμένω, κατάσταση σύγκρουσης συμφερόντων (ώστε να αντιμετωπιστεί ανάλογα). Αρκεί, συνεπώς, η τήρηση του έγγραφου τύπου (άρ. 101 §4).

     

    Υποχρέωση Ενημέρωσης Μετόχων

    Τον σύμβουλο-διαχειριστή βαρύνει η υποχρέωση ενημέρωσης των μετόχων στις αντίστοιχες περιπτώσεις που μέλος ΔΣ φέρει τέτοια υποχρέωση έναντι, όμως, των λοιπών μελών του. Ο σύμβουλος-διαχειριστής οφείλει να ενημερώνει τους μετόχους ατομικά, τηρουμένων των επιταγών της αρχής της ίσης μεταχείρισης ή στο πλαίσιο ΓΣ (άρ. 115 §3).

    Εκδήλωση της εν λόγω υποχρέωσης συνιστά η απευθείας πληροφόρηση των μετόχων επί, τυχόν, συνδρομής στο πρόσωπό του κωλύματος το οποίο επιτάσσει την ενεργοποίηση των συναφών διατάξεων (άρ. 99 επ.)

     

    Αξιώσεις Κατά Συμβούλου-Διαχειριστή

    Η έγερση τυχόν αξιώσεων της ΑΕ κατά του συμβούλου-διαχειριστή καθίσταται δυνατή –σε περίπτωση μη αντικατάστασής του- μέσω, και εν προκειμένω, του διορισμού ειδικού εκπροσώπου (άρ. 105).

     

    Η επιλογή της θέσπισης Μονομελούς Διοικητικού Οργάνου/Συμβούλου Διαχειριστή  στην ΑΕ (αντί ΔΣ) υπήρξε μια σοφή επιλογή του νομοθέτη που ήρθε να αντιμετωπίσει μια πραγματικότητα όπου μονομετοχικές (μικρές ή πολύ μικρές) ΑΕ (ή δύο, το πολύ, μετόχων) αναζητούσαν τρία πρόσωπα για το ΔΣ τους. Η επιλογή κατέληγε να είναι, κατά βάση, αναγκαστική για πρόσωπα τα οποία, εν πολλοίς, δεν είχαν την ευχέρεια της επιλογής. Το σημαντικότερο: πρόσωπα που αγνοούσαν τις ευθύνες, δικαιώματα και υποχρεώσεις τους ως μέλη του ΔΣ. Ακόμα, όμως, και σήμερα, ο ρόλος του Συμβούλου-Διαχειριστή δεν είναι χωρίς ευθύνες. Προσεκτική, κατά τούτο, θα πρέπει να είναι τόσο η επιλογή του όσο και η άσκηση των εξουσιών του.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 1 Οκτωβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Περί ωρομισθίου ο λόγος…

    Περί ωρομισθίου ο λόγος…

    Τον μισθό είχαμε στη σκέψη μας συνδεδεμένο, τουλάχιστον μέχρι πρότινος, με τους υπαλλήλους και το ημερομίσθιο, αντίστοιχα, με τους εργατοτεχνίτες. Παλαιά η μεταξύ τους διάκριση προς όφελος, διαχρονικά, των πρώτων. Παράλληλα όμως με την έννοια του μισθού και του ημερομισθίου συναντούμε, σε πλείστες όσες περιπτώσεις, την έννοια του ωρομισθίου. Είναι αναγκαίες άραγε οι επιμέρους διαφοροποιήσεις και χρήση των επιμέρους εννοιών, διακρίσεων, θεσμών, τιμών και υπολογισμών; Υφίστανται, μήπως, προς όφελος των επιχειρήσεων ή των εργαζομένων; Μήπως οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις και υπουργικές αποφάσεις (ιδίως οι σχετικές με τα κατώτατα όρια αμοιβής) δημιουργούν, αναίτια, σοβαρούς «πονοκεφάλους» και προβλήματα στις επιχειρήσεις και (δικαιολογημένα) αισθήματα αδικίας στους εργαζόμενους; Και τι θα σήμαινε η κατάργηση του μισθού και ημερομισθίου και η ενιαία και οριζόντια εφαρμογή του ωρομισθίου, για όλες, ανεξαίρετα, τις περιπτώσεις; Κι αν, τελικά, η (ανεξαίρετη) εφαρμογή του αποδειχθεί διόλου τρομακτική μήπως, απλώς, θα έλυνε το σύνολο των σχετικών προβλημάτων;

     

    Υπάλληλοι και Εργατοτεχνίτες, Μισθός και Ημερομίσθιο

    Με το πέρασμα του χρόνου παρατηρούμε πως οι ρυθμίσεις του νόμου εξισώνουν, ολοένα και περισσότερο, τους Υπαλλήλους και Εργατοτεχνίτες.

    Προς την κατεύθυνση αυτή και ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), δυνάμει του οποίου (άρ. 64 §1), παλαιότερες διαφοροποιήσεις μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών εξισώθηκαν, καθώς καταργήθηκε, ήδη, κάθε διάκριση «…αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας».

    Το σημαντικότερο: σε παλαιότερη αρθρογραφία μας διαπιστώσαμε, με βεβαιότητα, πως παρά τη συνήθη πρακτική είναι, σαφώς, επιτρεπτή (κατά το νόμο και τη νομολογία) η καταβολή μισθού στους εργατοτεχνίτες και αντίστοιχα, ημερομισθίου στους υπαλλήλους.

     

    Τα ελάχιστα κατώτατα (:μισθού και ημερομισθίου)

    Η απολύτως πρόσφατη υπ’ αριθμ. 31986/2023 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 2023/28.3.2023) προβλέπει τον καθορισμό «…του νόμιμου κατώτατου μισθού και του νόμιμου κατώτατου ημερομισθίου, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας…, ως εξής:

    α) Για τους υπαλλήλους ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα επτακόσια ογδόντα ευρώ (780,00 €).

    β) Για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα τριάντα τέσσερα ευρώ και ογδόντα τέσσερα λεπτά (34,84 €)».

     

    Μισθός vs ημερομίσθιο: οι προβληματισμοί

    Υπάλληλοι με ημερομίσθιο και εργατοτεχνίτες με μισθό

    Όπως, ήδη, επισημάναμε, οι υπάλληλοι και οι εργατοτεχνίτες είναι δυνατό να αμείβονται με μισθό ή ημερομίσθιο-ό,τι συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους. Και η ανωτέρω ΥΑ (υπ’ αριθμ. 31986/2023) συνδέει, ατυχώς-κατά πάγια πρακτική, τον κατώτατο μισθό με τους υπαλλήλους και το κατώτατο ημερομίσθιο με τους εργατοτεχνίτες.

    Ο υπολογισμός-το ύψος της αμοιβής

    Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, ένας εργαζόμενος (υπάλληλος ή εργατοτεχνίτης) είναι ενδεχόμενο να αμείβεται με μισθό-οπότε θα λαμβάνει 780€. Είναι όμως ενδεχόμενο (ο ίδιος εργαζόμενος ή συνάδελφός του που εκτελεί την ίδια εργασία) να αμείβεται με ημερομίσθιο. Στην περίπτωση αυτή -στο σύστημα, λ.χ., της εξαήμερης απασχόλησης- θα λαμβάνει 871€ (επί 25 ημερομισθίων x 34,84€) ή κατά περίπτωση 905,84€ (επί 26 ημερομισθίων x 34,84€).

    Εύκολα γίνεται αντιληπτό πως στερούνται όχι μόνον νομικού υποβάθρου αλλά και σοβαρότητας οι συγκεκριμένες διαφοροποιήσεις. Πολύ περισσότερο που είναι δυνατό να αφορούν τον ίδιο εργαζόμενο (:υπάλληλο/εργατοτεχνίτη) ή συνάδελφό του που εκτελεί την ίδια ακριβώς εργασία και αμείβεται με διαφορετικό τρόπο. (Να σημειωθεί, βέβαια, πως τα περί ίσης μεταχείρισης αποτελούν, λογικά, επόμενες σκέψεις)…

    Ο τρόπος υπολογισμού της αποζημίωσης απολύσεως

    Περαιτέρω, ο νομοθέτης, προκειμένου να υπολογίσει την αποζημίωση απόλυσης του εργατοτεχνίτη (:άρ. 64 §3 ν. 4808/2021- αρ. 327 3§3 Π.Δ. 80/2022), θεωρεί ότι ο (υποτιθέμενος) μηνιαίος μισθός του ισούται με 22 ημερομίσθια (όταν δεν αμείβεται, ήδη, με μηνιαίο μισθό). Ήτοι 766,84€ (:22 x 34,84€). Υπολείπεται, ως εκ τούτου, του κατώτατου μισθού-υπό οποιαδήποτε εκδοχή του.

    Αν αναζητήσει κάποιος λογική σε όλα τα παραπάνω, με ασφάλεια θα μπορούσαμε να υποθέσουμε την ατυχή έκβαση των προσπαθειών του…

     

    Το ωρομίσθιο: έννοια πρωτόφαντη;

    Σε πλείστες όσες ρυθμίσεις συναντούμε, πάντως, την έννοια του ωρομισθίου. Ενδεικτικά στην υπερεργασία, την νόμιμη & παράνομη υπερωριακή απασχόληση καθώς και στη μερική απασχόληση.

    Υπερεργασία

    Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ προσαυξημένο κατά 20%.

    Υπενθυμίζεται πως (θεσμοθετημένη) υπερεργασία (:άρ. 58 ν.4808/2021) θεωρείται ο χρόνος απασχόλησης που υπερβαίνει το συμβατικό ωράριο όχι όμως και το ανώτατο νόμιμο. Σε επιχειρήσεις με σύστημα πενθήμερης εργασίας από την 41η έως και την 45η ώρα και σε επιχειρήσεις εξαήμερης εργασίας από την 41η έως και την 48η ώρα.

    Υπερωρία

    Ως υπερωρία νοείται η παροχή εργασίας που υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο. Ο νόμος (:άρ. 58 ν.4808/2021) διακρίνει την υπερωρία σε νόμιμη και παράνομη.

    Νόμιμη Υπερωρία

    Οι υπερωριακά (νομίμως) εργαζόμενοι λαμβάνουν ως αμοιβή για κάθε ώρα υπερωριακής απασχόλησης ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ, προσαυξημένο κατά 40%.

    Σημειώνεται πως νόμιμη υπερωρία είναι αυτή που (ύστερα από τις αναγκαίες γνωστοποιήσεις) παρέχεται για εργασία πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα στις επιχειρήσεις πενθήμερης εργασίας και τις 48 σε επιχειρήσεις εξαήμερης απασχόλησης. Δεν μπορεί να υπερβαίνει, πάντως, τις τρεις (3) ώρες ημερησίως και τις εκατόν πενήντα (150) ετησίως.

    Παράνομη Υπερωρία

    Η υπερωριακή απασχόληση ενδέχεται να λαμβάνει χώρα χωρίς την τήρηση των νόμιμων προϋποθέσεων ή καθ’ υπέρβαση των ανωτάτων ορίων. Ο παρανόμως (υπερωριακώς) απασχολούμενος εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ προσαυξημένο κατά 120%.

    Άδεια Υπερωριακής Απασχόλησης

    Είναι, υπό προϋποθέσεις, δυνατή η χορήγηση άδειας υπερωριακής απασχόλησης σε επιχειρήσεις, επιπλέον των προβλεπόμενων ως επιτρεπτών ανώτατων ορίων υπερωριακής απασχόλησης. Μια τέτοια (ύστερα από άδεια του του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων) υπερωριακή απασχόληση αμείβεται με ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ προσαυξημένο κατά 60%.

     

    Μερική απασχόληση

    Με βάση το ΩΡΟΜΙΣΘΙΟ συγκρίσιμου εργαζομένου υπολογίζεται η αμοιβή του μερικώς απασχολούμενου (άρ. 38 §9 ν. 1892/1990). Και, σε περίπτωση υπέρβασης του συμφωνηθέντος ωραρίου του, δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ΩΡΑ εργασίας που θα παράσχει (άρ. 38 §11 ν. 1892/1990).

    Υπενθυμίζεται πως μερική απασχόληση εργαζομένου είναι δυνατό να συμφωνηθεί κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (ή κατά τη διάρκεια της) ανάμεσα στον εργοδότη και τον μισθωτό. Η συμφωνία αυτή είναι αναγκαίο να περιβληθεί έγγραφο τύπο και μπορεί να αναφέρεται σε ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία μικρότερης διάρκειας από την κανονική, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο (:άρ. 38 §1, ν. 1892/1990).

     

    Ωρομίσθιο και εργασιακά δικαιώματα

    Η αντικατάσταση του μισθού και ημερομισθίου από το ωρομίσθιο και η καθολική εφαρμογή του τελευταίου θα ήταν δυνατό να δημιουργήσει εύλογες ανησυχίες στους καλοπροαίρετους και σφοδρές αντιρρήσεις από τους συνήθως και για όλα διαφωνούντες. Λογικώς, αμφότερα, αναμενόμενα. Αυτό, όμως, συμβαίνει σε κάθε αλλαγή. Στη συγκεκριμένη, πάντως, περίπτωση θα ενδείκνυτο να υπάρξει (παράλληλα με τη θέσπιση γενικευμένης και μόνης εφαρμογή του ωρομισθίου) μιας γενικής διατύπωσης «καθησυχαστική» διάταξη. Μια διάταξη με περιεχόμενο την, σε κάθε περίπτωση, διασφάλιση -και μη χειροτέρευση- των συμβατικών και νομίμων δικαιωμάτων των εργαζομένων, αναφορικά (και) με τα χρονικά όρια εργασίας & αμοιβές τους.

     

    Η (ακόμα) διατήρηση της αντιστοίχισης του μισθού με τους υπαλλήλους και του ημερομισθίου με τους εργατοτεχνίτες, είναι (ήδη/και) νομικά ανακόλουθη. Η (ακόμα) διατήρηση της διαφοροποίησης του τρόπου αμοιβής των εργαζομένων με μισθό ή ημερομίσθιο δημιουργεί νομικές και πρακτικές ανακολουθίες. Στερείται, προφανώς, λογικής αλλά και, εν τέλει, σοβαρότητας. Προβλήματα μόνον δημιουργεί στις επιχειρήσεις και σοβαρές αδικίες στους εργαζόμενους. Κι αν αναλογιστεί κάποιος την παρούσα αναγκαιότητα υπολογισμού (κάποιου) ωρομισθίου στην υπέρβαση του ημερήσιου ωραρίου αλλά και στη μερική απασχόληση εύλογα θα αναρωτηθεί: Μήπως η γενίκευση του τρόπου αμοιβής των εργαζομένων στη βάση ωρομισθίου θα λύσει όλα, ανεξαιρέτως, τα σχετικά προβλήματα;

    Μία και μόνη απάντηση χωρεί: προφανώς.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 24 Σεπτεμβρίου 2023.

    ωρομίσθιο

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Ευθύνη Μελών ΔΣ: Ασφαλιστικές Εισφορές, Τελωνειακές Παραβάσεις, Πτωχευτικός Κώδικας, Απιστία & «Ξέπλυμα»

    Ευθύνη Μελών ΔΣ: Ασφαλιστικές Εισφορές, Τελωνειακές Παραβάσεις, Πτωχευτικός Κώδικας, Απιστία & «Ξέπλυμα»

    Σε σειρά προηγούμενης αρθρογραφίας μας, μας απασχόλησε η ευθύνη των μελών του ΔΣ μιας ΑΕ. Συγκεκριμένα, ασχοληθήκαμε με την εσωτερική (ενδοεταιρική) ευθύνη των μελών του ΔΣ από πράξεις ή παραλείψεις τους, που θέτουν σε κίνδυνο την εταιρική περιουσία (άρ. 102-108, ν. 4548/2018). Επίσης, με την «εξωτερική» ευθύνη των διοικητών της ΑΕ για την άμεση ζημία μετόχων ή τρίτων εξαιτίας της (παράνομης και υπαίτιας) δράσης τους. Επιπλέον, με την ευθύνη των προαναφερόμενων προσώπων έναντι εταιρικών δανειστών λόγω πρόκλησης ή παρέλκυσης της πτώχευσης ή από φορολογικές παραβάσεις της ΑΕ. Στο παρόν θα μας απασχολήσουν οι λοιπές ευθύνες (αστικές, διοικητικές, ποινικές) που ενδέχεται να βαρύνουν τους διοικητές της ΑΕ από τελωνειακές παραβάσεις της ΑΕ και μη εξόφληση ασφαλιστικών εισφορών. Τέλος, από τη δυνητική απιστία των διοικητών του νομικού προσώπου σε βάρος του τελευταίου, καθώς και από τις ποινικές διατάξεις του πτωχευτικού κώδικα. Κι όλα τούτα υπό το πρίσμα και της νομιμοποίησης εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες.

     

    Ευθύνη Από Μη Καταβολή Ασφαλιστικών Εισφορών

    Αλληλέγγυα ευθύνη των διοικητών της ΑΕ, με την τελευταία,  θεσπίζεται αναφορικά με την (μη) καταβολή ασφαλιστικών εισφορών.

    Ειδικότερα, νόμιμοι εκπρόσωποι, πρόεδροι, διαχειριστές, διευθύνοντες σύμβουλοι, εντεταλμένοι στη διοίκηση και εκκαθαριστές των νομικών προσώπων και νομικών οντοτήτων (όπως αυτές προσδιορίζονται στο άρ. 3 ν. 4174/2013) ευθύνονται προσωπικά, αλληλέγγυα και εις ολόκληρον για την καταβολή των ασφαλιστικών εισφορών, πρόσθετων τελών, προσαυξήσεων και λοιπών επιβαρύνσεων που οφείλονται από τα νομικά πρόσωπα και τις νομικές οντότητες προς τους Φορείς Κοινωνικής Ασφάλισης, ανεξάρτητα από τον χρόνο βεβαίωσής τους. Εν προκειμένω, για την κατάφαση της ευθύνης της πρέπει να συντρέχουν, ομοίως, οι προϋποθέσεις για την αλληλέγγυα ευθύνη σε παραβάσεις φορολογικής φύσεως [βλ. σχετικά, άρ. 31 ν. 4321/2015, όπως τροποποιήθηκε με τον ν. 4646/2019 (το άρθρο 66 του οποίου τροποποιήθηκε δυνάμει του άρθρου 31 ν. 4701/2020), και Εγκύκλιο e-ΕΦΚΑ 62/21].

    Συγκεκριμένα, προκειμένου να στοιχειοθετηθεί η εν λόγω ευθύνη των ανωτέρω προσώπων, απαιτείται να συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

    (α) Τα προαναφερθέντα πρόσωπα πρέπει να είχαν τις ανωτέρω ιδιότητες κατά τον χρόνο λειτουργίας του νομικού προσώπου είτε κατά τον χρόνο λύσης, διάλυσης ή συγχώνευσής του είτε κατά τη διάρκεια της εκκαθάρισής του.

    (β) Οι οφειλές να κατέστησαν ληξιπρόθεσμες κατά την διάρκεια της θητείας των ανωτέρω προσώπων (υπό την επιφύλαξη του νόμου σχετικά με τον χρόνο αναγωγής των οφειλών όταν τυχόν φόρος επιβάλλεται κατόπιν ελέγχου φορολογικής αρχής και τις περιπτώσεις υπαγωγής σε ρύθμιση). Εφόσον, επομένως, κάποια οφειλή καταστεί ληξιπρόθεσμη το επόμενο έτος από αυτό στο οποίο ανάγεται, τότε ευθύνη υπέχει εκείνος που ασκεί τη διοίκηση της ΑΕ τότε που κατέστη ληξιπρόθεσμη η οφειλή. Δεν ευθύνεται, με άλλα λόγια, εκείνος που ασκούσε τη διοίκηση της ΑΕ κατά τον χρόνο που γεννήθηκε η επίμαχη οφειλή.

    (γ) Οι οφειλές να μην καταβλήθηκαν ή αποδόθηκαν στο Δημόσιο από υπαιτιότητά των ανωτέρω προσώπων-διοικητών (με τη ρητή, όμως, διευκρίνιση πως το βάρος απόδειξης για την, ενδεχόμενη, μη ύπαρξη υπαιτιότητας φέρουν τα συγκεκριμένα πρόσωπα). Στην περίπτωση που συντρέχει ευθύνη των ανωτέρω προσώπων (κατά τα ανωτέρω διαλαμβανόμενα), τεκμαίρεται και η υπαιτιότητά τους. Εκτός αν τούτα ανταποδείξουν έλλειψη υπαιτιότητας. Η σχετική με το θέμα αναμόρφωση του θεσμικού πλαισίου έχει ως στόχο την ανάληψη ευθυνών από πρόσωπα που πράγματι άσκησαν διοίκηση κατά τον κρίσιμο χρόνο γένεσης της φορολογικής οφειλής. Ήτοι από πρόσωπα, τα οποία είχαν τη δυνατότητα να ενεργούν στο όνομα και για λογαριασμό του νομικού προσώπου και να εκπληρώνουν τις υποχρεώσεις του.

    Περαιτέρω, εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ η διάταξη του άρθρου 1 §1 και 2 ν. 86/1967, η οποία ποινικοποιεί –υπό προϋποθέσεις- την μη καταβολή εργοδοτικών εισφορών όσο και την παρακράτηση και μη απόδοση των εισφορών των εργαζομένων. Οι σχετικές κυρώσεις δεν είναι, επίσης, ασήμαντες (:ποινή φυλάκισης τουλάχιστον 3 μηνών και σωρευτικά χρηματική ποινή τουλάχιστον 10.000 δραχμών και ποινή φυλάκισης τουλάχιστον 6 μηνών και σωρευτικά χρηματική ποινή τουλάχιστον 10.000 δραχμών, αντίστοιχα). Παράλληλα, κατά την §7 περ. α΄ του ίδιου άρθρου, ως αυτουργοί για εργοδότες μη φυσικά πρόσωπα, των σχετικών αδικημάτων, θεωρούνται ως προς τις ημεδαπές ΑΕ: οι πρόεδροι των ΔΣ, οι διευθύνοντες ή εντεταλμένοι ή συμπράττοντες σύμβουλοι, οι διοικητές, οι γενικοί διευθυντές ή διευθυντές και γενικά κάθε πρόσωπο εντεταλμένο είτε άμεσα από το νόμο είτε από ιδιωτική βούληση είτε με δικαστική απόφαση στη διοίκηση ή διαχείριση αυτών. Αν ελλείπουν όλα τα παραπάνω πρόσωπα, ως αυτουργοί θεωρούνται τα μέλη των διοικητικών συμβουλίων των εταιριών αυτών, εφόσον ασκούν πράγματι προσωρινά ή διαρκώς ένα από τα προαναφερόμενα καθήκοντα.

     

    Ευθύνη Από Τελωνειακής Φύσεως Παραβάσεις

    Ευθύνη των διοικητών της ΑΕ  ενδέχεται να στοιχειοθετηθεί (και) λόγω τελωνειακής φύσεως παραβάσεων.

    Συγκεκριμένα, βάσει όσων ορίζει ο Τελωνειακός Κώδικας (ν. 2960/2001), τελωνειακή οφειλή είναι η υποχρέωση κάθε φυσικού ή νομικού προσώπου έναντι Τελωνειακής Αρχής για καταβολή του συνόλου των δασμών, των φόρων, συμπεριλαμβανομένου του φόρου προστιθέμενης αξίας (Φ.Π.Α.), και των λοιπών δικαιωμάτων του Δημοσίου, που αναλογούν σε εμπορεύματα και τα επιβαρύνουν κατά τις οικείες διατάξεις.

    Για την καταβολή της τελωνειακής οφειλής ευθύνονται, για τις ημεδαπές ΑΕ, προσωπικά και αλληλέγγυα: οι πρόεδροι των ΔΣ, οι διευθύνοντες ή εντεταλμένοι ή συμπράποντες σύμβουλοι, οι διοικητές, οι γενικοί διευθυντές ή διευθυντές, και γενικά, κάθε πρόσωπο εντεταλμένο, είτε άμεσα από το νόμο, είτε από ιδιωτική βούληση είτε με δικαστική απόφαση στη διοίκηση ή διαχείριση αυτών. Αν ελλείπουν όλα τα παραπάνω πρόσωπα, ως αυτουργοί θεωρούνται τα μέλη των διοικητικών συμβουλίων των εταιριών αυτών, εφόσον ασκούν πράγματι προσωρινά ή διαρκώς ένα από τα προαναφερόμενα καθήκοντα, καθώς και οι εκκαθαριστές ΑΕ, κατά τον χρόνο διάλυσης ή συγχώνευσής τους, ανεξάρτητα από τον χρόνο βεβαίωσης της οφειλής (άρ. 29 και 153 περ. α΄ ν. 2960/2001).

    Τα ίδια, προαναφερθέντα, πρόσωπα θεωρούνται αυτουργοί ή, κατά περίπτωση συνεργοί των αδικημάτων της λαθρεμπορίας και, κατ’ ακολουθίαν, εκτίθενται στις σχετικές (όχι ήσσονος σημασίας) ποινικές κυρώσεις (:στη βασική του μορφή, φυλάκιση τουλάχιστον 6 μηνών –άρ. 157).

     

    Ευθύνη Από Ποινικές Διατάξεις Του Πτωχευτικού Κώδικα

    Ο Πτωχευτικός Κώδικας (ν. 4738/2020) περιλαμβάνει σειρά διατάξεων (άρ. 197-203 ΠτΚ) που προβλέπουν ποινική ευθύνη των διαχειριστών, των μελών της διοίκησης και των διευθυντών νομικών προσώπων στα οποία αναφέρεται τυχόν πτώχευση, εφόσον τα πρόσωπα αυτά τέλεσαν τις προβλεπόμενος στις εν λόγω διατάξεις άδικες πράξεις (άρ. 202 §1 ΠτΚ). Συγκεκριμένα, σε βάρος των εν λόγω προσώπων ενδέχεται να στοιχειοθετηθεί ευθύνη για τα αδικήματα: (α) της χρεοκοπίας (άρ. 197 ΠτΚ) και (β) της ευνοϊκής μεταχείρισης πιστωτή (άρ. 198 ΠτΚ).

    Περαιτέρω, ως ορίζεται ρητά, οι διαχειριστές, τα μέλη της διοίκησης και οι διευθυντές των νομικών προσώπων τιμωρούνται με τις ποινές της §1 του άρθρου περί χρεοκοπίας (:ποινή φυλάκισης τουλάχιστον 2 ετών και χρηματική ποινή-άρ. 197 ΠτΚ), και στην περίπτωση που λάβουν προκαταβολές, ανώτερες από αυτές που προβλέπονται στην απόφαση του αρμόδιου εταιρικού οργάνου ή στο καταστατικό του νομικού προσώπου (άρ. 202 §2 ΠτΚ).

     

    Ευθύνη Από Ρυθμίσεις Του Ποινικού Κώδικα: Το Έγκλημα Της Απιστίας

    Η διοίκηση μιας ΑΕ και τα μέλη της είναι δυνατόν να ευθύνονται (και) βάσει των διατάξεων του Ποινικού Κώδικα για το έγκλημα της απιστίας (άρ. 390 ν. 4619/2019) όταν προκαλούν, με γνώση, βέβαιη ζημία στην περιουσία άλλου, της οποίας έχουν, βάσει του νόμου ή δικαιοπραξίας, την επιμέλεια ή διαχείριση.

    Προκειμένου περί διαχειριστικών αδικημάτων σε βάρος της περιουσίας νομικού προσώπου, το έγκλημα αυτό το τελούν όσοι παραβιάζουν τους κανόνες της επιμελούς διαχείρισης-φυσικά και τα μέλη του ΔΣ της ανώνυμης εταιρείας.

    Τα εν λόγω πρόσωπα τιμωρούνται με φυλάκιση και αν η ζημία που προξενήθηκε είναι ιδιαίτερα μεγάλη, με φυλάκιση τουλάχιστον τριών μηνών και χρηματική ποινή. Στη διακεκριμένη μορφή του εγκλήματος, αν η ζημία που προκλήθηκε υπερβαίνει συνολικά το ποσό των εκατόν είκοσι χιλιάδων ευρώ επιβάλλεται κάθειρξη έως δέκα έτη και χρηματική ποινή.

     

    Νομιμοποίηση Εσόδων Από Εγκληματικές Δραστηριότητες

    Επισημαίνεται, τέλος, ότι τα ανωτέρω εγκλήματα της λαθρεμπορίας και της μη καταβολής χρεών προς το Δημόσιο περιλαμβάνονται στα «βασικά αδικήματα» για τη στοιχειοθέτηση ευθύνης όσον αφορά τη νομιμοποίηση εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες (ν. 4816/2021). Με άλλα λόγια: το αδίκημα της νομιμοποίησης συντρέχει, σωρευτικά (και) με τα προαναφερθέντα αδικήματα. Οι επαπειλούμενες ποινές για το  αδίκημα της νομιμοποίησης εσόδων δεν είναι διόλου αμελητέες (:στη βασική του μορφή, η άδικη πράξη τιμωρείται με κάθειρξη έως 8 έτη και με χρηματική ποινή από 300 έως χίλιες 1.000 ημερήσιες μονάδες–άρ. 6).

     

    Διαπιστώσαμε, ήδη, πως οι ευθύνες των μελών του ΔΣ είναι εξαιρετικά εκτεταμένες. Απορρέουν από τις διατάξεις του νόμου για τις ΑΕ και εκτός αυτού. Οι τελευταίες, μάλιστα, μοιάζουν περισσότερο σημαντικές. Υψηλότερο ενδιαφέρον φαίνεται πως ελκύουν, για ευνόητους λόγους, οι διατάξεις που αφορούν την ευθύνη των μελών του ΔΣ και διοικητών της ΑΕ από τη μη πληρωμή των ασφαλιστικών υποχρεώσεων της τελευταίας. Η ευθύνη του υπόχρεου νομικού προσώπου και των συνυπόχρεων φυσικών προσώπων/διοικητών του είναι εις ολόκληρον και αλληλέγγυα. Αντίστοιχες και οι ευθύνες των διοικητών της ΑΕ από παραβάσεις του Τελωνειακού και Πτωχευτικού Κώδικα.  Σημαντικότερες όμως, για πολλούς λόγους, είναι οι σχετικές ποινικές ευθύνες των εμπλεκόμενων διοικητών-φυσικών προσώπων. Φυσικά και οι ευθύνες και κυρώσεις από το αδίκημα της απιστίας. Αν αναλογιστούμε, μάλιστα, πως οι υπεύθυνοι θα διωχθούν, δυνητικά (και σωρευτικά) για νομιμοποίηση εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες, αντιλαμβανόμαστε -και εν προκειμένω- πως οι σχετικές ευθύνες δεν είναι διόλου απλές. Ούτε αμελητέες.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Σεπτεμβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Ευθύνη Μελών ΔΣ: Φορολογικές Παραβάσεις

    Ευθύνη Μελών ΔΣ: Φορολογικές Παραβάσεις

    Σε σειρά προηγούμενης αρθρογραφίας μας, μας απασχόλησε η ευθύνη των μελών του ΔΣ μιας ΑΕ. Συγκεκριμένα, ασχοληθήκαμε με την εσωτερική (ενδοεταιρική) ευθύνη των μελών του ΔΣ από πράξεις ή παραλείψεις τους, που θέτουν σε κίνδυνο την εταιρική περιουσία (άρ. 102-108, ν. 4548/2018). Επίσης, με την «εξωτερική» ευθύνη των διοικητών της ΑΕ για την άμεση ζημία μετόχων ή τρίτων εξαιτίας της (παράνομης και υπαίτιας) δράσης τους. Επιπλέον, η ευθύνη των προαναφερόμενων προσώπων έναντι εταιρικών δανειστών λόγω πρόκλησης ή παρέλκυσης της πτώχευσης. Στο παρόν θα μας απασχολήσουν οι λοιπές ευθύνες που ενδέχεται να βαρύνουν τους διοικητές της ΑΕ από φορολογικές παραβάσεις της τελευταίας.

     

    Ευθύνη Από Φορολογικής Φύσεως Παραβάσεις

    Αλληλέγγυα Ευθύνη Διοικούντων Την ΑΕ

    Οι διοικούντες την ΑΕ ευθύνονται, υπό προϋποθέσεις, προσωπικά και αλληλέγγυα για φορολογικές οφειλές και υποχρεώσεις της ΑΕ.

    Συγκεκριμένα, όπως, ρητά, προβλέπεται στο άρθρο 50 ΚΦΔ (ν. 4987/2022), «Τα πρόσωπα που είναι εκτελεστικοί πρόεδροι, διευθυντές, γενικοί διευθυντές, διαχειριστές, διευθύνοντες σύμβουλοι, εντεταλμένοι στη διοίκηση και εκκαθαριστές των νομικών προσώπων και νομικών οντοτήτων, καθώς και τα πρόσωπα που ασκούν εν τοις πράγμασι τη διαχείριση ή διοίκηση νομικού προσώπου ή νομικής οντότητας, ευθύνονται προσωπικά και αλληλέγγυα για την πληρωμή του φόρου εισοδήματος, παρακρατούμενου φόρου, κάθε επιρριπτόμενου φόρου, Φ.Π.Α. και του ΕΝ.Φ.Ι.Α., που οφείλονται από αυτά τα νομικά πρόσωπα και τις νομικές οντότητες, ανεξάρτητα από τον χρόνο βεβαίωσής τους, ως και για τους τόκους, πρόστιμα, προσαυξήσεις και οποιεσδήποτε διοικητικές χρηματικές κυρώσεις επιβάλλονται επ` αυτών…».

    Προκειμένου, ωστόσο, να στοιχειοθετηθεί η εν λόγω ευθύνη των συγκεκριμένων προσώπων, απαιτείται να συντρέχουν σωρευτικά οι ακόλουθες προϋποθέσεις:

    (α) Τα προαναφερθέντα πρόσωπα πρέπει να είχαν τις ανωτέρω ιδιότητες κατά τον χρόνο λειτουργίας του νομικού προσώπου είτε κατά τον χρόνο λύσης, διάλυσης ή συγχώνευσής του είτε κατά τη διάρκεια της εκκαθάρισής του.

    (β) Οι οφειλές να κατέστησαν ληξιπρόθεσμες κατά την διάρκεια της θητείας των ανωτέρω προσώπων (υπό την επιφύλαξη του νόμου σχετικά με τον χρόνο αναγωγής των οφειλών όταν τυχόν φόρος επιβάλλεται κατόπιν ελέγχου φορολογικής αρχής και τις περιπτώσεις υπαγωγής σε ρύθμιση). Εφόσον, επομένως, κάποια οφειλή καταστεί ληξιπρόθεσμη το επόμενο έτος από αυτό στο οποίο ανάγεται, τότε ευθύνη υπέχει εκείνος που ασκεί τη διοίκηση της ΑΕ τότε που κατέστη ληξιπρόθεσμη η οφειλή. Δεν ευθύνεται, με άλλα λόγια, εκείνος που ασκούσε τη διοίκηση της ΑΕ κατά τον χρόνο που γεννήθηκε η επίμαχη οφειλή.

    (γ) Οι οφειλές να μην καταβλήθηκαν ή αποδόθηκαν στο Δημόσιο από υπαιτιότητά των ανωτέρω προσώπων-διοικητών (με τη ρητή, όμως, διευκρίνιση πως το βάρος απόδειξης για την, ενδεχόμενη, μη ύπαρξη υπαιτιότητας φέρουν τα συγκεκριμένα πρόσωπα).

    Πρόκειται, επομένως, για μη γνήσια ή νόθο αντικειμενική ευθύνη. Τούτο σημαίνει ότι στην περίπτωση που συντρέχει ευθύνη των ανωτέρω προσώπων (κατά τα ανωτέρω διαλαμβανόμενα), τεκμαίρεται και η υπαιτιότητά τους. Εκτός αν τούτα ανταποδείξουν έλλειψη υπαιτιότητας.

    Ο ν. 4987/2022, σε συνέχεια του νόμου 4646/2019, αποσκοπεί στη διόρθωση των κακώς κειμένων του προϋφιστάμενου καθεστώτος του ΚΦΔ. Βάσει του τελευταίου, καθίστατο σύνηθες να υπέχουν ευθύνη (και) φυσικά πρόσωπα, τα οποία, συμμετείχαν μεν στην διοίκηση της ΑΕ, δεν ασκούσαν, όμως, διοίκηση στην πραγματικότητα.

    Στο συγκεκριμένο πλαίσιο, η Αιτιολογική Έκθεση ν. 4646/2019 αναφέρει ότι κατά το προϊσχύσαν καθεστώς, η πρόσθετη αλληλέγγυα ευθύνη των ασκούντων διοίκηση σε νομικά πρόσωπα ή οντότητες για φορολογικές οφειλές των τελευταίων ήταν με τέτοιον τρόπο δομημένη, ώστε ενδέχετο να επιρρίπτεται σε βάρος προσώπων που δεν είχαν καμία συμμετοχή στη διοίκηση. Γεννιούνταν, με άλλα λόγια, υποχρεώσεις στα ανωτέρω πρόσωπα, απλώς και μόνο διότι έτυχε να διοικούν κατά τον χρόνο λύσης ή συγχώνευσης της εταιρείας.

    Δεδομένων των ανωτέρω, η αναμόρφωση του θεσμικού πλαισίου έχει ως στόχο την ανάληψη ευθυνών από πρόσωπα που πράγματι άσκησαν διοίκηση κατά τον κρίσιμο χρόνο γένεσης της φορολογικής οφειλής. Ήτοι από πρόσωπα, τα οποία είχαν τη δυνατότητα να ενεργούν στο όνομα και για λογαριασμό του νομικού προσώπου και να εκπληρώνουν τις υποχρεώσεις του.

    Ποινική Ευθύνη Διοικούντων Την ΑΕ

    Προκειμένου να προληφθούν παραβάσεις της φορολογικής νομοθεσίας από τα υπόχρεα νομικά πρόσωπα, απειλούνται ποινικές κυρώσεις σε βάρος των διοικούντων (και) της ΑΕ.  Οι συγκεκριμένες κυρώσεις αφορούν τα αδικήματα: (α) της φοροδιαφυγής και (β) της μη καταβολής βεβαιωμένων οφειλών στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα.

    (α) Ως προς τα εγκλήματα της φοροδιαφυγής:

    Τα εγκλήματα της φοροδιαφυγής τυποποιούνται στο άρθρο 66 ΚΦΔ.

    Συγκεκριμένα, έγκλημα φοροδιαφυγής διαπράττει όποιος με πρόθεση αποκρύπτει φορολογητέα εισοδήματα με σκοπό την αποφυγή πληρωμής του φόρου εισοδήματος, ΕΝΦΙΑ ή ειδικού φόρου ακινήτων. Επίσης, όποιος δεν αποδίδει ΦΠΑ, ΦΚΕ, φόρο ασφαλίστρων και τους παρακρατούμενους και επιρριπτόμενους φόρους, τέλη και εισφορές (τελούμενες οι ως άνω ενέργειες όπως, συγκεκριμένα, περιγράφονται στον νόμο).

    Βάσει της αξίας της παράβασης το έγκλημα λαμβάνει είτε πλημμεληματική είτε κακουργηματική μορφή, επισείοντας και διαφορετική ποινή (από φυλάκιση τουλάχιστον δύο ετών έως κάθειρξη).

    Σε έγκλημα φοροδιαφυγής προβαίνει, επίσης, όποιος εκδίδει πλαστά ή εικονικά φορολογικά στοιχεία, καθώς και όποιος αποδέχεται εικονικά φορολογικά στοιχεία ή νοθεύει τέτοια στοιχεία, ανεξάρτητα από το αν διαφεύγει ή μη την πληρωμή φόρου.

    Ιδίως ως προς τα νομικά πρόσωπα -και, εν προκειμένω, τις ΑΕ- ο νομοθέτης προβαίνει σε προσδιορισμό των αυτουργών (και συνεργών) των (ως άνω) εγκλημάτων της φοροδιαφυγής.

    Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι ως αυτουργοί στις ημεδαπές ΑΕ, εφόσον με οποιαδήποτε πράξη ή παράλειψη συντέλεσαν στην τέλεση των ως άνω αδικημάτων, θεωρούνται: «…οι πρόεδροι των διοικητικών συμβουλίων, οι διευθύνοντες, εντεταλμένοι ή συμπράττοντες σύμβουλοι, οι διοικητές, οι γενικοί διευθυντές ή διευθυντές, ως και εν γένει κάθε πρόσωπο εντεταλμένο είτε άμεσα από τον νόμο είτε από ιδιωτική βούληση είτε με δικαστική απόφαση στη διοίκηση ή διαχείριση ή εκπροσώπηση αυτών. Αν ελλείπουν όλα τα παραπάνω πρόσωπα, ως αυτουργοί θεωρούνται τα μέλη των διοικητικών συμβουλίων των εταιρειών αυτών, εφόσον ασκούν πράγματι προσωρινά ή διαρκώς ένα από τα καθήκοντα που αναφέρονται πιο πάνω.» (βλ. άρ. 67 §1 ΚΦΔ).

    Περαιτέρω, προβλέπεται ότι «ο εν γνώσει υπογράφων ανακριβή φορολογική δήλωση ως πληρεξούσιος, καθώς και όποιος με οποιοδήποτε άλλο τρόπο εν γνώσει συμπράττει ή προσφέρει άμεση συνδρομή στην τέλεση των εγκλημάτων αυτών τιμωρείται ως άμεσος συνεργός» (βλ. άρ. 67 §3 ΚΦΔ).

    Ενώ, τέλος, ως αυτουργοί ή συμμέτοχοι των ανωτέρω εγκλημάτων, προβλέπεται ρητά ότι θεωρούνται και «…όσοι ασκούν στην πραγματικότητα τις εξουσίες και αρμοδιότητες που αντιστοιχούν στις κατονομαζόμενες στον ΚΦΔ­ιδιότητες και θέσεις.» (βλ. άρ. 67 §4 ΚΦΔ).

    (β) Ως προς το αδίκημα της μη καταβολής βεβαιωμένων οφειλών στο Δημόσιο και στον ευρύτερο δημόσιο τομέα:

    Το αδίκημα της μη καταβολής χρεών τελεί όποιος δεν καταβάλλει τα βεβαιωμένα στη Φορολογική Διοίκηση χρέη προς το Δημόσιο, τα νομικά πρόσωπα δημοσίου δικαίου, τις επιχειρήσεις και τους οργανισμούς του ευρύτερου δημόσιου τομέα για χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των τεσσάρων μηνών (άρ. 25 §1 ν. 1882/1990). Η τέλεση του εν λόγω αδικήματος επισείει ποινή φυλάκισης. Το ύψος της εξαρτάται, και στη περίπτωση αυτή, από την αξία του χρέους. Και ως προς το συγκεκριμένο αδίκημα, ο νομοθέτης καθορίζει ρητά τα πρόσωπα σε βάρος των οποίων επιβάλλονται οι σχετικές ποινές στις περιπτώσεις των ημεδαπών ΑΕ. Συγκεκριμένα, όπως προβλέπεται «…οι προβλεπόμενες ποινές…επιβάλλονται, προκειμένου: για ημεδαπές ανώνυμες εταιρίες, στους προέδρους των Δ.Σ., στους διευθύνοντες ή εντεταλμένους ή συμπράττοντες συμβούλους ή διοικητές ή γενικοί διευθυντές ή διευθυντές αυτών ή σε κάθε πρόσωπο εντεταλμένο είτε άμεσα από το νόμο είτε από ιδιωτική βούληση είτε από δικαστική απόφαση στη διοίκηση ή διαχείριση αυτών, σωρευτικά ή μη.».Προβλέπεται, περαιτέρω, ότι στην περίπτωση που ελλείπουν όλα τα παραπάνω πρόσωπα, οι ποινές επιβάλλονται κατά των μελών των ΔΣ των εταιρειών αυτών, εφόσον ασκούν πράγματι, προσωρινά ή διαρκώς, ένα από τα ως άνω καθήκοντα (άρ. 25 §2 περ. α΄ ν. 1882/1990).Για τα ως άνω πρόσωπα, η ποινική δίωξη ασκείται για τα χρέη προς το Δημόσιο και τρίτους -πλην ιδιωτών. Τα χρέη ήταν βεβαιωμένα κατά το χρόνο απόκτησης κάποιας από τις ως άνω ιδιότητες ή βεβαιώθηκαν ενώ είχαν τη συγκεκριμένη ιδιότητα (και τούτο, ανεξάρτητα αν μεταγενέστερα απέβαλαν την ιδιότητα αυτή με οποιονδήποτε τρόπο ή για οποιαδήποτε αιτία). Επίσης, για τα χρέη που βεβαιώθηκαν ανεξάρτητα από τη λύση ή μη της ΑΕ, αλλά γεννήθηκαν ή ανάγονται στο χρόνο που είχαν τη σχετική ιδιότητα αυτή (άρ. 25 §3 ν. 1882/1990).Αποσαφηνίστηκε, μάλιστα, με ρητή νομοθετική ρύθμιση (:469ΠΚ) πως «…στην αίτηση και στον πίνακα χρεών δεν συμπεριλαμβάνονται και δεν υπολογίζονται για τον προσδιορισμό της ευθύνης του προσώπου, τα χρέη που προέρχονται από τη μη εκτέλεση χρηματικών ποινών που επιβλήθηκαν από ποινικό δικαστήριο και οι σχετικές με αυτά προσαυξήσεις, τόκοι και λοιπές επιβαρύνσεις καθώς και τα χρέη από τα αδικήματα που τυποποιούνται στο άρθρο 66 του Κώδικα Φορολογικής Διαδικασίας μαζί με τις σχετικές με αυτά προσαυξήσεις, τόκους και λοιπές επιβαρύνσεις». Ο νομοθέτης, με άλλα λόγια, ήρε αυθεντικά την αιτίαση περί παραβίασης της αρχής της απαγόρευσης του διττού αξιοποίνου (ne bis in dem).

    Νομιμοποίηση Εσόδων Από Εγκληματικές Δραστηριότητες

    Επισημαίνεται, πάντως, ότι το κατά τα άνω έγκλημα της φοροδιαφυγής περιλαμβάνεται στα ορισμένα ως «βασικά αδικήματα» για τη στοιχειοθέτηση ευθύνης όσον αφορά τη νομιμοποίηση εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες (ν. 4816/2021). Με άλλα λόγια: το αδίκημα της νομιμοποίησης συντρέχει, σωρευτικά, και με το αδίκημα της φοροδιαφυγής. Οι επαπειλούμενες ποινές για το κατά τα άνω αδίκημα της νομιμοποίησης εσόδων δεν είναι διόλου ευκαταφρόνητες (:το αδίκημα στη βασική του μορφή τιμωρείται με ποινή κάθειρξης έως 8 έτη και σωρευτικά με χρηματική ποινή από 300 έως 1.000 ημερήσιες μονάδες).

     

    Οι ευθύνες των μελών του ΔΣ είναι εξαιρετικά εκτεταμένες. Απορρέουν (και) από τις διατάξεις του νόμου για τις ΑΕ και όχι μόνον. Όμως, οι εκτός αυτού σχετικές ρυθμίσεις είναι, πιθανότατα, και οι περισσότερο σημαντικές. Μεταξύ αυτών βαρύνουσα σημασία έχουν οι διατάξεις που αφορούν την ευθύνη των μελών του ΔΣ και διοικητών της ΑΕ από τη μη πληρωμή των φορολογικών υποχρεώσεων της τελευταίας. Η ευθύνη του υπόχρεου νομικού προσώπων και των συνυπόχρεων φυσικών είναι εις ολόκληρον και αλληλέγγυα. Σημαντικότερες όμως, για πολλούς λόγους, είναι οι σχετικές ποινικές ευθύνες των τελευταίων. Αν αναλογιστούμε, μάλιστα, πως οι υπεύθυνοι θα διωχθούν, δυνητικά, και για νομιμοποίηση εσόδων από εγκληματικές δραστηριότητες, αντιλαμβανόμαστε πως οι σχετικές ευθύνες δεν είναι διόλου απλές. Ούτε αμελητέες.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Σεπτεμβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Δωρεάν Διάθεση Μετοχών Στο Πλαίσιο Προγράμματος

    Δωρεάν Διάθεση Μετοχών Στο Πλαίσιο Προγράμματος

    Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η διάθεση μετοχών (με ή χωρίς αντάλλαγμα) σε μέλη του ΔΣ της ΑΕ, στελέχη και εργαζομένους της. Επίσης σ’ εκείνους που παρέχουν υπηρεσίες τους σε αυτή. Ασχοληθήκαμε επίσης, με το πρόγραμμα διάθεσης μετοχών με τη μορφή δικαιώματος προαίρεσης (option) απόκτησής τους (:άρ. 113 ν. 4548/2018). Συγκεκριμένα, με τους δικαιούχους και τα αρμόδια όργανα για την έκδοσή του.  Επίσης με το περιεχόμενο της σχετικής απόφασης καθώς και το δικαίωμα προαίρεσης των δικαιούχων. Εδώ θα μας απασχολήσει η δωρεάν διάθεση μετοχών στο πλαίσιο σχετικού προγράμματος (:άρ. 114). Ισχύουν, κατά βάση, όσα στην ανωτέρω αρθρογραφία μας αναλυτικά έχουμε επισημάνει. Κρίνεται όμως σκόπιμη, για την ενότητα του όλου θέματος, μια σύντομη επισκόπηση των επιμέρους ενοτήτων, με ιδιαίτερη έμφαση και επισημάνσεις σε ό,τι διαφορετικά ρυθμίζεται  στη δωρεάν διάθεση μετοχών και την τελευταία αφορά.

     

    Σκοπός, ωφέλη και κίνδυνοι

    Επικεντρωθήκαμε, ήδη, στους επιδιωκόμενους σκοπούς, οφέλη και κινδύνους από την διάθεση μετοχών από μέρους της ΑΕ στο πλαίσιο σχετικού προγράμματος. Να σημειώσουμε πως (και) η δωρεάν διάθεση μετοχών στους δικαιούχους συνιστά -ιδίως αυτή- εξαιρετικά ελκυστικό εργαλείο (ενεργούς) παραμονής τους στους κόλπους της ΑΕ. Συνιστά, όμως, και εργαλείο επίτευξης στόχων αλλά και σημαντικό κίνητρο ποιοτικότερης απόδοσης. Για την διαχείριση των όχι αμελητέων κινδύνων από μια τέτοια διάθεση μετοχών καταγράψαμε, επίσης, πως η εν λόγω διάθεση θα πρέπει να συνδέεται με την επίτευξη συγκεκριμένων, ρεαλιστικών, στόχων από μέρους των δικαιούχων. Ειδικά για τις μη εισηγμένες ΑΕ επιβεβαιώσαμε, επίσης, πως (και) η δωρεάν διάθεση μετοχών θα πρέπει να αφορά μετοχές που έχουν καταστεί δεσμευμένες. Περιεχόμενο της δέσμευσης θα μπορούσε να αποτελέσει ό,τι για την κάθε μια επιχείρηση προκύπτει ως αναγκαίο (ενδ.: υποχρέωση διακράτησης για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα, αδυναμία πώλησης σε ανταγωνιστές, δικαίωμα προτίμησης συγκεκριμένων μετόχων, έγκριση από ΔΣ ή ΓΣ κ.ο.κ.).

     

    Δικαιούχοι Δωρεάν Διάθεσης  Μετοχών

    Δικαιούχοι απόκτησης μετοχών στο πλαίσιο ενός τέτοιου προγράμματος είναι δυνατό να είναι (άρ. 114 §1), και στην προκειμένη περίπτωση, τα μέλη του ΔΣ και το προσωπικό της ΑΕ (εργαζόμενοι και διευθύνοντες υπάλληλοι) που προβαίνει σε διάθεση μετοχών. Επίσης, φυσικά πρόσωπα που φέρουν τις αντίστοιχες ιδιότητες σε τυχόν συνδεδεμένα με την εν λόγω ΑΕ νομικά πρόσωπα. Επίσης, πρόσωπα που παρέχουν τις υπηρεσίες τους στην ΑΕ (που διαθέτει τις μετοχές της) σε σταθερή (και όχι αποσπασματική) βάση. Λ.χ. δικηγόροι, λογιστές, προμηθευτές, διανομείς.

     

    Αρμόδιο Εταιρικό Όργανο

    Η αρμοδιότητα για τη λήψη απόφασης θέσπισης προγράμματος διάθεσης μετοχών με τη μορφή δικαιώματος προαίρεσης ανήκει, κατά νόμο, στην (καταστατική) ΓΣ (άρ. 114 §1). Η σχετική απόφαση θα ληφθεί, και εδώ, με αυξημένη απαρτία και πλειοψηφία.  Όταν όμως ένα τέτοιο πρόγραμμα έχει συμπεριληφθεί στην απόφαση της ΓΣ που εγκρίνει την Πολιτική Αποδοχών εισηγμένης ΑΕ, αυτοτελής απόφαση δεν απαιτείται.

    Το ΔΣ της εταιρείας δεν είναι δυνατό να εμπλακεί στην όλη διαδικασία λαμβάνοντας, κατ’ εξουσιοδότηση της ΓΣ, τις αμέσως προηγούμενες αποφάσεις. Οι εκτελεστικής φύσεως ενέργειες (ενδεικτικά, η παράδοση των μετοχών) παραμένουν, εντούτοις, στην αρμοδιότητα του ΔΣ.  Οι ενέργειες, επίσης, υλοποίησης του προγράμματος διάθεσης ανήκουν, κατά τον νόμο, στο ΔΣ. Το ΔΣ επίσης είναι δυνατό, να εξουσιοδοτηθεί από τη ΓΣ, όχι να λάβει την κεντρική  (περί δωρεάν διανομής) απόφαση, αλλά προκειμένου να καθορίσει, απλώς, μέρος του περιεχομένου της-ενδ. δικαιούχοι ή κατηγορίες τους (άρ. 114 §2, εδ. γ΄). 

     

    Υποχρεωτικό (Ελάχιστο) Περιεχόμενο Απόφασης

    Κύρια, σαφώς, ειδοποιό διαφορά μεταξύ των υπό εξέταση συστημάτων διάθεσης μετοχών (δωρεάν ή έναντι ανταλλάγματος) αποτελεί η πρόβλεψη ανταλλάγματος για την κτήση των μετοχών. Η δωρεάν διάθεση λαμβάνει χώρα, άλλωστε, συνήθως, εφάπαξ (δεδομένου ότι δεν εντάσσεται σε κάποιο πρόγραμμα και δεν υφίσταται υποχρέωση περί προηγούμενης άσκησης δικαιώματος προαίρεσης).

    Το ελάχιστο, υποχρεωτικό, περιεχόμενο της απόφασης της ΓΣ, όσον αφορά την δωρεάν διάθεση μετοχών, προβλέπεται στον νόμο (άρ. 114 §2, εδ. α΄ & β΄). Συγκεκριμένα:

    (α) Η προέλευση (και κατηγορία) των προς διάθεση μετοχών.

    Εφόσον πρόκειται για διάθεση ίδιων μετοχών της ΑΕ εφαρμόζονται -συμπληρωματικά- όσα ειδικά προβλέπει ο νόμος για τις ίδιες μετοχές. Εάν, όμως, το πρόγραμμα αφορά σε μετοχές, οι οποίες πρόκειται να εκδοθούν ύστερα από αύξηση του μετοχικού κεφαλαίου της ΑΕ εφαρμόζονται οι αντίστοιχες διατάξεις. Στην τελευταία, αυτή περίπτωση, οι μετοχές που διατίθενται είναι δυνατό να προκύπτουν από κεφαλαιοποίηση μη διανεμηθέντων κερδών ή διανεμητών (ήτοι, προαιρετικών) αποθεματικών (σε αντίθεση με τα, εκ του νόμου, υποχρεωτικά όπως, λ.χ. το τακτικό αποθεματικό του άρ. 158). Εναλλακτικά, από την κεφαλαιοποίηση της υπέρ το άρτιο διαφοράς (άρ. 114 §2). Σε κάθε μια, πάντως, από τις περιπτώσεις αυτές πρέπει να υπάρχει σχετική απόφαση της ΓΣ (διακριτή ή/και ενσωματωμένη στην απόφαση της διάθεσης). Δεν αποκλείεται, πάντως, η λήψη της να προηγείται κατά χρόνο της διάθεσης των μετοχών. Επιπλέον, παρά την άστοχη αναφορά του νομοθέτη στο άρθρο 27 §2 in fine, σε αυτές τις περιπτώσεις δεν νοείται άσκηση δικαιώματος προτίμησης από τους μετόχους (ούτε, κατ’ επέκταση, αποκλεισμός του).

    Σημειώνεται πως, εφόσον αποφασιστεί η διάθεση προνομιούχων μετοχών, θα πρέπει να έχει ληφθεί, προηγουμένως, η σχετική έγκριση από τους μετόχους τυχόν υπάρχουσας ειδικής κατηγορίας.

    (β) Ο ανώτατος αριθμός των προς διάθεση μετοχών.

    H συνολική ονομαστική αξία των προς διάθεση δωρεάν μετοχών δεν μπορεί να υπερβαίνει, συνολικά, το ένα 1/10 του καταβεβλημένου (κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης) μετοχικού κεφαλαίου. Για την εξεύρεση της μέγιστης ονομαστικής αξίας των μετοχών που είναι δυνατό δωρεάν να διατεθούν, αφαιρούμε από το ποσοστό του προηγούμενου εδαφίου την ονομαστική αξία των δικαιωμάτων προαίρεσης που τυχόν εκκρεμούν για την έναντι ανταλλάγματος διάθεση μετοχών (κατ’ αρ. 113).

    (γ) Οι δικαιούχοι (ή οι κατηγορίες των δικαιούχων).

    Είναι αναγκαίο να καθορίζονται οι δικαιούχους συμμετοχής (ατομικά ή κατηγορίες αυτών). Εφόσον το πρόγραμμα απευθύνεται σε εργαζόμενους, θα πρέπει να λαμβάνεται υπόψη η αρχή της ίσης μεταχείρισης καθώς και η αρχή της απαγόρευσης διακρίσεων.

    (δ) Η διάρκεια του προγράμματος.

    Ο νόμος, μολονότι αξιώνει ως αναγκαίο τον προσδιορισμό της διάρκειας του προγράμματος δεν προβλέπει ελάχιστη ή μέγιστη. Εφόσον οι προς διάθεση μετοχές είναι ίδιες της ΑΕ, ισχύουν οι ειδικότερες, γι’ αυτές, προβλέψεις και χρονικά όρια του νόμου.

    (ε) Οι όροι διάθεσης των μετοχών και λοιποί (συναφείς) όροι διάθεσης.

    Είναι δυνατό να τίθεται ως προϋπόθεση η αποδοτικότητα  των δικαιούχων. Επίσης η διατήρηση της ιδιότητας τους μέχρι την άσκηση του δικαιώματος προαίρεσης. Ή, ακόμη, η υποχρέωση διακράτησης των μετοχών για ένα ελάχιστο χρονικό διάστημα.

     

    Δυνητικό Περιεχόμενο Απόφασης

    Για το δυνητικό περιεχόμενο της απόφασης της ΓΣ, που αφορά την δωρεάν διάθεση μετοχών, ο νόμος (άρ. 114 §2, εδ. γ΄) μας δίνει ένα ενδεικτικό πλαίσιο. Συγκεκριμένα, στην εν λόγω απόφαση είναι δυνατό να συμπεριληφθεί:  (α) η ανάθεση στο ΔΣ του καθορισμού των δικαιούχων ή κατηγοριών τους. (β) η τυχόν υποχρέωση διακράτησης των δωρεάν διανεμόμενων μετοχών για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα καθώς και (γ) οποιοσδήποτε άλλος όρος του προγράμματος διάθεσης μετοχών.

     

    Η δωρεάν διάθεση μετοχών στους δικαιούχους στο πλαίσιο σχετικού προγράμματος που θα υιοθετήσει η ΑΕ συνιστά, σύμφωνα και με όσα ανωτέρω αναφέρθηκαν, εξαιρετικά ελκυστικό εργαλείο: εργαλείο επίτευξης των στόχων εκείνης, απόδοσης των δικαιούχων, διατήρησης της μεταξύ των εκείνων και της ΑΕ συνεργασίας. Το προσδοκώμενο για τους δικαιούχους όφελος θα προκύψει κατά τον χρόνο της από μέρους τους πώλησης των εν λόγω μετοχών. Εξαιρετικά χρήσιμο, ως εκ τούτου για την ΑΕ-άν όχι αναγκαίο, είναι να τεθούν περιορισμοί στη δυνατότητα μεταβίβασής τους. Οι περιορισμοί αυτοί ευκταίο -και ασφαλέστερο- να περιβληθούν τον τύπο των δεσμευμένων μετοχών και, κατά το περιεχόμενό τους, να εξυπηρετούν το εταιρικό συμφέρον και (προφανώς) το συμφέρον των μετόχων πλειοψηφίας.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Σεπτεμβρίου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

  • Διάθεση Μετοχών Στο Πλαίσιο Προγράμματος: Δικαίωμα Προαίρεσης

    Διάθεση Μετοχών Στο Πλαίσιο Προγράμματος: Δικαίωμα Προαίρεσης

    Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η διάθεση μετοχών (με ή χωρίς αντάλλαγμα) σε μέλη του ΔΣ της ΑΕ, στελέχη και εργαζομένους της. Επίσης σ’ εκείνους που παρέχουν υπηρεσίες τους σε αυτή. Εν συνεχεία, ασχοληθήκαμε, με το πρόγραμμα διάθεσης μετοχών με τη μορφή δικαιώματος προαίρεσης (option) απόκτησής τους (:άρ. 113 ν. 4548/2018). Συγκεκριμένα, με τους δικαιούχους και τα αρμόδια όργανα για την έκδοσή του.  Επίσης με το περιεχόμενο της σχετικής απόφασης. Εδώ θα μας απασχολήσει το δικαίωμα προαίρεσης των δικαιούχων.

     

    Τα ενδεχόμενα και το σχετικό δικαίωμα των δικαιούχων

    Στο πλαίσιο προγράμματος της ΑΕ για την διάθεση μετοχών της δύο είναι τα ενδεχόμενα: είτε να προβλέπεται η καταβολή ανταλλάγματος από μέρους των δικαιούχων είτε να γίνεται δωρεάν η προς εκείνους διάθεσή τους. Στην πρώτη περίπτωση (της έναντι ανταλλάγματος κτήση τους) διαθέτουν οι δικαιούχοι δικαίωμα προαίρεσης. Συγκεκριμένα, την εξουσία (γιατί περί αυτής πρόκειται) να δημιουργήσουν, μονομερώς (χωρίς, δηλαδή, οποιαδήποτε σύμπραξη της ΑΕ, αλλά με δήλωση προς εκείνη), τη δημιουργία μίας νέας συμβατικής σχέσης: την απόκτηση, δηλ. μετοχών της. Γι’ αυτό, άλλωστε, το δικαίωμα προαίρεσης χαρακτηρίζεται ως δικαίωμα διαπλαστικού χαρακτήρα. Το δικαίωμα προαίρεσης είναι δυνατό, επομένως, να ασκηθεί ή να μην ασκηθεί. Λογική θα είχε, πάντως, η μη άσκησή του σε περίπτωση που επρόκειτο για διάθεση μετοχών της ΑΕ, έναντι ανταλλάγματος μη επωφελούς για τον αποκτώντα.

     

    Η αιτία και βάση ίδρυσης του συγκεκριμένου δικαιώματος

    Η αιτία και βάση ίδρυσης του συγκεκριμένου δικαιώματος (καθώς και το ειδικότερο περιεχόμενο και όροι άσκησής του) αναζητείται στο συμβατικά διαμορφωμένο κείμενο του «συμφώνου προαίρεσης». Το σύμφωνο εκείνο που (θεωρείται πως) έχει συναφθεί ανάμεσα  στους δικαιούχους και την υπόχρεη-διανέμουσα ΑΕ. Η άσκηση του συγκεκριμένου δικαιώματος επιφέρει άμεσες συνέπειες (:κτήση, κατά κύριο λόγο, μετοχών της ΑΕ από μέρους του δικαιούχου). Ακριβώς για το λόγο αυτό θα πρέπει να εμπεριέχεται στο εν λόγω σύμφωνο με τρόπο οριστό (αν όχι ορισμένο) το περιεχόμενο της μελλοντικής να συναφθεί–κύριας σύμβασης για την πρωτότυπη ή παράγωγη κτήση μετοχών.

     

    Το πλεονέκτημα και όφελος των δικαιούχων

    Στον, μελλοντικό, χρόνο σύναψης της κύριας σύμβασης κτήσης των μετοχών από μέρους των δικαιούχων εντοπίζεται το σημαντικότερο πλεονέκτημα που αποκτούν οι δικαιούχοι του δικαιώματος προαίρεσης. Και τούτο, διότι διαθέτουν την ευχέρεια στάθμισης των συγκυριών και επιλογής της άσκησης (ή μη) καθώς και, σε καταφατική περίπτωση, τον ακριβή -επωφελέστερο για κείνους- χρόνο άσκησης του δικαιώματος αυτού. Τους δικαιούχους, άλλωστε, ενδιαφέρει-κατά κύριο λόγο, η διαφορά της τιμής της προς εκείνους διάθεσης των μετοχών τους σε σχέση με την αγοραία αξία τους κατά τον ίδιο χρόνο.

     

    Οι αιρέσεις και προϋποθέσεις για την απόκτηση μετοχών

    Η απόκτηση από τον δικαιούχο νεοκδιδόμενων μετοχών της ΑΕ (που θα προέλθουν, δηλ. από αύξηση του μετοχικού της κεφαλαίου) προϋποθέτει, επίσης, περιέλευση της σχετικής δήλωσής του προς την ΑΕ. Η κατάρτιση όμως της κύριας σύμβασης-ανάληψης των μετοχών της ΑΕ τελεί, σε περίπτωση κτήσης μετοχών, που θα προέλθουν από αύξηση μετοχικού κεφαλαίου, υπό διπλή αναβλητική αίρεση: Η πρώτη αφορά τη λήψη απόφασης αύξησης του μετοχικού κεφαλαίου από το αρμόδιο εταιρικό όργανο. Η δεύτερη την από μέρους του δικαιούχου καταβολή του ποσού που έχει οριστεί για το σκοπό αυτό.

     

    Το αμεταβίβαστο του δικαιώματος προαίρεσης˙ αποζημιωτική ευθύνη της ΑΕ

    Το δικαίωμα προαίρεσης απόκτησης μετοχών είναι, από τη φύση του, προσωποπαγές και, ως εκ τούτου, αμεταβίβαστο πριν την άσκησή του. Αφότου, όμως, ο δικαιούχος καταστεί μέτοχος δεν εμποδίζεται, κατ’ αρχάς, να μεταβιβάσει τις μετοχές που απέκτησε με την προσδοκία απόληψης υπερτιμήματος. Το δικαίωμα, όμως, της περαιτέρω μεταβίβασής τους προϋποθέτει ανυπαρξία όρου στο σχετικό πρόγραμμα για την υποχρεωτική διακράτησή τους για συγκεκριμένο χρόνο. Προϋποθέτει, επίσης, την ανυπαρξία συναφών καταστατικών δεσμεύσεων (:δεσμευμένες μετοχές).

    Θα πρέπει, τέλος, να σημειωθεί πως δεν αποκλείεται, θεωρητικά τουλάχιστον, γέννεση αποζημιωτικής ευθύνης, κατά τις γενικές διατάξεις του ΑΚ, εις βάρος της ΑΕ. Μια τέτοια ευθύνη θα εγεννάτο υπέρ των δικαιούχων προσώπων σε περίπτωση που εξαιτίας υπαίτιας ενέργειας (πράξης ή παράλειψης) των διαχειριστών/εκπροσώπων της ΑΕ καταστεί αδύνατη ή ατελέσφορη η άσκηση του ως άνω δικαιώματός τους.

     

    Εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια των δικαιούχων να αποκτήσουν τις μετοχές που δωρεάν, ή έναντι ανταλλάγματος, τους προσφέρει η ΑΕ στο πλαίσιο προγράμματος διάθεσης μετοχών. Όταν οι εν λόγω μετοχές διατίθενται έναντι ανταλλάγματος, θα κληθούν να σταθμίσουν οι δικαιούχοι το σχετικό όφελος στη βάση του ποσού που θα κληθούν να καταβάλλουν σε σχέση με την αγοραία αξία των μετοχών τους. Η στάθμιση αυτή καταλήγει στην άσκηση (ή μη) από τους δικαιούχους σχετικού δικαιώματος προαιρέσεως που ο νόμος τους αναγνωρίζει. Το όφελος τους προϋποθέτει δυνατότητα άμεσης ή, σε μεταγενέστερο χρόνο, πώλησης των μετοχών τους. Τούτο θα παραπέμπει στις σχετικές προβλέψεις του προγράμματος διάθεσης των μετοχών. Επίσης, ειδικά για τις ΑΕ με μη εισηγμένες σε οργανωμένη αγορά μετοχές, στις σχετικές καταστατικές τους προβλέψεις. Το σημαντικότερο πάντως δεν είναι, σε κάθε περίπτωση, το νομικό σκέλος και οι σχετικές ρυθμίσεις. Αυτό που, σε κάθε περίπτωση, υπερέχει είναι οι επιχειρηματικές επιλογές και επίτευξη των επιδιώξεων της ΑΕ μέσω της έκδοσης του εν λόγω προγράμματος. Και όσον αφορά, ειδικότερα, την δωρεάν διάθεση μετοχών: σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

    Σταύρος Κουμεντάκης
    Managing Partner

     

    Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 27 Αυγούστου 2023.

    Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η περιοχή αυτή είναι καταχωρημένη στο wpml.org ως περιοχή ανάπτυξης. Μεταβείτε σε τοποθεσία παραγωγής με κλειδί στο remove this banner.