Κατηγορία: Άρθρα

«Διαρκούς Πυρός» Επιχειρήσεις, όχι όμως και Εργαζόμενοι: Η παρεξήγηση του θεσμού της αδιάλειπτης λειτουργίας στη βιομηχανία

Ι. Προοίμιο

Με αφορμή πρόσφατες δηλώσεις της κυβέρνησης περί επταήμερης λειτουργίας των επιχειρήσεων έχει εκκινήσει σχετικός δημόσιος διάλογος. Φαινομενικά από τη μια πλευρά βρίσκονται οι υπέρμαχοι της φιλελεύθερης αγοράς κι από την άλλη οι υπερασπιστές των εργατικών δικαιωμάτων. Οι τελευταίοι είναι που κρίνουν πως τέτοιες ρυθμίσεις θίγουν κεκτημένα δικαιώματα. Παρότι είναι αδιαμφισβήτητο γεγονός (βλέπε αδρανοποίηση ΣΣΕ) πως τα εργατικά δικαιώματα συρρικνώθηκαν κατά την δεκαετία της κρίσης  στην Ελλάδα,  η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν αποτελεί ένα τέτοιο παράδειγμα. Η βάση της εκκινεί από προεδρικό διάταγμα της Κυβέρνησης Ελευθερίου Βενιζέλου του 1932.

Έχει αξία για το σχηματισμό άποψης σχετικά με το θέμα να κατανοήσουμε και να διακρίνουμε με σαφήνεια την έννοια της αδιάλειπτης «εργασίας» από τη έννοια της αδιαλείπτου «λειτουργίας». Επίσης, να κρίνουμε αντικειμενικά την αξία αυτού του μέτρου τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο, υπό τις παρούσες κοινωνικές και οικονομικές συνθήκες.

 

ΙΙ. Η νομοθετική πρόβλεψη για τις φύσει «διαρκούς πυρός» επιχειρήσεις

Στο άρθρο 2  του προεδρικού διατάγματος 27.6/4.7.1932 κωδικοποιούνται οι διατάξεις σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας. Οι απασχολούμενοι  στις βιομηχανικές και βιοτεχνικές επιχειρήσεις δεν πρέπει, με βάση αυτή τη διάταξη, να υπερβαίνουν την οκτάωρη ανά ημέρα και σαρανταοκτάωρη ανά εβδομάδα εργασία. Στην §2 του άρθρου 1 του ίδιου κανονιστικού κειμένου ορίζεται πως εργοστάσια ή τμήματα εργοστασίων συνεχούς λειτουργίας «διαρκούς πυρός» θεωρούνται εκείνα στα οποία η ημερήσια διάρκεια εργασίας των εργαζομένων υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες.

 

ΙΙΙ. Κυλιόμενες βάρδιες: το σύστημα

Στις επιχειρήσεις που από τη φύση τους είναι συνεχούς λειτουργίας, το προσωπικό εναλλάσσεται σε κυλιόμενες βάρδιες. Και τούτο προκειμένου να διασφαλίζεται η συνεχής λειτουργία της επιχείρησης σε όλο τον χρόνο του επταημέρου ή του εξαημέρου κάθε εβδομάδας.  Η ακατάπαυστη λειτουργία μίας επιχείρησης απαιτεί ένα διαφοροποιημένο modus operandi και συμπαρασύρει αλλαγές στον χρόνο και τρόπο εργασίας των εργαζομένων της επιχείρησης. Οι εργαζόμενοι έχουν λόγο σε σχέση με τη συμμετοχή τους ή μη σε εργασιακές συνθήκες που αίφνης (και πέραν της αρχικής σύμβασης) εκφεύγουν των συνήθων. Για τον περιορισμό των δυσάρεστων συνεπειών στη ζωή του εργαζομένου και του άχθους (κυρίως  της εργασίας τη νύχτα) διαμορφώθηκαν ειδικοί κανόνες για τη συγκεκριμένη λειτουργία.

 

ΙV. Εξισορρόπηση του υπεροκταώρου ωραρίου και των ιδιαιτέρων συνθηκών

1. Συμψηφισμός ωρών περισσότερων εβδομάδων

Η υπέρβαση του οκταώρου που ισχύει για κάθε εργαζόμενο είναι δυνατή εφόσον οι ώρες εργασίας δεν υπερβαίνουν τις πενήντα έξι (56) ανά εβδομάδα. Και τούτο υπό την προϋπόθεση ότι ο μέσος όρος εργασίας του εβδομαδιαίου χρόνου απασχόλησης δεν υπερβαίνει τις σαράντα (40) ώρες σε κλίμακα συμψηφισμού διαστήματος οκτώ (8) εβδομάδων. Ακολούθως, οι υπερωρίες για τους εργαζομένους υπ’ αυτό το καθεστώς υπολογίζονται με συμψηφισμό  των ωρών απασχόλησης καθ’ όλο το χρονικό διάστημα των οκτώ εβδομάδων.

2. Η πρόνοια για τις νυχτερινές βάρδιες

Επιπλέον, είναι αναγκαίο να λαμβάνεται πρόνοια ώστε οι εργαζόμενοι που καλύπτουν την μία εβδομάδα τη βάρδια την νύχτας να απασχολούνται την επόμενη εβδομάδα σε βάρδια ημέρας.

3. Η πρόνοια για την εβδομαδιαία αργία

Τέλος είναι αναγκαίο: (α) να λαμβάνεται πρόνοια ώστε όσοι εργαζόμενοι δουλεύουν την Κυριακή απαραιτήτως να αναπαύονται σε άλλη ημέρα της εβδομάδας και (β)  ανά διάστημα τριών εβδομάδων απαιτείται να δίνεται ως ημέρα ανάπαυσης η Κυριακή μαζί με την προηγούμενη ή την επόμενή της ημέρα.

 

V. Η υπό όρους διεύρυνση της ρύθμισης και σε επιχειρήσεις μη λογιζόμενες ως «διαρκούς πυρός»

1. Οι εναλλασσόμενες ομάδες εργασίας (βάρδιες)

Σύμφωνα με το άρθρο 7 του π.δ. 27.6/4.7.1932 το ωράριο των  εργαζομένων σε σύστημα βαρδιών μπορεί να επεκτείνεται κατά τρόπο που να υπερβαίνει το οκτάωρο ημερησίως και τις σαράντα οκτώ ώρες εβδομαδιαίως, με συμψηφισμό ωρών που γίνεται σε βάθος τριών εβδομάδων. Ο μέσος εβδομαδιαίος όρος δεν πρέπει να ξεπερνά της 8ωρη ημερήσια και 48ωρη εβδομαδιαίως αρχή.

2. Συνεχής λειτουργία καθολικά ή σε τμήματα σε μη διαρκούς πυρός επιχειρήσεις

Σύμφωνα με το άρθρο 40 του Ν. 1892/1990 οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν να λειτουργούν συνεχώς στο σύνολό τους ή κατά τμήματα, με σύστημα λειτουργίας εναλλασσομένων ομάδων εργασίας. Αναγκαίες προϋποθέσεις: (α) η συγκατάθεση του εργαζόμενου που δουλεύει σε αυτές και (β) η τήρηση – όλων των προαναφερθεισών προϋποθέσεων.

3. Οι πρόσθετες βάρδιες του Σαββατοκύριακου

Οι επιχειρήσεις που δεν είναι από τη φύση τους συνεχούς λειτουργίας, μπορούν, αν παραστεί ανάγκη να λειτουργήσουν στο σύνολό τους (ή κατά τμήματα) διαρκώς και κατά το Σαββατοκύριακο. Aκόμα και σε περίπτωση που δεν δοθεί η συγκατάθεση των εργαζομένων για την λειτουργία της επιχείρησης με σύστημα επταήμερης λειτουργίας εκ των ενόντων.

Σε αυτή την περίπτωση, ο εργοδότης θα κληθεί να απασχολήσει μία νέα – ανεξάρτητη – ομάδα προσωπικού που θα εργασθεί τις δύο πρόσθετες ημέρες την εβδομάδα.  Συγκεκριμένα, το πρόσθετο προσωπικό «η ομάδα του Σαββατοκύριακου» θα εργάζεται από δώδεκα ώρες κάθε ημέρα του διημέρου,  το συγκεκριμένο διήμερο. Η αμοιβή της συγκεκριμένης ομάδας προσωπικού για τις είκοσι τέσσερις αυτές ώρες είναι ίση =με την αμοιβή των εργαζομένων για εργασία σαράντα ωρών επί  πενθημέρου. Αυτονοήτως, οι εξαιρέσιμες ημέρες για το συγκεκριμένο, πρόσθετο, προσωπικό δεν λογίζονται ως τέτοιες.

Το ανωτέρω, διευκρινίζεται και στη Γνωμοδότηση 97/2009 το Νομικού Συμβουλίου του Κράτους από την οποία προκύπτει ότι και στην περίπτωση που υπάρχει σε ισχύ ΣΣΕ που προβλέπει πενθήμερη εργασία των εργαζομένων συγκεκριμένης ειδικότητας, αυτή  δεν αντιτίθενται στις προβλέψεις του άρθρου 40 του Ν. 1892/11990. Και τούτο γιατί η πενθήμερη εργασία κατ’ ουδένα τρόπο αναιρεί ή  έστω επηρεάζει  τη δυνατότητα για εξαήμερη ή και επταήμερη λειτουργία, με τη δημιουργία  της τέταρτης βάρδιας.

 

VΙ. Συμπερασματικά 

Από το συνδυασμό των ανωτέρω διατάξεων, αντιλαμβανόμαστε πως οι επιχειρήσεις που ο χαρακτήρας τους δικαιολογεί τη διαρκή λειτουργία ή βρίσκονται στην επιχειρηματική ανάγκη να επεκτείνουν κατά τμήματα αποσπασματικά ή και εν συνόλω τη λειτουργία τους, έχουν τη δυνατότητα να λειτουργήσουν με βάρδιες. Πιο συγκεκριμένα, οι επιχειρήσεις τηρώντας τις προστατευτικές για τον εργαζόμενο προϋποθέσεις που προβλέπει η νομοθεσία, λαμβάνοντας άδεια από την αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας,  και με την κατάλληλη νομική συμβουλή για τις εξοικείωση με τις διατάξεις και τη διαμόρφωση και εφαρμογή των σωστών κανόνων, μπορούν να λειτουργήσουν με το σύστημα των κυλιόμενων βαρδιών.

Κατ’ αποτέλεσμα, είναι δυνατόν και υπό προϋποθέσεις νόμιμο και θεμιτό, μία  επιχείρηση να «δουλεύει» είκοσι τέσσερις ώρες την ημέρα και επτά ημέρες την εβδομάδα με εργαζομένους που απασχολούνται  επί οκταώρου και πενθημέρου !

Πετρινή Νάιδου
Senior Associate

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Μαρτίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το (μάλλον αναγκαίο) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

I. Προοίμιο

«Ζωγραφισμένα στο χαρτί τα λόγια σου κρατάω…», τραγουδούσε η Μαρινέλλα από το 1970. Δεν αναφερόταν, πιθανότατα, σε γραπτές συμφωνίες. Δεδομένες όμως είναι οι δεσμεύσεις που απορρέουν από τα γραπτά κείμενα. Κατά τούτο και το ρωμαϊκό: «Verba volant, scripta manent» (:«τα λόγια πετούν, τα γραπτά μένουν»).

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας είδαμε πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η σύναψη γραπτών συμβάσεων εργασίας.

Καταλήγαμε όμως: «Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη. Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο».

Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η (ενδεχόμενη) αναγκαιότητα και το (ευκταίο) επίσης περιεχόμενό της σύμβασης εργασίας.

 

ΙΙ. Ο σκοπός που εξυπηρετεί η (γραπτή) σύμβαση εργασίας

Η προαναφερθείσα, αρθρογραφία μας είχε ως αντικείμενο τη συγκριτική επισκόπηση της σύμβασης εργασίας σε σχέση με τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Εκεί, μεταξύ άλλων, διαπιστώναμε: «Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά , τα οποία ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών».

Επομένως: Η σύναψη (γραπτών) συμβάσεων εργασίας, μολονότι μη υποχρεωτική, αποδεικνύεται, εντούτοις, ιδιαίτερα σημαντική-αν όχι αναγκαία.

 

ΙΙΙ. Σχετικά με τη δομή και το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας:

1. Η δομή

Η δομή οφείλει να υπηρετεί, παράλληλα με το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας, τους ανωτέρω (υπό ΙΙ) σκοπούς και στόχους.

Δύο μπορεί να είναι οι βασικές της ενότητες. Η πρώτη μπορεί να αφορά τα προς συμπλήρωση βασικά στοιχεία (λ.χ. ονοματεπώνυμο εργαζόμενου, διάρκεια κλπ). Η δεύτερη τις ενιαίες, για όλους τους εργαζόμενους, συμβατικές ρυθμίσεις. Σε αυτήν, τη δεύτερη ενότητα, είναι σημαντικό μην μπορεί να επέμβει οποιοδήποτε μη εξουσιοδοτημένο πρόσωπο.

2. Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Το περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας είναι δυνατό να είναι, κατά περίπτωση, εξαιρετικά ευρύ ή εστιασμένο σε συγκεκριμένες ενότητες. Σημαντικό όμως είναι να καλύπτει το σύνολο των αναγκών της συγκεκριμένης επιχείρησης. Θα ήταν δυνατό να περιλαμβάνει, ενδεικτικά, διατάξεις που αφορούν:

2.1. Τα καθήκοντα

Τα καθήκοντα του εργαζομένου δεν χρειάζεται να είναι απολύτως εξειδικευμένα στη σύμβαση εργασίας. Και τούτο γιατί, κατά βάση, συγκεκριμενοποιούνται από τον εργοδότη στο πλαίσιο του διευθυντικού του δικαιώματος. Η σύμβαση εργασίας, εξάλλου, αποτελεί διαρκή έννομη σχέση. Οι ανάγκες της εργοδότριας επιχείρησης είναι ενδεχόμενο να μεταβάλλονται στη διαδρομή του χρόνου. Συνεπώς, η αυστηρή οριοθέτηση των καθηκόντων του εργαζόμενου δεν είναι μόνο μη επιθυμητή. Συχνά αποδεικνύεται και ανέφικτη. Καθίσταται, όμως, ουσιώδους σημασίας, να έχει επιφυλάξει ο εργοδότης στον εαυτό του το δικαίωμα να κινείται, απρόσκοπτα, εντός ενός προκαθορισμένου πλαισίου.

2.2. Τόπος παροχής υπηρεσιών

Οι επιχειρήσεις είναι δυνατό να έχουν τοπική ή υπερτοπική δραστηριότητα. Δεν ενδείκνυται όμως να αυτοπεριορίζονται, στη μια ή την άλλη περίπτωση, όσον αφορά τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου. Η νομολογία μας κατευθύνει (και) ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα: Ως τόπος εργασίας του εργαζομένου μπορεί να συμφωνηθεί μια ολόκληρη γεωγραφική περιοχή, ανεξαρτήτως μεγέθους. Ακόμα και ολόκληρη η ελληνική επικράτεια-αν τούτο επιβάλλεται από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας.

2.3. Παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

Δεν είναι ασύνηθες, εργαζόμενοι που προσλαμβάνονται και αμείβονται από εταιρεία η οποία αποτελεί μέλος ενός Ομίλου, να απασχολούνται (και) σε εργασίες άλλων, «αδελφών», εταιρειών. Η πρακτική αυτή δημιουργούσε πρόβλημα, το περιεχόμενο και τη λύση του οποίου, ήδη, αναλύσαμε σε προηγούμενο άρθρο: (Η απασχόληση εργαζομένων σε περισσότερες εταιρείες του ιδίου Ομίλου: ένα χρόνιο πρόβλημα βρήκε την λύση του). Αναφερόμασταν εκεί στην υπ’ αριθμ. 10/2018 απόφαση του Αρείου Πάγου, η οποία έκρινε ότι: «…επί ομίλου εταιρειών, που έχουν κοινά οικονομικά συμφέροντα, ακόμη και στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας του μισθωτού καταρτίστηκε με μία από τις εταιρείες του ομίλου και η αξιοποίησή της εργασίας του γίνεται και από άλλες εταιρείες του ίδιου ομίλου, εργοδότης παραμένει η αντισυμβαλλόμενη του μισθωτού εταιρεία, η οποία ασκεί διευθυντικό έλεγχο επί της εργασίας του και ευθύνεται για την πληρωμή των πάσης φύσεως αποδοχών του».

Η παραδοχή αυτή αποδεικνύεται εξαιρετικά σημαντική για τους ομίλους εταιρειών. Ο λόγος; Οι εταιρείες που συναπαρτίζουν τον Όμιλο θα μπορούν απασχολούν εργαζόμενους «αδερφής» εταιρείας. Και τούτο χωρίς να εκτίθενται σε νομικούς κινδύνους έναντι των συγκεκριμένων εργαζομένων ή/και της πολιτείας. Επίσης, χωρίς ο εργαζόμενος να δικαιούται να αντιλέξει στην παροχή υπηρεσιών του σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Η συγκεκριμένη ευχέρεια, ωστόσο, προϋποθέτει τις κατάλληλες συμβατικές ρυθμίσεις, προκειμένου το θετικό για τους Ομίλους περιεχόμενό της να μην αποκτήσει αρνητικό πρόσημο.

2.4. Διάρκεια της σύμβασης

Η εργασιακή σχέση συμφωνείται ως ορισμένου ή αορίστου χρόνου. Η σύμβαση εργασίας, λοιπόν, πρέπει να ρυθμίζει ζητήματα αναφορικά με τη λύση της είτε είναι ορισμένου είτε αορίστου χρόνου. Ειδικότερα και ενδεικτικά, στη σύμβαση ορισμένου χρόνου ενδείκνυται να προβλέπεται η δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας της (και άνευ συνδρομής σπουδαίου λόγου) με εφαρμογή, παράλληλα, της ισχύουσας νομοθεσίας ως προς την αποζημίωση απόλυσης για τις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου (άρθρο 40 ν. 3986/2011). Πρόνοιες, αντίστοιχα, θα πρέπει να λαμβάνονται όσον αφορά τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Εύλογο, λ.χ., είναι να προβλέπεται προθεσμία προειδοποίησης, μετά την παρέλευση της οποίας θα δικαιούται ο εργαζόμενος να αποχωρήσει-παραιτούμενος από την εργασία του (με την επιφύλαξη, σαφώς, του υφιστάμενου νομοθετικού πλαισίου). Επίσης, σειρά άλλων θεμάτων σχετικών με την οικειοθελή αποχώρηση του εργαζόμενου.

2.5. Διάρκεια/ωράριο απασχόλησης

Τα ανώτατα χρονικά όρια της εργασίας καθορίζονται σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση. Πρόκειται για το νόμιμο ημερήσιο και νόμιμο εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας, το οποίο είναι δυνατό στη σύμβαση εργασίας να μην προβλέπεται περιοριστικά. Εκτός κι αν μιλάμε για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία.

2.6. Αποδοχές:

Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος είναι, καταρχήν, ελεύθεροι να συμφωνήσουν το ύψος του καταβλητέου μισθού. Δεσμεύονται, ωστόσο, από τα κατώτατα όρια που τίθενται από το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο. Πρόκειται, στην περίπτωση αυτή, για το «νόμιμο μισθό». Ο συμφωνημένος μισθός είναι δυνατό να είναι υψηλότερος από το νόμιμο. Στη σύμβαση εργασίας, είναι (στην περίπτωση αυτή) δυνατό να συμφωνηθεί, πως το υπερβάλλον του συμφωνημένου μισθού (σε σχέση με το νόμιμο), θα καλύπτει αμοιβές από υπερεργασία, εργασία παρεχόμενη Σάββατο, Κυριακή ή αργίες καθώς και εργασία νυχτερινή.

2.7. Παροχές εξ ελευθεριότητας

Πρόκειται για οικειοθελείς παροχές, σε χρήμα ή είδος, στις οποίες προβαίνει, αυτοβούλως, ο εργοδότης χωρίς να έχεις σχετική υποχρέωση από το νόμο ή τη σύμβαση. Στη σύμβαση εργασίας επιβάλλεται να προβλέπεται ρητή επιφύλαξη ελευθεριότητας του εργοδότη για τις παροχές αυτές. Είναι ενδεχόμενο, σε διαφορετική περίπτωση, να καταλήξει η τυχόν, επί μακρόν, καταβολή τους στη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας. Άμεση συνέπεια; Η δημιουργία υποχρέωσης του εργοδότη για καταβολή τους στο διηνεκές.

2.8. Υποχρεώσεις Εργαζομένων:

Κύρια υποχρέωση του εργαζόμενου αποτελεί η παροχή τα συμφωνημένης εργασίας (648 ΑΚ). Στο πλαίσιο, όμως, της εργασιακής σχέσης, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει ένα σύνολο άλλων υποχρεώσεων. Αυτές που ονομάζουμε «παρεπόμενες». Στις υποχρεώσεις αυτές συγκαταλέγονται, ενδεικτικά: η υποχρέωση πίστης του εργαζομένου, η υποχρέωση υπακοής, εχεμύθειας, πληροφόρησης, υποβολής σε ιατρικές εξετάσεις. Επίσης οι (ενδεχόμενες) υποχρεώσεις παράλειψης πράξεων ανταγωνισμού και παράλληλης απασχόλησης. Μάλιστα, σε ορισμένες εξαιρετικές περιπτώσεις (και ανάλογα με τη φύση της παρεχόμενης εργασίας), ο εργαζόμενος είναι δυνατό να δεσμεύεται και ως προς την εκτός εργασίας συμπεριφορά του. Η παραβίαση των παρεπόμενων υποχρεώσεων μπορεί να αποτελέσει λόγο καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη. Συνεπώς, τέτοιες υποχρεώσεις είναι εύλογο (ενδεχομένως και επιβεβλημένο) να συμπεριλαμβάνονται στη σύμβαση εργασίας.

2.9. Προστασία Προσωπικών Δεδομένων – GDPR:

Δεδομένης της υποχρεωτικής εφαρμογής του Γενικού Κανονισμού Προστασίας Δεδομένων 679/2016  (GDPR) της ΕΕ, οι επιχειρήσεις (μεταξύ άλλων) οφείλουν να συμμορφώνονται στις απαιτήσεις του Κανονισμού ως προς την προστασία των προσωπικών δεδομένων που, λόγω της δραστηριότητάς τους, επεξεργάζονται. Κατά λογική ακολουθία, και καθένας από τους εργαζομένους τους. Η εκπλήρωση της υποχρέωσης συμμόρφωσης βαρύνει, σαφώς, την εκάστοτε επιχείρηση. Η τελευταία, ως εργοδότρια, οφείλει -μεταξύ άλλων- να ενημερώνει ρητά τους εργαζομένους της για την «Πολιτική Απορρήτου και Προστασίας των Προσωπικών Δεδομένων» που ακολουθεί. Επίσης, να τους παρέχει σαφείς και λεπτομερείς οδηγίες για τον τρόπο με τον οποίο οφείλουν να επεξεργάζονται Προσωπικά Δεδομένα, των οποίων γίνονται κοινωνοί κατά την παροχή της εργασίας τους. Τα πρόστιμα που επιφυλάσσει ο Κανονισμός για εκείνους που τον παραβιάζουν είναι εξαιρετικά υψηλά. Η έγγραφη απόδειξη των οδηγιών της εταιρείας στους εργαζομένους της σχετικά με την επεξεργασία των προσωπικών δεδομένων απαραίτητη. Η γραπτή επισήμανση των υποχρεώσεών τους και οι συνέπειες τυχόν παραβιάσεών τους. Κι όλα τούτα είτε ως παράρτημα σε ήδη υφιστάμενες συμβάσεις εργασίας είτε ως νέο τμήμα σε συμβάσεις επικείμενες να συναφθούν.

2.10. Εμπιστευτικότητα

Μια σημαντική πρόκληση που έχει να αντιμετωπίσει κάθε επιχείρηση είναι να διασφαλίσει πως οι εμπιστευτικές της πληροφορίες θα διαφυλαχθούν ως τέτοιες. Ιδίως πως δεν θα διαχυθούν στον ανταγωνισμό. Η συγκεκριμένη διασφάλιση φαίνεται πως αποτελεί μία από τις σημαντικές προϋποθέσεις για την ανάπτυξή της. Όπως έχουμε ήδη επισημάνει σε προηγούμενο άρθρο (Επιχειρήσεις Και Εμπιστευτικότητα), οι συμβάσεις εργασίας είναι μείζονος σημασίας να εμπεριέχουν ρυθμίσεις, οι οποίες περιορίζουν τη χρήση των εμπιστευτικών πληροφοριών των οποίων γίνονται κοινωνοί οι εργαζόμενοι κατά τη διάρκεια της παροχής της εργασίας τους. Επίσης: να ρυθμίζουν τις υποχρεώσεις των εργαζομένων κατά το χρονικό διάστημα μετά τη λήξη της συνεργασίας τους (λ.χ. επιστροφή εντύπων, εγγράφων, σημειώσεων, διαγραφή ή επιστροφή ηλεκτρονικών αρχείων). Κι ακόμα περισσότερο: να προβλέπουν τις κυρώσεις από την παραβίαση των σχετικών (συμβατικών και μετασυμβατικών) υποχρεώσεών τους (συνήθως υψηλές ποινικές ρήτρες-πέραν των γενικής φύσεως αξιώσεων αποζημίωσης).

2.11. Ευρεσιτεχνία

Είναι ζωτικής σημασίας για την επιχείρηση να μπορεί να προστατέψει το εμπορικό αλλά και το τεχνικό know how της. Η παροχή εργασίας είναι συνυφασμένη, συχνά, με τη γνώση από μέρους του εργαζομένου της τεχνογνωσίας που έχει αναπτύξει ο εργοδότης του. Τέτοιου είδους πληροφορίες όμως μπορεί να αποτελούν την πεμπτουσία της επιχειρηματικής δράσης μιας επιχείρησης. Οφείλει, κατ’ ακολουθίαν, να διασφαλίζει την προστασία τους. Η επιχείρηση δικαιούται, μέσω (και) της σύμβασης εργασίας  να θέτει περιορισμούς στους εργαζόμενους εκείνους που γίνονται κοινωνοί τέτοιων πληροφοριών. Επίσης και κυρώσεις (λ.χ υψηλές ποινικές ρήτρες σε περίπτωση παραβίασής τους). Και τούτο, μέσω συμβατικών προβλέψεων που αφορούν τη διάρκεια της σχέσης εργασίας (συμβατικές ρήτρες)  όσο και μετά τη λύση της (μετασυμβατικές ρήτρες).

 

ΙV. Εν κατακλείδι

Σωρεία σημαντικών επιχειρήσεων στη χώρα μας, με πολυάριθμους εργαζόμενους, στερούνται εγγράφων συμβάσεων εργασίας. Θεωρούν, πεπλανημένα, πως η προς εκείνους γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης είναι αρκετή. Κι ακόμα χειρότερα: πως παρέχει επαρκείς εξασφαλίσεις.

Είναι όμως περισσότερο από προφανές πως η γραπτή (και εκ προοιμίου) ρύθμιση σημαντικού αριθμού ενοτήτων που αφορούν τις σχέσεις εργασίας μπορεί να αποβεί πολύτιμη για την επιχείρηση.

Όχι απλώς χρήσιμη.

Κάποιες φορές μάλιστα απολύτως αναγκαία για την επιβίωση και ανάπτυξή της.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 16 Φεβρουαρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (αστικός μύθος ή, μήπως, όχι;)

 I. Προοίμιο:

«Άλλα τα μάθια του λαγού κι άλλα τση κουκουβάγιας». Μια παροιμία που χρησιμοποιείται (:έτσι στην Κρήτη) για να υποδηλώσει πως δεν είναι όλα τα πράγματα ίδια. Δεν έχουν όλα την ίδια αξία.

Έτσι συμβαίνει στη ζωή.

Έτσι και στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων.

Επικρατεί ευρέως η θέση πως η σύμβαση εργασίας ταυτίζεται με την έγγραφη γνωστοποίηση ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα HR τμήματα μεγάλων επιχειρήσεων.

Είναι όμως ορθή η συγκεκριμένη θέση;

Ή, μήπως, αποτελεί μια γενικευμένη παρανόηση;

 

II. Γενικά: Η αρχή του «ατύπου» των συμβάσεων

Δεν είναι γενικά προαπαιτούμενη, κατά το δίκαιό μας, η ύπαρξη ορισμένου τύπου προκειμένου μια σύμβαση να είναι έγκυρη.

Στον Αστικό μας Κώδικα (άρθρο 158 ΑΚ) καταγράφεται ο σχετικός κανόνας: Η τήρηση τύπου απαιτείται μόνο στις περιπτώσεις που συγκεκριμένα ο νόμος το αξιώνει. Πρόκειται για την, λεγόμενη, «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών».

Η συγκεκριμένη αρχή (κανόνας) επιβεβαιώνεται από την ύπαρξη εξαιρέσεων. Εξαιρέσεις λοιπόν συναντούμε στις περιπτώσεις που η τήρηση συγκεκριμένου τύπου προβλέπεται από συγκεκριμένο νόμο. Επίσης, υπό προϋποθέσεις, από τη συμφωνία των εμπλεκομένων (άρθρο 159 ΑΚ).

 

ΙΙΙ. Η (μη) αναγκαιότητα του «έγγραφου τύπου» στις συμβάσεις εργασίας

1. Ο κανόνας

Η «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών» ισχύει, όχι απαρέγκλιτα, και στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Βεβαίως και στη σύναψη των συμβάσεων εργασίας.

Με άλλα λόγια: Η τήρηση εγγράφου τύπου δεν αποτελεί προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας.

2. Η εξαίρεση

Εξαίρεση στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Συγκεκριμένα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (α) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου είτε (β) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

Στο πεδίο του εργατικού δικαίου, ωστόσο, οι εξαιρέσεις του κανόνα φαίνεται πως είναι αρκετές. Για την εγκυρότητα κάποιων συμβάσεων εργασίας ο νόμος προϋποθέτει τον έγγραφο τύπο.

Στις περιπτώσεις που στη συνέχεια αναφέρονται ο τύπος είναι «συστατικός» (χωρίς την τήρησή του, δηλ., δεν υπάρχει έγκυρη σύμβαση). Αυτό συμβαίνει:

(α) Στις συμβάσεις εργασίας με το Δημόσιο και τα ΝΠΔΔ (άρθρα 80 & 84 ν. 2362/1995),

(β) Στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης (άρθρο 38 ν. 1892/1990),

(γ) Στις ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 παρ. 2  π.δ. 81/2003),

(δ) Στις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 124 ν. 4052/2012).

 

ΙV. Το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

1. Η σύμβαση εργασίας και η γνωστοποίηση των όρων της

Η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Αναφέραμε ήδη (ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1) πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η ύπαρξη εγγράφου τύπου για την εγκυρότητα μιας σύμβασης εργασίας. Μια (κοινή) σύμβαση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, λ.χ., μπορεί να είναι και προφορική. Δεν απαιτείται, δηλ., να υπογραφεί κάποιο συμβατικό κείμενο.

Η σύμβαση εργασίας όμως (είτε συνάπτεται υποχρεωτικά είτε επιλέγουν οι συμβαλλόμενοι τον έγγραφο τύπο) δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας.

2. Η υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Η Οδηγία 91/553 του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης επέβαλε σε κάθε εργοδότη την υποχρέωση να ενημερώνει τον εργαζόμενο σχετικά με τους όρους της μεταξύ τους σύμβασης ή της εργασιακής σχέσης. Το προαναφερθέν Προεδρικό Διάταγμα εκδόθηκε στο πλαίσιο της σχετικής εναρμόνισης της (ελληνικής) εργατικής νομοθεσίας.

Η συγκεκριμένη υποχρέωση του εργοδότη αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

Ο εργοδότης οφείλει να την εκπληρώνει μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94).

3. Το περιεχόμενο του εγγράφου της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

Το ανωτέρω Π.Δ. απαριθμεί (όχι περιοριστικά) τους όρους που πρέπει υποχρεωτικά να περιλαμβάνει, ως ελάχιστο περιεχόμενο, η πληροφόρηση του εργοδότη (άρθρο 2, §2).

Το έγγραφο πληροφόρησης του εργαζομένου, συγκεκριμένα, πρέπει να περιέχει κατ’ ελάχιστον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.

(β) Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.

(γ) Τη θέση ή την ειδικότητα του εργαζόμενου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

(δ) Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και τη διάρκεια αυτής, αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.

(ε) Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.

(στ) Το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργοδότης και εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σε περίπτωση λύσεως της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας με καταγγελία.

(ζ) Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος και την περιοδικότητα καταβολής τους.

(η) Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

(θ) Αναφορά της συλλογικής ρύθμισης που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Διευκρινίζεται πως η πληροφόρηση για τα στοιχεία των ανωτέρω υπό στοιχεία (ε), (στ), (ζ) και (η) περιπτώσεων μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

 

V. Ο σκοπός της υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας σε αντιδιαστολή με τον σκοπό της σύμβασης εργασίας

Η ανωτέρω (υπό ΙΙΙ) υποχρέωση του εργοδότη δεν είναι συστατικός τύπος της σύμβασης εργασίας.

Η (ενδεχόμενη) μη τήρησή της δεν θίγει το κύρος της σύμβασης.

Ο σκοπός της συγκεκριμένης πληροφόρησης είναι αμιγώς ενημερωτικός. Τούτο εξάλλου ρητά επισημαίνεται και στη σχετική νομολογία. Γίνεται λοιπόν δεκτό πως «…με την εκτέλεση εκ μέρους του εργοδότη όσων επιβάλλουν οι διατάξεις του π.δ. 156/1994, γίνεται απλώς ενημέρωση του εργαζομένου για τους ισχύοντες όρους, που διέπουν τη σύμβαση ή σχέση εργασίας, όπως αυτοί καθορίζονται ήδη από το νόμο και την ατομική σύμβαση, και δεν επέρχεται κάποια μεταβολή στη συγκεκριμένη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας από μόνη την ενέργεια αυτή» (Ενδ.: ΑΠ 860/2010).

Αντίθετα, η μη τήρηση της υποχρέωσης πληροφόρησης επιφέρει διοικητικής φύσεως κυρώσεις (άρθρο 7 Π.Δ. 156/1994). Πρόκειται για την επιβολή προστίμου στον υπόχρεο εργοδότη από τον αρμόδιο Επιθεωρητή Εργασίας. Ο τελευταίος είναι εκείνος που θα ελέγξει την ύπαρξη (ή μη) των (συμπληρωμένων) εντύπων γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων εργασίας ενός εκάστου εργαζομένου στον χώρο εργασίας.

Τα στοιχεία που εμπεριέχονται στη συγκεκριμένη ενημέρωση είναι, πράγματι, ουσιώδη. Αυτή ακριβώς η ουσιώδης σημασία τους καθιστά αναγκαίο να εμπεριέχονται και στην τυχόν (υφιστάμενη) έγγραφη σύμβαση εργασίας. Γι’ αυτό, άλλωστε, το Προεδρικό Διάταγμα προβλέπει πως η ενημέρωση των εργαζομένων μπορεί να γίνει, πέραν του «άλλου εγγράφου», και με την «γραπτή σύμβαση εργασίας» (άρθρου 3 §2).

Είναι λοιπόν ενδεχόμενο να μην υπάρξει η ανωτέρω ενσωμάτωση (:γνωστοποίηση στη γραπτή σύμβαση εργασίας). Το (υποχρεωτικά) αυτοτελές έγγραφο της γνωστοποίησης θα λειτουργεί, στην περίπτωση αυτή, παράλληλα και συμπληρωματικά με τη σύμβαση εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, όμως, πρέπει να γίνει κατανοητό πως τα δύο έγγραφα επιτελούν διαφορετικούς σκοπούς.

Η γνωστοποίηση του ΠΔ έχει αμιγώς ενημερωτικό χαρακτήρα. Έμμεσα, εκ του λόγου αυτού, αποδεικτικό κάποιων βασικών όρων εργασίας.

Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά απέναντι σε ενέργειες οι οποίες ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών.

 

VI. Το (δυνητικό) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Είδαμε ήδη πως η σύμβαση εργασίας (ενδείκνυται να) έχει σημαντικά ευρύτερο περιεχόμενο από εκείνο της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα θέματα για τα οποία (εκ πρώτης όψεως) υπάρχει ταύτιση περιεχομένου αξίζει τον κόπο να υπάρχει μια διευρυμένη προσέγγισή τους. Τέτοια θέματα μπορεί, μεταξύ άλλων, να αφορούν:

(α) Τα καθήκοντα του εργαζόμενου

(β) O τόπος παροχής υπηρεσιών-ειδικά σε επιχειρήσεις που έχουν ή είναι δυνατό να αποκτήσουν υπερτοπική δραστηριότητα

(γ) Η παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

(δ) Η διάρκεια της σύμβασης

(ε) Το ωράριο

(στ) Οι αποδοχές

(ζ) Οι παροχές από ελευθεριότητα

(η) Οι υποχρεώσεις των εργαζομένων

(θ) Θέματα προσωπικών δεδομένων

(ι) Η εμπιστευτικότητα

(ια) Οι ενδεχόμενες ευρεσιτεχνίες

 

VII. Εν κατακλείδι

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι απολύτως διάφορη από τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Η πρώτη είναι προαιρετική. Η δεύτερη υποχρεωτική.

Η παράλειψη αμφοτέρων δεν θίγει την εγκυρότητα της σχέσης εργασίας.

Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη.

Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Φεβρουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (αστικός μύθος ή, μήπως, όχι;)

 I. Προοίμιο:

«Άλλα τα μάθια του λαγού κι άλλα τση κουκουβάγιας». Μια παροιμία που χρησιμοποιείται (:έτσι στην Κρήτη) για να υποδηλώσει πως δεν είναι όλα τα πράγματα ίδια. Δεν έχουν όλα την ίδια αξία.

Έτσι συμβαίνει στη ζωή.

Έτσι και στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων.

Επικρατεί ευρέως η θέση πως η σύμβαση εργασίας ταυτίζεται με την έγγραφη γνωστοποίηση ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα HR τμήματα μεγάλων επιχειρήσεων.

Είναι όμως ορθή η συγκεκριμένη θέση;

Ή, μήπως, αποτελεί μια γενικευμένη παρανόηση;

 

II. Γενικά: Η αρχή του «ατύπου» των συμβάσεων

Δεν είναι γενικά προαπαιτούμενη, κατά το δίκαιό μας, η ύπαρξη ορισμένου τύπου προκειμένου μια σύμβαση να είναι έγκυρη.

Στον Αστικό μας Κώδικα (άρθρο 158 ΑΚ) καταγράφεται ο σχετικός κανόνας: Η τήρηση τύπου απαιτείται μόνο στις περιπτώσεις που συγκεκριμένα ο νόμος το αξιώνει. Πρόκειται για την, λεγόμενη, «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών».

Η συγκεκριμένη αρχή (κανόνας) επιβεβαιώνεται από την ύπαρξη εξαιρέσεων. Εξαιρέσεις λοιπόν συναντούμε στις περιπτώσεις που η τήρηση συγκεκριμένου τύπου προβλέπεται από συγκεκριμένο νόμο. Επίσης, υπό προϋποθέσεις, από τη συμφωνία των εμπλεκομένων (άρθρο 159 ΑΚ).

 

ΙΙΙ. Η (μη) αναγκαιότητα του «έγγραφου τύπου» στις συμβάσεις εργασίας

1. Ο κανόνας

Η «αρχή του ατύπου των δικαιοπραξιών» ισχύει, όχι απαρέγκλιτα, και στο πεδίο του εργατικού δικαίου. Βεβαίως και στη σύναψη των συμβάσεων εργασίας.

Με άλλα λόγια: Η τήρηση εγγράφου τύπου δεν αποτελεί προϋπόθεση της εγκυρότητας της σύμβασης εργασίας.

2. Η εξαίρεση

Εξαίρεση στον κανόνα της μη αναγκαιότητας του έγγραφου τύπου ισχύει σε δύο περιπτώσεις. Συγκεκριμένα, όταν ο έγγραφος τύπος: είτε (α) προβλέπεται ως αναγκαίος (συστατικός) από ειδική διάταξη νόμου είτε (β) επιλέγεται από τους εμπλεκόμενους (εργαζόμενο-εργοδότη) ως συστατικός.

Στο πεδίο του εργατικού δικαίου, ωστόσο, οι εξαιρέσεις του κανόνα φαίνεται πως είναι αρκετές. Για την εγκυρότητα κάποιων συμβάσεων εργασίας ο νόμος προϋποθέτει τον έγγραφο τύπο.

Στις περιπτώσεις που στη συνέχεια αναφέρονται ο τύπος είναι «συστατικός» (χωρίς την τήρησή του, δηλ., δεν υπάρχει έγκυρη σύμβαση). Αυτό συμβαίνει:

(α) Στις συμβάσεις εργασίας με το Δημόσιο και τα ΝΠΔΔ (άρθρα 80 & 84 ν. 2362/1995),

(β) Στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης (άρθρο 38 ν. 1892/1990),

(γ) Στις ανανεώσεις των συμβάσεων ορισμένου χρόνου (άρθρο 5 παρ. 2  π.δ. 81/2003),

(δ) Στις συμβάσεις προσωρινής απασχόλησης (άρθρο 124 ν. 4052/2012).

 

ΙV. Το έγγραφο της γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

1. Η σύμβαση εργασίας και η γνωστοποίηση των όρων της

Η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας. Αναφέραμε ήδη (ανωτέρω υπό ΙΙΙ.1) πως δεν είναι, κατά κανόνα, αναγκαία η ύπαρξη εγγράφου τύπου για την εγκυρότητα μιας σύμβασης εργασίας. Μια (κοινή) σύμβαση εργασίας στον ιδιωτικό τομέα, λ.χ., μπορεί να είναι και προφορική. Δεν απαιτείται, δηλ., να υπογραφεί κάποιο συμβατικό κείμενο.

Η σύμβαση εργασίας όμως (είτε συνάπτεται υποχρεωτικά είτε επιλέγουν οι συμβαλλόμενοι τον έγγραφο τύπο) δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας.

2. Η υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994.

Η Οδηγία 91/553 του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης επέβαλε σε κάθε εργοδότη την υποχρέωση να ενημερώνει τον εργαζόμενο σχετικά με τους όρους της μεταξύ τους σύμβασης ή της εργασιακής σχέσης. Το προαναφερθέν Προεδρικό Διάταγμα εκδόθηκε στο πλαίσιο της σχετικής εναρμόνισης της (ελληνικής) εργατικής νομοθεσίας.

Η συγκεκριμένη υποχρέωση του εργοδότη αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας.

Ο εργοδότης οφείλει να την εκπληρώνει μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94).

3. Το περιεχόμενο του εγγράφου της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ατομικών όρων εργασίας

Το ανωτέρω Π.Δ. απαριθμεί (όχι περιοριστικά) τους όρους που πρέπει υποχρεωτικά να περιλαμβάνει, ως ελάχιστο περιεχόμενο, η πληροφόρηση του εργοδότη (άρθρο 2, §2).

Το έγγραφο πληροφόρησης του εργαζομένου, συγκεκριμένα, πρέπει να περιέχει κατ’ ελάχιστον:

(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων.

(β) Τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη.

(γ) Τη θέση ή την ειδικότητα του εργαζόμενου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησής του καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του.

(δ) Την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και τη διάρκεια αυτής, αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο.

(ε) Τη διάρκεια της άδειας με αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο χορήγησής της.

(στ) Το ύψος της αποζημίωσης που οφείλεται και τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν εργοδότης και εργαζόμενος, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία, σε περίπτωση λύσεως της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας με καταγγελία.

(ζ) Τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργαζόμενος και την περιοδικότητα καταβολής τους.

(η) Τη διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου.

(θ) Αναφορά της συλλογικής ρύθμισης που έχει εφαρμογή και καθορίζει τους ελάχιστους όρους αμοιβής και εργασίας του εργαζόμενου.

Διευκρινίζεται πως η πληροφόρηση για τα στοιχεία των ανωτέρω υπό στοιχεία (ε), (στ), (ζ) και (η) περιπτώσεων μπορεί να γίνεται και με παραπομπή στις ισχύουσες διατάξεις της Εργατικής Νομοθεσίας.

 

V. Ο σκοπός της υποχρέωσης γνωστοποίησης όρων εργασίας σε αντιδιαστολή με τον σκοπό της σύμβασης εργασίας

Η ανωτέρω (υπό ΙΙΙ) υποχρέωση του εργοδότη δεν είναι συστατικός τύπος της σύμβασης εργασίας.

Η (ενδεχόμενη) μη τήρησή της δεν θίγει το κύρος της σύμβασης.

Ο σκοπός της συγκεκριμένης πληροφόρησης είναι αμιγώς ενημερωτικός. Τούτο εξάλλου ρητά επισημαίνεται και στη σχετική νομολογία. Γίνεται λοιπόν δεκτό πως «…με την εκτέλεση εκ μέρους του εργοδότη όσων επιβάλλουν οι διατάξεις του π.δ. 156/1994, γίνεται απλώς ενημέρωση του εργαζομένου για τους ισχύοντες όρους, που διέπουν τη σύμβαση ή σχέση εργασίας, όπως αυτοί καθορίζονται ήδη από το νόμο και την ατομική σύμβαση, και δεν επέρχεται κάποια μεταβολή στη συγκεκριμένη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας από μόνη την ενέργεια αυτή» (Ενδ.: ΑΠ 860/2010).

Αντίθετα, η μη τήρηση της υποχρέωσης πληροφόρησης επιφέρει διοικητικής φύσεως κυρώσεις (άρθρο 7 Π.Δ. 156/1994). Πρόκειται για την επιβολή προστίμου στον υπόχρεο εργοδότη από τον αρμόδιο Επιθεωρητή Εργασίας. Ο τελευταίος είναι εκείνος που θα ελέγξει την ύπαρξη (ή μη) των (συμπληρωμένων) εντύπων γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων εργασίας ενός εκάστου εργαζομένου στον χώρο εργασίας.

Τα στοιχεία που εμπεριέχονται στη συγκεκριμένη ενημέρωση είναι, πράγματι, ουσιώδη. Αυτή ακριβώς η ουσιώδης σημασία τους καθιστά αναγκαίο να εμπεριέχονται και στην τυχόν (υφιστάμενη) έγγραφη σύμβαση εργασίας. Γι’ αυτό, άλλωστε, το Προεδρικό Διάταγμα προβλέπει πως η ενημέρωση των εργαζομένων μπορεί να γίνει, πέραν του «άλλου εγγράφου», και με την «γραπτή σύμβαση εργασίας» (άρθρου 3 §2).

Είναι λοιπόν ενδεχόμενο να μην υπάρξει η ανωτέρω ενσωμάτωση (:γνωστοποίηση στη γραπτή σύμβαση εργασίας). Το (υποχρεωτικά) αυτοτελές έγγραφο της γνωστοποίησης θα λειτουργεί, στην περίπτωση αυτή, παράλληλα και συμπληρωματικά με τη σύμβαση εργασίας.

Σε κάθε περίπτωση, όμως, πρέπει να γίνει κατανοητό πως τα δύο έγγραφα επιτελούν διαφορετικούς σκοπούς.

Η γνωστοποίηση του ΠΔ έχει αμιγώς ενημερωτικό χαρακτήρα. Έμμεσα, εκ του λόγου αυτού, αποδεικτικό κάποιων βασικών όρων εργασίας.

Ο σκοπός όμως της σύμβασης εργασίας είναι σημαντικά ευρύτερος και σημαντικότερος. Και τούτο, μολονότι δεν καθίσταται (πάντα) υποχρεωτική-σε αντίθεση με το έγγραφο γνωστοποίησης ατομικών όρων εργασίας. Η σύμβαση ρυθμίζει (και ενδείκνυται να ρυθμίζει) το σύνολο των κανόνων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Όχι μόνον των ουσιωδών-βασικών όρων.

Πρώτα-πρώτα, μπορεί να επιτυγχάνει τον σκοπό ενημέρωσης του εγγράφου γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων και να ακυρώνει, ως εκ τούτου, τον λόγο ύπαρξής του. Επιπρόσθετα, όμως, μπορεί να αποτελέσει ένα σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη όσον αφορά το σύνολο των όρων που διέπουν την εργασιακή σχέση. Η σύμβαση εργασίας μπορεί να θέσει την εργασιακή σχέση σε ένα προκαθορισμένο από τα μέρη πλαίσιο. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να καλύπτει, προληπτικά, ένα πλήθος ζητημάτων. Να λειτουργήσει αποτρεπτικά απέναντι σε ενέργειες οι οποίες ενδέχεται να ανακύψουν και να οδηγήσουν σε δικαστικές διαμάχες των μερών.

 

VI. Το (δυνητικό) περιεχόμενο της σύμβασης εργασίας

Είδαμε ήδη πως η σύμβαση εργασίας (ενδείκνυται να) έχει σημαντικά ευρύτερο περιεχόμενο από εκείνο της (υποχρεωτικής) γνωστοποίησης των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης. Ακόμα και στα θέματα για τα οποία (εκ πρώτης όψεως) υπάρχει ταύτιση περιεχομένου αξίζει τον κόπο να υπάρχει μια διευρυμένη προσέγγισή τους. Τέτοια θέματα μπορεί, μεταξύ άλλων, να αφορούν:

(α) Τα καθήκοντα του εργαζόμενου

(β) O τόπος παροχής υπηρεσιών-ειδικά σε επιχειρήσεις που έχουν ή είναι δυνατό να αποκτήσουν υπερτοπική δραστηριότητα

(γ) Η παροχή υπηρεσιών σε Όμιλο Επιχειρήσεων

(δ) Η διάρκεια της σύμβασης

(ε) Το ωράριο

(στ) Οι αποδοχές

(ζ) Οι παροχές από ελευθεριότητα

(η) Οι υποχρεώσεις των εργαζομένων

(θ) Θέματα προσωπικών δεδομένων

(ι) Η εμπιστευτικότητα

(ια) Οι ενδεχόμενες ευρεσιτεχνίες

 

VII. Εν κατακλείδι

Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι απολύτως διάφορη από τη γνωστοποίηση των ουσιωδών όρων της εργασιακής σχέσης.

Η πρώτη είναι προαιρετική. Η δεύτερη υποχρεωτική.

Η παράλειψη αμφοτέρων δεν θίγει την εγκυρότητα της σχέσης εργασίας.

Η (έγγραφη) σύμβαση εργασίας εντούτοις, παρότι προαιρετική, είναι δυνατό να αποδειχθεί πολύτιμη.

Αρκεί να έχει το κατάλληλο περιεχόμενο.

Σταύρος Κουμεντάκης
Senior Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Φεβρουαρίου 2020.

Βάσιμος Λόγος Απόλυσης (:απαιτείται ένας τέτοιος για να απολύσω εργαζόμενό μου;)

Ι. Προοίμιο

Πολύς λόγος έγινε τον τελευταίο χρόνο για την καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου. Αφορμή το νομοθέτημα του Μαΐου του 2019 που θέσπισε την αναγκαιότητα της ύπαρξης «βασίμου λόγου» για την εγκυρότητα μιας τέτοιας απόλυσης. Τα προβλήματα που δημιούργησε ήταν, πραγματικά, πάρα πολλά. Μας απασχόλησαν σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Ακολούθησε, ως ευχάριστη έκπληξη, η αιφνιδιαστική κατάργηση της («αφότου ίσχυσε») με διάταξη του Αυγούστου του 2019. Τα πλεονεκτήματα της συγκεκριμένης (αναγκαίας) νομοθετικής διόρθωσης μας έχουν ήδη απασχολήσει.

Ωστόσο, η αναγκαιότητα της ύπαρξης βασίμου λόγου απόλυσης προβλέπεται και στον Αναθεωρημένο Ευρωπαϊκό Κοινωνικό Χάρτη.

Τι εν τέλει συμβαίνει;

Μπορούν οι επιχειρήσεις/εργοδότες να αισθάνονται (απολύτως) ασφαλείς;

Αξίζει, εκτιμώ, να ρίξουμε μια πιο προσεκτική ματιά στο θέμα…

 

ΙΙ. Σύντομη αναδρομή: Η πορεία του θεσμού της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου

1. Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου

1.1. Όλοι γνωρίζαμε, μέχρι τον παρελθόντα Μάιο, πως η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου ελάμβανε χώρα οποτεδήποτε από τον εργοδότη. Χωρίς την επίκληση οποιουδήποτε λόγου. Μόνη προϋπόθεση: η καταβολή της αποζημίωσης απολύσεως (:άρθρο 5 §3 ν. 3198/1955).

Όταν ο εργαζόμενος θεωρούσε πως η απόλυση ήταν καταχρηστική, είχε το δικαίωμα να προσφύγει στα αρμόδια δικαστήρια. Το βασικό του αίτημα: η ακύρωση της απόλυσης και, επιπρόσθετα, η επιστροφή στην εργασία του. Το βάρος της απόδειξης των ισχυρισμών του το έφερε ο ίδιος ο εργαζόμενος.

1.2. Στις 3 Μαΐου 1996 υπογράφηκε ο Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης (ΑνΕΚΧ). Ο ΑνΕΚΧ συνιστά διεθνή σύμβαση για την προστασία των κοινωνικών δικαιωμάτων. Αποτελεί, ήδη, εσωτερικό δίκαιο καθώς κυρώθηκε με νόμο (ν. 4359/2016). Είναι, μάλιστα, αυξημένης τυπικής ισχύος (άρθρο 28 §1 Σ.).

3. Το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ

 Ένα από τα δικαιώματα που κατοχυρώνει ο ΑνΕΚΧ, είναι το δικαίωμα προστασίας σε περιπτώσεις  λύσης της σχέσης εργασίας. Το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ προβλέπει τα ακόλουθα:

«Με σκοπό τη διασφάλιση της αποτελεσματικής άσκησης του δικαιώματος προστασίας των εργαζομένων σε περιπτώσεις λύσης της σχέσης εργασίας, τα Μέρη αναλαμβάνουν να αναγνωρίζουν:

 α. το δικαίωμα όλων των εργαζομένων να μη λύεται η εργασιακή τους σχέση χωρίς βάσιμο λόγο που να συνδέεται με την ικανότητα ή τη συμπεριφορά τους ή να βασίζεται στις λειτουργικές απαιτήσεις της επιχείρησης, της εγκατάστασης ή της υπηρεσίας`

 β. το δικαίωμα των εργαζομένων, των οποίων η εργασιακή σχέση λύεται χωρίς βάσιμο λόγο, σε επαρκή αποζημίωση ή άλλη κατάλληλη επανόρθωση.

Για αυτόν το σκοπό τα Μέρη αναλαμβάνουν να διασφαλίζουν ότι ο εργαζόμενος, που θεωρεί ότι η σχέση εργασίας του έχει λυθεί χωρίς βάσιμο λόγο, έχει το δικαίωμα προσφυγής σε αμερόληπτο όργανο.»

4. Η νομοθετική πρόβλεψη σχετικά με τον βάσιμο λόγο

4.1. Πολύ αργότερα από τότε που ο ΑνΕΚΧ έγινε νόμος της χώρας μας (2016) αντικαταστάθηκε (άρθρο 48 ν. 4611/2019) το πρώτο εδάφιο της παραγράφου 3 του άρθρου 5 του Ν. 3198/1955 ως εξής:

«Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, μόνο εάν οφείλεται σε βάσιμο λόγο, κατά την έννοια του άρθρου 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του Ν.4359/2016 (Α’ 5), έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για τον ΕΦΚΑ (τ. ΙΚΑ) μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος. Σε περίπτωση αμφισβήτησης το βάρος επίκλησης και απόδειξης της συνδρομής των προϋποθέσεων έγκυρης καταγγελίας φέρει ο εργοδότης».

4.2. Η συγκεκριμένη διάταξη αποδείχθηκε πολλαπλώς προβληματική καθώς είχε ως αποτέλεσμα:

(α) τον στιγματισμό του εργαζομένου με οποιαδήποτε από τις επιλογές «βασίμου λόγου» σχετικά με τη «συμπεριφορά» ή τις «ικανότητες» του σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασής του

(β) την επιφυλακτικότητα των εργοδοτών να συνάπτουν συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου

(γ) την επιλογή συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, για την λήξη των οποίων δεν απαιτείται οποιοσδήποτε «βάσιμος» λόγος και

(δ) την διόγκωση των εξωδίκων και δικαστικών αντιπαραθέσεων.

6. Η κατάργηση (της αναγκαιότητας επίκλησης) του βασίμου λόγου

Ο Έλληνας νομοθέτης αφουγκράστηκε, ευτυχώς, τις εύλογες αντιδράσεις που προκάλεσε η θέσπιση του «βάσιμου λόγου». Με μια κίνηση απόλυτου αιφνιδιασμού, κατήργησε την (προβληματική) διάταξη του άρθρου 48 ν. 4611/2019-πριν κλείσει, καν, ένα τρίμηνο ζωής.

Η διάταξη του άρθρου 117 § 2α του ν. 4623/2019 (ΦΕΚ τ. Α 134/09.08.2019) προβλέπει πως η διάταξη του άρθρου 48 ν. 4611/2019 «καταργείται αφότου ίσχυσε» καθώς και ότι, «δεν θίγονται οι διατάξεις του Ν. 2112/1920, όπως ισχύει, και του Ν. 3198/1955 όπως ισχύει, σε συνδυασμό με το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του 4359/2016 (Α’ 5)».

 

ΙΙΙ. Ποια η «αξία», εν τέλει, του άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη;

1. Τα επιμέρους ερωτήματα

Η συζήτηση για τον «βάσιμο λόγο» (ως προϋπόθεση της απόλυσης στις συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου) είχε ξεκινήσει από τότε που ο ΑνΕΚΧ είχε γίνει νόμος του κράτους. Τα ερωτήματα που τότε (και μέχρι τον Μάιο του 2019) μας απασχόλησαν αλλά και σήμερα (μετά τον Αύγουστο του 2019) μας απασχολούν, είναι κοινά:

(α) Ποια η νομική δεσμευτικότητα του άρθρου 24 ΑνΕΚΧ στο πλαίσιο της ελληνικής έννομης τάξης; και

(β) Υπάρχει συμμόρφωση του ελληνικού δικαίου με το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ;Για το θέμα έχουν καταγραφεί δύο απόψεις

2. Η πρώτη άποψη

(:το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ δεν επηρεάζει την προστασία από την απόλυση)

2.1. Σύμφωνα με την πρώτη άποψη, το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ δεν άσκησε, ούτε ασκεί, οποιαδήποτε επιρροή στο ελληνικό σύστημα προστασίας από την απόλυση. Η άποψη αυτή (με την οποία, ανεπιφύλακτα, συμφωνεί και ο γράφων) φαίνεται πως είναι κρατούσα στη νομολογία. Σειρά αποφάσεων πιστοποιεί του λόγου το αληθές (ΑΠ 1512/2018, ΜονΠρωτΑθ. 237/2019, ΜονΠρωτΑθ 2180/2018, ΜονΠρωτΘεσσ. 10675/2018, ΜονΠρωτΘεσσ. 19510/2017).

Σύμφωνα με τη συγκεκριμένη άποψη, η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου συνεχίζει να συνιστά δικαίωμα του εργοδότη. Το σημαντικότερο: συνεχίζει να είναι «αναιτιώδης». Με άλλα λόγια: «το κύρος της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την ελαττωματικότητα της αιτίας για την οποία γίνεται».

2.2. Όλοι συμφωνούμε πως το συγκεκριμένο δικαίωμα (όπως εξάλλου και κάθε άλλο), υπόκειται σε περιορισμούς. Κάθε δικαίωμα πρέπει να ασκείται μέσα στα όρια που διαγράφει η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικοοικονομικός σκοπός του. Όταν το δικαίωμα του εργοδότη για απόλυση εργαζομένου ασκείται καταχρηστικά, η σχετική καταγγελία είναι άκυρη. Το σχετικό βάρος απόδειξης ανήκει, αυτονόητα, στον εργαζόμενο. Η αναγγελία της ακυρότητας προϋποθέτει τη σχετική αξιολόγηση. Επιπρόσθετα: δικαστική απόφαση.

2.3. Η κύρωση του ΑνΕΚΧ δεν διαφοροποιεί τα συγκεκριμένα, προϋφιστάμενα στην χώρα μας, νομικά δεδομένα. Οι προϋποθέσεις που τάσσει το άρθρο 24 ΑνΕΚΧ πληρούνται (με το παραπάνω) στην ελληνική έννομη τάξη. Και τούτο γιατί η «υποχρέωση του εργοδότη να αποζημιώσει τον εργαζόμενο αναγνωρίζεται από παλιά στο εσωτερικό δίκαιο (….) για κάθε περίπτωση καταγγελίας (με εξαίρεση εκείνη που γίνεται λόγω υποβολής μηνύσεως) και δεν αίρεται ακόμη και όταν ο εργοδότης θα μπορούσε να αποδείξει βάσιμο λόγο για τη λύση του ενοχικού δεσμού. Ως εκ τούτου, η θετική ή αποφατική αναφορά σε βάσιμο λόγο καταγγελίας αποβαίνει αλυσιτελής. Γι’ αυτό και το κύρος της ήδη γενομένης καταγγελίας εξακολουθεί να ελέγχεται εξατομικευμένα μόνο με την εφαρμογή της ΑΚ 281, όπως και προηγουμένως, ύστερα από αγωγή του εργαζόμενου στο αρμόδιο δικαστήριο» (ΑΠ 1512/2018).

2.4. Η (πρόσφατη-Αύγουστος 2019) κατάργηση της αξίωσης ύπαρξης του «βάσιμου» λόγου βασίστηκε και στην ανωτέρω (υπό 2.3) απόφαση του Αρείου Πάγου. Είναι προφανής, για τον λόγο αυτό, η σύμπνοια και του ίδιου του νομοθέτη προς την κατεύθυνση της διατήρησης, και μετά την κύρωση του ΑνΕΚΧ, του αναιτιώδους χαρακτήρα της καταγγελίας σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

3. Η δεύτερη άποψη:

(το καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας δεν είναι συμβατό με το άρθρο 24 του ΑνΕΚΧ)

Η συγκεκριμένη άποψη δεν βρίσκει παρά ένα ισχνό έρεισμα στη νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων. Δύο μόνο είναι, μέχρι στιγμής, οι αποφάσεις οι οποίες αντιμετωπίζουν κατά τέτοιο τρόπο το καθεστώς της αναιτιώδους καταγγελίας: η ΜονΠρωτΠειρ 3220/2017 και η πιο πρόσφατη ΜονΠρωτΛασιθ 17/2019.

Όπως χαρακτηριστικά αναφέρει η τελευταία: «…Με βάση λοιπόν τις παραπάνω επισημάνσεις καθίσταται σαφές ότι μετά την κύρωση του αναθεωρημένου Χάρτη εισήχθη ευθέως στο ελληνικό δίκαιο η αρχή της αντικειμενικά δικαιολογημένης καταγγελίας και εφεξής τα ελληνικά δικαστήρια θα πρέπει αφενός μεν να ερευνούν την ύπαρξη ή μη βάσιμου λόγου, εξ εκείνων που παρατίθενται περιοριστικά στο άρθρο 24 του αναθεωρημένου Χάρτη και, αφετέρου, να θεωρούν ως παράνομη κάθε απόλυση που δεν στηρίζεται σε τέτοιο λόγο. Αυτό μπορεί να γίνει είτε με ευθεία αναγωγή στο άρθρο 24, η διατύπωση του οποίου, τουλάχιστον όσον αφορά σε αυτό το ζήτημα, είναι ακριβής, σαφής και απαλλαγμένη από αιρέσεις, σε συνδυασμό προς τις διατάξεις των άρθρων 174 και 180 Α.Κ. —άποψη που κρίνεται ως ορθότερη από το παρόν Δικαστήριο, είτε ερμηνευτικά, με τη διαμεσολάβηση του άρθρου 281 Α.Κ., οπότε ως καταχρηστική θα θεωρείται κάθε απόλυση που δεν είναι σύμφωνη με τους όρους του άρθρου 24 του αναθεωρημένου Χάρτη».

 

ΙV. Εν κατακλείδι

Tο άρθρο 24 ΑνΕΚΧ αξιώνει την ύπαρξη βασίμου λόγου σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου.

Για ένα τρίμηνο αξιωνόταν, νομοθετικά, η επίκληση και απόδειξή του από τον εργοδότη. Όχι πλέον.

Η νομολογιακά κρατούσα (και ορθή κατά τον γράφοντα) άποψη είναι πως η διάταξη του άρθρου 24 ΑνΕΚΧ δεν ασκεί οποιαδήποτε επιρροή στο ελληνικό σύστημα προστασίας από την απόλυση. Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου παραμένει δικαίωμα του εργοδότη. Η εγκυρότητά της δεν εξαρτάται από την ύπαρξη ή την (ενδεχόμενη) ελαττωματικότητα της αιτίας της. Μόνος περιορισμός: η έλλειψη καταχρηστικότητας.

Νομολογιακά όμως έχει καταγραφεί και η αντίθετη άποψη.

Είναι γνωστό πως στην ελληνική έννομη τάξη δεν ισχύει η αρχή του δεσμευτικού νομολογιακού προηγουμένου. Αυτό σημαίνει πως η αντιμετώπιση του ζητήματος από τη νομολογία μπορεί να μεταβληθεί. Εξάλλου, καμία από τις αποφάσεις της μειοψηφίας δεν έχει φτάσει μέχρι στιγμής σε επίπεδο Αρείου Πάγου.

Η μόνη απόφαση του ανώτατου ακυρωτικού (ΑΠ 1512/2018), έκρινε το ζήτημα παρεμπιπτόντως. Αποσαφήνισε όμως πως ουδέν έτερο οφείλει ο εργοδότης να πράξει-πέραν της καταβολής της οφειλόμενης αποζημίωσης απόλυσης.

Και ορθά.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 2 Φεβρουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Διαθεσιμότητα (:Το έτερο ηπιότερο της καταγγελίας μέτρο)

I. Προοίμιο

«Το κέρδος είναι αδερφός της χασούρας» αναφέρει γνωστή, τούρκικης προέλευσης, παροιμία.

Η συγκεκριμένη ρήση επαληθεύεται, δυστυχώς (και), στο πλαίσιο της επιχειρηματικής δραστηριότητας.  Τούτο όταν η (υγιής) προσπάθεια επίτευξης κέρδους αποδεικνύεται ατελέσφορη.

Η αξιολόγηση από μέρους του επιχειρηματία, στην περίπτωση αυτή, αποδεικνύεται πάντοτε καθοριστική. Είναι ή όχι αναστρέψιμη η κατάσταση; Προσωρινή ή οριστική διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης; Συνολική ή ενός, μόνον, τμήματός της;

Σε κάθε περίπτωση: η προσπάθεια απομείωσης του κόστους της επιχείρησης αποδεικνύεται ιδιαίτερα σημαντική. Ο περιορισμός του μισθολογικού κόστους είναι η πρώτη σκέψη.

Απολύσεις; Είναι, άραγε, η μόνη λύση;

Υπάρχουν ηπιότερα μέτρα; Εκ περιτροπής εργασία ή διαθεσιμότητα;

Η εκ περιτροπής εργασία μας απασχόλησε ήδη.

Στο παρόν άρθρο θα ασχοληθούμε με τη διαθεσιμότητα.

 

IΙ. Η διαθεσιμότητα-γενικά

1. Γενικά

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας αποτελεί μόνιμο (βεβαίως και κοινωνικά επαχθές) μέτρο. Το κρίσιμο όμως είναι, κατά βάση, η στήριξη της επιχείρησης. Η διάσωσή της θα σημάνει την (και κοινωνικά επιθυμητή) επιβίωση σημαντικών θέσεων εργασίας. Η διαθεσιμότητα αποτελεί, κατά τα προαναφερθέντα, το έτερο (εκτός της εκ περιτροπής εργασίας) ηπιότερο μέτρο. Διασώζονται, με τον τρόπο αυτό-έστω και προσωρινά, θέσεις εργασίας. Επιβιώνει η προσδοκία της οριστικής ανάκαμψης της επιχείρησης. Επιβιώνει η προσδοκία της οριστικής διάσωσης των (σε κίνδυνο ευρισκομένων) θέσεων εργασίας.

2. Το νομοθετικό πλαίσιο

Η διαθεσιμότητα ρυθμίζεται από τη διάταξη το άρθρο 10 του ν. 3198/1995, όπως ισχύει (μετά και την τελευταία τροποποίησή του το 2010). Η συγκεκριμένη ρύθμιση αναφέρει:

«Οι επιχειρήσεις και εκμεταλλεύσεις, αν έχει περιοριστεί η οικονομική τους δραστηριότητα, μπορούν, αντί της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να θέτουν εγγράφως σε διαθεσιμότητα τους μισθωτούς τους, η οποία δεν μπορεί να υπερβεί συνολικά τους τρεις (3) μήνες ετησίως, μόνο εφόσον προηγουμένως προβούν σε διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 (ΦΕΚ 252 Α`) και του ν. 1767/1988 (ΦΕΚ 63 Α`).

 Αν στην επιχείρηση δεν υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων. Η ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης. Κατά τη διάρκεια της διαθεσιμότητας ο μισθωτός λαμβάνει το ήμισυ του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των δύο τελευταίων μηνών, υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης. Μετά την εξάντληση του τριμήνου, προκειμένου να τεθεί εκ νέου ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα απαιτείται και η παρέλευση τουλάχιστον τριών (3) μηνών. Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιεί στις οικείες Υπηρεσίες του ΣΕΠΕ, του ΙΚΑ και του ΟΑΕΔ με οποιονδήποτε τρόπο τη σχετική δήλωση περί διαθεσιμότητας, μέρους ή του συνόλου του προσωπικού του.»

3. Ο σκοπός και οι βασικές αρχές

3.1. Η διαθεσιμότητα επιτελεί διττό σκοπό:

(α) Να συνδράμει στην εξυγίανση της επιχείρησης της οποίας η δραστηριότητα έχει περιοριστεί και

(β) Να συνδράμει τον εργαζόμενο στην αναζήτηση εργασίας σε άλλον εργοδότη κατά το χρονικό διάστημα ισχύος της διαθεσιμότητας.

3.2. Η επιχείρηση που καλείται να αντιμετωπίσει τον περιορισμό της δραστηριότητάς της επιτυγχάνει, μέσω της διαθεσιμότητας τη μείωση του πλεονάζοντος προσωπικού της και του κόστους απασχόλησης.

Το σημαντικότερο: Χωρίς να προβεί σε απολύσεις.

Η διαθεσιμότητα είναι δυνατό να αφορά το σύνολο του προσωπικού αυτής (:καθολική διαθεσιμότητα).  Είναι όμως δυνατό να αφορά και μέρος του (:μερική διαθεσιμότητα).

Σε καμία, όμως, περίπτωση η διαθεσιμότητα δεν μπορεί να εφαρμοσθεί ως ατομικό μέτρο. Ο χαρακτήρας της είναι (όπως και αυτός της εκ περιτροπής εργασίας) συλλογικός.

Η επιχείρηση, λοιπόν, προκειμένου να ορθοποδήσει είναι δυνατό να αναστείλει την εργασιακή σχέση για το πλεονάζον προσωπικό της.

Κατά το διάστημα της διαθεσιμότητας περιορίζεται η υποχρέωση της καταβολής του μισθού: Ο εργοδότης καταβάλλει (σ΄εκείνους που καταλαμβάνει τι μέτρο) το ήμισυ (1/2) του μέσου όρου των τακτικών αποδοχών των τελευταίων δύο μηνών υπό καθεστώς πλήρους απασχόλησης.

3.3. Ο εργαζόμενος που έχει τεθεί σε διαθεσιμότητα δεν υποχρεούται, αυτονοήτως, να παρουσιάζεται στην επιχείρηση και να παρέχει την εργασία του για όσο διάστημα διαρκεί το συγκεκριμένο μέτρο.

Κατά το διάστημα αυτό, έχει τη δυνατότητα να απασχοληθεί σε άλλο εργοδότη. Εναλλακτικά: να ασκήσει οποιαδήποτε άλλη δραστηριότητα. Δεν εκπίπτει, σε οποιαδήποτε περίπτωση, από το δικαίωμά του να λαμβάνει το ½  του μισθού του. Οι αποδοχές του αυτές δεν συμψηφίζονται με τα όσα αποκερδαίνει ο εργαζόμενος από την (ενδεχόμενη) απασχόλησή του σε άλλο εργοδότη προς συμπλήρωση του εισοδήματός του.

Επιπρόσθετα: η χρονική περίοδος της διαθεσιμότητας θωρείται ως χρόνος πραγματικής υπηρεσίας για τον εργαζόμενο. Τούτο σημαίνει πως συνυπολογίζεται για τον καθορισμό του οφειλόμενου ποσού αποζημίωσης σε περίπτωση απόλυσης, για την προσαύξηση του μισθού λόγω πολυετίας κλπ.

 

ΙΙΙ. Προϋποθέσεις επιβολής της διαθεσιμότητας

1. Από τη διατύπωση του νόμου, γίνεται φανερό πως το μέτρο της διαθεσιμότητας ταυτίζεται, ως προς κάποιες προϋποθέσεις της, με αυτό της επιβολής της μονομερούς εκ περιτροπής εργασίας. Ως προς αυτές ισχύουν αυτούσια όσα γίνονται δεκτά (και έχουμε ήδη αναλύσει) στο πλαίσιο της εκ περιτροπής εργασίας.

Οι προϋποθέσεις που τίθενται από το νόμο, προκειμένου να είναι έγκυρη η θέση των εργαζομένων σε διαθεσιμότητα, είναι, ειδικότερα, οι εξής:

(α) Ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης,

(β) Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,

(γ) Ο έγγραφος τύπος,

(δ) Η ανώτατη χρονική διάρκεια επιβολής της διαθεσιμότητας και

(ε) Η γνωστοποίηση στις αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε., του Ε.Φ.Κ.Α. και του Ο.Α.Ε.Δ.

2. Αναλυτικότερα:

(α) Ο περιορισμός της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησης

Η πρώτη ουσιαστική προϋπόθεση συνίσταται στον «περιορισμό της δραστηριότητας της επιχείρησης». Η προϋπόθεση αυτή συναντάται και στην επιβολή μονομερούς εκ περιτροπής εργασίας. Εκεί αναφέραμε: «Ο νόμος δεν εξειδικεύει περαιτέρω την έννοια του περιορισμού. Δεν απαιτείται, σε κάθε περίπτωση, η διακινδύνευση της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Δεν αρκεί, όμως, και οποιοσδήποτε (ελάχιστος) περιορισμός της παραγωγικής δραστηριότητας της επιχείρησης, της εκμετάλλευσης ή τμήματός τους ή/και η ζημιογόνος χρήση της. Δεν αρκεί επίσης να υφίσταται οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο διάστημα τους εργαζομένους. Απαιτείται «ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας» να είναι τέτοιος «ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας» (Εγκύκλιος 35958/666/2017).»

Εφόσον η θέση σε διαθεσιμότητα επιβάλλεται ως ακραίο μέσο, αλλά ηπιότερο από εκείνο της καταγγελίας, αποτελεί λογική προϋπόθεση ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας συνιστά πραγματική απειλή για τις θέσεις εργασίας. Με άλλα λόγια, πρέπει να είναι τέτοιος ώστε να μπορούσε να οδηγήσει σε απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους.

(β) Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων

i. Πριν από την εφαρμογή με απόφαση του εργοδότη του μέτρου της διαθεσιμότητας, επιβάλλεται από το νόμο η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του Ν. 1767/1988). Πρόκειται για ακόμη μια (τυπική) προϋπόθεση, την οποία συναντήσαμε και αναλύσαμε στην περίπτωση επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Ευτυχώς, και στην περίπτωση της διαθεσιμότητας, δεν απαιτείται και η αίσια κατάληξή τους.

ii. Η ως άνω (υπό i) υποχρέωση, αφορά όλες τις επιχειρήσεις στις οποίες ο εργοδότης προτίθεται να επιβάλει το σχετικό μέτρο. Και τούτο, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων σε αυτές. (Ανεξάρτητα, δηλ. από το εάν αυτές απασχολούν μικρότερο αριθμό εργαζομένων από αυτόν που προβλέπεται για την εφαρμογή τους, με βάση όσα ορίζονται στα άρθρα 3 του π.δ. 240/2006 και 1 του ν. 1767/1988).

iii. Εξάλλου, σύμφωνα με την προαναφερθείσα διάταξη, η «ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης».

iv. Σε κάθε περίπτωση: Η ενημέρωση θα πρέπει να περιέχει τους λόγους που καθιστούν αναγκαία κατά τον εργοδότη την επιβολή του μέτρου της διαθεσιμότητας. Ενδεικτικά: στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο σημαντικός περιορισμός της δραστηριότητας, η πιθανή διάρκεια της, καθώς και η προτεινόμενη έκταση της διαθεσιμότητας (η εφαρμογή της, λ.χ., σε ορισμένα τμήματα της επιχείρησης ή στο σύνολό της).

Σημειώνεται πως σε επιχειρήσεις με μικρό αριθμό εργαζομένων, η σχετική ως άνω ενημέρωση μπορεί να λάβει χώρα και με προφορική ανακοίνωση προς τους εργαζομένους.

v. Η πρόσκληση προς διαβούλευση του εργοδότη προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ή σε περίπτωση έλλειψής τους, προς το σύνολο των εργαζομένων, θα πρέπει να περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, τον τόπο και τον χρόνο των διαβουλεύσεων. Το διάστημα που θα πρέπει να μεσολαβεί ανάμεσα στην ανακοίνωση και την πραγματοποίηση της διαβούλευσης, θα πρέπει να είναι επαρκές προκειμένου να προετοιμαστούν οι εργαζόμενοι. Το (επαρκές) εύρος του διαστήματος αποτελεί ζήτημα πραγματικό και κρίνεται κατά περίπτωση. Και τούτο γιατί εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Ενδεικτικά: ο αριθμός των εργαζομένων, το πλήθος και η πολυπλοκότητα των προς διαβούλευση ζητημάτων κλπ.

vi. Η διαβούλευση στο πλαίσιο του άρθρου 4 του ν. 3846/2010 έχει ένα αρκετά ευρύ πλαίσιο. Συνίσταται, βεβαίως, στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων (ή του συνόλου των εργαζομένων). Αντικείμενό της θα αποτελέσουν τα μέτρα και οι αποφάσεις που θα πρέπει να ληφθούν για την αντιμετώπιση των δυσχερειών της επιχείρησης από την σημαντική μείωση της δραστηριότητάς της. Ειδικότερα, το ζήτημα της δημιουργίας συστήματος κατανομής της εναπομένουσας διαθέσιμης εργασίας στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης (ή σε συγκεκριμένο τμήμα της), προκειμένου να περισωθούν οι θέσεις εργασίας.

vii. Ενθαρρυντικό πάντως είναι πως, κατά τα προαναφερθέντα, δεν απαιτείται η θετική έκβαση των διαβουλεύσεων για την εφαρμογή του μέτρου της διαθεσιμότητας. Δεν απαιτείται να καταλήξουν ο εργοδότης και οι εργαζόμενοι σε συμφωνία.

Η επιβολή, ωστόσο, του μέτρου της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη, χωρίς προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση, είναι άκυρη.

(γ) Ο έγγραφος τύπος

i. Ο έγγραφος τύπος (η έγγραφη, δηλαδή, αποτύπωση της απόφασης εφαρμογής του μέτρου της διαθεσιμότητας από τον εργοδότη) επιβάλλεται από τον ίδιο το νόμο. Αποτελεί, επομένως, συστατικό στοιχείο του κύρους της διαθεσιμότητας, χωρίς το οποίο διαθεσιμότητα δεν νοείται. Συνέπεια της παράλειψης αυτής; Ο εργαζόμενος δικαιούται τις πλήρεις αποδοχές του και όχι το ήμισυ αυτών, το οποίο και θα ελάμβανε, αν είχε τεθεί, σύννομα, σε καθεστώς διαθεσιμότητας.

ii. Η σχετική υποχρέωση τήρησης έγγραφου τύπου δεν καλύπτεται από τυχόν γενική γνωστοποίηση, η οποία τοιχοκολλάται στο χώρο εργασίας. Κατά τη νομολογία, ο εργοδότης πρέπει να απευθύνει ατομική έγγραφη δήλωση σε κάθε εργαζόμενο, τον οποίο πρόκειται να θέσει σε διαθεσιμότητα (499/1990 ΑΠ). Παράλληλα, σκόπιμο καθίσταται, η δήλωση αυτή να συντάσσεται σε δύο αντίτυπα, ένα εκ των οποίων θα παραδίδεται στον εργαζόμενο. Στη δήλωσή του αυτή, ο εργοδότης δεν υποχρεούται να αναγράφει, λεπτομερώς, τα περιστατικά που τον ανάγκασαν να λάβει το ανωτέρω μέτρο. Πρέπει, ωστόσο, να συνάγεται ότι η εφαρμογή του μέτρου αυτού είναι απόρροια του περιορισμού της οικονομικής δραστηριότητας της επιχείρησής του. Όπως ήδη (υπό III.2.α.) επισημάνθηκε, μόνο υπό τη συγκεκριμένη προϋπόθεση καθίσταται επιτρεπτή η θέση εργαζομένων σε διαθεσιμότητα.

iii. Στη σχετική ατομική έγγραφη δήλωση, όμως, ο εργοδότης είναι απαραίτητο να καθορίζει την έναρξη, καθώς και τη διάρκεια της επιβολής του μέτρου. Η γνωστοποίηση της επικείμενης θέσης του εργαζομένου σε διαθεσιμότητα πρέπει να λαμβάνει χώρα σε εύλογο χρόνο πριν από την έναρξή της. Τέτοιου είδους υποχρέωση δεν επιβάλλεται από το νόμο. Γίνεται ωστόσο δεκτή από τη νομολογία ως απορρέουσα από την καλή πίστη (464/2013 ΜονΠρωτΞανθ). Σκοπός της έγκαιρης γνωστοποίησης αποτελεί η ύπαρξη της ευχέρειας για τον εργαζόμενο να αναζητήσει αλλού εργασία, κατά το χρόνο που θα βρίσκεται υπό το καθεστώς της διαθεσιμότητας, ώστε να μπορεί να συμπληρώσει το εισόδημά του.

(δ) Η ανώτατη χρονική διάρκεια επιβολής της διαθεσιμότητας

i. Ο νόμος προσδιορίζει, ρητά, το ανώτατο χρονικό διάστημα που μπορεί να διαρκέσει η εφαρμογή του μέτρου της διαθεσιμότητας. Συγκεκριμένα, η διάρκειά της δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους τρεις μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Στο ανωτέρω τρίμηνο περιλαμβάνονται τόσο οι εργάσιμες ημέρες όσο και οι Κυριακές και οι εορτές, ενώ ως «έτος» ορίζεται το χρονικό διάστημα από την 1^η Ιανουαρίου έως την 31^η Δεκεμβρίου.

ii. Η ανώτατη αυτή χρονική διάρκεια εφαρμογής της διαθεσιμότητας μπορεί να επιβληθεί είτε εφάπαξ είτε τμηματικά. Είναι επομένως δυνατό οι εργαζόμενοι να τεθούν σε διαθεσιμότητα μέσα στο έτος μια ή περισσότερες φορές. Σε καμία περίπτωση, όμως, η κατάτμηση των χρονικών περιόδων εργασίας δεν μπορεί να μετατρέπει τη διαθεσιμότητα σε εκ περιτροπής εργασία. Η διαθεσιμότητα προϋποθέτει τη συνεχή και ολική αποχή από την εργασία. Σε αντίθετη περίπτωση, ο διττός σκοπός του επιβαλλόμενου μέτρου (η ανακούφιση, δηλ. της επιχείρησης και η ευχέρεια του εργαζομένου να αναζητήσει εργασία για όσο καιρό τελεί σε διαθεσιμότητα) καταστρατηγείται.

iii. Υπάρχει όμως κι ένας ακόμα χρονικός περιορισμός. Αφορά το διάστημα που πρέπει να μεσολαβήσει για να (ξανα)τεθεί ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα. Σε περίπτωση, λοιπόν, εξάντλησης του ανωτέρω-αρχικού τριμήνου, απαιτείται να μεσολαβήσει ένα τρίμηνο εργασίας, προκειμένου να ξανατεθεί σε διαθεσιμότητα ο ίδιος εργαζόμενος.

(ε) Γνωστοποίηση στις αρμόδιες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε, του Ε.Φ.Κ.Α. και του Ο.Α.Ε.Δ.

Τελευταία προϋπόθεση (νομιμότητας) της εφαρμογής της διαθεσιμότητας είναι η γνωστοποίηση από τον εργοδότη της σχετικής του απόφασης «με οποιονδήποτε τρόπο» στις οικείες υπηρεσίες του Σ.ΕΠ.Ε, του Ε.Φ.Κ.Α. (πρώην Ι.Κ.Α.) και του Ο.Α.Ε.Δ.

 

IV. Εν κατακλείδι

Η εναλλαγή ζημίας και κέρδους δεν αποτελεί θεωρητικό ενδεχόμενο στο πλαίσιο μιας επιχειρηματικής δραστηριότητας. Όσο καλά σχεδιασμένη κι αν είναι.

Σε περίπτωση ζημιών, η διάσωση της επιχείρησης είναι εκείνη που επιβάλλεται να προταχθεί.

Η επιλογή των κατάλληλων, κατά περίπτωση, μέτρων εναπόκειται στον εργοδότη.

Η από μέρους του αξιοποίηση ηπιότερων μέτρων σε σχέση με αυτό της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας είναι, αυτονοήτως, προτιμητέα.

Η αξιοποίηση του θεσμού της διαθεσιμότητας είναι δυνατό να κινείται προς την ορθή κατεύθυνση…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Ιανουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Περιορισμός της δραστηριότητας της επιχείρησης (:Απολύσεις ή Εκ Περιτροπής Εργασία;)

I. Προοίμιο

Όταν ο Δημοσθένης στο έργο του Ολυνθιακός Α’ διακήρυττε πως «τὸ φυλάξαι τἀγαθὰ τοῦ κτήσασθαι χαλεπώτερον» (:πιο δύσκολο είναι να διατηρήσεις τα πλούτη παρά να τα αποκτήσεις) μάλλον δεν φανταζόταν τη διαχρονική αξία της συγκεκριμένης του θέσης (ούτε, πολύ περισσότερο, την από μέρους μου, εν προκειμένω, χρήση της).

Είναι πρόδηλη, αυτονοήτως, η αξία της συγκεκριμένης ρήσης σε επίπεδο διασφάλισης του προσωπικού πλούτου. Αντίστοιχα πρόδηλη είναι και σε επίπεδο διασφάλισης της ύπαρξης και της υγείας κάθε επιχείρησης.

Είναι γεγονός πως κάθε επιχειρηματίας (ανεξαιρέτως) πασχίζει, ειλικρινά, για την ανάπτυξη των δραστηριοτήτων της επιχείρησής του.

Κάποιες φορές οι προσπάθειές του δεν στέφονται με επιτυχία. Βρίσκεται, τότε, μπροστά από μια σειρά διλημμάτων: Να κλείσω την επιχείρησή μου; Να απολύσω κάποιους εργαζόμενους προκειμένου να διατηρήσω τις θέσεις εργασίας των υπολοίπων και ζωντανό το όραμά μου;

Η απόλυση εργαζομένων είναι η πρώτη (αναγκαία-προφανώς μη επιθυμητή) λύση. Οδηγεί, σε κάθε περίπτωση, σε αντίστοιχες οικονομίες.

Η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας είναι η πλέον δραστική, μονομερής, επέμβαση πάνω σ’ αυτήν. Όταν την αποφασίζει ο εργοδότης το αποτέλεσμα είναι όχι μόνον η λύση της αλλά και η απώλεια της θέσης εργασίας. Χωρίς, μάλιστα, τη βούληση του εργαζομένου.

Η διασφάλιση των συμφερόντων της επιχείρησης, βεβαίως και του εργαζόμενου, είναι εξίσου σημαντική. Ο νομοθέτης προσβλέποντας στην αποφυγή απολύσεων (και στα συμφέρονται αμφοτέρων) έχει θεσπίσει, μεταξύ άλλων, δύο ηπιότερα μέτρα. Αυτά της εκ περιτροπής εργασίας και της διαθεσιμότητας. Τα συγκεκριμένα μέτρα είναι δυνατό να αποδειχθούν εξίσου κατάλληλα για την προάσπιση των συμφερόντων (και) της επιχείρησης.

Στο παρόν άρθρο θα ασχοληθούμε με το πρώτο εξ αυτών, την εκ περιτροπής εργασία.

 

IΙ. Η εκ περιτροπής εργασία-γενικά (και η μερική απασχόληση)

1. Γενικά

Η εκ περιτροπής εργασία εντάσσεται στο πλαίσιο του θεσμού της μερικής απασχόλησης. Στη μερική απασχόληση αναφερθήκαμε, ειδικότερα, σε προηγούμενη σχετική αρθρογραφία μας.

2. Το νομοθετικό πλαίσιο

2.1. Η εκ περιτροπής εργασία ρυθμίζεται από τη διάταξη του άρθρου 38 παρ. 3 εδ. α’ και β’ ν. 1892/1990-όπως ισχύει. Η συγκεκριμένη ρύθμιση αναφέρει:

«Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν κάθε μορφή απασχόλησης εκ περιτροπής.

 Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες το μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.

 Η παρεχόμενη από το άρθρο αυτό προστασία καλύπτει και τους απασχολούμενους με βάση τις συμφωνίες του προηγούμενου εδαφίου.»

2.2. Επίσης, το εδ. δ΄ της παρ. 3 ορίζει:

«Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος, μόνο εφόσον προηγουμένως προβεί σε ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του Π.Δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Οι συμφωνίες ή οι αποφάσεις της παραγράφου αυτής γνωστοποιούνται μέσα σε οκτώ (8) ημέρες από την κατάρτιση ή τη λήψη τους στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας».

2.3. Η εκ περιτροπής εργασία διαφοροποιείται λοιπόν από τη μερική απασχόληση. Η εκ περιτροπής εργασία αναφέρεται σε εργασία κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή εβδομάδες τον μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή συνδυασμό τους. Αναφέρεται πάντως, σε κάθε περίπτωση, σε απασχόληση, πάντοτε, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο.

Η παροχή εργασίας σε λιγότερες ώρες παροχής εργασίας από το πλήρες ωράριο συνδέεται με τη μερική απασχόληση.

 

ΙΙΙ. Μορφές εκ περιτροπής εργασίας – Χαρακτηριστικά και Προϋποθέσεις

Σύμφωνα με τα παραπάνω, δύο είναι οι ειδικότερες μορφές της εκ περιτροπής εργασίας.

Η πρώτη αποτελεί προϊόν συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου.

Η δεύτερη είναι εκείνη που επιβάλλεται με μονομερή απόφαση του εργοδότη.

1. Η συμβατική εκ περιτροπής εργασία

1.1. Η συμβατική εκ περιτροπής εργασία είναι αυτή που συμφωνείται ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Η συγκεκριμένη συμφωνία μπορεί να λάβει χώρα σε δύο, διαφορετικές, χρονικές στιγμές. Κατά τη σύναψη μιας σύμβασης εργασίας ή, εναλλακτικά, κατά την διάρκεια μιας (ήδη υφισταμένης) σύμβασης πλήρους απασχόλησης. Στην τελευταία περίπτωση, η σχετική συμφωνία τροποποιεί την αρχική σύμβαση.

1.2. Στην εκ περιτροπής εργασία εναλλάσσονται για τον εργαζόμενο οι ημέρες εργασίας και μη εργασίας. Υφίσταται, αυτονοήτως, ανάλογη μείωση των καταβαλλομένων αποδοχών του. Παρά την εναλλαγή όμως αυτή, η λειτουργία της επιχείρησης (ή του τμήματός της στο οποίο λαμβάνει χώρα) παραμένει συνεχής. Εννοείται, κατά τα προαναφερθέντα, πως πρόκειται για εργασία που παρέχεται κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο. Εξάλλου, εκ περιτροπής εργασία με μειωμένο ημερήσιο ωράριο δεν είναι δυνατή.

Κατά τα λοιπά:

Η εναλλαγή ημερών εργασίας και μη εργασίας δεν υπόκειται σε κάποιον περιορισμό. Η συγκεκριμένη εναλλαγή είναι δυνατό να συμφωνηθεί ελεύθερα, χωρίς να υπάρχει ανάγκη τα χρονικά διαστήματα εργασίας και μη εργασίας να είναι ίδιας ή ανάλογης έκτασης. Για παράδειγμα, σε σύστημα πενθήμερης εργασίας μπορεί να συμφωνηθεί να παρέχεται εργασία από μία έως τέσσερις ημέρες την εβδομάδα, ή να παρέχεται μειωμένη εβδομαδιαία εργασία μόνο για κάποιες εβδομάδες του μήνα κ.ο.κ.

1.3. Περαιτέρω: Δεν υφίσταται κάποιος περιορισμός ως προς τη διάρκεια της συμβατικής εκ περιτροπής εργασίας (σε αντίθεση με την μονομερώς επιβαλλόμενη-κατωτέρω υπό 2.4.iv). Το περιεχόμενο, συνεπώς, της σχετικής συμφωνίας επαφίεται στη συμβατική ελευθερία του εργοδότη και του εργαζομένου. Ο νόμος, ωστόσο, θέτει κάποιες σαφείς προϋποθέσεις (κατωτέρω υπό 1.4-1.6) για τη σύναψη (σύννομα) τέτοιων συμφωνιών.

1.4. Σύμφωνα με τη διάταξη της §3 εδ. ε’ του άρθρου 38 του Ν. 1892/1990, εάν η ανωτέρω συμφωνία εργοδότη και εργαζομένου δεν καταρτιστεί εγγράφως, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού!

1.5. Επίσης, σύμφωνα με τη διάταξη της § 5 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, η έγγραφη ατομική σύμβαση εκ περιτροπής εργασίας πρέπει να περιλαμβάνει συγκεκριμένα στοιχεία. Κατ’ ελάχιστον:

(α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

(β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

(γ) τον χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

(δ) τον τρόπο αμοιβής και

(ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

1.6. Τέλος, σύμφωνα με το νόμο η σύμβαση μερικής απασχόλησης θα πρέπει να καταχωρηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ (άρθρο 38, §3 εδ. ε’ ν. 1892/1990).

Είναι σημαντικό να τονισθεί πως σε περίπτωση παράλειψης της συγκεκριμένης καταχώρησης, τεκμαίρεται η ύπαρξη σχέσης εργασίας πλήρους απασχόλησης.

2. Η μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία

2.1. Ο εργοδότης έχει τη δυνατότητα να επιβάλει, μονομερώς, στην επιχείρηση του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας. Αναγκαία προϋπόθεση ο περιορισμός της δραστηριότητάς της. Το ημερήσιο ωράριο για τους εργαζόμενους επιβάλλεται και εδώ να είναι πλήρες. Δεν υφίσταται περιορισμός, και εν προκειμένω, ως προς την κατανομή των ημερών εργασίας σε εβδομαδιαία ή/και μηνιαία βάση.

2.2. Η μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία αφορά ρύθμιση η οποία έχει συλλογικό χαρακτήρα. Δεν είναι δυνατό να εφαρμοσθεί, επιλεκτικά, σε μεμονωμένο ή μεμονωμένους εργαζομένους. Πρέπει να αφορά το σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης ή, έστω, κάποιου τμήματός της.

Είναι προφανές πως σκοπός του νομοθέτη είναι η υιοθέτηση από την (μειωμένης, πλέον, δραστηριότητας) επιχείρηση ενός συστήματος διανομής των επιπτώσεων του μειωμένου κύκλου εργασιών μεταξύ του συνόλου του προσωπικού. Και τούτο, προκειμένου να αποφευχθούν απολύσεις και να περισωθούν θέσεις εργασίας.

Ο συλλογικός χαρακτήρας της ρύθμισης προκύπτει, εξάλλου, και από την αναφορά της σχετικής διάταξης σε «σύστημα» εκ περιτροπής εργασίας. Επιβεβαιώνεται μάλιστα και από το γεγονός ότι, για την εγκυρότητα της επιβολής της, ο εργοδότης οφείλει να ενημερώσει και να έρθει σε διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (όπως αναλύεται κατωτέρω υπό 2.4.γ)

2.3. Οι προϋποθέσεις που τίθενται από το νόμο προκειμένου να επιβληθεί (σύννομα) σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, διακρίνονται σε ουσιαστικές και τυπικές. Συγκεκριμένα:

(α) Ουσιαστικές προϋποθέσεις:

• Ο περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη,
• Η εναλλαγή των εργαζομένων στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας σε διαφορετικές χρονικές περιόδους

(β) Τυπικές προϋποθέσεις:

• Η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων,
• Η διάρκεια της επιβολής να μην υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος και
• Η απόφαση του εργοδότη να καταχωρηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.

2.4. Αναλυτικότερα:

(α) O περιορισμός της δραστηριότητας του εργοδότη

Η πρώτη ουσιαστική προϋπόθεση συνίσταται στον «περιορισμό της δραστηριότητας της επιχείρησης». Ο νόμος δεν εξειδικεύει περαιτέρω την έννοια του περιορισμού. Δεν απαιτείται, σε κάθε περίπτωση, η διακινδύνευση της βιωσιμότητας της επιχείρησης. Δεν αρκεί, όμως, και οποιοσδήποτε (ελάχιστος) περιορισμός της παραγωγικής δραστηριότητας της επιχείρησης, της εκμετάλλευσης ή τμήματός τους ή/και η ζημιογόνος χρήση της. Δεν αρκεί επίσης να υφίσταται οικονομική ή ταμειακή δυσχέρεια του εργοδότη να πληρώσει για ορισμένο διάστημα τους εργαζομένους. Απαιτείται «ο περιορισμός του όγκου της δραστηριότητας» να είναι τέτοιος «ώστε να προκύπτει πλεονάζον προσωπικό λόγω της μείωσης της διαθέσιμης εργασίας» (Εγκύκλιος 35958/666/2017).

Εφόσον η εκ περιτροπής εργασία επιβάλλεται ως ακραίο μέσο, αλλά ηπιότερο από εκείνο της καταγγελίας, αποτελεί λογική προϋπόθεση ότι ο περιορισμός της δραστηριότητας συνιστά πραγματική απειλή για τις θέσεις εργασίας. Με άλλα λόγια, πρέπει να είναι τέτοιος ώστε να μπορούσε να οδηγήσει σε απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους (ΑΠ 771/2017).

(β) H εναλλαγή των εργαζομένων στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας σε διαφορετικές χρονικές περιόδους

Σύμφωνα με τη νομολογία του Αρείου Πάγου (ΑΠ 470/2018, ΑΠ 1279/2018, ΑΠ 771/2017 και ΑΠ 1252/2014) το σύστημα της εκ περιτροπής εργασίας προϋποθέτει αναγκαία:

• την εναλλαγή εργαζομένων της ίδια επιχείρησης, εκμετάλλευσης ή τμήματος επιχείρησης ή εκμετάλλευσης
• στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας,
• σε διαφορετικές χρονικές περιόδους αλλά σε τακτά χρονικά διαστήματα,

την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής.

Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται:

• είτε κατά ομάδες μισθωτών εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και τη μη απασχόληση,
• είτε από ένα μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, ενώ ο άλλος μισθωτός θα καλύπτει κατά πλήρες ωράριο τη θέση εργασίας.

Χωρίς αυτή την εναλλάξ παροχή εργασίας, η οποία θα καταλαμβάνει το σύνολο των εργαζομένων στην επιχείρηση ή στο τμήμα αυτής που εμφανίζει σημαντικά μειωμένη δραστηριότητα, η εφαρμογή του συστήματος δεν γίνεται, κατά βάση, αποδεκτή.

(γ) H προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων

1. i. Πριν από την εφαρμογή με μονομερή απόφαση του εργοδότη ενός συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, επιβάλλεται από το νόμο η προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων (σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του Ν. 1767/1988). Ευτυχώς δεν απαιτείται και η αίσια κατάληξή τους.
2. ii. Η ως άνω (υπό i) υποχρέωση, αφορά όλες τις επιχειρήσεις στις οποίες ο εργοδότης προτίθεται να επιβάλει το σχετικό μέτρο. Και τούτο, ανεξάρτητα από τον αριθμό των εργαζομένων σε αυτές. (Ανεξάρτητα, δηλ. από το εάν αυτές απασχολούν μικρότερο αριθμό εργαζομένων από αυτόν που προβλέπεται για την εφαρμογή τους, με βάση όσα ορίζονται στα άρθρα 3 του π.δ. 240/2006 και 1 του ν. 1767/1988).

iii. Σύμφωνα με την §4 του άρθρου 38 του Ν.1892/1990, ως εκπρόσωποι των εργαζομένων:

«ορίζονται κατά την εξής σειρά προτεραιότητας:

α) οι εκπρόσωποι από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης, η οποία καλύπτει κατά το καταστατικό της εργαζομένους, ανεξάρτητα από την κατηγορία, τη θέση ή την ειδικότητά τους,

β) οι εκπρόσωποι των υφιστάμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων της επιχείρησης ή της εκμετάλλευσης,

γ) το συμβούλιο των εργαζομένων

δ) εάν ελλείπουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και η διαβούλευση γίνεται με το σύνολο των εργαζομένων.»

iv. Εξάλλου, σύμφωνα με την προαναφερθείσα διάταξη, η «ενημέρωση μπορεί να γίνει με εφάπαξ ανακοίνωση σε εμφανές και προσιτό σημείο της επιχείρησης. Η διαβούλευση πραγματοποιείται σε τόπο και χρόνο που ορίζει ο εργοδότης».

Σε κάθε περίπτωση: Η ενημέρωση θα πρέπει να περιέχει τους λόγους που καθιστούν αναγκαία κατά τον εργοδότη την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Ενδεικτικά: στοιχεία από τα οποία προκύπτει ο σημαντικός περιορισμός της δραστηριότητας, η πιθανή διάρκεια της, η προτεινόμενη έκταση της εκ περιτροπής εργασίας (η εφαρμογή της, λ.χ., σε ορισμένα τμήματα της επιχείρησης ή στο σύνολό της), το συγκεκριμένο σύστημα κατανομής της απασχόλησης που ο εργοδότης προτίθεται εφαρμόσει (:ΑΠ 771/2017).

Σημειώνεται πως σε επιχειρήσεις με μικρό αριθμό εργαζομένων, η σχετική ως άνω ενημέρωση μπορεί να λάβει χώρα και με προφορική ανακοίνωση προς τους εργαζομένους.

v. Η πρόσκληση προς διαβούλευση του εργοδότη προς τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ή σε περίπτωση έλλειψης τούτων, προς το σύνολο των εργαζομένων, θα πρέπει να περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, τον τόπο και τον χρόνο των διαβουλεύσεων. Το διάστημα που θα πρέπει να μεσολαβεί ανάμεσα στην ανακοίνωση και την πραγματοποίηση της διαβούλευσης, θα πρέπει να είναι επαρκές προκειμένου να προετοιμαστούν οι εργαζόμενοι. Το (επαρκές) εύρος του διαστήματος αποτελεί ζήτημα πραγματικό και κρίνεται κατά περίπτωση. Και τούτο γιατί εξαρτάται από διάφορους παράγοντες. Ενδεικτικά: ο αριθμός των εργαζομένων, το πλήθος και η πολυπλοκότητα των προς διαβούλευση ζητημάτων κλπ.

vi. Η διαβούλευση στο πλαίσιο του άρθρου 38 του Ν.1892/1990 έχει ένα αρκετά ευρύ πλαίσιο. Συνίσταται, βεβαίως, στην ανταλλαγή απόψεων μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων (ή του συνόλου των εργαζομένων). Αντικείμενό της θα αποτελέσουν τα μέτρα και οι αποφάσεις που θα πρέπει να ληφθούν για την αντιμετώπιση των δυσχερειών της επιχείρησης από την σημαντική μείωση της δραστηριότητάς της. Ειδικότερα, η δημιουργία συστήματος κατανομής της εναπομένουσας διαθέσιμης εργασίας στο σύνολο του προσωπικού της επιχείρησης (ή σε συγκεκριμένο τμήμα της), προκειμένου να περισωθούν οι θέσεις εργασίας.

vii. Ενθαρρυντικό πάντως είναι πως, κατά τα προαναφερθέντα, δεν απαιτείται η θετική έκβαση των διαβουλεύσεων για την εφαρμογή της εκ περιτροπής εργασίας. Δεν απαιτείται να καταλήξουν ο εργοδότης και οι εργαζόμενοι σε συμφωνία.

Η επιβολή, ωστόσο, συστήματος εκ περιτροπής εργασίας από τον εργοδότη, χωρίς προηγούμενη ενημέρωση και διαβούλευση, είναι παράνομη και (θεωρείται πως) συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας. Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος μπορεί να θεωρήσει την απόφαση του εργοδότη ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας του. Ο εργαζόμενος διαθέτει, τότε, δύο εναλλακτικές επιλογές: είτε (α) να αποχωρήσει αξιώνοντας την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης είτε (β) να συνεχίσει να προσφέρει τις υπηρεσίες του, σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας του- οπότε η μη αποδοχή τους από τον εργοδότη τον καθιστά υπόχρεο καταβολής των (συνολικών) μισθών υπερημερίας.

(δ) Ανώτατη διάρκεια επιβολής της εκ περιτροπής εργασίας

Όπως ήδη αναφέρθηκε στην περίπτωση της συμφωνημένης εκ περιτροπής εργασίας δεν τίθεται κάποιος χρονικός περιορισμός. Αντιθέτως δεν ισχύει το ίδιο όταν το σύστημα εργασίας αυτό επιβάλλεται μονομερώς από τον εργοδότη. Η διάρκεια του συγκεκριμένου, μονομερώς επιβαλλόμενου μέτρου, δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες μέσα στο ίδιο ημερολογιακό έτος (§3 εδ. δ’ άρθρου 38 ν. 1892/1990).

(ε) Καταχώριση της απόφασης του εργοδότη στο ΕΡΓΑΝΗ

Τελευταία τυπική προϋπόθεση (νομιμότητας) της επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας είναι η κοινοποίηση της σχετικής απόφασης εντός οκτώ (8) ημερών στην αρμόδια Επιθεώρηση Εργασίας. (Ήδη, δυνάμει της υπ’ αριθμ. 40331/19.09.2019 Απόφασης του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, είναι υποχρεωτική η ηλεκτρονική υποβολή στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ των εντύπων αρμοδιότητας του Σ.ΕΠ.Ε., όπως είναι το έντυπο Ε9 σχετικά με την εκ περιτροπής εργασία.)

Συνεπώς, η μονομερής απόφαση του εργοδότη θα πρέπει να καταχωριστεί στο ΕΡΓΑΝΗ εντός οκταημέρου από τη λήψη της.

 

IV. Εν κατακλείδι

Η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας αποτελεί σημαντικό εργαλείο στα χέρια του εργοδότη για την διασφάλιση, σε καιρούς χαλεπούς, της επιβίωσης της επιχείρησής του.

Είναι δυνατό να λάβει χώρα συναινετικά.

Είναι δυνατό (ευτυχώς) να λάβει χώρα και μονομερώς.

Ο εργοδότης απαιτείται, στην περίπτωση αυτή, να εστιάσει σε συγκεκριμένες ενότητες (αξιολόγηση επιμέρους παραμέτρων, επεξεργασία συγκεκριμένων δεδομένων, σχεδιασμός ακολουθητέας στρατηγικής, σχεδιασμός & υλοποίηση συστήματος εκ περιτροπής εργασίας, εφαρμογή…)

Ο εργοδότης απαιτείται όμως να εστιάσει, περισσότερο απ’ όλα, στη συνδρομή (και απόδειξη της συνδρομής) των αναγκαίων, κατά νόμο, προϋποθέσεων.

Κι όλα τούτα θα αποτελέσουν σημαντική, αν όχι αναγκαία, προϋπόθεση για την επιβίωση της (σε χαλεπούς καιρούς ευρισκόμενης) επιχείρησης.

Βεβαίως, και κατ’ αποτέλεσμα, στη διασφάλιση (πάντοτε πολύτιμων) θέσεων εργασίας…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Ιανουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σύμβαση Μερικής Απασχόλησης (και Υπέρβαση του Συμφωνημένου Ωραρίου Εργασίας)

Ι. Προοίμιο

Η πλειονότητα των επιχειρήσεων έχει σχετικά σταθερές συνθήκες λειτουργίας. Δεν είναι όμως λίγες εκείνες με μεταβαλλόμενες ανάγκες. Σε τακτικά ή άτακτα χρονικά διαστήματα.

Θα στερούνταν λογικής αν επιβάλλαμε στις επιχειρήσεις αυτές πρόσληψη προσωπικού πλήρους απασχόλησης.

Μια τέτοια λογική θα ήταν αντίθετη με την αναπτυξιακή τους προοπτική. Θα ετίθετο, με βεβαιότητα, θέμα διακινδύνευσης της ύπαρξής τους. Βεβαίως και του συνόλου των θέσεων εργασίας. Προς βλάβη και της εθνικής οικονομίας.

Στο πλαίσιο αυτό αναζητούνται, εύλογα, ευέλικτες μορφές  οργάνωσης της εργασίας. Μία από αυτές: η σύμβαση μερικής απασχόλησης.

 

ΙΙ. Η Σύμβαση Μερικής Απασχόλησης-Γενικά

1. Η πρώτη, χρονικά, ρύθμιση ζητημάτων αναφορικά με την μερική απασχόληση έλαβε χώρα με τη διάταξη του άρθρου 38 ν. 1892/1990. Η διάταξη αυτή αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του Ν. 2639/1998, στο πλαίσιο εναρμόνισης της εθνικής νομοθεσίας με την Οδηγία 1997/81. Τροποποιήθηκε από τις διατάξεις των άρθρων 2 ν. 3846/2010 και 59 του ν.4635/2019.

2. Οι διατάξεις των §§ 1 & 2 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 όπως ισχύει σήμερα, προβλέπουν:

«Άρθρο 38

Μερική απασχόληση

1. Κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκεια της ο εργοδότης και ο μισθωτός μπορούν με έγγραφη ατομική σύμβαση να συμφωνήσουν, ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, η οποία θα είναι μικρότερης διάρκειας από την κανονική (μερική απασχόληση).

Αν η συμφωνία αυτή δεν καταρτιστεί εγγράφως ή δεν γνωστοποιηθεί εντός οκτώ (8) ημερών από την κατάρτισή της στην οικεία Επιθεώρηση Εργασίας, τεκμαίρεται η πλήρης απασχόληση του μισθωτού.

2. Για την εφαρμογή του παρόντος άρθρου νοείται ως:

α) «εργαζόμενος μερικής απασχόλησης», κάθε εργαζόμενος με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, του οποίου οι ώρες εργασίας, υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζόμενου με πλήρη απασχόληση,

β) «συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση», κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης, που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας, και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις αυτές συνθήκες. Όταν στην επιχείρηση δεν υπάρχει συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση, η σύγκριση γίνεται με αναφορά στη συλλογική ρύθμιση στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος αν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση. Οι εργαζόμενοι με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης δεν επιτρέπεται να αντιμετωπίζονται δυσμενώς σε σχέση με τους συγκρίσιμους εργαζόμενους με κανονική απασχόληση, εκτός εάν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι οι οποίοι τη δικαιολογούν, όπως η διαφοροποίηση στο ωράριο εργασίας.

3. Στο πλαίσιο της παραπάνω ρύθμισης:

(α) Μερική απασχόληση είναι η ημερήσια ή εβδομαδιαία ή δεκαπενθήμερη ή μηνιαία εργασία (που συμφωνείται ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο), της οποίας η διάρκεια είναι μικρότερη από την κανονική (την πλήρη, δηλ. απασχόληση). Η συμφωνία αυτή μπορεί να είναι για ορισμένο ή αόριστο χρόνο.

(β) Εργαζόμενος μερικής απασχόλησης, είναι εκείνος του οποίου οι ώρες εργασίας, (υπολογιζόμενες σε ημερήσια, εβδομαδιαία, δεκαπενθήμερη ή μηνιαία βάση) είναι λιγότερες από το κανονικό ωράριο εργασίας του συγκρίσιμου εργαζομένου (αναλυτικά κατωτέρω-υπό V.2).

4. Η σύμβαση μερικής απασχόλησης τυγχάνει ευρείας αποδοχής από τις επιχειρήσεις που καλούνται να διαχειριστούν μεταβαλλόμενες συνθήκες κατά τη λειτουργία τους. Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις μπορούν, μέσω αυτής και με βάση τις ανάγκες τους, να προσαρμόζουν τους πόρους και τη λειτουργία τους κατά τη διάρκεια μιας συγκεκριμένης χρονικής περιόδου.

 

ΙΙΙ. Η σύμβαση μερικής απασχόλησης, το περιεχόμενο και ο «έγγραφος τύπος»

1. Το περιεχόμενο της συμφωνίας-σύμβασης μερικής απασχόλησης δεν προσδιορίζεται αυστηρά στο νόμο. Επαφίεται στην συμβατική ελευθερία του εργοδότη και του εργαζομένου. Ο νόμος όμως είναι που θέτει σαφή όρια στη συγκεκριμένη συμβατική ελευθερία. Αντίστοιχα, η σύμβαση είναι που αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των ειδικών ρυθμίσεων που την διέπουν.

2. Η διάταξη της § 5 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990, όπως ισχύει, προβλέπει:

«5. Οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις των προηγούμενων παραγράφων πρέπει να περιλαμβάνουν:

α) τα στοιχεία ταυτότητας των συμβαλλομένων,

β) τον τόπο παροχής της εργασίας, την έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση του εργοδότη,

γ) τον χρόνο της απασχόλησης, τον τρόπο κατανομής και τις περιόδους εργασίας,

δ) τον τρόπο αμοιβής και

ε) τους τυχόν όρους τροποποίησης της σύμβασης.

Σε εποχικές ξενοδοχειακές και επισιτιστικές επιχειρήσεις οι έγγραφες ατομικές συμβάσεις, κατά την παράγραφο 1 του παρόντος, γίνονται για ημερήσια ή εβδομαδιαία περίοδο εργασίας.»

3. Οι ατομικές συμβάσεις μερικής απασχόλησης θα πρέπει να περιλαμβάνουν τα στοιχεία που αμέσως ανωτέρω (υπό 2) αναφέρονται.

Βασική προϋπόθεση της εγκυρότητας της συμφωνίας μερικής απασχόλησης είναι ο έγγραφος τύπος (άρθρο 38, §1 εδ. β ν. 1892/1990). Η συγκεκριμένη θα πρέπει να καταχωρηθεί εντός οκτώ (8) ημερών στο πληροφοριακό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.

4. Ο έγγραφος τύπος (η έγγραφη, δηλαδή, αποτύπωση της σχετικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου) επιβάλλεται από τον ίδιο το νόμο. Μέχρι απολύτως πρόσφατα, η μη τήρηση του έγγραφου τύπου είχε σαν αποτέλεσμα: (α) είτε την ακυρότητα όλης της σύμβασης, όταν συναπτόταν για πρώτη φορά σύμβαση εργασίας είτε (β) την ακυρότητα του όρου για τη μερική απασχόληση, όταν είχαμε μετατροπή σύμβασης πλήρους απασχόλησης σε μερικής. Η συγκεκριμένη ακυρότητα ήταν απόλυτη. Τούτο σήμαινε πως τα δικαστήρια όφειλαν να τη λάβουν υπόψη αυτεπαγγέλτως. Χωρίς, δηλαδή, να χρειαζόταν να προταθεί από κάποιον από τους αντιδίκους.

Με τη διάταξη όμως του άρθρου 50 ν.4611/2019, αντικαταστάθηκε το τελευταίο εδάφιο της § 1 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990. Ορίστηκε λοιπόν πως σε περίπτωση έλλειψης εγγράφου τύπου στη συμφωνία μερικής απασχόλησης δεν θίγεται το κύρος της συμφωνίας. Δημιουργείται, απλά, μαχητό τεκμήριο υπέρ της ύπαρξης σύμβασης πλήρους απασχόλησης. Η ίδια συνέπεια επέρχεται όταν δεν καταχωρίζεται (εντός οκταημέρου) η σχετική σύμβαση στο πληροφοριακό σύστημα   ΕΡΓΑΝΗ.

 

IV. Το ημερήσιο ωράριο των μερικώς απασχολουμένων

1. Η διάταξη της § 7 ν. 1892/1990 όπως ισχύει σήμερα, προβλέπει:

«7. Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα.

Η διάταξη του προηγούμενου εδαφίου δεν εφαρμόζεται στους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και στους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθώς και στους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης».

2. Με βάση τη συγκεκριμένη διάταξη, η απασχόληση των εργαζομένων μερικής απασχόλησης θα πρέπει να είναι συνεχής και να παρέχεται μία, μόνον, φορά την ημέρα. Εξαίρεση από τον συγκεκριμένο κανόνα αποτελούν: (α) οι οδηγοί αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και οι συνοδοί τους που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθώς και (β) οι καθηγητές που εργάζονται σε φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης

 

V. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολουμένων

1. Οι διατάξεις των §§ 6, 9 & 10 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 όπως ισχύει σήμερα, προβλέπουν:

«6. Σε κάθε περίπτωση, η απασχόληση κατά την Κυριακή ή άλλη ημέρα αργίας, ως και η νυκτερινή εργασία συνεπάγεται την καταβολή της νόμιμης προσαύξησης.

9. Οι αποδοχές των εργαζομένων με σύμβαση ή σχέση εργασίας μερικής απασχόλησης υπολογίζονται όπως και οι αποδοχές του συγκρίσιμου εργαζομένου και αντιστοιχούν στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.
10. Οι μερικώς απασχολούμενοι μισθωτοί έχουν δικαίωμα ετήσιας άδειας με αποδοχές και επίδομα αδείας, με βάση τις αποδοχές που θα ελάμβαναν εάν εργάζονταν κατά το χρόνο της αδείας τους, για τη διάρκεια της οποίας εφαρμόζονται αναλόγως οι διατάξεις των παραγράφων 1 και 2 του άρθρου 2 του α.ν. 539/1945, όπως ισχύει».
11. Οι αποδοχές επομένως των μερικώς απασχολουμένων, δεν συμφωνούνται ελεύθερα ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Η διάταξη της § 9 (ανωτέρω υπό 1) προσδιορίζει το ελάχιστο κατώτατο όριο. Στο πλαίσιο αυτό, οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων, δεν μπορεί να είναι (αναλογικά) κατώτερες από τις νόμιμες αποδοχές των πλήρους απασχόλησης εργαζομένων για την ίδια εργασία.

2. Οι αποδοχές των μερικώς απασχολούμενων, υπολογίζονται αναλογικά με εκείνες του συγκρίσιμου εργαζομένου. Αντιστοιχούν (αναλογικά) στις ώρες εργασίας της μερικής απασχόλησης.

Ως συγκρίσιμος εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης (εδ. β, §2, του άρθρου 38 του ν. 1892/1990-ανωτέρω υπό ΙΙ.2) νοείται κάθε εργαζόμενος πλήρους απασχόλησης που απασχολείται στην ίδια επιχείρηση με σύμβαση ή σχέση εξαρτημένης εργασίας και εκτελεί ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, υπό τις ίδιες συνθήκες. Ενδέχεται όμως να μην υπάρχει στην επιχείρηση συγκρίσιμος εργαζόμενος με πλήρη απασχόληση. Η σύγκριση τότε γίνεται με αναφορά στη συλλογική σύμβαση εργασίας στην οποία θα υπαγόταν ο εργαζόμενος εάν είχε προσληφθεί με πλήρη απασχόληση.

3. Σχετικά με τον υπολογισμό του κατώτατου μηνιαίου μισθού εργαζόμενου μερικής απασχόλησης ισχύουν τα ακόλουθα (Έγγρ.ΥπΕργ. 36311/840/5.11.2013):

Υπολογίζονται αρχικά οι εβδομαδιαίες αποδοχές (ωρομίσθιο του συγκρίσιμου εργαζομένου πλήρους απασχόλησης επί τις ώρες απασχόλησης του μερικώς απασχολούμενου εβδομαδιαίως). Ό,τι προκύπτει διαιρείται δια 6 και, συνέχεια, πολλαπλασιάζεται επί 25. [Στη βάση της γενικής αρχής πως ο μηνιαίος μισθός αντιστοιχεί σε 25 εργάσιμες ημέρες ανά μήνα (κατά μέσο όρο) και στις 6 ημέρες της κάθε εβδομάδας].

Παράδειγμα:

Σε επιχείρηση η οποία εφαρμόζει πενθήμερη εργασία 40 ωρών για τους εργαζομένους πλήρους απασχόλησης, η (μερική) απασχόληση ενός εργαζομένου συμφωνήθηκε σε 25 ώρες εβδομαδιαίας εργασίας, η οποία διακρίνεται περαιτέρω σε πενθήμερη (από τη Δευτέρα έως και την Παρασκευή) πεντάωρη εργασία.

Με δεδομένο ότι η αμοιβή του συγκρίσιμου εργαζομένου ανέρχεται στα 800€ μηνιαίως, η αμοιβή του μερικώς απασχολούμενου εργαζομένου θα προκύψει ως εξής:

(α) Ωρομίσθιο:

Μηνιαία αμοιβή συγκρίσιμου εργαζόμενου πλήρους απασχόλησης/25 x 6/40

[ήτοι, Μηνιαία Αμοιβή x 0,006

-> 800,00 x 0,006

-> 4,80 €.

(β) Μηνιαία αμοιβή μερικώς απασχολούμενου:

Ώρες εβδομαδιαίας μερικής απασχόλησης x Ωρομίσθιο συγκρίσιμου εργαζόμενου/6 x 25 x 6/40

-> 25 x 4,8 / 6 x 25

-> 500€

 

VΙ. Eργασία του μερικώς απασχολούμενου πέραν της συμφωνηθείσας

1. Η διάταξη της § 11 του άρθρου 38 του ν. 1892/1990 (όπως ισχύει σήμερα μετά την αντικατάστασή της με το άρθρο 59 του ν.4635/2019), προβλέπει:

«11. Αν παραστεί ανάγκη για πρόσθετη εργασία πέραν από τη συμφωνηθείσα, ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει, αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνηση του θα ήταν αντίθετη με την καλή πίστη.

Αν παρασχεθεί εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται αντίστοιχης αμοιβής με προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας που θα παράσχει. O μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή εργασίας πέραν της συμφωνημένης, όταν αυτή η πρόσθετη εργασία λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Σε κάθε περίπτωση η πρόσθετη αυτή εργασία δύναται να πραγματοποιηθεί κατ` ανώτατο όριο μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου».

2. Υπάρχει λοιπόν ενδεχόμενο να απαιτηθεί πρόσθετη, έκτακτη, εργασία του μερικώς απασχολούμενου πέρα από την συμφωνηθείσα. Με βάση τα παραπάνω (υπό 1) δεδομένα, εάν παραστεί σχετική ανάγκη, ο συγκεκριμένος εργαζόμενος υποχρεούται, κατ’ αρχήν, να την παράσχει. Δεν βαρύνεται με τη σχετική υποχρέωση όταν η αιτούμενη πρόσθετη εργασία: (α) λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο ή (β) υπερβαίνει το πλήρες ωράριο του συγκρίσιμου εργαζόμενου ή (γ) δεν δυνατόν να παρασχεθεί από τον εργαζόμενο και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη.

3. Η πρόσθετη, πέραν της συμφωνημένης, εργασία του μερικώς απασχολούμενου υπόκειται, όπως ήδη αναφέρθηκε, σε συγκεκριμένο ανώτατο όριο. Δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει το πλήρες ημερήσιο ωράριο του συγκρίσιμου εργαζόμενου. Δηλαδή: (α) μέχρι την όγδοη (8η) ώρα ημερήσιας εργασίας όταν ο συγκρίσιμος εργαζόμενος απασχολείται με πενθήμερο σύστημα και (β) μέχρι έξι (6) ώρες και σαράντα (40) λεπτά ημερήσιας εργασίας, όταν ο συγκρίσιμος εργαζόμενος απασχολείται με εξαήμερο σύστημα.

4. Στην περίπτωση κατά την οποία παρασχεθεί, εκτάκτως, εργασία πέραν της συμφωνημένης, ο μερικώς απασχολούμενος δικαιούται επιπρόσθετη αμοιβή. Συγκεκριμένα, προσαύξηση δώδεκα τοις εκατό (12%) επί της συμφωνηθείσας για κάθε επιπλέον ώρα εργασίας του.

5. Είναι ενδεχόμενο η μεταβολή του ωραρίου του μερικώς απασχολούμενου να μην είναι έκτακτη. Στην περίπτωση αυτή δεν τίθεται θέμα υποχρεωτικότητας του εργαζόμενου να συμμορφωθεί. Είναι ενδεχόμενο όμως να υπάρξει ιδιαίτερη έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου για μεταβολή των εβδομαδιαίων ωρών ή ημερών εργασίας του μερικώς απασχολούμενου σε σταθερή βάση. Στην τελευταία αυτή περίπτωση, ο μερικώς απασχολούμενος δεν δικαιούται την προσαύξηση του 12%.

Έτσι, στο πλαίσιο του ανωτέρω (υπό IV.3) παραδείγματος, είναι ενδεχόμενο να απαιτηθεί να παράσχει (εκτάκτως) την εργασία του ο μερικώς απασχολούμενος για μία (1) επιπλέον ώρα κάθε ημέρα μέσα σε μία συγκεκριμένη εβδομάδα. Η αμοιβή του για τις πέντε (5) επιπλέον ώρες που θα εργαστεί (καθ’ υπέρβαση του συμφωνημένου ωραρίου), θα προκύψει ως εξής:

(α) Ωρομίσθιο:

800,00 x 0,006 -> 4,80 €.

(β) Αμοιβή εργασίας καθ’ υπέρβαση του συμφωνημένου ωραρίου:

Ωρομίσθιο x Επιπλέον Ώρες x 1,12 ->

4,80 x 5 x 1,12 ->

26,88€ (ήτοι 5,376€ για κάθε επιπλέον ώρα απασχόλησής του).

 

VΙI. Σύμφωνη με το δίκαιο της Ε.Ε. η προσαύξηση του 12%;

Όπως αναφέρθηκε ανωτέρω (υπό ΙΙ.1), στο πλαίσιο εναρμόνισης της εθνικής νομοθεσίας με την Οδηγία 1997/81, το άρθρο 38 του Ν. 1892/1990 αντικαταστάθηκε από το άρθρο 2 του Ν. 2639/1998.

Σκοπός της συγκεκριμένης Οδηγίας ήταν η  προώθηση της εργασίας με μερική απασχόληση. Με τη συγκεκριμένη Οδηγία θεσπίστηκε, παράλληλα, η υποχρέωση των κρατών – μελών να εντοπίζουν, να αντιμετωπίζουν και, όπου είναι αναγκαίο, να εξαλείφουν εμπόδια νομικής ή διοικητικής φύσης που μπορεί να περιορίσουν τις ευκαιρίες εργασίας μερικής απασχόλησης.

Σύμφωνα με την αιτιολογική έκθεση του ν. 4635/2019, στόχος της ως άνω (υπό VΙ.1) ρύθμισης (που αναφέρεται στην προσαύξηση του 12%) είναι «η ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων μερικής απασχόλησης» και η αντιμετώπιση του προβλήματος της υποδηλωμένης απασχόλησης. Των περιπτώσεων, δηλαδή, εκείνων κατά τις οποίες οι συμβάσεις εργασίας πληρούν εικονικά μόνο τους όρους μερικής απασχόλησης. Και, στην πραγματικότητα υποκρύπτουν εργασία πλήρους απασχόλησης.

Η συγκεκριμένη αιτιολογική σκέψη δεν φαίνεται αρκούντως πειστική. Και τούτο γιατί έρχεται σε αντίθεση με την αρχή της αναλογικότητας. Η προσαύξηση του 12% αποτελεί, πράγματι, πρόσφορο μέσο για την ενίσχυση της προστασίας των εργαζομένων μερικής απασχόλησης και της πάταξης του προβλήματος της υποδηλωμένης εργασίας. Από την άλλη δεν είναι και αναγκαία για την επίτευξή των συγκεκριμένων στόχων. Η Πολιτεία διαθέτει και οφείλει να διαθέτει τα κατάλληλα μέσα και μέτρα για την επίτευξη του κεντρικού της στόχου. Ενδεικτικά: μέσω της βελτίωσης των μέσων επιτήρησης και ελέγχου. Τα συγκεκριμένα μέσα και μέτρα θα ήταν και ηπιότερα και λιγότερο επικίνδυνα για την ανάπτυξη, την προώθηση αλλά και την ίδια την ύπαρξη της μερικής απασχόλησης ως μορφής ευέλικτης οργάνωσης της εργασίας.

Στο πλαίσιο αυτό ο νομοθέτης (με την προσαύξηση του 12% σε περίπτωση υπέρβασης του συμφωνημένου ωραρίου) φαίνεται πως επιτυγχάνει τον ακριβώς αντίθετο, από τον (φερόμενο ως) επιδιωκόμενο, σκοπό του. Ο ίδιος ο νομοθέτης είναι που δημιουργεί εμπόδιο στην λειτουργία των συμβάσεων μερικής απασχόλησης. Εμπόδιο που, το δίχως άλλο, θα λειτουργήσει αποτρεπτικά στη σύναψη μελλοντικών συμβάσεων τέτοιας φύσης. Να ανακόψει, με άλλα λόγια, την προώθηση της εργασίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης.

 

VIII. Εν κατακλείδι

Δεν χωρεί αμφιβολία πως η σύμβαση μερικής απασχόλησης μπορεί να λειτουργήσει ευεργετικά σε επιχειρήσεις με μεταβαλλόμενες ανάγκες. Επιδρά θετικά, χωρίς αμφιβολία, στην ανάπτυξή τους. Στην καταπολέμηση της ανεργίας. Κάποιες φορές στην επιβίωση των επιχειρήσεων αλλά και στη διασφάλιση των λοιπών θέσεων εργασίας.

Η προσαύξηση του 12% (που τέθηκε με τον πρόσφατο ν. 4635/2019-άρθρο 59) σκοπεί, κατά τον συντάκτη του, να προστατεύσει τους μερικώς απασχολούμενους. Επίσης: να αντιμετωπίσει το πρόβλημα της υποδηλωμένης εργασίας.

Στην πραγματικότητα όμως σκοπεί ελεγκτικά κενά της Πολιτείας να καλύψει. Επιβαρύνοντας μάλιστα την επιχείρηση, βάλλει κατά του ίδιου του θεσμού της μερικής απασχόλησης. Κατά τούτο, αντιστρατεύεται την ίδια την ευρωπαϊκή νομοθεσία (:Οδηγία 1997/81).

Η διάταξη που επιβάλλει την προσαύξηση του 12% στην επιπρόσθετη (της συμφωνηθείσας μερικής απασχόλησης) εργασία οφείλει, κατ΄ακολουθίαν, να καταργηθεί.

Άμεσα.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Ιανουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ι. Προοίμιο

Το «Κίνημα Δεν Πληρώνω» πρωτοεμφανίστηκε το 2008. Αρχικά ως άρνηση καταβολής διοδίων. Ακολούθως: άρνηση καταβολής αντιτίμου μετακινήσεων στα μέσα μαζικής μεταφοράς, καταβολής του τέλους ακινήτων και της εισφοράς αλληλεγγύης…

Κάποιοι προέβαλαν εαυτούς ως ευφυέστερους ημών, αρνούμενοι να καταβάλλουν τα κατά το νόμο οφειλόμενα. Εμείς, οι λοιποί, συνεχίζαμε…

Το συγκεκριμένο Κίνημα «ξεφούσκωσε» όταν την εξουσία ανέλαβαν κάποιοι από εκείνους που υποδαύλιζαν τις δράσεις του. Κι ακόμα περισσότερο: όταν αποδείχθηκε πως ο νόμος εφαρμόζεται τόσο στους νομοταγείς όσο και στους λοιπούς-τους «έξυπνους».

Ποιες οι συνέπειες, άραγε, της υιοθέτησης της λογικής «Δεν Πληρώνω» από την επιχείρηση όσον αφορά οφειλόμενους μισθούς εργαζομένων της; Όταν μια επιχείρηση επιλέγει να μην εξοφλεί οφειλόμενους μισθούς ενός ή περισσότερων εργαζομένων της; Ή όταν αδυνατεί, πραγματικά, να τους εξοφλήσει;

 

ΙI. Οι υποχρεώσεις του εργοδότη από τη σύμβαση εργασίας-ειδικά η υποχρέωση καταβολής του μισθού.

1. Όταν ο εργοδότης συνάπτει σύμβαση εργασίας με έναν εργαζόμενο αναλαμβάνει μια σειρά υποχρεώσεων. Μεταξύ αυτών: η προστασία της ζωής, της υγείας και της προσωπικότητας του εργαζομένου.

2. Μια υποχρέωση όμως ξεχωρίζει, ως κύρια, ανάμεσα στις υπόλοιπες. Εκείνη της καταβολής του νόμιμου ή, κατά περίπτωση, του συμφωνημένου μισθού (648 ΑΚ). Είναι η αντιπαροχή του εργοδότη για την εργασία του εργαζόμενου.

Η υποχρέωση του εργοδότη για την καταβολή του νόμιμου (ή συμφωνημένου) μισθού είναι σύνθετη. Καταλαμβάνει την καταβολή του βασικού μισθού. Επίσης και των λοιπών, πρόσθετων, μισθολογικών παροχών-λ.χ. των επιδομάτων.

Ο μισθός δεν αποτελεί μια οποιαδήποτε, ελεύθερα συμφωνούμενη, αντιπαροχή. Πρόκειται για το μέσο βιοπορισμού του εργαζόμενου και της οικογένειάς του. Ακριβώς αυτή του η λειτουργία είναι που επιβάλλει συγκεκριμένα κατώτατα όρια. Πρόκειται για εκείνα (τα κατώτατα όρια) που τίθενται από το νόμο ή συλλογική σύμβαση εργασίας.

3. Ιδιαίτερες νομοθετικές πρόνοιες αποσκοπούν στη προστασία του μισθού και τη διασφάλιση της καταβολής του. Μεταξύ αυτών κι εκείνες που αφορούν τη διεκδίκηση από τον εργαζόμενο του (μη καταβληθέντος) μισθού του-αναλυτικά κατωτέρω υπό ΙΙΙ.

Με τη διάταξη όμως του άρθρου 48 του ν. 4488/2017 προστέθηκε ένα ακόμα όπλο στο οπλοστάσιο που ο εργαζόμενος διαθέτει σε βάρος του εργοδότη του. Ενδεχομένως δυσανάλογα ισχυρό. Συγκεκριμένα, προστέθηκε η διάταξη του άρθρου 636^Α στον Κώδικα Πολιτικής Δικονομίας (ΚΠολΔ). Με αυτήν παρέχεται στον εργαζόμενο, ειδικά, η δυνατότητα έκδοσης διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς.

 

ΙII. Οι δυνατότητες του εργαζομένου σε περίπτωση μη καταβολής του μισθού του

Σε περίπτωση που ο εργοδότης δεν καταβάλει τον οφειλόμενο μισθό, ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα:

(α) Να ασκήσει αγωγή. Αιτούμενο; Οι οφειλόμενοι μισθοί και μάλιστα έντοκα από την οφειλόμενη ημέρα καταβολής. Επίσης: αποζημίωση για κάθε ζημία που υπέστη ο εργαζόμενος εξαιτίας της μη καταβολής.

(β) Να ασκήσει αίτηση ασφαλιστικών μέτρων. Αιτούμενο; Η προσωρινή επιδίκαση των απαιτητών μισθών (728 ΚΠολΔ) ή/και κάθε άλλο πρόσφορο μέτρο.

(γ) Να ασκήσει το δικαίωμα επίσχεσης εργασίας. Να σταματήσει, δηλαδή, να παρέχει την εργασία του μέχρι να του καταβάλει ο εργοδότης τους οφειλόμενους μισθούς. Με την άσκηση του δικαιώματος επίσχεσης, ο εργαζόμενος καθιστά τον εργοδότη «υπερήμερο» ως προς την αποδοχή της εργασίας του. Αυτό σημαίνει, πρακτικά, πως για όσο χρονικό διάστημα ο εργαζόμενος αρνείται να παρέχει την εργασία του (στο πλαίσιο της ασκηθείσας επίσχεσης), ο εργοδότης συνεχίζει να του οφείλει τους μισθούς του. Σαν να εργαζόταν κανονικά.

(δ) Να υποβάλει αίτηση για την έκδοση διαταγής πληρωμής όσον αφορά τους οφειλόμενους μισθούς. Η συγκεκριμένη διαδικασία κινείται, όπως ανωτέρω (υπό ΙI.3) αναφέρθηκε με βάση τη (νεαρά) διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ.

 

IV. Ειδικότερα: Η έκδοση διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς στον εργαζόμενο

1. Γενικά

Από τις ανωτέρω (υπό ΙΙΙ) δυνατότητες του εργαζόμενου, η πλέον προβληματική κι επικίνδυνη για τον εργοδότη είναι τελευταία από αυτές. Συγκεκριμένα, η έκδοση διαταγής πληρωμής σε βάρος του για τους οφειλόμενους μισθούς. Και τούτο γιατί μέσω της συγκεκριμένης διαδικασίας, ο εργαζόμενος απολαμβάνει μια σειρά σημαντικών πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά εντοπίζονται στην ευκολία έκδοσης της διαταγής πληρωμής αλλά και στα έννομα αποτελέσματα που αυτή επιφέρει. Και τα συγκεκριμένα πλεονεκτήματα για τον εργαζόμενο ταυτόχρονα αποτελούν, το δίχως άλλο, σημαντικά μειονεκτήματα για τον εργοδότη…

2. Η διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ

Σύμφωνα με την παρ. 1 του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ: «…μπορεί να ζητηθεί η έκδοση διαταγής πληρωμής οφειλόμενου μισθού, εφόσον η σύναψη της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και το ύψος του μισθού αποδεικνύονται με δημόσιο ή ιδιωτικό έγγραφο ή με απόφαση ασφαλιστικών μέτρων, η οποία εκδόθηκε μετά από ομολογία ή αποδοχή της αίτησης από τον οφειλέτη, και εφόσον έχει επιδοθεί έγγραφη όχληση με δικαστικό επιμελητή δεκαπέντε (15) τουλάχιστον ημέρες πριν από την κατάθεση της αίτησης. Η εργασία που αντιστοιχεί στο μισθό για τον οποίο ζητείται η έκδοση διαταγής πληρωμής τεκμαίρεται ότι έχει παρασχεθεί.»

3. Οι ευχέρειες για τον εργαζόμενο και τα προβλήματα για την επιχείρηση

Η ανωτέρω (υπό 2) ρύθμιση καθίσταται ευεργετική για τον εργαζόμενο και, ταυτόχρονια, ιδιαίτερα προβληματική για την επιχείρηση. Και τούτο γιατί:

(α) Ο εργαζόμενος (πολύ εύκολα) αποκτά εκτελεστό τίτλο σε βάρος της επιχείρησης για τους οφειλόμενους μισθούς του μέσω της έκδοσης διαταγής πληρωμής. Και τούτο σε εξαιρετικά σύντομο χρονικό διάστημα και με ιδιαίτερα χαμηλό κόστος. Παράλληλα, με τον συγκεκριμένο εκτελεστό τίτλο (:διαταγή πληρωμής), ο εργαζόμενος μπορεί να επιδιώξει αναγκαστική εκτέλεση (λ.χ. κατάσχεση) σε βάρος του εργοδότη του. Ο (ταχύτατος) εξοπλισμός του εργαζόμενου με τίτλο εκτελεστό είναι αυτός που προσδίδει στην έκδοση διαταγής πληρωμής σημαντικό προβάδισμα έναντι της άσκησης αγωγής για την επιδίωξη των οφειλόμενων μισθών.

(β) Ο εργαζόμενος διευκολύνεται αποδεικτικά μέσω της συγκεκριμένης διαδικασίας. (Το δεδομένο αυτό εξάλλου ρητά αναφέρεται και στην αιτιολογική έκθεση του ν. 4488/2017-που εισήγαγε τη διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ). Ο εργαζόμενος υποχρεούται να αποδείξει εγγράφως τη σύναψη της σύμβασης  εξαρτημένης εργασίας και το ύψος  του  μισθού. Όμως, κατά την αιτιολογική έκθεση του ν. 4488/2017, ο εργαζόμενος μπορεί να χρησιμοποιήσει σωρεία αποδεικτικών εγγράφων, όπως, μεταξύ άλλων «το  εκτυπωμένο απόσπασμα από τον ατομικό λογαριασμό του εργαζομένου που  τηρείται  στο πληροφοριακό σύστημα δημόσιων αρχών, όπως το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας, ο Ενιαίος Φορέας  Κοινωνικής  Ασφάλισης,  η  Ανεξάρτητη  Αρχή  Δημοσίων  Εσόδων ή οι υπηρεσίες του Υπουργείου Οικονομικών, βάσει των στοιχείων που υποβάλλει ο οφειλέτης εργοδότης ή η ίδια η δημόσια αρχή» .

Εφόσον ο εργαζόμενος χρησιμοποιήσει κάποιο από τα συγκεκριμένα έγγραφα, αποκτά σημαντικό (μαχητό έστω) τεκμήριο. Συγκεκριμένα, πως  πράγματι παρείχε την  εργασία  που αντιστοιχεί στους από μέρους του αξιούμενους μισθούς.

Δεν χωρεί αμφιβολία πως με τον τρόπο αυτό διευκολύνεται αποδεικτικά-σε απόλυτο βαθμό. Σε βάρος του εργοδότη.

(γ) Ο εργαζόμενος αποκτά την εξουσία να κινηθεί τάχιστα και αποτελεσματικά σε βάρος της περιουσίας του εργοδότη του. Ο εργαζόμενος (κάνοντας χρήση της διάταξης του άρθρου 724 ΚΠολΔ), μπορεί να αξιοποιήσει μια ακόμη, μείζονος σημασίας, δυνατότητα που του παρέχεται. Δικαιούται συγκεκριμένα να εγγράψει, βάσει της διαταγής πληρωμής, προσημείωση υποθήκης ή συντηρητική κατάσχεση, στην ακίνητη περιουσία του εργοδότη του. Το σημαντικότερο: δικαιούται να επιβάλει συντηρητική κατάσχεση και σε κάθε άλλο περιουσιακό του στοιχείο. Το ενδεχόμενο όμως που αποδεικνύεται περισσότερο επικίνδυνο για τον εργοδότη είναι η συντηρητική κατάσχεση των τραπεζικών του λογαριασμών και καταθέσεων.

Και όλα τούτα, χωρίς να απαιτείται να του έχει επιδοθεί, έστω, η διαταγή πληρωμής. Ένα τέτοιο «πάγωμα» των τραπεζικών λογαριασμών της επιχείρησης, μόνον απολύτως οδυνηρό και επικίνδυνο είναι δυνατό να αποδειχθεί.

 

V. Η τυπική προϋπόθεση της (προγενέστερης) εξώδικης δήλωσης του εργαζόμενου και η επαγρύπνηση του εργοδότη

Προκειμένου ο εργαζόμενος να επιτύχει την έκδοση διαταγής πληρωμής για οφειλόμενους μισθούς, οφείλει να έχει οχλήσει εγγράφως τον εργοδότη. Συγκεκριμένα, ο εργαζόμενος θα  πρέπει να έχει επιδώσει εξώδικη όχληση στον εργοδότη του δεκαπέντε, τουλάχιστον,  ημέρες πριν από την κατάθεση της αίτησης για την έκδοση της σχετικής διαταγής πληρωμής. Η τυπική αυτή προϋπόθεση λειτουργεί ως προειδοποίηση προς τον εργοδότη για την επικείμενη σε βάρος του έκδοση διαταγής πληρωμής, η οποία μπορεί να επιφέρει, σε εξαιρετικά σύντομους χρόνους, τις εξαιρετικά δυσμενείς συνέπειες  που ανωτέρω (υπό IV) αναλύθηκαν.

Με την επίδοση λοιπόν μιας τέτοιας εξώδικης δήλωσης, ο εργοδότης οφείλει να ενεργοποιηθεί άμεσα. Συγκεκριμένα, είτε να ξεπεράσει άμεσα την αδυναμία του για καταβολή των οφειλόμενων μισθών είτε να προετοιμαστεί για την άσκηση της προβλεπόμενης ανακοπής (και αναστολής εκτέλεσης;) κατά της διαταγής πληρωμής-και όχι μόνον. Άμυνά του θα αποτελέσει το αποδεικτικό υλικό για τη μη οφειλή των αξιούμενων μισθών (άρθρο 636^Α §3 ΚΠολΔ). Ακόμα όμως και στην περίπτωση αυτή οι συνέπειες από την (ενδεχόμενη) δέσμευση των τραπεζικών του λογαριασμών θα παραμείνουν, πιθανότατα, οδυνηρές. Η άμεση συνεργασία με το νομικό του παραστάτη μοιάζει αναγκαία…

 

VI. Εν κατακλείδι

Ενδεχόμενη αδυναμία (ή άρνηση-ακόμα και δικαιολογημένη) του εργοδότη για καταβολή των μισθών εργαζομένων του, ενεργοποιεί απροσδιόριστα ισχυρές δυνάμεις. Η διάταξη του άρθρου 636^Α ΚΠολΔ μπορεί να αποδειχθεί εξαιρετικά βλαπτική για τον εργοδότη.

Ο εργαζόμενος στον οποίο (υποστηρίζει πως) οφείλονται μισθοί δικαιούται να προχωρήσει σε έκδοση διαταγής πληρωμής. Στη συνέχεια, χωρίς καν να την επιδώσει, δικαιούται να προβεί σε συντηρητική κατάσχεση των τραπεζικών λογαριασμών του εργοδότη του. Ουσιαστικά να μπλοκάρει απολύτως τη λειτουργία του. Είτε ο εργοδότης πράγματι του οφείλει χρήματα είτε ο εργαζόμενος απλά υποστηρίζει πως του οφείλει. Ακόμα κι αν ο εργαζόμενος είναι κακόπιστος.

Η δυνατότητα του εργαζόμενου να προχωρήσει σε έκδοση διαταγής πληρωμής αποτελεί ένα (άκρως επικίνδυνο και δυσανάλογα ισχυρό) όπλο στα χέρια του.

Ο εργοδότης οφείλει να βρίσκεται σε εγρήγορση. Ιδίως όταν δεχθεί εξώδικη όχληση από εργαζόμενό του για καταβολή μισθών. Ακόμα κι όταν δεν οφείλονται πράγματι.

Λογικές του τύπου «Δεν Πληρώνω» (έστω γιατί) «Δεν Οφείλω» μπορούν να αποδειχθούν, και στην προκειμένη περίπτωση, πολυεπίπεδα προβληματικές. Και επικίνδυνες. Ακόμα και για τη λειτουργία και την ίδια την ύπαρξη της εργοδότριας επιχείρησης.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Ιανουαρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.