Κατηγορία: Άρθρα

Βρισκόμαστε μπροστά στο νέο νόμο για την ιδιωτική εκπαίδευση (:ν. 4713/20, ΦΕΚ 147/Α/29.7.20). Πολέμιοι και υποστηρικτές του σε ένα, σίγουρα, θα συμφωνήσουν: πρόκειται, πράγματι, για σημαντικό νομοθέτημα. Ένα νομοθέτημα που ήρθε για να ανατρέψει δεδομένα και κεκτημένα. Να ταράξει, κατ’ άλλους, ύδατα λιμνάζοντα.

 

Η αξία και σημασία του

Το θεσμικό πλαίσιο, που ο συγκεκριμένος νόμος αντικαθιστά, αποτελούσε «αγαπημένο», για πολλούς, αντικείμενο συζήτησης. Εδώ και δεκαετίες. Αφορούσε/αφορά, άλλωστε, τους εκπαιδευτικούς, τους εργαζόμενους και τους ιδιοκτήτες των ιδιωτικών σχολείων. Αφορούσε/αφορά, αυτονόητα, και τους μαθητές που φοιτούν σ’ αυτά. Βεβαίως, και τους γονείς τους. Ένα αξιοσέβαστο, δηλ., τμήμα του πληθυσμού της χώρας. Χωρίς, μάλιστα, να λογαριάζουμε εκείνους που έμμεσα επηρεάζονται.

Με το συγκεκριμένο νόμο λαμβάνουν χώρα δραστικές επεμβάσεις στο (βασικό) νομοθέτημα που θα συμπλήρωνε, σε λίγο, μισό αιώνα ζωής (:υπερβολικά μακρά, πράγματι, διάρκεια ζωής για ένα νόμο). Οι επεμβάσεις μάλιστα είναι τέτοιας έκτασης που μπορούμε να μιλάμε για «ΝΕΟ νόμο» που διέπει την ιδιωτική εκπαίδευση. Οι αντιδράσεις, από το στάδιο ακόμα της διαβούλευσης, υπήρξαν έντονες. Συχνά μάλιστα η υπεράσπισή του υπήρξε μαχητική αλλά και η πολεμική που δέχθηκε εντονότατη. Ακόμα και από κάποιους που φαίνεται πως δεν μπήκαν, καν, στον κόπο να τον διαβάσουν.

Τι πράγματι όμως ισχύει;

Ας επιχειρήσουμε να προσεγγίσουμε το νέο νόμο με νηφαλιότητα. Μέσα από τις σημαντικότερες από τις ρυθμίσεις του. Δέκα, «προβοκατόρικα» (μάλλον), ερωτήματα θα μας βοηθήσουν στην ασφαλέστερη προσέγγισή του.

Αξίζει όμως να προηγηθεί μια σύντομη εισαγωγή περί του Δημοσίου και της μονιμότητας (γενικά) αλλά και περί των προθέσεων του νομοθέτη (ειδικότερα).

 

Περί του (πάντοτε ελκυστικού) Δημοσίου και της μονιμότητας ο λόγος…

Οι εξ ημών πρεσβύτεροι γαλουχηθήκαμε (τουλάχιστον κατά την πλειονότητά μας) με την ιδέα μιας «θέσης στο δημόσιο». Ένα δημόσιο που παρείχε στους «τυχερούς» τη σιγουριά καi τη σταθερότητα του «Μισθού». Και, προεχόντως, την μονιμότητα/ισοβιότητα. Δε έμοιαζε, λοιπόν, «λογικό παράδοξο» το εξαιρετικά υψηλό ενδιαφέρον για την «κατάληψή» της.

Επιβεβαίωση της ελκυστικότητας του Δημοσίου: το «πελατειακό κράτος», οι λόγοι της δημιουργίας του και οι (δραματικές) συνέπειες της ύπαρξής του.

Κι η ίδια επιβεβαίωση από μια άλλη οπτική: οι βάσεις στις πανεπιστημιακές σχολές. Η Φιλοσοφική λ.χ. είχε, εκείνα τα χρόνια, βάσεις υψηλότερες από τη Νομική. Ειδοποιός διαφορά τους; Η πρώτη παρείχε εξασφαλισμένη θέση στο Δημόσιο. Προσλήψεις δεν γίνονταν με βάση την ικανότητα αλλά τον χρόνο παραμονής στην επετηρίδα. Προϊόντος του χρόνου τα πράγματα μεταβλήθηκαν. Για την εισαγωγή στο Δημόσιο θεσμοθετήθηκαν πρόσθετες διαδικασίες κι εξετάσεις. Μεσολαβεί, εδώ και περισσότερο από μια 25ετία, το ΑΣΕΠ. Κάποιες όμως περιόδους η «αποκατάσταση» ήταν άμεση κι ανεξάρτητη από το ΑΣΕΠ (λ.χ. οι παιδαγωγικές σχολές κατά την πρώτη δεκαετία του 2000). Η μονιμότητα όμως, πάντοτε, παρούσα στο Δημόσιο. Είναι, εξάλλου, γνωστό πως η πλήρωση των αναγκαίων κριτηρίων κατά τον χρόνο της κατάληψης μιας θέσης, παραμένει παράγοντας επαρκής και ικανός για την, δια βίου, διασφάλισή της.

Εντύπωση προξενεί, για τους λιγότερο μυημένους, η διατήρηση προνομίων του δημοσίου σε συγκεκριμένο κλάδο της οικονομίας. Σ’ εκείνον της ιδιωτικής εκπαίδευσης.

 

…αλλά και περί των προθέσεων του νομοθέτη όσον αφορά τα «κακώς κείμενα».

Με βάση την αιτιολογική έκθεση του νόμου εισάγονται ρυθμίσεις, που επικεντρώνονται σε τρεις κυρίως άξονες:

«α) Ενίσχυση της δυνατότητας και ευελιξίας των ιδιωτικών σχολείων να παρέχουν πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες, να διαμορφώνουν και να οργανώνουν πιο ελεύθερα το διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμά τους…» με παράλληλη όμως «υποχρέωση να ακολουθείται κατ’ ελάχιστον το εκάστοτε υποχρεωτικό ωρολόγιο πρόγραμμα του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευμάτων».

β) Ενίσχυση της δυνατότητας των ιδιωτικών σχολείων να διαχειρίζονται αποτελεσματικότερα το ανθρώπινο δυναμικό τους, συμπεριλαμβανομένης της επιλογής και του διορισμού διευθυντικών στελεχών και της αξιολόγησης εκπαιδευτικού έργου και εκπαιδευτικών, τηρουμένης της κείμενης εργατικής νομοθεσίας.

γ) Ενίσχυση της ελευθερίας των ιδιωτικών σχολείων, αναφορικά με τη χρήση των εγκαταστάσεων και υποδομών τους, ώστε να είναι εφικτή η αποτελεσματικότερη αξιοποίησή τους»

Είναι όμως αγνές οι προθέσεις του νομοθέτη;

Φαίνεται πως δεν συμφωνούν όλοι!

Έντονες αντιδράσεις συνοδεύουν το νέο νόμο, ήδη, από την κατάθεσή του στη βουλή. Οι αντιδράσεις προέρχονται, κατά κύριο λόγο, από  συνδικαλιστικές οργανώσεις εκπαιδευτικών. Επίσης και από μερίδα της αντιπολίτευσης. Όπως ισχυρίζονται, οι νέες ρυθμίσεις σηματοδοτούν «επιστροφή στον Μεσαίωνα». Ο εκσυγχρονισμός που ευαγγελίζεται ο νέος νόμος αποτελεί, κατά τους πολέμιούς του, «πουκάμισο αδειανό».

Ας προχωρήσουμε όμως στην ανάλυση των (περισσότερο κρίσιμων) διατάξεων νέου νόμου μέσα από δέκα, μάλλον ενδιαφέροντα, ερωτήματα.

 

Ερώτημα 1^ο : Η αξιολόγηση των εκπαιδευτικών και του εκπαιδευτικού έργου γίνεται, τελικά, με «άγραφους» κανόνες; Και, στην πραγματικότητα, κατά τη βούληση του «αφεντικού»;

Τα δεδομένα:

Με τη διάταξη του άρθρου 2 προβλέπεται πως για την αξιολόγηση των εκπαιδευτικών δομών, των εκπαιδευτικών αλλά και του εκπαιδευτικού έργου των ιδιωτικών σχολείων χρησιμοποιούνται, με τρόπο ανάλογο, τα αντίστοιχα κριτήρια που χρησιμοποιούνται στα δημόσια σχολεία.

Είναι όμως δυνατή και χρησιμοποίηση πρόσθετων κριτηρίων.

Για την εφαρμογή των (τυχόν) πρόσθετων αυτών κριτηρίων, απαιτείται η προηγούμενη πρόβλεψή τους στον Εσωτερικό Κανονισμό Λειτουργίας του καθενός ιδιωτικού σχολείου. Επισημαίνεται πως δεν γίνεται λόγος για διαφοροποιημένα αλλά για πρόσθετα κριτήρια. Στόχος της πρόβλεψης των πρόσθετων κριτηρίων; Η ελευθερία εμβάθυνσης των διαδικασιών αξιολόγησης από τα ιδιωτικά σχολεία, ανάλογα με την ιδιαίτερη φυσιογνωμία ενός εκάστου.

Επομένως:

Η αξιολόγηση των δομών, των εκπαιδευτικών και του εκπαιδευτικού έργου διενεργείται, με τρόπο αντικειμενικό, με βάση τα κριτήρια του Δημοσίου. Για όποια πρόσθετα κριτήρια προϋποτίθενται προβλέψεις στον Εσωτερικό Κανονισμό του Λειτουργίας που εγκρίνεται από τον οικείο Διευθυντή Εκπαίδευσης.

 

Ερώτημα 2^ο: Θα υπάρχει πρόγραμμα διδασκαλίας στα ιδιωτικά σχολεία; Ή, επιτέλους, το κάθε ιδιωτικό σχολείο θα ακολουθεί το δικό του πρόγραμμα και θα παρέχει όποιες υπηρεσίες και δραστηριότητες επιλέγει;

Τα δεδομένα:

(α) Ως προς το ωρολόγιο πρόγραμμα:

Τα ιδιωτικά σχολεία είναι υποχρεωμένα να ακολουθούν το ωρολόγιο και αναλυτικό πρόγραμμα του Υπουργείου Παιδείας και Θρησκευμάτων-όπως κάθε φορά θα ισχύει. Το ίδιο, δηλ., με τα δημόσια σχολεία. Με τον τρόπο αυτό επιτυγχάνεται η συνολική κρατική εποπτεία της εκπαιδευτικής διαδικασίας τόσο για τη δημόσια όσο και για την ιδιωτική εκπαίδευση (παρ. 1).

(β) Ως προς τις πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες

Εκτός από το υποχρεωτικό ωρολόγιο πρόγραμμα, τα ιδιωτικά σχολεία δικαιούνται να παρέχουν πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες. Οι συγκεκριμένες υπηρεσίες παρέχονται στο πλαίσιο διευρυμένου ωραρίου.

Προϋποτίθενται όμως (παρ. 2) ότι:

(i) Το διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμα δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις 40 ώρες για κάθε τάξη σχολικής βαθμίδας.

(ii) Οι πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες, που αφορούν το σύνολο των μαθητών, γνωστοποιούνται (συμπεριλαμβανόμενες στο διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμα), στη Διεύθυνση Εκπαίδευσης και

(iii) Οι ώρες απασχόλησης των εκπαιδευτικών κατά το διευρυμένο ωρολόγιο πρόγραμμα για την παροχή των πρόσθετων εκπαιδευτικών υπηρεσιών υπάγονται (εφόσον τους ανατεθούν) στις ώρες της κανονικής εβδομαδιαίας διδασκαλίας.

(γ) Ως προς τις απογευματινές και εκτός διδακτικών ημερών δραστηριότητες

Οι δραστηριότητες αυτές διαθέτουν χαρακτήρα προαιρετικό. Δεν εντάσσονται  στο ωρολόγιο πρόγραμμα (ούτε στο υποχρεωτικό ούτε και στο διευρυμένο). Διενεργούνται μετά το τέλος του ωρολογίου προγράμματος. Δεδομένου ότι δεν συνιστούν κανονική εβδομαδιαία διδασκαλία, η ρύθμιση των χρονικών ορίων απασχόλησης και της αμοιβής των εκπαιδευτικών ρυθμίζεται από την εργατική νομοθεσία (παρ. 5).

(δ) Ως προς τη συστέγαση ιδιωτικών σχολείων με κέντρα ξένων γλωσσών, φροντιστήρια και άλλους φορείς εκπαίδευσης

Ο νέος νόμος επαναφέρει τη δυνατότητα συστέγασης με κέντρα ξένων γλωσσών και φροντιστήρια (παρ. 6). Παράλληλα, επιτρέπει και τη συστέγαση με άλλα ιδιωτικά σχολεία, ξένα σχολεία, κέντρα δια βίου μάθησης και άλλους φορείς, (όπως αυτοί προβλέπονται στην υποπαρ. Θ3 της παρ. θ του άρθρου πρώτου ν. 4093/2012).

Επομένως:

Με τη διάταξη του άρθρου 3 η λειτουργία των ιδιωτικών σχολείων τοποθετείται εντός διευρυμένων, σαφών όμως, ορίων. Θεσμοθετούνται σαφείς προβλέψεις για: (α) το ωρολόγιο πρόγραμμα, (β) τις πρόσθετες εκπαιδευτικές υπηρεσίες, (γ) τις απογευματινές και εκτός διδακτικών ημερών δραστηριότητες, (δ) τη συστέγαση ιδιωτικών σχολείων με κέντρα ξένων γλωσσών, φροντιστήρια και άλλους φορείς εκπαίδευσης. Τα συγκεκριμένα όρια προσδιορίζονται ως απολύτως δεσμευτικά για τα ιδιωτικά σχολεία.

 

Ερώτημα 3^ο: Ο ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης καθίσταται διακοσμητικός;

Τα δεδομένα:

Ο ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης (όπως ο τελευταίος επιλέγεται κατά το άρθρο 30 του νέου νόμου) καθίσταται κομβικής σημασίας. Ο Διευθυντής Εκπαίδευσης είναι εκείνος που, βάσει του άρθρου 4 του νέου νόμου, κρίνει την αντίθεση ή μη του Κανονισμού Λειτουργίας του ιδιωτικού σχολείου με τις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις και προβαίνει (η δεν προβαίνει) στην έγκρισή του.

Επιπλέον, ο σημαντικός ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης αποδεικνύεται και από το γεγονός ότι λαμβάνει απόφαση για τον ορισμό και την αντικατάσταση των Διευθυντών και Υποδιευθυντών των ιδιωτικών σχολείων (όπως κατωτέρω, υπό ερώτημα 7, αναλύεται).

Επομένως:

Ο ρόλος του Διευθυντή Εκπαίδευσης κάθε άλλο παρά διακοσμητικός αποδεικνύεται. Μεταξύ των ουσιαστικών και σημαντικών αρμοδιοτήτων του είναι η έγκριση του Κανονισμού Λειτουργίας των Ιδιωτικών Σχολείων που εποπτεύει. Επίσης ο ορισμός και η αντικατάσταση  των  Διευθυντών και Υποδιευθυντών τους.

 

Ερώτημα 4^ο: Επιτεύχθηκε, εν τέλει, η ποδηγεσία των εκπαιδευτικών μέσα από την αναγνώριση του δικαιώματος του ιδιοκτήτη να συμμετέχει στις συνεδριάσεις του Συλλόγου Διδασκόντων;

Τα δεδομένα:

Πολύ λόγος έχει γίνει για τη διάταξη το άρθρο 5 του νέου νόμου. Και, προφανώς, χωρίς ουσία. Η συμμετοχή του ιδιοκτήτη, εφόσον είναι εκπαιδευτικός, στις συνεδριάσεις του Συλλόγου Διδασκόντων δεν είναι νέα. Προβλεπόταν και στον προϋφιστάμενο νόμο (άρθρο 9 παρ. 3 ν. 682/1977). Η νέα πρόβλεψη επεκτείνει, απλώς, την ίδια δυνατότητα και υπό τις ίδιες προϋποθέσεις στα μέλη, στους εταίρους και τους μετόχους του ιδιοκτήτη-νομικού προσώπου, στις περιπτώσεις εκείνες που ο ιδιοκτήτης δεν είναι φυσικό πρόσωπο. Ο λόγος; Η διαφορετική, πλέον, οργάνωση πολλών ιδιωτικών σχολείων και η μη ύπαρξη μόνο ενός ιδιοκτήτη-φυσικού προσώπου.

Επομένως:

Ο ιδιοκτήτης του ιδιωτικού σχολείου είχε και κατά το παρελθόν το δικαίωμα να συμμετέχει (ούτως ή άλλως-εφόσον ήταν εκπαιδευτικός), στις συνεδριάσεις του Συλλόγου Διδασκόντων. Η άσκηση του συγκεκριμένου δικαιώματος απλά διευρύνθηκε. Δικαιούνται πλέον να το ασκήσουν οι ιδιοκτήτες του νομικού προσώπου στο οποίο ανήκει το ιδιωτικό σχολείο. Υπό την ίδια, αυτονόητη, προϋπόθεση: να είναι εκπαιδευτικοί.

 

Ερώτημα 5^ο: Η υποβοήθηση του ανταγωνισμού μεταξύ των ιδιωτικών σχολείων, είναι  αναγκαία; Και, επιπρόσθετα, θα πρέπει να την επιβαρυνθούν, και πάλι, οι «συνήθεις ύποπτοι»-εκπαιδευτικοί;

Τα δεδομένα:

Το άρθρο 6 του νέου νόμου, έρχεται να προσθέσει στο ισχύον καθεστώς του ν. 682/1977 (άρθρο 12 παρ. 4) τη  δυνατότητα περαιτέρω αξιοποίησης των εγκαταστάσεων των ιδιωτικών σχολείων. Το πεδίο δραστηριότητάς τους διευρύνεται. Ο μεταξύ τους (υγιής) ανταγωνισμός ενισχύεται. Επομένως, και η προσπάθειά τους για παροχή περισσότερων και ποιοτικά αναβαθμισμένων υπηρεσιών. Οι μόνοι ωφελημένοι θα αποδειχθούν, φυσικά, οι μαθητές.

Οι διευρυμένες εκπαιδευτικές υπηρεσίες απαιτούν, αυτονοήτως, την απασχόληση αντίστοιχου ανθρώπινου δυναμικού.  Νέες θέσεις εργασίας αναμένεται να δημιουργηθούν. Ιδίως στον κλάδο των εκπαιδευτικών-ένα κλάδο με έντονη ανεργία.

Η περαιτέρω (πρόσθετη) απασχόληση των εκπαιδευτικών προστατεύεται από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Τόσο ως προς την αμοιβή όσο και ως προς τα χρονικά όρια εργασίας. Η συγκεκριμένη, πρόσθετη, απασχόληση θεσπίζεται ως προαιρετική. Απαιτεί, αυτονοήτως, τη σύμφωνη γνώμη του εκπαιδευτικού. Συνεπώς, κάθε αντίδραση περί αθέμιτης εκμετάλλευσης των εκπαιδευτικών κατά την παροχή πρόσθετων υπηρεσιών από τα ιδιωτικά σχολεία βάλει, στην πραγματικότητα, κατά της αποτελεσματικότητας της ίδιας της εργατικής νομοθεσίας. Η επιχειρηματολογία των πολεμίων της συγκεκριμένης ρύθμισης, ίσως θα πρέπει να αναζητήσει διαφορετικά ερείσματα.

Επομένως:

Διευρύνονται, μέσα σε προκαθορισμένο πλαίσιο, οι δράσεις και εκπαιδευτικές υπηρεσίες που παρέχουν τα ιδιωτικά σχολεία. Τούτο θα ωφελήσει τον μεταξύ τους ανταγωνισμό και, αυτονοήτως, τους μαθητές. Η ενασχόληση των εκπαιδευτικών με τις συγκεκριμένες δράσεις και υπηρεσίες δεν ορίζεται ως υποχρεωτική. Σε κάθε περίπτωση: οι εκπαιδευτικοί προστατεύονται από την εργατική νομοθεσία και τα χρονικά όρια εργασίας. Λογικώς αναμενόμενη και η διεύρυνση των θέσεων εργασίας.

 

Ερώτημα 6^ο: Τη λειτουργία των ιδιωτικών σχολείων θα διέπουν σαφείς κανόνες ή επαφίεται, λογικά, στην καλή διάθεση και επιχειρηματική ελευθερία του ιδιοκτήτη;

Τα δεδομένα:

Η διάταξη του άρθρου 7 του νέου νόμου προβαίνει σε σαφείς προβλέψεις σχετικά με τις εγγραφές, μετεγγραφές και τη φοίτηση μαθητών στα ιδιωτικά σχολεία.

Αποσαφηνίζει, εισαγωγικά, πως ισχύουν, για συγκεκριμένα θέματα, οι κανόνες  που ισχύουν για τους μαθητές των ιδιωτικών σχολείων. Όσον αφορά, συγκεκριμένα: την έναρξη και λήξη του σχολικού και διδακτικού έτους, τις εγγραφές, μετεγγραφές, απουσίες και δοκιμασίες, τη βαθμολογία, τις πειθαρχικές ποινές, την επανάληψη της φοίτησης, την προαγωγή και απόλυση των μαθητών.

Προβλέπει, επιπρόσθετα, την απευθείας μετεγγραφή μαθητή από ιδιωτικό σε δημόσιο σχολείο, από δημόσιο σε ιδιωτικό ή από ιδιωτικό σε άλλο ιδιωτικό σχολείο, του ίδιου ή άλλου ιδιοκτήτη, καθ’ όλη τη διάρκεια του σχολικού έτους. Επίσης: την εγγραφή των μαθητών κατά τη σειρά αποδοχής από το σχολείο της αίτησης εγγραφής τους.

Διευκρινίζει πως η μη επανεγγραφή ή απομάκρυνση μαθητή από το ιδιωτικό σχολείο κατά τη διάρκεια του σχολικού έτους δεν επιτρέπεται για λόγους μειωμένης απόδοσης. Την επιτρέπει για συγκεκριμένους λόγους. Ύστερα όμως, σε κάθε περίπτωση, από απόφαση του Συλλόγου των διδασκόντων: (i) για πειθαρχικό παράπτωμα του μαθητή, (ii) για παράβαση του εσωτερικού κανονισμού του σχολείου.

Καθιστά, τέλος, μη υποχρεωτική την επανεγγραφή  μαθητή  σε περίπτωση μη ολοσχερούς εξόφλησης διδάκτρων δύο (2) σχολικών ετών. Η τελευταία αυτή ρύθμιση στοχεύει στην αποθάρρυνση στρατηγικών κακοπληρωτών σε βάρος του σχολείου και, εν τέλει, των λοιπών συνεπών γονέων.

Επομένως:

Οι κανόνες που διέπουν τη λειτουργία των ιδιωτικών σχολείων δεν επαφίενται στον ιδιοκτήτη. Τίθενται, με τρόπο διαυγή όσο και αυστηρό, από την Πολιτεία. Είναι εκείνοι που, κατά βάση, διέπουν τη λειτουργία και των δημόσιων σχολείων. Οι ιδιαίτερες ρυθμίσεις συνάδουν, κατά βάση, με τις ιδιαιτερότητες των ιδιωτικών σχολείων.

 

Ερώτημα 7^ο: Διευθυντές και Υποδιευθυντές: Όποιον επιλέξει ο σχολάρχης;

Τα δεδομένα:

Κατά το άρθρο 8 παρ. 1 του νέου νόμου, ο Διευθυντής του ιδιωτικού σχολείου και οι προαιρετικώς οριζόμενοι Υποδιευθυντές ορίζονται και αντικαθίστανται με απόφαση του Διευθυντή Εκπαίδευσης. Ο ιδιοκτήτης του σχολείου προτείνει, απλώς, το (κατ’ εκείνον) κατάλληλο πρόσωπο για τη θέση του Διευθυντή. Οι εξουσίες του δεν διευρύνθηκαν.

Περαιτέρω, κατά την παρ. 2 του άρθρου 8, για τον διορισμό Διευθυντών και Υποδιευθυντών αξιώνεται η συνδρομή των τυπικών προϋποθέσεων που ισχύον στα δημόσια σχολεία. Και στη περίπτωση αυτή όμως, τη συνδρομή (ή μη) των απαιτούμενων προϋποθέσεων θα κρίνει ο οικείος Διευθυντής Εκπαίδευσης.

Επομένως:

Η επιλογή, τοποθέτηση και αντικατάσταση των Διευθυντών και (τυχόν) Υποδιευθυντών των ιδιωτικών σχολείων διέπεται από συγκεκριμένα κριτήρια και κανόνες. Δεν αποτελεί όμως προνόμιο του ιδιοκτήτη. Εναπόκειται στη διακριτική ευχέρεια του Διευθυντή Εκπαίδευσης.

 

Ερώτημα 8^ο: Βρέθηκε νόμιμη δικαιολογία για τη  μείωση των αποδοχών των εκπαιδευτικών;

Τα δεδομένα:

Το άρθρο 9 παρ. 1 του νέου νόμου προσδιορίζει το πλαίσιο εντός του οποίου είναι δυνατή η μείωση των ωρών εργασίας των εκπαιδευτικών. Προϋποτίθεται όμως σχετική βούληση και αίτησή τους.

Με τη συγκεκριμένη ρύθμιση αναγνωρίζεται ένα (αυτονόητο) δικαίωμα των εκπαιδευτικών.

Αντιμετωπίζεται όμως και ένα, ακόμα, ενδεχόμενο: η μη συμπλήρωση των ωρών απασχόλησης των εκπαιδευτικών από εκείνες του διοριστηρίου τους. Αυτονοήτως, στην περίπτωση αυτή, οι αποδοχές του εκπαιδευτικού θα είναι αντίστοιχα απομειωμένες.

Με την παρ. 2 του άρθρου 9 ρυθμίζονται θέματα ενίσχυσης της απασχόλησης και του εισοδήματος των εκπαιδευτικών. Προβλέπεται η δυνατότητα παροχής των υπηρεσιών τους σε σχολεία, φροντιστήρια ξένων γλωσσών και λοιπούς φορείς του ίδιου ή διαφορετικών ιδιοκτητών. Καθίσταται εφικτή, επομένως, ο ενίσχυση του εισοδήματός τους από περισσότερες πηγές. Τα σχετικά κωλύματα διορισμού αίρονται.

Επομένως:

Η απασχόληση και αμοιβές των εκπαιδευτικών εξορθολογίζονται. Παρέχεται όμως η δυνατότητα πρόσθετης απασχόλησης και εισοδημάτων. Για τους ικανότερους. Για κείνους που, εν τέλει, θα το επιλέξουν.

 

Ερώτημα 9^ο: Οι απολύσεις των εκπαιδευτικών καθίστανται, επιτέλους, ελεύθερες και ανέλεγκτες;

Τα δεδομένα:

Με το άρθρο 10 του νέου νόμου, οι συμβάσεις εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών τοποθετούνται σε μια νέα, εντελώς νέα, βάση. Καθίστανται, συγκεκριμένα, αορίστου χρόνου. Κατά συνέπεια, ως προς τα τμήμα της πρόσληψης, της απασχόλησης και της λύσης της συμβατικής σχέσης, ρυθμίζονται πλέον από τις διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας. (Με τη ρητή επιφύλαξη των ειδικών διατάξεων για τους ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς-ιδίως του άρθρου 36 ν. 682/1977).

Η συγκεκριμένη ρύθμιση δεν ισοδυναμεί με ελεύθερες απολύσεις, όπως (μάλλον κακόπιστα) υποστηρίζεται.

Να λάβουμε, επιπρόσθετα, υπόψη μας πως και σε άλλους, σημαντικούς, τομείς της οικονομίας (τους οποίους θα χαρακτηρίζαμε δημοσίου ενδιαφέροντος-λ.χ. τον τομέα της υγείας) οι συμβάσεις εργασίας διέπονται, επίσης, από την εργατική νομοθεσία. (Περαιτέρω: Μήπως δεν λαμβάνουμε, επαρκώς, υπόψη μας τα δεινά που έχει επιφέρει η μονιμότητα στον δημόσιο τομέα;)

Μιλάμε για τη συνταγματική επιταγή της προστασίας (και) της ιδιωτικής παιδείας. Δεν οφείλουμε όμως να λάβουμε υπόψη μας και την συνταγματικά, επίσης, προστατευόμενη οικονομική και επιχειρηματική ελευθερία;

Οι ιδιοκτήτες των ιδιωτικών σχολείων φέρουν εξ ολοκλήρου τον επιχειρηματικό κίνδυνο της δραστηριότητας του σχολείου. Δεν γίνεται, αλήθεια, κατανοητό για ποιον λόγο θα έπρεπε να παρεμποδίζεται η απομάκρυνση ενός εκπαιδευτικού που ανεπαρκώς εκπληρώνει τις υποχρεώσεις του; Ποιος άλλος βλάπτεται, στην περίπτωση αυτή, εκτός από τους μαθητές-τα παιδιά μας δηλαδή; Κι ακόμα: για ποιον λόγο θα πρέπει ένας εκπαιδευτικός να απολαμβάνει προστασία υψηλότερη από άλλους εργαζόμενους σε κρίσιμους τομείς απασχολούμενους; Από έναν γιατρό λ.χ.; Και στο ίδιο, ακριβώς, πλαίσιο: Για ποιον, άραγε, λόγο θα πρέπει ένας εκπαιδευτικός (καλός ή κακός) να απολαμβάνει μονιμότητα αντίστοιχη των δημοσίων υπαλλήλων ενώ ένας γιατρός όχι;

Κι ανεξάρτητα από όλα τούτα: Μοιάζει απολύτως ανεδαφικός ο ισχυρισμός για ελεύθερες και ανέλεγκτες, πλέον, απολύσεις των εκπαιδευτικών. Η εργατική νομοθεσία απαγορεύει καταγγελίες συμβάσεων εργασίας για λόγους αθέμιτους. Η συγκεκριμένη ρύθμιση εξειδικεύει, εκ περισσού, και περαιτέρω διευρύνει τη συγκεκριμένη απαγόρευση.

Επομένως:

Η αδυναμία καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των εκπαιδευτικών δεν έμοιαζε ούτε λογική ούτε και νομικά δόκιμη επιλογή. Αποκαταστάθηκε, απλά, η λογική με την υπαγωγή των συμβάσεων των εκπαιδευτικών στην προστασία της εργατικής νομοθεσίας. Κι η συγκεκριμένη προστασία είναι, και παραμένει, απολύτως ισχυρή.

 

Ερώτημα 10^ο: Κινδυνεύουμε, μήπως, από τη λειτουργία ξένων σχολείων;

Τα δεδομένα:

Με τις διατάξεις των άρθρων 12 και 13 του νέου νόμου διευκολύνεται και ενισχύεται η λειτουργία των ξένων σχολείων. Αποκτούν, πλέον, τη δυνατότητα να λειτουργούν και σχολικές μονάδες άλλων βαθμίδων εκπαίδευσης, από εκείνες για τις οποίες είχαν, αρχικά, ιδρυθεί. Αποκτούν, επίσης, τη δυνατότητα μετάκλησης στην Ελλάδα και απασχόλησης αλλοδαπών εκπαιδευτικών. Για το τελευταίο τούτο: Για ποιον, άραγε, λόγο, δεν προβλέπεται η αντίστοιχη δυνατότητα και στα ελληνικά ιδιωτικά σχολεία;

Επομένως:

Από τη λειτουργία των ξένων σχολείων δεν κινδυνεύουμε. Η ενίσχυση και διευκόλυνση της λειτουργίας τους συμβάλλει στον υγιή ανταγωνισμό. Και τούτο μόνον προς όφελος των μαθητών μπορεί να αποβεί. Ευκταίο, στο πλαίσιο αυτό, να παρασχεθεί η δυνατότητα και στα ελληνικά ιδιωτικά σχολεία να μετακαλούν αλλοδαπούς εκπαιδευτικούς.

 

Κάποιοι αρέσκονται να μιλούν για «ιερές αγελάδες».

Κάποιοι, μάλιστα, θέλουν να πιστεύουν πως, πράγματι, υπάρχουν.

Προσωπικά: ΟΧΙ.

Κι ακόμα περισσότερο: Δεν προτίθεμαι να συν-διαμαρτυρηθώ στην πλατεία Κλαυθμώνος (ή όπου αλλού) για την κατάργηση προνομίων βλαπτικών για την ευγενή άμιλλα, τον υγιή ανταγωνισμό, την εκπαίδευση και, εν τέλει, τη χώρα και την ανάπτυξή της.

Εξάλλου: η δραστική διείσδυση του κράτους στον χώρο της επιχειρηματικότητας έχει αποδειχθεί, ιστορικά, μοντέλο παρωχημένο. Καιρός ήταν να λάβουν χώρα οι αναγκαίες διορθωτικές κινήσεις και στον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης.

Ο (νέος) νόμος αποδεσμεύει την ιδιωτική εκπαίδευση από ένα απολύτως αναχρονιστικό και παρωχημένο ρυθμιστικό πλαίσιο.  Κινείται, αναμφίβολα, προς την ορθή κατεύθυνση.

Για τη θετική του επίδραση δικαιούμαστε ήδη, με ασφάλεια, να τοποθετηθούμε.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Αυγούστου 2020.

 

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κοινό πρόβλημα των απανταχού της γης μαθητών, σπουδαστών και φοιτητών  αποτελεί η απόκτηση επαγγελματικής εμπειρίας. Χωρίς την τελευταία (:επαγγελματική εμπειρία) μοιάζει εξαιρετικά δυσχερής η πρώτη, πολυπόθητη, πρόσληψη. Δυσχερής ακόμα και η πρόσβαση σε κάποιες, επιλεγμένες, μεταπτυχιακές σπουδές. Η λύση στο συγκεκριμένο πρόβλημα; Στην Ελλάδα, η σύμβαση μαθητείας. Σε παγκόσμιο επίπεδο το internship. Δυο όψεις του ίδιου νομίσματος. Ποιο, άραγε, είναι το καθεστώς που τα διέπει; Το θέμα μοιάζει να απασχολεί (λιγότερο τους μαθητευόμενους και) περισσότερο τις επιχειρήσεις. Ο φόβος, λ.χ., της Επιθεώρησης Εργασίας και οι, δυνητικές, αγωγικές αξιώσεις και διοικητικές κυρώσεις. Ας επιχειρήσουμε όμως μια καλύτερη κατανόηση του όλου θέματος. Εξάλλου είναι σε εξέλιξη, λόγω του θέρους, περισσότερες τέτοιες συμβάσεις και σχέσεις.

 

Η σύμβαση μαθητείας-διαχρονικά

Η σύμβαση μαθητείας δεν είναι ένας θεσμός πρωτόφαντος ούτε «εισαγόμενος». Τον συναντούμε, εξάλλου, και στα αρχαία κείμενα. Το θέμα της ρύθμισης και των ορίων της συγκεκριμένης σχέση απασχολούσε, έκτοτε, τους εμπλεκόμενους.

Ο Έλληνας φιλόσοφος Αρίστιππος (435-355 π.Χ.), λέγεται πως ελάμβανε «μισθόν» από τους μαθητές του. Διευκρίνιζε όμως πως δεν ήταν για να φτιάξει τη ζωή του αλλά για να μάθουν εκείνοι να δαπανούν για τα καλά, τα σωστά, πράγματα. (:«Αρίστιππος παρά των μαθητών λαμβάνειν έφασκε μισθόν, ουχ όπως τον βίον επανορθώση, αλλ’ όπως εκείνοι μάθωσιν εις τα καλά δαπανάν»).

Στις παλαιότερες, ιδίως, ελληνικές ταινίες συναντάμε τον «παραγιό». Εκείνον δηλ. (παιδί, έφηβος ή νεαρός) που πασχίζει να «μάθει μια τέχνη» δίπλα στον μάστορα, στον τεχνίτη, στον επαγγελματία. Μα δεν ήταν μόνο στις ταινίες. Έτσι ήταν και στη ζωή. Ούτε λόγος όμως, τότε, για δικαιώματα του μαθητευόμενου και υποχρεώσεις της επιχείρησης…

 

Το internship

Όπως ήδη αναφέρθηκε, ο θεσμός του internship είναι ήδη ιδιαίτερα διαδεδομένος στις αναπτυγμένες χώρες. Δεδομένης της διάδοσής του παρουσιάζεται και περισσότερο συστηματοποιημένος. Τον συναντούμε σε περισσότερες μορφές. Ενδεικτικά: χωρίς αμοιβή ή με αμοιβή (πλήρη ή μερική), με φυσική παρουσία στην επιχείρηση ή από απόσταση, για την ανάπτυξη ενός συγκεκριμένου προγράμματος ή στο πλαίσιο της εν γένει δραστηριότητας της επιχείρησης κ.ο.κ.)

 

Ποια η οριοθέτηση της σύμβαση μαθητείας στη χώρα μας;

Η έκταση, σοβαρότητα και αξία της σύμβασης μαθητείας, προκύπτει ως αυτονόητη. Οι κίνδυνοι (όχι θεωρητικοί) για τις επιχειρήσεις, δεδομένοι. Δεν υφίσταται, εν τούτοις, πλήρης νομοθετική οριοθέτησή της. Το λόγο έλαβε, ως όφειλε, η νομολογία. Ως σύμβαση μαθητείας νοείται, λοιπόν, κατά τη νομολογία, «…η σύµβαση κατά την οποία ο ένας από τους συμβαλλόμενους αναλαµβάνει την υποχρέωση να μεταδώσει στον άλλο τις αναγκαίες εμπειρικές γνώσεις, για την άσκηση από τον τελευταίο ορισµένου επαγγέλματος ή ορισμένης τέχνης» (Ενδ.: 918/2017 ΑΠ 1592/2009 ΑΠ).

Η συγκεκριμένη σύμβαση αυτή μπορεί να συνάπτεται τόσο ως ορισμένης όσο και ως αόριστης διάρκειας; Εμπίπτει, άραγε, στα όρια και αρμοδιότητες του εργατικού δικαίου; Θα ήταν δυνατό ο Αρίστιππος, αν ζούσε σήμερα, να συνεχίζει να αξιώνει μισθό από τους μαθητές του; Ή, μήπως, ο ίδιος θα όφειλε; Ή κανένας από τους δύο; Και τι θα συνέβαινε άραγε όσον αφορά την κοινωνική ασφάλιση;

Ο τρόπος που η έννομη τάξη, και ιδίως η νομολογία, προσεγγίζουν τη σύμβαση μαθητείας θα μας θα μας συνδράμει στις  απαντήσεις στα επιμέρους ερωτήματα. Ας ξεκινήσουμε όμως με τις επιμέρους μορφές της.

 

Οι Μορφές Της Σύμβασης Μαθητείας

Προκειμένου οποιαδήποτε σύμβαση να υπαχθεί στις διατάξεις μιας ρυθμισμένης (επώνυμης) σύμβασης, αναζητείται ο σκοπός στον οποίο αποβλέπουν με τη σύναψή της οι εμπλεκόμενοι. Αυτό αποτελεί κοινό τόπο για τους εξ ημών νομικούς.

Αντίστοιχα και στη σύμβαση μαθητείας πράττουμε. Μολονότι δεν υπάρχει νομοθετική ρύθμιση, διακρίνεται στις ειδικότερες μορφές της, με βάση τον σκοπό που προέχει κάθε φορά. Πρόκειται για τις ειδικότερες μορφές: (α) της γνήσιας σύμβασης μαθητείας και (β) τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου.

 

Ειδικότερα:

(α) Η Γνήσια Σύμβαση Μαθητείας

Στη γνήσια σύμβαση μαθητείας, ο σκοπός που προέχει είναι η παροχή εκπαίδευσης στον μαθητευόμενο. Αυτό δεν σημαίνει, βέβαια, πως ο μαθητευόμενος πρέπει να απέχει από την παροχή οποιασδήποτε εργασίας. Μια τέτοια παραδοχή θα αποστερούσε τη σύμβαση μαθητείας από την πρακτική και εμπειρική της διάσταση. Ως εκ τούτου, και όπως παγίως δέχεται η νομολογία, κατά την εκτέλεση της συγκεκριμένης μορφής της μαθητείας σύμβασης, «η τυχόν παροχή εργασίας από τον μαθητευόμενο δεν γίνεται με σκοπό εκτέλεσης παραγωγικού έργου, αλλά για τις ανάγκες της εκπαίδευσης και της εξοικείωσής του με το αντικείμενο του επαγγέλματος ή της τέχνης του.» (Ενδ.: 1373/2018 ΑΠ, 1791/2017 ΕφΘεσσαλ, 1592/2009 ΑΠ).

Αναφέρθηκε ήδη η έλλειψη σχετικής, ειδικής, νομοθετικής ρύθμισης. Στη βάση του συγκεκριμένου δεδομένου, ζητούμενο αποτελεί το πλέγμα των διατάξεων που διέπουν τη γνήσια σύμβαση μαθητείας. Ισχύουν, αυτονόητα, όσα συμφωνούνται ανάμεσα στους συμβαλλόμενους (361ΑΚ-αρχή ελευθερίας των συμβάσεων). Συμπληρωματικά και, βεβαίως, αναλογικά είναι δυνατό να τύχουν εφαρμογής οι διατάξεις για τη σύμβαση εργασίας του ΑΚ. Απαραίτητη προϋπόθεση να συνάδουν οι διατάξεις του ΑΚ με τη φύση και τον σκοπό της γνήσιας σύμβασης μαθητείας.

Γίνεται κοινά δεκτό, πάντως, από την νομολογία πως κάποιες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας δεν εφαρμόζονται στη γνήσια σύμβαση μαθητείας. Ενδεικτικά: εκείνες που αναφέρονται στα χρονικά όρια εργασίας, τις νόμιμες αποδοχές, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας, την αποζημίωση απόλυσης κ.ο.κ. Δικαιολογητική βάση αποτελεί το γεγονός ότι οι προαναφερθείσες διατάξεις προϋποθέτουν παροχή εξαρτημένης εργασίας, προϋπόθεση που δεν αποτελεί προέχον στοιχείο στη γνήσια σύμβαση μαθητείας (Ενδ.: 1373/2018 ΑΠ, 1791/2017 ΕφΘεσ, 1592/2009 ΑΠ).

Στο συγκεκριμένο πλαίσιο, ο μισθός του μαθητευόμενου αποτελεί προϊόν συμφωνίας με τον  εργοδότη. Η συμφωνία αυτή δεν υπάγεται στους περιορισμούς της εργατικής νομοθεσίας. Μπορεί, επομένως, να συμφωνηθεί ότι ο εργοδότης θα καταβάλλει στον μαθητευόμενο μισθό (κατώτερο από τον μισθό του καταρτισμένου μισθωτού) για την ωφέλεια που αντλεί από την εργασία του τελευταίου. Κι ακόμα περισσότερο: είναι δυνατό να συμφωνηθεί πως ο μαθητευόμενος είτε δεν θα λαμβάνει καθόλου μισθό είτε θα καταβάλλει ορισμένο ποσό στον εργοδότη για τη μαθητεία του. (Φαίνεται λοιπόν πως αν σήμερα δραστηριοποιούνται ο Αρίστιππος δεν θα κινδύνευε ούτε με αγωγές ούτε με πρόστιμα από το ΣΕΠΕ).

 

(β) Ως Προς Τη Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας Μαθητευομένου

Στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μαθητευομένου (σε αντίθεση με τη σύμβαση μαθητείας) προέχων σκοπός είναι η παροχή εργασίας σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση. Η παράλληλη επιδίωξη εκπαίδευσης του μισθωτού, στην περίπτωση αυτή, δεν συνιστά ιδιαίτερη υποχρέωση του εργοδότη. Κι από άλλη οπτική γωνία ιδωμένο το ίδιο ζήτημα: η τυχόν παράλληλη απόκτηση γνώσεων ή ικανότητας σε ορισμένη ειδικότητα ή επάγγελμα και η εκμάθηση τέχνης του μισθωτού, επέρχονται ως αυτόματη συνέπεια της εφαρμογής της συμβάσεως και μέσα στο πλαίσιο της συνήθους λειτουργίας της (ενδ.: 1373/2018 ΑΠ, 1791/2017 ΕφΘεσ, 1592/2009 ΑΠ).

Εξάλλου, γίνεται πάγια δεκτό από την νομολογία πως στη συγκεκριμένη μορφή σύμβασης εφαρμόζονται τόσο οι γενικές, όσο και οι ειδικές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (918/2017 ΑΠ, 2052/1990 ΑΠ), «…εφόσον προέχων σκοπός της ανωτέρω σύμβασης είναι η παροχή εκ μέρους του μαθητευομένου εργασίας, έναντι αμοιβής και παρεπόμενος σκοπός η εκμάθηση τέχνης ή επαγγέλματος από τον μαθητευόμενο, σύμφωνα με τις οδηγίες και κατευθύνσεις του εργοδότη».

 

Η Ανάγκη Τήρησης Έγγραφου Τύπου

Τα όρια μεταξύ της σύμβασης μαθητείας και της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αποδεικνύονται ρευστά και δυσδιάκριτα. Αυτό γίνεται ακόμα περισσότερο κατανοητό καθώς καταλήξαμε ήδη (βλ. προηγούμενη αρθρογραφία μας), πως η οριοθέτηση και αυτής της ίδιας της σύμβασης εργασίας αποτελεί, κάποιες φορές, «πρόβλημα για δυνατούς λύτες».

Σε κίνδυνο τελούν τόσο οι επιχειρήσεις όσο και οι εργαζόμενοι. Οι τελευταίοι από τη σύναψη συμβάσεων, κατ’ επίφαση, μαθητείας. Οι πρώτες (:επιχειρήσεις) από τη  δυσκολία απόδειξης συναφθείσας σύμβασης μαθητείας. Κοινή η λύση και για τα δύο αυτά προβλήματα: ο έγγραφος τύπος της σύμβασης μαθητείας.

Το περιεχόμενο της (έγγραφης) σύμβασης μαθητείας είναι σημαντικό να περιλαμβάνει τους επιμέρους όρους της. Το είδος, ιδίως, της επιδιωκόμενης εκπαίδευσης. Με τον τρόπο αυτό, εναργέστερα θα προκύπτει και ο σκοπός της εκπαίδευσης. Ο σκοπός που τη διακρίνει από τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Όροι όπως η διάρκεια της σύμβασης, ο τυχόν καταβαλλόμενος μισθός και το ωράριο πρέπει να προκύπτουν, με σαφήνεια, από το συμβατικό κείμενο. Τα αντίστοιχα κενά, εξάλλου, στη συμφωνία δεν είναι δυνατό να συμπληρωθούν από αντίστοιχες διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας.

 

Ο Ορθός Νομικός Χαρακτηρισμός

Ο χαρακτηρισμός από τους συμβαλλομένους μιας σύμβασης ως μαθητείας δεν είναι δεσμευτικός.

Όπως επισημάναμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, ο δικαστής είναι εκείνος που κυριαρχικά αξιολογεί οποιαδήποτε περίπτωση αμφισβήτησης του χαρακτηρισμού μιας σύμβασης, η οποία φέρεται ενώπιόν του. Καθώς, ο ακριβής (ορθός) χαρακτηρισμός μιας σύμβασης αποτελεί κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001).

 

Ειδικότερες Συμβάσεις Μαθητείας

Η Ειδική Σύμβαση Μαθητείας

Πρόκειται για μια νομοθετικά ρυθμιζόμενη, κατ’ εξαίρεση, σύμβαση. Συνάπτεται ανάμεσα στον εργοδότη και άτομα που έχουν συμπληρώσει το 15ο έτος έως και το 18ο έτος της ηλικίας τους (άρθρο 74 παρ. 9 ν. 3863/2010 και άρθρο 1 παρ. 1 ΠΥΣ 6/2012). Η μέγιστη διάρκεια της δεν μπορεί να υπερβαίνει το ένα έτος. Οι όροι αμοιβής, ασφάλισης και ωραρίου των ανωτέρω μαθητευομένων είναι, επίσης, από την ίδια διάταξη ρυθμιζόμενοι. Οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας δεν εφαρμόζονται στη συγκεκριμένη περίπτωση. Εφαρμόζονται όμως, κατ’ εξαίρεση, εκείνες που αφορούν την υγεία και την ασφάλεια των εργαζομένων.

 

Συμβάσεις Μαθητείας Μέσω Εκπαιδευτικών Δομών

Όσα ανωτέρω αναπτύχθηκαν, εφαρμόζονται στις συμβάσεις μαθητείας που συνάπτονται ανάμεσα στον εργοδότη και τον μαθητευόμενο. Χωρίς την παρέμβαση τρίτου, χωρίς την παρέμβαση δομής εκπαίδευσης.

Στην Ελλάδα όμως, ήδη από το 1952, λειτουργεί το οργανωμένο σύστημα μαθητείας των Επαγγελματικών Σχολών (ΕΠΑΣ) του ΟΑΕΔ. Πλέον, πέραν των ΕΠΑΣ, η μαθητεία προκρίνεται, αντιστοίχως, από ΕΠΑΛ και δημόσια ΙΕΚ.

Σε ευρωπαϊκό πεδίο έχουν αναπτυχθεί δράσεις ενίσχυσης του θεσμού της μαθητείας. Ενδεικτικά παραδείγματα αποτελούν αφενός το πρόγραμμα Erasmus+ αφετέρου δράσεις που εντάσσονται στο πλαίσιο του ΕΣΠΑ 2007-2013 και του ΕΣΠΑ 2014-2020. Κάποιες από αυτές έχουν υιοθετηθεί και από τη χώρα μας. Δεν είναι λοιπόν ασύνηθες να συναντούμε προγράμματα και συμβάσεις μαθητείας που υλοποιούνται με την παρέμβαση, λ.χ., πανεπιστημιακών ιδρυμάτων ή άλλων δομών εκπαίδευσης στα οποία φοιτούν οι μαθητευόμενοι.

Η υλοποίηση των συγκεκριμένων προγραμμάτων διέπεται, κάποιες φορές, από ειδικές ρυθμίσεις (ενδ.: η υπ’ αριθμ. 26385/2017 ΚΥΑ «Πλαίσιο Ποιότητας Μαθητείας»). Με τις ρυθμίσεις αυτές γίνεται η διαχείριση θεμάτων όπως η αποζημίωση των μαθητευομένων, η αναγγελία των συμβάσεών τους στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ, η χρηματοδότηση των επιχειρήσεων, οι συνθήκες απασχόλησης τους κ.ο.κ..

 

Η σύμβαση μαθητείας είναι (και θα πρέπει να αντιμετωπισθεί ως) προφανής ευκαιρία.

Πρώτα-πρώτα για τους μαθητευόμενους, καθώς, μέσω αυτής, τους δίνεται η δυνατότητα να αποκτήσουν πολύτιμα επαγγελματικά εφόδια και εμπειρία-αναγκαία για τα επόμενα επαγγελματικά τους βήματα.

Κι ύστερα για τις επιχειρήσεις: Οι τελευταίες αποκτούν τη δυνατότητα να αναζητήσουν από την (δυνητικά) τεράστια δεξαμενή των μαθητευομένων τους μελλοντικούς τους εργαζόμενους. Επιπρόσθετα: να διεκπεραιώσουν χωρίς κόστος (ή με μικρό, έστω, κόστος) απλούστερες εργασίες. Να αναδείξουν το κοινωνικό τους πρόσωπο συμβάλλοντας στην επαγγελματική εκπαίδευση των νέων που πρόκειται να ενταχθούν άμεσα στο εργατικό/στελεχιακό δυναμικό της χώρας. Εκείνων, επίσης, που είναι σε διαδικασία επαναπροσδιορισμού (reskilling) των δεξιοτήτων τους.

Τα οφέλη από την αξιοποίηση του θεσμού της μαθητείας είναι και απτά και πολλαπλά. Για τους μαθητευόμενους, τις επιχειρήσεις και την κοινωνία. Δεν μένει παρά, περαιτέρω. να αξιοποιηθούν.

Η πολιτεία θα πρέπει να αναλάβει, και εδώ, τον ρόλο που της αρμόζει. Είναι αναγκαίο να μετριασθεί η ανασφάλεια δικαίου που δημιουργείται από την έλλειψη ικανού ρυθμιστικού πλαισίου. Είναι αναγκαίο να λάβει χώρα σαφής οριοθέτηση των επιμέρους μορφών συμβάσεων μαθητείας. Των επιμέρους δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των εμπλεκομένων (:επιχείρηση-εργαζόμενος). Είναι κρίσιμο (αν όχι, επίσης, αναγκαίο) να δημιουργηθούν κίνητρα (λ.χ. φορολογικά) για την υποβοήθηση της ανάπτυξης του θεσμού.

Εξάλλου: Η υψηλού επιπέδου εκπαίδευση και η συμπλήρωση της με επαγγελματική εμπειρία δεν είναι πολύτιμη μόνον για τους μελλοντικούς εργαζόμενους. Είναι και για τις επιχειρήσεις που πρόκειται να απασχοληθούν και, αυτονοήτως, για την εθνική οικονομία.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 2 Αυγούστου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η ενηλικίωση αποτελεί σημαντικό σταθμό στη ζωή του ανθρώπου. Μετά από αυτή (θεωρείται πως) εισερχόμαστε στην περίοδο της ωριμότητας. Συμβαίνει, άραγε, το ίδιο και με τους νόμους; Σίγουρα όχι για κείνους που απαιτείται να είναι πάντοτε σύγχρονοι. Τέτοιος και ο νόμος για την Εταιρική Διακυβέρνηση. Αναγκαίο είναι, πάντοτε, ανάγκες σύγχρονες να καλύπτει. Ο προϋφιστάμενος νόμος δίνει τη θέση του από 17.7.2021,  στον νέο (:ν. 4706/2020, ΦΕΚ Α΄ 136/17.7.20). Είναι ενδιαφέρον να τον γνωρίσουμε. Κι ακόμη περισσότερο: Να τον αξιολογήσουμε σε συγκριτική, μάλιστα, επισκόπηση με όσα, μέχρι πρόσφατα, ίσχυαν.

 

Η σημασία και αξία της Εταιρικής Διακυβέρνησης

Είναι δεδομένη η θετική επίδραση της Εταιρικής Διακυβέρνησης στην Ανταγωνιστικότητα και την Ανάπτυξη. Το συγκεκριμένο θέμα είχαμε την ευκαιρία να προσεγγίσουμε σε παλαιότερη αρθρογραφία μας, υπό το πρίσμα του (μέχρι και σήμερα ισχύοντος) Ελληνικού Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Ακριβώς, όμως, λόγω της θετικής αυτής επίδρασης το θέμα της Εταιρικής Διακυβέρνησης δεν αφορά μόνον τις εισηγμένες. Αφορά, λιγότερο ή περισσότερο, το σύνολο των επιχειρήσεων. Εξάλλου, η ενίσχυση της ανταγωνιστικότητας προϋποθέτει υγιείς επιχειρήσεις. Και η υγεία των επιχειρήσεων προϋποθέτει, μεταξύ άλλων, επενδυτικά κεφάλαια ή/και δυνατότητα πρόσβασης σ’ αυτά. Ακριβώς προς την κατεύθυνση αυτή κινείται το Πρόγραμμα Roots του Χρηματιστηρίου Αθηνών, το οποίο απευθύνεται σε ελληνικές μικρομεσαίες επιχειρήσεις. Επιχειρήσεις που εκτιμούν πως διαθέτουν ενδιαφέρουσα επενδυτική πρόταση κι αναζητούν επενδυτές. Μεταξύ των αναγκαίων προϋποθέσεων, οι καλές πρακτικές Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Επομένως: Ο νέος νόμος ΔΕΝ αφορά μόνον τις εισηγμένες.

Μας απασχόλησε ήδη, γενικά, το θέμα των επιχειρούμενων βελτιώσεων του συγκεκριμένου νομοθετήματος και των συνεπειών του. Και τούτο από το προηγούμενο, ακόμα, στάδιο: εκείνο του νομοσχεδίου.

Αξίζει σήμερα να κατανοήσουμε τις βασικές, τουλάχιστον, θέσεις του νέου νόμου.

 

Ο νέος νόμος

Το πρώτο τμήμα (άρθρα 1-24) του νόμου 4706/2020 που εισαγωγικά αναφέρθηκε (:«Εταιρική Διακυβέρνηση ανωνύμων εταιρειών…») αφορά, αποκλειστικά, στην αναδιάρθρωση του συστήματος της Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Το νομοσχέδιο υπερψηφίσθηκε με ευρύτερη πλειοψηφία από την Ολομέλεια της Βουλής.  Ως αποτέλεσμα, ο ν. 3016/2002 αντικαθίσταται, στο σύνολό του, «άμα τη ενηλικιώσει του»-και μετά από έναν, ακόμα, χρόνο (άρθρο 92, ν. 4706/2020). Καιρός, κατά τα προαναφερθέντα, ήταν!

Στα 18 χρόνια ζωής του, ο ν. 3016/2002 «επέτυχε» μια τυπική, μάλλον, συμμόρφωση των εταιρειών με τις διατάξεις του. Στην συντριπτική, μάλιστα, πλειονότητα των περιπτώσεων, η συμμόρφωση αυτή δεν συνδυάστηκε με αντίστοιχη υιοθέτηση του Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης. Είναι, όμως, αλήθεια πως «άφησε το στίγμα του». Έδωσε κατευθύνσεις. Αποτέλεσε τον προθάλαμο άλλων σημαντικών, και αντίστοιχων, ρυθμίσεων (λ.χ. στον πρόσφατο ν. 4548/18 για τις ανώνυμες εταιρείες)

Ως αποτέλεσμα, ο νέος νόμος εισάγει ένα αυστηρότερο πλαίσιο Εταιρικής Διακυβέρνησης. Η αυστηρότητα του νέου πλαισίου συνάγεται και από την επικράτηση διατάξεων αναγκαστικού δικαίου. Αρκετές από αυτές, όπως στην προαναφερθείσα, αρθρογραφία μας επισημάναμε, έχουν δεχθεί, ήδη, σφοδρή κριτική.

Ο νέος νόμος, όμως, αποσκοπεί, ταυτόχρονα, και στον εκσυγχρονισμό του συστήματος Εταιρικής Διακυβέρνησης. Επίσης, στην ενσωμάτωση της περισσότερο πρόσφατης σχετικής, ενωσιακής, νομοθεσίας.

Οι συγκεκριμένες επιδιώξεις συνάγονται (και) από τη συγκριτική επισκόπηση του προϊσχύσαντος και του νεοψηφισθέντος νόμου. Καθίστανται, ταυτόχρονα, εμφανή τα μέσα που παρέχει ο νομοθέτης για την υλοποίηση των συγκεκριμένων επιδιώξεων.

 

Η συγκριτική επισκόπηση

1. Πεδίο εφαρμογής

Ο συγκεκριμένος νόμος αφορά σε τυπικό επίπεδο, όπως και ο προϋφιστάμενος, το σύνολο, σχεδόν, των εταιρειών «με μετοχές ή άλλες κινητές αξίες εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά στην Ελλάδα» (άρθρο 1).

 

2. Η Πολιτική Καταλληλότητας των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου

Στον νέο ρυθμιστικό πλαίσιο της Εταιρικής Διακυβέρνησης θεσμοθετείται μια καινοτόμα, και απολύτως δεσμευτική, υποχρέωση των εισηγμένων. Πρόκειται για την Πολιτική Καταλληλότητας των μελών του διοικητικού συμβουλίου (:άρθρο 3). Αντίστοιχη υποχρέωση στον προϊσχύσαντα νόμο δεν υπήρχε.

Η Πολιτική Καταλληλότητας αποσκοπεί στη διασφάλιση της συγκρότησης του Διοικητικού Συμβουλίου από τα πλέον κατάλληλα πρόσωπα (fit and proper).

Η σχετική ρύθμιση υιοθετεί, κατά βάση, τις κατευθυντήριες γραμμές που ισχύουν για τα πιστωτικά ιδρύματα. Στερείται όμως (και εύλογα), της έντασης και παρεμβατικότητας εκείνων.

Τα επιμέρους κριτήρια καταλληλότητας καταγράφονται, κατά τρόπο ενδεικτικό, στη συγκεκριμένη διάταξη. Δύο, όμως, από αυτά φέρουν χαρακτήρα υποχρεωτικό και είναι, πράγματι, ενδιαφέροντα:

(α) Η ελάχιστη ποσόστωση ανά φύλο (συγκεκριμένα: 25% των μελών του πρέπει να είναι γυναίκες) και

(β) Η μη έκδοση για μέλος ή υποψήφιο μέλος (εντός έτους-πριν ή από την εκλογή του ή την ανάθεση εξουσιών) τελεσίδικης δικαστικής απόφασης που αναγνωρίζει την εμπλοκή του σε ζημιογόνες συναλλαγές εταιρείας (εισηγμένης ή μη) με συνδεδεμένα μέρη.

Τα κριτήρια που περιλαμβάνονται στην ανωτέρω πολιτική (όπως εξάλλου και η εξειδίκευσή τους), ορίζονται (κατά βάση) από την εκάστοτε εταιρεία. Θεσπίζονται από τη Γενική της Συνέλευση και οφείλουν να αναρτώνται στον ιστότοπό της.

 

3. Οι αρμοδιότητες του Διοικητικού Συμβουλίου

Ο νέος νόμος επιλέγει να προβεί σε αναλυτική πρόβλεψη των αρμοδιοτήτων του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρο 4). Σαφώς, αναλυτικότερη του προϊσχύσαντος νόμου. Μεταξύ των συγκεκριμένων αρμοδιοτήτων, ιδιαίτερης σημασίας (για τον ίδιο το θεσμό της Εταιρικής Διακυβέρνησης) είναι:

(α) Η παρακολούθηση και περιοδική αξιολόγηση, ανά τριετία, του θεσμού της Εταιρικής Διακυβέρνησης της εταιρείας (ας επισημανθεί όμως η, προφανής, ασάφεια και ως προς τον τρόπο και ως προς το ακριβές αντικείμενο της αξιολόγησης).

(β) Η διασφάλιση της αποτελεσματικότητας του συστήματος εσωτερικού ελέγχου που η ίδια η εταιρεία εφαρμόζει.

Ο νέος νόμος παραλείπει (σε αντίθεση με τον προϊσχύσαντα-και ορθά) να επαναλάβει την, (άσκοπη) αναφορά σε ζητήματα που επαρκώς ρυθμίζονται από το νόμο για τις ανώνυμες εταιρείες. Πρόκειται για τις υποχρεώσεις των μελών του ΔΣ (άρθρα 96 και 97 ν. 4548/2018)-κατά βάση για: (α) την προάσπιση του εταιρικού συμφέροντος και (β) τη μη επιδίωξη ίδιων συμφερόντων.

Η διεύρυνση, ωστόσο, των αρμοδιοτήτων (και συνακόλουθα) ευθυνών των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου δεν έμεινε χωρίς αντιδράσεις. Κατά την Ένωση Εισηγμένων Εταιρειών (:ΕΝΕΙΣΕΤ), η συνεχής επαύξηση των ευθυνών ενός μέλους ΔΣ θα οδηγήσει σε ένα «lemon market». Ικανά πρόσωπα, που είναι δυνατό να συνεισφέρουν ουσιαστικά στην εταιρεία, θα αποφύγουν να αναλάβουν θέσεις ευθύνης.

Είναι αλήθεια πως δεν είναι και λίγες οι ευθύνες των μελών του ΔΣ που απορρέουν από τον πρόσφατο νόμο για τις ΑΕ.

Στο πλαίσιο αυτό, η συγκεκριμένη επιφύλαξη της ΕΝΕΙΣΕΤ θα είχε, για κάποιους, βάση αλήθειας. Για κάποιους άλλους όχι.

Είναι να αναρωτιέται όμως κανείς: Υπάρχουν, άραγε, θέσεις ευθύνης χωρίς ευθύνες; Και, περαιτέρω, θα ήταν δυνατό να υποστηρίξει κάποιος, έστω καθ’ υπερβολή, την ανυπαρξία ευθύνης των μελών του ΔΣ; Η Εταιρική Διακυβέρνηση βασίζεται, σε σημαντικό βαθμό στο Διοικητικό Συμβούλιο και τα μέλη του. Για την επιτυχία της δεν είναι δυνατή η επιλογή αδιάφορων και ανεύθυνων αχυρανθρώπων. Απαιτούνται πρόσωπα σοβαρά και αξιόλογα, με συναίσθηση του βάρους και της ευθύνης τους. Με αρμοδιότητες ξεκάθαρες. Με τις «κεραίες» τους πάντοτε σε ετοιμότητα. Αυτό θα αποτελεί, πάντοτε, ασφαλή προϋπόθεση της επιτυχίας του έργου του Διοικητικού Συμβουλίου. Επίσης, της ορθής Εταιρικής Διακυβέρνησης και της επαύξησης της αξίας των εταιρειών που αφορούν.

 

4. Η Διάρθρωση του Διοικητικού Συμβουλίου και τα επιμέρους καθήκοντα κάθε κατηγορίας μελών

Ο νέος νόμος διατηρεί την προϋφιστάμενη διάκριση των μελών του ΔΣ σε εκτελεστικά, μη εκτελεστικά και ανεξάρτητα (άρθρο 5). Τα τελευταία (ανεξάρτητα), εξακολουθούν να ορίζονται, κατά βάση, από τη Γενική Συνέλευση. Και τούτο μολονότι, καταγράφονται φωνές που ως αρμόδιο όργανο θα επέλεγαν το Διοικητικό Συμβούλιο.

Ωστόσο, τα επιμέρους καθήκοντα κάθε κατηγορίας μελών του Διοικητικού Συμβουλίου αναμορφώνονται. Στα θετικά του νέου νόμου θα πρέπει να καταγραφεί η απαρίθμηση, των  ελάχιστων καθηκόντων κάθε κατηγορίας μελών. Να σημειωθεί πως στον  προϊσχύσαντα δεν υφίσταντο αντίστοιχες διατάξεις. Με την καταγραφή πάντως των καθηκόντων των μελών, είναι δυνατό να γίνουν περισσότερο κατανοητοί οι επιμέρους ρόλοι. Των εκτελεστικών, δηλαδή, των μη εκτελεστικών αλλά και, ιδίως, των ανεξάρτητων μη εκτελεστικών μελών.

Όσον αφορά τα εκτελεστικά μέλη (άρθρο 6): Επισημαίνεται, ιδίως, η ευθύνη τους για την εφαρμογή της στρατηγικής του Διοικητικού Συμβουλίου. Η υποχρέωσή τους, επίσης, για άμεση έγγραφη ενημέρωση των μη εκτελεστικών μελών, σε καταστάσεις κρίσεως ή κινδύνων. Επίσης, όταν επιβάλλεται από τις συνθήκες η λήψη μέτρων που θα επηρεάσουν σημαντικά την εταιρεία.

Όσον αφορά τα μη εκτελεστικά καθώς και τα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη (άρθρο 7): Διαφαίνεται ο έντονα εποπτικός τους ρόλος επί των εκτελεστικών μελών, μέσω των αρμοδιοτήτων με τις οποίες επιφορτίζονται. Από τη συγκεκριμένη κατηγορία μελών επιλέγει, κατ’ αρχάς, ο νέος νόμος να προέρχεται ο Πρόεδρος του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρο 8). Προβλέπει, όμως, και τη δυνατότητα παρέκκλισης με την ταυτόχρονη υποχρέωση διορισμού ως αντιπροέδρου ενός εκ των μη εκτελεστικών μελών.

Όσον αφορά, ειδικά, τα ανεξάρτητα μη εκτελεστικά μέλη (άρθρο 9): Για τη συγκεκριμένη κατηγορία μελών, ο νέος νόμος εισάγει ειδικότερη διάταξη, αντίστοιχη εκείνης του προϊσχύσαντος νόμου. Είναι προφανές πως ο νέος νόμος στοχεύει στην ενίσχυση του ρόλου των ανεξαρτήτων μελών. Επίσης, στην (αληθινή) ανεξαρτησία τους. Στο πλαίσιο αυτό θεσμοθετεί περισσότερα κριτήρια εξάρτησης η οποία, σε καμιά περίπτωση, δεν γίνεται ανεκτή για τα μέλη αυτής της κατηγορίας.

 

5. Οι Επιτροπές του Διοικητικού Συμβουλίου

Μια ακόμη καινοτομία του νέου νόμου αποτελεί η θέσπιση δύο, νέων, Επιτροπών του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρα 10-12). Είναι η Επιτροπή Αποδοχών και η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων που πλαισιώνουν την (προϋφιστάμενη-παραμένουσα σε ισχύ) Επιτροπή Ελέγχου. Αναλυτικότερα:

Επιτροπή Ελέγχου

Η Επιτροπή Ελέγχου εξακολουθεί να ρυθμίζεται από το άρθρο 44 του ν. 4449/2017. Πρόκειται «…είτε για ανεξάρτητη επιτροπή είτε για επιτροπή του Διοικητικού Συμβουλίου της ελεγχόμενης οντότητας. Αποτελείται από μη εκτελεστικά μέλη του διοικητικού συμβουλίου και μέλη που εκλέγονται από τη γενική συνέλευση των μετόχων της ελεγχόμενης οντότητας».

Στις αρμοδιότητές της ανήκουν, μεταξύ άλλων, η επίβλεψη των συστημάτων εσωτερικού ελέγχου της εταιρείας, η παρακολούθηση του υποχρεωτικού ελέγχου των ετήσιων και ενοποιημένων χρηματοοικονομικών καταστάσεων και ο έλεγχος της διαδικασίας επιλογής και ανεξαρτησίας των ορκωτών λογιστών.

Ο ρόλος της επομένως, διττός. Λειτουργεί προστατευτικά για την εταιρεία και εγγυητικά για τους τρίτους (επενδυτές).

Επιτροπή Αποδοχών

Η Επιτροπή Αποδοχών θεσπίζεται για πρώτη φορά από το νέο νόμο (άρθρο 11). Αντικείμενό της η επεξεργασία ζητημάτων αποδοχών. Πιο συγκεκριμένα, ζητημάτων της Πολιτικής Αποδοχών (:άρθρο 110 παρ. 2 ν. 4548/2018) η οποία εισάγεται προς έγκριση στη Γενική Συνέλευση (αρχή: say on pay).

Η Επιτροπή Αποδοχών αναμένεται να συνδράμει σημαντικά στο έργο του Διοικητικού Συμβουλίου (σε ότι αφορά την αποτελεσματική εφαρμογή των άρθρων 109-112 ν. 4548/2018-αναφορικά με τα ζητήματα που αφορούν στην Πολιτική Αποδοχών).

Επιτροπή Υποψηφιοτήτων

Ομοίως, και η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων εισάγεται για πρώτη φορά με τον νέο νόμο (άρθρο 12). Λαμβάνοντας υπόψη την (ανωτέρω, υπό 2) Πολιτική Καταλληλότητας των Μελών του Διοικητικού Συμβουλίου, η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων αναλαμβάνει να υποδείξει τα πλέον κατάλληλα πρόσωπα που θα καλύψουν τις θέσεις των μελών του.

Η κριτική

Η θέσπιση των παραπάνω, τριών, διακριτών επιτροπών αποσκοπεί στην επίτευξη μεγαλύτερης διαφάνειας κατά τη λειτουργία μιας εταιρείας. Ωστόσο, η θέσπισή τους έχει εγείρει αντιδράσεις.

Συγκεκριμένα, κατά την ΕΝΕΙΣΕΤ, οι πολλαπλές επιτροπές επιβαρύνουν με αδικαιολόγητο διοικητικό βάρος τις εταιρείες. Και τούτο γιατί, πάντα κατά την ΕΝΕΙΣΕΤ, καθώς έχουν παρεμφερή σύνθεση και ενδεχομένως, επικαλυπτόμενη διάρθρωση, οι αρμοδιότητές τους θα ήταν δυνατό να ασκούνται από μια, μόνον, επιτροπή.

Η συγκεκριμένη κριτική μοιάζει εν μέρει μόνον ακριβής. Σε ό,τι αφορά, δηλ., το διοικητικό κόστος και την εν γένει επιβάρυνση.. Κατά τα λοιπά, δεν είναι ακριβής. Η εισαγωγική διάταξη για τη θέσπιση των εν προαναφερθεισών επιτροπών (άρθρο 10) προβλέπει τη δυνατότητα συγκέντρωσης σε μία Επιτροπή των αρμοδιοτήτων των Επιτροπών Αποδοχών και Υποψηφιοτήτων.

 

6. Ο Κανονισμός Λειτουργίας

Ο Κανονισμός Λειτουργίας της εταιρείας (άρθρο 14), καταρτίζεται από το ΔΣ. Δεν αποτελεί νέα ρύθμιση, καθώς προβλεπόταν στον προϊσχύσαντα νόμο (άρθρο 6 ν. 3016/2002). Το περιεχόμενο, ωστόσο, του Κανονισμού Λειτουργίας διαμορφώνεται με διευρυμένο και περισσότερο απαιτητικό περιεχόμενο. Περαιτέρω, περίληψη του κανονισμού λειτουργίας  απαιτείται να είναι δημοσιευμένη στο διαδικτυακό τόπο της Εταιρείας.

Αξιοσημείωτο μάλιστα είναι πως ο αρμόδιος ορκωτός ελεγκτής-λογιστής (ή η ελέγχουσα ελεγκτική εταιρεία) οφείλουν να επιβεβαιώνουν στην Έκθεση Ελέγχου την ύπαρξη και το επικαιροποιημένο περιεχόμενό του εν λόγω Κανονισμού (άρθρο 21).

 

7. Η Μονάδα Εσωτερικού Ελέγχου

Ο νέος νόμος προβλέπει (άρθρο 15) την ύπαρξη Μονάδας Εσωτερικού Ελέγχου. Αντίστοιχη πρόβλεψη υφίστατο και στον προϊσχύσαντα νόμο (άρθρο 7), η οποία όμως προέβλεπε διορισμό εσωτερικών ελεγκτών.

Εκείνοι που στελεχώνουν τη Μονάδα Εσωτερικού Ελέγχου δεν είναι μέλη του ΔΣ. Ορίζονται, μάλιστα, ως πλήρους και αποκλειστικής απασχόλησης. Ο επικεφαλής της εν λόγω Μονάδας είναι, μόνον, το πρόσωπο που ορίζεται από το Διοικητικό Συμβούλιο της εταιρείας. Όχι κι εκείνοι που τη στελεχώνουν.

Κάθε μεταβολή στο πρόσωπο του επικεφαλής της συγκεκριμένης Μονάδας οφείλει να γνωστοποιείται στην Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς με υποβολή των πρακτικών της συνεδρίασης του Διοικητικού Συμβουλίου. Η προθεσμία γνωστοποίησης διευρύνεται, καθώς ορίζεται στις 20 ημέρες από την μεταβολή (έναντι 10ημέρου στον προϋφιστάμενο νόμο). Ο Επικεφαλής της Μονάδας Εσωτερικού Ελέγχου παρίσταται στις Γενικές Συνελεύσεις των μετόχων (άρθρο 16).

Αξιοσημείωτες, όμως, είναι και οι μεταβολές στις αρμοδιότητες της Μονάδας Εσωτερικού Ελέγχου. Στον νέο νόμο παρουσιάζονται περισσότερο διευρυμένες σε σχέση με τις αντίστοιχες της (παλαιάς) Υπηρεσίας Εσωτερικού Ελέγχου. Ο εσωτερικός έλεγχος καθίσταται, με τον τρόπο αυτό, περισσότερο ενδελεχής και ουσιαστικός.

 

8. Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης

Ο νέος νόμος προβλέπει ως υποχρεωτική (άρθρο 17) την υιοθέτηση και εφαρμογή Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης από τις εταιρείες τις οποίες καταλαμβάνει. Δεν είναι, όμως, και υποχρεωτική η επιλογή ενός, συγκεκριμένου, Κώδικα. Σε περίπτωση, πάντως, αποκλίσεων από τον υιοθετούμενο, η σχετική πληροφόρηση θα πρέπει να περιλαμβάνεται στη Δήλωση Εταιρικής Διακυβέρνησης, βάσει του άρθρου 152 ν. 4548/2018.

Παράλληλα πάντως με την ενεργοποίηση του νέου νόμου, αναμένεται και η τροποποίηση του, σε ισχύ σήμερα, Ελληνικού Κώδικα Εταιρικής Διακυβέρνησης.

Λεπτομέρειες για την εφαρμογή της συγκεκριμένης διάταξης θα αναμένουμε, με βάση την ίδια διάταξη, από την Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς.

 

9. Η Ενημέρωση των Επενδυτών

Στον νέο νόμο θεσπίζεται, για πρώτη φορά, μια δέσμη διατάξεων (άρθρα 18-20), η οποία αποσκοπεί στην ενημέρωση των επενδυτών.

Καταρχάς, καθορίζονται υποχρεώσεις διαφάνειας και έγκυρης ενημέρωσης των μετόχων της εταιρείας όσον αφορά τα υποψήφια, προς εκλογή, μέλη του του Διοικητικού Συμβουλίου (άρθρο 18). Η ενημέρωση λαμβάνει χώρα από το Διοικητικό Συμβούλιο με ανάρτηση στον διαδικτυακό τόπο της Εταιρείας. Η ανάρτηση διενεργείται, είκοσι (20) ημέρες, το αργότερο, πριν από τη Γενική Συνέλευση που θα προβεί σε εκλογή τους. Περιεχόμενο της ενημέρωσης-κατά βάση: (α) Η αιτιολόγηση της πρότασης του υποψήφιου μέλους, (β) Το αναλυτικό βιογραφικό του σημείωμα, (γ) η διαπίστωση της συνδρομής των κριτηρίων καταλληλότητας (σύμφωνα με την πολιτική καταλληλότητας της εταιρείας), καθώς και (δ) η συνδρομή των λοιπών, κατά νόμο, κριτηρίων.

Παράλληλα, εισάγεται πρόβλεψη λειτουργίας Μονάδας Εξυπηρέτησης Μετόχων (άρθρο 19) και Μονάδας Εταιρικών Ανακοινώσεων (άρθρο 20). Η πρώτη στοχεύει στην ακριβή και ισότιμη πληροφόρηση των μετόχων. Επίσης, στην υποστήριξή τους, όσον αφορά την άσκηση των δικαιωμάτων τους. Η δεύτερη αποβλέπει στην παροχή́ ενημέρωσης προς τους μέτοχους και το επενδυτικό́ κοινό́, σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία.

 

10. Οι Αυξήσεις Μετοχικού Κεφαλαίου της Εταιρείας και οι Αποκλίσεις στη Χρήση Αντληθέντων Κεφαλαίων

Είναι γνωστή η υποχρέωση υποβολής από το Διοικητικό Συμβούλιο προς τη Γενική Συνέλευση έκθεσης για τη χρήση των κεφαλαίων που θα προέλθουν από αύξηση του μετοχικού της κεφαλαίου. Την (ξανα)συναντούμε και στον νέο νόμο (άρθρο 22 παρ. 1). Είναι πανομοιότυπη με αυτή του ν. 3022/2016 (άρθρο 9 παρ. 1). Το περιεχόμενο της συγκεκριμένης έκθεσης αφορά ζητήματα σχετικά με το επενδυτικό σχέδιο και τον απολογισμό της χρήσης των κεφαλαίων της εταιρείας. Εκείνων, συγκεκριμένα, που αντλήθηκαν από αυξήσεις που έλαβαν χώρα κατά την προηγούμενη τριετία (τουλάχιστον).

Αλλαγές εντοπίζονται, όμως, ως προς την υλοποίηση αποκλίσεων στη χρήση αντληθέντων κεφαλαίων. Προκειμένου να υλοποιηθεί μια τέτοια απόκλιση, απαιτείται ειδική απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου. Η συγκεκριμένη απόφαση λαμβάνεται με πλειοψηφία τριών τετάρτων (3/4) των μελών του. Απαιτείται όμως, επιπρόσθετα, έγκριση από τη Γενική Συνέλευση. Μια τέτοια απόφαση της Γενικής Συνέλευσης απαιτεί αυξημένη απαρτία και πλειοψηφία.

Στον νέο νόμο προσδιορίζεται, με μεγαλύτερη σαφήνεια, για ποια απόκλιση απαιτείται να ακολουθηθεί η ανωτέρω διαδικασία. Ο ν. 3022/2016 περιοριζόταν στον χαρακτηρισμό εκείνης που αξιολογείται ως «σημαντική». Κατά τον νέο νόμο, σημαντική είναι η απόκλιση που υπερβαίνει το είκοσι τοις εκατό (20%) του συνόλου των κεφαλαίων που αντλήθηκαν.

Επιπλέον, ο νέος νόμος ρητά προβλέπει ότι όσα ανωτέρω αναφέρονται (σχετικά με τις αποκλίσεις στη χρήση αντληθέντων κεφαλαίων με καταβολή μετρητών) ισχύουν και στις περιπτώσεις έκδοσης ομολογιακού δανείου με δημόσια προσφορά.

 

11. Διάθεση περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας

Ο νέος νόμος κάνει ειδική μνεία στην περίπτωση απόφασης Γενικής Συνέλευσης εταιρείας (που υπάγεται στις ρυθμίσεις του) για τη διάθεση περιουσιακών στοιχείων που υπερβαίνει κάποια όρια (άρθρο 23). Πρόκειται για τη διάθεση περιουσιακών στοιχείων: (α) με μία ή περισσότερες συναλλαγές, (β) οι οποίες λαμβάνουν χώρα εντός δύο (2) ετών, (γ) η αξία των οποίων αντιπροσωπεύει άνω του πενήντα ένα τοις εκατό (51%) της συνολικής αξίας των περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας.

Στις εν λόγω περιπτώσεις, η απόφαση της Γενικής Συνέλευσης πρέπει να λαμβάνεται με αυξημένη απαρτία και πλειοψηφία (άρθρο 130 §§3 & 4, ν. 4548/2018). Όμως, ενδεχόμενη διάθεση περιουσιακών στοιχείων ενάντια στα οριζόμενα στα προηγούμενα εδάφια, δεν θίγει το κύρος των σχετικών αποφάσεων (άρθρο 24 §3).

 

12. Κυρώσεις

Σε περίπτωση παραβίασης  των υποχρεώσεων που απορρέουν από τον συγκεκριμένο νόμο, απειλούνται σημαντικές κυρώσεις (άρθρο 24). Τις κυρώσεις επιβάλλει η Επιτροπή́ Κεφαλαιαγοράς-με την επιφύλαξη των αρμοδιοτήτων της Τράπεζας της Ελλάδος.

Οι κυρώσεις είναι, σαφώς, αυστηρότερες σε σχέση με τον ν. 3016/2002. Οι χρηματικές ποινές που απειλούνται είναι πολύ μεγαλύτερες. Το πρόστιμο που θα επιβληθεί είναι δυνατό να φθάσει έως τα 3 εκ. Ευρώ. Με βάση τα μέχρι και σήμερα ισχύοντα, είναι δυνατή η επιβολή προστίμου 1 εκ. Ευρώ-κατ’ ανώτατο όριο.

Επιπλέον, με βάση το νέο νόμο, οι προβλεπόμενες κυρώσεις είναι δυνατό να επιβληθούν και στην εταιρεία. Επιπρόσθετα, δηλαδή, με τα κατά το νόμο υπόχρεα φυσικά πρόσωπα.

Ωστόσο, το ύψος των προβλεπόμενων προστίμων έχει προκαλέσει αντιδράσεις. Υποστηρίζεται ότι τα προβλεπόμενα πρόστιμα μπορεί να αποδειχθούν εξοντωτικά. Παράλληλα, επισημαίνεται η ανυπαρξία αυστηρών χρηματικών κυρώσεων σε άλλα κράτη μέλη της ΕΕ σε περιπτώσεις παράβασης των υποχρεώσεων της Εταιρικής Διακυβέρνησης.

 

Ο νέος νόμος για την Εταιρική Διακυβέρνηση κινείται προς την ορθή κατεύθυνση. Οι ενστάσεις που έχουν διατυπωθεί είναι, ως κάποιο βαθμό, κατανοητές. Δεν είναι, όμως, αρκετές για αρνητική αξιολόγηση.

Η κεντρική διαπίστωση δεν μεταβάλλεται: Οι βέλτιστες πρακτικές Εταιρικής Διακυβέρνησης (και ο νέος νόμος) θα επιδράσουν θετικά, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στην ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη. Και, δι’ αυτών, στο ελληνικό χρηματιστήριο και στην εθνική οικονομία.

Ας μην έχουμε αμφιβολία.

Περαιτέρω: Όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, ο νέος νόμος καταλαμβάνει σε τυπικό επίπεδο τις εισηγμένες, μόνον, εταιρείες. Σε ουσιαστικό επίπεδο θα αρχίσουμε να βλέπουμε τις  ρυθμίσεις του να διαχέονται στο σύνολο των εταιρειών. Η συγκεκριμένη διάχυση θα έχει θετικό αποτύπωμα, επίσης, στην ανταγωνιστικότητα, στην ανάπτυξη και, βεβαίως, την εθνική οικονομία.

Εν τέλει: Ας μην έχουμε οποιαδήποτε αμφιβολία για όλα τούτα τα θετικά του νέου νόμου για την Εταιρική Διακυβέρνηση.

Ας τον καλωσορίσουμε!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Εθελοντική εργασία (εργασία, δηλ., χωρίς την καταβολή, αμοιβής) μοιάζει σχήμα οξύμωρο. Η πρώτη σκέψη μας οδηγεί σε αδήλωτη (ή «μαύρη») εργασία, «εκμετάλλευση ανθρώπου από άνθρωπο» κ.ο.κ. Είναι όμως έτσι τα πράγματα;

 

Εργασία και αμοιβή: ένας (άρρηκτος;) δεσμός

Το άρρηκτο του δεσμού ανάμεσα στην εργασία και την αμοιβή της διαπιστώσαμε, ήδη, σε προγενέστερη αρθρογραφία μας. Εκεί, επίσης, διαπιστώσαμε την αξία της καταβολής (και τις συνέπειες της μη καταβολής) του μισθού. Όλα τούτα μοιάζουν, απολύτως, φυσιολογικά. Ο εργαζόμενος έχει (εύλογη) αξίωση και ο εργοδότης (δικαιολογημένη) υποχρέωση για την καταβολή του. Εξάλλου, η καταβολή του μισθού αποτελεί την αντιπαροχή του εργοδότη για την εργασία του εργαζομένου.

Η ζωτική σημασία της καταβολής του μισθού αποδεικνύεται από σωρεία δεδομένων. Μεταξύ άλλων (και) από τη θέσπιση ιδιαίτερων νομοθετικών προνοιών, που αποσκοπούν στην προστασία του και τη διασφάλιση της καταβολής του.

Εύλογα, λοιπόν, θα αναρωτηθεί κάποιος αν και πώς μπορεί να υφίσταται εθελοντική εργασία. Η απάντηση, για να δοθεί, προϋποθέτει τον (δεδομένο) διαχωρισμό της εθελοντικής από την εξαρτημένη εργασία.

Είναι, εισαγωγικά, σημαντική μια κεντρική διαπίστωση: η εθελοντική εργασία δεν συνιστά εξαρτημένη εργασία. Με βάση το συγκεκριμένο δεδομένο, η εθελοντική εργασία δεν εμπίπτει στο πεδίο του Εργατικού Δικαίου. Κατά συνέπεια: η εθελοντική εργασία δεν ρυθμίζεται από τις διατάξεις τις εργατικής νομοθεσίας.

 

Εθελοντική εργασία: η ανυπαρξία νομοθετικής ρύθμισης

Ο θεσμός της εθελοντικής εργασίας δεν είναι νέος. Και ως «παλαιός» θεσμός και ευρύτατα γνωστός και ευρύτατα διαδεδομένος είναι. Γνωστές, πολλές και ποικίλες οι μορφές του.

Εθελοντική εργασία θα συναντήσουμε σε κοινωφελείς Φορείς και Οργανισμούς. Σε φορείς άσκησης  δημόσιας εξουσίας. Σε πολιτικά κόμματα. Σε νομικά πρόσωπα ιδιωτικού δικαίου μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Θα συναντήσουμε όμως και σε νομικά πρόσωπα κερδοσκοπικού χαρακτήρα. Αυτή, ιδίως, η κατηγορία θα μας απασχολήσει στη συνέχεια.

Παρά το γεγονός λοιπόν ότι η εθελοντική εργασία είναι ευρύτατα διαδεδομένη, δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη. Το περιεχόμενό δεν ρυθμίζεται, δυστυχώς, στο νόμο. Η ύπαρξή της, όμως, αναγνωρίζεται. Τη συναντούμε και στη θεωρία και στη νομολογία. Γίνεται αποδεκτή η ύπαρξή της (και είναι ενδιαφέρον αυτό) και σε έγγραφα της Διοίκησης. Αξιομνημόνευτα, ως τέτοια, τα υπ’ αριθμ. 2418/10/93 και 21829/04.08.2014 Έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας). Κι όπου τη συναντούμε υπάρχει μια κοινή παράμετρος-παραδοχή: η διάκρισή της από τη σύμβαση εργασίας. Διάκριση που βασίζεται στη διαπίστωση ότι στην εθελοντική εργασία ελλείπει το στοιχείο της εξάρτησης.

 

Η παροχή της εθελοντικής εργασίας από «ελευθεριότητα»

Η εθελοντική εργασία παρέχεται από ελευθεριότητα. Με άλλα λόγια: ο εργαζόμενος δεν παρέχει τις υπηρεσίες του στη βάση της θέλησης ή υποχρέωσής του να εργασθεί με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αλλά στη βάση της αυτόβουλης διάθεσής του (ΑΠ 180/2000).

Στη νομολογία αλλά και στα Έγγραφα του Υπουργείου Εργασίας αναγνωρίζονται ως συμβάσεις εθελοντικής εργασίας εκείνες στις οποίες η παρεχόμενη «εργασία» βασίζεται (ενδεικτικά) σε: (α) συγγενικό δεσμό (λ.χ..: ΜονΠρωτΘεσ 1332/1988), (β) φιλία (λ.χ..: ΑΠ 712/2001), (γ) μνηστεία ή συμβίωση (λ.χ..: ΑΠ 2007/2019), (δ) ηθικό καθήκον (λ.χ..: ΜονΠρωτΘεσ 1332/1988), καθώς και (ε) λόγους πολιτικούς (λ.χ.: ΜονΠρωτΑθ 464/2000, ιδεολογικούς, φιλανθρωπικούς, κ.ο.κ.

Το περιεχόμενο των συγκεκριμένων, ενδεικτικά απαριθμουμένων, εννόμων σχέσεων (και εθελοντικής εργασίας) νομική του βάση έχει, γενικά,  τη συμβατική ελευθερία (361 ΑΚ).

Η έλλειψη νομοθετικού υπόβαθρου, περισσότερο ειδικού από την ελευθερία των συμβάσεων, δημιουργεί την ανάγκη της έγγραφης αποτύπωσης της συγκεκριμένης συμβατικής σχέσης.  Δε μοιάζει, αλήθεια,  λογικό να υπογράφουμε συμφωνητικό με τον άνθρωπο με τον οποίο, ενδεχομένως, συμβιώνουμε ή με εκείνον με τον οποίο μας συνδέει μια στενή, αδελφική, φιλία. Προβάλλει, όμως, ως αναγκαίο αν αναλογιστούμε πως δεν θα είναι παράδοξο να απαιτηθεί η απόδειξή της ενώπιον κάποιου τρίτου (του ΣΕΠΕ λ.χ., του ΕΦΚΑ ή του, αρμόδιου, Δικαστηρίου).

 

Η συμφωνία περί μη καταβολής μισθού

Η ύπαρξη (ή μη) του στοιχείου της εξάρτησης είναι από εκείνα τα στοιχεία που διακρίνουν τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις (ενδ.: Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας (Διάκριση Από Συγγενείς Έννοιες & Η Προστασία Της Επιχείρησης).

Στην περίπτωση της εθελοντικής εργασίας, η έλλειψη του στοιχείου της εξάρτησης (υπέρ του οποίου συνηγορεί η οικειοθελής παροχή υπηρεσιών), πρέπει να συνοδεύεται και από τη συμφωνία για μη καταβολή μισθού.

Εκείνος που παρέχει εθελοντικά την «εργασία» του (είναι σημαντικό να προκύπτει) πως δεν εντάσσεται στους μισθωτούς του «εργοδότη». Και τούτο μόνον από έγγραφη, ρητή και συγκεκριμένη, σχετική σύμβαση είναι δυνατό να προκύπτει. Όμως, μόνη η παράλειψη αναφοράς στη σύμβαση εργασίας του ύψους της αμοιβής του εργαζόμενου δεν είναι δυνατό να εξομοιωθεί με έλλειψη υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλλει μισθό.

[Ας σημειωθεί εδώ πως, γενικά, όταν δεν υπάρχει ατομική συμφωνία για το ύψος των αποδοχών κι ούτε είναι δυνατό να προσφύγουμε στο νόμιμο μισθό, ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει τον συνηθισμένο μισθό (άρθρα 649 & 653 ΑΚ). Τον μισθό, δηλ., που θα ελάμβανε μισθωτός ίδιας ειδικότητας με ίδια προσόντα και ιδιότητες, παρέχοντας όμοια εργασία, υπό αντίστοιχες συνθήκες. Η καθιέρωση όμως του κατώτατου μισθού αντικατέστησε, στις πλείστες των περιπτώσεων, την ανάγκη προσφυγής στον συνηθισμένο μισθό. Αντίστοιχη ανάγκη εξακολουθεί να υφίσταται, λ.χ., στις συμβάσεις ετοιμότητας].

Στην περίπτωση της εθελοντικής εργασίας συμφωνείται, εκ των πραγμάτων, μη καταβολή μισθού ή άλλης αντιπαροχής. Η αξία της προσφερόμενης «εργασίας», στην περίπτωση αυτή, δεν μπορεί να αναζητηθεί ούτε με τις διατάξεις του αδικαιολόγητου πλουτισμού. Η παροχή της εθελοντικής εργασίας γίνεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, από ελευθεριότητα-δηλ. από αιτία χαριστική. Κατ’ αποτέλεσμα, ο πλουτισμός που, τυχόν, παράγεται για τον αποδέκτη των υπηρεσιών βασίζεται σε νόμιμη αιτία. Δεν είναι δυνατόν, συνεπώς, να χαρακτηριστεί ως αδικαιολόγητος. Δεν είναι δυνατό, επίσης, (και για τον ίδιο λόγο) να αναζητηθεί (ΑΠ 180/2000).

 

Κριτήρια χαρακτηρισμού μιας σύμβασης ως εθελοντικής εργασίας

Στοιχεία (εκ των ουκ άνευ) της σύμβασης εθελοντικής εργασίας αποτελούν: (α) η έλλειψη του στοιχείου του καταναγκασμού και (β) η συμφωνία για μη καταβολή μισθού. Η ύπαρξη, όμως, των συγκεκριμένων στοιχείων, δεν σημαίνει, κατ΄ αναπόδραστη συνέπεια, πως πρόκειται για σύμβαση εθελοντικής εργασίας. Ενδέχεται να υποκρύπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Ο χαρακτηρισμός, εξάλλου, από τους συμβαλλόμενους μιας σύμβασης ως εθελοντικής εργασίας, δεν είναι δεσμευτικός για τις αρμόδιες αρχές. Όπως και σε προηγούμενη αρθρογραφία μας επισημάναμε: «ο χαρακτηρισμός μιας σύμβασης, ως κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας ανήκει στο δικαστήριο (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001)».

Στο υπ’ αριθμ. 21829/04.08.2014 Έγγραφο του Τμήματος Νομικής Υποστήριξης του Σώματος Επιθεώρησης Εργασίας του Υπουργείου Εργασίας απαριθμούνται συγκεκριμένα στοιχεία, τα οποία πρέπει να συνεκτιμώνται κατά τη διερεύνηση της παροχής ή μη εξαρτημένης εργασίας. Συγκεκριμένα: (α) το είδος και η διάρκεια εργασίας, (β) η δραστηριότητα του εργοδότη (γ) η απαίτηση να συντρέχουν ιδιαίτερες ικανότητες στο πρόσωπο του εργαζόμενου εθελοντικά, (δ) το γεγονός ότι η παροχή των υπηρεσιών συνιστά το επάγγελμα του εθελοντικά εργαζομένου και το κύριο μέσο βιοπορισμού του, (στ) η ύπαρξη συγγενικής ή άλλου είδους σχέσης, (ε) η ενδεχόμενη σύναψη συμφωνητικού.

Σε περίπτωση που τα ανωτέρω κριτήρια (και εν γένει, τα πραγματικά περιστατικά) συνηγορούν υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης και όχι εθελοντικής εργασίας η διοικητική κύρωση δεν είναι ήσσονος σημασίας. Ο αρμόδιος Επιθεωρητής Εργασίας θα προβεί, στην περίπτωση αυτή, στην επιβολή προστίμου ποσού 10.500€ για κάθε (αδήλωτο) εργαζόμενο. Και τούτο, κατά δέσμια αρμοδιότητα, χωρίς προηγούμενη πρόσκλησή του εργοδότη για παροχή εξηγήσεων (άρθρο 65 του ν. 4635/2019).

 

Η υποχρέωση (ή μη) του εργοδότη για καταβολή ασφαλιστικών εισφορών

Ζήτημα γεννάται, τέλος, σχετικά με την ύπαρξη (ή μη) υποχρέωσης του εργοδότη να καταβάλει ασφαλιστικές εισφορές υπέρ εκείνου που παρέχει εθελοντική εργασία. (Αναφερόμαστε, βέβαια, στις περιπτώσεις που δεν υφίσταται (υποκρυπτόμενη) εξαρτημένη εργασία).

Απάντηση στο ανωτέρω ζήτημα δίνει το άρθρο 2 §1 στ. α΄ ν. 1846/1951 (ΘΕΣΜΙΚΟΣ ΠΕΡΙ ΙΚΑ ΝΟΜΟΣ). Ορίζεται, συγκεκριμένα, πως στην ασφάλιση του νόμου αυτού υπάγονται υποχρεωτικώς και αυτοδικαίως «τα πρόσωπα τα οποία εντός των ορίων της χώρας παρέχουν κατά κύριον επάγγελμα εξηρτημένην  εργασίαν  έναντι  αμοιβής,  ως  τοιαύτης νοουμένης   και  της  παρεχομένης  δια  λογαριασμόν  Νομικών  Προσώπων Δημοσίου Δικαίου αδιαφόρως νομικής  φύσεως  της  σχέσεως  (δημοσίου  ή ιδιωτικού δικαίου)».

Όπως ήδη αναφέρθηκε, η εθελοντική εργασία προϋποθέτει έλλειψη εξάρτησης και, επιπρόσθετα, συμφωνία για μη καταβολή μισθού. Συνεπώς, δεν υφίσταται υποχρέωση του εργοδότη για καταβολή ασφαλιστικών εισφορών υπέρ του εθελοντικά εργαζομένου.

 

Στοιχεία συνυφασμένα με τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι εκείνα της εξάρτησης και του μισθού. Φυσικά και δεν μοιάζει ανεκτό, εκ πρώτης όψεως, να αποδεχθούμε εργασία χωρίς μισθό. Εκτός κι αν πρόκειται για εθελοντική «εργασία».

Παρά το γεγονός ότι η εθελοντική εργασία δεν ρυθμίζεται νομοθετικά αποτελεί, εν τούτοις, μια πραγματικότητα. Και σαν τέτοια γίνεται αποδεκτή από τη θεωρία και τη νομολογία. Ακόμα και από το Υπουργείο Εργασίας και τα όργανά του.

Στην αξιοποίηση όμως της συγκεκριμένης μορφής «εργασίας» είναι αναγκαίο να είμαστε απόλυτα φειδωλοί. Κι όταν την επιλέξουμε, με ακόμα μεγαλύτερη προσοχή οφείλουμε να τη διαχειριζόμαστε. Η ύπαρξη του σχετικού, απλού κατά το περιεχόμενο, συμβατικού κειμένου μοιάζει (κατά βάση) απολύτως αναγκαία.

Ενδεχόμενη αδυναμία απόδειξης της βάσης και ύπαρξης εθελοντικής εργασίας συνδέεται, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, με (υποκρυπτόμενη) εξαρτημένη εργασία. Και, ταυτόχρονα, με βαρύτατες κυρώσεις για την επιχείρηση, τον οργανισμό ή φορέα που παρέχεται.

Η (αδάπανη) εξυπηρέτηση των αναγκών των τελευταίων είναι σημαντική.

Σημαντικότερη όμως η (μέγιστη δυνατή) προστασία τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε παλαιότερη αρθρογραφία μας προσεγγίσαμε την έννοια και το περιεχόμενο της Εταιρικής Διακυβέρνησης, υπό το πρίσμα (ιδίως) του  σχετικού (Ελληνικού) Κώδικα. Επίσης, τη σχέση της Εταιρικής Διακυβέρνησης με την ανταγωνιστικότητα και την ανάπτυξη. Την τρέχουσα περίοδο βρίσκεται σε εξέλιξη η προβλεπόμενη κοινοβουλευτική διαδικασία για ένα ιδιαίτερα σημαντικό, σχετικό, νομοθέτημα. Αναφέρεται στις εισηγμένες, σε οργανωμένη αγορά, εταιρείες.

Το υπό ψήφιση νομοσχέδιο μέλλει να αντικαταστήσει τον αντίστοιχο, σε ισχύ σήμερα, ν. 3016/2002. Η συνολική αντικατάσταση του τελευταίου κρίθηκε αναγκαία. Γεννάται βέβαια σειρά ερωτημάτων. Τα, εξ αυτών, σημαντικότερα: Ο συγκεκριμένος νόμος θα έχει θετικές συνέπειες στις εταιρείες που καταλαμβάνει; Και, σε καταφατική περίπτωση, με ποιον τρόπο; Κινδυνεύει, μήπως, να αποδειχθεί ένα, ακόμα, (νομοθετημένο) επιχειρηματικό βάρος; Με ποιον τρόπο «αγγίζει» το σύνολο των ανωνύμων εταιρειών;

Ας επιχειρήσουμε την προσέγγιση τους.

 

Με ποιο τρόπο ένα νομοσχέδιο για τις εισηγμένες τις εταιρείες θα αφορά, εν τέλει, όλες;

Ο Ελληνικός Κώδικας Εταιρικής Διακυβέρνησης εκπονήθηκε και τέθηκε σε εφαρμογή σε ένα διαφορετικό (επιχειρηματικό, χρηματοοικονομικό, νομικό κλπ.) περιβάλλον. Υπό την ισχύ και οπτική (ιδίως) του ν. 3016/2002.

Το υπό ψήφιση νομοθέτημα θα αποτελέσει (ας μην έχουμε αμφιβολία) τη βάση για την αναμόρφωση του προαναφερθέντος Κώδικα. Ο τελευταίος, παρά το μη υποχρεωτικό του χαρακτήρα, καταλαμβάνει το σύνολο των ελληνικών ανωνύμων εταιρειών.

Γνωρίζουμε ήδη, καλά, πως οι υποψήφιοι πιστωτές (των τραπεζών συμπεριλαμβανομένων) δείχνουν αυξημένο ενδιαφέρον για την εταιρική διακυβέρνηση. Το συγκεκριμένο ενδιαφέρον αυξάνεται, κατακόρυφα, όταν πρόκειται για επενδυτές και  υποψήφιους επενδυτές. Δεν αποτελεί παράδοξο (ούτε, και εντύπωση μας προξενεί) η κατάφαση (ή μη) μιας χρηματοδότησης ή επένδυσης ανάλογα με την ύπαρξη (ή, αντίστοιχα, μη ύπαρξη) ικανοποιητικής εταιρικής διακυβέρνησης. Ποιος εξάλλου θα αισθανόταν ασφαλής να προχωρήσει σε χρηματοδότηση ή επένδυση σε μια εταιρεία, η οποία λειτουργεί χωρίς κανόνες; Σε μια εταιρεία η οποία θα βασιζόταν, κατά το συνήθως συμβαίνον, στην «ενός ανδρός αρχή»;

Ουδεμία λοιπόν αμφιβολία είναι δυνατό να απομένει, πως το συγκεκριμένο νομοθέτημα αφορά, στην πραγματικότητα (λιγότερο ή περισσότερο), το σύνολο των εταιρειών-ιδίως των ανωνύμων.

 

Η κεντρική στόχευση, η αναγκαιότητα θέσπισης και οι επιδιώξεις του υπό επεξεργασία νομοσχεδίου για την Εταιρική Διακυβέρνηση

Η αιτιολογική έκθεση του υπό επεξεργασία νομοσχεδίου μας δίνει πολύτιμες πληροφορίες όσον αφορά το σκοπό και τις επιδιώξεις των συντακτών του.

Κεντρική του στόχευση φαίνεται πως υπήρξε η επικαιροποίηση του θεσμικού πλαισίου για την εταιρική διακυβέρνηση συγκεκριμένων ανωνύμων εταιρειών. Εκείνων, ειδικότερα, οι οποίες έχουν μετοχές (ή άλλες κινητές αξίες-λ.χ. ομολογίες) εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά στην Ελλάδα.

Η αναμόρφωση του υφισταμένου θεσμικού πλαισίου αποδείχθηκε αναγκαία για δύο λόγους:

(α) Ο πρώτος (μάλλον σημαντικότερος) συνδέεται με την ανάγκη εναρμόνισης των κανόνων που διέπουν την εταιρική διακυβέρνηση με τις σύγχρονες, σχετικές, τάσεις και πρακτικές.

(β) Ο δεύτερος λόγος συνδέεται με τις μεταβολές στο νομοθετικό και ρυθμιστικό πλαίσιο που διέπει τη λειτουργία των εν λόγω εταιρειών. Μεταβολές που έλαβαν χώρα τόσο σε παγκόσμιο, ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Όσον αφορά, ιδιαίτερα, το (εθνικό) νομοθετικό περιβάλλον: Από τη μία πλευρά έχουν παρέλθει δύο, σχεδόν, δεκαετίες από τη θέση σε εφαρμογή του σήμερα ισχύοντος νόμου για την εταιρική διακυβέρνηση (ν. 3016/2002). Κι από την άλλη έχει τεθεί σε ισχύ, εδώ κι ένα δεκαοκτάμηνο ένα, ακόμα, σημαντικό νομοθέτημα: ο ν. 4548/2108 που διέπει τη λειτουργία των ανωνύμων εταιρειών. Ένας νόμος ο οποίος εμπεριέχει (διάσπαρτες) διατάξεις για την εταιρική διακυβέρνηση.

Κι ας έρθουμε τώρα στις στοχεύσεις του συγκεκριμένου νομοθετήματος.

Επιδίωξη των εισαγομένων ρυθμίσεων αποτελεί η (προσαρμοσμένη) ενίσχυση των δομών και διαδικασιών εταιρικής διακυβέρνησης των ανωνύμων εταιρειών. Είναι γνωστό εξάλλου, πως η σύγχρονη αγορά κεφαλαίου έχει διαμορφώσει αυξημένες σχετικές απαιτήσεις.

Επιχειρείται, ταυτόχρονα, η διασφάλιση της λειτουργικής και αποφασιστικής αυτονομίας της εταιρείας. Μιας αυτονομίας, που διέπεται, ούτως ή άλλως, από την εταιρική νομοθεσία. Επίσης, και από τη νομοθεσία της κεφαλαιαγοράς.

Τέλος: Στη διαδρομή των ετών σωρεία θεμάτων έχουν απασχολήσει τη θεωρία και νομολογία. Το υπό ψήφιση νομοσχέδιο σκοπεί στην αποσαφήνιση κάποιων από αυτά. Στην άρση, επίσης, εκκρεμών σχετικών προβληματισμών (όπως, λ.χ., ο ρόλος των μη εκτελεστικών μελών του διοικητικού συμβουλίου).

 

Με δυο λόγια…

Στο προαναφερθέν πλαίσιο, εισάγεται αναλυτικό πλέγμα διατάξεων που διέπει τη λειτουργία του διοικητικού συμβουλίου των εισηγμένων εταιρειών.

Με το άρθρο 44 του ν. 4449/2017 θεσμοθετήθηκε η Επιτροπή Ελέγχου-μια επιτροπή με αυξημένες (και ιδιαίτερα σημαντικές) αρμοδιότητες. Με το υπό ψήφιση νομοθέτημα διατηρείται η ύπαρξη και λειτουργία της. Θεσμοθετούνται, επιπρόσθετα, δύο νέες επιτροπές του Διοικητικού Συμβουλίου. Η Επιτροπή Αποδοχών και η Επιτροπή Υποψηφιοτήτων. Αντικείμενο των συγκεκριμένων επιτροπών συνιστά:

(α) Η  διασφάλιση της σε βάθος επεξεργασίας (από μη εκτελεστικά μέλη του διοικητικού συμβουλίου) θεμάτων που αφορούν τις αποδοχές,

(β) Η ανάδειξη υποψηφίων μελών του διοικητικού συμβουλίου τα οποία υποβάλλονται, στη συνέχεια, στο διοικητικό συμβούλιο προς έγκριση και

(γ) Η αποτελεσματική και ορθολογική συμμόρφωση της εταιρείας με το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο.

Αναβαθμίζονται (παράλληλα-ουσιωδώς) οι οργανωτικές δομές της εταιρείας. Πρόθεση των συντακτών του συγκεκριμένου νομοθετήματος δεν υπήρξαν οι οριζόντιες ρυθμίσεις. Οι συγκεκριμένες δομές επιχειρείται να διατηρηθούν προσαρμοσμένες στο μέγεθος και την πολυπλοκότητα των δραστηριοτήτων καθεμιάς εταιρείας. Πρόθεση είναι δομές και συναφείς υποχρεώσεις να παραμείνουν αναλογικές και αποτελεσματικές.

Στόχος, σε κάθε περίπτωση, είναι η εμπέδωση ορθών και αποτελεσματικών πρακτικών διακυβέρνησης από τις ανώνυμες εταιρείες. Επίσης, η ενίσχυση της εμπιστοσύνης των μετόχων (ή δυνητικών μετόχων) σε αυτές.

 

«Ο νόμος κινείται προς τη σωστή κατεύθυνση», η επιβάρυνση όμως;

Απολύτως πρόσφατα (στις 11.6.20) έλαβε χώρα εκδήλωση του Ελληνοαμερικανικού Επιμελητηρίου. Θέμα της: «Εταιρική Διακυβέρνηση, νέα πραγματικότητα κατά τη διάρκεια και μετά την εποχή της πανδημίας».

Μεταξύ των συμμετεχόντων και ο Διευθύνων Σύμβουλος του ομίλου Ελληνικά Πετρέλαια (ΕΛΠΕ) Ανδρέας Σιάμισιης. Η κεντρική του θέση: «το νομοσχέδιο κινείται, αναμφίβολα, προς τη σωστή κατεύθυνση…».

Είναι σημαντικό που μια εισηγμένη υιοθετεί τη συγκεκριμένη θέση.

Υπάρχει όμως, αναμφίβολα, και μια ακόμα παράμετρος: εκείνη της επιβάρυνσης. Θα άξιζε, πράγματι, να ερευνηθεί κατά πόσο ρυθμίσεις σαν κι αυτές που εισάγονται μέσω του συγκεκριμένου νομοσχεδίου θα αποδειχθούν κατάλληλες για το σύνολο των εισηγμένων. Και, εν τέλει, η ανάδειξη της σχέσης κόστους/οφέλους…

Την παράμετρο της σημαντικής επιβάρυνσης έχει υπογραμμίσει, ήδη από το στάδιο της διαβούλευσης του σχεδίου νόμου, η Ένωση Εισηγμένων Εταιρειών (ΕΝΕΙΣΕΤ).

Κατά την πάγια θέση της ΕΝΕΙΣΕΤ, τα ζητήματα που εντάσσονται στην θεματική της εταιρικής διακυβέρνησης θα πρέπει να ρυθμίζονται με μη αναγκαστικού δικαίου διατάξεις, ώστε να χωρεί η δυνατότητα αποκλίσεων.

Τη θέση της αυτή, άλλωστε, οικοδομεί επί των δύο βασικών αρχών των συστημάτων εταιρικής διακυβέρνησης παγκοσμίως. Θα έλεγε κανείς, των ακρογωνιαίων λίθων της.  Ήτοι: (α) την πρόβλεψη δυνατότητας αποκλίσεων κατόπιν εξηγήσεων «comply or explain» και (β) την πρόβλεψη ευελιξίας και παραμετροποίησης των ρυθμίσεων με βάση την αρχή της αναλογικότητας.

Κατά την ΕΝΕΙΣΕΤ, λοιπόν, η επαύξηση των υποχρεώσεων χωρίς αποκλίσεις, που επιβάλλει ο επικείμενος προς ψήφιση νόμος, αποτελεί σημαντικό βάρος για τις εισηγμένες εταιρείες. Βάρος που ενδέχεται να οδηγήσει στην έξοδό τους από το Ελληνικό Χρηματιστήριο, και, εν γένει, στην αποφυγή εισόδου.

Παράλληλα, η ΕΝΕΙΣΕΤ έχει επισημάνει περαιτέρω μελανά σημεία του σχεδίου νόμου. Ως αποτέλεσμα, υποστηρίζει ότι ο νέος νόμος (με τις προτεινόμενες ρυθμίσεις ως έχουν) αποτυγχάνει στο στόχο του, καθώς: Δεν προάγει την ανάταξη της ελληνικής κεφαλαιαγοράς και σίγουρα όχι την ανταγωνιστικότητα των ελληνικών επιχειρήσεων.

 

«Δεν θα πρέπει να αλλάξουμε μόνο το νόμο αλλά και την κουλτούρα μας στα ζητήματα αυτά…»

Στον αντίποδα, η κ. Βασιλική Λαζαράκου-πρόεδρος της Επιτροπής Κεφαλαιαγοράς, συμμετέχοντας και αυτή στην προαναφερθείσα εκδήλωση του Ελληνοαμερικανικού Επιμελητηρίου, φάνηκε θετικά διακείμενη προς το εν λόγω νομοσχέδιο.

Είναι σημαντικό, μάλιστα, να σημειωθεί πως επαίνεσε, υπό τη συγκεκριμένη ιδιότητά της, την αναπτυξιακή διάσταση αυτού. Η κεντρική, σχετική με το συγκεκριμένο θέμα, επιχειρηματολογία της κινήθηκε σε τρεις, βασικούς, άξονες όσον αφορά την Εταιρική Διακυβέρνηση: (α) αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία για την ομαλή λειτουργία της εταιρείας, (β) αναβαθμίζει την οργάνωση και διοίκηση μιας επιχείρησης και, το σημαντικότερο, (γ) καθιστά την εταιρεία περισσότερο ελκυστική στους επενδυτές.

 

Εταιρική διακυβέρνηση και η επίδραση στην ανταγωνιστικότητα και στην πρόσβαση σε επενδυτικά κεφάλαια.

Δεν είναι παράδοξο που το νομοσχέδιο αναφορικά με την Εταιρική Διακυβέρνηση δημιούργησε αποκλίνουσες απόψεις και προσέφερε πεδίο ανάπτυξης ενός εποικοδομητικού διαλόγου.

Σε κάθε περίπτωση, όμως, και παρά τη θέση του καθενός, αξίζει να εστιάσουμε  στην σημαντικότερη, καθ’ ημάς, αποστροφή του λόγου της κ. Λαζαράκου. Επισήμανε, συγκεκριμένα, πως «δεν θα πρέπει να αλλάξουμε μόνο το νόμο αλλά και την κουλτούρα μας στα ζητήματα αυτά».

Ποιος, άραγε, θα μπορούσε να διαφωνήσει με τη συγκεκριμένη παραδοχή-παρότρυνση; Η κουλτούρα μας σε θέματα εταιρικής διακυβέρνησης δεν υπηρετεί, πράγματι, τις αρχές και αξίες που γίνονται αποδεκτές (σε διεθνές, ευρωπαϊκό ή/και εθνικό επίπεδο). Ούτε, αυτονοήτως, τις αρχές, στοχεύσεις και επιδιώξεις του υπό ψήφιση νομοσχεδίου. Κι αν κάποιοι, μεμονωμένα, υπεραμύνονται των συγκεκριμένων αρχών και αξιών, καθόλου δε σημαίνει πως έχουμε και τη σχετική κουλτούρα υιοθετήσει. Όταν το καταφέρουμε για τούτο θα πρέπει να είμαστε βέβαιοι: Θα έχουμε κινηθεί προς την κατεύθυνση της αύξησης της ανταγωνιστικότητας της επιχείρησης και της διευκόλυνσης της πρόσβασής της σε επενδυτικά κεφάλαια.

Εξάλλου, η καλή εταιρική διακυβέρνηση (μαζί με την οργάνωση και τη διαφάνεια) έχουν καταγραφεί ως αναγκαία προαπαιτούμενα (και) από τον Διευθύνοντα Σύμβουλο του Χρηματιστηρίου Αθηνών κ. Σωκράτη Λαζαρίδη, για την άντληση επενδυτικών κεφαλαίων. Προς την κατεύθυνση αυτή εξάλλου και το πρόγραμμα Roots για το οποίο και παλαιότερη, ανωτέρω αναφερθείσα ήδη, αρθρογραφία μας.

Κι ακριβώς το Roots είναι που έρχεται να επιβεβαιώσει την ανάδειξη της εταιρικής διακυβέρνησης ως έναν από τους πυλώνες της ανάπτυξης. Στο πλαίσιό του, εξάλλου, μη εισηγμένες εταιρείες «μυούμενες» στις ορθές επιχειρηματικές πρακτικές αποκτούν ευκολότερη πρόσβαση σε επενδυτικά κεφάλαια.

 

«Αλλάζοντας λοιπόν την κουλτούρα μας» προς την κατεύθυνση των ορθών επιχειρηματικών πρακτικών (μεταξύ των οποίων κυρίαρχο ρόλο κατέχει η εταιρική διακυβέρνηση) «καλές υπηρεσίες» παρέχουμε στις εταιρείες μας. Τις καθιστούμε περισσότερο ελκυστικές. Συνδράμουμε στην ανάπτυξή τους.

Κι αν προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση κινούμαστε, συνδράμουμε, το δίχως άλλο, προς την κατεύθυνση και της ανάπτυξης της εθνικής οικονομίας.

Και, αναμφίβολα, της χώρας.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η έννοια της (σύμβασης) εργασίας στο πλαίσιο του Εργατικού Δικαίου προϋποθέτει εξάρτηση. Η προστασία που παρέχει το Εργατικό Δίκαιο (κάτι, δηλ., σαν το κράνος του Magneto-για τους «The X-Men» θιασώτες), προϋποθέτει παροχή υπηρεσιών υπό καθεστώς εξαρτημένης εργασίας. Πότε όμως έχουμε εξάρτηση και πότε όχι; Πότε εξαρτημένη εργασία και πότε «κάτι άλλο»; Υπάρχουν, άραγε, ασφαλή όρια ανάμεσα στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας και τη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, τη σύμβαση έργου ή/και τη σύμβαση εντολής; Και ποια, εν τέλει, η προστασία της επιχείρησης;

 

Περί της εξάρτησης και της εξαρτημένης εργασίας

Είναι γνωστό πως η εξάρτηση αποτελεί έννοια θεμελιώδους σημασίας για το Εργατικό Δίκαιο. Ο νομοθέτης επέλεξε, ωστόσο, να μην προβεί σε νομοθετικό προσδιορισμό της. Τούτο σαν αποτέλεσμα είχε την ανάπτυξη διαφόρων απόψεων και θεωριών σχετικά με το περιεχόμενό της. Κοινός τους στόχος; Ο εντοπισμός των (ασφαλών) κριτηρίων για το χαρακτηρισμό (ή μη) μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

Τα επιμέρους ζητήματα που αφορούν τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας μας απασχόλησαν σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας-Ποια, επιτέλους, αυτή η άγνωστη;) Εκεί προσεγγίσαμε τις προαναφερθείσες απόψεις, θεωρίες και κριτήρια που καθεμιά από αυτές υιοθετεί. Επίσης: την αδυναμία προσδιορισμού, με ικανοποιητική βεβαιότητα, της έννοιας της εξάρτησης. Μας δόθηκε, τέλος, η ευκαιρία να προσεγγίσουμε τις κρίσιμες (και μη) ενδείξεις που έχει υιοθετήσει η νομολογία για την αξιολόγηση μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

Η αδυναμία σαφούς προσδιορισμού του περιεχομένου και της έννοιας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας είναι δεδομένη. Τα όριά της παραμένουν ρευστά. Η διάκριση, κατ’ αποτέλεσμα, από συγγενείς έννοιες και συμβάσεις εξαιρετικά δυσχερής. Μεταξύ αυτών: η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου. Και η σύμβαση εντολής-ενίοτε.

 

Οι συγγενείς συμβάσεις

Η διάκριση από τη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών

Πρόκειται για τη δυσχερέστερη, ίσως, διάκριση μεταξύ των συγγενών συμβάσεων. Δε μοιάζει περίεργη η αιτία: οι συμβάσεις ανεξαρτήτων υπηρεσιών και εργασίας έχουν πληθώρα κοινών χαρακτηριστικών. Αντικείμενο, εξάλλου, αμφοτέρων αποτελεί η παροχή εργασίας-έναντι αμοιβής.

Ο ιδιαίτερος συγγενικός τους δεσμός είναι στενός. Αυτός εξάλλου είναι και ο λόγος που ο ίδιος ο Αστικός Κώδικας τις εντάσσει στο ρυθμιστικό πεδίο της ίδιας δέσμης διατάξεων (άρθρα 648 επ.). Και τούτο μολονότι κάποιες από αυτές αφορούν, αποκλειστικά, τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Μοναδικό κριτήριο για την διάκριση των δύο συμβατικών μορφών, αποτελεί η έννοια της εξάρτησης. Η έλλειψη, εξάλλου, της εξάρτησης είναι εκείνη που ευθέως παραπέμπει σε σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών.

Κατά τη νομολογία, «…σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών…υπάρχει, όταν ο εργαζόμενος παρέχει αντί μισθού τις υπηρεσίες του, χωρίς να υπόκειται στον έλεγχο και την εποπτεία του εργοδότη και να είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται προς τις εντολές και οδηγίες αυτού, ιδίως ως προς τον τρόπο και τον χρόνο παροχής των υπηρεσιών του» (Ενδ.: ΑΠ 602/2017).

Ωστόσο, όπως επίσης επισημαίνεται στη νομολογία, και στη σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών υπάρχει κάποιας μορφής δέσμευση και εξάρτηση. Όπως συμβαίνει, άλλωστε, σε κάθε περίπτωση που αναλαμβάνονται (συμβατικά) υποχρεώσεις. Για το λόγο αυτό, η συμμόρφωση του εργαζομένου με όσα συμβατικά έχουν συμφωνηθεί (αναφορικά, μεταξύ άλλων, με τον τόπο ή τα χρονικά πλαίσια παροχής της εργασίας του) δεν υποδηλώνουν, το δίχως άλλο, εξάρτηση του εργαζομένου από τον εργοδότη.

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα (ιδίως όμως της ασάφειας της έννοιας της εξάρτησης), προκύπτει ως αυταπόδεικτη η δυσχέρεια διάκρισης ανάμεσα στις δύο μορφές συμβάσεων. Σε αρκετές, μάλιστα, περιπτώσεις, η διάκριση αποδεικνύεται οριακή.

 

Η διάκριση από τη σύμβαση έργου

Εκ πρώτης όψεως, η διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από τη σύμβαση έργου μοιάζει εύκολη. Διαφορετικός, εξάλλου, ο σκοπός των δύο, συγκεκριμένων, συμβάσεων.

Συγκεκριμένα, με τη σύμβαση εργασίας οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην εργασία, καθεαυτή, η οποία θα παρέχεται για ορισμένο ή αόριστο χρόνο. Αντίθετα, με τη σύμβαση μίσθωσης έργου (681 ΑΚ), οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην επίτευξη ενός συγκεκριμένου, τελικού, αποτελέσματος. Η πραγμάτωση του ορισμένου αυτού αποτελέσματος συνεπάγεται την αυτόματη λύση της συμβατικής σχέσης των συμβαλλομένων (Ενδ.: ΟλΑΠ 19/2007, ΑΠ 223/2011).

Ωστόσο, κατά τη νομολογία «…όταν η παροχή της εργασίας αποσκοπεί σε ορισμένο αποτέλεσμα, το οποίο όμως βρίσκεται έξω από την εξουσία του εργαζόμενου, που αναλαμβάνει όχι να παράγει τούτο, αλλά απλώς να κάνει ότι του είναι δυνατό για να παραχθεί αυτό, τότε υπάρχει σύμβαση εργασίας και όχι σύμβαση έργου, έστω και αν μεταξύ των μερών έχει συμφωνηθεί ότι ο μισθός θα καταβάλλεται μόνο εφόσον επέλθει το επιδιωκόμενο αποτέλεσμα» (ΑΠ 376/2006).

Σε κάθε περίπτωση, και η σύμβαση έργου (όπως και η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών) χαρακτηρίζεται από την έλλειψη εξάρτησης από τον κύριο του έργου. Απόδειξη της συγκεκριμένης παραδοχής αποτελεί το γεγονός ότι την πρωτοβουλία στην εκτέλεση του έργου έχει ο εργολάβος. Ο τελευταίος είναι αυτός που επιλέγει τον χρόνο και τον τρόπο εκτέλεσής του έργου μέσα στις συμβατικές προθεσμίες. Δεν υποχρεούται να συμμορφώνεται προς τις (εξωσυμβατικές) οδηγίες και εντολές του κυρίου του έργου. Δεν υπόκειται, καν, στον έλεγχο του τελευταίου. Ο εργολάβος αναλαμβάνει την υποχρέωση να εκτελέσει/παραδώσει το συμφωνημένο έργο. Ο κύριος του έργου-εργοδότης, διατηρεί την αξίωση να παραλάβει ένα προσηκόντως εκτελεσθέν έργο.

Τα ρευστά όρια της έννοιας της εξάρτησης, σαφώς και δυσχεραίνουν τον ορθό χαρακτηρισμό μιας μεμονωμένης σύμβασης (:εξαρτημένης εργασίας ή έργου. Ιδιαίτερη δυσχέρεια διάκρισης, όμως, εντοπίζεται στις περιπτώσεις των διαδοχικών συμβάσεων έργου. Πρόκειται για εκείνες τις περιπτώσεις κατά τις οποίες ο εργολάβος αναλαμβάνει, διαδοχικά, τη διεκπεραίωση όμοιων έργων, για τον ίδιο εργοδότη, με τους ίδιους συμβατικούς όρους. Στις περιπτώσεις αυτές, οι διαδοχικές συμβάσεις έργου είναι πιθανό να καλύπτουν διαρκείς και πάγιες ανάγκες του εργοδότη.

 

Η διάκριση από τη σύμβαση εντολής

Η σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών και η σύμβαση έργου αποτελούν τις εγγύτερες συμβάσεις στην εξαρτημένης εργασίας. Η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, όμως, παρουσιάζει κοινά χαρακτηριστικά και με τη σύμβαση εντολής (άρθρα 713 επ. ΑΚ). Και στις δύο συμβάσεις, λόγου χάρη, συμφωνείται παροχή εργασίας, ενώ απαιτείται συμμόρφωση με τις εντολές του εργοδότη ή εντολέα αντίστοιχα.

Ωστόσο, από την ρυθμιζόμενη στον Αστικό Κώδικα σύμβαση εντολής, ελλείπει το στοιχείο της αμοιβής. Αντίθετα, στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, ο μισθός αποτελεί την αντιπαροχή του μισθωτού και το μέσο βιοπορισμού του. Ο μισθός λοιπόν αποτελεί εκ των ων ουκ άνευ στοιχείο της. Η ύπαρξη ή μη, λοιπόν, αμοιβής είναι αυτή που καθιστά σχετικά ευχερή τη διάκριση μεταξύ των συμβάσεων εργασίας και εντολής. (Ας μην ξεχνάμε, βέβαια, την ειδική μορφή της σύμβασης αμειβόμενης εντολής που συνάπτεται με τους έμμισθους δικηγόρους).

 

Ο αναφυόμενος κίνδυνος

Ο μη ορθός νομικός χαρακτηρισμός της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας δεν στερείται εννόμων συνεπειών. Η εξάρτηση, εξάλλου, είναι εκείνη που θέτει τον εργαζόμενο «κάτω από την ομπρέλα» και την προστασία της εργατικής νομοθεσίας.

Δεν είναι λίγες οι περιπτώσεις εκείνες που επιχειρείται η καταστρατήγηση της εργατικής νομοθεσίας με τη χρήση συγγενικών, όπως οι προαναφερθείσες, συμβάσεων. Σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών, έργου, ακόμη και εντολής υποκρύπτουν, όχι σπάνια, σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Τα δυσδιάκριτα, μεταξύ τους, όρια είναι εκείνα που αξιοποιούνται για να υπερκεράσουν την προστασία του Εργατικού Δικαίου. Ο κίνδυνος που αναφύεται όσον αφορά τα δικαιώματα των εργαζομένων, αναμφίβολος. Και δεδομένος.

Από την άλλη πλευρά όμως δεν θα πρέπει να παραγνωρίσουμε την ύπαρξη, ρύθμιση και λειτουργία των συγγενικών συμβάσεων. Ιδίως των ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου. Θα πρέπει, άραγε και εκ προοιμίου, να αποκλείσουμε την αλήθεια των προθέσεων των συμβαλλομένων που επέλεξαν σύμβαση ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου έναντι της εξαρτημένης εργασίας;

Στο πλαίσιο αυτό θα πρέπει να αποφύγουμε μια αφοριστική γενίκευση περί υποκρυπτόμενης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας όταν βρισκόμαστε μπροστά σε μία συγγενή σύμβαση. Η υιοθέτηση, εκ των προτέρων, προθέσεως καταστρατήγησης της εργατικής νομοθεσίας από επιχείρηση, η οποία επιλέγει να συνάψει μια σύμβαση διαφορετική από εξαρτημένης εργασίας, την ελευθερία των συμβάσεων καταστρατηγεί εν τέλει. Βεβαίως και την ελευθερία στο επιχειρείν. Τη στιγμή, μάλιστα, που η τελευταία από το σύνταγμα κατοχυρώνεται και προστατεύεται.

Στο πλαίσιο, λοιπόν, της επιχειρηματικής ελευθερίας, της ελευθερίας των συμβάσεων και της ιδιωτικής αυτονομίας, επιθυμία της επιχείρησης μπορεί να είναι πράγματι, η σύναψη σύμβασης ανεξαρτήτων υπηρεσιών έργου ή/και εντολής.

Ας μην αποδίδουμε, άνευ ετέρου, «κακές» προθέσεις στην επιχείρηση. Μια διαφορετική σύμβαση από την εξαρτημένης εργασίας μπορεί πράγματι την αληθή βούληση των συμβαλλομένων μερών και τα συμφωνηθέντα να αποτυπώνει. Και, τελικά, καλύτερα τα συμφέροντα των συμβαλλομένων (κι όχι μόνον την επιχειρηματική στόχευση) να εξυπηρετεί.

 

Ο περιορισμός της επιχειρηματικής (και συμβατικής) ελευθερίας

Υπάρχουν όμως και κάποιες περιπτώσεις που οι προαναφερθείσες ελευθερίες της επιχείρησης είτε κάμπτονται-συνολικά είτε δραστικά περιορίζονται. Στις περιπτώσεις αυτές το συμφέρον του εργαζομένου είναι εκείνο που αποκλειστικά προτάσσεται και δραστικά προστατεύεται.

Πρόκειται για τις περιπτώσεις εκείνες κατά τις οποίες, ο Έλληνας νομοθέτης προτίμησε: (α) είτε να αποδώσει σε ορισμένες συμβάσεις απευθείας τον χαρακτηρισμό της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, (β) είτε να θεσπίσει τεκμήρια υπέρ του χαρακτηρισμού μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

 

Ο απευθείας νομοθετικός χαρακτηρισμός μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας

Σε συγκεκριμένες συμβάσεις, ο νομοθέτης επέλεξε να αποδώσει, ο ίδιος, τον χαρακτηρισμό της εξαρτημένης εργασίας. Πρόκειται, σαφώς, για περιπτώσεις που τα όρια διάκρισης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις καθίστανται, ιδιαιτέρως, δυσδιάκριτα.

Χαρακτηριστικά παραδείγματα απευθείας νομοθετικού χαρακτηρισμού: (α) οι συμβάσεις που συνάπτουν οι επαγγελματίες αθλητές με αθλητικές ανώνυμες εταιρείες για παροχή αθλητικών υπηρεσιών (άρθρο 85 παρ. 2 και 4 ν. 2725/1999) και (β) οι συμβάσεις που συνάπτουν οι ξεναγοί (κάτοχοι της προβλεπόμενης άδειας εξασκήσεως του επαγγέλματος των ξεναγών) με τουριστικά –  ταξιδιωτικά  γραφεία,  με μέλη της ένωσης εφοπλιστών επιβατηγών πλοίων και με τουριστικά γραφεία του εξωτερικού για την πραγματοποίηση τουριστικών προγραμμάτων (άρθρο 37 ν. 1545/1985).

Εγείρονται ωστόσο, στις ανωτέρω και σε αντίστοιχες νομοθετικές παρεμβάσεις, ζητήματα και προβληματισμοί όσον αφορά τη συνταγματικότητά τους.

 

Τα νομοθετικά τεκμήρια εξάρτησης

Σε κάποιες άλλες περιπτώσεις, ο νομοθέτης περιορίστηκε στην εισαγωγή (μαχητών) τεκμηρίων υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας. Στις περιπτώσεις αυτές, η συνδρομή ορισμένων πραγματικών περιστατικών συνηγορεί υπέρ της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Καθόσον όμως το από το νόμο προσφερόμενο τεκμήριο προσδιορίζεται ως μαχητό, παρέχεται η δυνατότητα ανταπόδειξης.

Χαρακτηριστική περίπτωση εισαγωγής τεκμηρίου υπέρ της εξαρτημένης εργασίας αποτελεί η διάταξη του άρθρου 1 ν. 3846/2010. Σύμφωνα με τη διάταξη αυτή: «Η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και απασχολούμενου για παροχή υπηρεσιών ή έργου, για ορισμένο ή αόριστο χρόνο, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας (φασόν),τηλεργασίας, κατ` οίκον απασχόλησης, τεκμαίρεται ότι υποκρύπτει σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννέα (9) συνεχείς μήνες».

Παρά την ύπαρξη των πραγματικών περιστατικών που εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής ενός αντίστοιχου με το ανωτέρω τεκμηρίου, η κατάφαση της ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας ανήκει, εν τέλει, στον δικαστή.

 

Ο ορθός νομικός χαρακτηρισμός

Σε κάθε περίπτωση, ο δικαστής είναι εκείνος που κυριαρχικά αξιολογεί οποιαδήποτε περίπτωση αμφισβήτησης του χαρακτηρισμού μιας σύμβασης, η οποία φέρεται ενώπιόν του.

Είναι εξάλλου γνωστό πως ο χαρακτηρισμός (από τους συμβαλλόμενους ή/και το νομοθέτη) μιας σχέσης ως σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου ή εντολής δεν εξαρτάται από το χαρακτηρισμό που δίνουν σ` αυτήν τα συμβαλλόμενα μέρη ή  ακόμα και ο νομοθέτης.

Αντίθετα «…ο χαρακτηρισμός αυτός, ως κατ` εξοχήν έργο της δικαιοδοτικής λειτουργίας, όπως οριοθετείται από τις διατάξεις των άρθ. 26 § 3 και 87 § 2 του Συντάγματος, ανήκει στο δικαστήριο, το οποίο, αξιολογώντας τα πραγματικά περιστατικά που εκτίθενται στο δικόγραφο της αγωγής και εφόσον στη συνέχεια προκύψουν και κατά την αποδεικτική διαδικασία, προσδίδει τον ακριβή (ορθό) νομικό χαρακτηρισμό στην σύμβαση.» (Ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 7 & 8/2011, ΟλΑΠ 6/2001).

 

Και ποια η ενδεδειγμένη στάση της επιχείρησης;

Υπό το πρίσμα όλων όσων ανωτέρω εκτέθηκαν, εύλογα θα μπορούσε να αναρωτηθεί ο επιχειρηματίας (ή/και ο νομικός του παραστάτης): «κι εγώ, τώρα, τι πρέπει να κάνω;»

Ευκταία θα ήταν η αποφυγή της επιβάρυνσης του επιχειρείν με νομικούς και λοιπούς, μη υπολογίσιμους, κινδύνους.

Περί του πρακτέου:

(α) Επιλογή του νομικά ορθού συμβατικού τύπου που συνδέει την επιχείρηση με τον εργαζόμενο ή συνεργάτη της – πριν την έναρξη μάλιστα της συνεργασίας.

(β) Σαφής τεκμηρίωση της νομικής βασιμότητας του συμβατικού τύπου που θα επιλεγεί. Ενσωμάτωση στο σχετικό, συνταγησόμενο, συμβατικό κείμενο των ουσιαστικών εκείνων παραμέτρων που την υποστηρίζουν.

 

Είναι σημαντικό, εξάλλου, τούτο ανεξαιρέτως να έχουμε κατά νου: Κάποια στιγμή στο μέλλον η οποιαδήποτε συμβατική σχέση, η οποιαδήποτε σύμβαση, η οποιαδήποτε υπόθεση στην οποία εμπλεκόμαστε είναι ενδεχόμενο να τεθεί, προς αξιολόγηση, ενώπιον αρμοδίου Δικαστηρίου.

Ας μην αφεθούμε τότε να σχηματίσουμε το σχετικό υποστηρικτικό φάκελο και επιχειρηματολογία μας. Γιατί, ως γνωστόν, «κάλλιον το προλαμβάνειν ή το θεραπεύειν».

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Ιουλίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το  Εργατικό Δίκαιο φέρεται να διέπεται από την αρχή (κατά το γνωστό άσμα) «όλα ή τίποτα». Στη βάση της συγκεκριμένης αρχής μια σύμβαση υπάγεται ή δεν υπάγεται στις διατάξεις και προστασία του Εργατικού Δικαίου. Στην πρώτη περίπτωση (:υπαγωγή) ο μισθωτός απολαμβάνει την προστασία του-στο σύνολό του. Στη δεύτερη (:μη υπαγωγή) δεν τίθεται θέμα εφαρμογής οποιασδήποτε διάταξης της εργατικής νομοθεσίας. Είναι πολύ σημαντικό λοιπόν να γνωρίζουμε αν μια σύμβαση υπάγεται στις διατάξεις του Εργατικού Δικαίου. Και, βεβαίως, υπό ποιες προϋποθέσεις. Τα πράγματα, όμως, δεν είναι ούτε απλά ούτε διαυγή. Δικαίως, λοιπόν θα αναφωνούσαμε (όσον αφορά τη Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας): Ποια επιτέλους αυτή η άγνωστη;

Μικρό ρήγμα στον προαναφερθέντα κανόνα του «όλα ή τίποτα», η περίπτωση των Διευθυνόντων Υπαλλήλων και η δική τους, περιορισμένη, προστασία. Κατά τα λοιπά όμως;

Το παραπάνω θέμα μοιάζει απολύτως θεωρητικό αλλά καθόλου δεν είναι. Η (ασφαλής) αξιολόγηση μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας (ή μη) περιορίζει τους κινδύνους της επιχείρησης. Δημιουργεί ασφάλεια δικαίου.

Πόσο σημαντικό είναι, λ.χ., να μπορούμε να διακρίνουμε με ασφάλεια τη συγκεκριμένη μορφή σύμβασης από άλλες συγγενείς (ενδ.: ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου); Πόσο σημαντικό είναι να είμαστε σε θέση να επιλέξουμε την ορθή μορφή σύμβασης κάθε που συνάπτουμε ή επαναπροσεγγίζουμε μια συνεργασία; Πόσους κινδύνους θα αποφύγουμε;

Το συγκκριμένο θέμα δεν αφορά, αποκλειστικά, τους θεωρητικούς του (εργατικού) δικαίου. Ουδεκάν τους εξ ημών δικηγόρους…

 

Προϋπόθεση εφαρμογής των διατάξεων της εργατικής νομοθεσίας

Προϋπόθεση εφαρμογής των συγκεκριμένων διατάξεων συνιστά η παροχή εξαρτημένης εργασίας.

Η έννοια της εξάρτησης αναδεικνύεται ως κομβικής σημασίας. Εντούτοις, ο νομοθέτης δεν επέλεξε να προβεί στον προσδιορισμό της: Ορισμός της εξάρτησης ή/και της εξαρτημένης εργασίας δεν υφίσταται.

Για την αναπλήρωση του συγκεκριμένου κενού, υποστηρίχθηκαν διάφορες θεωρίες. Η κάθε μια από αυτές επιδιώκει να αποτελέσει το κριτήριο για το χαρακτηρισμό (ή μη) μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας.

 

Οι θεωρίες της εξάρτησης

Για τις θεωρίες εξάρτησης έχουν γραφεί πολλά και από τους πλέον ειδήμονες. Δεν θα επιχειρήσουμε, κατ’ ακολουθίαν, λεπτομερή καταγραφή ή εμβάθυνσή τους. Δεν θα ήταν όμως δυνατό, ακριβώς λόγω της θεμελιώδους σημασίας τους, να μην μας απασχολήσουν. Έστω και ακροθιγώς. Ενδεικτικά:

(α) Η θεωρία της οικονομικής εξάρτησης

Απαραίτητο αλλά και μοναδικό κριτήριο για την εξάρτηση, σύμφωνα με τη συγκεκριμένη προσέγγιση συνιστά ο πορισμός από τον εργαζόμενο του συνόλου ή μεγάλου μέρους των μέσων συντήρησής του από την εργασία του. Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης προσέγγισης, απαιτείται να αφιερώνει ο εργαζόμενος το σύνολο του χρόνου απασχόλησής του στην εκτέλεση της συγκεκριμένης εργασίας του.

Υπό μια ευρύτερη έννοια, οικονομική εξάρτηση υπάρχει, όταν κατά την αξιοποίηση της εργασίας του εκείνος που την παρέχει δεν διαθέτει το απαραίτητο κεφάλαιο ή τη δυνατότητα να χρησιμοποιήσει για ίδιο λογαριασμό την εργασία τρίτων. Ως εκ τούτου, δεν αναλαμβάνει ο ίδιος τον κίνδυνο (επιχειρηματικό ή οικονομικό) από την πραγματοποίηση της συγκεκριμένης δραστηριότητάς του.

Η θεωρία της οικονομικής εξάρτησης δεν αποτελεί ασφαλές κριτήριο προσδιορισμού της εξαρτημένης εργασίας. Λαμβάνεται υπόψη από τη νομολογία ως επικουρικό, μόνο, κριτήριο για τη διάγνωση εξάρτησης.

 

(β) Η θεωρία της λειτουργικής ή οργανικής εξάρτησης

Αποφασιστικό κριτήριο, σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, συνιστά η ένταξη του εργαζομένου στην οργάνωση της εκμετάλλευσης του εργοδότη. Ο τρόπος της συγκεκριμένης ένταξης είναι που καθιστά τον εργαζόμενο λειτουργικά εξαρτημένο, κατ’ ουσίαν, στοιχείο της επιχείρησης.

Η θεωρία αυτή δεν έχει, επίσης, επικρατήσει στη χώρα μας.

 

(γ) Η θεωρία της νομικής εξάρτησης

Πρόκειται για γαλλικής προελεύσεως θεωρία. Η θεωρία αυτή ανάγει σε κρίσιμο στοιχείο της εξάρτησης, την παροχή εργασίας υπό τη διεύθυνση, την εξουσία και την εποπτεία ενός άλλου προσώπου, του εργοδότη. Ο τελευταίος δικαιούται να ελέγχει την εφαρμογή των οδηγιών του.

Η θεωρία αυτή παρουσιάζει σημαντικές ομοιότητες με εκείνη της προσωπικής εξάρτησης, η οποία έχει υιοθετηθεί ως κρατούσα θεωρία από την ελληνική νομολογία. Κάποιες φορές μάλιστα οι δύο αυτές θεωρίες ταυτίζονται.

 

(δ) Η θεωρία της προσωπικής εξάρτησης & το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη

Η συγκεκριμένη θεωρία είναι γερμανικής προελεύσεως και η κρατούσα στη χώρα μας. Κατά τη θεωρία αυτή, εξαρτημένη θεωρείται η εργασία που παρέχεται υπό τη διεύθυνση και τις οδηγίες του εργοδότη. Εννοιολογικό, δηλαδή, στοιχείο της συγκεκριμένης θεωρίας αποτελεί το διευθυντικό δικαίωμα.

Ως διευθυντικό δικαίωμα ορίζεται η εξουσία του εργοδότη να προσδιορίζει, μόνος εκείνος, τους όρους παροχής εργασίας. Συγκεκριμένα τον τόπο, τον χρόνο και τον τρόπο παροχής της εργασίας.

Η έκταση του διευθυντικού δικαιώματος καθορίζεται και περιορίζεται από ανώτερους ιεραρχικά κανόνες δικαίου. Ο εργοδότης δικαιούται, δηλαδή, να ρυθμίζει τους όρους παροχής εργασίας, μόνον όταν δεν ρυθμίζονται, ήδη, από ιεραρχικά ανώτερους κανόνες δικαίου.

Ειδικότερα, κατά πάγια νομολογία «…σύμβαση εξαρτημένης εργασίας υπάρχει όταν οι συμβαλλόμενοι αποβλέπουν στην παροχή της εργασίας που συμφωνήθηκε και στον μισθό, ανεξάρτητα από τον τρόπο πληρωμής του, και ο εργαζόμενος υπόκειται σε νομική και προσωπική εξάρτηση από τον εργοδότη. Η εξάρτηση αυτή εκδηλώνεται με το δικαίωμα του τελευταίου να δίνει δεσμευτικές για τον εργαζόμενο εντολές και οδηγίες, ως προς τον τρόπο, τόπο και χρόνο παροχής της εργασίας και να ασκεί εποπτεία και έλεγχο για την διαπίστωση της συμμορφώσεως του εργαζομένου προς αυτές.» (ενδ.: ΑΠ 602/2017, ΑΠ 171/2016, ΑΠ 608/2014, ΟλΑΠ 28/2005).

 

Η ανεπάρκεια των θεωριών εξάρτησης ως μέτρο διάκρισης για τη  σύμβαση εξαρτημένης εργασίας

Οι προαναφερθείσες θεωρίες εξάρτησης δεν κατάφεραν να προσδιορίσουν, με σαφήνεια, την έννοια της εξαρτημένης εργασίας. Μάλιστα και η επικρατούσα στη χώρα μας θεωρία της προσωπικής εξάρτησης δέχεται, σήμερα, έντονη κριτική.

Η εξέλιξη της τεχνολογίας είναι ραγδαία. Οι δυνατότητες που ανοίγονται χωρίς όρια. Οι ανάγκες που διαμορφώνονται πρωτόφαντες. Μοιάζει φυσιολογικό που οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης κερδίζουν έδαφος, ολοένα και περισσότερο, έναντι της κλασσικής σύμβασης εξαρτημένης εργασίας πλήρους απασχόλησης. Ιδίως μετά την πρόσφατη, δεκαετή, οικονομική κρίση στη χώρα μας. Κι ακόμα περισσότερο: με αφορμή την σε εξέλιξη ακόμα διεθνή και εθνική οικονομική κρίση και ύφεση εξαιτίας της πανδημίας Covid-19. Τα δεδομένα αυτά περιπλέκουν, ακόμα περισσότερο, τα πράγματα.

Στο συγκεκριμένο, ρευστό και ολοένα μεταβαλλόμενο περιβάλλον στις εργασιακές σχέσεις, το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη ως μέσο προσδιορισμού μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας (ή μη) ολοένα και περισσότερο φθίνει. Το γεγονός, όμως, αυτό καθόλου δεν σημαίνει πως η όποια ευελιξία παρέχεται στον εργαζόμενο ως προς τον τόπο, τρόπο και χρόνο παροχής της απασχόλησής του, στερεί από την εργασία του το στοιχείο της εξάρτησης.

Υπάρχει όμως και μια ακόμα, αξιομνημόνευτη, διάσταση.

Η ταχύτατη προσαρμογή των εργαζομένων στην ραγδαία εξέλιξη της τεχνολογίας, στην οποία ήδη αναφερθήκαμε, τους παρέχει σημαντικό προβάδισμα ως προς την αξιολόγηση του βέλτιστου τρόπου παροχής της εργασίας τους. Πόσο βέβαιο είναι ότι ο εργοδότης γνωρίζει καλύτερα (από το νεαρό και στην τεχνολογία εντρυφήσαντα εργαζόμενο) τον βέλτιστο τρόπο παροχής της αξιούμενης, μη χειρωνακτικής, εργασίας; Και πόσο φυσιολογικό, εν τέλει, μοιάζει να διατίθεται σημαντική ελευθερία στον εργαζόμενο ως προς τον τρόπο της παροχής της εργασίας του; Και, κατά λογική ακολουθία-επιπρόσθετα, ως προς τον χρόνο και τον τόπο παροχής των υπηρεσιών του;

Πόση αξία εν τέλει, είναι δυνατό να έχει ο χρόνος, ο τόπος ακόμα και ο τρόπος της παροχής της εργασίας για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας;

Ως εκ τούτου, τα όρια της συγκεκριμένης σύμβασης (εξαρτημένης εργασίας) καθίστανται ρευστά. Η διάκρισή της από συγγενείς συμβάσεις (ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου λ.χ.) δυσχερής.

 

Πρόσθετες ενδείξεις εξάρτησης

Η αδυναμία των θεωριών εξάρτησης ως κριτήριο διάκρισης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από συγγενείς συμβάσεις είναι δεδομένη. Προτάσσεται, κατ’ ακολουθίαν-από τη θεωρία ή/και τη νομολογία, η ανάγκη να ληφθούν υπόψη πρόσθετες ενδείξεις. Ο  σαφέστερος καθορισμό της έννοιας της εξάρτησης μοιάζει (και είναι) εξαιρετικά σημαντικός.

Μεταξύ των ενδείξεων αυτών, οι οποίες συνηγορούν υπέρ της ύπαρξης εξάρτησης, συμπεριλαμβάνονται (ενδ.: ΕφΑθ 15/2008, ΜονΠρωτΑθ 372/2010, ΑΠ 1133/2012):

(α) Η μη ύπαρξη αυτοτελούς επιχειρηματικής οργάνωσης του εργαζομένου,

(β) Η (ενδεχόμενη) καταβολή λειτουργικών δαπανών του εργαζόμενου από μέρους του εργοδότη,

(γ) Η μη αξιοποίηση βοηθητικού προσωπικού από τον εργαζόμενο,

(δ) Η αδυναμία ανάπτυξης ξεχωριστού πελατολογίου από μέρους του εργαζόμενου και επέκτασης σε νέες αγορές (τυπική vs πραγματική ελευθερία δραστηριοποίησης),

(ε) Η μη ανάληψη ευθύνης από τον εργαζόμενο για το αξιόχρεο των πελατών,

(στ) Η ανάληψη του επιχειρηματικού κινδύνου από τον εργοδότη.

Οι διάφορες ενδείξεις  εξάρτησης δεν χρειάζεται, σαφώς, να ισχύουν σωρευτικά. Σύμφωνα, άλλωστε, με τη νομολογία «…εκείνο που διακρίνει την εξαρτημένη εργασία από την ανεξάρτητη δεν είναι το ποσοτικό στοιχείο, δηλαδή η σώρευση περισσότερων ενδείξεων δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, αλλά το ποιοτικό, δηλαδή η ιδιαίτερη ποιότητα της δεσμεύσεως και εξαρτήσεως, η οποία έχει για τον υποβαλλόμενο σε αυτή εργαζόμενο συνέπειες που καθιστούν απαραίτητη την ιδιαίτερη ρύθμιση της σχέσεώς του με τον εργοδότη και δικαιολογούν την ειδική προστασία του από το εργατικό δίκαιο» (ΟλΑΠ 28/2005).

 

Μη κρίσιμες ενδείξεις εξάρτησης

Από την άλλη πλευρά, και σύμφωνα με την κρατούσα νομολογία, υφίστανται και ενδείξεις που δεν είναι κρίσιμες για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης ως εξαρτημένης εργασίας ή μη. Οι ενδείξεις αυτές μπορεί να έχουν ως αποτέλεσμα την απόκλιση των όρων της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας από αυτούς που συνήθως συμφωνούνται. Ωστόσο, οι όροι αυτοί φαίνεται ότι δεν αποτελούν «εκ των ων ουκ άνευ» στοιχεία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

Μεταξύ των ενδείξεων που στερούνται κρισιμότητας, βάσει και της θεωρίας της προσωπικής εξάρτησης, συμπεριλαμβάνονται:

(α) Η χρονική έκταση της υποχρέωσης παροχής εργασίας, (β) Η παροχή της εργασίας κατά κύριο ή δευτερεύον επάγγελμα, (γ) Το ύψος της αμοιβής, (δ) Ο τρόπος της αμοιβής, (ε) Το είδος της παρεχόμενης εργασίας, (στ) Η ανάπτυξη πρωτοβουλίας (μολονότι η έλλειψή της συνηγορεί υπέρ της ύπαρξης σύμβασης εξαρτημένης εργασίας), (ζ) Το φορολογικό καθεστώς και το εκάστοτε εκδιδόμενο (φορολογικό) παραστατικό, (η) Το καθεστώς κοινωνικής ασφάλισης του εργαζομένου (ενδ.: ΑΠ 460/1986, ΕφΠατρ 841/2007, ΜονΠρωτΑθ 372/2010, ΑΠ 71/2011,).

Οι διευθύνοντες υπάλληλοι, στους οποίους ήδη αναφερθήκαμε, αποτελούν χαρακτηριστικό παράδειγμα μισθωτών, η παροχή εργασίας των οποίων παρουσιάζει αρκετές από τις ανωτέρω ενδείξεις, οι οποίες αποκλίνουν από τους συνήθεις (ακόμα και νόμιμους) όρους μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας. Οι διευθύνοντες υπάλληλοι είθισται να αμείβονται με ιδιαίτερα υψηλούς μισθούς. Παράλληλα, δεν υπόκεινται σε συγκεκριμένο ωράριο εργασίας. Πολλώ δε μάλλον, αναπτύσσουν (και οφείλουν να αναπτύσσουν) σημαντικές πρωτοβουλίες. Ακριβώς μάλιστα ο χαρακτηρισμός τους ως διευθυνόντων προσδιορίζει τη σαφή διαφοροποίησή τους έναντι των λοιπών εργαζομένων. Τους τοποθετεί εγγύτερα στον εργοδότη. Αντί του εργοδότη μάλιστα, όχι σπάνια, λειτουργούν ασκώντας εξουσίες εκείνου τόσο ενδοεταιρικά (έναντι των εργαζομένων λ.χ.) όσο και στις σχέσεις και συναλλαγές της επιχείρησης με τρίτους.

 

Η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση, αποτελεί λύση;

Δεδομένων των δυσχερειών που υφίστανται ως προς τη διάκριση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας και των δυσμενών συνεπειών της μη υπαγωγής εργαζομένου στις προστατευτικές διατάξεις του Εργατικού Δικαίου, μερίδα της νομολογίας υποστηρίζει ότι σε περιπτώσεις αμφιβολίας πρέπει να εφαρμόζεται η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση.

Ενδεικτικά: «Σε περίπτωση αμφιβολίας πρέπει να δίνεται από το δικαστήριο η ευνοϊκότερη για τον εργαζόμενο λύση, όπως επιβάλλουν οι αρχές του Εργατικού Δικαίου και με την ανάλογη εφαρμογή του άρθρου 2 του Ν. 1846/51, κατά το οποίο επί δυσχερούς διάκρισης του χαρακτήρα της εξαρτημένης ή μη εργασίας κάποιου προσώπου, τούτο θεωρείται ως υπαγόμενο στην ασφάλιση, δηλαδή ότι παρέχει εξαρτημένη εργασία.» (ενδ.: ΕφΠατρ 841/2007).

 

Ας απομακρυνθούμε από τις θεωρίες και τα «φιλά γράμματα»: περί του (άμεσα) πρακτέου…

Όπως και εισαγωγικά επισημάνθηκε, η αξιολόγηση (ή μη) μιας σύμβασης ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι, πάντοτε, πολύτιμη. Η ανάγκη απομείωσης του επιχειρηματικού κινδύνου σημαντική. Η αναγκαιότητα μη ανάληψης νομικών κινδύνων από μέρους της επιχείρησης ακόμα σημαντικότερη.

Τι σημαίνουν όμως για την επιχείρηση όλα τούτα τα (δυστυχώς) «ψιλά γράμματα»;

Ποιες θα πρέπει να είναι  οι επιλογές της επιχείρησης και ποιες του νομικού της παραστάτη;

Υπό τα παρόντα (νομοθετικά, νομολογιακά και θεωρητικά) δεδομένα, με περίσσεια προσοχή θα πρέπει, κάθε φορά, να αξιολογούμε το νομοθετικό πλαίσιο στο οποίο θα (επιλέξουμε να) υπάγουμε μια σύμβαση.

Και για το ίδιο θέμα-υπό άλλη οπτική γωνία ιδωμένο:

Ιδιαίτερα προσεκτική θα πρέπει να είναι η αποτύπωση στο συμβατικό κείμενο των κρίσιμων στοιχείων που εννοιολογικά διαφοροποιούν μια σύμβαση (λ.χ. ανεξαρτήτων υπηρεσιών ή έργου) από την εξαρτημένης εργασίας-εφόσον βεβαίως κάτι  τέτοιο επιλέξουμε.

 

Οι θεωρίες εξάρτησης για τον χαρακτηρισμό μιας σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ως τέτοιας, έχουν ήδη αποδειχθεί ανεπαρκείς. Οι εξελίξεις στις εργασιακές σχέσεις επιχειρούν, μάταια, να ακολουθήσουν τις ραγδαίες, σε συνεχή βάση, εξελίξεις στην τεχνολογία. Η ταχύτητα αμφοτέρων εντείνει, ολοένα και περισσότερο, την ανεπάρκεια των θεωριών εξάρτησης.

Η πρόσφατη πανδημία έδωσε εντονότατη, περαιτέρω, ώθηση στις ευέλικτες μορφές απασχόλησης.  Προσέδωσε πρωταγωνιστικό ρόλο στις «άτυπες» μορφές εργασίας. Η τηλεργασία είναι, πιθανότατα, το περισσότερο χαρακτηριστικό παράδειγμα. Είναι δεδομένο, ήδη, πως δεν είναι δυνατό να μιλάμε για το μέλλον, όταν ασθμαίνοντας, ακόμα, προσπαθούμε να προλάβουμε το παρόν.

Το διευθυντικό δικαίωμα, προσανατολισμένο στο φορντικό μοντέλο παραγωγής (:γραμμή παραγωγής, ομοιογενές εργατικό δυναμικό, απλές και επαναλαμβανόμενες κινήσεις που εξυπηρετούν τη μαζική παραγωγή) μοιάζει, ήδη, απαρχαιωμένο.

Αναγκαία, λοιπόν, η διεύρυνση των εννοιολογικών στοιχείων του διευθυντικού δικαιώματος.

Αναγκαία, ακόμα περισσότερο μάλιστα, η σαφέστερη οριοθέτηση για τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας λαμβάνοντας υπόψη μας το παρόν και (το προ οφθαλμών) μέλλον.

Μέχρι τότε;

Αναγκαία η (απολύτως προσεκτική) διαχείριση των σχέσεων που προσιδιάζουν στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Τόσο σε ουσιαστικό, όσο και σε συμβατικό επίπεδο.

Ιδίως όμως σε συμβατικό.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 28 Ιουνίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η πανδημία που ενέσκηψε στη χώρα μας από τον προηγούμενο Μάρτιο είχε δραματικές συνέπειες (και) στον χώρο της οικονομίας. Οι επιχειρήσεις, στη συντριπτική τους πλειονότητα, επλήγησαν εντονότατα. Αντίστοιχα και οι θέσεις εργασίας.

Για την ενίσχυση αμφοτέρων ελήφθησαν σημαντικά νομοθετικά   μέτρα. Η (αναμενόμενη) σταδιακή άρση τους ξεκίνησε με την ΠΝΠ της 1.5.2020. Η οικονομική ύφεση όμως διατηρείται. Ο δρόμος για την ανάκαμψη μοιάζει μακρύς. Η πλειονότητα των επιχειρήσεων τελεί εν κινδύνω. Αντίστοιχα και οι θέσεις εργασίας.

Η πρώτη, ταχύτατη μάλιστα, απάντηση της Ευρωπαϊκής Ένωσης για την διασφάλιση αμφοτέρων το Πρόγραμμα SURE. Η εφαρμογή του στη χώρα μας είναι το πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ που μόλις έλαβε σάρκα και οστά με τη διάταξη του άρθρου 31, Μέρος Γ΄ ν. 4690/2020. Πόσο αποτελεσματικό, άραγε, αναμένεται να αποδειχθεί;

 

Ερώτημα 1^ο: Τι είναι ο μηχανισμός ενίσχυσης (:πρόγραμμα) ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Είναι μια μορφή ενίσχυσης της απασχόλησης με τη μορφή οικονομικής ενίσχυσης των εργαζομένων που απασχολούνται με μειωμένο ωράριο. (Και τούτο παρά το γεγονός πως τόσο στην αιτιολογική έκθεση όσο και στην §1 του άρθρου 31 γίνεται λόγος για «μορφή οικονομικής ενίσχυσης βραχυχρόνιας εργασίας»).

Σκοπός του είναι η ενίσχυση των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Απώτερος στόχος του  η διατήρηση των θέσεων εργασίας πλήρους απασχόλησης στον ιδιωτικό τομέα

Το συγκεκριμένο πρόγραμμα είναι η εφαρμογή στη χώρα μας του Ευρωπαϊκού Προγράμματος SURE. To SURE μας απασχόλησε στο πλαίσιο της αρθρογραφίας μας για τις Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης. Πρόκειται για την παροχή προσωρινής στήριξης για τον μετριασμό των κινδύνων ανεργίας σε κατάσταση έκτακτης ανάγκης (SURE – Support to mitigate Unemployment Risks in an Emergency). Το SURE αποσκοπεί στην προστασία των θέσεων εργασίας και των εργαζομένων που πλήττονται από την πανδημία του κορωνοϊού. Η (συνολική) χρηματοδοτική συνδρομή του συγκεκριμένου μέσου αναμένεται να ανέλθει στα (έως) 100 δισ. ευρώ συνολικά.

 

Ερώτημα 2^ο: Ποια η διάρκεια του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Η διάρκεια του συγκεκριμένου προγράμματος εκτείνεται από 15.6.20 έως 15.10.20. Οι επιχειρήσεις που θα ενταχθούν μπορούν να κάνουν χρήση των ευχερειών του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ για έναν ή περισσότερους μήνες μέσα στο συγκεκριμένο χρονικό διάστημα είτε για το σύνολο είτε για περιορισμένο αριθμό εργαζομένων τους.

 

Ερώτημα 3^ο: Ποιες επιχειρήσεις και υπό ποιες προϋποθέσεις δικαιούνται να ενταχθούν στο πρόγραμμα ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ;

Δικαίωμα συμμετοχής στον μηχανισμό έχουν όλες οι επιχειρήσεις του ιδιωτικού τομέα της χώρας (συνεχούς ή εποχικής λειτουργίας), υπό την προϋπόθεση της μείωσης κατά 20% τουλάχιστον του κύκλου εργασιών τους, υπό τις διακρίσεις που λεπτομερώς αναφέρονται στην παρ. 4 του άρθρου 31 ν. 4690/2020. Η πλήρωση της συγκεκριμένης προϋπόθεσης ελέγχεται ανάλογα με τον χρόνο ένταξης κάθε μιας επιχείρησης.

Κατά βάση, εφόσον η επιχείρηση εντάσσεται στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ…

(α) …τον Ιούνιο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου-Απριλίου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

(β) …τον Ιούλιο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου έως Μαΐου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

(γ) …τον Αύγουστο ή Σεπτέμβριο του 2020: Λαμβάνεται υπόψη το άθροισμα του κύκλου εργασιών των μηνών Μαρτίου έως Ιουνίου 2020 σε σχέση με το αντίστοιχο χρονικό διάστημα του 2019.

 

Ερώτημα 4^ο: Ποιους εργαζόμενους αφορά;

Αφορά τους εργαζόμενους εκείνους που έχουν εξαρτημένη εργασία πλήρους απασχόλησης κατά την 30^η Μαΐου 2020  (:ημερομηνία δημοσίευσης του ν. 4690/2020)

 

Ερώτημα 5^ο: Ποια τα οφέλη των επιχειρήσεων που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ:

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις/εργοδότες δικαιούνται να προβαίνουν στη μείωση του χρόνου εβδομαδιαίας εργασίας μέχρι και 50%. Το όφελός τους συνίσταται στην καταβολή μειωμένου, αντίστοιχα, του μισθού των εργαζομένων που θα εντάξουν σε αυτό.

 

Ερώτημα 6^ο: Ποιες οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ:

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις/εργοδότες υποχρεούνται:

(α) να μην προβούν σε καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται σε αυτόν και, σε περίπτωση πραγματοποίησής της, αυτή είναι άκυρη

(β) να διατηρήσουν τους ονομαστικούς μισθούς των εργαζομένων που εντάσσονται στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ και για όσο χρονικό διάστημα εντάσσεται ο καθένας από αυτούς στο συγκεκριμένο μηχανισμό.

(γ) να καταβάλλουν το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν στον (αρχικό) ονομαστικό μισθό, στο επίδομα άδειας και στο δώρο Χριστουγέννων των εργαζομένων τους που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

 

Ερώτημα 7^ο: Ποια η οικονομική ενίσχυση που παρέχεται στο πλαίσιο του προγράμματος;

Στους εργαζόμενους των επιχειρήσεων/εργοδοτών που θα ενταχθούν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ, καταβάλλεται οικονομική ενίσχυση που αντιστοιχεί στο 60% επί των καθαρών αποδοχών τους, που αντιστοιχούν στον χρόνο κατά τον οποίο δεν εργάζονται. Σε περίπτωση που οι καθαρές αποδοχές του εργαζόμενου, μετά την ανωτέρω προσαρμογή, υπολείπονται του καθαρού νομοθετημένου κατώτατου μισθού ή ημερομισθίου, η διαφορά αναπληρώνεται από τον Κρατικό Προϋπολογισμό.

Στο πλαίσιο του στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ καταβάλλεται στους εργαζόμενους που θα ενταχθούν αναλογία του επιδόματος αδείας και του επιδόματος Χριστουγέννων έτους 2020, υπολογιζόμενα επί της οικονομικής ενίσχυσης βραχυχρόνιας εργασίας, που ανέρχεται στο 60% των μειωμένων αποδοχών των εργαζομένων.

 

Ερώτημα 8^ο: Κάποιες επιχειρήσεις ευνοούνται περισσότερο; Σε ποιους τομείς;

Κάποιες επιχειρήσεις αντιμετωπίζονται περισσότερο ευνοϊκά στο πλαίσιο του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

Πρόκειται (άρθρο 31, παρ. 5, ν. 4690/2020) για τις επιχειρήσεις:

(α) που παρέχουν υπηρεσίες αερομεταφορών επιβατών και εμπορευμάτων (και συναφείς αυτών)

(β) που παρέχουν συμβουλευτικές υπηρεσίες και υπηρεσίες διαχείρισης αποκλειστικά προς τις προαναφερθείσες (υπό α) επιχειρήσεις και, τέλος,

(γ) για τις επιχειρήσεις που λειτουργούν εντός των αερολιμένων και, αποκλειστικά, για τους εκεί εργαζομένους τους.

Οι τομείς που ευνοούνται (έναντι των λοιπών) οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις είναι δύο:

(α) Υποχρεούνται να καταβάλλουν τις ασφαλιστικές εισφορές των εργαζομένων που θα εντάξουν στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ για τις αναλογούσες στο από μέρους τους καταβλητέο τμήμα του μισθού τους (και όχι για το σύνολο του ονομαστικού μισθού των συγκεκριμένων εργαζομένων τους-όπως οι λοιπές) και

(β) Η διάρκεια ισχύος του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ εκτείνεται από 15.6.20 έως 31.12.20 και, επιπρόσθετα, οι δικαιούμενες επιχειρήσεις δικαιούνται να ενταχθούν οποτεδήποτε μέχρι την 31.12.20

 

Ερώτημα 9^ο: Θα πρέπει να αναμένουμε διευκρινίσεις;

Το συγκεκριμένο νομοθέτημα προσδιορίζει τις βασικές αρχές του συγκεκριμένου μέτρου. Εξειδίκευσή του θα αναμένουμε με αποφάσεις των συναρμοδίων υπουργείων.

 

Ερώτημα 10^ο: Η κατάργηση της ρύθμισης για το Προσωπικό Ασφαλούς Λειτουργίας.

Το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας μας είχε απασχολήσει σε σειρά άρθρων μας [ενδεικτικά: Ευέλικτες Μορφές Απασχόλησης (:Το Παρελθόν, Το Παρόν Και Το Μέλλον…)]. Υπήρξε ένα από τα σημαντικότερα εργαλεία που παρασχέθηκαν στις επιχειρήσεις για την επιβίωση των ιδίων αλλά και τη διάσωση των θέσεων εργασίας. Καθώς προχωρούμε στην έξοδο από τα (συχνά) ασφυκτικά μέτρα αντιμετώπισης της πανδημίας, τα συγκεκριμένα εργαλεία σταδιακά αποσύρονται. Το συγκεκριμένο μέτρο καταργείται από 15.6.2020. Αντικαθίσταται από τη ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ.

Πόσο αποτελεσματική, άραγε, μπορεί να αποδειχθεί η συγκεκριμένη αντικατάσταση;

 

 

Τόσο η Ευρωπαϊκή Ένωση όσο και η χώρα μας έχουν ήδη αποδεχθεί τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης και τα προγράμματα μειωμένου ωραρίου, ως μέσο διαχείρισης της κρίσης. Προκρίνονται, εύλογα, έναντι των απολύσεων. Το ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ έρχεται να αντικαταστήσει το (υπό συνθήκες πανδημίας θεσπισθέν και) επιτυχημένο, μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας.

Το όφελος για την επιχείρηση/εργοδότη θα αποδειχθεί, άραγε, ελκυστικό για την επιτυχία του μηχανισμού ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ στον αγώνα για τη διάσωση θέσεων εργασίας;

Μέλει να αποδειχθεί.

Εύλογα όμως θα αναρωτηθεί κάποιος:

Για ποιον λόγο, υπό τις παρούσες συνθήκες, να μην επιλέξει κάποια πληγείσα επιχείρηση το μέτρο της Μερικής Απασχόλησης ή, ακόμα και μονομερώς, το μέτρο της Εκ Περιτροπής Εργασίας-όπως αυτά ίσχυαν και συνεχίζουν, και σήμερα, να ισχύουν; Στις συγκεκριμένες ευέλικτες μορφές απασχόλησης: (α) η επιχείρηση απασχολεί μειωμένο χρόνο τους εργαζόμενους που θα εντάξει σ’ αυτές και (β) καταβάλλει αντίστοιχα μειωμένο μισθό και ασφαλιστικές εισφορές.

Αντίθετα, η ίδια επιχείρηση, εντάσσοντας κάποιους εργαζομένους της στο ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ: (α) απασχολεί μειωμένο χρόνο τους εργαζόμενους που θα εντάξει σ’ αυτές και (β) καταβάλλει αντίστοιχα μειωμένο μισθό και, επιπρόσθετα, το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών που αντιστοιχούν στον ονομαστικό τους μισθό.

Η πλάστιγγα δεν γέρνει υπέρ του ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ…

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.