Κατηγορία: Άρθρα

Κορωνοϊός: αόρατος(;) εχθρός των θέσεων εργασίας (:μέτρα αποτροπής των απολύσεων)

I. ΠΡΟΟΙΜΙΟ

1. Η πανδημία COVID-19 βρίσκεται σε πλήρη εξέλιξη.

Το πέρας της δεν είναι, ουδέ καθ’ υπόθεση, ορατό.

Η παγκόσμια κρίση υγείας είναι, για όλους μας, πρωτόγνωρη. Θα οδηγήσει, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια την παγκόσμια οικονομία σε ύφεση. Βεβαίως και την εθνική.

Η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων βιώνει τις δραματικές συνέπειες της πανδημίας. Οι επιχειρηματίες (κι εκείνοι που έχουν αντίστοιχες ευθύνες) αναζητούν (απεγνωσμένα κάποιες φορές) λύσεις επιβίωσης.

Η σημαντικότερη πρόκληση που έχουμε όλοι μας να αντιμετωπίσουμε είναι η διασφάλιση της ζωής και της υγείας.

Αμέσως μετά: η επιβίωση της εθνικής οικονομίας, των επιχειρήσεων. Τελευταία, δυστυχώς, στη σειρά: η επιβίωση των εργασιακών σχέσεων.

Στη χώρα μας, από την επιβεβαίωση των πρώτων, ακόμα, κρουσμάτων, επικράτησε σημαντική αναταραχή (ακριβέστερα: πανικός) στην αγορά εργασίας.

2. Το διοικητικό μέτρο της αναστολής λειτουργίας επιχειρήσεων (:αναγκαίο για την αποφυγή διασποράς του ιού) συνοδεύτηκε, κατ’ αναπόδραση συνέπεια, με σωρεία απολύσεων.

Ο Μάρτιος παρουσιάζει, ήδη, αρνητικό ισοζύγιο όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις. Κατά την κυβέρνηση, οι απολύσεις ξεπέρασαν τις 40.000 στις δύο πρώτες εβδομάδες του Μαρτίου. Κατά την αντιπολίτευση τις 110.000. Οι αριθμοί είναι δραματικά υψηλοί.

Η ανάσχεση του φαινομένου αποτελεί εθνική ανάγκη. Για την επίτευξη της ανάσχεσης αναγκαία υπήρξε η νομοθετική παρέμβαση. Εξεδόθη η από 20.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 68/20.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, τη στήριξη της κοινωνίας και τη διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της αγοράς… Η συγκεκριμένη ΠΝΠ προσθέτει, μεταξύ άλλων, νέες ρυθμίσεις στις εργασιακές σχέσεις. Εισάγει μέτρα αποτροπής των απολύσεων και αναστολής των σχέσεων εργασίας.

3. Τα συγκεκριμένα μέτρα (αποτροπής των απολύσεων και αναστολής των σχέσεων εργασίας) αφορούν:

(α) Τις επιχειρήσεις των οποίων απαγορεύτηκε προσωρινά η λειτουργία τους.

(β) Τις επιχειρήσεις, οι οποίες υπάγονται στους (κατά το Υπουργείο Οικονομικών) κλάδους που πλήττονται σημαντικά από την πανδημία.

Η ανωτέρω ΠΝΠ μας έχει ήδη απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:«Κορωνοϊός και επιχειρήσεις: ο δεύτερος δεκάλογος για τη λειτουργία τους και τις εργασιακές σχέσεις»).

Αναγκαία όμως μοιάζει μια ειδικότερη ματιά στην προσπάθεια να περισωθούν όσον το δυνατό περισσότερες θέσεις εργασίας.

Προς όφελος της εθνικής οικονομίας και των επιχειρήσεων. Βεβαίως των εργαζομένων και του κοινωνικού συνόλου

II. ΤΑ ΚΑΤ’ ΙΔΙΑΝ ΜΕΤΡΑ

1. Οι εργασιακές σχέσεις στις επιχειρήσεις που τελούν σε αναστολή της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας (με απόφαση δημόσιας αρχής)

(α) Η αναστολή λειτουργίας επιχειρήσεων

Επιχειρήσεις που ανήκουν σε συγκεκριμένους κλάδους που τέθηκαν σε καθεστώς προσωρινής απαγόρευσης ή αναστολής της λειτουργίας με απόφαση της διοικητικής Αρχής (ενδ. φροντιστήρια, ιδ. σχολεία, καταστήματα λιανεμπορίου).

Το οικονομικό τους πλήγμα αδιαμφισβήτητο.

Η πρώτη (εύλογη) σκέψη εκείνων που είχαν την ευθύνη τους, η άμβλυνση των οικονομικών επιπτώσεων. Η συρρίκνωση δαπανών. Ιδίως του μισθολογικού κόστους.

(β) Η απαγόρευση (και ακυρότητα) των απολύσεων

Προκειμένου να τεθεί ανάχωμα στις απολύσεις νομοθετήθηκε η απαγόρευσή τους στις επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία ανεστάλη.

Στην ανωτέρω (υπό I) αναφερόμενη ΠΝΠ προβλέφθηκε, συγκεκριμένα, πως: «Οι επιχειρήσεις-εργοδότες, που τελούν σε αναστολή της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας, κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής, και για όσο χρονικό διάστημα διαρκούν τα μέτρα αντιμετώπισης του κορωνοϊου COVID-19, υποχρεούνται να μην προβούν σε μειώσεις προσωπικού με καταγγελία των συμβάσεων εργασίας» (άρ. 11 παρ. 1 εδ. α΄).

Σε περίπτωση, μάλιστα, μη συμμόρφωσης και, παρά ταύτα, καταγγελίας συμβάσεων εργασίας (από μέρους των συγκεκριμένων επιχειρήσεων), προβλέφθηκε η ακυρότητα τους (άρθρο 11 § 1 εδ. β΄). Η ακυρότητα των απολύσεων είναι αναδρομική. Αφορά κι εκείνες που έλαβαν χώρα, αναδρομικά, από 18 Μαρτίου.

(γ) Το «αντίδωρο» για την απαγόρευση των απολύσεων

Ως αντιστάθμισμα της ανωτέρω (υπό β) απαγόρευσης απολύσεων, οι προαναφερθείσες επιχειρήσεις δεν οφείλουν μισθολογικές παροχές κατά το χρόνο αναστολής της λειτουργίας τους.

Οι εργαζόμενοί τους, αντίθετα, καθίστανται δικαιούχοι έκτακτης (κρατικής) οικονομικής ενίσχυσης ύψους 800€ (:αποζημίωση ειδικού σκοπού).

2. H λειτουργία επιχειρήσεων με προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας

Το μέτρο της λειτουργίας με προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας είναι ακόμα ένα μέτρο για την αποτροπή των απολύσεων. Αφορά (σύμφωνα με την απο 20.3.2020 ΠΝΠ) το σύνολο των επιχειρήσεων. Διαρροές από το Υπουργείο Εργασίας αφήνουν να εννοηθεί πως στην ΥΑ που θα ρυθμίζει τις λεπτομέρειες εφαρμογής του θα περιοριστεί το εύρος εφαρμογής του. Συγκεκριμένα: μόνο στις επιχειρήσεις που εντάσσονται στη λίστα του Υπουργείου με τους πληττόμενους κλάδους δραστηριότητας. Πρόκειται για απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες (και ως εκ τούτου εβδομάδες) τον μήνα, μέσω της εναλλαγής ημερών (ή πλήρων εβδομάδων) εργασίας και μη εργασίας, κατόπιν απόφασης του εργοδότη. Ως προς τη σύλληψή του, επομένως, ομοιάζει με το μέτρο της μονομερούς επιβολής συστήματος εκ περιτροπής εργασίας. Ωστόσο, οι προβλεπόμενες στην ΠΝΠ (άρθρο 9) προϋποθέσεις εφαρμογής διακρίνουν σε σημαντικό βαθμό το συγκεκριμένο μέτρο από εκείνο της μονομερώς επιβαλλόμενης εκ περιτροπής εργασίας.

Συγκεκριμένα, οι προϋποθέσεις εφαρμογής αφορούν: (α) Την ελάχιστη δυνατή κατά μήνα απασχόληση των εργαζομένων. (β) Τον ελάχιστο αριθμό εργαζομένων στους οποίους μπορεί να επιβληθεί το μέτρο. (γ) Την ανώτατη χρονική διάρκεια εφαρμογής του μέτρου.

Συγκεκριμένα:

(α) Ο εργαζόμενος, ο οποίος θα συμπεριληφθεί στο προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας πρέπει να απασχολείται κατ’ ελάχιστο δύο (2) εβδομάδες ανά μήνα. Συνεχόμενα ή διακεκομμένα.

(β) Στον ανωτέρω τρόπο οργάνωσης της λειτουργίας της επιχείρησης πρέπει να ενταχθεί, τουλάχιστον, το 50% του προσωπικού της επιχείρησης. Επομένως, η επιχείρηση θα πρέπει να απασχολεί, με  πλήρη απασχόληση, εκείνους που δεν έχουν ενταχθεί στο συγκεκριμένο μέτρο. Ο ακριβής χρόνος οργάνωσης εργασίας είναι δυνατό να καθορίζεται ανά εβδομάδα)

(γ) Η εφαρμογή του μέτρου της λειτουργίας μιας επιχείρησης με προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας δεν μπορεί να είναι αέναη. Το συγκεκριμένο μέτρο θα εφαρμόζεται μέχρι την 20.9.20, κατ’ ανώτατο όριπ.

Παράλληλα, ο εργοδότης βαρύνεται με δύο υποχρεώσεις.

Η πρώτη αφορά τη γνωστοποίηση της επιβολής του μέτρου στο ΕΡΓΑΝΗ. Απολογιστικά στο τέλος κάθε μήνα.

Η δεύτερη όμως είναι και η σημαντικότερη. Ο εργοδότης που θα επιλέξει να εφαρμόσει τη λειτουργίας της επιχείρησής του με προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας υποχρεούται να διατηρήσει τον πλήθος των εργαζομένων του.

Λεπτομέρειες αναμένεται να προσδιορισθούν με έκδοση απόφασης του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

3. Η μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου ομίλου

Αποτελεί ένα, επιπρόσθετο, μέτρο στο πλαίσιο της (εθνικής) προσπάθειας αποτροπής των απολύσεων.

Σύμφωνα με το υφιστάμενο νομοθετικό πλαίσιο, η επιχείρηση δικαιούται να μεταφέρει προσωπικό της σε άλλη επιχείρηση του ίδιου Ομίλου (στον οποίο ανήκει). Το μέτρο αυτό, μολονότι νεοεισαχθέν, είχε εντούτοις, ήδη, απασχολήσει τη νομολογία. Ο ΑΠ αποδέχθηκε ως δυνατή την απασχόληση εργαζομένου και σε άλλες εταιρείες του ίδιου Ομίλου. Και τούτο, ανεξάρτητα με το ποια εταιρεία του Ομίλου αυτού είναι εργοδότης. Το συγκεκριμένο θέμα μας είχε απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας (:η απασχόληση εργαζομένων σε εταιρείες του ίδιου Ομίλου)

Με το άρθρο 10 της ΠΝΠ της 20.3.20 προβλέπεται (και ρητά) η δυνατότητα μεταφοράς προσωπικού σε επιχειρήσεις εντός τους ίδιου Ομίλου. Η συγκεκριμένη πρόβλεψη έχει περιορισμένη εφαρμογή. Αφορά, συγκεκριμένα:

(α) Τις επιχειρήσεις που η δραστηριότητά τους έχει πληγεί από την πανδημία Covid-19

(β) Τις επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας

Η ΠΝΠ επιβάλλει συγκεκριμένες υποχρεώσεις στις εμπλεκόμενες επιχειρήσεις.

Η πρώτη αφορά την έγγραφη, μεταξύ τους, συμφωνία.

Η δεύτερη να διατηρήσουν, συνολικά, τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούσαν πριν από τη μεταφορά.

Λεπτομέρειες αναμένεται να προσδιορισθούν μέσω των Υπουργικών Αποφάσεων που θα εκδοθούν.

4. Οι εργασιακές σχέσεις στις επιχειρήσεις που πλήττονται (σημαντικά) εξαιτίας της πανδημίας

(α) Οι πληττόμενοι κλάδοι και η ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων

Στις 20 Μαρτίου, το Υπουργείο Οικονομικών ανακοίνωσε τους Κωδικούς Αριθμούς Δραστηριότητας (Κ.Α.Δ.) των κλάδων που πλήττονται από την εξάπλωση του κορωνοϊού.  Ήδη η σχετική λίστα συνεχώς διευρύνεται.

Μολονότι, οι επιχειρήσεις αυτές επιτρέπεται να λειτουργούν, δυστυχώς, δεδομένων των συνθηκών, υπολειτουργούν. Προκειμένου να αποφευχθούν οι απολύσεις, εξαιτίας της μείωσης της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας, προβλέφθηκε και για τις επιχειρήσεις αυτές η δυνατότητα αναστολής των συμβάσεων εργασίας μέρους ή του συνόλου του προσωπικού τους. Συγκεκριμένα:

(β) Η αναστολή των συμβάσεων εργασίας και οι συναφείς υποχρεώσεις του εργοδότη

(i) Τα επιμέρους χαρακτηριστικά της αναστολής της σύμβασης εργασίας

Πρόκειται για ένα μέτρο που συναντάται, για πρώτη φορά, στην ελληνική έννομη τάξη. Προσομοιάζει με την άδεια άνευ αποδοχών. Ωστόσο, δεν θίγει κεκτημένα δικαιώματα των εργαζομένων, για το διάστημα διάρκειάς του (καθώς ο χρόνος αυτός φαίνεται να συνυπολογίζεται, λ.χ., στον χρόνο προϋπηρεσίας και συνταξιοδότησης). Ως ανώτατη διάρκεια του μέτρου ορίζεται, εν προκειμένω, ο ένας μήνας. Είναι δυνατή όμως η παράτασή της (κατόπιν έκδοσης ΚΥΑ).

(ii) Η δυνατότητα της επιλογής

Οι πληττόμενες επιχειρήσεις έχουν τη δυνατότητα να επιλέξουν ή όχι την αναστολή των συμβάσεων εργασίας (μέρους ή του συνόλου) του προσωπικού τους. Αν όμως την επιλέξουν, απαγορεύεται ρητά η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας. Και, μάλιστα, για το σύνολο του προσωπικού τους.

(iii) Η αδυναμία και ακυρότητα των απολύσεων

Σε περίπτωση μη συμμόρφωσης και, παρά ταύτα, καταγγελίας συμβάσεων εργασίας (από μέρους των συγκεκριμένων επιχειρήσεων), προβλέφθηκε η ακυρότητα τους.

(iv) Η διατήρηση των θέσεων εργασίας

Πέραν της απαγόρευσης της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας στις επιχειρήσεις που θα επιλέξουν το μέτρο της αναστολής, επιβάλλεται μια ακόμη, σημαντική πράγματι, υποχρέωση. Η ΠΝΠ ορίζει πως «…υποχρεούνται μετά τη λήξη του χρόνου της αναστολής των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού τους, να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας για χρονικό διάστημα ίσο με εκείνο της αναστολής». Με άλλα λόγια: ακόμα κι αν προβούν οι ανωτέρω επιχειρήσεις σε απόλυση εργαζομένουθα πρέπει να προσλάβουν άλλον εργαζόμενο στη θέση του. Κι αυτό για όσο χρόνο διαρκεί η αναστολή και για άλλο τόσο ακόμα.

Αντίστοιχα, σε περίπτωση λήξης της διάρκειας σύμβασης εργασίας ορισμένου χρόνου (και ως εκ τούτου αυτοδίκαιης λύσης της), δύο είναι τα ενδεχόμενα. Είτε θα πρέπει η σύμβαση αυτή να ανανεωθεί είτε να προσληφθεί άλλος εργαζόμενος στη θέση εκείνου του οποίου η σύμβαση έληξε.

(v) Η αποζημίωση ειδικού σκοπού

Οι εργαζόμενοι των επιχειρήσεων που θα κάνουν χρήση της δυνατότητας αναστολής των συμβάσεων εργασίας καθίστανται και αυτοί δικαιούχοι της αποζημίωσης ειδικού σκοπού.

Σύμφωνα με την υπ’ αριθμ.  13031/Δ1.4551 ΥΑ (ΦΕΚ 994/23-3-2020) οι εργοδότες που θα προβούν στη δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ των εργαζομένων των οποίων η σύμβαση τελεί σε αναστολή θα πρέπει να δηλώνουν  ότι έχει ανασταλεί η κύρια επιχειρηματική τους δραστηριότητα (!). Και τούτο παρά το γεγονός πως η συγκεκριμένη προϋπόθεση δεν προκύπτει από την σχετική ΠΝΠ. Θέλουμε να πιστεύουμε πως πρόκειται, προφανώς, για ατυχή διατύπωση.

III. Και οι, ήδη, διενεργηθείσες απολύσεις;

Το κύρος των απολύσεων που έλαβαν χώρα έως 17/3/2020, δεν θίγεται. Ωστόσο, οι απολυμένοι (ή παραιτηθέντες) εργαζόμενοι, εντός του διαστήματος από 1 έως 20 Μαρτίου, δικαιούνται την αποζημίωση ειδικού σκοπού (αρ. 11 παρ. 2.Β. περ. β ΠΝΠ της 20.3.20).

IV. Η αποζημίωση ειδικού σκοπού και οι υποχρεώσεις του εργοδότη

(i) Η αποζημίωση ειδικού σκοπού και τα επιμέρους χαρακτηριστικά της

Η αναστολή λειτουργίας των επιχειρήσεων και η αναστολή των συμβάσεων εργασίας δημιουργεί μια νέα πραγματικότητα στις εργασιακές σχέσεις. Για λόγους ανωτέρας βίας, δεν υπάρχει παροχή υπηρεσιών από τον εργαζόμενο. Κατ’ επέκταση δεν μπορεί να υπάρχει και η αντιπαροχή (μισθός από τον εργοδότη). Προβλέφθηκε, κατ΄ ανάγκη, η καταβολή στους εργαζομένους μιας έκτακτης οικονομικής ενίσχυσης. Πρόκειται για την «αποζημίωση ειδικού σκοπού». Το ύψος της ανέρχεται στα 800€ και καλύπτει  χρονικό διάστημα 45 ημερών.

Η δαπάνη για την καταβολή της ανωτέρω αποζημίωσης καλύπτεται από τον κρατικό προϋπολογισμό. Ομοίως και η ασφαλιστική κάλυψη των εργαζομένων (αρ. 11 παρ. 2.Β. περ. ε΄ ΠΝΠ της 20.3.20).

Σημαντικό επίσης να σημειωθεί πως η αποζημίωση ειδικού σκοπού είναι ακατάσχετη και αφορολόγητη. Επίσης: δεν συμψηφίζεται με οποιαδήποτε οφειλή.

(ii) Οι (συναφείς) υποχρεώσεις των εργοδοτών

Οι Α.Π.Δ. των εργαζομένων, των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή, υποβάλλονται από τον εργοδότη. Η δαπάνη της πλήρους ασφαλιστικής τους κάλυψης υπολογίζεται επί των ονομαστικών μισθών τους.

Προκειμένου ο εργαζόμενος να λάβει την αποζημίωση ειδικού σκοπού, πρέπει ο εργοδότης να ακολουθήσει συγκεκριμένη διαδικασία, όπως αυτή προβλέπεται στην ΠΝΠ (αρ. 11 παρ. 2.γ. περ. α΄, β΄, γ΄, δ΄) και στην υπ’ αριθμ.   13031/Δ1.4551 ΥΑ (ΦΕΚ 994/23-3-2020).

Συγκεκριμένα, ο εργοδότης υποχρεούται να υποβάλει υπεύθυνη δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ, με την οποία δηλώνει τους εργαζόμενους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή: (α) είτε λόγω απαγόρευσης της λειτουργίας της επιχείρησης με εντολή δημόσιας αρχής, (β) είτε λόγω της χρήσης της δυνατότητας αναστολής των συμβάσεων εργασίας από την πληττόμενη επιχείρηση.

Επιπλέον, στην υπεύθυνη δήλωση ο εργοδότης υποχρεούται να συμπεριλάβει και εκείνους τους εργαζομένους των οποίων η σύμβαση εργασίας έχει λυθεί από 1 έως 20.3.20. Όπως αναλύθηκε ήδη, η πρόνοια της ΠΝΠ, εν προκειμένω, αφορά συμβάσεις που λύθηκαν: (α) είτε κατόπιν καταγγελίας εκ μέρους του εργοδότη, (β) είτε λόγω οικειοθελούς αποχώρησης του εργαζομένου.

Ο εργοδότης υποχρεούται, εντός της ημέρας υποβολής της υπεύθυνης δήλωσης, να τη γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο. Η γνωστοποίηση γίνεται εγγράφως ή ηλεκτρονικά. Περιλαμβάνει, σε κάθε περίπτωση, τον αριθμό πρωτοκόλλου καταχώρισης της πράξης τους στο ΕΡΓΑΝΗ.

(iii) H παραβίαση των υποχρεώσεων του εργοδότη

Η μη υποβολή της ανωτέρω υπεύθυνης δήλωσης από τον υπόχρεο εργοδότη δεν στερείται σοβαρών, βλαπτικών, συνεπειών. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης που δεν προβαίνει στην προβλεπόμενη υποβολή υπεύθυνης δήλωσης θα αποκλείεται από την υπαγωγή του στα μέτρα αναστολής οφειλών δόσεων ή ρυθμίσεων ή διευκολύνσεων τμηματικής καταβολής και κάθε είδους βεβαιωμένων οφειλών προς το Δημόσιο.

V. Εν κατακλείδι

Η δεκαετία της οικονομικής κρίσης επέφερε βαρύ πλήγμα στην επιχειρηματικότητα.

Οι επιχειρήσεις καλούνται να αντιμετωπίσουν μια νέα κρίση.

Πιθανότατα βαθύτερη.

Ευελπιστούμε βραχύβια.

Οι εργασιακές σχέσεις δοκιμάζονται εκ νέου.

Η πολιτεία πράττει, επί του παρόντος-έστω ατελώς, το καθήκον της. Προστατεύει, σε σημαντικό βαθμό, τους εργαζόμενους. Συνδράμει κάποιες από τις πληγείσες επιχειρήσεις.

Η πανδημία συνδέεται, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, με οικονομική ύφεση. Τη βιώνουμε ήδη. Ευελπιστούμε (κι αυτή) βραχύβια.

Η προστασία των εργασιακών σχέσεων (αργά ή γρήγορα) θα υποχωρήσει. Και πρέπει να υποχωρήσει. Ας είναι η απόλυση το τελευταίο μέτρο που οι εργοδότες θα υιοθετήσουν. Τα πάντα ηπιότερα μέτρα συνεχίζουν, αδιάλειπτα, να ισχύουν.

Πάντα οι εργοδότες μπορούν να κάνουν κι άλλες, πριν την απόλυση, επιλογές: (α) τη μετατροπή συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε μερικής απασχόλησης (β) τη συμφωνία (ή επιβολή) εκ περιτροπής εργασίας (γ) τη συμφωνία (ή επιβολή) διαθεσιμότητας.

Και, σίγουρα, αυτές που ανωτέρω αναλύθηκαν.

Το αρνητικό ισοζύγιο εργασίας του Μαρτίου ας ελπίσουμε πως θα αποτελέσει μικρή (πικρή) παρένθεση.

Προς όφελος της εθνικής οικονομίας και της ανάπτυξης.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Μαρτίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

I. Προοίμιο

(1) Αρχές 1^ης, π.Χ., χιλιετίας: Έκανε την εμφάνισή της η γαλέρα. Βασικό μέσο προώθησής της, τα κουπιά. Παρέμεινε σε χρήση μέχρι και τις αρχές του 19^ου αιώνα. Είναι σε όλους μας γνωστές οι (κινηματογραφικά αναπαραχθείσες) εικόνες των δεκάδων κωπηλατών που, με συντονισμένες ενέργειές τους, κινούσαν τα τεράστια, για την εποχή τους, πλοία.

Όλοι μαζί. Ταυτόχρονα. Μέσα στη γαλέρα.

Μπορούμε να διατηρήσουμε, σχετική, βεβαιότητα πως κανένας από τους κωπηλάτες (:ελεύθερος ή δούλος) δεν θα σκεφτόταν τότε να προσφέρει εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες του.

(2) Αρχές 20ού, μ.Χ., αιώνα: Ο Henry Ford υιοθετεί στο εργοστάσιό του στο Detroit, το 1914, μια καινοτομία: τη γραμμή παραγωγής. Στη γραμμή παραγωγής απασχολείται, ταυτόχρονα, ομοιογενές εργατικό δυναμικό. Η εργασία τους συνίστατο σε επιμέρους απλές και επαναλαμβανόμενες κινήσεις, οι οποίες εξυπηρετούσαν τη μαζική παραγωγή.

Όλοι μαζί. Ταυτόχρονα. Μέσα στο εργοστάσιο.

Μπορούμε, και στην προκειμένη περίπτωση, να διατηρήσουμε, σχετική, βεβαιότητα πως κανένας από τους εργαζόμενους στο εργοστάσιο του Ford δεν θα σκεφτόταν, επίσης, να προσφέρει εξ αποστάσεως τις υπηρεσίες του.

(3) 11 Μαρτίου 2020: Ο Π.Ο.Υ. κηρύσσει ως πανδημία τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Οι επιχειρήσεις επιβάλλεται να συνεχίσουν να λειτουργούν. Οι εργαζόμενοι δεν πρέπει να κινδυνεύουν. (Ούτε όμως και να καταστούν κρίκος της αλυσίδας διάδοσής της). Αναζητήθηκε ο τρόπος παροχής, εξ αποστάσεως, των υπηρεσιών των εργαζομένων. Η εμπειρία, ήδη, υφίστατο. Η τηλεργασία γίνεται ευρύτατα γνωστή και ευρύτερα αξιοποιήσιμη…

ΙΙ. Η εμφάνιση του εργατικού δικαίου και οι επιμέρους μορφές εργασίας

Η εκβιομηχάνιση αποτέλεσε, αδιαμφισβήτητα, λόγο εμφάνισης του Εργατικού Δικαίου. Καθοριστικό ρόλο στη διαμόρφωσή του (φαίνεται πως) διαδραμάτισε το φορντικό μοντέλο παραγωγής. (Αυτό δηλ. που θεσπίστηκε από τον προαναφερθέντα Henry Ford).

Οι περιγραφές στο προοίμιο του παρόντος μοιάζουν αναντίστοιχες με όσα σήμερα συμβαίνουν. Η βιομηχανική παραγωγή φαίνεται να εκτοπίζεται, ταχύτατα, από κλάδους  παροχής  υπηρεσιών.

Ευέλικτες μορφές εργασίας κερδίζουν, σταθερά, έδαφος έναντι της παραδοσιακής «σύμβασης εξαρτημένης εργασίας-πλήρους απασχόλησης, αορίστου χρόνου». Δεν είναι ασυνήθης η σύναψη συμβάσεων μερικής απασχόλησης ή/και ορισμένου χρόνου. Ούτε και η σύναψη συμβάσεων εκ περιτροπής εργασίας.

Η ανάπτυξη της τεχνολογίας αποδεικνύεται, ολοένα και περισσότερο, αλματώδης. Νέες μορφές εργασίας παρουσιάζονται συναρτημένες με την ανάπτυξη της τεχνολογίας. Απασχολούν με αυξανόμενη ένταση, εργαζομένους κι επιχειρήσεις. Βεβαίως και το νομικό κόσμο. Το  outsourcing,  το  networking, το crowdsourcing και το telecommuting αποτελούν πραγματικότητα. Τη συγκεκριμένη πραγματικότητα δεν είναι δυνατό να αγνοούμε. Αντίθετα οφείλουμε να αξιοποιήσουμε. Και πλέον, εξαιτίας της κρίσιμης κατάστασης που διαβιούμε, καλούμαστε να αξιοποιήσουμε άμεσα.

ΙΙΙ. Ο κορωνοϊός και η τηλεργασία…

Η τηλεργασία βρίσκεται, τις τελευταίες μέρες, σε πρώτο πλάνο. Και στη χώρα μας.

Δημοσιεύθηκε, ήδη, η  από 11 Μαρτίου 2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου, η οποία αφορά στα «Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του».

Η ΠΝΠ προβλέπει ότι: «Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας.» Μάλιστα, παρέχει τη δυνατότητα παράτασης του χρόνου εφαρμογής του ανωτέρω έκτακτου και προσωρινού μέτρου, «με κοινή απόφαση των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας» (άρθρο 4 παρ. 2), ήτοι και μετά τις 10.04.2020.

Η τηλεργασία εντάσσεται στο ευρύτερο πλαίσιο της παροχής εργασίας εξ αποστάσεως. Επιμέρους μορφή της αποτελεί η τηλεργασία κατ’ οίκον. Μέσω αυτού του τρόπου παροχής εργασίας, λοιπόν, επιτυγχάνεται διττός σκοπός: (i) Η δυνατότητα παραμονής των εργαζομένων στο σπίτι. (ii) Η συνέχιση της απασχόλησης του εργαζομένου.

Σε καταστάσεις έκτακτες (όπως, λ.χ., αυτή που, λόγω του κορωνοϊού διαβιούμε) επιτυγχάνεται: η συνέχιση παροχής των υπηρεσιών του εργαζομένου, η διασφάλιση της συνέχισης της λειτουργίας της επιχείρησης-εργοδότη,  η άρση (ή, έστω, μείωση) της οικονομικής ζημίας αμφότερων.

ΙV. Η τηλεργασία (teleworking) και οι επιμέρους μορφές της.

Η τηλεργασία μπορεί να λάβει τη μορφή πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Αξιοποιεί την πληροφορική και τις επικοινωνίες. Καθιστά εφικτή την παροχή των υπηρεσιών του εργαζόμενου σε τόπο διαφορετικό από αυτόν του εργοδότη του.

Η τηλεργασία εμφανίζεται με διάφορες μορφές. Επιμέρους μορφές της προσδιορίζονται (και) από τον τόπο παροχής της. Με βάση το συγκεκριμένο κριτήριο, συναντώνται –μεταξύ άλλων- οι εξής μορφές τηλεργασίας:

(α) Τηλεργασία κατ’ οίκον (Home-Βased teleworκ): Όπως, ήδη, ανωτέρω (υπό III) αναλύθηκε, εξαιτίας των έκτακτων αναγκών που προέκυψαν λόγω της πανδημίας, αποτελεί τον πλέον ενδεδειγμένο τρόπο παροχής εργασίας. Θα τολμούσαμε μάλιστα να προσθέσουμε: και τον πλέον συνήθη σε παγκόσμιο επίπεδο. Πρόκειται για την κύρια και πλέον διαδεδομένη μορφή τηλεργασίας. Αντιμετωπίζεται ως μετεξέλιξη της παραδοσιακής, κατ’ οίκον, εργασίας. Ο  τηλεργαζόμενος, στην περίπτωση αυτή, χρησιμοποιεί το σπίτι του ως κύρια έδρα για την παροχή της εργασίας του. Το σπίτι του αντί των εγκαταστάσεων του εργοδότη του.

Σημαντικό όμως είναι να επισημάνουμε πως η ευθύνη του εργοδότη για την επέλευση εργατικού ατυχήματος δεν αίρεται στην περίπτωση της τηλεργασίας κατ’ οίκον. Στο πλαίσιο αυτό,  αναγκαίο είναι να ληφθεί από μέρους του εργαζομένου δήλωσή του σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του). Ένα  σχετικό έγγραφο «Δηλώσεων» θα πρέπει να υπογραφεί από τον εργαζόμενο και να υποβληθεί στον εργοδότη.

(β) Κινητή Τηλεργασία (Μobile Teleworking): Ο τηλεργαζόμενος δεν έχει, στη συγκεκριμένη περίπτωση, μία σταθερή βάση εργασίας-λ.χ. το σπίτι του. Μετακινείται σε διάφορους τόπους/εγκαταστάσεις, οι οποίοι και αποτελούν τον τόπο παροχής της εργασίας του (λ.χ. η παροχή από μέρους του εργαζόμενου-λογιστή αντίστοιχων υπηρεσιών στις εγκαταστάσεις των πελατών της εργοδότριας (λογιστικής) επιχείρησης. Πρόκειται για μορφή τηλεργασίας εξαιρετικά διαδεδομένη στις Η.Π.Α. Αρχίζει ήδη να αναπτύσσεται και στη χώρα μας.

(γ) Τηλεκέντρα (Telecentres): Πρόκειται για μικρές μονάδες εργασίας-χώρους με κατάλληλο εξοπλισμό για τη διεκπεραίωση της αναγκαίας εργασίας. Τα τηλεκέντρα ανήκουν στην εργοδότρια επιχείρηση. Αποτελούν μικρότερες εκμεταλλεύσεις, μακριά από τις κεντρικές  εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης και κοντά στον τόπο κατοικίας των εργαζομένων. Στα τηλεκέντρα, περισσότεροι τηλεργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να προσφέρουν την εργασία τους.

(δ) Λειτουργική Μετεγκατάσταση (Functional Relocation): Πρόκειται για ολόκληρα τμήματα επιχείρησης, τα οποία αποσπώνται από τις κεντρικές της εγκαταστάσεις. Τα τμήματα αυτά εγκαθίστανται σε ξεχωριστή τοποθεσία. Ωστόσο, οι τηλεργαζόμενοι έχουν άμεση πρόσβαση στα συστήματα της εταιρείας. Παρουσιάζουν σημαντική ομοιότητα με τα τηλεκέντρα. Βασική τους, όμως, διαφορά αποτελεί το γεγονός ότι τα τηλεκέντρα μπορούν να αφορούν εργαζομένους από διάφορα τμήματα της επιχείρησης. Αντίθετα, η λειτουργική μετεγκατάσταση αφορά στην απόσπαση ολόκληρου τμήματος (ή ολόκληρων τμημάτων) μιας επιχείρησης και στο σύνολο των εργαζομένων του τμήματος αυτού. Παράδειγμα λειτουργικής μετεγκατάστασης μπορεί να αποτελέσει το Τμήμα Εξυπηρέτησης Πελατών μιας επιχείρησης. Δεν είναι μάλιστα σπάνιο φαινόμενο να βρίσκεται σε χώρο εκτός των κεντρικών της εγκαταστάσεων.

(ε) Τηλεκατοικίες (Telecottages): Η συγκεκριμένη μορφή πρωτοεμφανίστηκε στις Σκανδιναβικές Χώρες. Οι τηλεκατοικίες προσομοιάζουν στα τηλεκέντρα. Παρουσιάζουν, ωστόσο, μια ουσιώδη διαφορά. Οι χώροι παροχής τηλεργασίας ανήκουν στις τοπικές κοινότητες κι όχι σε κάποια επιχείρηση, παρέχοντας δημόσια πρόσβαση σε ηλεκτρονικούς υπολογιστές. Ευρύτερο σκοπό τους αποτελεί η εκπαίδευση κατοίκων απομακρυσμένων περιοχών.

V. Πλεονεκτήματα της τηλεργασίας

Δεν τίθενται ερωτηματικά όσον αφορά τη σημασία και τις θετικές συνέπειες της τηλεργασίας.

Σε περιόδους κρίσης μάλιστα όπως η παρούσα, οι θετικές συνέπειες περισσεύουν. Ενδεικτικά:  στη δημόσια υγεία, στην οικονομία βεβαίως και στην επιχείρηση.  Ακόμα όμως και υπό ομαλές συνθήκες, η τηλεργασία προσφέρει, αναντίρρητα, πλήθος πλεονεκτημάτων. Τα πλεονεκτήματα αυτά αφορούν στον εργαζόμενο, τον εργοδότη, ακόμα και το κοινωνικό σύνολο. Συνοπτικά:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο: Η τηλεργασία βοηθά τους εργαζομένους να οργανώνουν οι ίδιοι τον χρόνο εργασίας τους. Να προστατεύουν την προσωπική τους υγεία. Να εξοικονομούν τον χρόνο και το κόστος των μετακινήσεών τους προς (και από) τον χώρο εργασίας τους. Αποτελεί ευκαιρία (επαν)ένταξης στην αγορά εργασίας ατόμων με σοβαρές οικογενειακές υποχρεώσεις ή με προβλήματα υγείας. Αποτελεί επίσης σημαντικό όπλο για την (επαν)ένταξη στη αγορά εργασίας ατόμων με ειδικές ανάγκες. Επιπρόσθετα: την άρση των σχετικών διακρίσεων σε βάρος τους.

(β) Ως προς τον εργοδότη: Η τηλεργασία αποτελεί σημαντικό εργαλείο για τη μείωση του κόστους της επιχείρησης. Όσον αφορά, κυρίως, τη δημιουργία και συντήρηση των αναγκαίων εγκαταστάσεων. Περαιτέρω ο εργοδότης, μέσω της τηλεργασίας, διευρύνει τον αριθμό των επιλέξιμων υποψηφίων εργαζομένων του. Ο τόπος διαμονής τους δεν αποτελεί κώλυμα για την τηλεργασία. Επίσης: στο πλαίσιο της (συνήθους) παροχής εργασίας οι απουσίες δεν είναι ασύνηθες φαινόμενο. Κάποιες από αυτές συνδέονται με λόγους αντικειμενικούς (λ.χ. απεργίες στα μέσα μαζικής μεταφοράς ή ελαφρά ασθένεια). Στο πλαίσιο της τηλεργασίας τέτοιου είδους δυσκολίες δεν συνιστούν λόγο για μη παροχή εργασίας. Ο εργοδότης μπορεί επίσης να προσβλέπει σε αυξημένη παραγωγικότητα του εργαζόμενου καθώς η εργασία παρέχεται από το οικείο περιβάλλον της κατοικίας του.

(γ) Ως προς το κοινωνικό σύνολο: Η μείωση των μετακινήσεων των εργαζομένων, σαφώς και επιδρά ευνοϊκά στο περιβάλλον. Επιπλέον, η τηλεργασία μπορεί να συμβάλλει στην ανάπτυξη απομακρυσμένων περιοχών. Η αστικοποίηση για επαγγελματικούς λόγους, αυτονοήτως μειώνεται μέσω της τηλεργασίας. Τέλος: προστατεύει τη δημόσια υγεία.

VΙ.  Μειονεκτήματα της τηλεργασίας

Η τηλεργασία δεν παρουσιάζει, όπως είναι φυσικό, μόνον πλεονεκτήματα. Κάποια από τα μειονεκτήματά της:

(α) Ως προς τον εργαζόμενο: Όταν ο χώρος κατοικίας ταυτίζεται με εκείνον της εργασίας ο τηλεργαζόμενος απομονώνεται, κατά βάση, έναντι των συναδέλφων του. Και, ευρύτερα, έναντι του κοινωνικού συνόλου. Η επαγγελματική του ζωή παρεισφρύει έντονα στην ιδιωτική του ζωή καταλύοντας τα ενδιάμεσα όρια. Επίσης: ο τηλεργαζόμενος βρίσκεται σε διαρκή βάση (δυνητικά) στη διάθεση του εργοδότη του. Η δυνατότητα συλλογικής οργάνωσης και δράσης των τηλεργαζομένων υποχωρεί.

(β) Ως προς τον εργοδότη: Όταν η εργασία δεν παρέχεται στις εγκαταστάσεις του εργοδότη, ο τελευταίος χάνει σημαντικές περιοχές ελέγχου. Η δυνατότητα ελέγχου του εργαζόμενου περιορίζεται στο αποτέλεσμά της. Επίσης: τα δεδομένα της επιχείρησης, τα οποία είναι αναγκαίο να χρησιμοποιήσει ο τηλεργαζόμενος, διαχέονται εκτός των ασφαλών, εσωτερικών, δικτύων της επιχείρησης. Με ό,τι κινδύνους αυτό συνεπάγεται. Τέλος, ο εργοδότης φέρει την υποχρέωση υποστήριξης του τεχνικού εξοπλισμού σε απροσδιόριστα μεγάλο γεωγραφικό εύρος.

VΙΙ. Το νομικό καθεστώς της τηλεργασίας

Θα ανέμενε κανείς μια ολοκληρωμένη νομοθετική ρύθμιση για την αντιμετώπιση της τηλεργασίας. Αυτό, εντούτοις, δεν συμβαίνει. Οι σχετικές νομοθετικές ρυθμίσεις είναι ατελείς.

1. Η πρόνοια της ΕΕ για την τηλεργασία: Η υπογραφή συμφωνίας-πλαίσιο

(α) Οι ευρωπαϊκές χώρες, επιχειρώντας να προσαρμοστούν στις εξελίξεις, προχώρησαν στις 16.07.2002 σε υπογραφή συμφωνίας-πλαισίου για την τηλεργασία. Μέσω της συμφωνίας αυτής επιδιώχθηκε η κάλυψη του νομοθετικού κενού για το συγκεκριμένο είδος εργασίας. Επίσης, ο (συναφής) εκσυγχρονισμός του εργατικού δικαίου. Και τούτο, γιατί η τηλεργασία είχε ήδη αξιολογηθεί ως μέσο εκσυγχρονισμού της οργάνωσης εργασίας. Επιδιώχθηκε, μέσω της συγκεκριμένης συμφωνίας-πλαισίου, η συμφιλίωση της ιδιωτικής και επαγγελματικής ζωής των τηλεργαζομένων. Η παροχή μεγαλύτερης αυτονομίας κατά την εργασία τους.

Ωστόσο, η συμφωνία-πλαίσιο για την τηλεργασία δεν έλαβε τη μορφή Οδηγίας. Η εφαρμογή της αφέθηκε στην πρωτοβουλία των επιμέρους κοινωνικών εταίρων, τις επιλογές, τις διαδικασίες και τις ειδικές πρακτικές κάθε χώρας. Η χώρα μας δεν επέλεξε να απέχει. Η συγκεκριμένη ευρωπαϊκή συμφωνία-πλαίσιο ενσωματώθηκε στην ελληνική έννομη τάξη ως  προσάρτημα της από 12.04.2006 Εθνικής Γενικής Συλλογικής Σύμβαση Εργασίας (ΕΓΣΣΕ).

(β) Στις προβλέψεις της συμφωνίας-πλαισίου, συμπεριλήφθη από τους κοινωνικούς εταίρους ένας ορισμός της τηλεργασίας. Μάλλον (και όχι με αρνητική χροιά) ευρύς! Κατά τον ορισμό αυτό, «τηλεργασία είναι μια μορφή οργάνωσης ή/και εκτέλεσης εργασίας που χρησιμοποιεί τεχνολογίες πληροφορικής, βάσει μιας σύμβασης ή σχέσης εργασίας, όπου μια εργασία που θα μπορούσε επίσης να εκτελεστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη εκτελείται κανονικά εκτός αυτών των εγκαταστάσεων» (άρθρο 2). Καθίσταται σαφές πως η τηλεργασία γίνεται αποδεκτή ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Οι κοινωνικοί εταίροι θέλησαν να επισημάνουν τον οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας (άρθρο 3). Η σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται (αρχικά ή επιγενομένως) σε εκούσια, μόνον, βάση. Και τούτο αφού πρώτα παρασχεθούν, εγγράφως, οι απαραίτητες πληροφορίες για τον τρόπο παροχής της εργασίας στον τηλεργαζόμενο.

(γ) Η ανωτέρω συμφωνία-πλαίσιο περιέχει, επιπρόσθετα, προβλέψεις που αφορούν:

1. i. Την εξίσωση και διασφάλιση των δικαιωμάτων των τηλεργαζόμενων με εκείνα των συγκρίσιμων εργαζομένων. (Ως συγκρίσιμοι εργαζόμενοι νοούνται εκείνοι που βρίσκονται μέσα στις εγκαταστάσεις της εργοδότριας επιχείρησης-άρθρο 4). Επίσης, στην εξασφάλιση ίσων επαγγελματικών ευκαιριών μεταξύ των συγκεκριμένων δύο ομάδων εργαζομένων (άρθρο 10).
2. ii. Την προστασία των δεδομένων την επιχείρησης. Ο εργοδότης οφείλει να παρέχει τις αναγκαίες, σχετικές, ενημερώσεις στον τηλεργαζόμενο. Ενδεικτικά, για τους περιορισμούς στη χρήση του διαδικτύου, του εξοπλισμού και των εργαλείων πληροφορικής. Επίσης για τις κυρώσεις σε περίπτωση μη συμμόρφωσης (άρθρο 5).

iii. Την προστασία της ιδιωτικής ζωής και των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων (άρθρο 6).

1. iv. Την υποχρέωση του εργοδότη να παρέχει, με δικές του δαπάνες, κατάλληλη τεχνική υποστήριξη στον τηλεργαζόμενο. Την υποχρέωση επιμέλειας του τηλεργαζόμενου όσον αφορά τον εξοπλισμό που του παρέχει ο εργοδότης (άρθρο 7). Την πρόνοια για τη λήψη της κατάλληλης κατάρτισης όσον αφορά τη χρήση του παρεχόμενου εξοπλισμού (άρθρο 10).
2. v. Την προστασία της υγείας και επαγγελματικής ασφάλειας του τηλεργαζομένου (άρθρο 8).
3. vi. Την αυτονομία του τηλεργαζομένου να καθορίζει την οργάνωση του χρόνου εργασίας του εντός του πλαισίου της ισχύουσας νομοθεσίας, των συλλογικών συμβάσεων και των κανονισμών εργασίας της εκάστοτε επιχείρησης (άρθρο 9).

vii Τη διασφάλιση, εκ μέρους του εργοδότη, της λήψης μέτρων για την αποφυγή της απομόνωσης του προσωπικού του (άρθρο 9).

viii. Την διασφάλιση των συλλογικών δικαιωμάτων και της συλλογικής δράσης των τηλεργαζομένων (άρθρο 11).

2. Οι εθνικές νομοθετικές ρυθμίσεις

(α) Το τεκμήριο της εξαρτημένης εργασίας

Στη χώρα μας, νομοθετική μνεία στην τηλεργασία συναντάται στον ν. 2639/1998. Το άρθρο 1 του νόμου αυτού τιτλοφορείται: «ειδικές μορφές απασχόλησης». Εκεί προβλέπεται ότι: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν), τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

(β) Η αυτοτελής νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας

Η τηλεργασία γνώρισε αυτοτελή εθνική νομοθετική ρύθμιση, ως είδος απασχόλησης, με το άρθρο 5 του ν. 3846/2010. Ο εθνικός νομοθέτης επιχείρησε την εξειδίκευση ορισμένων προβλέψεων της ευρωπαϊκής συμφωνίας-πλαισίου.

Ως προς την υποχρέωση πληροφόρησης του εργαζομένου από τον εργοδότη, προβλέφθηκε ότι: «ο εργοδότης όταν καταρτίζει σύμβαση εργασίας για τηλεργασία, υποχρεούται να παραδίδει γραπτώς στον εργαζόμενο, μέσα σε οκτώ (8) ημέρες, το σύνολο των πληροφοριών που αναφέρονται στην εκτέλεση της εργασίας» (καθήκοντα, αμοιβή, ωράριο, ανάληψη του κόστους εξοπλισμού και αποκατάστασης βλαβών από τον εργοδότη κ.λπ.). Μάλιστα, ο νομοθέτης προέβη και σε μια καινοτομία, προβλέποντας ότι «αν στη σύμβαση περιέχεται συμφωνία για τηλε-ετοιμότητα ορίζονται τα χρονικά της όρια και οι προθεσμίες ανταπόκρισης του μισθωτού.». (Τα περί ετοιμότητας μας έχουν, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

O νομοθέτης αναγνώρισε τις δυσχέρειες στη μετάβαση από το καθεστώς της κοινής εργασίας στην τηλεργασία. Αναγνώρισε, στο πλαίσιο αυτό, δικαίωμα υπαναχώρησης τόσο στον εργαζόμενο όσο και στον εργοδότη. Τους παρέσχε τρίμηνη περίοδο προσαρμογής. Αναγνώρισε σε αμφότερους το δικαίωμα επανόδου στο προηγούμενο καθεστώς εργασίας, εντός του συγκεκριμένου τριμήνου, με τήρηση 15πενθήμερης προθεσμίας.

Ο εθνικός νομοθέτης έθεσε όμως δύο, ακόμη, υποχρεώσεις στον εργοδότη: i. Την υποχρέωση ανάληψης κάθε συναφούς κόστους του μισθωτού (ειδικότερα των τηλεπικοινωνιών) και, επιπρόσθετα, Ii. Την υποχρέωση έγγραφης πληροφόρησης του τηλεργαζομένου, εντός 2 μηνών από τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, για τους εκπροσώπους του. Δηλαδή, πρέπει να του παράσχει τα στοιχεία επικοινωνίας εκείνων, οι οποίοι εκπροσωπούν τα εργατικά δικαιώματα του προσωπικού εντός της επιχείρησης. (Και τούτο προκειμένου να παρασχεθεί μια επιπλέον διασφάλιση των συνδικαλιστικών δικαιωμάτων των τηλεργαζομένων).

Τελευταίο εθνικό νομοθέτημα με αναφορά στην τηλεργασία η απολύτως πρόσφατη, από 11.3.2020, ΠΝΠ-ανωτέρω υπό ΙΙΙ. Η εν λόγω ΠΝΠ, μολονότι δεν προβαίνει σε εξειδίκευση του περιεχομένου της τηλεργασίας, αναδεικνύει εντούτοις την αξία και χρηστικότητά  της.

VΙΙI. Τηλεργασία και εξαρτημένη εργασία

Για την εφαρμογή των (προστατευτικών) διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας που αφορούν την τηλεργασία προϋποτίθεται, αυτονοήτως, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Οι συναφείς με την εξαρτημένη εργασία (παραδοσιακές) θεωρίες εξάρτησης και τα σχετικά κριτήρια αναπτύχθηκαν με γνώμονα το καθεστώς «κανονικής εργασίας». Δεν ήταν δυνατό να ληφθούν υπόψη επιγενόμενες μορφές απασχόλησης-όπως η τηλεργασία. Οι σχετικές νομοθετικές πρόνοιες καθίστανται στην προκειμένη περίπτωση, σχεδόν, ανεφάρμοστες.

Ο τόπος, ο τρόπος και ιδίως ο χρόνος εργασίας εναπόκεινται, εκ των πραγμάτων και σε σημαντικό βαθμό, στην πρωτοβουλία του τηλεργαζομένου. Η κρατούσα θεωρία της προσωπικής εξάρτησης φαίνεται να φθίνει. Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη μοιάζει ανεπαρκές (κριτήριο) για τον χαρακτηρισμό της παρεχόμενης τηλεργασίας ως εξαρτημένης εργασίας.

Αντίθετα, ο επιχειρηματικός κίνδυνος εμφανίζεται ως ασφαλέστερο κριτήριο. Στην περίπτωση που τον επιχειρηματικό κίνδυνο φέρει ο εργοδότης, η τηλεργασία καταλήγει μορφή εξαρτημένης εργασίας. Αν τον φέρει ο παρέχων την υπηρεσία τότε θα μιλούσαμε, ασφαλέστερα, για αυτοαπασχόληση. Αυτονοήτως και για μη εφαρμογή, στην περίπτωση αυτή, των διατάξεων του εργατικού δικαίου.

Αναγκαία, και εν προκειμένω, η έλλειψη προσκόλλησης σε παρωχημένες αντιλήψεις. Αναγκαία επίσης η κατανόηση των εξελίξεων και η προσαρμογή (και) του Εργατικού Δικαίου σε αυτές.

ΙΧ. Εν κατακλείδι

Είναι αναγκαίο να αποκολληθούμε από αντιλήψεις που πηγαίνουν πίσω τρεις χιλιάδες ή περισσότερα χρόνια (η περίπτωση, λ.χ., των κωπηλατών της γαλέρας). Ακόμα κι από αντιλήψεις της προηγούμενης εκατονταετίας (λ.χ. το φορντικό μοντέλο παραγωγής).

Οι εξελίξεις είναι ταχύτατες. Δεν είναι δυνατό να τις αγνοήσουμε.

Η τηλεργασία παρέχει, ως μορφή εξαρτημένης εργασίας, σημαντικές ευκαιρίες σε εργαζομένους και εργοδότες. (Ακόμα και σε περιβάλλον πανδημίας από τη λοίμωξη COVID-19). Σε χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ή/και εκτός αυτής) η συγκεκριμένη, ευέλικτη, μορφή απασχόλησης γνωρίζει, ήδη, σημαντική άνθιση.

Προκειμένου να αξιοποιηθεί περαιτέρω ο συγκεκριμένος θεσμός στη χώρα μας θα πρέπει να αρθούν προβληματισμοί και επιφυλάξεις. Η διασφάλιση των συμφερόντων των εμπλεκομένων (:εργαζόμενου και εργοδότη) θα συμβάλει προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Η διασφάλιση της εύρυθμης λειτουργίας της τηλεργασίας επίσης.

Η θέσπιση επαρκούς ρυθμιστικού πλαισίου μοιάζει ανάγκη αδίρητη.

Θα πρέπει να θεωρήσουμε δεδομένο πως η άρση της ανασφάλειας δικαίου θα συνδράμει στην άρση υφιστάμενων αγκυλώσεων.

Βεβαίως και στην ανάπτυξη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 22 Μαρτίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κορωνοϊός και Επιχειρήσεις: ο δεύτερος δεκάλογος για τη λειτουργία τους και τις εργασιακές σχέσεις (:«κακοτοπιές» και «business opportunities»)

Ι. ΠΡΟΟΙΜΙΟ

1. Η πανδημία «καλά κρατεί»-(και) η νομοθεσία «τρέχει» να τη διαχειριστεί…

Η πανδημία (:λοίμωξη COVID-19) δεν έχει φθάσει, λογικά, στην κορύφωσή της. Για την αντιμετώπισή της από τη χώρα μας υπάρχει, ήδη, ένα πυκνό πλέγμα νομοθετικών ρυθμίσεων. Τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι επιχειρήσεις είναι πολλά και ποικίλα. Μεταξύ αυτών βαρύνουσα σημασία έχουν εκείνα που αναφέρονται στο μισθολογικό κόστος και τη διαχείριση των εργασιακών σχέσεων.

Το πρώτο «κύμα» των σχετικών ρυθμίσεων (μεταξύ αυτών οι από 11.3.20 ΠΝΠ και από 14.3.20 ΠΝΠ) μας απασχόλησε ήδη στην (από 15.3.20) προηγούμενη αρθρογραφία μας (και συναφές newsletter):«Κορωνοϊός και Επιχειρήσεις: ο πρώτος δεκάλογος για την λειτουργία τους και τις εργασιακές σχέσεις»).

2. Η τελευταία χρονικά, από 20.3.20, ΠΝΠ

Εξεδόθη, ήδη, και η από 20.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 68/20.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των συνεπειών του κινδύνου διασποράς του κορωνοϊού COVID-19, τη στήριξη της κοινωνίας και τη διασφάλιση της ομαλής λειτουργίας της αγοράς…

Τα θέματα που τίθενται είναι πολλά και σημαντικά. (Και) για τις επιχειρήσεις.

Είναι προφανής η πίεση υπό την οποία λειτούργησαν οι συγγραφείς (και οι, εξ αυτού του λόγου, προφανείς νομοθετικές ατέλειες). Κάποιες από τις επιμέρους ρυθμίσεις απαιτούν ερμηνευτικές προσεγγίσεις. Δημιουργούν, εξ αυτού του λόγου, σημαντικούς νομικούς και οικονομικούς κινδύνους για τις επιχειρήσεις.

Την άμβλυνση των επιμέρους κινδύνων αλλά και την αξιοποίηση των  διευκολύνσεων που παρέχονται, επιχειρούμε με το παρόν.

Επισημαίνουμε, για μια ακόμα φορά, πως σημαντική είναι η πληροφόρηση και η αξιοποίησή της. Πριν από όλα: η νηφάλια διαχείριση ιδιαίτερα σύνθετων και επικίνδυνων καταστάσεων.

ΙΙ.  Κορωνοϊός και Επιχειρήσεις: Τα ΔΕΚΑ, επόμενα (κρίσιμα πάντως), ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ

Ερώτημα 1: Είναι επιτρεπτή η απόλυση εργαζομένων αυτή την περίοδο;

ΟΧΙ

• [:Σημαντικό πάντως να σημειωθεί πως η απαγόρευση των απολύσεων αναφέρεται μόνον στις επιχειρήσεις που τελούν σε αναστολή της επιχειρηματικής τους δραστηριότητας κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής. Ενδεχόμενες καταγγελίες που θα λάβουν χώρα από τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις είναι άκυρες και δεν παράγουν αποτελέσματα. Η συγκεκριμένη ακυρότητα καταλαμβάνει απολύσεις από 18.3.20 και εντεύθεν].

ΝΑΙ

• [:Η ανωτέρω απαγόρευση δεν καταλαμβάνει τις λοιπές επιχειρήσεις. Για τις συγκεκριμένες ισχύει το προ της εμφάνισης της Covid -19 καθεστώς].

Ερώτημα 2: Είναι εφικτή η αναστολή της εργασιακής σχέσης;

• «Μήπως πρέπει να προχωρήσω σε απολύσεις»;
  • (:Η πρώτη σκέψη των επιχειρηματιών για την άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών από την πανδημία Covid-19).
• Υπάρχουν λύσεις εναλλακτικές (εκτός της απόλυσης);
  • Μας έχουν ήδη απασχολήσει άλλα, ενδιάμεσα/περισσότερο ήπια, μέτρα-για τα οποία και πρόσφατη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά:

(α) η μετατροπή συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε μερικής απασχόλησης

(β) η συμφωνία (ή επιβολή) εκ περιτροπής εργασίας

(γ) η συμφωνία (ή επιβολή) διαθεσιμότητας

• Η αναστολή της σύμβασης εργασίας-μια νέα εναλλακτική της απόλυσης
  • Προκειμένου να αποφευχθούν οι απολύσεις αλλά και να αμβλυνθούν οι δυσμενείς συνέπειες της πανδημίας Covid-19, παρέχεται ένα νέο εργαλείο στον εργοδότη. Συγκεκριμένα: η δυνατότητα της αναστολής εργασιακών σχέσεων με μόνη την απόφασή του.
• Ποιες επιχειρήσεις αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Εκείνες που έχουν ενταχθεί από το Υπουργείο Οικονομικών, βάσει ΚΑΔ κύριας δραστηριότητας, σε κλάδους πληττόμενους από την εξάπλωση της πανδημίας Covid-19.
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Οι πληττόμενες, ανωτέρω, επιχειρήσεις έχουν το δικαίωμα να αναστέλλουν μονομερώς (από 20.3 έως 20.4.20-με δυνατότητα παράτασης κατόπιν υπουργικής απόφασης) τις συμβάσεις εργασίας με μέρος (ή ακόμα και με το σύνολο του προσωπικού), προκειμένου να προσαρμοστούν οι λειτουργικές τους ανάγκες στο δυσμενές περιβάλλον που δημιουργείται.
• Ποιοι οι περιορισμοί από την άσκηση του δικαιώματος αναστολής (των) συμβάσεων εργασίας;
  • Οι επιχειρήσεις που θα κάνουν χρήση της συγκεκριμένης ρύθμισης:
    • απαγορεύεται να προβούν σε απολύσεις προσωπικού για το προαναφερθέν χρονικό διάστημα της (από 20.3 έως 20.4.20) και
    • υποχρεούνται μετά το πέρας του χρόνου της αναστολής να διατηρήσουν (για ίσο χρονικό διάστημα με εκείνο της αναστολής) τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας. Σε περίπτωση απόλυσης εργαζομένου θα πρέπει να προσληφθεί άλλος εργαζόμενος στη θέση του. Σε περίπτωση λήξης της ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης εργασίας είτε θα πρέπει να λάβει χώρα ανανέωση είτε να προσληφθεί άλλος εργαζόμενος στη θέση εκείνου του οποίου η σύμβαση έληξε.

Ερώτημα 3: Είναι εφικτή η λειτουργία της επιχείρησης με προσωπικό «ασφαλούς λειτουργίας»;

• Πρόκειται για νέο μέτρο;
  • Ουσιαστικά όχι. Πρόκειται για μια ειδικότερη ρύθμιση στο πλαίσιο της εκ περιτροπής εργασίας. Εφόσον υπάρξει συμφωνία μεταξύ της επιχείρησης και του εργαζομένου, δεν ισχύουν περιορισμοί. Στην περίπτωση που επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη ισχύουν οι (κατωτέρω) ρυθμίσεις της συγκεκριμένης ΠΝΠ.
• Ποιες επιχειρήσεις αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Όλες. Σκοπός εξάλλου του συγκεκριμένου μέτρου είναι η άμβλυνση των δυσμενών συνεπειών από την πανδημία για το σύνολο των επιχειρήσεων.
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Η επιχείρηση που θα επιλέξει να το επιβάλλει μονομερώς «στο πλαίσιο μέτρων για την αντιμετώπιση και τον περιορισμό του Covid-19» δικαιούται να ορίζει προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας της επιχείρησης.
• Ποιες οι υποχρεώσεις της επιχείρησης/εργοδότης;
  • να απασχολεί (συνεχόμενα ή διακεκομμένα) κάθε εργαζόμενο τουλάχιστον για δύο εβδομάδες με περίοδο αναφοράς τον μήνα και
  • να εντάξει στον ανωτέρω τρόπο οργάνωσης της λειτουργίας της επιχείρησης (που θα καθορίζεται ανά εβδομάδα) τουλάχιστον το 50% του προσωπικού της επιχείρησης. (Υποχρεούται, δηλ., να διατηρεί σε πλήρη απασχόληση το υπόλοιπο 50%).
  • να δηλώσει στο «ΕΡΓΑΝΗ» την εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου

Ερώτημα 4: Είναι επιτρεπτή η μεταφορά προσωπικού σε επιχειρήσεις του ιδίου ομίλου;

• Πρόκειται για νέο μέτρο;
  • Ουσιαστικά ναι.
  • Και τούτο μολονότι το θέμα είχε λυθεί νομολογιακά με παρεμφερή τρόπο-όπως προκύπτει από παλαιότερη αρθρογραφία μας για την απασχόληση εργαζομένων σε Όμιλο Εταιρειών. (Ανεξάρτητα μάλιστα από το ποια εταιρεία του Ομίλου ήταν ο εργοδότης του εκάστοτε εργαζόμενου).
• Ποιες επιχειρήσεις αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Εκείνες που η δραστηριότητά τους έχει πληγεί από την πανδημία Covid-19
  • Εκείνες των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας («με βάση τις κείμενες κανονιστικές πράξεις»)
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Η επιχείρηση που θα επιλέξει να το αξιοποιήσει δικαιούται να μεταφέρει προσωπικό της σε άλλη επιχείρηση του ίδιου Ομίλου (στον οποίο ανήκει).
• Ποιες οι υποχρεώσεις των εμπλεκομένων επιχειρήσεων;
  • Οι εμπλεκόμενες, κατά τα άνω, επιχειρήσεις του ιδίου Ομίλου (:παλαιός και νέος εργοδότης) οφείλουν να προβούν σε έγγραφη, μεταξύ τους, συμφωνία.
  • Οι εμπλεκόμενες, κατά τα άνω, επιχειρήσεις υποχρεούνται να διατηρήσουν, συνολικά, τον ίδιο αριθμό εργαζομένων που απασχολούνταν πριν από τη μεταφορά

.

Ερώτημα 5: Ποια η τύχη των (κοινών) μισθωμάτων και μισθωμάτων leasing που καταβάλλoυν οι επιχειρήσεις για τους εργαζομένους τους; (Βεβαίως και για τις ίδιες…)

• Ποιους αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Τις επιχειρήσεις εκείνες των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί ή απαγορευθεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Ο μισθωτής επαγγελματικής μίσθωσης προς εγκατάσταση των ανωτέρω επιχειρήσεων απαλλάσσεται από την υποχρέωση καταβολής του 40% του συνολικού μισθώματος για τους μήνες Μάρτιο και Απρίλιο 2020. Η μερική μη καταβολή του μισθώματος δεν γεννά δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης μίσθωσης ούτε οποιαδήποτε άλλη αστική αξίωση.
  • Τα ίδια ισχύουν και για την περίπτωση των (κοινών) μισθωμάτων και μισθωμάτων leasing που καταβάλλoυν οι επιχειρήσεις προς όφελος εργαζομένων τους [προς τους οποίους έχει παραχωρηθεί (έναντι μισθώματος) η χρήση κινητού ή/και ακίνητου αποκλειστικά για επαγγελματική χρήση].

Ερώτημα 6: Ποια φυσικά πρόσωπα συνδεόμενα με επιχειρήσεις ωφελούνται από την αναστολή εξόφλησης οφειλών προς το Δημόσιο;

• Ποιους αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Τους μισθωτούς επιχειρήσεων που επλήγησαν οικονομικά από την πανδημία
  • Τους εκμισθωτές ακινήτων που μισθώνονται στις επιχειρήσεις των οποίων η λειτουργία έχει ανασταλεί ή απαγορευθεί από τις αρμόδιες αρχές στο πλαίσιο της αντιμετώπισης της πανδημίας.
  • [Με απόφαση του Υπουργού Οικονομικών μπορεί να διευρύνεται η εφαρμογή του συγκεκριμένου μέτρου και σε άλλες κατηγορίες φυσικών προσώπων οφειλετών που επλήγησαν οικονομικά από την πανδημία].
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Με βάση τη συγκεκριμένη ρύθμιση επεκτείνεται (και) στα ανωτέρω πρόσωπα η αναστολή της είσπραξης των βεβαιωμένων οφειλών στις Δ.Ο.Υ. και τα ελεγκτικά κέντρα. Επίσης (και) οι προθεσμίες καταβολής των δόσεων ρυθμίσεων ή διευκολύνσεων τμηματικής καταβολής βεβαιωμένων οφειλών (που είχαν θεσπιστεί για τις επιχειρήσεις με την από 11.3.2020 ΠΝΠ)
  • Κατά το χρονικό διάστημα παράτασης της προθεσμίας και αναστολής καταβολής των ανωτέρω οφειλών και προθεσμιών, τα οφειλόμενα ποσά δεν επιβαρύνονται με τόκους ή προσαυξήσεις.

Ερώτημα 7: Ποιοι οι δικαιούχοι εργαζόμενοι της έκτακτης οικονομικής ενίσχυσης; Ποιες οι σχετικές υποχρεώσεις των εργοδοτών;

• Ποιους αφορά το συγκεκριμένο μέτρο;
  • Τους εργαζόμενους των οποίων η σύμβαση εργασίας τελεί σε αναστολή είτε λόγω αναστολής της λειτουργίας της επιχείρησης με εντολή δημόσιας αρχής είτε λόγω μονομερούς απόφασης του εργοδότη (βλ. ανωτέρω-2^ο Ερώτημα)
  • Τους εργαζόμενους των οποίων η σύμβαση εργασίας έχει λυθεί είτε με καταγγελία είτε με οικειοθελή αποχώρηση από 1.3.2020 έως 20.3.2020
• Ποιο το περιεχόμενο του συγκεκριμένου μέτρου;
  • Τα προαναφερθέντα πρόσωπα δικαιούνται έκτακτη οικονομική ενίσχυση ως αποζημίωση ειδικού σκοπού η οποία καλύπτεται από τον κρατικό προϋπολογισμό
• Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη
  • να υποβάλει τις ΑΠΔ των εργαζομένων, που τελούν σε αναστολή (με υπολογισμό της ασφαλιστικής τους κάλυψης επί του ονομαστικού τους μισθού),
  • να υποβάλει υπεύθυνη δήλωση στο «ΕΡΓΑΝΗ», με την οποία δηλώνει τους εργαζομένους των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τελούν σε αναστολή είτε λόγω της απαγόρευσης λειτουργίας της επιχείρησης είτε στο πλαίσιο μονομερούς απόφασής τους (2^ο Ερώτημα) καθώς και τους εργαζομένους των οποίων η σύμβαση εργασίας έχει λυθεί είτε με καταγγελία είτε με οικειοθελή αποχώρηση από 1.3.2020 έως 20.3.2020 και
  • να γνωστοποιήσουν την ανωτέρω υπεύθυνη δήλωση σε κάθε εργαζόμενο που εμπεριέχεται σε αυτήν (η γνωστοποίηση πρέπει να λάβει χώρα αυθημερόν εγγράφως ή ηλεκτρονικά και να περιλαμβάνει τον αριθμό καταχώρισης της πράξης στο «ΕΡΓΑΝΗ»)
• Κι αν παραβιάσει ο εργοδότης τις (σχετικές) υποχρεώσεις του;
  • Στην περίπτωση που ο εργοδότης/επιχείρηση δεν υποβάλει την ως άνω υπεύθυνη δήλωση αποκλείεται από την υπαγωγή του/της στα μέτρα αναστολής οφειλών δόσεων ή ρυθμίσεων ή διευκολύνσεων τμηματικής καταβολής και κάθε είδους βεβαιωμένων οφειλών προς το Δημόσιο

Ερώτημα 8: Ποια τα απαιτούμενα προσόντα του ιατρού εργασίας; (Η αξία της ανθρώπινης ζωής υπερτερεί, επιτέλους, έναντι των συντεχνιακών πιέσεων…)

Το προβληματικό παρελθόν…

Αποδεικνύεται ιδιαίτερα κρίσιμη, υπό τις παρούσες συνθήκες, η συμβολή του γιατρού εργασίας. Κρίσιμη, ιδίως, για τη διαφύλαξη της ανθρώπινης ζωής.

(Νομοθετικές) αγκυλώσεις του απολύτως πρόσφατου παρελθόντος (συνδεόμενες με κακές συντεχνιακές πρακτικές) δημιουργούσαν σοβαρά προβλήματα στην επιλογή Ιατρού Εργασίας. Για την επιλογή ιατρού εργασίας (που δεν είχε τη συγκεκριμένη ειδικότητα-παρότι ήταν ενταγμένος στους Ειδικούς Καταλόγους) απαιτείτο βεβαίωση του οικείου Ιατρικού Συλλόγου περί μη ύπαρξης διαθέσιμου Ειδικού στην περιφέρεια του(!!!)

…και το ελπιδοφόρο παρόν

Οι παρούσες (απολύτως επιτακτικές) ανάγκες μας ανάγκασαν να επανέλθουμε (ως ένα βαθμό τουλάχιστον) στη λογική. Συγκεκριμένα:

• Οι ειδικοί ιατροί εργασίας δικαιούνται να ασκούν τα καθήκοντά τους (και) εκτός της περιφέρειάς του Ιατρικού Συλλόγου στον οποίο ανήκουν.
• Οι ιατροί που κατέχουν τίτλο οιασδήποτε ειδικότητας, πλην της ιατρικής της εργασίας, και έχουν εκτελέσει καθήκοντα ιατρού εργασίας σε επιχειρήσεις προ της 15.5.2009, δικαιούνται να ασκούν τα αυτά καθήκοντα στην περιφέρεια του Ιατρικού Συλλόγου στον οποίο ανήκουν.
• Οι ιατροί χωρίς ειδικότητα [οι οποίοι έχουν ασκήσει καθήκοντα ιατρού εργασίας σε επιχειρήσεις συνεχώς επί επτά (7) τουλάχιστον έτη μέχρι και τις 15.5.2009], δικαιούνται να ασκούν τα αυτά καθήκοντα στην περιφέρεια του Ιατρικού Συλλόγου στον οποίο ανήκουν.

Ερώτημα 9: Αναμένονται περαιτέρω μέτρα στήριξης των ελευθέρων επαγγελματιών, αυταπασχολουμένων και ιδιοκτητών ατομικών επιχειρήσεων;

Στην από 20.3.2020 ΠΝΠ προβλέπεται:

• η έκδοση Κοινής Υπουργικής Απόφασης των Υπουργών Οικονομικών, Ανάπτυξης και Επενδύσεων και Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με την οποία θα καθορίζονται οι όροι, οι προϋποθέσεις και η διαδικασία για τη λήψη μέτρων οικονομικής ενίσχυσης για τους ελεύθερους επαγγελματίες, τους αυταπασχολούμενους και τους ιδιοκτήτες ατομικών επιχειρήσεων και
• η έκδοση απόφασης του Υπουργού εργασίας για τα ως άνω πρόσωπα, αναφορικά με την αναστολή της προθεσμίας καταβολής των ασφαλιστικών τους εισφορών, των ληξιπρόθεσμων οφειλών προς τους φορείς κοινωνικής ασφάλισης και των δόσεων ή διευκολύνσεων καταβολής ασφαλιστικών εισφορών.

Ερώτημα 10:  Με ποιον τρόπο στηρίζονται οι άνεργοι;

Η διάρκεια των επιδομάτων ανεργίας (τακτική επιδότηση, μακροχρονίως ανέργων, βοήθημα ανεργίας αυτοτελώς απασχολουμένων) για όσους δικαιούχους έληξε η θα λήξει εντός του πρώτου τριμήνου του έτους 2020 παρατείνεται έως 31.5.2020.

ΙΙΙ. Εν κατακλείδι

H πανδημία COVID-19 βρίσκεται σε εξέλιξη.

Το πέρας της απολύτως απρόβλεπτο. Απρόβλεπτες, επίσης, και οι συνέπειες της για τις επιχειρήσεις.

Η πολιτεία (αποδεικνύει ότι) παρακολουθεί τις εξελίξεις.

Οι επιχειρηματίες οφείλουν, από την πλευρά τους (και με τη συνδρομή των κατάλληλων συμβούλων), να ενημερώνονται για το περιεχόμενο της πλημμυρίδας των νομοθετικών ρυθμίσεων. Να (ανα)προσαρμόζουν τη δική τους (αλλά και την επιχειρηματική) στρατηγική.

Αντίστοιχα το ανώτατο  management-βεβαίως και οι HR managers. Βαρύ το φορτίο όλων.

Η επιλογή των κατάλληλων μέτρων όσον αφορά τη διαχείριση του (ανελαστικού) μισθολογικού κόστους δεν αποδεικνύεται εύκολη.

Τα εργαλεία είναι διαθέσιμα. Οι απολύσεις ή η τηλεργασία δεν είναι τα μόνα.

Σε όλους εμάς εναπόκειται η επιλογή των περισσότερο κατάλληλων για κάθε επιχείρηση. Φυσικά και η ορθή ερμηνεία τους. Αυτονοήτως και η προσεκτική ευθυγράμμισή μας με όσα ο νόμος ορίζει.

Το έχουμε ξαναγράψει: Εκείνο που προέχει είναι η ανθρώπινη ζωή.

Αμέσως μετά: η διασφάλιση της επιβίωσης των επιχειρήσεων-γεγονός αναγκαίο για την (αξιοπρεπή) επιβίωση των ανθρώπων.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Πανδημία COVID-19: Ένας, πρώτος, δεκάλογος για τη λειτουργία της επιχείρησης και τις εργασιακές της σχέσεις

Ι. ΠΡΟΟΙΜΙΟ

1. Η πανδημία

Ο ΠΟΥ κήρυξε ήδη ως πανδημία, από 11.3.2020, τη λοίμωξη COVID-19 που προέρχεται από τον Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2. Για το θέμα παρέχει, ανανεούμενες-σε συνεχή βάση, πληροφόρηση και οδηγίες.

Ο κίνδυνος να καταρρεύσει το σύστημα υγείας της χώρας μας είναι, ακόμα, ορατός. Το ενδεχόμενο να βρεθούμε μπροστά σε εκατόμβες νεκρών (αντίστοιχα με όσα, δυστυχώς,  παρατηρήσαμε στην  Ουχάν ή συνεχίζουμε να παρατηρούμε στον ιταλικό βορρά) δεν έχει ακόμα αποκλειστεί.

Ας ακούσουμε τις φωνές αφύπνισης. Τις συγκροτημένες και νηφάλιες. Ξεχωρίζω εκείνη του καθ. του MIT Κωνσταντίνου Δασκαλάκη και το σχετικό κείμενό του.

2. Οι από 11.3.30 Πράξεις Νομοθετικού Περιεχομένου

Η ελληνική κυβέρνηση, για την αντιμετώπιση της συγκεκριμένης πανδημίας, προέβη σε λήψη σειράς μέτρων. Προϊόντος του χρόνου τα μέτρα αυστηροποιούνται. Τούτο αποδείχθηκε αναγκαίο καθώς δεν επιδείξαμε τη δέουσα επιμέλεια. Ούτε τη δέουσα υπευθυνότητα.

Ανάμεσα στα μέτρα που ελήφθησαν ξεχωρίζει η από 11.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 55/11.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης των αρνητικών συνεπειών της εμφάνισης του κορωνοϊού COVID-19 και της ανάγκης περιορισμού της διάδοσής του. Επίσης  η από 14.3.2020 Πράξη Νομοθετικού Περιεχομένου (ΦΕΚ τ. Α 64/14.3.2020)-Κατεπείγοντα μέτρα αντιμετώπισης  της ανάγκης περιορισμού της διασποράς του κορωνοϊού COVID-19.

3. Κορωνοϊός SARS-CoV-2 και εργασιακές σχέσεις

Το Υπουργείο Εργασίας (μεταξύ άλλων):

(α) Έχει παράσχει κατευθυντήριες οδηγίες και μέτρα πρόληψης στους εργασιακούς χώρους όσον αφορά τον νέο Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2

(β) Με το υπ’ αριθμ. 94243/09.03.2020 έγγραφό του αναφέρεται στις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων και των εργαζομένων που συναρτώνται με τη λοίμωξη COVID-19 από τον Κορωνοϊό SARS-CoV-2

(γ) Με την εγκύκλιό του οικ. 12339/404 της 12.3.2020 εξειδικεύει τα προληπτικά μέτρα που πρέπει να λαμβάνουν οι επιχειρήσεις με βάση τη διάταξη του άρθρου 4 της από 11.3.20 ΠΝΠ.

4. Crisis management(;)

Η διαχείριση του όλου θέματος απαιτεί νηφάλια αντιμετώπιση και ψύχραιμες αποφάσεις. Δεν είναι ορατή, ουδέ καθ’ υπόθεση, η διάρκεια της πανδημίας.

Ορατές όμως είναι, αντίθετα, οι συνέπειες στο σύνολο της ελληνικής και της παγκόσμιας οικονομίας.

Ορατές είναι, επίσης, οι συνέπειες στις επιχειρήσεις,  τους εργαζομένους και τις εργασιακές σχέσεις. Επηρεάζεται ήδη, το σύνολο των κατοίκων της χώρας. Ανεξαιρέτως

Απαιτούνται νηφάλιες προσεγγίσεις. Ιδίως νηφάλιες αποφάσεις.

Σπασμωδικές κινήσεις θα είχαν, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, εξαιρετικά δυσμενείς συνέπειες.

Κι όσον αφορά τις επιχειρήσεις: Άμεσες και δραματικές.

Απαιτείται ενημέρωση.

Θα επιχειρήσουμε, στο πλαίσιο των ανωτέρω δεδομένων, να καταθέσουμε τη δική μας συμβολή στην (αναγκαία) ενημέρωση. Όσον αφορά, ειδικότερα, τις εργασιακές σχέσεις υπό το πρίσμα της λοίμωξης COVID-19 από τον Κορωνοϊό SARS-CoV-2.

ΙΙ.  ΔΕΚΑ, κρίσιμα, ΕΡΩΤΗΜΑΤΑ

Ερώτημα 1^ο: Τι είναι η «άδεια ειδικού σκοπού» και ποιες οι προϋποθέσεις χορήγησής της;

Η από 11.3.2020 ΠΝΠ θεσπίζει τη δυνατότητα των γονέων εργαζομένων να κάνουν χρήση άδειας ειδικού σκοπού. Η συγκεκριμένη άδεια μπορεί να ληφθεί από 11.3.2020 έως 10.4.2020 (με πιθανότητα, δυστυχώς όχι μικρή, να δοθεί παράταση στο έκτακτο αυτό μέτρο).

Δύο είναι οι προϋποθέσεις για τη λήψη της άδειας από μέρους των εργαζομένων:

(α) οι εργαζόμενοι να είναι γονείς παιδιού/ών που φοιτούν σε σχολικές μονάδες υποχρεωτικής εκπαίδευσης (ή είναι εγγεγραμμένα σε βρεφονηπιακούς/παιδικούς σταθμούς-όχι όμως και στο Λύκειο) ή σε ειδικά σχολεία ή σχολικές μονάδες ειδικής αγωγής ανεξαρτήτως ορίου ηλικίας των συγκεκριμένων παιδιών και

(β) να πληρούν τις νόμιμες προϋποθέσεις για λήψη ετήσιας κανονικής άδειας τουλάχιστον έξι (6) ημερών στην εξαήμερη εργασία και πέντε (5) ημερών στην πενθήμερη (ήτοι να εργάζεται για 3 μήνες, περίπου, στην επιχείρηση).

Το «βάρος» της συγκεκριμένης άδειας διαμοιράζεται τριμερώς (αλλά όχι ισομερώς) στον εργοδότη, τον εργαζόμενο και τον κράτος.

Ειδικότερα: Η άδεια είναι μετ’ αποδοχών. Το σχετικό κόστος καλύπτεται κατά τα 2/3 από τον εργοδότη και κατά το 1/3 από τον τακτικό, κρατικό, προϋπολογισμό. Πιο συγκεκριμένα, οι δύο πρώτες ημέρες αμείβονται  από τον εργοδότη και η τρίτη από τον τακτικό προϋπολογισμό. Ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος για κάθε τρεις (3) ημέρες άδειας ειδικού σκοπού να κάνει και χρήση μιας (1) ημέρας της κανονικής του αδείας (σε μια προσπάθεια να μην γίνει κατάχρηση του μέτρου).

Σε περίπτωση που και οι δύο γονείς είναι μισθωτοί θα πρέπει να γνωστοποιήσουν στους εργοδότες τους (ή στον κοινό τους εργοδότη) ποιος από τους δύο θα κάνει χρήση της συγκεκριμένης άδειας ειδικού σκοπού. Επίσης εάν προτίθενται να «μοιραστούν», μεταξύ τους, την άδεια αυτή. Σε περίπτωση διαζυγίου ή διάστασης γονέων την άδεια ειδικού σκοπού λαμβάνει ο γονέας που έχει την επιμέλεια του παιδιού (εκτός αν συμφωνήσουν διαφορετικά οι γονείς με κοινή υπεύθυνη δήλωσή τους). Αν εργάζεται μόνο ο ένας γονέας δεν μπορεί να κάνει χρήση της άδειας παρά μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις (ΑΜΕΑ, ΟΠΕΚΑ κλπ).

Επισημαίνεται όμως πως σύμφωνα με την από 14.3.2020 ΠΝΠ:

όσον αφορά, ειδικά, τη χορήγηση της ανωτέρω αναφερόμενης άδειας ειδικού σκοπού,

σε γονείς, οι οποίοι εργάζονται σε εταιρείες ή επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στον τομέα της ενέργειας και ύδρευσης και οφείλουν να ενεργούν για την απρόσκοπτη τροφοδοσία της χώρας σε ηλεκτρικό ρεύμα, φυσικό αέριο, υγρά καύσιμα και παροχή ύδατος, σε επιχειρήσεις/εργοδότες που έχουν ως αντικείμενο την παραγωγή, μεταφορά και εφοδιασμό τροφίμων, καυσίμων, φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού προς καταστήματα/επιχειρήσεις πώλησης σχετικών ειδών,

απαιτείται αιτιολογημένη απόφαση του αρμόδιου οργάνου διοίκησης της επιχείρησης.

Ο εργοδότης υποχρεούται κατά το χρονικό διάστημα από 10.4.2020 έως και 15.4.2020 να δηλώσει στο «ΕΡΓΑΝΗ» τους εργαζομένους του, οι οποίοι έκαναν χρήση της συγκεκριμένης άδειας.

Ερώτημα 2^ο: Μπορεί να επιβληθεί μονομερώς από τον εργοδότη «τηλεργασία» για τους εργαζόμενους της επιχείρησης του;

Ναι.

(Εισαγωγικά να σημειωθεί πως η τηλεργασία αποτελεί μορφή ευέλικτης εργασίας. Είναι αλήθεια πως ως θεσμός αποδεικνύεται εξαιρετικά ενδιαφέρων. Τούτο εξάλλου προκύπτει και από την από μέρους μας διερεύνησή της στο πλαίσιο της σχετικής, για την τηλεργασία αρθρογραφίας μας. Υπό τις παρούσες όμως συνθήκες αποδεικνύεται και εξαιρετικά χρηστική…)

Με την από 11.3.2020 ΠΝΠ παρέχεται η δυνατότητα στους εργοδότες με δική τους (μονομερή) απόφαση να ορίσουν ότι θα εφαρμόζεται από κάποιους εργαζομένους τους το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας. Αρχικά έως την 10.4.2020.

Η επιβολή του συγκεκριμένου μέτρου μοιάζει απλή-με μια πρώτη προσέγγιση.

Σημαντικό όμως είναι να επισημάνουμε πως η ευθύνη του εργοδότη για την επέλευση εργατικού ατυχήματος δεν αίρεται στην περίπτωση της τηλεργασίας.

Στο πλαίσιο αυτό,  αναγκαίο είναι να ληφθεί δήλωση του εργαζομένου σχετικά με την ασφάλεια της εκτέλεσης της εργασίας του από το σπίτι (του). Ένα  σχετικό έγγραφο «Δηλώσεων» θα πρέπει να υπογραφεί από τον εργαζόμενο και υποβληθεί στον εργοδότη.

Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως;

Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο».

Ερώτημα 3^ο: Μπορεί ο εργοδότης να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να λάβει την κανονική του άδεια ή να τον θέσει (υποχρεωτικά) σε άδεια άνευ αποδοχών;

Όχι.

Δεν προβλέπεται η συγκεκριμένη δυνατότητα στο ελληνικό δίκαιο.

Ερώτημα 4^ο: Μπορεί ο εργαζόμενος αυτοβούλως να απουσιάσει από την εργασία του επειδή φοβάται ότι μπορεί να κολλήσει τον ιό;

Όχι.

Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να απουσιάσει αυτοβούλως από την εργασία του στην περίπτωση αυτή, καθώς η απουσία του θα θεωρηθεί αδικαιολόγητη. Ειδικές συνθήκες αξιολογούνται κατά περίπτωση.

Ερώτημα 5^ο: Τι πρέπει να πράξει ο Εργοδότης σε περίπτωση που κάποιος εργαζόμενος εμφανίζει τα συμπτώματα της COVID-19;

Εισαγωγικά να σημειώσουμε πως ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος (άρθρα 662 ΑΚ και 42 ν. 3850/2010) να εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

Είναι ενδεχόμενο να εμφανίσει ο  εργαζόμενος (ή συνοικούντα, με αυτόν, πρόσωπα) συμπτώματα της ανωτέρω λοίμωξης-τα οποία, με βάση τις οδηγίες του ΕΟΔΥ, επιβάλλουν παραμονή στο σπίτι του. Στην περίπτωση που ο εργαζόμενος γνωστοποιήσει στον εργοδότη του τα συγκεκριμένα δεδομένα, ο εργοδότης  υποχρεούται να αποδεχθεί  την αποχή του από τα εργασιακά του καθήκοντα. Είναι, σε κάθε περίπτωση επιβεβλημένο, να μην τίθεται σε κίνδυνο  η υγεία των εργαζομένων και των οικείων τους).

Κατά τη διάρκεια της παραμονής του εργαζομένου στο σπίτι του (τουλάχιστον για 14 ημέρες που είναι ο χρόνος επώασης του ιού σύμφωνα με όσα σήμερα γνωρίζουμε) ο εργοδότης οφείλει να του καταβάλει τον πλήρη μισθό του. Η υποχρέωση καταβολής του μισθού δεν υφίσταται όταν η επιχείρηση έχει αναστείλει (συνολικά ή μερικά) τη δραστηριότητά της λόγω εντολής δημόσιας αρχής για την αντιμετώπιση της μετάδοσης της COVID-19.

Ο εργοδότης δικαιούται, αυτονοήτως, να ελέγχει κατά περίπτωση καθένα από τα υποβαλλόμενα στον ίδιο σχετικά αιτήματα.

Εκ περισσού να σημειωθεί πως σε περίπτωση που ο εργαζόμενος διαγνωστεί ότι νοσεί από SARS-CoV-2 (ή τεθεί σε καραντίνα κατόπιν σχετικής ιατρικής εντολής) θα ισχύουν, επιπρόσθετα,  οι διατάξεις για την άδεια ασθενείας.

Ερώτημα 6^ο: Τι πρέπει να κάνει ο εργοδότης για τις έγκυες εργαζόμενες; Για τους εργαζομένους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;

Ο εργοδότης υποχρεούται, στο ίδιο ως άνω υπό 5 πλαίσιο, να ζητήσει από τους εργαζόμενους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες (κατά τους ορισμούς του ΕΟΔΥ)  να παραμένουν στο σπίτι τους  με ταυτόχρονη καταβολή από μέρους του των αποδοχών τους.

Ερώτημα 7^ο: Ποιες είναι οι λοιπές, βασικές και μη, υποχρεώσεις των εργοδοτών;

Ο εργοδότης υποχρεούται να εξασφαλίζει την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων. Στο συγκεκριμένο πλαίσιο εντάσσεται και η λήψη μέτρων πρόληψης της διάδοσης της νόσου στους χώρους εργασίας. Επίσης η προστασία της υγείας των εργαζομένων μέσω ενημέρωσης και διάθεσης σε αυτούς όλων των απαραίτητων υλικών και μέσων για το σκοπό αυτό.

1. Οι βασικές υποχρεώσεις του εργοδότη, συνοψίζονται ως εξής:

(α) Επικαιροποίηση της Εκτίμησης Επαγγελματικού Κινδύνου ως προς την αξιολόγηση του κινδύνου και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας έναντι του κορωνοϊού.

(β) Ενημέρωση των εργαζομένων για την κίνδυνο λοίμωξης από τον κορωνοϊό και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας, βάσει και των οδηγιών του ΕΟΔΥ.

(γ) Διαβούλευση με τους εργαζόμενους και ενθάρρυνση για υποβολή σχετικών προτάσεων.

(δ) Λήψη μέτρων περιβαλλοντικής και ατομικής υγιεινής, όπως τακτικός αερισμός των χώρων εργασίας, συντήρηση των συστημάτων εξαερισμού – κλιματισμού και καθαρισμός επιφανειών, συσκευών κ.λπ., σύμφωνα και με τις οδηγίες του ΕΟΔΥ.

(ε) Χορήγηση κατάλληλων μέσων ατομικής προστασίας (Μ.Α.Π.) και επίβλεψη της ορθής χρήσης τους.

2. Από τις λοιπές υποχρεώσεις του εργοδότη σταχυολογούμε:

(α) Παροχή στους εργαζομένους των απαραίτητων υλικών για το πλύσιμο των χεριών, όπως σαπούνι και χειροπετσέτες μιας χρήσης-όπου είναι διαθέσιμοι νιπτήρες. Επίσης αλκοολούχο αντισηπτικό σε κοινόχρηστους χώρους-όπως οι αίθουσες αναμονής, οι διάδρομοι και οι χώροι ανάπαυσης).

(β) Μέριμνα για την τακτική απολύμανση, με αντισηπτικό διάλυμα, των επιφανειών στο χώρο εργασίας (π.χ. γραφεία ή τραπέζια) ή αντικειμένων (π.χ. πόμολα, τηλέφωνα, πληκτρολόγια, επιφάνειες στα ασανσέρ κτλ) με τα οποία έρχονται σε συχνή επαφή οι εργαζόμενοι ή το κοινό.

(γ) Μέριμνα για την εξασφάλιση και διατήρηση επαρκούς αερισμού των χώρων εργασίας με φυσική ή τεχνητή κυκλοφορία καθαρού αέρα

(δ) Ενημέρωση για τα πιο πρόσφατα δεδομένα σχετικά με τα μέτρα πρόληψης σε συνεργασία με τον Ιατρό Εργασίας (όταν υπάρχει τέτοιος). Επίσης: λήψη υπόψη της διαθέσιμης, κάθε φορά, ενημέρωσης του ΕΟΔΥ.

(ε) Οι επιχειρήσεις-εργοδότες στους οποίους έχει επιβληθεί ή επιβάλλεται το μέτρο της προσωρινής απαγόρευσης λειτουργίας  κατόπιν εντολής δημόσιας αρχής, υποχρεούνται να υποβάλουν υπεύθυνη δήλωση στο Πληροφοριακό Σύστημα (Π.Σ.) ΕΡΓΑΝΗ του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων, με την οποία δηλώνουν ότι η επιχείρησή τους τελεί υπό το καθεστώς προσωρινής απαγόρευσης λειτουργίας. Τούτο με σκοπό να αντληθούν τα στοιχεία των εργαζομένων για την λειτουργία του ειδικού μηχανισμού στήριξης των εργαζομένων που θεσπίστηκε με την από 14.3.2020 Π.Ν.Π. Αναμένεται η έκδοση της σχετικής Υπουργικής Απόφασης που θα διευκρινίζει τη σχετική διαδικασία και τη λειτουργία του μηχανισμού.

3. Επιπρόσθετα:

Σε περίπτωση που ανακύψει ανάγκη να ταξιδέψει κάποιος εργαζόμενος στο εξωτερικό θα πρέπει ο εργοδότης πριν λάβει τη σχετική απόφαση να συνυπολογίσει τα οφέλη και τους κινδύνους. (Ιδίως όταν ο προορισμός είναι περιοχή που έχει εκδηλωθεί κρούσμα του Κορωνοϊού SARS-CoV-2.

Τέλος, δεδομένου του άγχους που ενδέχεται να προκαλεί η παρούσα κατάσταση σε κάποιον εργαζόμενο, ο εργοδότης θα πρέπει να μεριμνά για την διαφύλαξη της ψυχικής υγείας του εκάστοτε εργαζόμενου που εμφανίζει τα σχετικά συμπτώματα (ενδ: ολιγοήμερη άδεια, παροχή ψυχολογικής υποστήριξης).

Ερώτημα 8^ο: Ποιες υποχρεώσεις των εργοδοτών έχουν ανασταλεί σχετικά με το ωράριο εργασίας των εργαζομένων;

Με την  από 11.3.2020 ΠΝΠ ανεστάλη η υποχρέωση των εργοδοτών να καταχωρούν στο «ΕΡΓΑΝΗ» κάθε τροποποίηση του ωραρίου ή της οργάνωσης του χρόνου εργασίας (επομένως και διαφοροποίηση ωραρίου προσέλευσης και αποχώρησης ανά εργαζόμενο). Επίσης την υπερεργασία και την νόμιμη υπερωριακή απασχόληση. Ενδεικτικά: τροποποίηση έναρξης ή λήξης ωραρίου, αλλαγή ημέρας ανάπαυσης, αλλαγή ημερήσιας βάρδιας, εξατομικευμένη μεταβολή του χρόνου προσέλευσης κλπ-Έντυπα: Ε4 Συμπληρωματικό Ωραρίου, Ε8 Αναγγελία Υπερεργασίας ή Νόμιμης Υπερωριακής Απασχόλησης, Ε12 e-Οικοδομών).

Η καταχώρηση κάθε αλλαγής για όσα παραπάνω αναφέρονται, θα λαμβάνει χώρα συγκεντρωτικά και απογραφικά εντός του πρώτου δεκαημέρου του επόμενου μήνα από τον μήνα πραγματοποίησής τους.

Στη συνέχεια, με την από 14.3.2020 ΠΝΠ αποφασίσθηκε ότι για το χρονικό διάστημα εξακολουθεί να υφίσταται άμεσος κίνδυνος εμφάνισης και διασποράς του κορωνοϊού COVID-19,

(α) επιχειρήσεις-εργοδότες που έχουν εξαντλήσει τα νομίμως προβλεπόμενα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης των εργαζομένων τους, δύνανται να τους απασχολήσουν υπερωριακά χωρίς σχετική απόφαση έγκρισης του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Η εν λόγω υπερωριακή απασχόληση δεν μπορεί να υπερβαίνει τα ανώτατα ημερήσια όρια που προβλέπονται από τις σχετικές διατάξεις και

(β) επιτρέπεται η κατά παρέκκλιση των διατάξεων του ΒΔ 748/1966 (που αφορά στην απαγόρευση λειτουργίας τις Κυριακές και τις αργίες) λειτουργία των επιχειρήσεων που έχουν ως αντικείμενο την παραγωγή, τη μεταφορά και τον εφοδιασμό τροφίμων, καυσίμων, φαρμάκων και παραϊατρικού υλικού προς καταστήματα/επιχειρήσεις πώλησης σχετικών ειδών. Σε κάθε περίπτωση πρέπει να τηρούνται οι σχετικές προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας για τα χρονικά όρια εργασίας των εργαζομένων.

Ερώτημα 9^ο: Έχουν ανασταλεί οι υποχρεώσεις των εργοδοτών για καταβολή οφειλομένων στο Δημόσιο και στους Ασφαλιστικούς Οργανισμούς;

Σύμφωνα με την από 11.3.2020 ΠΝΠ σε επιχειρήσεις που επλήγησαν οικονομικά από την εμφάνιση και διάδοση του Κορωνοϊό-2019 SARS-CoV-2 δύναται να παρατείνεται η προθεσμία καταβολής και να αναστέλλεται η είσπραξη οφειλών που έχουν βεβαιωθεί από δηλώσεις ΦΠΑ ή/και  βεβαιωμένων οφειλών στις Δ.Ο.Υ. ή/και ασφαλιστικών εισφορών (και των συναφών ρυθμίσεων).

Κατά το χρονικό διάστημα της παράτασης της προθεσμίας καταβολής και αναστολής της είσπραξης τα οφειλόμενα ποσά δεν επιβαρύνονται με τόκους ή προσαυξήσεις.

Αναμένεται η έκδοση των απαιτούμενων Υπουργικών Αποφάσεων που θα διευκρινίζουν τα περί της εφαρμογής των συγκεκριμένων προβλέψεων της ως άνω ΠΝΠ (ορισμός των πληγεισών επιχειρήσεων ανά κλάδο και περιοχή, χρονικό διάστημα παράτασης κλπ).

Ερώτημα 10^ο: Ποια μέτρα μπορεί/πρέπει να λάβει ο εργοδότης για την αντιμετώπιση της οικονομικής κατάστασης που δημιουργείται από τα νέα δεδομένα;

Η πανδημία COVID-19 πλήττει την παγκόσμια αλλά και εθνική οικονομία. Αυτονοήτως και τη συντριπτική πλειονότητα των ελληνικών επιχειρήσεων. Επιχειρήσεων που είχαν βαρύτατα πληγεί από τη μακρόχρονη οικονομική κρίση που βίωσε η χώρα μας.

Αναφερθήκαμε ήδη στην αναγκαιότητα του crisis management.

Η διαχείριση της κρίσης δεν είναι δυνατό να λάβει χώρα νομοθετικά (πολύ περισσότερο: «με ένα νόμο και ένα άρθρο»-όπως διδαχθήκαμε στο απολύτως πρόσφατο παρελθόν). Ούτε, αυτονοήτως, με τρόπο ενιαίο για το σύνολο των επιχειρήσεων.

Κάθε μία από αυτές θα πρέπει να παρακολουθεί στενά την εξέλιξη της κατάστασης και ανάλογα να προσαρμόζεται.

Εκείνο που, αυτονοήτως, προέχει είναι η ζωή, η υγεία και η ασφάλεια των ανθρώπων. Αμέσως μετά: Η επιβίωση της επιχείρησης. Για να επιτευχθεί τούτο το τελευταίο θα πρέπει να ληφθούν μέτρα-ενδεχομένως και συνδυασμός τους.

Ανάλογα με τις ανάγκες.

Ανάλογα με τα δεδομένα.

Ανάλογα με την εξέλιξη του φαινομένου.

Η νομοθεσία μας παρέχει, ήδη, περισσότερες επιλογές και χρηστικά εργαλεία. Κάθε επιχείρηση θα αξιοποιήσει τα, κατά περίπτωση, κατάλληλα.

Ο επιχειρηματίας καλείται να λάβει, με νηφαλιότητα, τις κατάλληλες αποφάσεις με βάση  τις ανάγκες και τα οικονομικά δεδομένα της επιχείρησης του. Σκοπός θα είναι, σε κάθε περίπτωση, η επιβίωση της επιχείρησης. Αυτονοήτως και η διασφάλιση του μεγαλύτερου δυνατού αριθμού (αν όχι του συνόλου των) θέσεων εργασίας.

Οι απολύσεις ας είναι το τελευταίο μέτρο που θα λάβει ο εργοδότης. Πολύ περισσότερο οι ομαδικές απολύσεις (υπό τις προϋποθέσεις του νόμου).

Μέχρι τότε μπορεί να αξιοποιήσει άλλα, ενδιάμεσα, μέτρα-για τα οποία και πρόσφατη αρθρογραφία μας. Ενδεικτικά:

(α) τη μετατροπή συμβάσεων πλήρους απασχόλησης σε μερικής απασχόλησης

(β) τη συμφωνία (ή επιβολή) εκ περιτροπής εργασίας

(γ) τη συμφωνία (ή επιβολή) διαθεσιμότητας

ΙΙΙ. Εν κατακλείδι

Οι επιπτώσεις της πανδημίας μοιάζουν απρόβλεπτες.

Η πολιτεία οφείλει να παρακολουθεί τις εξελίξεις. Το σημαντικότερο: να επαναπροσδιορίζει τα αναγκαία μέτρα για την προστασία της δημόσιας υγείας και της οικονομίας. Επίσης: με αποφασιστικότητα να μεριμνά για την εφαρμογή τους.

Αντίστοιχα και οι επιχειρηματίες.

Η συμμόρφωση με τις κατευθυντήριες οδηγίες του ΕΟΔΥ αποτελεί τη βασική προτεραιότητα.

Ακολούθως: η επιλογή των κατάλληλων μέτρων για τη διασφάλιση της ζωής και υγείας  των εργαζομένων.

Τέλος, η υιοθέτηση των, κατά περίπτωση, κατάλληλων επιλογών για τη διασφάλιση της συνέχειας και ζωής της επιχείρησης.

Με νηφαλιότητα.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Διευθύνοντες υπάλληλοι και επιχειρήσεις

Ι. Προοίμιο

Bras de fer (:«σιδερένιο μπράτσο») είναι το γνωστό παιχνίδι μυϊκής δύναμης. Δύο αντίπαλοι στηρίζουν τους αγκώνες τους σε μία οριζόντια επιφάνεια (λ.χ. ένα τραπέζι) και κρατούν ο ένας την παλάμη του άλλου. Κερδίζει εκείνος που θα καταφέρει να λυγίσει, προς τα έξω, το μπράτσο του αντιπάλου του.

Παιχνίδι δύναμης λοιπόν. Kερδίζει o ισχυρότερος. Εκείνος που έχει μπράτσο (:bras) σιδερένιο (:de fer). Βοήθεια έξωθεν δεν νοείται.

Τι θα συμβεί αν στο συγκεκριμένο παιχνίδι βάλουμε, νοητά, τον εργοδότη και τον εργαζόμενο;

ΙΙ. Η ανισότητα(;) της σχέσης εξαρτημένης εργασίας και η εργατική νομοθεσία

Η σχέση εξαρτημένης εργασίας (λέγεται πως) αποτελεί σχέση άνιση. Και τούτο γιατί, κατά κανόνα, ο εργοδότης είναι αυτός που (φαίνεται πως) διαθέτει την ισχύ. Εκείνος, εξάλλου, είναι που έχει την εξουσία να δίνει εντολές στον εργαζόμενό του. Ιδίως όσον αφορά τον τόπο, τρόπο και χρόνο της παρεχόμενης εργασίας.

Την άνιση τούτη σχέση έρχεται να εξισορροπήσει η εργατική νομοθεσία. Οι διατάξεις της φέρουν έντονα προστατευτικό χαρακτήρα για τους εργαζόμενους. Θέτουν, επίσης, σοβαρούς φραγμούς στην ελευθερία των συμβάσεων. Κύριο μέλημά τους, η προστασία των εργαζομένων και η αποτροπή της οικονομικής τους εκμετάλλευσης.

Τον προστατευτικό για τον μισθωτό σκοπό του εργατικού δικαίου υπαγορεύει η (κατά βάση) αδυναμία του εργαζόμενου αφενός μεν να λειτουργήσει ισοδύναμα με τον εργοδότη του αφετέρου δε να προασπίσει, επαρκώς, τα δικαιώματά του.

Στο «bras de fer» λοιπόν μεταξύ εργοδότη-εργαζόμενου η εργατική νομοθεσία λειτουργεί ως «έξωθεν βοήθεια» για τον τελευταίο. Και τούτο, παρά το γεγονός πως ο εργοδότης φέρει, ατόφιο, τον επιχειρηματικό κίνδυνο. Βεβαίως και τις (δυνητικά) δυσμενείς συνέπειές τους.

ΙΙΙ. Διευθύνοντες υπάλληλοι και εργατική νομοθεσία

Ποιος όμως ο ρόλος της εργατικής νομοθεσίας για κείνη την κατηγορία εργαζομένων που δεν βρίσκονται σε θέση αντίστοιχη των λοιπών; Για κείνους των οποίων τα καθήκοντα προσιδιάζουν σε αυτά των εργοδοτών τους; Για κείνους που συμπράττουν, σε σημαντικό βαθμό, στη χάραξη της επιχειρηματικής στρατηγικής και πολιτικής; Για κείνους που η θέση τους δεν μειονεκτεί, τόσο, έναντι των εργοδοτών τους;

Είναι λογικό να αποδεχθούμε πως οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι διαθέτουν ικανή διαπραγματευτική ισχύ. Πως είναι σε θέση, επιπρόσθετα, να διασφαλίσουν ικανοποιητικά τα δικαιώματά τους.

Πρόκειται για εκείνη την κατηγορία εργαζομένων που χαρακτηρίζονται ως «διευθύνοντες υπάλληλοι». Για τους διευθύνοντες υπαλλήλους λοιπόν η εργατική νομοθεσία επιφυλάσσει περιορισμένη, μόνον, προστασία.

Ακριβώς όμως ο περιορισμός (σε νομοθετικό επίπεδο)  της προστασίας της συγκεκριμένης κατηγορίας εργαζομένων, επιτάσσει τον προσεκτικό χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου.

ΙV. Ο (προσδι)ορισμός ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου

1. Διευθύνοντες υπάλληλοι: η νομοθετική «κατοχύρωση» της έννοιας

Ο περιορισμός της προστασίας των διευθυνόντων υπαλλήλων δεν αποτελεί πρόσφατη επιλογή. Ουδεκάν εθνική. Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον του 1919 «Περί περιορισμού των ωρών εργασίας εν ταις βιομηχανίες και επιχειρήσεων» έθεσε τους σχετικούς περιορισμούς. Η Σύμβαση αυτή κυρώθηκε με το ν. 2269/1920. Υπερισχύει από κάθε άλλη διάταξη νόμου (άρθρο 28 παρ. 1 Σ).

Η Διεθνής Σύμβαση Εργασίας της Ουάσιγκτον ρυθμίζει τα χρονικά όρια της εργασίας (άρθρο 1). Ωστόσο, εξαιρεί από το πεδίο εφαρμογής της τα πρόσωπα που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (άρθρο 2 εδ. α΄).

Η συγκεκριμένη διατύπωση είναι εξαιρετικά ευρεία. Επιπλέον, η διάρθρωση που παρουσιάζουν, πλέον, οι επιχειρήσεις (διεύρυνση του κύκλου εργασιών, όμιλοι επιχειρήσεων κ.λπ.), δημιουργεί ολοένα και περισσότερες θέσεις εποπτείας, διεύθυνσης και εμπιστοσύνης, οι οποίες καλύπτονται από μισθωτούς. Μια κατά γράμμα (κι ενδεχομένως όχι άδικη) ερμηνεία, θα οδηγούσε πλήθος μισθωτών στην εξαίρεση από τις προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Τα σχετικά όρια εφαρμογής της τίθενται όμως, ερμηνευτικά, από τη νομολογία.

2. Διευθύνοντες υπάλληλοι: ο νομολογιακός προσδιορισμός/περιορισμός της έννοιας 

Η νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων έχει, ήδη, προβεί στον προσδιορισμό (βεβαίως και περιορισμό) της έννοιας του διευθύνοντος υπαλλήλου. Θα μπορούσαμε να πούμε πως γίνεται, πλέον, παγίως δεκτό ότι «…ως πρόσωπα που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης θεωρούνται εκείνα τα οποία, λόγω του ότι διαθέτουν εξαιρετικά προσόντα ή τους έχει ιδιαίτερη εμπιστοσύνη ο εργοδότης, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως της επιχειρήσεως ή τομέα αυτής και εποπτεία του προσωπικού, έτσι ώστε, όχι μόνο επηρεάζουν αποφασιστικά τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και διακρίνονται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, γιατί ασκούν δικαιώματα του εργοδότη σε μεγάλο βαθμό, μεταξύ των οποίων περιλαμβάνεται η πρόσληψη ή η απόλυση προσωπικού, η ανάληψη ποινικών ευθυνών σε σχέση με την τήρηση της νομοθεσίας στην επιχείρηση για το συμφέρον των εργαζομένων και η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη του σκοπού, στον οποίο αποβλέπει ο εργοδότης, και τα οποία συνήθως αμείβονται με αποδοχές που υπερβαίνουν κατά πολύ τα ελάχιστα όρια ή τις καταβαλλόμενες στους άλλους μισθωτούς αποδοχές.» (Ενδ.: ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).Σύμφωνα, λοιπόν, με τις παραδοχές των ελληνικών δικαστηρίων, απαραίτητες προϋποθέσεις για να χαρακτηριστεί κάποιος διευθύνων υπάλληλος (αλλά και εγγενή χαρακτηριστικά της σχετικής έννοιας) αποτελούν:

(α) Η άσκηση επιτελικού χαρακτήρα διευθυντικών καθηκόντων, ουσιωδών για την ίδια την υπόσταση της επιχείρησης. Εναλλακτικά (ή σωρευτικά) η κατάληψη από τον μισθωτό ιδιαίτερα εμπιστευτικής θέσης, επιτελικής ή συμβουλευτικής της διοίκησης σε βασικούς τομείς και οφειλόμενη σε «…αυξημένα τυπικά και ιδιαίτερα προσόντα υψηλής μόρφωσης και ειδίκευσης» αυτού (ΕφΠειρ 480/2015).

(β) Η ύπαρξη σημαντικής πρωτοβουλίας, κατά την άσκηση των καθηκόντων του και η ελεύθερη λήψη στρατηγικών αποφάσεων, ικανών να επηρεάσουν το μέλλον και την εξέλιξη της επιχείρησης.

3. Επιμέρους ενδείξεις για τον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου

Τα δικαστήρια, (συμπεριλαμβανομένου και του Ανώτατου Ακυρωτικού), λαμβάνουν υπόψη και άλλες (πρόσθετες των προαναφερθεισών-υπό 2) ενδείξεις, προκειμένου αποδεχθούν έναν εργαζόμενο ως διευθύνοντα υπάλληλο. Οι ενδείξεις αυτές μπορούν να συνοψισθούν ως εξής:

(α) Το ύψος των αποδοχών

Οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις. Το μέτρο σύγκρισης (πρέπει να) είναι διπλό: (i) ο ελάχιστος νόμιμος μισθός της συγκεκριμένης θέσης και (ii) οι αποδοχές των λοιπών υπαλλήλων στη συγκεκριμένη επιχείρηση. Οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007). Από άλλη οπτική γωνία, όμως, ιδωμένο το ίδιο θέμα: Δεν είναι δυνατό να χαρακτηρισθεί κάποιος ως διευθύνων υπάλληλος χωρίς να έχει αυξημένες αποδοχές. Το στοιχείο αυτό δεν δύναται να ελλείπει κατά τον χαρακτηρισμό κάποιου υπαλλήλου ως διευθύνοντος. Γίνεται δεκτό πως οι σημαντικά αυξημένες αποδοχές λειτουργούν ως αντιστάθμισμα στις ιδιαίτερα αυξημένες υποχρεώσεις του εργαζόμενου. Βεβαίως και στον περιορισμό της προστασίας της εργατικής νομοθεσίας.

(β) Η άσκηση εργοδοτικών εξουσιών έναντι των υπολοίπων μισθωτών.

Στον διευθύνοντα υπάλληλο εκχωρούνται δικαιώματα του εργοδότη. Ο διευθύνων υπάλληλος τα ασκεί κατά τρόπο που προσιδιάζει στον εργοδότη. Χαρακτηριστικό παράδειγμα τέτοιας εξουσίας (όχι, όμως, πάντοτε καθοριστικής σημασίας) αποτελεί η δυνατότητα του μισθωτού να αποφασίζει ελεύθερα για τις προσλήψεις και απολύσεις του προσωπικού (ΑΠ 1148/2017).

(γ) Η έλλειψη ελέγχου ως προς τα χρονικά πλαίσια που παρέχεται η εργασία

Ένδειξη της κατοχής θέσης διευθύνοντος υπαλλήλου αποτελεί η ανεξαρτησία αναφορικά με το χρόνο που αυτός παρέχει την εργασία του. Επίσης και η μη τήρηση συγκεκριμένου ωραρίου από μέρους του (ΑΠ 1467/2012).

(δ) Η παραχώρηση της εξουσίας εκπροσώπησης του εργοδότη σε συναλλαγές με τρίτους

Η ένδειξη αυτή, μολονότι αξιομνημόνευτη, παρουσιάζει κατά τη νομολογία περιορισμένη βαρύτητα στη σχετική αξιολόγηση.

(ε) Η ανάληψη ποινικών ή αστικών ευθυνών για λογαριασμό του εργοδότη, σχετικές με παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας

Το Δικαστήριο όμως οφείλει, στην περίπτωση αυτή, να ελέγχει αν οι συγκεκριμένες ευθύνες είναι σύμφυτες με τη θέση του μισθωτού ή αν πρόκειται, απλά, για μεταβίβαση της ευθύνης του εργοδότη (ΑΠ 74/2011). Οι ανωτέρω (υπό α έως ε) ενδείξεις δεν απαιτείται να συντρέχουν σωρευτικά, προκειμένου να χαρακτηριστεί ένας μισθωτός ως διευθύνων υπάλληλος. Σημαντικό πάντως να τονισθεί πως η συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου για την απόδοση στον τελευταίο τίτλου διευθύνοντος υπαλλήλου είναι αδιάφορη. Η έννοια της διευθυντικής θέσης «…προσδιορίζεται με βάση τα αντικειμενικά κριτήρια της καλής πίστης και της κοινής πείρας και λογικής από τη φύση και το είδος των παρεχόμενων υπηρεσιών που κρίνονται ενιαία, καθώς και από την ιδιάζουσα σχέση εκείνου που τις παρέχει τόσο προς τον εργοδότη όσο και προς τους λοιπούς υπαλλήλους.» (Ενδ. ΑΠ 935/2017, ΑΠ 74/2011).

V. Οι συνέπειες του χαρακτηρισμού ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος

1. Νομοθετικές και νομολογιακά διαμορφωμένες συνέπειες

Για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντος καταβάλλεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, ιδιαίτερη προσοχή. Την προσοχή αυτή επιτάσσουν οι έννομες συνέπειες του συγκεκριμένου χαρακτηρισμού. Μεταξύ αυτών, η μη υπαγωγή των διευθυνόντων υπαλλήλων σε προστατευτικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Οι εξαιρέσεις από τις διατάξεις αυτές είτε προβλέπονται ρητά στο νόμο είτε έχουν διαμορφωθεί νομολογιακά. Είδαμε ήδη (ανωτέρω υπό IV.1) πως ο νομοθέτης εξαιρεί, ρητά, τους διευθύνοντες υπαλλήλους από συγκεκριμένες νομοθετικές πρόνοιες. Συγκεκριμένα από εκείνες που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την απασχόληση κατά τη νύχτα, την Κυριακή ή άλλες εξαιρέσιμες ημέρες. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στο συγκεκριμένο πλαίσιο, δεν δικαιούνται πρόσθετη αμοιβή ή αποζημίωση, για υπερεργασία ή υπερωρία-νόμιμη ή παράνομη (ΑΠ 74/2011).Η νομολογία, ωστόσο, έχει επεκτείνει τις ανωτέρω εξαιρέσεις.

Συγκεκριμένα, περιλαμβάνει σε αυτές και περαιτέρω πρόνοιες της εργατικής νομοθεσίας. Αποκλείει, επιπρόσθετα, την εφαρμογή στους διευθύνοντες υπαλλήλους των διατάξεων που αφορούν:

(α) την αμοιβή για παροχή πρόσθετης εργασίας (ΑΚ 659-ΑΠ 1029/1980),

(β) τη χορήγηση άδειας αναψυχής και επιδόματος αδείας (ΑΠ 1047/2007, ΕφΔωδ 79/2008) καθώς και (γ) την καταβολή πρόσθετης αποζημίωσης για την εκτός έδρας διανυκτέρευση (ΑΠ 968/2002).

2. Η δικαιολογημένη (ή μη;) εξαίρεση από διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας

Η εξαίρεση του διευθύνοντος υπαλλήλου από τις διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας είναι δικαιολογημένη. Ακριβέστερα: επιβεβλημένη. Ο διευθύνων υπάλληλος δεν είναι δυνατό να υπόκειται σε έλεγχο τήρησης ωραρίου, καθώς δεν έχει συγκεκριμένο ωράριο. Και πως θα μπορούσε να συμβαίνει αλλιώς; Οι αυξημένες αρμοδιότητές του προϋποθέτουν, συχνά, περισσότερες ώρες εργασίας συγκριτικά με το υπόλοιπο προσωπικό. Ως εκ τούτου, οι διατάξεις για τα χρονικά όρια εργασίας καθίστανται ασυμβίβαστες με τη διευθυντική θέση. Αντιστάθμισμα στην πολύωρη εργασία, ωστόσο, αποτελούν οι σημαντικά υψηλότερες αποδοχές σε σχέση με το υπόλοιπους μισθωτούς της επιχείρησης.Η νομολογία όμως δεν αναγνωρίζει στους διευθύνοντες υπαλλήλους και το δικαίωμα λήψης αδείας. Η σχετικά (πάγια) θέση της νομολογίας επικρίνεται ως εσφαλμένη από τη θεωρία, με την αιτιολογία ότι αντίκειται τόσο στο εθνικό όσο και στο ενωσιακό δίκαιο. Η σχετική επιχειρηματολογία εδράζεται σε τρεις άξονες-νομοθετικές ρυθμίσεις.Συγκεκριμένα, ο ν. 539/1945 «Περί χορηγήσεως κανονικών αδειών μετ΄ αποδοχών», μολονότι προβλέπει εξαιρέσεις από τις διατάξεις του (άρθρο 1 παρ. 3), δεν εξαιρεί (και) τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Επιπλέον, σε ενωσιακό επίπεδο, η Οδηγία 2003/88 (η οποία αντικατέστησε την Οδηγία 93/104) κατοχυρώνει το δικαίωμα της άδειας μετ’ αποδοχών για όλους τους εργαζόμενους που παρέχουν εξαρτημένη εργασία, χωρίς να εξαιρεί από το δικαίωμα αυτό τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Τέλος, η υπ’ αριθμ. 52 Διεθνής Σύμβαση Εργασίας (η οποία αφορά την άδεια μισθωτών και κυρώθηκε με το ν. 2081/1952), δεν περιλαμβάνει στις εξαιρέσεις τις από το δικαίωμα απολήψεως άδειας αναψυχής τους διευθύνοντες υπαλλήλους (άρθρο 1 παρ. 3). Παρά τα ανωτέρω, ωστόσο, δεν φαίνεται να υπάρχει μεταστροφή της νομολογίας για τη σχετική εξαίρεση.

3. Διευθύνοντες υπάλληλοι και συνδικαλιστική δράση

Ζήτημα ασυμβατότητας με τη θέση του διευθύνοντος υπαλλήλου εγείρει, τέλος, η συμμετοχή του σε συνδικαλιστικές οργανώσεις εργαζομένων. Ο ν. 1264/1982 ρητά απαγορεύει τη συμμετοχή εργοδοτών σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων (άρθρο 14 παρ. 3). Σκοπός της συγκεκριμένης απαγόρευσης είναι η ανεξαρτησία και η ελεύθερη ανάπτυξη της συνδικαλιστικής δράσης των εργαζομένων, χωρίς αυτές να παρακωλύονται από την εργοδοτική πλευρά. Με βάση τον συγκεκριμένο γνώμονα, μερίδα της θεωρίας υποστηρίζει ότι η νομοθετική απαγόρευση πρέπει να καταλαμβάνει και τους διευθύνοντες υπαλλήλους. Επιχείρημα υπέρ της συγκεκριμένης άποψης αποτελεί το γεγονός ότι οι διευθύνοντες υπάλληλοι ασκούν εργοδοτικές εξουσίες ενώ, ταυτόχρονα, τα συμφέροντά τους συμπλέουν με εκείνα των εργοδοτών. Συνεπώς, δεν δύνανται να συμπράξουν με τους λοιπούς εργαζομένους, ενόσω εξυπηρετούν εργοδοτικά συμφέροντα. Ωστόσο, στη νομολογία συναντάται και η αντίθετη άποψη. Συγκεκριμένα, έχει κριθεί πως δεν είναι απαγορευμένη η συμμετοχή διευθυντικού στελέχους στο σωματείο εργαζομένων της επιχείρησης, «…γιατί η διάταξη του άρθρου 14 παρ. 3 του ν. 1264/1982 απαγορεύει τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση μόνο των εργοδοτών και όχι των διευθυντικών στελεχών.» (ΑΠ 561/2007).

4. Η εξακολούθηση της υπαγωγής του διευθύνοντος υπαλλήλου στην κατηγορία των μισθωτών

Σε κάθε περίπτωση, οι διευθύνοντες υπάλληλοι δεν παύουν να είναι μισθωτοί. Παρά τα αυξημένα (εργοδοτικά) καθήκοντά του ή/και την κατοχή ιδιαίτερα εμπιστευτικής θέσης, εξακολουθεί να παρέχει εξαρτημένη εργασία. Ως εκ τούτου, η απόδοση σ’ αυτόν του χαρακτηρισμού του διευθύνοντος υπαλλήλου δεν του στερεί εξ ολοκλήρου την προστασία της εργατικής νομοθεσίας. Η προστασία αυτή περιορίζεται, δεν εξαλείφεται. Εντούτοις, ο διευθύνων υπάλληλος εξακολουθεί να χαίρει σημαντικής διασφάλισης των εργασιακών του δικαιωμάτων. Συγκεκριμένα, εφαρμόζονται και σ’ αυτόν οι προστατευτικές διατάξεις του δικαίου της καταγγελίας, των ομαδικών απολύσεων και της μεταβίβασης επιχείρησης. Δικαιούται, δηλαδή, αποζημίωση απόλυσης και σειρά άλλων επιδομάτων καθώς και δώρα εορτών (εκτός αν έχει συμφωνηθεί το αντίθετο, ΑΠ 178/2008).

VΙ. Διευθύνοντες υπάλληλοι και επιχειρήσεις: Εν κατακλείδι

Στο (θεωρητικό) bras de fer μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου το αποτέλεσμα είναι, μάλλον, προδιαγεγραμμένο. Η σχέση φαίνεται, εξ αρχής, άνιση.

Δεν είναι όμως το ίδιο όταν, ως αντίπαλοι, τεθούν εργοδότες και διευθύνοντες υπάλληλοι. Κατά τούτο η προστασία του τελευταίου από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας είναι, λογικά, περιορισμένη. Τα όρια όμως της προστασίας του τίθενται, κατά βάση, από τη νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα κατ’ αντίθεση (ή καθ’ υπέρβαση) νομοθετικών ρυθμίσεων. Το γεγονός αυτό δημιουργεί, αυτονόητα, ανασφάλεια δικαίου. Τόσο για τα στελέχη όσο και για τις επιχειρήσεις.

Ευκταία, κατά τούτο, η επαρκής νομοθετική ρύθμιση όσον αφορά τα εκατέρωθεν (:διευθύνων υπάλληλος-επιχείρηση) δικαιώματα.

Κι αν μια τέτοια ρύθμιση θα ήταν ευκταία, αναγκαία προβάλλει μια άλλη νομοθετική παρέμβαση. Εκείνη, συγκεκριμένα, που (με τα λιγότερα δυνατά-υποκειμενικά  στοιχεία) θα προσδιορίζει έναν υπάλληλο ως διευθύνοντα.

Μέχρι τότε, οι επαρκείς (αλλά και αναγκαίες) συμβατικές ρυθμίσεις στη μεταξύ του εργοδότη και τους διευθύνοντος υπαλλήλου σύμβαση, αποκτούν ιδιαίτερη σημασία. Είδαμε, ήδη, πως είναι σημαντική η σύναψη συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας με το κατάλληλο περιεχόμενο για τους κοινούς εργαζόμενους. Για τους διευθύνοντες όμως υπαλλήλους η σύναψη των κατάλληλων συμβάσεων αποδεικνύεται απολύτως απαραίτητη. Τόσο για τους ίδιους όσο και, προεχόντως, για τις επιχειρήσεις οι οποίες αξιοποιούν τις υπηρεσίες τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Μαρτίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Συμβάσεις Ετοιμότητας: Ευχή ή κατάρα;

I. Προοίμιο

Σωρεία επιχειρήσεων καλούνται να καλύψουν απολύτως μεταβαλλόμενες ανάγκες. Κάποιες φορές μάλιστα διαμορφώνονται (οι ανάγκες αυτές) από περιστάσεις που απολύτως εκφεύγουν των ορίων οποιασδήποτε πρόβλεψης. Δεν είναι δυνατό, αυτονόητα, να διαθέτουν σημαντικό, κάποιες φορές, αριθμό εργαζομένων στη λογική «μήπως κάποια στιγμή κάποιον/κάποιους χρειαστώ». Τα σχετικά κόστη θα ήταν δυσβάστακτα. Και, κατ΄ ακολουθίαν, αποτρεπτικά.

Κατάλληλη λύση για τις συγκεκριμένες επιχειρήσεις και περιπτώσεις είναι οι συμβάσεις ετοιμότητας. Η επιχείρηση-εργοδότης συμφωνεί με συγκεκριμένους εργαζόμενους να προσφέρουν τη διαθεσιμότητα και ετοιμότητά τους για εργασία. Εφόσον παραστεί η σχετική ανάγκη. Έναντι αμοιβής. (Αυτονοήτως).

Οι συμβάσεις ετοιμότητας είναι ένας θεσμός που, δυστυχώς, δεν έχει νομοθετική ρύθμιση. Ποια είναι, άραγε, η τύχη που επιφυλάσσει η νομολογία στο συγκεκριμένο θεσμό;

ΙΙ. Η έννοια της εξαρτημένης εργασίας

«Εν αρχή ην…» (θα μπορούσε κάποιος να υποστηρίξει) η έννοια της εξαρτημένης εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου. Μάλλον δίκαια. Η ύπαρξη της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί προϋπόθεση για την εφαρμογή των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

Η σημασία της έννοιας της εξαρτημένης εργασίας είναι θεμελιώδης. Δεν έχουμε καταφέρει όμως να ομονοήσουμε, απολύτως, όσον αφορά τα ασφαλή κριτήρια προσδιορισμού της. Ούτε, πολύ περισσότερο, να αποτυπώσουμε σε νομοθετικό κείμενο έναν (κοινά αποδεκτό) ορισμό της. Η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις και έννοιες αποδεικνύεται, συχνά, ιδιαίτερα δυσχερής.

Διάφορες και μεταβαλλόμενες είναι οι θεωρίες εξάρτησης. Μεταβαλλόμενα, επίσης, τα νομολογιακά κριτήρια προσδιορισμού της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Ο  Άρειος Πάγος έχει δεχτεί πως: «για την εφαρμογή των διατάξεων του εργατικού δικαίου, ως εξαρτημένη εργασία νοείται, κατά κανόνα, η παροχή της πνευματικής ή σωματικής δραστηριότητας του εργαζομένου, που αναπτύσσεται υπό τον έλεγχο του εργοδότη και αποβλέπει στην επίτευξη ενός οικονομικού αποτελέσματος». Η παραδοχή αυτή, ενδεχομένως, να δημιουργεί την εσφαλμένη αντίληψη ότι η εξαρτημένη εργασία προϋποθέτει τη θετική δράση του εργαζομένου, προκειμένου να νοηθεί ως τέτοια. Ωστόσο, ο Άρειος Πάγος διασαφηνίζει, στη συνέχεια, πως «…υπάρχει παροχή εξαρτημένης εργασίας και όταν, απλώς, δεσμεύεται η ελευθερία του εργαζομένου, με την ανάληψη της υποχρέωσης να παραμένει σε ετοιμότητα προς παροχή της εργασίας του, όταν αυτή απαιτηθεί από τον εργοδότη». (ενδ. ΑΠ 814/2014).

Η ετοιμότητα, λοιπόν, προς εργασία (πάγια) αντιμετωπίζεται από τη νομολογία ως μορφή εξαρτημένης εργασίας. Οι συμβάσεις ετοιμότητας, ωστόσο, δεν ρυθμίζονται νομοθετικά. Αποτέλεσμα της συγκεκριμένης έλλειψης είναι οι δυσχέρειες οριοθέτησης εκείνης και των επιμέρους μορφών της. Το σημαντικότερο: η ανασφάλεια και ασάφεια ως προς τους κανόνες που τις διέπουν.

ΙII. Μορφές ετοιμότητας

1. Γενικά

Η νομολογία διακρίνει την ετοιμότητα προς εργασία σε δύο βασικές μορφές:

(α) τη γνήσια ετοιμότητα και

(β) τη μη γνήσια ετοιμότητα (απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης).

Κριτήριο για τη διάκριση αυτή αποτελεί ο βαθμός ετοιμότητας του εργαζομένου.

Στη νομολογία γίνεται λόγος, επίσης, και για «ενδιάμεσες βαθμίδες ετοιμότητας». Πρόκειται για συμβάσεις ετοιμότητας που κινούνται μεταξύ των δύο προαναφερόμενων κατηγοριών. Συμβάσεις ετοιμότητας που συμφωνούνται στο πλαίσιο της ελευθερίας των συμβάσεων (361 ΑΚ) και προσδιορίζονται από την ένταση της απαιτούμενης εγρήγορσης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 110/2014, ΑΠ 8114/2014, ΑΠ 70/2010).

Το αρμόδιο Δικαστήριο είναι εκείνο που κάθε φορά θα κρίνει το βαθμό ετοιμότητας του εργαζομένου. Επίσης την ένταση διατήρησης σε εγρήγορση των δυνάμεών του. Με βάση τη συγκεκριμένη κρίση του θα προβεί στην υπαγωγή σε μία από τις προαναφερθείσες δύο, βασικές, κατηγορίες όσον αφορά στις συμβάσεις ετοιμότητας.

2. Γνήσια ετοιμότητα

Στην περίπτωση της γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος οφείλει:

(α) Να βρίσκεται συγκεκριμένο χρονικό διάστημα σε προκαθορισμένο τόπο (στην επιχείρηση ή εκτός αυτής) και

(β) Να διατηρεί τις πνευματικές και σωματικές του δυνάμεις «σε ένταση», ώστε να είναι σε θέση να προσφέρει τις υπηρεσίες του, αμέσως μόλις απαιτηθούν από τον εργοδότη ή τις περιστάσεις.

Δεν πρόκειται, δηλαδή, για δέσμευση, απλώς, της ελευθερίας του εργαζομένου. Ο εργαζόμενος, στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας, υποχρεούται, ταυτόχρονα, να διατηρεί τις δυνάμεις του σε διαρκή εγρήγορση και στη διάθεση του εργοδότη. Μάλιστα, καθ’ όλο τον καθορισμένο (από τον τελευταίο-εργοδότη) χρόνο.

3. Μη γνήσια ετοιμότητα

Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, ο εργαζόμενος υποχρεούται να περιορίσει κατά ένα μέρος (μόνο) την ελευθερία των κινήσεών του υπέρ του εργοδότη. Απώτερος στόχος; η διαθεσιμότητα και δυνατότητά του να προσφέρει την εργασία του οποτεδήποτε του ζητηθεί. Στη μη γνήσια ετοιμότητα διατηρεί, παράλληλα, τη δυνατότητα να μπορεί να αναπαύεται ή να βρίσκεται μακριά από τον τόπο εργασίας. Δικαιούται μάλιστα να επιδίδεται, ενδεχομένως, σε άλλες (άσχετες) ασχολίες. Δεν απαιτείται δηλαδή να διατηρεί σε πλήρη εγρήγορση τις σωματικές και πνευματικές του δυνάμεις. Στις περιπτώσεις αυτές μιλάμε, για απλή ετοιμότητα ή ετοιμότητα κλήσης.

Η ελληνική νομολογία δεν διακρίνει την έννοια της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης. Τις υπαγάγει, συνολικά, στην ευρύτερη κατηγορία της μη γνήσιας ετοιμότητας.

Αντίθετα, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΔΕΕ) αξιολογεί ως σημαντική τη συγκεκριμένη διάκριση (της απλής ετοιμότητας από την ετοιμότητα κλήσης). Πράγματι, και στις δύο περιπτώσεις, ο εργαζόμενος δεν οφείλει να βρίσκεται σε διαρκή εγρήγορση. Η διαφορά που παρουσιάζουν, ωστόσο,  οι δύο αυτές κατηγορίες ετοιμότητας δεν στερείται σημασίας.

Κριτήριο της διάκρισης τους αποτελεί η επιβολή ή μη (και) τοπικής δέσμευσης στον εργαζόμενο (εκτός από τη χρονική όμοια).

Συγκεκριμένα, στις περιπτώσεις της απλής ετοιμότητας, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να απομακρύνεται από τον τόπο εργασίας που καθορίζει ο εργοδότης.

Αντίθετα, στην ετοιμότητα κλήσης, ο εργαζόμενος επιλέγει ελεύθερα τον τόπο παραμονής του. Με μια, αναγκαία, προϋπόθεση: να είναι διαρκώς δυνατή η επικοινωνία μαζί του. Πρέπει, δηλαδή, να διασφαλίζεται ότι σε περίπτωση που ο εργοδότης καλέσει τον εργαζόμενο, ο τελευταίος θα είναι σε θέση  να παράσχει, μέσα σε εύλογο χρόνο, την εργασία του (Ενδ.: Υπόθεση C-151/02  (Jaeger)).

IV. Η έννομη σημασία της διάκρισης σε γνήσια και μη γνήσια ετοιμότητα

1. Ως προς την εφαρμογή (ή μη) των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Η διάκριση της ετοιμότητας στην οποία προβαίνει η ελληνική νομολογία δεν στερείται σημασίας. Τούτο γιατί για κάθε, επιμέρους, κατηγορία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, η σύμβαση γνήσιας ετοιμότητας εξισώνεται πλήρως με την παροχή «κανονικής» (θετικής) εργασίας. Και τούτο ανεξάρτητα από το αν, τελικά, ο εργαζόμενος θα απαιτηθεί να παράσχει την εργασία του ή όχι. Ως εκ τούτου, στην περίπτωση αυτή εφαρμόζονται όλες οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

Αντίθετα, η μη γνήσια ετοιμότητα αντιμετωπίζεται από την ελληνική νομολογία ως ιδιόμορφη μορφή εργασίας. Για το λόγο αυτό δεν εμπίπτει στο ρυθμιστικό πεδίο του συνόλου των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας.

2. Ως προς την αμοιβή

Η σημασία της ανωτέρω διάκρισης (γνήσια/μη γνήσια) αναδεικνύεται περισσότερο στο θέμα των οφειλόμενων αποδοχών.

Ειδικότερα:

(α) Στις περιπτώσεις της γνήσιας ετοιμότητας η νομολογία εφαρμόζει, χωρίς εξαίρεση, όλες τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας που αφορούν το ζήτημα των αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα: τις ρυθμίσεις για τα ελάχιστα όρια αμοιβής και τις προσαυξήσεις. Επίσης τις αποζημιώσεις της νυκτερινής και υπερωριακής εργασίας. Τέλος τις προσαυξήσεις που αφορούν την εργασία που παρέχεται Κυριακή, αργία ή ημέρα αναπαύσεως.

(β) Στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας, αντίθετα, δεν επιφυλάσσεται η αντίστοιχη (υπό α) αντιμετώπιση. Η νομολογία εξαιρεί τη μη γνήσια ετοιμότητα από τις προστατευτικές διατάξεις του εργατικού δικαίου όσον αφορά τις κατώτατες αμοιβές των Σ.Σ.Ε. Επίσης από τις προσαυξήσεις και αποζημιώσεις για υπερωριακή και νυκτερινή εργασία. Τέλος από τις προσαυξήσεις που αφορούν εργασία που παρέχεται τις Κυριακές και τις λοιπές ημέρες αργίας.

Οι συγκεκριμένες, προαναφερθείσες, εξαιρέσεις δεν σημαίνουν, ωστόσο, πως ο συγκεκριμένος εργαζόμενος (υπό καθεστώς μη γνήσιας ετοιμότητας) δεν δικαιούται αμοιβή για τη δέσμευση της ελευθερίας του. Οι αποδοχές που πρέπει να καταβάλλονται, κατά την ελληνική νομολογία, στον εργαζόμενο αυτό είναι οι συμβατικά συμφωνημένες (ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο). Οι αποδοχές αυτές, όμως, μπορεί να είναι και κατώτερες (ή και σημαντικά κατώτερες) από τον ελάχιστο, νομοθετικά καθορισμένο, μισθό. Σε περίπτωση, παρ’ όλα αυτά, που δεν έχει συμφωνηθεί μισθός συμβατικά, καταβάλλεται ο «συνηθισμένος» μισθός (653 ΑΚ). Και ο συνηθισμένος μισθός, μάλιστα, μπορεί να είναι κατώτερος από το νόμιμο.

Είναι δεδομένο πως στις περιπτώσεις της μη γνήσιας ετοιμότητας δεν εφαρμόζεται πλήθος προστατευτικών διατάξεων για τις αποδοχές των εργαζομένων. Η νομολογία όμως δέχεται την εφαρμογή, και στις περιπτώσεις αυτές, των διατάξεων για τις άδειες, τα επιδόματα εορτών και αδείας. Επίσης των διατάξεων για την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και την αποζημίωση απόλυσης.

3. Ως προς τα χρονικά όρια εργασίας

3.1. Η θέσπιση των ανωτάτων ορίων εργασίας

Ένα από τα κύρια μελήματα των προστατευτικών διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας αποτελεί η προστασία της υγείας του εργαζομένου. Ο στόχος αυτός, επιτυγχάνεται, μεταξύ άλλων, μέσω της θέσπισης ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων παροχής εργασίας. Με τον τρόπο αυτό, επιδιώκεται: (α) η αποτροπή της εκμετάλλευσης της οικονομικής ανάγκης του εργαζομένου για εργασία και (β) η εξασφάλιση εύλογου χρόνου ανάπαυσής του και συμμετοχής στον κοινωνικό βίο.

3.2. Η σύνδεση των ανωτάτων χρονικών ορίων εργασίας με τη γνήσια ετοιμότητα.

Από όσα παραπάνω αναφέρθηκαν, γίνεται σαφές πως οι διατάξεις που καθορίζουν τα χρονικά όρια της εργασίας, εφαρμόζονται πλήρως στις περιπτώσεις της γνήσιας σύμβασης ετοιμότητας.

Δεν ισχύει, όμως, το ίδιο και στη σύμβαση της μη γνήσιας ετοιμότητας. Η νομολογία δεν αποδέχεται την εφαρμογή των αντίστοιχων διατάξεων και στη σύμβαση αυτή. Οδηγούμαστε λοιπόν στο συμπέρασμα πως ο εργοδότης θα ήταν δυνατό να συμφωνήσει με εργαζόμενο (που βρίσκεται σε κατάσταση μη γνήσιας ετοιμότητας), την ετοιμότητά του για παροχή εργασίας καθ΄ όλο το εικοσιτετράωρο.

Η ακραία, όμως, αυτή παραδοχή εμποδίζεται από το ενωσιακό δίκαιο.

3.3. Η σύνδεση της απλής ετοιμότητας με το ενωσιακό δίκαιο

Η σύνδεση του ζητήματος της απλής ετοιμότητας προς εργασία με το ενωσιακό δίκαιο οφείλεται στην έκδοση τριών Οδηγιών που ρυθμίζουν την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Πρόκειται, συγκεκριμένα: (α) για την Οδηγία 93/104/Ε.Κ., η οποία ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ.  88/1999, (β) την Οδηγία 2000/34/Ε.Κ., η οποία τροποποίησε την Οδηγία 93/104 και ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο με το π.δ. 76/2005, και, τέλος (γ) την Οδηγία 2003/88/Ε.Κ., η οποία κωδικοποίησε τις διατάξεις των δύο προηγούμενων Οδηγιών.

Το ενωσιακό δίκαιο, λοιπόν, προβλέπει τα ανώτατα επιτρεπόμενα χρονικά όρια εργασίας. Επιβάλλει, ταυτόχρονα, να διατίθενται στον εργαζόμενο έντεκα (11), κατ’ ελάχιστον, συναπτές ώρες ανάπαυσης μέσα σε κάθε εικοσιτετράωρο. Η Οδηγία 93/104/Ε.Κ. διακρίνει τον χρόνο σε «χρόνο εργασίας» και «χρόνο ανάπαυσης». Οι δύο αυτές έννοιες αλληλοαποκλείονται.

Το ΔΕΕ δέχεται πως ως χρόνος εργασίας θεωρείται ο χρόνος εκείνος κατά τον οποίον ο εργαζόμενος βρίσκεται στην εργασία του, στη διάθεση του εργοδότη του και ασκεί τα καθήκοντά του σύμφωνα με τις εθνικές νομοθεσίες ή πρακτικές.

3.4. Η  μη αποδοχή, ως χρόνου εργασίας, του χρόνου της ετοιμότητας κλήσης

Το ΔΕΕ, επιπλέον, πάγια δέχεται ως χρόνο εργασίας και το χρόνο της απλής ετοιμότητας. Με βάση τη συγκεκριμένη παραδοχή, οι προστατευτικές ρυθμίσεις των χρονικών ορίων εργασίας τυγχάνουν εφαρμογής και στις εν λόγω περιπτώσεις (της απλής ετοιμότητας). Μάλιστα, στο σημείο αυτό η διάκριση του ΔΕΕ μεταξύ των εννοιών της απλής ετοιμότητας και της ετοιμότητας κλήσης (όπως υπό ΙΙΙ.3 αναλύθηκαν) κρίνεται ουσιώδης. Και τούτο καθώς για την τελευταία επιφυλάσσει διαφορετική νομική μεταχείριση.

Συγκεκριμένα, το ΔΕΕ δεν θεωρεί ως χρόνο εργασίας το χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Στις περιπτώσεις αυτές, η έναρξη του χρόνου εργασίας εκκινεί με την κλήση του εργαζομένου να παράσχει τη συμφωνηθείσα εργασία. Το πέρας του χρόνου συμπίπτει με την ολοκλήρωση της ανατεθείσας εργασίας. Κατ’ ακολουθίαν, μόνο για το διάστημα αυτό (έναρξη-λήξη) εφαρμόζονται οι ρυθμίσεις για τα χρονικά όρια εργασίας.

3.5. Παρεκκλίσεις από τα ανώτατα όρια εργασίας

Οι ανάγκες της επιχείρησης είναι δυνατό, με τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου, να οδηγήσει σε παρεκκλίσεις από τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 17 Οδηγίας 93/104). Κατά ένα μέρος τους (ενδεχομένως σημαντικό) θα συνίστανται σε γνήσια ή ιδίως, απλή ετοιμότητα. Ωστόσο, στις περιπτώσεις αυτές καθίσταται υποχρεωτικό, σύμφωνα με το ΔΕΕ, να χορηγούνται στους οικείους εργαζομένους ισοδύναμες περίοδοι αντισταθμιστικής αναπαύσεως σε διαστήματα που διαδέχονται άμεσα τον αντίστοιχο χρόνο εργασίας. Επιπλέον, επιβάλλεται μια τέτοια μείωση της περιόδου ημερήσιας αναπαύσεως να μην καταλήγει σε υπέρβαση της ανώτατης διάρκειας εβδομαδιαίας εργασίας.

V. Συμβάσεις ετοιμότητας: τεχνολογία και ετοιμότητα προς εργασία

Με την ετοιμότητα κλήσης θα πρέπει να εξισώσουμε και τη συνεχή διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας. Μια ετοιμότητα που καθίσταται πρακτικά εφικτή μέσω του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό άραγε, μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία.

Είναι πρόδηλο πως η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου. Και μάλιστα σε χρόνο, πρακτικά, μη προσδιορίσιμο. Φυσικά (και) εκτός ωραρίου. Ο συνδυασμός λοιπόν της ψηφιακής τεχνολογίας με τη μη εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας στην ετοιμότητα κλήσης είναι (υπό προϋποθέσεις) προβληματικός. Και τούτο γιατί είναι δυνατό να στερήσει από τον εργαζόμενο, έστω και εν μέρει, το δικαίωμα στην ανάπαυσή του.

VΙ. Συμβάσεις ετοιμότητας: εν κατακλείδι

Οι συμβάσεις ετοιμότητας για συγκεκριμένες δραστηριότητες, κλάδους κι επιχειρήσεις αποτελούν, το δίχως άλλο, απτή ανάγκη. Σε πολλές επιχειρήσεις εξάλλου λειτουργούν ήδη και παράγουν θετικά αποτελέσματα. Ικανοποιητικά (και συχνά επιθυμητά) αποτελέσματα παράγουν και για τους εργαζόμενους.

Δεν χωρεί, λοιπόν, αμφιβολία πως απολύτως αναγκαία αποδεικνύεται η ύπαρξή τους.

Η νομιμότητα της σύναψής τους δεν αμφισβητείται. Το ρυθμιστικό τους πλαίσιο, εντούτοις, καθορίζεται μόνον νομολογιακά. Δυστυχώς όχι νομοθετικά. Το δεδομένο αυτό οδηγεί, κατ΄αναπόφευκτη συνέπεια, σε ανασφάλεια δικαίου. Βεβαίως για τους εργαζόμενους. Ιδίως όμως για τις επιχειρήσεις.

Αναγκαία αποδεικνύεται από τα παραπάνω η εμπλοκή του νομοθέτη. Εξάλλου εκείνος (ο νομοθέτης) είναι αυτός που έχει τη δυνατότητα να προβεί στις αναγκαίες ρυθμίσεις.

Η βάση της νομοθετικής ρύθμισης για τις συμβάσεις ετοιμότητας θα πρέπει να εδράζεται:  (α) στις ιδιαίτερες συνθήκες συγκεκριμένων κλάδων και επιχειρήσεων, (β) στις αυξημένες ανάγκες τους να διαθέτουν εργαζόμενους σε ετοιμότητα σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα ή/και για συγκεκριμένες δραστηριότητες και (γ) στις δυνατότητες της ψηφιακής τεχνολογίας αλλά και στην πραγματικότητα που αυτή διαμορφώνει.

Η σχετική νομοθετική παρέμβαση δεν αποτελεί πολυτέλεια.

Αποτελεί, απλά, αδήριτη ανάγκη.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Μαρτίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.