Κατηγορία: Άρθρα

Πριν από εκατό, ακριβώς, ασχολήθηκε ο έλληνας νομοθέτης με την ανώνυμη εταιρεία-για πρώτη φορά. Είχε στο μυαλό του ένα νομικό πρόσωπο όπου οι μέτοχοι θα ήταν, κατά βάση, διαφορετικοί από εκείνους που ασκούν τη διοίκησή του. Οι μέτοχοι θα ασκούσαν τα δικαιώματά τους μέσω της Γενικής Συνέλευσης. Τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου τη διοίκηση της εταιρείας. Ρόλοι διακριτοί. Διαπιστώνουμε, στο πέρασμα του χρόνου, πως η ιδιοκτησία (:μέτοχοι) «μπερδεύεται» ή ταυτίζεται με τη διοίκησή της. Συχνά οι συμμετοχές για λόγους (προβαλλόμενης) ισότητας (κατά κανόνα: εκατέρωθεν ανασφάλειας) διαμορφώνονται στο 50%-50% για τους δύο, μοναδικούς, μετόχους/ομάδες μετόχων. Κάποιοι θα χαρακτήριζαν τα συγκεκριμένα ποσοστά ευλογία. Κάποιοι άλλοι κατάρα. Για κείνους που γνωρίζουν: Δύο ίσες/μόνες συμμετοχές αποδεικνύονται προβληματικές για κάθε νομικό πρόσωπο. Ίσως, λίγο περισσότερο, στην ανώνυμη εταιρεία. Ίσως όμως κι όχι…

 

Εικόνες βγαλμένες από τη ζωή (κι όχι από σενάρια ταινίας)…

Κάθε νέα επιχειρηματική δραστηριότητα ξεκινά, κατά κανόνα, με τους καλύτερους οιωνούς. Όταν ο ιδρυτής είναι ένας τα πράγματα είναι περισσότερο απλά.

Όταν δύο, λιγότερο…

Στην αρχή μιας επιχειρηματικής συνέργειας, οι δύο, μόνοι, ιδρυτές & ισότιμοι συνεταίροι πορεύονται, συνήθως, αρμονικά. Στη συνέχεια όμως, κάποιες φορές, τα πράγματα διαφοροποιούνται. Ο ένας από τους δύο (η/και οι δύο) επιλέγει, κάποιες φορές, να ασκήσει εξουσία πάνω στον άλλο. Κάποιες άλλες οι, ενδεχομένως, προβληματικές-προσωπικές τους σχέσεις μεταφέρονται και στη διοίκηση της εταιρείας. Και, αυτονοήτως, στο ίδιο το νομικό πρόσωπο και την επιχειρηματική του δραστηριότητα. Τότε βρισκόμαστε μπροστά σε ένα πρόβλημα. Κάποτε πολύ σοβαρό.

Στην ίδια κατάληξη είναι δυνατό να οδηγηθούμε όταν οι ιδρυτές-αδελφοί (ή αδελφικοί φίλοι) και κατά 50% μέτοχοι αντικατασταθούν, στο διάβα του χρόνου, από τους διαδόχους τους.  Διάδοχοι (ή κληρονόμοι) που θα επιδιώξουν να πάρουν το «πάνω χέρι» στο μεταξύ τους, άτυπο,  bras de fer.

Τα αντίστοιχα θα συναντήσουμε όταν αποβιώσει ο μόνος ιδρυτής και μέτοχος της ανώνυμης εταιρείας κι αφήσει (εκ διαθήκης ή εξ αδιαθέτου) ισότιμους κληρονόμους και διαδόχους τα δυο του παιδιά. Παιδιά που μπορεί να μην αποδειχθούν αρκετά αγαπημένα, στο βωμό της άσκησης εξουσίας. Ρόλο εξάλλου, συχνά, αποκτούν (όπως όλοι γνωρίζουμε) και οι σύζυγοι-σύντροφοί τους.

Τέτοιες (κι άλλες πολλές παρόμοιες) ιστορίες όλοι γνωρίζουμε. Κι όλοι συναντούμε. Κατά βάση πολύ συχνά. Περισσότερο στις οικογενειακές επιχειρήσεις (μην ξεχνάμε, εξάλλου, πως στη χώρα μας αποτελούν το 80% του συνόλου). Τέτοια φαινόμενα θα συναντήσουμε όμως σε όλες τις επιμέρους κατηγορίες επιχειρήσεων. Ανεξαιρέτως.

Η συνέχεια;

Γνωστή!

Και όχι, κατά κανόνα, ευχάριστη…

 

Η «ανώνυμη: 50/50»

Με άλλα λόγια:

Το βασικό πρόβλημα, σε πρακτικό επίπεδο, δημιουργείται όταν βρισκόμαστε μπροστά σε δύο μόνον, ίσες, συμμετοχές στα δικαιώματα ψήφου.

Συνηθίζουμε να το αποδίδουμε με τον όρο «ανώνυμη: 50/50».

Το γενεσιουργό χρονικό σημείο της δημιουργίας του ποικίλλει. Μπορεί να δημιουργείται από τη σύσταση, ακόμα, της εταιρείας (:ίδρυση με δύο, ίσες, συμμετοχές). Μπορεί και κατά τη διάρκεια της ζωής και λειτουργίας της (:επιγενόμενη διαμόρφωση δύο, ίσων, συμμετοχών).

Οι «ίσες συμμετοχές» μπορεί, επίσης, να είναι αποτέλεσμα της ύπαρξης (ή δημιουργίας) συμπαγών ομάδων μετόχων (που συνδέονται, ή όχι, με εξωεταιρικές συμφωνίες). Που κάθε μια από τις συγκεκριμένες ομάδες κατέχει το 50% των δικαιωμάτων ψήφου μιας εταιρείας. Οι μέτοχοι (ή συμπαγείς ομάδες μετόχων) μπορεί, κάποιες φορές, να μην είναι δύο μόνον. Μια τέτοια περίπτωση θα συναντούσαμε, λ.χ., όταν δύο μέτοχοι (ή ομάδες μετόχων) κατέχουν ποσοστό 1/3 των μετοχών και δικαιωμάτων ψήφου η κάθε μία, ενώ οι μέτοχοι που εκπροσωπούν το τελευταίο 1/3 απέχουν από τη λήψη αποφάσεων.

Η δύο, ίσες, συμμετοχές  αποκτούν χαρακτήρα προβληματικό, όταν οι κάτοχοι των από 50% δικαιωμάτων ψήφου  της εταιρείας, δεν ομονοούν στη λήψη κρίσιμων εταιρικών αποφάσεων ή/και στην εκλογή Διοικητικού Συμβουλίου.

Όπως δέχεται και η νομολογία, «στις περιπτώσεις αυτές, η έλλειψη συνεννόησης μεταξύ των μετόχων, επιφέρει εμπλοκή της εταιρείας και η λειτουργία της οδηγείται σε αδιέξοδο («deadlock»), καθόσον είναι αδύνατη η επίτευξη απλής πλειοψηφίας στη ΓΣ για τη λήψη αποφάσεων, με κορυ­φαίο αποτέλεσμα της την αδυναμία της ΓΣ να εκλέξει ΔΣ.» (18191/2014 ΠολΠρωτΘεσ).

 

Οι πρόνοιες του νομοθέτη

Ο νομοθέτης δεν θα ήταν δυνατό να αγνοήσει τις συγκεκριμένες, προβληματικές, περιπτώσεις. Τις περιπτώσεις δηλ. εκείνες που η ανώνυμη εταιρεία παύει να είναι λειτουργική. Ακόμα χειρότερα εκείνες που αδρανοποιείται εξαιτίας αδυναμίας λήψης αποφάσεων σε επίπεδο Γενικής Συνέλευσης (ή/και Διοικητικού Συμβουλίου).

Η δικαστική λύση της εταιρείας

Ο νόμος γενικά παρέχει τη δυνατότητα λύσης της εταιρείας, «αν υφίσταται προς τούτο σπουδαίος λόγος, που, κατά τρόπο προφανή και μόνιμο, καθιστά τη συνέχιση της εταιρείας αδύνατη» (άρθρο 166 §1 ν. 4548/2018).

Εξάλλου: «Σπουδαίος λόγος κατά την παράγραφο 1 υφίσταται, ιδίως, αν, λόγω ίσων συμμετοχών στην εταιρεία, η εκλογή διοικητικού συμβουλίου είναι αδύνατη ή η εταιρεία δεν μπορεί να λειτουργήσει». (άρθρο 166 παρ. 2).

Η λύση της ανώνυμης εταιρείας κηρύσσεται με την έκδοση δικαστικής απόφασης. Διαδικαστικό προαπαιτούμενο: η υποβολή σχετικής αίτησης ενώπιον του Μονομελούς Πρωτοδικείου της έδρας της εταιρείας. Μια αίτηση που κοινοποιείται στην τελευταία και εκδικάζεται με τη διαδικασία της εκούσιας δικαιοδοσίας (άρθρο 166 §3).

 

Η εξαγορά των μετοχών της ανώνυμης εταιρείας

Η λύση της εταιρείας πρέπει να αποτελεί, εύλογα, το έσχατο μέσο για την αντιμετώπιση των αδιεξόδων που δημιουργούνται σε μια εταιρεία «ίσων συμμετοχών». Και τούτο γιατί σαν άμεσή συνέπειά της έχει την απώλεια της μετοχικής ιδιότητας του συνόλου των μετόχων, την παύση της εταιρείας ως διαρκούς έννομης σχέσης και την οριστική εξαφάνιση της τελευταίας από τον νομικό και επιχειρηματικό κόσμο.

Στην προσπάθειά του να αποφευχθεί η (έσχατη) επιλογή της λύσης της ανώνυμης εταιρείας, ο νομοθέτης προβλέπει/προκρίνει εναλλακτική. Μια λύση που προάγει τη συνέχιση της εταιρείας. Πρόκειται για το ενδεχόμενο (και δυνατότητα) εξαγοράς των μετοχών της εταιρείας. Συγκεκριμένα:

…με απόφαση του Δικαστηρίου

Το Δικαστήριο, το οποίο θα επιληφθεί του αιτήματος της λύσης της ανώνυμης εταιρείας, «…πριν εκδώσει την απόφασή του, παρέχει στην εταιρεία και τους μετόχους εύλογη προθεσμία για άρση των λόγων λύσης, ιδίως μέσω εξαγοράς μετοχών μεταξύ των μετόχων, εκτός αν αιτιολογημένα θεωρεί ότι το μέτρο αυτό είναι άσκοπο. Η προθεσμία αυτή μπορεί να είναι δύο (2) έως τέσσερις (4) μήνες. Αν παρασχεθεί η παραπάνω προθεσμία, το δικαστήριο μπορεί να διατάξει μέτρα για την προσωρινή ρύθμιση των εταιρικών υποθέσεων.» (άρθρο 166 παρ. 4). Μια τέτοια προθεσμία (:για την άρση των λόγων λύσης) δεν είναι δυνατό να παραταθεί (όπως το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς προέβλεπε).

…και με πρωτοβουλία των λοιπών μετόχων

Παρέχεται όμως και η δυνατότητα στους ίδιους τους μετόχους, οι οποίοι δεν επιθυμούν τη λύση της εταιρείας να διεκδικήσουν την εξαγορά των μετοχών εκείνου (ή εκείνων) που ζητούν τη δικαστική λύση της. Πρόκειται για τη δυνατότητα άσκησης (κύριας) παρέμβασης από (μη αιτούντες) μετόχους του 1/3 του κεφαλαίου (και όχι του 1/5 του προϋφιστάμενου νομικό καθεστώτος) στη διανοιγόμενη σχετικά με τη λύση της εταιρείας δίκη. Συγκεκριμένα:

«Μέτοχοι που εκπροσωπούν το ένα τρίτο (1/3) τουλάχιστον του κεφαλαίου, μπορούν να παρέμβουν στη σχετική δίκη και να ζητήσουν την εξαγορά από αυτούς του συνόλου των μετοχών του αιτούντος ή των αιτούντων. Στην περίπτωση αυτή το δικαστήριο διατάσσει την εξαγορά και ορίζει και το αντάλλαγμα, που πρέπει να είναι δίκαιο και να ανταποκρίνεται στην αξία των μετοχών αυτών, καθώς και τους όρους καταβολής του. Για τον προσδιορισμό της αξίας, το δικαστήριο μπορεί να διατάξει πραγματογνωμοσύνη που διενεργείται, σύμφωνα με το άρθρο 17. Η αξία εξαγοράς δεν μπορεί να υπερβαίνει το ποσό που πιθανολογείται ότι θα λάβουν οι ενάγοντες σε περίπτωση εκκαθάρισης της εταιρείας, το οποίο το δικαστήριο μπορεί να προσαυξήσει μέχρι είκοσι τοις εκατό (20%)» (άρθρο 166 §5).

Να σημειωθεί εδώ πως η συγκεκριμένη διάταξη απολύτως προσδιορίζει τη μέθοδο αποτίμησης των εξαγοραζόμενων μετοχών. Είναι γνωστό πως υπάρχουν περισσότεροι, τέτοιοι, μέθοδοι που παρέχουν τη δυνατότητα σ’ εκείνους που την διενεργούν να κινούνται σε ένα ευρύτατο πεδίο. Ο νομοθέτης εδώ ρητά επιλέγει την αξία «που πιθανολογείται ότι θα λάβουν οι ενάγοντες σε περίπτωση εκκαθάρισης της εταιρείας». Την αξία αυτή «το δικαστήριο μπορεί να προσαυξήσει μέχρι είκοσι τοις εκατό (20%)».

Σε περίπτωση εξαγοράς μετοχών, σύμφωνα με αμέσως προαναφερθέντα τρόπο, «τυχόν διατάξεις του καταστατικού για δέσμευση των μετοχών αυτών…, δεν λαμβάνονται υπόψη, εκτός αν το καταστατικό προβλέπει διαφορετικά.» (άρθρο 166 παρ. 6).

 

Η εξαίρεση των εισηγμένων εταιρειών

Από την υπαγωγή στη δυνατότητα δικαστικής λύσης της εταιρείας για σπουδαίο λόγο (και κατ’ επέκταση για την ύπαρξη ίσων συμμετοχών σε αυτήν) εξαιρούνται, ρητά, οι ανώνυμες εταιρείες των οποίων οι μετοχές είναι εισηγμένες σε ρυθμιζόμενη αγορά (άρθρο 166 παρ. 9 ν. 4548/2018).

Αντίστοιχη ρύθμιση συναντούμε και στο προϋφιστάμενο νομικό καθεστώς (άρθρο 48α παρ. 9 κ.ν. 2190/1920). Δικαιολογητικός λόγος της νομοθετικής αυτής επιλογής ευρίσκεται (και) στην αιτιολογική έκθεση του ν. 3604/2007, ο οποίος τροποποίησε την προαναφερθείσα διάταξη του άρθρου 48α. Συγκεκριμένα, όπως ρητώς σημειώνεται σε αυτή, οι διατάξεις του άρθρου 48α «…αφορούν μόνον τις μη εισηγμένες εταιρείες, διότι στις εισηγμένες ο μέτοχος μπορεί καταρχήν να εξέλθει της εταιρείας εκποιώντας τις μετοχές του.».

 

Προϋποθέσεις άσκησης του δικαιώματος δικαστικής λύσης λόγω «ίσων συμμετοχών στην εταιρεία»

Η διάταξη του άρθρου 166 ν. 4548/2018 έχει αναγκαστικό χαρακτήρα. Τούτο σημαίνει ότι τυχόν καταστατικές ρυθμίσεις, αντίθετες (ή αποκλίνουσες) κατά το περιεχόμενο με τη συγκεκριμένη διάταξη, είναι άκυρες. Οι προϋποθέσεις για την άσκηση του συγκεκριμένου δικαιώματος συνοψίζονται ως εξής:

Η ενεργητική νομιμοποίηση

Το δικαίωμα δικαστικής λύσης της εταιρείας νομιμοποιείται να ασκήσει εκείνος, μόνον, που φέρει τη μετοχική ιδιότητα. Ως εκ τούτου, μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου, δανειστές της εταιρείας και ελεγκτές δεν έχουν τη δυνατότητα να ζητήσουν το συγκεκριμένο δικαίωμα. Ακόμη και αν δικαιολογούν, με κάποιο τρόπο, σχετικό έννομο συμφέρον.

Η προϋπόθεση της ύπαρξης μετοχικής ιδιότητας συμπληρώνεται και από την απαίτηση συγκεκριμένου, ελάχιστου, ποσοστού του μετοχικού κεφαλαίου. Οι αιτούντες μέτοχοι (ένας ή περισσότεροι) οφείλουν να συγκεντρώνουν, κατ’ ελάχιστο, το 1/3 του καταβεβλημένου μετοχικού κεφαλαίου. Κατά το γράμμα της σχετικής διάταξης, η απλή ανάληψη μετοχών δεν αρκεί. Πρέπει να έχει καταβληθεί και η αξία τους. Το είδος, όμως, των μετοχών προς συγκέντρωση του απαραίτητου 1/3 είναι αδιάφορο.

 

Η ύπαρξη σπουδαίου λόγου

Το δικαίωμα να ζητηθεί η λύση της ανώνυμης εταιρείας έχει, όπως αναφέρθηκε ήδη, μια κεντρική στόχευση. Τη λύση αδιεξόδων ενώπιον των οποίων είναι δυνατό να βρεθούν η ανώνυμη εταιρεία και οι μέτοχοί της.

Απαιτείται, κατά τούτο, «σπουδαίος λόγος, που κατά τρόπο προφανή και μόνιμο, καθιστά τη συνέχιση της εταιρείας αδύνατη» (άρθρ. 166 §1).

Ένας τέτοιος (κατ’ άρθρο 166 §2) σπουδαίος λόγος «υφίσταται, ιδίως, αν, λόγω ίσων συμμετοχών στην εταιρεία, η εκλογή διοικητικού συμβουλίου είναι αδύνατη ή η εταιρεία δεν μπορεί να λειτουργήσει».

Επομένως: η ύπαρξη ίσων συμμετοχών δεν αρκεί για να ζητηθεί η λύση μιας ανώνυμης εταιρείας. Απαιτείται κι ένας σπουδαίος λόγος σαν κι εκείνο που απαιτεί ο νόμος. Η αδυναμία, λ.χ. εκλογής του ΔΣ και λειτουργίας της εταιρείας εξαιτίας της ύπαρξης δύο ισοδύναμων (ισοψηφούντων) μετόχων (ή ομάδων μετόχων) που αδυνατούν, συστηματικά, να ομονοήσουν στη λήψη αναγκαίων για τη λειτουργία της εταιρείας αποφάσεων.

Μάλιστα, η ως ανωτέρω διαμορφωθείσα κατάσταση πρέπει να οδηγεί σε αδυναμία εκλογής Διοικητικού Συμβουλίου ή να εμποδίζει γενικότερα τη λειτουργία της εταιρείας. Ειδικότερα:

΄Οσον αφορά την αδυναμία εκλογής Διοικητικού Συμβουλίου:

Η αδυναμία, εν προκειμένω, αφορά τη Γενική Συνέλευση. Συγκεκριμένα, την περίπτωση κατά την οποία η Γενική Συνέλευση, αδυνατεί, να λάβει απόφαση ως προς την εκλογή Διοικητικού Συμβουλίου. Προαπαιτούμενο, μάλιστα, η «…κατάσταση που εμφανίζει στοιχεία μονιμότητας.» (3494/2010 ΠολΠρωτΑθ). Καθώς, η επικαλούμενη αδυναμία λήψης απόφασης, λόγου χάρη, σε μία και μοναδική (έκτακτη) γενική συνέλευση «…στερείται πρωτίστως του στοιχείου της μονιμότητας που απαιτείται να συντρέχει, προκειμέ­νου να στοιχειοθετηθεί ο σπουδαίος λόγος, για την κατά­φαση της δικαστικής λύσης …της ανώνυμης εταιρείας.». Ενώ, παράλληλα, γενικές δηλώσεις του αιτούντος ότι «…προτί­θεται να καταψηφίσει στο μέλλον οποιαδήποτε πρόταση ή ζήτημα τεθεί στη ΓΣ…και θα αφορά σε μείζονος σημασία θέματα για τη λειτουργία της ανώνυμης εταιρείας, όπως την έγκριση ισολογισμών και ότι το γεγονός αυτός θα καταστήσει σε κάθε περίπτωση κατά τρόπο προφανή και μόνιμο αδύνατη τη συνέχιση της εταιρείας, δεν αρκεί για να καταστήσει νόμω βάσιμο το αγωγικό αίτημα του…, καθόσον δεν παρέχεται προ­ληπτική δικαστική προστασία…» (18191/2014 ΠολΠρωτΘεσσ).

 

΄Οσον αφορά την αδυναμία λειτουργίας της εταιρείας:

Η αδυναμία, στην περίπτωση αυτή, αφορά στο Διοικητικό Συμβούλιο. Πρόκειται για την περίπτωση κατά την οποία εντοπίζεται πλασματική έλλειψη διοίκησης. Με άλλα λόγια: υφίσταται μεν Διοικητικό Συμβούλιο, αδυνατεί, όμως, να λάβει αποφάσεις. Το συγκεκριμένο γεγονός εμποδίζει τη λειτουργία της ανώνυμης εταιρείας. Μάλιστα, κατά τρόπο καθολικό και μόνιμο.

Διαφορετική όμως είναι περίπτωση που η λειτουργία της ανώνυμης εταιρείας δεν εμποδίζεται κατά τρόπο καθολικό και μόνιμο. Στην περίπτωση δηλ. που «…η αδυναμία λήψης αποφάσεων τοποθετείται στο επίπεδο του Δ.Σ., είτε επειδή έχει επέλθει πραγματική έλλειψη διοίκησης λόγω π.χ. θανάτου ή παραίτησης κάποιων ή όλων των μελών του ΔΣ, είτε επειδή έχει επέλθει πλασματική έλλειψη διοίκησης εξαιτίας λ.χ. πείσματος ή ισχυρογνωμοσύνης των μελών του…, σιωπηρής παραίτησης-αποχής από τη λήψη αποφάσεων…, διαφωνιών των μελών με αδυναμία συγκρότησης της διοίκησης σε σώμα…, το πρόβλημα μπορεί να αρθεί ακόμη και με ανάκληση των μελών ΔΣ και το διορισμό νέων από τη ΓΣ, ύστερα από το διορισμό προσωρινής διοίκησης που θα συγκαλέσει τη ΓΣ». (18191/2014 ΠολΠρωτΘεσ).

Συνεπώς, η αδυναμία λήψης αποφάσεων του Διοικητικού Συμβουλίου, που είναι δυνατό να αντιμετωπιστεί με:

(α) ανάκληση των μελών του και εκλογή νέων από τη Γενική Συνέλευση ή/και

(β) διορισμό προσωρινής διοίκησης κατά το άρθρο 69 ΑΚ,

δεν μπορούν να αποτελέσουν σπουδαίο λόγο δικαστικής λύσης της ανώνυμης εταιρείας. Υπό την προϋπόθεση, βέβαια, ότι η εσωτερική εμπλοκή δεν είναι μόνιμη και, παράλληλα, υφιστάμενη και στους κόλπους της Γενικής Συνέλευσης. Είναι σαφές πως η ανώνυμη εταιρεία δεν μπορεί να λειτουργεί, αενάως, με δικαστικά διορισμένες διοικήσεις.

Οι κατά τα ανωτέρω ασυμφωνίες των μετόχων ή των μελών του Διοικητικού Συμβουλίου θα πρέπει να καταδεικνύονται μέσα από τα πρακτικά των συνεδριάσεων της Γενικής Συνέλευσης ή του Διοικητικού Συμβουλίου. Παράλληλα, οι συσχετισμοί δυνάμεων είναι δυνατό να προκύπτουν και από άλλα στοιχεία, όπως λόγου χάρη, από εξωεταιρικές συμφωνίες των μετόχων (18191/2014 ΠολΠρωτΘεσ, 3494/2010 ΠολΠρωτΑθ).

 

Οι ίσες συμμετοχές σε μια ανώνυμη εταιρεία (ιδίως στην περίπτωση του 50/50) δημιουργούν, όχι σπάνια, προβλήματα ανυπέρβλητα.

Στη Γενική Συνέλευση που καλείται, λ.χ., να εκλέξει Διοικητικό Συμβούλιο απαιτείται ομοφωνία. Αν η ομοφωνία ελλείπει, κατά τρόπο διαρκή και μόνιμο, η ανώνυμη εταιρεία παραμένει ακέφαλη. Ακέφαλη όμως παραμένει η εταιρεία και στην περίπτωση που υπάρχει μεν Διοικητικό Συμβούλιο, αδυνατεί όμως να λάβει αποφάσεις.

Και στις δύο, προαναφερθείσες, περιπτώσεις η εταιρεία δεν μπορεί να λειτουργήσει.

Για την αντιμετώπιση του εξαιρετικά σοβαρού προβλήματος ο νόμος παρέχει συγκεκριμένα, αρκετά αποτελεσματικά, εργαλεία. Η λύση (ή απειλή της λύσης) της εταιρείας είναι ένα τέτοιο. Τόσο ισχυρό μάλιστα που, κάποιες φορές, σοκάρει. Δικαιολογημένα. Γιατί κάποιες φορές απαιτούνται τέτοιες (σοκαριστικές και ακραίες) λύσεις, μήπως και την ύστατη στιγμή διασφαλισθεί η επιβίωση της εταιρείας.

Είναι προφανές πως οι λύσεις που παρέχει ο νόμος θα πρέπει, ως ύστατο μέτρο, να υιοθετούνται.

Πριν από τις συγκεκριμένες ακραίες λύσεις υπάρχουν, αναμφίβολα, άλλες ηπιότερες.

Οι εξωεταιρικές συμφωνίες μετόχων, οι καταστατικές ρυθμίσεις και πρόνοιες, η ρύθμιση των δικαιωμάτων μειοψηφίας είναι κάποια από αυτά.

Και πριν από όλα:

Η αποφυγή, κατά το δυνατόν, ίδρυσης και λειτουργίας ανώνυμης εταιρείας με μοιρασμένες στα δύο τις μετοχές και δικαιώματα ψήφου.

Η ευθύνη των ιδρυτών, των μεταβιβαζόντων μετόχων κι εκείνων που σχεδιάζουν διαδοχή αποδεικνύεται εξαιρετικά σοβαρή. Είναι, εντούτοις, και απολύτως διαχειρίσιμη.

Αρκεί να λάβει χώρα έγκαιρη διαχείριση του όλου θέματος. Πριν, κατ’ ανάγκη, τη δημιουργία του προβλήματος.

Εκ των υστέρων λύσεις, μολονότι οδυνηρές, και πάλι υφίστανται.

Σε κάθε περίπτωση: λύσεις-«κονσέρβα» δεν υπάρχουν.

Tailor made.

Πάντοτε.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 18 Οκτωβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το θέμα της (τρέχουσας) πανδημίας απασχολεί όλους. Περισσότερο όμως οι κίνδυνοι που διατρέχουμε-όλοι, εξάλλου, θα θέλαμε να τους απομειώσουμε. Η τηλεργασία κινείται προς τη κατεύθυνση της απομείωσής τους. Το συγκεκριμένο θέμα (της τηλεργασίας) μας έχει επανειλημμένα (και σε επίπεδο αρθρογραφίας) απασχολήσει. Τελευταία, με αφορμή την Π.Ν.Π της 22.8.2020 (ΦΕΚ Α’ 161/22.8.20) – (η οποία κυρώθηκε με το άρθρο 2 του ν. 4722/2020 (Α’ 177) και συμπληρώθηκε με το άρθρο 21 αυτού) που επιχείρησε να διαχειριστεί το θέμα τηλεργασία και ευπαθείς ομάδες. Η διαχείριση όμως που έλαβε χώρα από μέρους της εν λόγω ΠΝΠ δεν ήταν πλήρης: ούτε τις ευπαθείς ομάδες προσδιόριζε ούτε και συνοδευόταν από κάποια σχετική Υπουργική Απόφαση. Παρέπεμπε σε μέλλουσα να εκδοθεί ΚΥΑ-των Υπουργών Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας. Χρειάστηκε να παρέλθουν δύο (2) ολόκληροι μήνες και να εκδοθούν δύο ΚΥΑ για να αποσαφηνιστεί, ως κάποιο βαθμό, το θέμα.

Η αναστάτωση που, εντωμεταξύ, δημιούργησε στις Επιχειρήσεις και στους εργαζόμενους υπήρξε (αχρείαστα) μεγάλη.

 

Εργαζόμενοι vs Eπιχειρήσεις

Το σύνολο των εργαζομένων θα επέλεγε, μάλλον ανεξαιρέτως, την τηλεργασία-αν είχε την ευχέρεια της επιλογής. Όχι όμως και το σύνολο των επιχειρήσεων. Οι επιχειρήσεις που δεν την υιοθετούν ως γενική επιλογή, δέχονται σωρεία αιτημάτων από εργαζόμενους για την κατ’ εξαίρεση(;) έγκριση («για κείνους ειδικά») της τηλεργασίας. Οι προβαλλόμενοι λόγοι είναι, κατά βάση, ιατρικής φύσεως. Άλλοτε αφορούν τους ίδιους τους εργαζόμενους ή οικείους τους. Άλλοτε αποτελούν εκδήλωση της επιθυμίας των εργαζομένων για απομείωση της έκθεσης στο κίνδυνο προσβολής από τον (ενίοτε φονικό) ιό. Η μετακίνηση, εξάλλου, με τα ΜΜΜ δημιουργεί εύλογες ανησυχίες. Η πολύωρη συνύπαρξη με περισσότερους (συναδέλφους) επίσης. Σεβαστοί, σε ανθρώπινο επίπεδο, οι επικαλούμενοι λόγοι σεβαστές και οι ανησυχίες.

Τί όμως προβλέπεται σε νομικό επίπεδο εν τέλει; Πότε είναι υποχρεωτική η αξίωση των εργαζομένων για τηλεργασία; Και πότε όχι;

 

Ας επιχειρήσουμε την αποκωδικοποίηση του σχετικού θεσμικού πλαισίου.

Ερώτημα 1ο: Ποιοι εργαζόμενοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;

Οι εργαζόμενοι που υπάγονται στην κατηγορία των ευπαθών ομάδων προσδιορίζονται στη διάταξη του άρθρου 1 της υπ’ αριθμ. 37095/1436 ΚΥΑ [των Υπουργών Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας (ΦΕΚ Β’ 4011/18.9.20)]. Κατανέμονται σε δύο μεγάλες κατηγορίες: του Υψηλού και του Ενδιάμεσου Κινδύνου (άρθρο 1.1). Λεπτομερής προσδιορισμός του περιεχομένου των συγκεκριμένων κατηγοριών καθώς και η σχετική περιπτωσιολογία λαμβάνει επίσης χώρα στη συγκεκριμένη διάταξη.

Αξιοσημείωτο είναι πως «όταν ένα άτομο  συγκεντρώνει περισσότερα του ενός κριτήρια της κατηγορίας ενδιάμεσου κινδύνου, τότε θεωρείται αυτόματα ότι ανήκει στην ομάδα υψηλού κινδύνου» (άρθρο 1.2 37095/1436 ΚΥΑ και άρθρο 1 τελ. εδάφιο της υπ’ αριθμ. 39363/1537 ΚΥΑ [των Υπουργών Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας (ΦΕΚ Β’ 4262/30.9.20)]).

 

Ερώτημα 2ο: Ποιος/πώς πιστοποιεί την ένταξη εργαζομένου σε κάποια κατηγορία ευπαθών ομάδων;

Δεν αρκεί η διαβεβαίωση του εργαζομένου προς τον εργοδότη του πως ανήκει σε συγκεκριμένη κατηγορία ευπαθών ομάδων. Απαιτείται σχετική πιστοποίηση. Η εν λόγω πιστοποίηση λαμβάνει χώρα με αιτιολογημένη γνωμάτευση του ιατρού σχετικής ειδικότητας. Ο γνωματεύων ιατρός μπορεί να είναι είτε ο θεράπων είτε τρίτος «Υγειονομικής Δομής (δημόσιας ή ιδιωτικής) για περιπτώσεις ειδικών θεραπευτικών μεθόδων όπως χημειοθεραπεία, ακτινοθεραπεία και ανοσοθεραπεία».

Σημαντικό όμως είναι να σημειωθεί πως στη συγκεκριμένη γνωμάτευση θα «πρέπει να αναφέρεται επακριβώς η υπαγωγή του εργαζομένου» σε μία από τις προαναφερθείσες κατηγορίες του υψηλού ή ενδιάμεσου κινδύνου (άρθρο 2, 39363/1537 ΚΥΑ). Δεν αρκεί η απλή αναφορά στην ασθένεια του εργαζομένου.

 

Ερώτημα 3ο: Ποιο δικαίωμα αναγνωρίζεται στους εργαζόμενους που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες «υψηλού κινδύνου»;

Οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε ομάδες Υψηλού Κινδύνου έχουν το δικαίωμα να (ζητούν να) παρέχουν την εργασία τους με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας (άρθρο 2.Α.1 της 39363/1537 ΚΥΑ). Τούτο όμως αποτελεί δικαίωμα όχι (και) υποχρέωση του εργαζόμενου που ανήκει στη συγκεκριμένη ομάδα.

Επομένως: ένας εργαζόμενος που ανήκει στην ομάδα Υψηλού Κινδύνου, μπορεί να ασκήσει (ή να μην ασκήσει) το συγκεκριμένο δικαίωμά του. Ακόμα όμως κι αν δεν ασκήσει, ο εργοδότης δεν απαλλάσσεται από κάθε υποχρέωση (σχετ.: 12^ο Ερώτημα).

 

Ερώτημα 4ο: Πώς γνωστοποιεί ο εργαζόμενος στον εργοδότη, ότι ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου και αιτείται την εξ αποστάσεως εργασία;

Το αίτημα του εργαζόμενου διαβιβάζεται «εγκαίρως στον εργοδότη, με κάθε πρόσφορο μέσο, όπως τηλέφωνο, ηλεκτρονικό ταχυδρομείο ή γραπτό μήνυμα κινητού τηλεφώνου» (άρθρο 2.Α.2 της 39363/1537 ΚΥΑ).

Δεν αρκεί όμως η υποβολή του αιτήματος του εργαζόμενου προς τον εργοδότη του. Απαιτείται να προσκομίσει «εντός ευλόγου χρόνου …σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό». (άρθρο 2.Α.3 της 39363/1537 ΚΥΑ). Πρόκειται, ουσιαστικά, για τη γνωμάτευση της υπαγωγής τους στην κατηγορία Υψηλού Κινδύνου-ιδ. ανωτέρω 2^ο Ερώτημα).

 

Ερώτημα 5ο: Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη όσον αφορά τους εργαζόμενους που ανήκουν σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου;

Η φύση της εργασίας του εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου προσδιορίζει τη δυνατότητά του (ή μη) να εργάζεται εξ αποστάσεως.

Εφόσον είναι εφικτή η τηλεργασία, «ο εργοδότης οφείλει να αποδεχθεί το αίτημα του εργαζόμενου» (άρθρο 2.Α.4 της 39363/1537 ΚΥΑ). Στην περίπτωση αυτή ο εργαζόμενος θα συνεχίσει, μέσω τηλεργασίας, να παρέχει τις υπηρεσίες του προς τον εργοδότη.

 

Ερώτημα 6ο: Τι συμβαίνει όταν η τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου αποδεικνύεται ανέφικτη;

Είναι ενδεχόμενο να  αποδεικνύεται ανέφικτη η τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου (γιατί, λ.χ., ο εργαζόμενος παρέχει χειρωνακτική εργασία). Στην περίπτωση αυτή «ο εργοδότης οφείλει να λάβει μέτρα, ώστε ο αιτών εργαζόμενος που ανήκει σε ευπαθή ομάδα να μην παρέχει εργασία για την εκτέλεση της οποίας έρχεται σε επαφή με κοινό». (Ως κοινό πάντως δεν νοούνται οι λοιποί εργαζόμενοι στην ίδια επιχείρηση).   

Ο εργοδότης υποχρεούται, περαιτέρω,  «…να εξετάσει, ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης, τη δυνατότητα της πρόσκαιρης απασχόλησης του εργαζόμενου‐αιτούντα σε άλλη θέση εργασίας, προκειμένου να διασφαλιστεί η προστασία της υγείας του». Από την άλλη πλευρά πάλι, «ο εργαζόμενος οφείλει να αποδεχθεί την …πρόταση του εργοδότη, εκτός κι αν αδυνατεί να το πράξει για σπουδαίο και σοβαρό κατ’ αντικειμενική κρίση λόγο». Τον συγκεκριμένο λόγο θα πρέπει «…να εκθέσει εγγράφως προς τον εργοδότη του». (άρθρο 2.Α.5 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 7ο: Υπό ποιες προϋποθέσεις (και για πόσο χρόνο) τίθεται σε αναστολή η σύμβαση εργασίας εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου;

Είναι ενδεχόμενο να αποδεικνύεται ανέφικτη η τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου. Είναι επίσης ενδεχόμενο να αποβούν άκαρπες οι προσπάθειες της επιχείρησης να τον απασχολήσει «σε άλλη θέση εργασίας, προκειμένου να διασφαλιστεί η προστασία της υγείας του». Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης ενημερώνει, εγγράφως, τον συγκεκριμένο εργαζόμενο «για τους λόγους αδυναμίας εφαρμογής αυτών και θέτει σε αναστολή τη σύμβασης εργασίας του» (άρθρο 2.Α.6 της 39363/1537 ΚΥΑ).

Το δικαίωμα αυτό έχει ο εργοδότης ανεξάρτητα από τον ΚΑΔ της δραστηριότητάς του. Η εν λόγω αναστολή δεν είναι δυνατό να εκτείνεται σε χρόνο πέραν της 31.12.20 (άρθρο 3 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 8ο: Λαμβάνουν μισθό ή αποζημίωση οι εργαζόμενοι που ανήκουν σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου και τελούν σε αναστολή οι συμβάσεις τους;

Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι (ανήκοντες σε ομάδα Υψηλού Κινδύνου των οποίων οι συμβάσεις εργασίας τους τίθενται σε αναστολή) δεν υποχρεούνται να παρέχουν την εργασία τους στην επιχείρηση στην οποία εργάζονται. Ούτε και ο εργοδότης τους, κατά λογική ακολουθία, υποχρεούται να τους καταβάλει μισθό. Στο μέτρο που οι εν λόγω εργαζόμενοι δεν συνδέονται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας με άλλον εργοδότη, είναι δικαιούχοι αποζημίωσης ειδικού σκοπού (άρθρο 4§1 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 9ο: Ποιο το ύψος και ποια η μεταχείριση της αποζημίωσης ειδικού σκοπού;

Η αποζημίωση ειδικού σκοπού «…υπολογίζεται ανά μήνα κατ΄ αναλογία των ημερών κατά τις οποίες η σύμβαση εργασίας των ανωτέρω εργαζομένων τελεί σε αναστολή με βάση υπολογισμού το ποσό των …534,00 ευρώ που αντιστοιχεί σε τριάντα (30) ημερολογιακές ημέρες». Στους συγκεκριμένους εργαζόμενους «…παρέχεται πλήρης ασφαλιστική κάλυψη επί του ονομαστικού τους μισθού, για τις ημέρες που η σύμβαση εργασίας τελεί σε αναστολή» (άρθρο 4§2 της 39363/1537 ΚΥΑ).

Η αποζημίωση ειδικού σκοπού «…είναι αφορολόγητη, ανεκχώρητη και ακατάσχετη …δεν υπόκειται σε οποιαδήποτε κράτηση, τέλος ή εισφορά, συμπεριλαμβανομένης και της ειδικής εισφοράς αλληλεγγύης…, δεν δεσμεύεται και δεν συμψηφίζεται με βεβαιωμένα χρέη προς την φορολογική διοίκηση και το Δημόσιο εν γένει, τους δήμους, τις περιφέρειες, τα ασφαλιστικά ταμεία ή τα πιστωτικά ιδρύματα» (άρθρο 4§3 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 10ο: Ποια η διαδικασία της λήψης της αποζημίωσης ειδικού σκοπού;

Η καταβολή της αποζημίωσης ειδικού σκοπού προϋποθέτει την υποβολή και καταχώρηση σχετικών με το θέμα υπευθύνων δηλώσεων στο ΕΡΓΑΝΗ τόσο από τους εργοδότες όσο και από τους εργαζόμενους (άρθρο 5 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

Ερώτημα 11ο: Ποια η μεταχείριση εργαζομένων που ανήκουν σε ομάδες Ενδιαμέσου Κινδύνου;

Ο εργοδότης στον οποίο γνωστοποιείται η ένταξη εργαζόμενου σε ομάδα Ενδιαμέσου Κινδύνου, υποχρεούται αρχικά να διερευνήσει το ενδεχόμενο της τηλεργασίας. Στην περίπτωση που αυτό δεν καταστεί εφικτό, τον απασχολεί πρόσκαιρα σε θέση εργασίας στην οποία δεν έρχεται σε επαφή με το κοινό (άρθρο 2.Β της 39363/1537 ΚΥΑ).

Σε κάθε περίπτωση: δεν τίθεται θέμα αναστολής της σύμβασης εργασίας εργαζομένου ο οποίος ανήκει σε ομάδα Ενδιαμέσου Κινδύνου.

 

Ερώτημα 12ο: Ποια τα Γενικά Μέτρα Προστασίας που ούτως ή άλλως θα πρέπει να λαμβάνει η επιχείρηση;

Ο εργαζόμενος που ανήκει σε ευπαθείς ομάδες (είτε Υψηλού είτε Ενδιαμέσου Κινδύνου) δικαιούται να ασκήσει (ή όχι) το δικαίωμά του σε εξ αποστάσεως εργασία ή την παροχή των υπηρεσιών του μακριά από το κοινό.

Ο εργοδότης όμως υποχρεούται, σε κάθε περίπτωση, «στη λήψη αυξημένων μέτρων προστασίας, βάσει της εκτίμησης επαγγελματικού κινδύνου, καθώς και στην πλήρη εφαρμογή τόσο της νομοθεσίας για την υγεία και ασφάλεια στην εργασία».  Υποχρεούται επίσης να ευθυγραμμίζεται με τις ειδικότερες διατάξεις «που ρυθμίζουν ζητήματα εφαρμογής μέτρων δημόσιας υγείας, όπως τήρηση αποστάσεων και χρήση μάσκας, σε εργασιακούς χώρους, ανά κλάδο και τόπο οικονομικής δραστηριότητας» (άρθρο 2.Γ της 39363/1537 ΚΥΑ).

Να επισημανθεί (και) εδώ η (βαρύνουσα-επιπρόσθετη) σημασία και αξία της εκτίμησης επαγγελματικού κινδύνου. Η συγκεκριμένη εκτίμηση αποδεικνύεται, για μια ακόμα φορά, εξαιρετικά σημαντική. Ακόμα περισσότερο, η ευθυγράμμιση του συνόλου των επιχειρήσεων με αυτήν.

 

Ερώτημα 12ο: Ποια η χρονική διάρκεια των συγκεκριμένων μέτρων;

Η χρονική διάρκεια ισχύος των συγκεκριμένων, προαναφερθέντων, μέτρων εκτείνεται μέχρι την 31.12.20 (άρθρο 6 της 39363/1537 ΚΥΑ).

 

 

Το σύνολο των μέτρων που ελήφθησαν από την έναρξη, ακόμα, της πανδημίας πρωταρχικό  γνώμονα είχε/έχει την διασφάλιση της ζωής και υγείας.

Οι Κοινές Υπουργικές Αποφάσεις που προσδιορίζουν την έννοια των ευπαθών ομάδων αλλά και τη μεταχείριση των εργαζομένων που εντάσσονται σε αυτές, κινούνται προς τη συγκεκριμένη κατεύθυνση. Στοχεύουν επαρκώς να διασφαλίσουν τα συγκεκριμένα αγαθά (:ζωή και υγεία) των εργαζομένων.

Στοχεύουν όμως και σε κάτι ακόμα σημαντικό: την οριοθέτηση του σημείου ισορροπίας ανάμεσα στις εύλογες ανάγκες των εργαζομένων που εντάσσονται στις ευπαθείς ομάδες και εκείνες των επιχειρήσεων που απασχολούν τους συγκεκριμένους εργαζόμενους.

Σε ικανό βαθμό το επιτυγχάνουν.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 11 Οκτωβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Αν κάποιος, παρασυρμένος από τον χαρακτηρισμό (:Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις), θεωρήσει πως αντίστοιχη είναι και η σημασία τους στην ευρωπαϊκή οικονομία «πλανάται πλάνην οικτράν». Τα στοιχεία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (Μάρτιος 2020) μοιάζουν αποκαλυπτικά. Οι Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις στην Ευρωπαϊκή Ένωση είναι περί τα 25 εκ. Καλύπτουν δύο στις τρεις θέσεις απασχόλησης. Δημιουργούν το 50% του (συνολικού) ΑΕΠ της. Και, επιπρόσθετα, το 50% από αυτές αναλαμβάνουν δραστηριότητες καινοτομίας. Η Ευρωπαϊκή Ένωση από το 2008 αποδεικνύει έμπρακτα (μέσω της  Small Business Act και των συναφών εργαλείων) το ενδιαφέρον της.

Τα στοιχεία για τη χώρα μας μοιάζουν συγκλονιστικά: Οι ελληνικές Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις ανέρχονται (:2019) σε 821.209 (έναντι του συνόλου των 821.540-μόνον 331 χαρακτηρίζονται Μεγάλες). Αντιπροσωπεύουν 63,5% της συνολικής προστιθέμενης αξίας. Καλύπτουν μερίδιο απασχόλησης 87,9%.

Αξίζουν λοιπόν και της δικής μας προσοχής μας.

Κυρίως όμως της προσοχής της Πολιτείας.

 

Οι Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις μπορεί να είναι οικογενειακές επιχειρήσεις. Μπορεί και όχι. Για τη σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην ελληνική (και όχι μόνον) οικονομία αναφερθήκαμε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας.

Ας εστιάσουμε στο παρόν άρθρο στις Μικρομεσαίες.

 

Οι Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις και οι …άλλες

Η διάκριση των επιχειρήσεων με βάση το μέγεθός τους

Προκειμένου να μιλήσουμε για τις μικρές και μεσαίες επιχειρήσεις, είναι αναγκαίο να καθορίσουμε σε ποιες αναφερόμαστε. Ειδοποιός διαφορά και χαρακτηριστικό γνώρισμα κάθε κατηγορίας αποτελεί το μέγεθος της επιχείρησης. Το μέγεθος συνιστά ιδιαιτέρως σημαντικό χαρακτηριστικό κάθε επιχείρησης. Επηρεάζει, εξάλλου,  τόσο την οργανωτική της δομή όσο και τη διοίκησή της.

Για τον καθορισμό του μεγέθους μίας επιχείρησης λαμβάνονται υπόψη, συνήθως, ο αριθμός των εργαζομένων, ο κύκλος εργασιών, το επενδυμένο κεφάλαιο και η εγκατεστημένη ισχύς.

Η (σχετική) Σύσταση της Ευρωπαϊκής Επιτροπής

Διάκριση των επιχειρήσεων ανάλογα με το μέγεθός τους προβλέπεται στη σχετική Σύσταση Ευρωπαϊκής Επιτροπής 361EC/06.05.2003. Βάσει της Σύστασης αυτής οι επιχειρήσεις διακρίνονται σε:

(α) Πολύ Μικρές Επιχειρήσεις: Πρόκειται για επιχειρήσεις με λιγότερους από 10 εργαζόμενους και με κύκλο εργασιών μικρότερο των 2.000.000 €.

(β) Μικρές Επιχειρήσεις: Επιχειρήσεις που απασχολούν λιγότερους από 50 εργαζόμενους και ο κύκλος εργασιών τους δεν υπερβαίνει τα 10.000.000€.

(γ) Μεσαίες Επιχειρήσεις: Επιχειρήσεις με λιγότερους από 250 εργαζόμενους και με κύκλο εργασιών κάτω από τα 50.000.000€.

(δ) Μεγάλες Επιχειρήσεις: Επιχειρήσεις που απασχολούν 250 και πάνω εργαζόμενους και ο κύκλος εργασιών τους είναι άνω των 50.000.000€.

Η διάκριση των επιχειρήσεων σε εθνικό επίπεδο

Παρεμφερή διάκριση των επιχειρήσεων (οντοτήτων) συναντούμε σε εθνικό επίπεδο στο νόμο 4308/2014 (άρθρο 2), στον οποίο παραπέμπει και ο νόμος των ανωνύμων εταιρειών (ν. 4548/2018, άρθρο 2 περ. ια). Σύμφωνα με τον ν. 4308/2014, οι οντότητες διακρίνονται σε:

(α) Πολύ Μικρές Οντότητες: «Πολύ μικρές οντότητες είναι οι οντότητες οι οποίες κατά την ημερομηνία του ισολογισμού τους δεν υπερβαίνουν τα όρια δύο τουλάχιστον από τα ακόλουθα τρία κριτήρια:α) Σύνολο ενεργητικού (περιουσιακών στοιχείων): 350.000 ευρώ.β) Καθαρό ύψος κύκλου εργασιών: 700.000 ευρώ.γ) Μέσος όρος απασχολουμένων κατά τη διάρκεια της περιόδου: 10 άτομα».

(β) Μικρές Οντότητες. «Μικρές οντότητες είναι οι οντότητες οι οποίες δεν είναι πολύ μικρές οντότητες και κατά την ημερομηνία του ισολογισμού τους δεν υπερβαίνουν τα όρια δύο τουλάχιστον από τα ακόλουθα τρία κριτήρια:α) Σύνολο ενεργητικού: 4.000.000 ευρώ.β) Καθαρό ύψος κύκλου εργασιών: 8.000.000 ευρώ.γ) Μέσος όρος απασχολουμένων κατά τη διάρκεια της περιόδου: 50 άτομα».

(γ) Μεσαίες Οντότητες: «Μεσαίες οντότητες είναι οι οντότητες οι οποίες δεν είναι πολύ μικρές ή μικρές οντότητες και οι οποίες κατά την ημερομηνία του ισολογισμού τους δεν υπερβαίνουν τα όρια δύο τουλάχιστον από τα ακόλουθα τρία κριτήρια:α) Σύνολο ενεργητικού: 20.000.000 ευρώ.β) Καθαρό ύψος κύκλου εργασιών: 40.000.000 ευρώ.γ) Μέσος όρος απασχολουμένων κατά τη διάρκεια της περιόδου: 250 άτομα».

(δ) Μεγάλες Οντότητες. «Μεγάλες οντότητες είναι οι οντότητες οι οποίες κατά την ημερομηνία κλεισίματος του ισολογισμού τους υπερβαίνουν τα όρια δύο τουλάχιστον από τα ακόλουθα τρία κριτήρια:α) Σύνολο ενεργητικού: 20.000.000 ευρώ.β) Καθαρό ύψος κύκλου εργασιών: 40.000.000 ευρώ.γ) Μέσος όρος απασχολουμένων κατά τη διάρκεια της περιόδου: 250 άτομα».

Σε συνέχεια των ανωτέρω, ο ν. 4548/2018 (για τις ανώνυμες εταιρείες) προβλέπει (άρθρο 2 περ. ια): «Για τις νεοϊδρυόμενες εταιρείες και μέχρι τη σύνταξη του πρώτου ισολογισμού, ως «πολύ μικρές», «μικρές» και «μεσαίες» εταιρείες νοούνται εκείνες των οποίων το κεφάλαιο δεν υπερβαίνει τα ποσά των 100.000, 500.000 και 1.000.000 ευρώ, αντίστοιχα, ενώ ως «μεγάλες» νοούνται εκείνες των οποίων το κεφάλαιο υπερβαίνει το ποσό των 1.000.000 ευρώ».

 

Η «Small Business Act» (SBA) για την Ευρώπη (2008)

Η σημασία των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων (στο εξής: ΜΜΕ) για την Ευρώπη είναι, σύμφωνα με όσα (ιδίως εισαγωγικά)  αναφέρθηκαν, αδιαμφισβήτητη. Η Επιτροπή των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων έγκαιρα διαπίστωσε την ανάγκη ανάληψης πρωτοβουλιών για την καλύτερη προσαρμογή της ενιαίας αγοράς στις ανάγκες των ΜΜΕ. Με γνώμονα την ανάληψη των ανωτέρω πρωτοβουλιών, η Επιτροπή υπέβαλε την «Small Business Act» (στο εξής: SBA) για την Ευρώπη (2008). Πρόκειται για την ανακοίνωση της Επιτροπής των Ευρωπαϊκών Κοινοτήτων στο Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο, στο Συμβούλιο, στην Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή και στην Επιτροπή των Περιφερειών, στις 25.06.2008, στις Βρυξέλλες.

Σύμφωνα με την ανακοίνωση αυτή, οι ΜΜΕ αποτελούν παράγοντα καθοριστικό για την ευημερία της Ευρωπαϊκής Ένωσης, των τοπικών και των περιφερειακών πληθυσμών. Στο πλαίσιο αυτό, ως στόχος της Επιτροπής προσδιορίστηκε η μεταμόρφωση της ΕΕ σε διεθνοποιημένο περιβάλλον για τις ΜΜΕ. Σε ένα περιβάλλον ικανό να συνεισφέρει στην αειφόρο ανάπτυξη και ανταγωνιστικότητα των ΜΜΕ.

 

Ο σκοπός της «Small Business Act»

Ως σκοπός της πρωτοβουλίας προσδιορίστηκε:

(α) η βελτίωση της συνολικής προσέγγισης της πολιτικής όσον αφορά την επιχειρηματικότητα,

(β) η οριστική καθιέρωση της αρχής «Προτεραιότητα στις μικρές επιχειρήσεις» κατά τη χάραξη πολιτικής, κυμαινόμενη από τις νομοθετικές ρυθμίσεις έως τις δημόσιες υπηρεσίες και

(γ) η προώθηση της ανάπτυξης των ΜΜΕ και η αντιμετώπιση των προβλημάτων που εξακολουθούν να παρακωλύουν την ανάπτυξη αυτή.

 

Οι 10 αρχές της «Small Business Act»

Η Επιτροπή προκειμένου να υλοποιήσει τις εξαγγελίες και πρόνοιες για τις ΜΜΕ υιοθέτησε δέκα αρχές. Αρχές που αποσκοπούν στον προγραμματισμό και την εφαρμογή πολιτικών σε επίπεδο ΕΕ και κρατών µελών για τη βελτίωση των συνθηκών ανάπτυξης των ΜΜΕ. Ο δεκάλογος της Επιτροπής διαρθρώνεται ως εξής:

1. Δημιουργία περιβάλλοντος στο οποίο οι επιχειρηματίες και οι οικογενειακές επιχειρήσεις µπορούν να προοδεύουν και στο οποίο η επιχειρηματικότητα ανταμείβεται.
2. Εξασφάλιση ότι παρέχεται γρήγορα δεύτερη ευκαιρία στους έντιμους επιχειρηματίες σε περίπτωση πτώχευσης.
3. Καθορισμός κανόνων σύμφωνα µε την αρχή «Προτεραιότητα στις μικρές επιχειρήσεις».
4. Μεγαλύτερη ανταπόκριση των δημόσιων διοικήσεων στις ανάγκες των ΜΜΕ.
5. Προσαρμογή των µέσων της πολιτικής στις ανάγκες των ΜΜΕ: διευκόλυνση της συµµετοχής των ΜΜΕ στις δημόσιες συμβάσεις και καλύτερη αξιοποίηση των δυνατοτήτων που προσφέρουν οι κρατικές ενισχύσεις για τις ΜΜΕ.
6. ∆ιευκόλυνση της πρόσβασης των ΜΜΕ στη χρηματοδότηση και δημιουργία νομικού και επιχειρηματικού περιβάλλοντος που ευνοεί τις έγκαιρες πληρωμές στις εμπορικές συναλλαγές.
7. Υποστήριξη των ΜΜΕ για να επωφεληθούν περισσότερο από τις ευκαιρίες που προσφέρει η ενιαία αγορά.
8. Προώθηση της αναβάθμισης των δεξιοτήτων στις ΜΜΕ καθώς και όλων των µορφών καινοτομίας.
9. Παροχή δυνατότητας στις ΜΜΕ να µετατρέψουν τις περιβαλλοντικές προκλήσεις σε ευκαιρίες.
10. Ενθάρρυνση και υποστήριξη των ΜΜΕ ώστε να επωφεληθούν από την ανάπτυξη των αγορών.

 

Η υλοποίηση των δέκα αρχών

Η Επιτροπή προχώρησε στην υποβολή μέτρων-συστάσεων για την υλοποίηση του εγχειρήματος της ανάπτυξης των ΜΜΕ. Κάποια από αυτά αφορούν την ίδια την Επιτροπή. Άλλα τα κράτη μέλη. Πολλά από αυτά συνιστούν νομοθετικές προτάσεις. Ιδίως, τη φορολογική νομοθεσία και το πτωχευτικό δίκαιο. Επίσης, ενδεχόμενες διμερείς συμβάσεις μεταξύ κρατών, με στόχο το άνοιγμα των αγορών και εκτός ΕΕ.

Από τα μέτρα που προτάσσονται, κάποια επικεντρώνονται στους πολίτες και την πληροφόρησή τους. Στους πολίτες εκείνους που, ήδη, ασκούν (ή όχι) επιχειρηματική δραστηριότητα. Στόχος η καλλιέργεια επιχειρηματικής κουλτούρας, η ενημέρωση για κρατικές ενισχύσεις και δημόσιες συμβάσεις, η ενίσχυση της «πράσινης αγοράς».

 

Οι Μικρομεσαίες Επιχειρήσεις στην Ελλάδα (2019)…

Τα κράτη μέλη έχουν αναλάβει την υλοποίηση των ανωτέρω δέκα αρχών που εκπόνησε η Επιτροπή. Η προσπάθειά τους αποτυπώνεται σε ετήσιες εκθέσεις, ξεχωριστές για κάθε κράτος-μέλος.

Αναφορικά με την Ελλάδα, η έκθεση αυτή αποτυπώνει τη σημασία των ΜΜΕ για την εγχώρια οικονομία και επιχειρηματικότητα. Συγκεκριμένα, σύμφωνα με τη «Small Business Act» για την Ελλάδα (2019),  οι ελληνικές ΜΜΕ:

(α) ανέρχονται σε 821.209 επιχειρήσεις (σχεδόν το 100% του συνόλου των 821.540 ελληνικών επιχειρήσεων),

(β) αντιπροσωπεύουν 63,5% της συνολικής προστιθέμενης αξίας, την ίδια στιγμή που το αντίστοιχο ποσοστό στην ΕΕ ανέρχεται σε 56,4% και

(γ) συμβάλλουν τα μέγιστα στον τομέα της απασχόλησης με το (σχετικό) μερίδιο τους να αγγίζει το 87,9%, ενώ το αντίστοιχο μερίδιο στην ΕΕ το 66,6%.

 

…και οι επιδόσεις της χώρας μας στις δέκα αρχές πολιτικής της Small Business Act.

Παρά το γεγονός ότι οι ΜΜΕ έχουν αυτή την καθοριστική σημασία για την ελληνική οικονομία, οι επιδόσεις της χώρας μας όσον αφορά τις αρχές της Small Business Act είναι για το 2019, σχεδόν συνολικά, απογοητευτικές. (:Η σύγκριση σε σχέση με τα υπόλοιπα κράτη-μέλη).

Συγκεκριμένα, οι επιδόσεις της Ελλάδας εντοπίζονται κάτω από τον μέσο όρο της ΕΕ σε 8 από 10 αρχές πολιτικής της Small Business Act. Θετικό πρόσημο διαθέτει η προσπάθεια της χώρας μας μόνο στον τομέα των κρατικών ενισχύσεων και των δημόσιων συμβάσεων. Συμβατή με τον μέσο όρο της ΕΕ είναι ως προς την αρχή της προώθησης της αναβάθμισης των δεξιοτήτων στις ΜΜΕ καθώς και όλων των µορφών καινοτομίας.

Η Ελλάδα, δυστυχώς, παρουσιάζει μια από τις χαμηλότερες βαθμολογίες στην ΕΕ, ως προς την υλοποίηση των αρχών: (α) της δεύτερης ευκαιρίας, (β) την πρόσβαση στη χρηματοδότηση, (γ) την μετατροπή των περιβαλλοντικών προκλήσεων σε ευκαιρίες και (δ) τη διεθνοποίηση.

Συγκεκριμένα:

(α) Επιχειρηματίες οι οποίοι πτώχευσαν, χωρίς δόλο, και επιθυμούν μια δεύτερη ευκαιρία επιχειρηματικής δράσης, σχεδόν αδυνατούν να στραφούν σε αυτή. Επιπρόσθετα: ο φόβος της (σχετικής) αποτυχίας στη χώρα μας σημειώνει υψηλά ποσοστά. Γενεσιουργοί λόγοι των ανωτέρω, αυτονοήτως, το πτωχευτικό δίκαιο στης χώρας μας, το κόστος και ο χρόνος της πτωχευτικής διαδικασίας. Πρόκειται για έναν ρυθμιζόμενο τομέα που χρήζει, αδιαμφισβήτητα, περαιτέρω  νομοθετικών παρεμβάσεων και μεταρρυθμίσεων. Κάποιες βελτιώσεις αναμένεται, όμως, να λάβουν χώρα με τον επικείμενο να εισαχθεί προς ψήφιση πτωχευτικό νόμο.

(β) Η πρόσβαση στη χρηματοδότηση αποτελεί από τους σημαντικότερους παράγοντες ανάπτυξης της επιχειρηματικότητας και της οικονομίας. Η χώρα μας, ωστόσο, σημειώνει εξαιρετικά χαμηλές επιδόσεις στις δυνατότητες που παρέχει στις επιχειρήσεις να εξεύρουν χρηματοδότηση. Οι εξαιρετικά μειωμένες δυνατότητες αφορούν τόσο των εξωτερικό δανεισμό (τράπεζες) όσο και των εσωτερικό (δανεισμός με ίδια μέσα).

(γ) Η Ελλάδα παρουσιάζει εξαιρετικά χαμηλή απόδοση ως προς την ύπαρξη επιχειρηματικής «πράσινης» κουλτούρας. Το μέγεθος των ΜΜΕ που επωφελούνται από δημόσια μέτρα στήριξης για την πράσινη παραγωγή τους είναι ένα από τα χαμηλότερα στην ΕΕ. Ενώ, παράλληλα, οι ΜΜΕ εξακολουθούν να μην δέχονται οιαδήποτε συνδρομή ως προς τη βελτίωση της ενεργειακής τους απόδοσης και τη χρήση ανανεώσιμων πηγών ενέργειας.

(δ) Τέλος, ως προς τη διεθνοποίηση, η χώρα μας έχει εφαρμόσει τις περισσότερες από της συστάσεις της Επιτροπής. Ωστόσο, η πρόοδός στην ανάπτυξη των εισαγωγών και εξαγωγών είναι ιδιαίτερα ασθενής. Η αιτία του συγκεκριμένου προβλήματος εντοπίζεται στη (μη) ενημέρωση των ΜΜΕ.

 

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει έγκαιρα διαγνώσει τη σημασία των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων στην ευρωπαϊκή οικονομία. Έχει καθορίσει τις αρχές στο πλαίσιο των οποίων τόσο η ίδια όσο και τα κράτη μέλη οφείλουν να κινούνται.

Οι σχετικές ενέργειες της χώρας μας μοιάζουν, ακόμα, φτωχές. Σαφώς υπολείπονται των λοιπών κρατών μελών και της προόδου εκείνων. Περισσότερο χαρακτηριστικοί είναι οι τομείς που αφορούν: (α) τη «δεύτερη ευκαιρία» που θα μπορούσαν να αξιοποιήσουν οι εκ των πτωχευσάντων έντιμοι, (β) η πρόσβαση στη χρηματοδότηση, (γ) η υποβοήθηση της «πράσινης κουλτούρας» και συναφούς ανάπτυξης και (δ) η διεθνοποίηση των Μικρομεσαίων Επιχειρήσεων.

Εναπόκειται στην Πολιτεία να πράξει τα δέοντα.

Στους Φορείς των ΜΜΕ να προβαίνουν στις σχετικές υπομνήσεις.

Και να ασκούν τη δέουσα πίεση.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 27 Σεπτεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η οικονομική κρίση που συνδέεται (και) σε εθνικό επίπεδο με την τρέχουσα πανδημία μοιάζει πρωτόγνωρη. Μέτρα ελήφθησαν σε ευρωπαϊκό επίπεδο-λ.χ. Πρόγραμμα SURE) βεβαίως και σε εθνικό. Όσον αφορά, ειδικότερα, τη χώρα μας είδαμε σωρεία μέτρων που κεντρική στόχευσή τους είχαν την υποστήριξη των επιχειρήσεων αλλά και τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας. Κάποια από αυτά: Η (πρόσκαιρη) απαγόρευση απολύσεων, η αναστολή των συμβάσεων εργασίας, το προσωπικό ασφαλούς λειτουργίας, η μεταφορά εργαζομένων σε επιχειρήσεις εντός του ιδίου Ομίλου, το πρόγραμμα ΣΥΝ-Εργασία. Όλα τούτα όμως είχαν χαρακτήρα περισσότερο πρόσκαιρο. Απαιτούνταν και άλλα δραστικότερα. Η περαιτέρω ενίσχυση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης (μεταξύ αυτών: η μερική απασχόληση, η εκ περιτροπής εργασία, η τηλεργασία κ.λπ.) αλλά και η προσθήκη της διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης είναι κάποια από αυτά. Αυτό όμως που, πραγματικά, απαιτούσαν οι περιστάσεις είναι η ενίσχυση της πραγματικής οικονομίας. Ήδη, με την προσθήκη εκατό χιλιάδων (100.000) νέων θέσεων εργασίας αναμένεται να υπάρξει η αναγκαία ώθηση. Εξεδόθη ήδη η υπ’ αριθμ. οικ. 39539/996/30.9.2020  ΚΥΑ (ΦΕΚ Β΄ 4261/30.9.2020 ) κατ’ εξουσιοδότηση του άρθρου 28 ν. 4726/20-ΦΕΚ Β’ 181/18.9.20. Αφορούν, αμφότερα, το «ανοιχτό πρόγραμμα για την προσθήκη 100.000 νέων επιδοτούμενων θέσεων εργασίας» (στο εξής: το «Πρόγραμμα»).

Ας επιχειρήσουμε την αποκωδικοποίησή του.

 

Ερώτημα 1ο: Ποιος ο σκοπός του Προγράμματος;

Σκοπός του Προγράμματος είναι η δημιουργία 100.000 νέων θέσεων εργασίας, με την επιδότηση του συνόλου των ασφαλιστικών εισφορών (εργοδοτών – εργαζομένων), για έξι (6) μήνες, σε επιχειρήσεις – εργοδότες του ιδιωτικού τομέα της χώρας, ανεξαρτήτως κλάδου και επιχειρηματικής δραστηριότητας (άρθρο 1 παρ. 1)

Ερώτημα 2ο: Ποιο το χρονικό σημείο ελέγχου της αύξησης των θέσεων εργασίας;

Οι νέες θέσεις εργασίας που επιδοτούνται από το Πρόγραμμα είναι επιπρόσθετες του αριθμού των υφιστάμενων θέσεων εργασίας των επιχειρήσεων –εργοδοτών κατά την 18.9.2020 (άρθρο 1 παρ. 1)

Ερώτημα 3ο: Πότε η έναρξη και ποια η διάρκεια του Προγράμματος;

Ως ημερομηνία έναρξης ισχύος του Προγράμματος ορίζεται η 1.10.2020 και ισχύει μέχρι εξαντλήσεως των επιδοτούμενων 100.000 θέσεων εργασίας (άρθρο 1 παρ. 2).

Ερώτημα 4ο: Ποιο το ύψος και η διάρκεια της επιδότησης για κάθε θέση εργασίας;

Για κάθε νέα θέση που δημιουργείται και εντάσσεται στο συγκεκριμένο Πρόγραμμα, επιδοτείται από τον κρατικό προϋπολογισμό το σύνολο των ασφαλιστικών εισφορών εργαζομένου και εργοδότη καθώς και οι αναλογούσες ασφαλιστικές εισφορές σε δώρα και επίδομα αδείας. Η συγκεκριμένη επιδότηση λαμβάνει χώρα για χρονικό διάστημα έξι (6) μηνών και είναι ανεξάρτητη από το ύψος του μηνιαίου μισθού του εργαζόμενου (άρθρο 2 παρ. 1).

Ερώτημα 5ο: Ποιο το ύψος της επιδότησης όταν είναι μακροχρόνια άνεργος εκείνος που προσλαμβάνεται στο πλαίσιο του Προγράμματος;

Είναι ενδεχόμενο η πρόσληψη να αφορά μακροχρόνια άνεργο (δηλ. εγγεγραμμένο στο μητρώο ανέργων του ΟΑΕΔ για χρονικό διάστημα τουλάχιστον δώδεκα μηνών μέχρι την υποβολή της αίτησης-δήλωσης των επιχειρήσεων-εργοδοτών για ένταξη στο Πρόγραμμα).

Στην περίπτωση αυτή η νέα πρόσληψη επιδοτείται από τον κρατικό προϋπολογισμό (επιπρόσθετα από την επιδότηση των ασφαλιστικών εισφορών (άρθρο 2 §1-ερώτημα 3) και με διακόσια (200) ευρώ επί του (υπερβαίνοντος το ποσό αυτό) καθαρού μηνιαίου μισθού, προ φόρου και ειδικής εισφοράς αλληλεγγύης (άρθρο 2 §2).

Ερώτημα 6ο: Ποιες επιχειρήσεις αφορά το Πρόγραμμα; Υπάρχουν προϋποθέσεις

Το Πρόγραμμα αφορά επιχειρήσεις –εργοδότες του ιδιωτικού τομέα της χώρας, ανεξαρτήτως κλάδου και επιχειρηματικής δραστηριότητας (άρθρο 1 §1). Δικαίωμα ένταξης όμως έχουν εκείνες οι επιχειρήσεις που είναι φορολογικά και ασφαλιστικά ενήμερες ή έχουν ρυθμίσει τυχόν βεβαιωμένες οφειλές τους προς το Δημόσιο και τον Ηλεκτρονικό Εθνικό Φορέα Κοινωνικής Ασφάλισης (e-ΕΦΚΑ), κατά τον χρόνο υποβολής της αίτησης-υπεύθυνης δήλωσης ένταξης στο Πρόγραμμα (άρθρο 3).

Ερώτημα 7ο: Ποιους εργαζόμενους αφορά το Πρόγραμμα και μπορούν να ενταχθούν σ’ αυτό;

Στο Πρόγραμμα μπορούν να ενταχθούν όσοι εργαζόμενοι προσληφθούν από την 1.10.2020 και εφεξής (άρθρο 4§1).

Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι δεν πρέπει: α) να εργάζονταν στην αιτούσα επιχείρηση-εργοδότη,  για τουλάχιστον έναν (1) μήνα πριν από την ημερομηνία πρόσληψής τους ούτε και β) να εργάζονται σε άλλη επιχείρηση, για έναν 91) μήνα, επίσης, πριν από την ημερομηνία πρόσληψής τους (άρθρο 4§2).

Ερώτημα 8ο: Απαιτείται η πρόσληψη των εργαζομένων με συμβάσεις πλήρους απασχόλησης;

Η πρόσληψη είναι δυνατό να λάβει χώρα με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είτε πλήρους είτε μερικής απασχόλησης για χρονική διάρκειας τουλάχιστον έξι (6) μηνών (άρθρο 4§1).

Ερώτημα 9ο: Ποιες οι υποχρεώσεις των επιχειρήσεων που κάνουν χρήση του Προγράμματος;

Οι επιχειρήσεις-εργοδότες που εντάσσονται στο Πρόγραμμα υποχρεούνται να διατηρήσουν τον μέσο όρο του αριθμού των εργαζομένων που είχαν κατά την 18.9.20 προσαυξημένο κατά τον αριθμό των νέων επιδοτούμενων εργαζομένων. Η υποχρέωση αυτή διατηρείται για το χρονικό διάστημα των έξι μηνών που επιδοτείται κάθε νέα θέση εργασίας (άρθρο 5§1).

Ερώτημα 10ο: Ποιες θέσεις εργασίας οφείλουν να διατηρήσουν οι επιχειρήσεις που κάνουν χρήση του Προγράμματος;

Ο αριθμός των θέσεων εργασίας που οφείλουν να διατηρήσουν οι ωφελούμενες επιχειρήσεις αφορά στο σύνολο των εργαζομένων τους με σχέση εξαρτημένης ορισμένου ή αορίστου χρόνου, πλήρους μερικής ή εκ περιτροπής απασχόλησης. Στο αριθμό αυτό συμπεριλαμβάνονται και οι θέσεις εργασίας των εργαζομένων εκείνων που έχουν τεθεί σε αναστολή(άρθρο 5§2).

Από τις θέσεις που υποχρεούνται να διατηρήσουν οι ωφελούμενες επιχειρήσεις εξαιρούνται εκείνες που αφορούν εργαζόμενους:

(α) των οποίων η σύμβαση εργασίας λύεται ένεκα συνταξιοδότησης ή θανάτου,

(β) των οποίων λήγει η σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου,

(γ) οι οποίοι αποχωρούν οικειοθελώς.

Ερώτημα 11^ο: Είναι δυνατή η μεταβολή των όρων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται στο Πρόγραμμα;

Δεν είναι δυνατή η μεταβολή των όρων εργασίας των εργαζομένων που εντάσσονται στο Πρόγραμμα. Ακόμα κι αν υπάρχει συναίνεση των ωφελούμενων εργαζομένων (άρθρο 5§3). Δεν είναι δυνατή όμως ούτε η θέση σε αναστολή των συμβάσεων εργασίας τους (άρθρο 5§7).

Ερώτημα 12^ο: Είναι επιτρεπτή η καταγγελία συμβάσεων εργασίας εργαζομένων που εντάσσονται στο Πρόγραμμα;

Είναι επιτρεπτή, υπό την προϋπόθεση της ύπαρξης σπουδαίου λόγου (άρθρο 5§4). Να θυμίσουμε βέβαια ότι ο σπουδαίος λόγος αξιολογείται, εν τέλει, από τα αρμόδια δικαστήρια.

Ερώτημα 13^ο: Ποιες οι κυρώσεις για την επιχείρηση σε περίπτωση παραβίασης της υποχρέωσης διατήρησης των θέσεων εργασίας που είχαν κατά την 18.9.20;

Δεν είναι, αυτονοήτως, ανεκτή για τις ωφελούμενες επιχειρήσεις να παραβιάσουν την υποχρέωσή τους για εξάμηνη διατήρηση των θέσεων εργασίας που είχαν κατά την 18.9.20 και των ίδιων όρων εργασίας (άρθρο 7 παρ. 4 & Ερώτημα 21). Η τήρηση μάλιστα της συγκεκριμένης υποχρέωσής τους παρακολουθείται στενά-σε μηνιαία βάση (άρθρο 7§2).

Στην περίπτωση παραβίασης της συγκεκριμένης υποχρέωσης οι εν λόγω επιχειρήσεις-εργοδότες, εκπίπτουν από το Πρόγραμμα και υποχρεούνται να επιστρέψουν το σύνολο των επιδοτήσεων που έλαβαν στο πλαίσιο αυτού (του Προγράμματος)-(άρθρο 7§4).

Ερώτημα 14^ο: Τι συμβαίνει σε περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας ωφελούμενου εργαζόμενου για σπουδαίο λόγο;

Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ωφελουμένου εργαζόμενου για σπουδαίο λόγο, δεν επιτρέπεται η αντικατάσταση της θέσης εργασίας του με νέο επιδοτούμενο εργαζόμενο για το υπολειπόμενο διάστημα μέχρι τη λήξη του εξαμήνου. Δικαιούνται όμως οι ωφελούμενες επιχειρήσεις να ζητήσουν την έγκριση νέας επιδοτούμενης θέσης εργασίας (άρθρο 5§5).

Ερώτημα 15^ο: Τι συμβαίνει μετά την παρέλευση του επιδοτούμενου εξαμήνου;

Μετά την παρέλευση του εξαμήνου που επιδοτούνται οι ασφαλιστικές εισφορές (ή, σε περίπτωση μακροχρόνια ανέργων και τμήμα του μισθού τους-άρθρο 2 παρ. 2 και Ερωτήματα 5 & 20) η επιχείρηση μπορεί να διατηρήσει (ή όχι) την εργασιακή σχέση με τον ωφελούμενο εργαζόμενο. Σε περίπτωση διατήρησης το σύνολο των επιβαρύνσεων (μισθός και ασφαλιστικές εισφορές) βαρύνει την ίδια-αποκλειστικά (άρθρο 5§6).

Ερώτημα 16^ο: Είναι δυνατή η παράλληλη λειτουργία σε μια επιχείρηση του συγκεκριμένου Προγράμματος και του «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ»;

Οι εργαζόμενοι που τοποθετούνται στις νέες θέσεις εργασίας του συγκεκριμένου Προγράμματος δεν μπορούν να ενταχθούν στο πρόγραμμα «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ» του άρθρου 31 του ν. 4690/2020 (Α΄104). Οι συμβάσεις εργασίας τους δεν είναι δυνατό να τεθούν σε αναστολή.

Είναι όμως δυνατή η παράλληλη λειτουργία σε μια επιχείρηση του συγκεκριμένου Προγράμματος και του «ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ». Είναι υποχρεωτικό όμως να αφορά διαφορετικούς εργαζόμενους.

Ερώτημα 17^ο: Ποια η σχέση του Προγράμματος με την τηλεργασία;

Οι εργαζόμενοι που εντάσσονται στο Πρόγραμμα είναι δυνατό να παράσχουν την εργασία τους και με τηλεργασία, εφόσον τούτο είναι επιτρεπτό από τη φύση της εργασίας τους. Να σημειωθεί εδώ πως δεν αξιολογείται ως δυνατή η (μονομερής) επιλογή της τηλεργασίας από μέρους του του εργαζόμενου που εντάσσεται στο Πρόγραμμα (με εξαίρεση τους ανήκοντες σε ευπαθή ομάδα -Ερώτημα 18).

Ερώτημα 18^ο: Τι συμβαίνει όταν οι ωφελούμενοι ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες;

Εισαγωγικά να υπενθυμίσουμε πως οι εργαζόμενοι που ανήκουν στις ευπαθείς ομάδες προσδιορίζονται ήδη από τη με αριθμ. 37095/1436/17.9.2020 (ΦΕΚ Β΄4011) ΚΥΑ. Σε συμπλήρωση της ανωτέρω απόφασης, οι λεπτομέρειες εφαρμογής των μέτρων προστασίας υπέρ των ευπαθών ομάδων καθορίζονται από τη με αριθμ. 39363/1537/30.9.2020 (ΦΕΚ Β΄ 4262) ΚΥΑ.

Οι προστατευτικές ρυθμίσεις που τους αφορούν σε σχέση με την τρέχουσα πανδημία, υπερισχύουν εκείνων που αναφέρονται στο Πρόγραμμα (άρθρο 5§9).

Ερώτημα 19^ο: Ποια η ακολουθητέα διαδικασία για την ένταξη στο Πρόγραμμα;

Κάθε επιχείρηση που προτίθενται να προβούν σε προσλήψεις στο πλαίσιο του συγκεκριμένου Προγράμματος υποβάλλει ηλεκτρονική αίτηση στο ΕΡΓΑΝΗ για καθένα ωφελούμενο (άρθρο 6§1). Τα στοιχεία της αίτησης ελέγχονται και διασταυρώνονται από το ΕΡΓΑΝΗ και οι επιχειρήσεις λαμβάνουν απάντηση για την αίτηση ή απόρριψη της αιτήσεώς τους. Σε περίπτωση έγκρισης οι ωφελούμενες επιχειρήσεις προβαίνουν σε σύναψη, το αργότερο την επόμενη μέρα, της σχετικής σύμβασης εργασίας με τον συγκεκριμένο, ωφελούμενο, εργαζόμενο.

Ερώτημα 20^ο: Ποια η διαδικασία καταβολής της επιδότησης των 200€ του μισθού για τους μακροχρόνια άνεργους που εντάσσονται στο Πρόγραμμα;

Η καταβολή της εν λόγω επιδότησης λαμβάνει χώρα με πίστωση του τραπεζικού λογαριασμού των επιχειρήσεων-εργοδοτών (άρθρο 9§2).

Ερώτημα 21^ο: Τι συμβαίνει σε περίπτωση ψευδών, κατά το περιεχόμενο, υπευθύνων δηλώσεων από τις επιχειρήσεις που ζητούν την ένταξή τους στο συγκεκριμένο Πρόγραμμα.

Οι κυρώσεις είναι ποινικές και διοικητικές. Σε κάθε περίπτωση: Ποσά που αχρεωστήτως κατεβλήθησαν σε επιχειρήσεις, εισπράττονται με βάση τον Κώδικα για την Είσπραξη Δημοσίων Εσόδων.

 

Όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, η ενίσχυση των επιχειρήσεων και η αύξηση των θέσεων εργασίας αποτελεί στοιχείο προαπαιτούμενο για τη διαχείριση της οικονομικής κρίσης.

Η σκυτάλη περνά τώρα στις επιχειρήσεις.

Ας αξιοποιήσουμε την ευκαιρία!

 

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 4 Οκτωβρίου 2020.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Οι οικογενειακές επιχειρήσεις αποτελούν, την πρώτη μορφή επιχειρηματικών σχηματισμών στην ιστορία της ανθρωπότητας. Αποτελούν, επίσης, τη συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων στην Ελλάδα, στην Ευρώπη και τον κόσμο. Η συγκεκριμένη παραδοχή αποτελεί δεδομένο αδιαμφισβήτητο. Τα ποσοτικά στοιχεία την τεκμηριώνουν και μάλιστα με τρόπο εμφατικό. Οι οικογενειακές επιχειρήσεις συχνά συνδέονται, όχι ορθά, με τις μικρομεσαίες. Γνωστοί, παγκόσμιοι, επιχειρηματικοί κολοσσοί συνιστούν οικογενειακές επιχειρήσεις. Ακριβώς για τους συγκεκριμένους λόγους η αξία των οικογενειακών επιχειρήσεων θεωρείται (και είναι) απολύτως καθοριστική για την  παγκόσμια οικονομία. Αυτονοήτως και για την εγχώρια. Τα (ειδικά) θέματα που καλούνται να διαχειριστούν είναι πολλά και πολυσύνθετα. Τα προβλήματά τους αντίστοιχα. Δεν τυγχάνουν, εντούτοις, της δέουσας προσοχής ούτε ειδικής μέριμνας σε νομοθετικό επίπεδο.

Υπάρχουν λύσεις;

 

Τι, όμως, είναι οικογενειακή επιχείρηση;

Στις 15.1.2016 δημοσιεύθηκε στην Επίσημη Εφημερίδα της Ευρωπαϊκής Ένωσης η υπ’ αριθμ. (2016/C 013/03) Γνωμοδότηση (:Γνωμοδότηση Πρωτοβουλίας) της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής με θέμα «Οι οικογενειακές επιχειρήσεις στην Ευρώπη ως πηγές νέας οικονομικής ανάπτυξης και καλύτερων θέσεων εργασίας». Διατυπώνεται, στο πλαίσιό της, σύσταση για την υιοθέτηση ενός ορισμού της οικογενειακής επιχείρησης.

Ως οικογενειακή επιχείρηση λοιπόν (κατά την εν λόγω έκθεση θα πρέπει να)  προσδιορίζεται εκείνη όπου την πλειοψηφία (άμεση ή έμμεση) των δικαιωμάτων λήψης αποφάσεων ανήκει στο φυσικό πρόσωπο (ή πρόσωπα) που ίδρυσε την επιχείρηση ή είναι κύριος του εταιρικού κεφαλαίου της ή στον/στη σύζυγό του, στους γονείς του, στα τέκνα του ή στους άμεσους κληρονόμους των τέκνων του και, ταυτόχρονα, ένας εκπρόσωπος της οικογένειας ή των συγγενών συμμετέχει επίσημα στη διαχείριση ή στη διοίκηση της επιχείρησης.

Κι όσον αφορά τις εισηγμένες;

Οικογενειακές θα πρέπει (με βάση την ίδια έκθεση) να χαρακτηρίζονται οι εισηγμένες, στις οποίες το άτομο που σύστησε ή απέκτησε την εταιρεία ή η οικογένεια ή οι απόγονοί του κατέχουν το 25% (και πλέον) των δικαιωμάτων λήψης απόφασης.

Αξιολογήθηκε ωστόσο από την ίδια τη Γνωμοδότηση Πρωτοβουλίας, πως ο συγκεκριμένος ορισμός είναι υπερβολικά ευρύς. Προστέθηκε μάλιστα πως «θα πρέπει να περιοριστεί κατά τρόπον ώστε να τονίζει τον οικογενειακό χαρακτήρα της επιχείρησης, και ιδίως τους πολυγενεακούς σκοπούς των εργασιών της». Δεν κατέληξε, εντούτοις, σε έναν (περιορισμένο κατ’ εύρος) ορισμό της.

Αν μελετήσει κανείς την παγκόσμια βιβλιογραφία για τις οικογενειακές επιχειρήσεις, θα διαπιστώσει ότι έχουν προταθεί ορισμοί «ων ουκ έστι αριθμός». Είναι δεδομένο λοιπόν πως δεν έχουμε ομονοήσει σε έναν κοινά αποδεκτό.

Οι οικογενειακές επιχειρήσεις αποτελούν, εντούτοις, μια πραγματικότητα.

Μια πραγματικότητα μη επιδεχόμενη αμφισβήτησης.

Και, μάλιστα, σε παγκόσμιο επίπεδο.

 

Η σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην οικονομία των ΗΠΑ

Στις ΗΠΑ, σύμφωνα με έρευνα που έχει δημοσιευθεί στο Family Business Magazine:

(α) το 60% των επιχειρήσεων ελέγχονται από οικογένειες

(β) οι οικογενειακές επιχειρήσεις παράγουν το 64% του ΑΕΠ των ΗΠΑ και απασχολούν το 62% του εκεί εργατικού δυναμικού, και,

(γ) το 37% των top Fortune-500 επιχειρήσεων είναι ελεγχόμενες από οικογένειες.

 

Η σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην ευρωπαϊκή οικονομία

Η σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην ευρωπαϊκή οικονομία μοιάζει, επίσης, συγκλονιστική. Η προαναφερθείσα Γνωμοδότηση Πρωτοβουλίας αναφέρεται, μεταξύ άλλων, στα στοιχεία της τελικής έκθεσης (11/2009) της ομάδας Εμπειρογνωμόνων «Επισκόπηση των ζητημάτων που σχετίζονται με τις οικογενειακές επιχειρήσεις: έρευνα, δίκτυα, πολιτικά μέτρα και υφιστάμενες μελέτες». Από την τελευταία προκύπτει πως οι οικογενειακές επιχειρήσεις σε επίπεδο Ευρωπαϊκής Ένωσης-για όσες χώρες υπάρχουν στοιχεία:

(α) αποτελούν πάνω από το 60% έως 90% του συνόλου των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων,

(β) απασχολούν από το 40% έως το 50% του συνόλου των εργαζομένων .

(γ) συνεισφέρουν περίπου τα 2/3 του ΑΕΠ

Η Ευρωπαϊκή Ένωση (φαίνεται πως) δίνει ιδιαίτερη σημασία στις οικογενειακές επιχειρήσεις. Στο πλαίσιο του ενδιαφέροντος της ίδρυσε, το 1997, το European Family Businesses που αποτελεί οργανισμό της. Σκοπός του «η προαγωγή της ανάπτυξης και της συνέχειας των οικογενειακών επιχειρήσεων στην Ευρώπη, μέσω ενός ευρωπαϊκού προγράμματος βασισμένου στην ελευθερία, τις κοινές αξίες, τους κανόνες δικαίου, την ευημερία και την κοινωνική δικαιοσύνη». Με βάση στοιχεία που προέρχονται από τον συγκεκριμένο Οργανισμό τα πλέον πρόσφατα δεδομένα (:2009) ανά ευρωπαϊκή χώρα (οικογενειακές επιχειρήσεις επί του συνόλου) έχουν ως εξής:

Η σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην ελληνική οικονομία

Δημοσιεύθηκε, προ τριετίας, μια εξαιρετικά ενδιαφέρουσα έκθεση με τίτλο «An Overview of the Environment for Family Businesses in Greece». Συντονιστής της: το Εμπορικό και Βιομηχανικό Επιμελητήριο Αθηνών (ΕΒΕΑ). Η συγκεκριμένη έκθεση υλοποιήθηκε στο πλαίσιο του προγράμματος FABUSS (Family Business Successful Succession)-(:έργο στο πλαίσιο του προγράμματος ERASMUS, το οποίο επιδίωκε να βοηθήσει νεαρά άτομα που συνδέονται με οικογενειακές επιχειρήσεις, να γίνουν ικανοί και αποτελεσματικοί «διάδοχοι»).

Με βάση τα στοιχεία της συγκεκριμένης έκθεσης, το 80% των ιδιοκτητών επιχειρήσεων στην Ελλάδα χαρακτηρίζουν την επιχείρηση τους οικογενειακή. Με άλλα λόγια: Το 80% των ελληνικών επιχειρήσεων χαρακτηρίζονται ως οικογενειακές από τους ίδιους τους ιδιοκτήτες τους. Το ποσοστό είναι εντυπωσιακό.

 

Οικογενειακές επιχειρήσεις και ελληνικό χρηματιστήριο

Το Χρηματιστήριο Αθηνών καλώς αντιλαμβάνεται την αξία και σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων. Στο πλαίσιο της σχετικής κατανόησης και μέριμνάς του, ευγενώς μας παραχώρησε τμήμα των στοιχείων που συγκεντρώνει από τις γνωστοποιήσεις σημαντικών μεταβολών σε δικαιώματα ψήφου, σύμφωνα με το ν. 3556/2007. Ας ρίξουμε μια ματιά σε έναν από τους σχετικούς πίνακες:

Στις οικογενειακές επιχειρήσεις τη διοίκηση ασκούν, κατά βάση, οι κατέχοντες σημαντικά ποσοστά του μετοχικού τους κεφαλαίου. Αυτό αποτελεί ασφαλή κανόνα διάγνωσης και του οικογενειακού χαρακτήρα μιας επιχείρησης. [Ιδ. και ανωτέρω την προαναφερθείσα, υπ’ αριθμ. 2016/C 013/03 Γνωμοδότηση (:Γνωμοδότηση Πρωτοβουλίας) της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής].

Από τον συγκεκριμένο πίνακα (και τα αναλυτικά στοιχεία που τον συνοδεύουν) εξάγονται εξαιρετικά ενδιαφέροντα συμπεράσματα για τις εισηγμένες στην Κύρια Αγορά του Χρηματιστηρίου Αθηνών εταιρείες. Ένα εξ αυτών, αρκετά ασφαλές μάλιστα, είναι πως οι μεταξύ αυτών  οικογενειακές υπερβαίνουν το 44% του συνόλου των εισηγμένων.

Από τα λοιπά συμπεράσματα επιλέγουμε εκείνα που περισσότερο ενδιαφέρουν στο πλαίσιο του παρόντος. Μεταξύ αυτών:

(α) Στο 44,3% των εισηγμένων στην Κύρια Αγορά του Χ.Α. οι ασκούντες διοίκηση κατέχουν ποσοστό μεγαλύτερο του 20% του μετοχικού τους κεφαλαίου (:πιθανότατα μέλη μιας ή περισσότερων οικογενειών). Αντίστοιχα: στο 35,2% των ίδιων εταιρειών, οι ασκούντες διοίκηση κατέχουν ποσοστό μεγαλύτερο του 1/3 του μετοχικού τους κεφαλαίου και

(β) Το 13,6% της χρηματιστηριακής αξίας των εισηγμένων στην Κύρια Αγορά του Χ.Α. αφορά εισηγμένες στις οποίες οι ασκούντες διοίκηση κατέχουν ποσοστό μεγαλύτερο του 20% του μετοχικού τους κεφαλαίου. Επίσης: το 8,1% της χρηματιστηριακής αξίας των ίδιων εταιρειών αφορά εισηγμένες, στις οποίες οι ασκούντες διοίκηση κατέχουν ποσοστό μεγαλύτερο του 1/3 του μετοχικού τους κεφαλαίου.

Με βάση τα στοιχεία που, κατά νόμο, οι εισηγμένες στην Κύρια Αγορά του Χρηματιστηρίου Αθηνών παρέχουν, μπορούμε με ικανή ασφάλεια να εντοπίσουμε τις εξ αυτών οικογενειακές. Προκύπτει πως η συμμετοχή τους στο χρηματιστηριακό, επιχειρηματικό και οικονομικό γίγνεσθαι, δεν είναι καθόλου αμελητέα.

Με άλλα λόγια: Οι οικογενειακές επιχειρήσεις έχουν σημαίνοντα ρόλο και στο Ελληνικό Χρηματιστήριο.

 

Τα θέματα που απασχολούν μια οικογενειακή επιχείρηση-ιδίως το θέμα της διαδοχής

Θα μπορούσαμε με ασφάλεια να καταλήξουμε, με βάση τα παραπάνω, πως οι οικογενειακές επιχειρήσεις αποτελούν το μυοσκελετικό σύστημα της ελληνικής οικονομίας. Δεν απολαμβάνουν, όμως, οποιουδήποτε ιδιαίτερου προνομίου. Δεν απολαμβάνουν (ούτε ποτέ απολάμβαναν) ιδιαίτερης προσοχής από την εκτελεστική εξουσία. Το πλέον ενδιαφέρον: Ουδεκάν από τους  ερευνητές. Άλλες κατηγορίες επιχειρήσεων (εμπεριέχουσες, αναμφισβήτητα και οικογενειακές), μοιάζουν (;) περισσότερο ενδιαφέρουσες…

Από την προαναφερθείσα έκθεση του ΕΒΕΑ προκύπτουν εξαιρετικά σημαντικά δεδομένα. Μεταξύ αυτών: τα προβλήματα που αντιμετωπίζουν οι οικογενειακές επιχειρήσεις. Το σημαντικότερο, μεταξύ αυτών (φαίνεται πως είναι) το θέμα της διαδοχής.

Επτά στους δέκα ιδιοκτήτες οικογενειακών επιχειρήσεων, σχεδιάζουν να παραδώσουν την οικογενειακή επιχείρηση στην επόμενη γενιά. Αυτό όμως δεν αποτελεί, φυσικά, μια διαδικασία αυτόματη ή, έστω, απλή.

Κατά την ίδια έκθεση, τα σημαντικότερα προβλήματα σχετικά με τη διαδοχή αφορούν τους υψηλούς φόρους μεταβίβασης, την ανάγκη προσαρμογής του προσωπικού της εταιρείας στο νέο καθεστώς ιδιοκτησίας και διαχείρισης, τις ανεπαρκώς ανεπτυγμένες διοικητικές ικανότητες των διαδόχων και το χαμηλό επίπεδο κατάρτισής τους.

Ο σημαντικότερος παράγοντας για την επιτυχημένη διαδοχή (φαίνεται πως) είναι η αλλαγή της νοοτροπίας του ιδρυτή/διοικητή. Μια τέτοια αλλαγή αφορά πληθώρα ενοτήτων. Από φαινομενικά απλά θέματα (την απομάκρυνσή του από την επιχειρηματική καθημερινότητα και τη λήψη των στρατηγικών αποφάσεων) έως και περισσότερο σύνθετα (:την υποβοήθηση του διαδόχου στην άσκηση διοίκησης και τη διαχείριση της επόμενης μέρας).

Η ανάπτυξη ενός σχεδίου διαχείρισης της διαδοχής είναι, αδιαμφισβήτητα, απολύτως αναγκαία. Η συνδρομή των κατάλληλων συμβούλων επίσης.

Η χώρα μας δεν χαρακτηρίζεται από έλλειψη συμβούλων (επιχειρηματικών, φορολογικών, νομικών).

Όλοι γνωρίζουμε πληθώρα τέτοιων.

Οι (αυτο)προβαλλόμενοι ως ειδήμονες επί θεμάτων διαδοχής, απεριόριστα πολλοί.

Οι πράγματι ικανοί, όμως, απολύτως ελάχιστοι.

 

Τα πλεονεκτήματα των οικογενειακών επιχειρήσεων

Στα σημαντικότερα πλεονεκτήματα των οικογενειακών επιχειρήσεων (ιδ. και ανωτέρω Γνωμοδότηση Πρωτοβουλίας) θα μπορούσαν, κατά κανόνα/ενδεικτικά, να ενταχθούν όσα στη συνέχεια αναφέρονται:

(α) Ο μακροπρόθεσμος ορίζοντας των δραστηριοτήτων των οικογενειακών επιχειρήσεων και οι συγκεκριμένες αξίες που τις διέπουν.

(β) Η οικοδόμηση των ενδοεπιχειρηματικών σχέσεων στη βάση της εμπιστοσύνης. [Καθώς η οικογενειακή επιχείρηση χαρακτηρίζεται από την πρόθεση μεταβίβασής της στην επόμενη γενιά, με φροντίδα και υπευθυνότητα αντιμετωπίζει (κατά βάση) τους υπαλλήλους της. Εκείνοι είναι, εξάλλου, αυτοί που θα στηρίξουν (και) την επόμενη γενιά. Το στοιχείο αυτό ενισχύει, ακόμη περισσότερο, τις σχέσεις εμπιστοσύνης].

(γ) Η υψηλή ποιότητα των προσφερόμενων προϊόντων ή υπηρεσιών. Η δημιουργία μακροχρόνιων δεσμών με τους εργαζομένους, πελάτες, προμηθευτές και τοπικές κοινότητες.

(γ) Η επένδυση ικανών επιχειρηματικών κεφαλαίων και (επανεπένδυση) σημαντικού τμήματος των κερδών. Η προσπάθεια εστιάζεται στην οικοδόμηση μιας σταθερής, ανεξάρτητης και καινοτόμου επιχείρησης. Βασική μέριμνα συνιστά η απομείωση των επιχειρηματικών κινδύνων και η μεταβίβαση μιας υγιούς επιχείρησης στις επόμενες γενιές.

(δ) Η ανάπτυξη των οικογενειακών επιχειρήσεων με περισσότερο ισορροπημένο τρόπο, προκειμένου να επιτύχουν τους μακροπρόθεσμους (πολυγενεακούς) στόχους τους.

(ε) Η ανάπτυξη και λειτουργία των οικογενειακών επιχειρήσεων στη  βάση ενός φυσικού συστήματος αξιών,

(στ) Το αίσθημα προσωπικής ευθύνης, η αφοσίωση και, ενδεχομένως, η αυτοθυσία εκείνων των μελών της οικογένειας που είτε τη διοικούν είτε/και εργάζονται στους κόλπους της

(ζ) Η προσπάθεια διαφύλαξης της εικόνας της επιχείρησης.

(η) Ο (αυτονόητος) σεβασμός έναντι εκείνων που συγκροτούν την επιχείρηση και αναλαμβάνουν τη διοίκησή της.

(θ) Η ικανότητα καλύτερης διαχείρισης καταστάσεων κρίσης όπως και περιόδων ύφεσης και στασιμότητας.

(ι) Το αίσθημα προσωπικής ευθύνης εκείνων που ασκούν τη διοίκηση και η προσπάθεια για διασφάλιση της μακροημέρευσης της επιχείρησης.

Επομένως: Τις οικογενειακές επιχειρήσεις χαρακτηρίζουν πληθώρα, έναντι των λοιπών, πλεονεκτημάτων.

Αξίζει το κόπο και να τα συνειδητοποιήσουμε και επάνω τους να σκύψουμε και περαιτέρω τις αξιοποιήσουμε.

 

Οι συστάσεις της Ευρωπαϊκής Οικονομικής και Κοινωνικής Επιτροπής

Η Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή στην ως άνω Γνωμοδότηση Πρωτοβουλίας:

(α) Αναγνωρίζει τη μοναδική αξία των οικογενειακών επιχειρήσεων (σύμφωνα και με τη Small Business Act που ορίζει πως «Η ΕΕ και τα κράτη μέλη πρέπει να δημιουργήσουν περιβάλλον όπου οι επιχειρηματίες και οι οικογενειακές επιχειρήσεις να μπορούν να προοδεύσουν και στο οποίο η επιχειρηματικότητα ανταμείβεται»)

(β) Καλεί την Ευρωπαϊκή Επιτροπή αφενός μεν να υιοθετήσει μία ενεργή στρατηγική που θα προωθεί τις καλύτερες πρακτικές για τις οικογενειακές επιχειρήσεις στα κράτη μέλη αφετέρου δε να αναλάβει δράση για τη θέσπιση νομοθετικού πλαισίου και κανονισμών για τις οικογενειακές επιχειρήσεις.

(γ) Καλεί, μεταξύ άλλων, την Ευρωπαϊκή Επιτροπή:

• Να συμπεριλάβει κατηγορία οικογενειακών επιχειρήσεων στις ευρωπαϊκές στατιστικές (Eurostat), ώστε να συλλέγονται κατά τρόπο αποτελεσματικό δεδομένα για τις οικογενειακές επιχειρήσεις από τις εθνικές στατιστικές υπηρεσίες.
• Να προβεί σε βελτίωση της νομοθεσίας για τη μεταβίβαση οικογενειακών επιχειρήσεων από τη μια γενεά στην επόμενη, ιδίως από φορολογική σκοπιά, προκειμένου να μειωθεί η έκθεση αυτών των επιχειρήσεων σε προβλήματα ρευστότητας.
• Να προωθήσει το κλίμα της οικογενειακής οργάνωσης, που βασίζεται πρωτίστως στη μακροπρόθεσμη απασχόληση.
• Να συνδράμει στην προαγωγή της καινοτομίας μεταξύ των οικογενειακών επιχειρήσεων.
• Να συνδράμει στην ανάπτυξη της εκπαίδευσης και την προαγωγή της έρευνας στον τομέα της οικογενειακής επιχειρηματικότητας.
• Να υποστηρίξει τις οικογενειακές εκμεταλλεύσεις και την ανάπτυξη, εκ νέου, της  συνεταιριστικής επιχειρηματικότητας, ιδίως το είδος που συγκεντρώνει οικογενειακές επιχειρήσεις.
• Να θεσπίσει φορολογικές ελαφρύνσεις για τα κέρδη που επανεπενδύονται.

 

Η Ευρωπαϊκή Οικονομική και Κοινωνική Επιτροπή αποτελεί γνωμοδοτικό όργανο. Η Ευρωπαϊκή Επιτροπή διαβουλεύεται μαζί της, εναπόκειται όμως στη διακριτική ευχέρεια της τελευταίας να υιοθετήσει (ή μη) τις προτάσεις της. Δεν έχει, δυστυχώς, προκύψει κάποια περαιτέρω νομοθετική ενέργεια, ως προς τα μέτρα τα οποία ζητεί η ΕΟΚΕ στην ως άνω γνωμοδότησή της, .

Η σημασία των οικογενειακών επιχειρήσεων στην διεθνή, ευρωπαϊκή αλλά και εθνική οικονομία είναι αδιαμφισβήτητη. Κοινά επίσης (και από όλους) αποδεκτή.

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει δείξει το έμπρακτο ενδιαφέρον της όσον αφορά τις οικογενειακές επιχειρήσεις. Δεν έχει εντούτοις προχωρήσει στα επόμενα, απολύτως αναγκαία, θεσμικά βήματα (λ.χ. έκδοση Οδηγιών, Κανονισμών κλπ.) για την υποβοήθησή τους.

Πρέπει, άραγε, να περιμένουμε της πρωτοβουλίες εκείνης (της Ευρωπαϊκής Ένωσης) πριν δράσουμε;

Είναι προφανές πως όχι.

Η Πολιτεία οφείλει να λάβει τα αναγκαία μέτρα προκειμένου να στηρίξει το 80% του συνόλου των ελληνικών επιχειρήσεων. Μεταξύ αυτών για τη θέσπιση φοροελαφρύνσεων (για τη μεταβίβαση από τη μια γενιά στην άλλη) και, αντίστοιχων,  για την (επαν)επένδυση κερδών.

Αντίστοιχα όμως: Οι επιχειρηματίες που (αργά ή γρήγορα) θα κληθούν να παραδώσουν τα ηνία της επιχείρησής τους καθόλου δεν θα πρέπει να βραδυπορούν, δικαιολογίες (για τους ίδιους) αναζητώντας. Η έναρξη της κατάλληλης διαδικασίας, με την συνδρομή των καθ’ ύλην αρμοδίων, καθόλου δεν θα πρέπει να καθυστερήσει. Σκέψεις του τύπου: «Δεν με αφορά.-», «έχω/έχουμε καιρό…», «κανείς δεν θα τα καταφέρει καλύτερα!» μοιάζουν ανθρώπινες. Όχι όμως και δικαιολογημένες.

Επομένως: Η Πολιτεία οφείλει να πράξει τα δέοντα.

Οι επιχειρηματίες, τα αντίστοιχα.

Άμεσα.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 20 Σεπτεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Πρόσφατη νομοθετική ρύθμιση πραγματεύεται τις προϋποθέσεις της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. (Κατά βάση: τη δυνατότητα και τις προϋποθέσεις αντικατάστασής τους). Κάποιοι εκ των συνδικαλιστών (και συγκεκριμένοι εκ των πολιτικών) τα ιμάτιά τους, ακόμα, διαρρηγνύουν. Προβάλλουν, ιδίως, την ανάγκη διαφύλαξης του επιπέδου της παρεχόμενης ιδιωτικής εκπαίδευσης. Επίσης: το δημιουργούμενο «άδικο». Η συνδικαλιστική οργάνωση των εκπαιδευτικών (:ΟΙΕΛΕ) βάλλει εναντίον της με πλήρη ισχύ. Εξαγγέλλονται, ήδη, κινητοποιήσεις για την κατάργησή της.

Οι υπέρμαχοι της συγκεκριμένης διάταξης, από την άλλη πλευρά, επικαλούνται «επαναφορά της λογικής». Άρση παλαιών παθογενειών και στρεβλώσεων.

Η σύγκρουση παραμένει έντονη.

Τι, στ’ αλήθεια, ισχύει;

 

Οι προκλήσεις στο χώρο της εκπαίδευσης

Η (μετ’ αναβολή) έναρξη της νέας σχολικής χρονιάς βρίσκεται προ των πυλών.

Η δια ζώσης διδασκαλία δεν θεωρείται, πλέον, δεδομένη-ας όψεται η πανδημία.

Περισσότερο έντονα από ποτέ μας απασχολούν θέματα διαχρονικά (υπό νέα οπτική γωνία, όμως, ιδωμένα). Ο εκσυγχρονισμός της Παιδείας, η εύρυθμη λειτουργία των σχολείων, ο τεχνολογικός εξοπλισμός τους είναι κάποια από αυτά.

Ομονοούμε πως υπάρχουν και κάποια θέματα, ακόμα περισσότερο, σημαντικά: Η διασφάλιση, λ.χ., της ζωής και της υγείας μαθητών και εκπαιδευτικών. Η ανάσχεση, επίσης, της πανδημίας.

Τον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης απασχολεί ένα, ακόμα, σημαντικό θέμα: Η αλλαγή των (βασικών) δεδομένων της λειτουργίας της. Το συγκεκριμένο θέμα έχει, ως κάποιο βαθμό, επισκιάσει τα προαναφερθέντα-περισσότερο κρίσιμα. Τουλάχιστον αυτό επιδιώκουν οι πληττόμενοι.

 

Οι μεταβολές στην ιδιωτική εκπαίδευση

Ο πρόσφατος ν. 4713/20 επιδιώκει ουσιαστικό εκσυγχρονισμό της ιδιωτικής εκπαίδευσης. Τροποποίησε κάποιες από τις προβληματικές και παρωχημένες ρυθμίσεις που αφορούσαν τη λειτουργία της. Κάποιες άλλες τις αντικατέστησε.

Μεταξύ των καταργηθέντων προνομίων και η («εν τοις πράγμασι») μονιμότητα που απολάμβαναν οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί. Μια «μονιμότητα» που οφείλονταν στους εντυπωσιακούς, πράγματι, περιορισμούς (και προϋποθέσεις) της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας τους. Ακόμα και για τους (εξ αυτών) απολύτως ανεπαρκείς.

Εκείνοι που προνόμια εξ αυτού του λόγου (θεωρούν πως) απώλεσαν βάλλουν, ομοθυμαδόν, σε βάρος του. Αντίστοιχα και οι (πρόθυμοι) υποστηρικτές τους. Για τα απολεσθέντα προνόμια και τους κατόχους τους κάναμε ήδη λόγο σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Ομοίως, και για τα κίνητρά τους.

Υπάρχουν εκείνοι που, από πεποίθηση, εντάσσουν τους εαυτούς τους στους αείποτε φωνασκούντες.

Υπάρχουν κι εκείνοι που, νηφάλια, καταγράφουν τις ανησυχίες τους. Είναι, άραγε, εύλογες; Υφίσταται επαρκής προστασία από μια εκδικητική καταγγελία της εργασιακής τους σχέσης;

Ας επιχειρήσουμε, και εν προκειμένω, μια συγκροτημένη και σε επιχειρήματα εδραζόμενη προσέγγιση. Στη βάση του μόνου ασφαλούς κριτηρίου: του υφισταμένου θεσμικού πλαισίου.

 

Η καταγγελία των συμβάσεων (ακριβέστερα: αντικατάσταση) των ιδιωτικών εκπαιδευτικών

Το άρθρο 10 ν. 4713/2020

Η σχετική διάταξη, που αντικαθιστά το προϊσχύσαν άρθρο 30 του ν. 682/1977, ορίζει πως:

«1. Οι διδάσκοντες στα ιδιωτικά και στα ισότιμα σχολεία εκπαιδευτικοί προσλαμβάνονται και απασχολούνται δυνάμει συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου και υπάγονται ως προς τα ζητήματα πρόσληψης, απασχόλησης και λύσης των εργασιακών τους σχέσεων στις εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας, με την επιφύλαξη των ειδικών διατάξεων για τους ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς και ιδίως, του άρθρου 36 του παρόντος νόμου».

2. Κατά τον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού της παρ. 1, εξετάζεται ιδίως, εάν η καταγγελία αποτελεί αθέμιτη εργοδοτική αντίδραση σε συμπεριφορές του ιδιωτικού εκπαιδευτικού νόμιμες και συμβατικές.»

 

Οι μεταβατικές ρυθμίσεις

Το άρθρο 36 ν. 682/1977 προβλέπει, λοιπόν ότι:

«1. Κάθε σύμβαση εργασίας ιδιωτικού εκπαιδευτικού, διετούς διάρκειας, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 30 του ν. 682/1977, η οποία ολοκληρώνεται εντός του 2020, λήγει στις 31.8.2020 και καταβάλλεται η νόμιμη αποζημίωση, εκτός εάν τα μέρη συμφωνήσουν τη μετατροπή τους σε αορίστου χρόνου.

2. Από την έναρξη ισχύος του παρόντος, σύμβαση εργασίας ιδιωτικού εκπαιδευτικού, διετούς διάρκειας, σύμφωνα με την παρ. 2 του άρθρου 30 του ν. 682/1977, η οποία συμπληρώνεται εντός του 2021, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε αορίστου χρόνου.

3. Από την έναρξη ισχύος του παρόντος, καταργείται κάθε διαδικασία ελέγχου της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας ή μη καταγγελίας σύμβασης εργασίας ιδιωτικού εκπαιδευτικού, που εκκρεμεί ενώπιον της ανεξάρτητης Επιτροπής του άρθρου 30 του ν. 682/1977».

 

Με δυο λόγια

(α) Οι συμβάσεις των ιδιωτικών εκπαιδευτικών καταγγέλλονται, πλέον, όπως και των λοιπών εργαζομένων-«κοινών θνητών» στον ιδιωτικό τομέα.

(β) Ιδιαίτερη μνεία γίνεται και σημαντική ευαισθησία επιδεικνύεται για τον δικαστικό έλεγχο της (ενδεχόμενης) καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους.

(γ) Η ενεργοποίηση των νέων, σχετικών, διατάξεων γίνεται σταδιακά.

 

Οι παθογένειες που εκλήθησαν να αντιμετωπίσουν οι νέες ρυθμίσεις

Το άρθρο 10 ν. 4713/2020 επιδιώκει να αντιμετωπίσει «κακώς κείμενα» του παρελθόντος:

(α) που απέρρεαν από την (αδικαιολόγητα) προνομιακή μεταχείριση των ιδιωτικών εκπαιδευτικών έναντι των λοιπών εργαζομένων,

(β) που δημιουργούσαν εντυπωσιακούς (σταδιακά, μάλιστα, ενισχυόμενους) περιορισμούς στη δυνατότητα και διαδικασία καταγγελίας των συμβάσεων των ιδιωτικών εκπαιδευτικών,

(γ) που επιτύγχαναν εξίσωση του καθεστώτος εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών με το αντίστοιχο των δημοσίων υπαλλήλων.

(δ) που επιτύγχαναν («εν τοις πράγμασι») για τους εκπαιδευτικούς την για τους δημοσίους υπαλλήλους ισχύουσα μονιμότητα.

 

Οι περιορισμοί της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών

Αν ανατρέξει κάποιος στη διάταξη του άρθρου 30 ν. 682/77 και στις προϊσχύσασες μορφές του (σε συνδυασμό με το άρθρο 33–έως την κατάργησή του), εντυπωσιάζεται από την ευρηματικότητα των συντακτών του για την επίτευξη της μονιμότητας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Δεν θα ήταν υπερβολή να υποστηρίξει κάποιος πως εύκολα θα ήταν δυνατό να αποτελέσει αντικείμενο διπλωματικής εργασίας με τίτλο: «Η διεμβόλιση της επιχειρηματικότητας από τα αρνητικά επιτεύγματα της συνδικαλιστικής δράσης και εναγκαλισμού της με τους πολιτικούς».

Στη διαδρομή των ετών συναντούμε (υποχρεωτικές κατά νόμο) συμβάσεις ορισμένου χρόνου για τους εκπαιδευτικούς. Ας ρίξουμε μια συνοπτική ματιά στους περιορισμούς και προϋποθέσεις καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας τους:

(α) Αριθμητικοί περιορισμοί

Είναι ενδιαφέροντες οι αριθμητικοί περιορισμοί στις καταγγελίες των συμβάσεων εργασίας

των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Ας δούμε δύο σχετικά παραδείγματα:

(i) Η διάταξη του άρθρ. 13 §1 ν. 2986/2002 (που ίσχυε μέχρι το 2010):

«….(β Κατά τη λήξη της τετραετίας (σημ.: της τότε ισχύουσας ορισμένου χρόνου διάρκειας της σύμβασης του ιδιωτικού εκπαιδευτικού) ο ιδιοκτήτης του ιδιωτικού σχολείου μπορεί να καταγγείλει χωρίς αιτιολογία τη σύμβαση μόνο για το 33% των εκπαιδευτικών οι οποίοι συμπληρώνουν εξαετή υπηρεσία.  Σε περίπτωση κατά την οποία εξαετία συμπληρώνουν δύο εκπαιδευτικοί μπορεί να καταγγέλλεται η σύμβαση ενός από αυτούς. Σε περίπτωση κατά την οποία εξαετία συμπληρώνει ένας μόνο εκπαιδευτικός και σε διάστημα έως δύο ετών από τη συμπλήρωση της εξαετίας συμπληρώσει εξαετία και άλλος εκπαιδευτικός του σχολείου, είναι δυνατή η καταγγελία της σύμβασης ενός από τους δύο).

(ii) Η διάταξη του άρθρ. 47 §16 ν. 3848/2010 :

«Κατά τη λήξη κάθε σχολικού έτους είναι δυνατή η καταγγελία της ενός εκπαιδευτικού ανά ιδιωτική εκπαιδευτική μονάδα και ανά βαθμίδα εκπαίδευσης… Τα ιδιωτικά γυμνάσια και λύκεια της ίδιας έδρας, του ίδιου ιδιοκτήτη και με την ίδια διεύθυνση θεωρείται ότι αποτελούν ενιαία εκπαιδευτική μονάδα.»

 

(β) Διαδικαστικές προϋποθέσεις

Ακόμη περισσότερες εξασφαλιστικές της «εν τοις πράγμασι» μονιμότητας προβλέψεις ίσχυαν την τελευταία τριετία και μέχρι τη θέση σε ισχύ του ν. 4713/2020. Εκτενής αναφορά σε αυτές έγινε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Οι εξασφαλιστικές αυτές προβλέψεις μπορούν να συνοψισθούν στις δύο διαδικαστικές προϋποθέσεις της έγκυρης καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.

Να υπενθυμίσουμε (απολύτως συνοπτικά) τη διάταξη του άρθρου 30 του ν. 4472/2017:

«1…

2. Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί …συνάπτουν σύμβαση ορισμένου χρόνου, η οποία …και λήγει την 31η Αυγούστου του δεύτερου έτους από την πρόσληψή του. Κατά τη λήξη της διετίας ο ιδιοκτήτης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση. Μετά την πάροδο της διετίας και εφόσον η σύμβαση δεν καταγγελθεί κατά τα ανωτέρω, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

3. Η σύμβαση αορίστου χρόνου είναι δυνατόν να καταγγελθεί μόνο για τους παρακάτω λόγους:

…

ε) Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί απολύονται από τον ιδιοκτήτη του σχολείου στο οποίο υπηρετούν λόγω:

….

δδ) διδακτικής, παιδαγωγικής ανεπάρκειας ή επαγγελματικής ασυνέπειας που στηρίζεται σε δύο (2) τουλάχιστον εκθέσεις και αφορούν δύο (2) τουλάχιστον συνεχόμενα διδακτικά έτη με κριτήρια που καθορίζονται από το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής, από τις οποίες η πρώτη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον αρμόδιο συντονιστή εκπαιδευτικού έργου που έχει την επιστημονική ευθύνη του οικείου κλάδου και η δεύτερη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον ανωτέρω συντονιστή εκπαιδευτικού έργου, ο οποίος προσθέτει συμπληρωματική έκθεση, εφόσον το κρίνει σκόπιμο και ειδικά αν η γνώμη του διαφέρει από αυτή του Διευθυντή.

….

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην περίπτωση α` και στην υποπερίπτωση δδ` της περίπτωσης ε` της παραγράφου 3 κρίνεται από ανεξάρτητη Επιτροπή, η οποία εξετάζει αν η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε νομίμως και αν η καταγγελία είναι καταχρηστική ή μη και αποφαίνεται σχετικά.

Η Επιτροπή αυτή συγκροτείται με απόφαση του Υπουργού Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων, η οποία εκδίδεται εντός μηνός από τη δημοσίευση του παρόντος, και αποτελείται από:

α) Έναν (1) Πρωτοδίκη, ως Πρόεδρο, με τον αναπληρωτή του, υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών….

β) Δύο (2) Πρωτοδίκες υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών με τους αναπληρωτές τους….

Ένας (1) εκπρόσωπος της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. που υποδεικνύεται με απόφαση της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. και ένας (1) εκπρόσωπος της αντιπροσωπευτικότερης εργοδοτικής οργάνωσης που υποδεικνύονται με απόφαση της παρίστανται ως παρατηρητές, χωρίς δικαίωμα ψήφου, στη συνεδρίαση της Επιτροπής.

…

Η ανωτέρω Επιτροπή λαμβάνει υπ` όψιν και τις υπηρεσιακές εκθέσεις, συνεδριάζει δε και αποφαίνεται υποχρεωτικά εντός ενενήντα (90) ημερολογιακών ημερών από την καταγγελία και υποβάλλει την πρότασή της στον αρμόδιο Διευθυντή Εκπαίδευσης στην οποία διατυπώνεται η κρίση της σχετικά με τη νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατά τα ανωτέρω. ….

Απολύσεις ιδιωτικών εκπαιδευτικών που λαμβάνουν χώρα χωρίς την τήρηση της ανωτέρω διαδικασίας είναι άκυρες.».

Με απλά λόγια: Αν, παρ’ ελπίδα, ένας εκπαιδευτικός αποδεικνυόταν (από το 2017 και εντεύθεν) ανεπαρκής αμέσως μετά την πρόσληψή του, η αντικατάστασή του ήταν δυνατή (στην καλύτερη περίπτωση) μετά την πάροδο δύο ετών και τριών μηνών.

 

Συμπερασματικά

Ο νομοθέτης, ευρισκόμενος προ των πυλών της διαχείρισης του θέματος της ιδιωτικής εκπαίδευσης, είχε πολλαπλές στρεβλώσεις και παθογένειες να διαχειριστεί.

Μεταξύ αυτών, η (εν τοις πράγμασιν) αδυναμία αντικατάστασης ενός ανεπαρκούς ιδιωτικού εκπαιδευτικού. (Κι ας μη βιαστεί κάποιος να αναρωτηθεί αν υπήρξαν/υπάρχουν τέτοιοι). Επίσης: η ανισότητα σε σχέση με τους λοιπούς εργαζόμενους του ιδιωτικού τομέα (των επαγγελματιών υγείας, λ.χ., στους οποίους τόσα, αλήθεια, οφείλουμε). Κι ακόμα: τα πολλαπλά προβλήματα που δημιουργούνταν στην άσκηση της επιχειρηματικής δράσης και η περιορισμένη, μόνον, υποβοήθηση της παροχής υπηρεσιών υψηλού επιπέδου στην ιδιωτική εκπαίδευση.

Το πρόβλημα έμοιαζε περίπλοκο…

 

Η αιτιολογική έκθεση του ν. 4713/2020

Η λύση στο (κατά τα φαινόμενα μόνο) περίπλοκο πρόβλημα ήταν (και πράγματι αποδείχθηκε) αφοπλιστικά απλή. Περιοριζόταν σε μία πρόταση και δέκα, μόλις, λέξεις:

Υπαγωγή των ιδιωτικών εκπαιδευτικών στο προστατευτικό πεδίο της εργατικής νομοθεσίας.

Ποιες όμως υπήρξαν οι σκέψεις του νομοθέτη;

Ας ανατρέξουμε στην αιτιολογική έκθεση της συγκεκριμένης, επίμαχης, διάταξης. Εκεί θα εντοπίσουμε τις στρεβλώσεις που, κατά την άποψή του, στοχεύει να θεραπεύσει. Το μέσο που χρησιμοποιεί. Τους σκοπούς της συγκεκριμένης διάταξης (:του νέου, δηλ., άρθρου 10). Ποια, λοιπόν, η ratio της συγκεκριμένης διάταξης;

Όπως αναφέρεται στην αιτιολογική έκθεση, η υπαγωγή της εργασιακής σχέσης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών στην κοινή εργατική νομοθεσία αποσκοπεί στην αποκατάσταση της ισορροπίας μεταξύ́:

(α) της λειτουργίας του διευθυντικού́ δικαιώματος του επιχειρηματία-εργοδότη,

(β) της παράλληλης διασφάλισης των εργασιακών δικαιωμάτων, κατά́ τα προβλεπόμενα στην εργατική́ νομοθεσία και στον ν. 682/1977 των ιδιωτικών εκπαιδευτικών, αλλά και

(γ) της διασφάλισης της κρατικής εποπτείας στην σχετική επιχειρηματική δραστηριότητα.

Σημειώνεται επίσης πως οι μέχρι πρότινος ισχύουσες νομοθετικές ρυθμίσεις στον τομέα της ιδιωτικής εκπαίδευσης έθιγαν (στο μέτρο που υπερέβαιναν την αρχή της αναλογικότητας) τον πυρήνα της επιχειρηματικής δραστηριότητας των ιδιωτικών εκπαιδευτήριων. Και δεν είναι μια τυχαία δραστηριότητα αλλά συνταγματικά προστατευόμενη (άρθρο 16 §8 & 5 §1 Σ). Και τούτο με την επισήμανση πως τα ιδιωτικά́ εκπαιδευτήρια στη χώρα μας, σε αντίθεση με άλλες χώρες, φέρουν εξ ολοκλήρου τον επιχειρηματικό́ κίνδυνο.

 

Η (επαρκής;) προστασία των ιδιωτικών εκπαιδευτικών από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου

Από την κατάθεση, ακόμα, του σχετικού νομοσχεδίου του ν. 4713/2020, συγκεκριμένες φωνές υιοθέτησαν (και συνεχίζουν, ακόμα και σήμερα, να καλλιεργούν) τη θέση περί των ελεύθερων, πλέον, απολύσεων των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Τη θέση, επίσης, της ανεπαρκούς, πλέον, προστασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού από την ενδεχόμενη αδικαιολόγητη καταγγελία της σύμβασης εργασίας του από τον εκάστοτε σχολάρχη.

Ποια όμως η αλήθεια;

Ο εκάστοτε σχολάρχης μπορεί, αναιτιολόγητα και χωρίς περιορισμούς, να απολύσει/αντικαταστήσει τους εκπαιδευτικούς του;

Η εργατική νομοθεσία στην οποία υπάγονται, πλέον, και οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί (όπως όλοι οι λοιποί εργαζόμενοι) δεν παρέχει κάποια σχετική προστασία;

Ο σχολάρχης δικαιούται να λέει στους εκπαιδευτικούς του: «ΦΥΓΕ!!!» κι εκείνοι υποχρεούνται, πράγματι, με σκυμμένο το κεφάλι να αποχωρούν;

Οι απαντήσεις στα προαναφερθέντα ερωτήματα είναι, προφανώς, αρνητικές. Η εργατική νομοθεσία ουδέποτε υπήρξε ανεπαρκής όσον αφορά την προστασία των εργαζομένων από μη νόμιμες απολύσεις. Το δίκαιο της καταγγελίας απαιτεί την πλήρωση μιας σειράς προϋποθέσεων (τυπικών και ουσιαστικών), προκειμένου η καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας να είναι σύννομη.

 

Το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο

Οι προϋποθέσεις της καταγγελία της εργασιακής σχέσης-γενικά

Ας ρίξουμε όμως μια ματιά σχετικά με όσα προβλέπει η διάταξη στην οποία το σύνολο των εργαζομένων της χώρας μας υπάγεται (άρθρο 5 §3 εδ. α ν. 3198/1955):

«3. Η καταγγελία της εργασιακής σχέσης θεωρείται έγκυρη, εφόσον έχει γίνει εγγράφως, έχει καταβληθεί η οφειλόμενη αποζημίωση και έχει καταχωρηθεί η απασχόληση του απολυόμενου στα τηρούμενα για το Ι.Κ.Α. μισθολόγια ή έχει ασφαλιστεί ο απολυόμενος».

 

Όσον αφορά τις (πλέον ισχύουσες) προϋποθέσεις της απόλυσης/αντικατάστασης ενός εκπαιδευτικού

Η απόλυση/αντικατάσταση ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού με σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου υπόκειται σε τυπικές και ουσιαστικές προϋποθέσεις. Συγκεκριμένα:

Τυπικές προϋποθέσεις:

Η κοινή εργατική νομοθεσία απαιτεί την τήρηση τριών τυπικών προϋποθέσεων, προκειμένου η καταγγελία της εκάστοτε σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου να είναι έγκυρη. Πρόκειται για:

(α) Την τήρηση έγγραφου τύπου της καταγγελίας.

(β) Την τήρηση ορισμένης προθεσμίας προειδοποίησης (όπου προβλέπεται), μετά την παρέλευση της οποίας η σύμβαση εργασίας δύναται να λυθεί.

(γ) Την καταβολή αποζημίωσης.

Ουσιαστική προϋπόθεση – Ο περιορισμός της καταχρηστικής άσκησης του δικαιώματος του εργοδότη:

Πέραν των τριών, συγκεκριμένων, τυπικών προϋποθέσεων, η εγκυρότητα της καταγγελίας μιας σύμβασης αορίστου χρόνου απαιτεί τη συνδρομή μιας τέταρτης, αρνητικής-ουσιαστικής προϋπόθεσης. Πρόκειται για την έλλειψη καταχρηστικότητας, όπως αυτή αποτυπώνεται στη γενική διάταξη του άρθρου 281 ΑΚ αλλά και στην ειδική του άρθρου 30 παρ. 2 ν. 682/1977-όπως ισχύει.

Κατά τη  διάταξη του άρθρου 281ΑΚ:

«Η άσκηση του δικαιώματος απαγορεύεται αν  υπερβαίνει  προφανώς τα  όρια  που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος».

Ως εκ τούτου, το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου από μέρους του εργοδότη – ιδιοκτήτη σχολείου πρέπει να σέβεται και να μην υπερβαίνει τα ανωτέρω όρια. Ειδάλλως, η άσκησή του κρίνεται καταχρηστική.

Σε ταύτιση με τα ανωτέρω, το ισχύον άρθρο 30, στην παράγραφο 2, αναφέρεται στον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και καταχρηστικότητας στον οποίο υπόκειται η καταγγελία

του ιδιωτικού εκπαιδευτικού. Όπως, ρητά και ειδικά, προβλέπεται, «Κατά τον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού της παρ. 1, εξετάζεται ιδίως, εάν η καταγγελία αποτελεί αθέμιτη εργοδοτική αντίδραση σε συμπεριφορές του ιδιωτικού εκπαιδευτικού νόμιμες και συμβατικές».

Εν ολίγοις, η καταγγελία της συμβάσης αορίστου χρόνου στην Ελλάδα θεωρείται «αναιτιώδης», υπό την έννοια ότι δεν απαιτείται η ύπαρξη ιδιαίτερου λόγου για το κύρος της (με την υπόμνηση βέβαια της ανοιγείσας συζήτησης όσον αφορά το άρθρο 24 του Αναθεωρημένου Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη). Τούτο, όμως, δεν σημαίνει ότι δεν υπόκειται σε ουσιαστικούς περιορισμούς. Πολύ περισσότερο, ότι δεν παρέχεται ικανή προστασία στους εργαζομένους. Η νομολογία το έχει, από μακρού χρόνου, αποδείξει.

 

Οι εργαζόμενοι σε ιδιωτικά θεραπευτήρια και κλινικές,  ιατροί και νοσηλευτές, προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στον χώρο της υγείας-για την οποία συγκεκριμένες συνταγματικές πρόνοιες προβλέπονται.

Οι εργαζόμενοι στον χώρο της ενημέρωσης δημοσιογράφοι προσφέρουν τις υπηρεσίες τους στον χώρο του τύπου-για τον οποίο, επίσης, συγκεκριμένες συνταγματικές πρόνοιες προβλέπονται.

Οι εργαζόμενοι σε ιδιωτικά εκπαιδευτήρια εκπαιδευτικοί προσφέρουν τις υπηρεσίες στον χώρο της παιδείας-για την οποία συγκεκριμένες συνταγματικές πρόνοιες προβλέπονται.

Οι εργαζόμενοι στον ιδιωτικό τομέα, γενικά, υπάγονται στις προστατευτικές ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας. Οι γιατροί, νοσηλευτές, δημοσιογράφοι υπάγονται, ανέκαθεν, στις προστατευτικές ρυθμίσεις της εργατικής νομοθεσίας.

Ήδη και οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί…

Η άρση παθογενειών και στρεβλώσεων μισού, σχεδόν, αιώνα αποτελεί γεγονός!

Η κατάλυση αδικαιολόγητων προνομίων και στρεβλώσεων, αντίστοιχης χρονικής διάρκειας, επίσης.

Ας γιορτάσουμε την αποκατάσταση της ισότητας.

Κυρίως όμως της λογικής!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 13 Σεπτεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος νόμος για την ιδιωτική εκπαίδευση, που μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, ήρθε να ταράξει λιμνάζοντα ύδατα. Να καταργήσει προνόμια (μικρής-αλήθεια) μερίδας εργαζομένων. Προνόμια που δε μοιάζει να έχουν θέση σε μια χώρα, όπως η Ελλάδα, όπου συνταγματικά αναγνωρίζεται το δικαίωμα της ιδιοκτησίας. Όπου συνταγματικά επίσης αναγνωρίζεται, υπάρχει και αναπτύσσεται η επιχειρηματικότητα. Όπου η ανάπτυξη της εθνικής οικονομίας προϋποθέτει (ανεξαρτήτως κοινοβουλευτικής πλειοψηφίας) την ενίσχυση της υγιούς επιχειρηματικότητας. Προνόμια που δε μοιάζει να έχουν θέση, γενικά, στο έτος 2020. Μεταξύ των προνομίων που καταργήθηκαν, ένα φαίνεται πως έχει δημιουργήσει τις εντονότερες αντιδράσεις. Η κατάργηση της (εν τοις πράγμασιν) μονιμότητας (ή μήπως ισοβιότητας;) των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.

Η υπηρεσιακή κατάσταση και εργασιακές σχέσεις των ιδιωτικών εκπαιδευτικών προστατεύονταν, διαχρονικά, από εντυπωσιακά προνόμια. Ανεξάρτητα μάλιστα από την ποιότητα του από μέρους τους παρεχόμενου εκπαιδευτικού έργου. Ανεξάρτητα από την ικανοποίηση των προϊσταμένων τους, των μαθητών και των γονέων. Την καταγγελία των συμβάσεων εργασίας τους δεν θα μπορούσαμε να χαρακτηρίσουμε εύκολη (σε νομικό επίπεδο) περίπτωση. Το αντίθετο. Τούτο μάλιστα ανεξάρτητα αν ήταν εξαίρετοι, λιγότερο καλοί, μετριότητες ή κακοί.

 

Απόλυση ή μήπως, ακριβέστερα, αντικατάσταση;

Ας καταγράψουμε όμως, εισαγωγικά, κάποια σχετικά ερωτήματα.

Η καταγγελία της σύμβασης εργασίας ενός εκπαιδευτικού (υπό τις όποιες προϋποθέσεις) είναι αντίστοιχη μιας κοινής καταγγελίας; Της απόλυσης, με άλλα λόγια, ενός (οποιουδήποτε άλλου) εργαζόμενου; Σε περίπτωση καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού μιλάμε άραγε για απώλεια μιας, ακόμα, θέσης εργασίας προς την κατεύθυνση της εξοικονόμησης πόρων από έναν (ανάλγητο) εργοδότη; Για επιβάρυνση των λοιπών εργαζομένων με το έργο του απολυομένου;

Είναι δεδομένο πως όχι!

Οι εκπαιδευτικοί «καλύπτουν», όπως όλοι γνωρίζουμε, κάποια τμήματα (λ.χ. δάσκαλοι). Ενδέχεται όμως να καλύπτουν και περισσότερα τμήματα (λ.χ. φιλόλογοι, μαθηματικοί). Όλοι όμως, ανεξαιρέτως, καλύπτουν συγκεκριμένες, κατ’ ανώτατο όριο, διδακτικές ώρες σε συγκεκριμένα τμήματα/τάξεις. Τούτο σημαίνει πως σε κάθε σχολείο, ανεξαιρέτως, θα πρέπει να υπηρετεί συγκεκριμένος (ο ανάλογος) αριθμός εκπαιδευτικών. Αν καταγγείλουμε τη σύμβαση εργασίας ενός εκπαιδευτικού, θα πρέπει να προσλάβουμε έναν άλλο στη θέση του.

Ο ιδιοκτήτης, επομένως, ενός ιδιωτικού σχολείου δεν έχει τη δυνατότητα να απολύσει έναν εκπαιδευτικό «για να κάνει οικονομία». Υποχρεούται (δευτερευόντως από το νόμο) να καλύψει τις διδακτικές ώρες. Για να καλύψει, προεχόντως, τις ανάγκες του σχολείου και των μαθητών του. Υποχρεούται, κατ’ ακολουθίαν, να αντικαταστήσει τον εκπαιδευτικό τη σύμβαση του οποίου προτίθεται να καταγγείλει.

Επομένως, οι θέσεις εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών σε ένα ιδιωτικό σχολείο παραμένουν, πάντοτε, σταθερές. Υπό την αυτονόητη προϋπόθεση, βεβαίως, της διατήρησης του ίδιου αριθμού των μαθητών του. Η καταγγελία της σύμβασης ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού προϋποθέτει την από άλλον αντικατάστασή του.

Κι από μια άλλη οπτική γωνία, το ίδιο ζήτημα, ιδωμένο: Δεν είναι, άραγε, προς όφελος του σχολείου, του ιδιοκτήτη του (κυρίως όμως των μαθητών και των γονιών τους) η αντικατάσταση των «προβληματικών περιπτώσεων» (που πάντοτε μεταξύ εργαζομένων & επαγγελματιών συναντούμε) με άριστους εκπαιδευτικούς; Με εκπαιδευτικούς που θα έχουν εξαιρετικό εκπαιδευτικό έργο να επιδείξουν και παράσχουν;

 

Η στάση της Πολιτείας, διαχρονικά, απέναντι στην ιδιωτική εκπαίδευση

Η ίδρυση των ιδιωτικών σχολείων και το νομοθετικό καθεστώς που διέπει τη λειτουργία τους, απασχολεί τη χώρα μας εδώ και δύο, περίπου, αιώνες.

Το Πολιτικό Σύνταγμα της Ελλάδας του 1827 ήταν αυτό που θέσπισε (άρθρο 20) την αρχή της ελευθερίας της ιδιωτικής εκπαίδευσης. Προέβλεψε τη δυνατότητα των Ελλήνων να ιδρύουν σχολεία και να επιλέγουν δασκάλους για να μορφωθούν. («Οἱ Ἕλληνες ἔχουσι τὸ δικαίωμα νὰ συσταίνωσι καταστήματα παντὸς εἴδους, παιδείας…καὶ νὰ ἐκλέγωσι διδασκάλους διὰ τὴν ἐκπαίδευσίν των.»).

Και στα μετέπειτα Συντάγματα, όμως, υπήρξε αντίστοιχη κατοχύρωση. Προβλέφθηκε, παράλληλα, η υποχρέωση αδειοδότησης ίδρυσης ιδιωτικών σχολείων από το κράτος.

Το σήμερα ισχύον Σύνταγμα (άρθρο 16 §8) αναγνωρίζει τη δυνατότητα ίδρυσης και λειτουργίας «εκπαιδευτηρίων που δεν ανήκουν στο κράτος». Παραχωρεί δε στο νόμο τον προσδιορισμό των προϋποθέσεων και όρων «χορήγησης άδειας για την ίδρυση και λειτουργία» τους, τα σχετικά με την εποπτεία που ασκείται πάνω σ’ αυτά…».

Νόμοι, διαχρονικά, ρύθμιζαν τα συγκεκριμένα θέματα. Μεταξύ αυτών και ο ν. 682/1977 «Περί ιδιωτικών σχολείων γενικής εκπαίδευσης και σχολικών οικοτροφείων». Κάποιες διατάξεις του οποίου βρίσκονται ακόμη σε ισχύ. Κάποιες άλλες έχουν υποστεί σωρεία τροποποιήσεων.

Η Πολιτεία, λοιπόν, συστηματικά και συνταγματικά αναγνωρίζει (εδώ και δύο αιώνες) την ιδιωτική εκπαίδευση.  Θα ανέμενε κάποιος από τους (μεταξύ άλλων, ωφελούμενους) ιδιωτικούς εκπαιδευτικούς προσπάθεια για βελτίωση της παρεχόμενης ιδιωτικής εκπαίδευσης. Για έναν απλό, πριν από άλλους, λόγο: τη διασφάλιση των θέσεων εργασίας τους.

 

Ο (δίκαιος;) αγώνας των εργαζομένων για την κατάργηση των επιχειρήσεων στις οποίες εργάζονται

«Βασικός σκοπός της Ομοσπονδίας των Συλλόγων Εργαζομένων στα super market είναι η κατάργηση των εν λόγω super market».

«Βασικός σκοπός της Ομοσπονδίας των Συλλόγων Ιατρών και Νοσηλευτών στις ιδιωτικές κλινικές είναι η κατάργηση των εν λόγω κλινικών».

Θα μπορούσε να φανταστεί κανείς πως κάποιος εργαζόμενος θα αγωνιζόταν για την κατάργηση του επαγγέλματός του; Πώς κάποιο συλλογικό/συνδικαλιστικό όργανο θα είχε ως καταστατικό του σκοπό την κατάργηση των επιχειρήσεων στις οποίες οι εργαζόμενοί του απασχολούνται;

Μοιάζει (διπλό) ανέκδοτο.

Θα μπορούσε (και) να είναι…

Δεν αφορά όμως τους (ιδιαίτατα συμπαθείς) εργαζομένους στις υπεραγορές τροφίμων. Ούτε τους ιατρούς και νοσηλευτές που εργάζονται σε ιδιωτικές κλινικές. Ούτε και τις Ομοσπονδίες τους.

Αφορά όμως, πράγματι, μια κατηγορία εργαζομένων. Εκείνους που οφείλουμε να εμπιστευόμαστε(;) την εκπαίδευση των παιδιών μας. Ακριβέστερα: την Ομοσπονδία Ιδιωτικών Εκπαιδευτικών Λειτουργών Ελλάδας (:ΟΙΕΛΕ)

 

Οι καταστατικοί σκοποί της ΟΙΕΛΕ

Το προϊσχύσαν καταστατικό

Στην παράγραφο 7 των περί Σκοπών άρθρου 2 του προϊσχύσαντος (νομίμως εγκεκριμένου και αρμοδίως κατατεθέντος) καταστατικού της ΟΙΕΛΕ διαβάζουμε:

«…Μέσα στα πλαίσια αυτά, βασικός σκοπός της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. είναι η κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης».

Η διάταξη αυτή έγινε εργαλείο αποκάλυψης των (αληθών) προθέσεων της ΟΙΕΛΕ. Συντηρούσε, όσο ίσχυε, θύελλες αντιδράσεων. Χρειάστηκε επομένως να αντικατασταθεί με μία περισσότερο εύσχημη. Ακριβέστερα: τεχνηέντως να «καμουφλαριστεί».

 

Το σήμερα ισχύον καταστατικό

Στην παράγραφο 7 των περί Σκοπών άρθρου 2 του (σήμερα ισχύοντος-αναρτημένου στον οικείο ιστότοπο) καταστατικού της ΟΙΕΛΕ, διαβάζουμε:

«…Μέσα στο πλαίσιο αυτό βασικοί σκοποί της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. είναι: α) Η ενίσχυση του δημοσίου, κοινωνικού και μη κερδοσκοπικού χαρακτήρα της εκπαίδευσης κάθε μορφής, τύπου και βαθμίδας, β) Η εκπαίδευση να λειτουργεί με την ευθύνη των εκπαιδευτικών… Εφόσον καταργηθεί το υφιστάμενο προστατευτικό νομοθετικό πλαίσιο των παραπάνω συνταγματικών σκοπών, η λειτουργία της ιδιωτικής εκπαίδευσης θα έρχεται πλέον σε αντίθεση με το άρθρο 16 του Συντάγματος και δεν θα έχει λόγο ύπαρξης».

Παρά την μεσολαβήσασα, εργώδη, προσπάθεια συγκάλυψης, ουδεμία αμφιβολία απομένει περί των (διαχρονικά) αληθών προθέσεων της ΟΙΕΛΕ. Προθέσεις που συνοψίζονται στις ακόλουθες θέσεις: Κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης. Κατάργηση των ιδιωτικών εκπαιδευτηρίων. Κατάργηση του επαγγέλματος του ιδιωτικού εκπαιδευτικού.

 

Τα αίτια της (καταστατικώς απορρέουσας) προσπάθειας της ΟΙΕΛΕ για την κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης

Οι (εύλογες) απορίες και οι λογικές απαντήσεις

Εύλογες απορίες δημιουργεί η διαχρονική (από το καταστατικό της προκύπτουσα-αδιαμφισβήτηση και επίσημη) προσπάθεια της ΟΙΕΛΕ για την κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης.

Στην προσπάθειά μας να προσεγγίσουμε τα αληθή κίνητρά της, ας επιχειρήσουμε μια «βουτιά» στο χρόνο. Ας ανατρέξουμε στις προϊσχύσασες μορφές του βασικού νομοθετήματος. Του ν. 682/1977.

Το συμπέρασμα στο οποίο μέλλει να καταλήξουμε είναι πως οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί δεν ήθελαν, στ’ αλήθεια, τη βελτίωση της παρεχόμενης ιδιωτικής εκπαίδευσης. Ήθελαν, διαχρονικά, να γίνουν δημόσιοι υπάλληλοι. Εναλλακτικά: να απολαμβάνουν προνόμια των δημοσίων υπαλλήλων. Συχνά και σε βελτιωμένη εκδοχή τους.

 

Αρχική διατύπωση ν. 682/1977

Ο συγκεκριμένος νόμος, στην αρχική του μορφή (άρθρο 30) προέβλεπε:

«8. Ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί διατελούντες επί σχέσει εργασίας ωρισμένου η αορίστου χρόνου και απολυόμενοι ένεκα καταργήσεως του σχολείου, εις το οποίον υπηρετούν, δεν δικαιούνται αποζημιώσεως.

9. Οι κατά την προηγουμένην παράγραφον, ως και οι ανήκοντες εις τον πίνακα Α` και απολυόμενοι κατά την περίπτωσιν στ` της παρ. 4 του άρθρου 33 του παρόντος, προσλαμβάνονται κατόπιν αιτήσεώς των, με τον βαθμόν τον οποίον έχουν, εις αντίστοιχα σχολεία της δημοσίας γενικής εκπαιδεύσεως επί σχέσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, προς πλήρωσιν υφισταμένων αναγκών, καταρτιζομένης σχετικής συμβάσεως μεταξύ τούτων και του Υπουργού Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων.

Ούτοι τοποθετούνται δι` αποφάσεων του Υπουργού Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων εις δημόσια σχολεία, λειτουργούντα εκτός των νομών Αττικής και Θεσσαλονίκης δια μίαν τριετίαν τουλάχιστον…»

 

Οι μεταγενέστερες τροποποιήσεις του ν. 682/1977 (του 1980 & 1981)

Η διαμόρφωση της συγκεκριμένης διάταξης με μεταγενέστερες προσθήκες από τους ν. 1035/1980 και 1143/1981 (που ίσχυσαν μέχρι την 30.9.1985-οπότε καταργήθηκαν με το άρθρο 95 παρ. 13 του Ν. 1566/1985), μας βοηθούν στην εξαγωγή κρίσιμων συμπερασμάτων. Συγκεκριμένα:

«8. Ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί διατελούντες επί σχέσει εργασίας ωρισμένου η αορίστου χρόνου και απολυόμενοι ένεκα καταργήσεως του σχολείου, εις το οποίον υπηρετούν, δεν δικαιούνται αποζημιώσεως.

9. Οι κατά την προηγουμένην παράγραφον, ως και οι ανήκοντες εις τον πίνακα Α` και απολυόμενοι κατά την περίπτωσιν στ` της παρ. 4 του άρθρου 33 του παρόντος, προσλαμβάνονται κατόπιν αιτήσεώς των, με τον βαθμόν τον οποίον έχουν, εις αντίστοιχα σχολεία της δημοσίας γενικής εκπαιδεύσεως επί σχέσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου αορίστου χρόνου, προς πλήρωσιν υφισταμένων αναγκών, καταρτιζομένης σχετικής συμβάσεως μεταξύ τούτων και του Υπουργού Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων.

(προσθήκη με την παρ.3 του άρθρου 11 του Ν.1035/1980 (ΦΕΚ Α 60):

“Ούτοι τοποθετούνται δι’ αποφάσεων του Υπουργείου Εθνικής Παιδείας και Θρησκευμάτων εις Δημόσια Σχολεία, εφαρμοζομένων ως πρός την τοποθέτησιν και την μετάθεσιν αυτών, των εκάστοτε ισχυουσών διατάξεων περί των Δημοσίων Εκπαιδευτικών Λειτουργών.”

(προσθήκη με το άρθρο 30 του Ν.1143/1981):

“Διά την συμπλήρωσιν του απαιτουμένου κατά τας κειμένας διατάξεις χρόνου υπηρεσίας διά την μετάθεσιν των ιδιωτικών εκπαιδευτικών, εκτός των νομών Αττικής και Θεσσαλονίκης, συνυπολογίζεται και η τυχόν προϋπηρεσία τούτων εις την δημόσιαν εκπαίδευσιν. Οι υπηρετούντες εις την δημόσιαν εκπαίδευσιν επί σχέσει εργασίας ιδιωτικού δικαίου εκπαιδευτικοί, δεν καταλαμβάνουν οργανικήν θέσιν εις τα σχολεία, αλλά τοποθετούνται εντός της αυτής πόλεως προς κάλυψιν υφισταμένων υπηρεσιακών αναγκών.”».

 

Χρήσιμα συμπεράσματα

(α) Όποιος ιδιωτικός εκπαιδευτικός απολυόταν μετά το έτος 1977 προσλαμβανόταν σε δημόσιο σχολείο. Αρχικά εκτός Αθηνών και Θεσσαλονίκης. Από το έτος όμως 1980 έως και το έτος 1985 θα μπορούσε να προσληφθεί και στα συγκεκριμένα αστικά κέντρα.

(β) Το όνειρο κάθε νεοέλληνα (:πρόσληψη στο δημόσιο) θα μπορούσε λοιπόν, πολύ εύκολα, να γίνει για έναν ιδιωτικό εκπαιδευτικό πραγματικότητα. Αρκεί να προσλαμβανόταν (και στη συνέχεια να απολυόταν) από ένα ιδιωτικό σχολείο. Θα προσλαμβανόταν, με βάση ρητή νομοθετική ρύθμιση, στο δημόσιο. Και όχι με οποιαδήποτε ιδιότητα: (Αυτονοήτως) ως εκπαιδευτικός-δημόσιος υπάλληλος σε δημόσιο σχολείο.

(γ) Οι ιδιωτικοί υπάλληλοι δεν απολάμβαναν ποτέ μονιμότητα στην εργασία τους. Βασική ιδιότητα όμως των δημοσίων υπαλλήλων είναι αυτή της μονιμότητας (για να μην πούμε, εν τοις πράγμασιν, ισοβιότητας). Από το έτος 1977 και εντεύθεν (ανατρέχοντας στις ενδιάμεσες νομοθετικές-προϊσχύσασες ρυθμίσεις) συναντούμε υψωμένο ένα τείχος (εντυπωσιακό καθ’ ύψος και μέγεθος) προστασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Προκειμένου ένα ιδιωτικό σχολείο να προβεί σε αντικατάσταση ενός (ανεπαρκούς) ιδιωτικού εκπαιδευτικού όφειλε να περάσει, κατά κυριολεξία, από «σαράντα κύματα». Η αντικατάσταση του αποδεικνυόταν, εν τοις πράγμασιν, ανέφικτη. Η μονιμότητα των ιδιωτικών εκπαιδευτικών είχε, δι’ άλλης οδού, επιτευχθεί. Οι συμβάσεις εργασίας των λοιπών κοινών θνητών (:ιδιωτικών υπαλλήλων) ήταν δυνατό, υπό τις προϋποθέσεις του νόμου να καταγγελθούν. Η εργατική νομοθεσία άπλωνε, σε κάθε περίπτωση, προστατευτικό δίχτυ στις (κοινές) συμβάσεις εξαρτημένης εργασίας. Τα δικαστήρια ασκούσαν, πάντοτε, αυστηρό έλεγχο στις καταχρηστικές και μη νόμιμες απολύσεις των ιδιωτικών υπαλλήλων. Για τους εκπαιδευτικούς όμως, τούτο δεν ήταν ποτέ αρκετό.

Η κατάργηση της ιδιωτικής εκπαίδευσης θα οδηγούσε στο εύλογο(;) αίτημα της πρόσληψης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών στο δημόσιο για την κάλυψη των αναγκών που θα δημιουργούνταν.

 

Η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων (και εκπαιδευτικών του δημοσίου)

Καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων

Ενδιαφέρον είναι να δει κανένας τις διατάξεις και προϋποθέσεις για την απόλυση των δημοσίων υπαλλήλων (:ν. 3528/2007)-πέραν εκείνων που αφορούν ποινικές καταδίκες.

(α)

Κατά το άρθρο 152 (:Λόγοι απόλυσης):

«Ο υπάλληλος απολύεται μόνο για τους επόμενους λόγους:

α) επιβολή της πειθαρχικής ποινής της οριστικής παύσης,

β) σωματική ή πνευματική ανικανότητα,

γ) κατάργηση της θέσης στην οποία υπηρετεί,

δ) συμπλήρωση ορίου ηλικίας και τριακονταπενταετίας,

ε) ακαταλληλότητα κατά το άρθρο 95 του παρόντος Κώδικα».

 

(β)

Κατά το άρθρο 95 (:Παραπομπή μη προακτέου υπαλλήλου):

«Υπάλληλος, ο οποίος εγγράφεται σε δύο διαδοχικούς πίνακες μη προακτέων στον ίδιο βαθμό, παραπέμπεται μέσα σε δύο (2) μήνες από την κύρωση του οικείου πίνακα υποχρεωτικώς προς κρίση στο υπηρεσιακό συμβούλιο, το οποίο, με αιτιολογημένη απόφαση του και μετά από προηγούμενη κλήση αυτού για να παράσχει εγγράφως ή προφορικώς τις αναγκαίες διευκρινίσεις, μπορεί να τον απολύσει ή να τον υποβιβάσει κατά έναν βαθμό. Κατά της απόφασης αυτής επιτρέπεται να υποβληθεί ένσταση στο Δευτεροβάθμιο Πειθαρχικό Συμβούλιο».

 

Οι βασικές προϋποθέσεις απόλυσης ενός δημοσίου υπαλλήλου

Για τη συνέχεια ας κρατήσουμε πως ο δημόσιος εκπαιδευτικός απολύεται από τη θέση του (μετά τη διετή, δοκιμαστική, περίοδο) για λόγους: (α)… (β) σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας, (γ) κατάργησης της θέσης στην οποία υπηρετεί, (δ)… και (ε) ακαταλληλότητας που προκύπτει από την για δύο συνεχή έτη εγγραφή τους σε δύο διαδοχικούς πίνακες μη προακτέων. Ας αναζητήσουμε επίσης τις αντιστοιχήσεις με τις προϋποθέσεις της καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών κατά το προϋφιστάμενο δίκαιο.

 

Η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών-μέχρι πρότινος

Το θεσμικό πλαίσιο που ίσχυε κατά την τελευταία τριετία-μέχρι τη θέση σε εφαρμογή του ν. 4713/20

Με βάση το άρθρο 30 του ν. 4472/2017 (:Σχέση εργασίας, διάρκεια σύμβασης-λύση σχέσης εργασίας):

«1. Οι διδάσκοντες στα ιδιωτικά σχολεία εκπαιδευτικοί, υπηρετούν με σχέση εργασίας ορισμένου ή αορίστου χρόνου κατά τα οριζόμενα στις επόμενες παραγράφους.

2. Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί προτείνονται προς πρόσληψη από τον ιδιοκτήτη του ιδιωτικού σχολείου και μετά την έγκριση της πρότασης από το Διευθυντή της οικείας Διεύθυνσης συνάπτουν σύμβαση ορισμένου χρόνου, η οποία αρχίζει την ημέρα παροχής των υπηρεσιών από τον εκπαιδευτικό και λήγει την 31η Αυγούστου του δεύτερου έτους από την πρόσληψή του. Κατά τη λήξη της διετίας ο ιδιοκτήτης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση. Μετά την πάροδο της διετίας και εφόσον η σύμβαση δεν καταγγελθεί κατά τα ανωτέρω, μετατρέπεται αυτοδικαίως σε σύμβαση αορίστου χρόνου.

3. Η σύμβαση αορίστου χρόνου είναι δυνατόν να καταγγελθεί μόνο για τους παρακάτω λόγους:

α) Εάν ο εργοδότης επικαλείται και αποδεικνύει επαρκώς αιτιολογημένη διαταραχή του εκπαιδευτικού κλίματος στο σχολείο λόγω αδυναμίας συνεργασίας εργοδότη-εκπαιδευτικού.

β) Κατάργηση σχολείων.

γ) Κατάργηση τάξεων και τμημάτων τάξεων. Στην περίπτωση αυτή είναι επιτρεπτή η απόλυση αυτών που έχουν τη μικρότερη προϋπηρεσία στην εκπαίδευση και μηδενίζεται το ωράριό τους. Από τις απολύσεις αυτές εξαιρούνται οι διδάσκοντες που είναι και ιδιοκτήτες των σχολείων.

δ) Συμπλήρωση του 70ού έτους της ηλικίας των εκπαιδευτικών.

ε) Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί απολύονται από τον ιδιοκτήτη του σχολείου στο οποίο υπηρετούν λόγω:

αα) σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας που διαπιστώνεται από την οικεία κατά τόπο πρωτοβάθμια υγειονομική επιτροπή του Δημοσίου και, ύστερα από ένσταση του ενδιαφερομένου, από τη δευτεροβάθμια υγειονομική επιτροπή του Δημοσίου,

ββ) συμπλήρωσης του χρόνου υπηρεσίας που θεμελιώνει δικαίωμα προς λήψη πλήρους σύνταξης από φορέα ασφάλισης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Σε αυτή την περίπτωση, η λύση της σχέσης εργασίας επέρχεται κατά τη λήξη του διδακτικού έτους,

γγ) επιβολής της πειθαρχικής ποινής της απόλυσης από το οικείο πειθαρχικό συμβούλιο,

δδ) διδακτικής, παιδαγωγικής ανεπάρκειας ή επαγγελματικής ασυνέπειας που στηρίζεται σε δύο (2) τουλάχιστον εκθέσεις και αφορούν δύο (2) τουλάχιστον συνεχόμενα διδακτικά έτη με κριτήρια που καθορίζονται από το Ινστιτούτο Εκπαιδευτικής Πολιτικής, από τις οποίες η πρώτη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον αρμόδιο συντονιστή εκπαιδευτικού έργου που έχει την επιστημονική ευθύνη του οικείου κλάδου και η δεύτερη συντάσσεται από το διευθυντή της σχολικής μονάδας και κοινοποιείται στον ανωτέρω συντονιστή εκπαιδευτικού έργου, ο οποίος προσθέτει συμπληρωματική έκθεση, εφόσον το κρίνει σκόπιμο και ειδικά αν η γνώμη του διαφέρει από αυτή του Διευθυντή.

(….)

5. Ο ιδιωτικός εκπαιδευτικός εκπίπτει αυτοδικαίως της υπηρεσίας, εάν καταδικαστεί με αμετάκλητη απόφαση σε ποινή συνεπαγόμενη απόλυση για τους δημοσίους υπαλλήλους.

(…)

9. Η σύμβαση εργασίας μεταξύ του ιδιοκτήτη ιδιωτικού σχολείου και του ιδιωτικού εκπαιδευτικού λύεται με το θάνατο, την έκπτωση, την αποδοχή παραίτησης και την καταγγελία της σύμβασης εργασίας και εκδίδεται σχετική πράξη του αρμόδιου Διευθυντή Εκπαίδευσης.

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας για τους λόγους που προβλέπονται στην περίπτωση α` και στην υποπερίπτωση δδ` της περίπτωσης ε` της παραγράφου 3 κρίνεται από ανεξάρτητη Επιτροπή, η οποία εξετάζει αν η σύμβαση εργασίας καταγγέλθηκε νομίμως και αν η καταγγελία είναι καταχρηστική ή μη και αποφαίνεται σχετικά.

Η Επιτροπή αυτή συγκροτείται με απόφαση του Υπουργού Παιδείας, Έρευνας και Θρησκευμάτων, η οποία εκδίδεται εντός μηνός από τη δημοσίευση του παρόντος, και αποτελείται από:

α) Έναν (1) Πρωτοδίκη, ως Πρόεδρο, με τον αναπληρωτή του, υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών….

β) Δύο (2) Πρωτοδίκες υπηρετούντες στο Τμήμα Εργατικών Διαφορών του Πρωτοδικείου Αθηνών με τους αναπληρωτές τους….

Ένας (1) εκπρόσωπος της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. που υποδεικνύεται με απόφαση της Ο.Ι.Ε.Λ.Ε. και ένας (1) εκπρόσωπος της αντιπροσωπευτικότερης εργοδοτικής οργάνωσης που υποδεικνύονται με απόφαση της παρίστανται ως παρατηρητές, χωρίς δικαίωμα ψήφου, στη συνεδρίαση της Επιτροπής.

…

Η ανωτέρω Επιτροπή λαμβάνει υπ` όψιν και τις υπηρεσιακές εκθέσεις, συνεδριάζει δε και αποφαίνεται υποχρεωτικά εντός ενενήντα (90) ημερολογιακών ημερών από την καταγγελία και υποβάλλει την πρότασή της στον αρμόδιο Διευθυντή Εκπαίδευσης στην οποία διατυπώνεται η κρίση της σχετικά με τη νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας κατά τα ανωτέρω. Ο Διευθυντής Εκπαίδευσης έχει δέσμια αρμοδιότητα να εκδώσει σχετική απόφαση περί απόλυσης ή μη του εκπαιδευτικού, σύμφωνη με το περιεχόμενο της πρότασης της Επιτροπής εντός τριών (3) ημερών από την υποβολή σε αυτόν της πρότασης. Η απόφαση αυτή κοινοποιείται στους ενδιαφερομένους. Σε περίπτωση άπρακτης παρέλευσης της εν λόγω προθεσμίας τεκμαίρεται η νομιμότητα και μη καταχρηστικότητα της καταγγελίας. Η καταγγελία της σύμβασης του εκπαιδευτικού δεν παράγει έννομα αποτελέσματα πριν από την παρέλευση της προθεσμίας για την έκδοση της σχετικής απόφασης της Επιτροπής. Ύστερα από την έκδοση της απόφασης του Διευθυντή Εκπαίδευσης, οι ενδιαφερόμενοι μπορούν να προσφύγουν στα αρμόδια διοικητικά δικαστήρια. Σε περίπτωση μη εμπρόθεσμης έκδοσης της απόφασης συγκρότησης της Επιτροπής και έως την έκδοσή της, δεν απαιτείται η τήρηση της παραπάνω διαδικασίας για τη λύση της σύμβασης.

Απολύσεις ιδιωτικών εκπαιδευτικών που λαμβάνουν χώρα χωρίς την τήρηση της ανωτέρω διαδικασίας είναι άκυρες.»

 

Συμπεράσματα

H αντιστοιχία με τους λόγους απόλυσης των εκπαιδευτικών του δημοσίου

Οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί κατά την τελευταία τριετία ήταν δυνατό να απολυθούν:

(i) Εάν ο εργοδότης επικαλείτο και αποδείκνυε επαρκώς αιτιολογημένη διαταραχή του εκπαιδευτικού κλίματος στο σχολείο λόγω αδυναμίας συνεργασίας εργοδότη-εκπαιδευτικού

(ii) Σε περίπτωση κατάργησης σχολείων, τάξεων και τμημάτων τάξεων

(iii) Σε περίπτωση σωματικής ή πνευματικής ανικανότητας

(iv) Σε περίπτωση συνταξιοδότησης

(v) Σε περίπτωση επιβολής της πειθαρχικής ποινής της απόλυσης από το οικείο πειθαρχικό συμβούλιο

(vi) Σε περίπτωση διδακτικής, παιδαγωγικής ανεπάρκειας ή επαγγελματικής ασυνέπειας που στηρίζεται σε δύο (2) τουλάχιστον εκθέσεις και αφορούν δύο (2) τουλάχιστον συνεχόμενα διδακτικά έτη.

Σας θυμίζουν κάτι όλα τούτα;

Ας ανατρέξουμε στους λόγους καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των δημοσίων υπαλλήλων…

Η νομιμότητα της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού.

Για τους κοινούς θνητούς η διάγνωση της νομιμότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τους ήταν έργο ενός δικαστή (:Μονομελές Πρωτοδικείο). Για τη διάγνωση της νομιμότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας ενός ιδιωτικού εκπαιδευτικού φαίνεται πως δεν αρκούσε. Απαιτούνταν, κατά το προϋφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο, τρεις δικαστές. Επίσης, δύο παρατηρητές (εκ των οποίων ο ένας εκπρόσωπος της ΟΙΕΛΕ).

Θα μπορούσαμε να ισχυριστούμε πως δεν αντιμετωπίζονταν προνομιακά οι ιδιωτικοί εκπαιδευτικοί; Δικαίως άραγε;

 

Η καταγγελία των συμβάσεων εργασίας των ιδιωτικών εκπαιδευτικών-σήμερα

Με την παρ. 1 της διάταξης του άρθρου 10 του ν. 4713/20 αντικαθίσταται το άρθρο 30 ν. 682/1977. Οι εργασιακές τους σχέσεις διέπονται, στο εξής, από τις «εκάστοτε ισχύουσες διατάξεις της κοινής εργατικής νομοθεσίας» (παρ. 1).

Όμως, η προστασία των εκπαιδευτικών δεν κατήλθε, κατ’ ακρίβεια, στο επίπεδο των λοιπών εργαζομένων-κοινών θνητών. Μια προνομιακή, έναντι εκείνων, αντιμετώπισή τους συναντούμε εκ νέου.

Συγκεκριμένα, στην αμέσως επόμενη παράγραφο (παρ. 2) διαβάζουμε: «Κατά τον δικαστικό έλεγχο της νομιμότητας και της καταχρηστικότητας της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας του ιδιωτικού εκπαιδευτικού …εξετάζεται ιδίως, εάν η καταγγελία αποτελεί αθέμιτη εργοδοτική αντίδραση σε συμπεριφορές του ιδιωτικού εκπαιδευτικού νόμιμες και συμβατικές»

Η διαδικασία αντικατάστασης των ιδιωτικών εκπαιδευτικών (και, κατ’ όνομα-μόνον, απόλυσής τους) διέπεται πλέον από την εργατική νομοθεσία.

 

Αποδεικνύεται εξαιρετικά ενδιαφέρον (τόσο από πολιτικής όσο και από κοινωνικοοικονομικής απόψεως) να διατρέξει κάποιος τα «επιτεύγματα» του συνδικαλιστικού κινήματος των ιδιωτικών εκπαιδευτικών. Διαχρονικά. Από το έτος 1977 (ιδίως) μέχρι και απολύτως πρόσφατα.

Θα εντοπίσει, παράλληλα, την εξέλιξη ενός τμήματος της πολιτικής ιστορίας του τόπου.
Δεν θα εντοπίσει, όμως, ένα σύγχρονο μοντέλο ανάπτυξης. Το αντίθετο.
Δεν θα εντοπίσει, επίσης, ένα μέτρο δίκαιης αντιμετώπισης των εργαζομένων.
Θα εντοπίσει ένα μέσο διαχωρισμού των εργαζομένων σε «πατρικίους» και «πληβείους». Ή, επί το ελληνικότερον, σε «ελεύθερους» και «δούλους».

Οι (δεκαετιών) αδικίες άρθηκαν.
Για τον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης.
Για τους λοιπούς εργαζόμενους στον ιδιωτικό τομέα.
Αποδεικνύεται, εν τέλει, πως δεν πρέπει να αντιμετωπίζονται κάποιοι εργαζόμενοι ή κλάδοι εργαζομένων ως «ιερές αγελάδες». Η κατά το Σύνταγμα (άρθρο 3) πίστη μας, δεν προβλέπει την ύπαρξή τους.

 

Εν τέλει: Μοιρολογήτρες ήταν οι μαυροφορεμένες εκείνες γυναίκες που θρηνούσαν, επ’ αμοιβή συνήθως, τους νεκρούς. Ήταν, κατά το πρόσφατο παρελθόν, επάγγελμα. Τις συναντήσαμε, εκ νέου, με αφορμή την (πρόσφατη) «απώλεια» συγκεκριμένων προνομίων των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.

Σε ό,τι πάντως με αφορά, ευθαρσώς δηλώνω πως ουδεκάν ένα δάκρυ κύλησε στην δεξιά παρειά για τα απωλεσθέντα προνόμια των ιδιωτικών εκπαιδευτικών.
Και τούτο γιατί οι εκ των ιδιωτικών εκπαιδευτικών ικανοί (και όχι μόνον οι άριστοι) ουδεμία χρείαν αυτών έχουν.
Τουναντίον!
Εξάλλου, με την παρουσία τους λαμπρύνουν, ήδη-από μακρού χρόνου, τον χώρο της ιδιωτικής εκπαίδευσης…
Και, ευτυχώς, αποτελούν τη συντριπτική πλειονότητα..

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 6 Σεπτεμβρίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το δεύτερο κύμα της πανδημίας βρίσκεται, δυστυχώς, σε εξέλιξη. Οι αριθμοί των (εντοπισμένων) φορέων του κορωνοϊού βαίνουν, ραγδαία και σε καθημερινό επίπεδο, αυξανόμενοι. Αναγκαία παρίσταται για την Πολιτεία η συντονισμένη διαχείριση του όλου θέματος. Oι επιχειρήσεις και εργασιακές σχέσεις αποτελούν τομείς στους οποίους εστιάζει, εκ νέου, την προσοχή της. Η με φυσικό τρόπο παροχή της εργασίας δεν είναι δυνατό παρά να επιδεινώνει, περαιτέρω, την ήδη προβληματική κατάσταση. Η τηλεργασία αξιοποιήθηκε ως μέσο ανάσχεσης του πρώτου κύματος της Πανδημίας Covid-19. Αξιοποιείται ήδη και ως μέσο ανάσχεσης του δεύτερου κύματος. Περισσότερο ενισχυμένη όμως. Η Π.Ν.Π της 22.8.2020 (ΦΕΚ Α’ 161/22.8.20) μας δίνει το σχετικό στίγμα, εστιάζοντας στην προστασία των ευπαθών ομάδων.

 

Η τηλεργασία ως ευέλικτη μορφή απασχόλησης και μέσο διαχείρισης της πανδημίας

Στη βάση των εισαγωγικώς αναφερομένων δεδομένων, δεν ήταν δυνατό παρά ιδιαίτερα και εκτεταμένα να μας απασχολήσει η τηλεργασία.

Αρχικά ως θεσμός και με αφορμή την από 11.3.20 ΠΝΠ. Στο συγκεκριμένο πλαίσιο μας απασχόλησαν οι επιμέρους μορφές της τηλεργασίας, τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματά της, το ρυθμιστικό πλαίσιο σε ευρωπαϊκό και εθνικό επίπεδο. Μας απασχόλησε επίσης η τηλεργασία και η σχέση της με τα προσωπικά δεδομένα. Μας απασχόλησε τέλος το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της τηλεργασίας

Η τηλεργασία είναι μια από τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Ως τέτοια μέλλει να ακόμα περισσότερο να αναπτυχθεί και περαιτέρω εδραιωθεί. Την περαιτέρω ανάπτυξή της θα γνωρίσουμε, σε κάθε περίπτωση,  με τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης, στην οποία, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, θα οδηγηθούμε. Αρκεί να απαγκιστρωθούμε από τις αγκυλώσεις του παρελθόντος όσον αφορά την, παρωχημένη ήδη, οκτάωρη απασχόληση.

Στο προαναφερθέν άρθρο μας σχετικά με το παρελθόν, το παρόν και το μέλλον της τηλεργασίας αναφερθήκαμε στις τότε (μέχρι 31.3.20) εξελίξεις. Αναφέραμε συγκεκριμένα πως: «Ο Γερμανός Υπουργός Εργασίας, αξιολογώντας θετικά τα αποτελέσματα της τηλεργασίας κατά τον χρόνο της πανδημίας, δήλωσε πως ήδη εργάζεται προς την κατεύθυνση της θεσμοθέτησης (μονομερούς) δικαιώματος στους εργαζόμενους παροχής των υπηρεσιών τους με τηλεργασία. Τούτο, μάλιστα, ανεξάρτητα από την όποια πανδημία!».

Η συγκεκριμένη πληροφορία έμοιαζε τότε εντυπωσιακή. Αναμέναμε, λογικά, αντίστοιχες εξελίξεις στη χώρα μας. Για τη σύνταξη και κατάθεση νομοσχεδίου για την τηλεργασία στη χώρα μας, μας προϊδεάζει σχετικό δελτίο τύπου του Υπουργείου Εργασίας. Οι εξελίξεις όμως «τρέχουν». Η ραγδαία αύξηση των επιβεβαιωμένων φορέων του Covid-19 λειτουργεί ως επιταχυντής τους.

Στοιχεία όμως της αναμενόμενης για το Φθινόπωρο σχετικής νομοθετικής ρύθμισης, βλέπουμε να παρεισφρύουν στην προαναφερθείσα-πρόσφατη Π.Ν.Π της 22.8.2020. Ας προσεγγίσουμε τις σχετικές με το θέμα ρυθμίσεις της.

 

Η τηλεργασία υπό το πρίσμα της Π.Ν.Π της 11.3.2020

Η διάταξη του άρθρου 4 παρ. 2, εδ. α της ΠΝΠ της 11.3.20 [(Α΄ 55), που κυρώθηκε με το άρθρο 2 του ν. 4682/2020 (Α΄ 76)], προέβλεπε:

«Ο εργοδότης δύναται με απόφασή του να καθορίζει ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας».

Με αφορμή το σχολιασμό της συγκεκριμένης ΠΝΠ μας απασχόλησε, μεταξύ άλλων, και το ακόλουθο ερώτημα:

«Τι γίνεται όμως όταν ο εργαζόμενος υποβάλει (αυτοτελώς-ανεξάρτητα από τη θέση που έχει υιοθετήσει ο εργοδότης του) αίτημα για εργασία εξ αποστάσεως»;

Με βάση το υφιστάμενο, τότε θεσμικό πλαίσιο, η απάντησή μας στο συγκεκριμένο ερώτημα, δεν θα ήταν δυνατό να είναι διαφορετική:

«Τόσο το συγκεκριμένο αίτημα όσο και η δικαιολογητική του βάση θα πρέπει να αξιολογηθεί ελευθέρως (καθώς δεν υπάρχει σχετική νομοθετική πρόβλεψη) από μέρους του εργοδότη. Θα γίνει αποδεκτό εφόσον πληρούνται οι σχετικές προϋποθέσεις. Μεταξύ αυτών εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία και (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο». Και, εν τέλει, εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση».

Τα πράγματα όμως ήδη διαφοροποιούνται.

 

Τηλεργασία και ευπαθείς ομάδες υπό το πρίσμα της Π.Ν.Π της 22.8.2020

Ερώτημα 1: Ο εργοδότης συνεχίζει να δικαιούται να επιβάλλει την τηλεργασία;

Απάντηση: Ο εργοδότης (συνεχίζει να) διατηρεί το δικαίωμα να επιβάλλει το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας έως την 30.9.20. Την παροχή, με άλλα λόγια, της συμφωνημένης εργασίας με τηλεργασία (αντί με φυσική παρουσία του εργαζόμενο στον συμφωνημένο τόπο εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2.α της από 11.3.2020 ΠΝΠ-όπως ήδη ισχύει μετά την τροποποίησή της από την ΠΝΠ της 22.8.20).

 

Ερώτημα 2: Οι εργαζόμενοι δικαιούνται να αξιώσουν/επιβάλλουν τηλεργασία;

Απάντηση: Οι εργαζόμενοι (γενικά) δικαιούνται μεν να ζητήσουν όχι όμως και να επιβάλλουν την τηλεργασία.

Οι εργαζόμενοι, όμως, που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες έχουν το δικαίωμα να υποβάλλουν αίτημα στον εργοδότη τους για τηλεργασία. Το συγκεκριμένο αίτημα είναι δυνατό να διατυπωθεί «με κάθε πρόσφορο μέσο, όπως μέσω τηλεφώνου, ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή γραπτού μηνύματος κινητού τηλεφώνου» (άρθρο 4 παρ. 2.β της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

 

Ερώτημα 3: Οι εργοδότες είναι υποχρεωμένοι να αποδεχθούν την τηλεργασία που ζητούν εργαζόμενοι τους;

Απάντηση: Προκειμένου να απαντήσουμε στο συγκεκριμένο ερώτημα, θα πρέπει να κάνουμε μια διαφοροποίηση-ανάλογα με την κατηγορία στην οποία ανήκει κάθε εργαζόμενος:

(α) Εργαζόμενοι που δεν ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες

Αίτημα για τηλεργασία που προέρχεται από εργαζόμενο της συγκεκριμένης κατηγορίας αξιολογείται ελεύθερα από τον εργοδότη του-κατά τα μέχρι σήμερα ισχύοντα. Γίνεται αποδεκτό, ενδεικτικά, εφόσον: (α) είναι δυνατή στη συγκεκριμένη περίπτωση η τηλεργασία, (β) το αίτημα αξιολογείται ως «εύλογο» και, εν τέλει, (γ) εφόσον ο εργοδότης δεν έχει (οποιαδήποτε) άλλη αντίρρηση.

(β) Εργαζόμενοι που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες

Ο εργοδότης οφείλει, κατ’ αρχήν, να αποδεχθεί το αίτημα για τηλεργασία εργαζόμενου που ανήκει σε ευπαθείς ομάδες. Υπό μια συγκεκριμένη προϋπόθεση: Να είναι δυνατή η εξ αποστάσεως παροχή της εργασίας (άρθρο 4 παρ. 2.γ της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

 

Ερώτημα 4: Σε ποιον ανήκει η αξιολόγηση σχετικά με τη δυνατότητα (ή μη) παροχής της εργασίας με τηλεργασία;

Απάντηση: Η συγκεκριμένη αξιολόγηση δεν είναι δυνατό ούτε να επαφίεται ούτε να ανήκει στον εργαζόμενο. Ανήκει, αυτονοήτως, στον εργοδότη.

 

Ερώτημα 5: Τι συμβαίνει όταν ο αιτών εργαζόμενος ανήκει σε ευπαθείς ομάδες και δεν είναι δυνατή η παροχή της εργασίας  με τηλεργασία;

Απάντηση: Στη συγκεκριμένη περίπτωση, «ο εργοδότης λαμβάνει μέτρα, ώστε ο αιτών εργαζόμενος που ανήκει σε ευπαθή ομάδα να μην παρέχει εργασία για την εκτέλεση της οποίας έρχεται σε επαφή με κοινό» (άρθρο 4 παρ. 2.δ της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

Ποιες όμως είναι οι θέσεις εργασίας με τις οποίες ένας εργαζόμενος έρχεται σε επαφή με το κοινό;  Θα ήταν απλό, λ.χ., να αποδεχθούμε πως υπάρχει «επαφή με το κοινό» για έναν ταμία τράπεζας. Επίσης για μια πωλήτρια σε πολυκατάστημα. Συμβαίνει, όμως, το ίδιο με εργαζόμενο σε γραφείο στο οποίο θα παρουσιαστεί ένας πελάτης ή ένας συνεργάτης, το πολύ, σε ημερήσια βάση;

Κανόνας δεν θεσπίζεται. Κάθε μια περίπτωση αυτοτελώς θα πρέπει να ελέγχεται. Η αξιολόγηση ανήκει, και εδώ-φυσικά, στον εργοδότη.

 

Ερώτημα 6: Τι συμβαίνει όταν ο αιτών εργαζόμενος ανήκει σε ευπαθείς ομάδες και δεν είναι δυνατή η παροχή της εργασίας του με τηλεργασία ούτε και όμως και η (φυσική) εργασία χωρίς επαφή με το κοινό;

Απάντηση: Όταν (σωρευτικά) συντρέχουν οι προϋποθέσεις του συγκεκριμένου ερωτήματος, ο εργοδότης δικαιούται να θέσει, μονομερώς, σε αναστολή τη σύμβαση εργασίας του (ανήκοντος σε ευπαθή ομάδα) εργαζόμενου. Η αναστολή αυτή, με βάση τη συγκεκριμένη ΠΝΠ, μπορεί να εκτείνεται μέχρι 30.9.20 (άρθρο 4 παρ. 2.ε της από 11.3.2020 ΠΝΠ). Να θεωρήσουμε ως αυτονόητο πως καθώς εργασία δεν θα παρέχεται ούτε και μισθός θα οφείλεται (τουλάχιστον με βάση όσα η εν λόγω ΠΝΠ ορίζει).

 

Ερώτημα 7: Ποιες είναι οι «ευπαθείς ομάδες» και ποια ιατρικά πιστοποιητικά αποδεικνύουν ότι ο αιτών εργαζόμενος υπάγεται σ’ αυτές;

Απάντηση: Η συγκεκριμένη ΠΝΠ δεν αντιμετωπίζει το συγκεκριμένο θέμα. Παραπέμπει σε (μέλλουσα να εκδοθεί) ΚΥΑ των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας (άρθρο 4 παρ. 2.στ της από 11.3.2020 ΠΝΠ).

Εν αναμονή…

 

Ερώτημα 8: Τι συμβαίνει με τις μη ρυθμιζόμενες λεπτομέρειες εφαρμογής της εν λόγω ΠΝΠ;

Απάντηση: Αναμένουμε, και εν προκειμένω, (μέλλουσα να εκδοθεί) ΚΥΑ των Υπουργών Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας. Η συγκεκριμένη ΚΥΑ θα αφορά τις λεπτομέρειες εφαρμογής της εν λόγω ΠΝΠ.

Αντίστοιχη ΚΥΑ θα μπορεί να παρατείνει τον χρόνο της εφαρμογής της και πέραν της 30.9.20. Ανάλογα, αυτονοήτως, με την εξέλιξη της πανδημίας στη χώρα μας (άρθρο 4 παρ. 2.στ της από 11.3.2020 ΠΝΠ.)

 

Ερώτημα 9: Κι αν, παρ’ όλα αυτά, ο εργοδότης δεν συμμορφωθεί με τις υποχρεώσεις του;

Απάντηση: Η συγκεκριμένη ΠΝΠ επιβάλλει πολύ συγκεκριμένες υποχρεώσεις στον εργοδότη στην περίπτωση που εργαζόμενός του έχει γνωστοποιήσει πως ανήκει, αποδεδειγμένα, σε ευπαθείς ομάδες.

Αν ο εργοδότης αδιαφορήσει για τη (σύμφωνα με τη συγκεκριμένη ΠΝΠ) διαχείριση του όλου θέματος, προβλέπεται σημαντική διοικητική κύρωση. Συγκεκριμένα: «πρόστιμο ύψους πέντε χιλιάδων ευρώ (5.000 €) για κάθε παράβαση». (άρθρο 4 παρ. 2.ζ της από 11.3.2020 ΠΝΠ). Να σημειωθεί εδώ πως η συγκεκριμένη διοικητική κύρωση δεν εξαντλεί τις όποιες σχετικές υποχρεώσεις του παρανομήσαντος εργοδότη.

 

Ο χρόνος κυλά (μάλλον) βασανιστικά σε σχέση με την πανδημία.

Ο αριθμός των (γνωστοποιούμενων) φορέων του κορωνοϊού δημιουργεί ημερήσια ρεκόρ.

Οι διασωληνωμένοι στις ΜΕΘ συμπολίτες μας δεν μειώνονται.

Μέσο διαχείρισης της πολυεπίπεδης (και όχι μόνον υγειονομικής) κρίσης έχει αποδειχθεί η τηλεργασία.

Η Πολιτεία έχει θεσπίσει (με την ΠΝΠ της 22.8.20) μια ακόμα σειρά σχετικών μέτρων. Γνώμονας της η διευκόλυνση, υγεία και ζωή των ευπαθών ομάδων. Βεβαίως και η λειτουργία των επιχειρήσεων και της οικονομίας.

Αυστηρές κυρώσεις συνοδεύουν την εφαρμογή της.

Ας μην είναι όμως ο φόβος των κυρώσεων η αιτία της πιστής τήρησής της.

Αξίζει, αλήθεια, να πρυτανεύσει η ατομική, κοινωνική και επιχειρηματική ευθύνη….

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτικές εκδόσεις του άρθρου Τηλεργασία και Ευπαθείς ομάδες δημοσιεύτηκαν στην Εφημερίδα ΝΑΥΤΕΜΠΟΡΙΚΗ στις 28 Αυγούστου και στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 30 Αυγούστου 2020, ενώ για το ίδιο θέμα δόθηκε ραδιοφωνική συνέντευξη στον Βαγγέλη Στολάκη στον north98.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το καταστατικό μιας εταιρείας είναι ο «νόμος» που διέπει (συμπληρωματικά με το εκάστοτε ισχύον θεσμικό πλαίσιο) τη λειτουργία της. Το καταστατικό όμως δεν αρκεί, πάντοτε, για τη ρύθμιση του συνόλου των συναφών σχέσεων. Ιδίως εκείνων που αναπτύσσονται μεταξύ των μετόχων. Παρουσιάζεται, τότε, η ανάγκη για πρόσθετες συμφωνίες. Συμφωνίες που είτε κινούνται στα όρια του νόμου είτε δεν είναι επιθυμητό να έχουν τη δημοσιότητα, που ο νόμος επιφυλάσσει στο καταστατικό και τις ρυθμίσεις του. Μιλάμε, στην περίπτωση αυτή, για εξωεταιρικές (παραεταιρικές ή εξωκαταστατικές) συμφωνίες. Ποια όμως η αξία τους; Ποια η αντιμετώπιση που επιφυλάσσει ο νόμος και η νομολογία στις συγκεκριμένες συμφωνίες;

Το συγκεκριμένο θέμα μοιάζει (και είναι) τεράστιο. Ας επιχειρήσουμε, όμως, μια σύντομη και ουσιαστική προσέγγισή του. Υπό το πρίσμα, ιδίως, της ΑΕ.

 

Ο κεφαλαιουχικός και σωματειακός χαρακτήρας της ΑΕ. Η νόθευσή τους

Η ανώνυμη εταιρεία ανήκει στην κατηγορία των κεφαλαιουχικών εταιρειών. Ως τέτοια, η ευόδωση του εταιρικού της σκοπού προϋποθέτει  περιουσιακή, μόνον, συμβολή των μετόχων. Προσωπική συμβολή τους δεν είναι νομικά αναγκαία. Δεν είναι, ουδεκάν, ανεκτή αν τούτο δεν επιτρέψουν τα καταστατικά της όργανα. Ας λάβουμε υπόψη μας και τη «σωματειακή οργάνωση» της ανώνυμης εταιρείας. Στο πλαίσιο αυτής (της σωματειακής οργάνωσης), η λειτουργία της Α.Ε. δεν συναρτάται από τη βούληση ενός εκάστου των μετόχων.

Η κτήση της ιδιότητας του μετόχου σε μια Α.Ε. δημιουργεί σχέσεις μεταξύ αυτού και εκείνης (:μέτοχος-Α.Ε.). Όχι, κατά βάση, και μεταξύ των μετόχων.

Οι μέτοχοι της Α.Ε. αποβλέπουν, σαφώς, στα χαρακτηριστικά και στα πλεονεκτήματα του κεφαλαιουχικού της χαρακτήρα. Ενδεχομένως και στη «σωματειακή» της οργάνωση.

Δεν είναι λίγες, ωστόσο, οι περιπτώσεις που οι μέτοχοι έχουν (και) άλλες επιδιώξεις. Τη νόθευση, λ.χ., του αμιγώς κεφαλαιουχικού και σωματειακού χαρακτήρα της Α.Ε. Την εισαγωγή στη λειτουργία και οργάνωσή της στοιχείων των προσωπικών εταιρειών. Οι συγκεκριμένες επιδιώξεις/ανάγκες καλύπτονται, ιδίως, μέσω καταστατικών ρητρών. Κάποιες φορές, όταν αυτό δεν είναι εφικτό (ή δεν επιθυμούμε να γίνεται, ευρύτερα, ορατό) μέσω εξωεταιρικών συμφωνιών.

Τις συμφωνίες αυτές συναντούμε, όχι σπάνια, σε οικογενειακές Α.Ε. Επίσης όμως και στις λοιπές (και πολυμετοχικές) Α.Ε. για την εξυπηρέτηση (μόνιμη ή πρόσκαιρη) κοινών, μεταξύ των μετόχων, επιδιώξεων.

 

Η έννοια των εξωεταιρικών συμφωνιών

Εξωεταιρικές συμφωνίες, κατά τη νομολογία, είναι οι «αυτοτελείς, γραπτές ή προφορικές δεσμεύσεις ενοχικής φύσης, που υποχρεώνουν τους συμβληθέντες (και μόνο αυτούς) σε ορισμένη συμπεριφορά πέρα από την έναντι της εταιρίας συμπεριφορά που επιβάλλουν οι καταστατικές διατάξεις και ο νόμος». (ενδ.: 25/2012 ΠολΠρωτΣαμ).

Από τα πλέον συνήθη παραδείγματα τέτοιων συμφωνιών είναι εκείνες που αναφέρονται στην άσκηση, προς συγκεκριμένη κατεύθυνση του δικαιώματος ψήφου στη Γενική Συνέλευση και στο Διοικητικό Συμβούλιο. Κατά το προϋφιστάμενο δίκαιο συναντούσαμε, ως περιεχόμενο, συμβατικούς περιορισμούς στη μεταβίβαση μετοχών. Ήδη όμως, ικανές σχετικές ευχέρειες αναγνωρίζονται στο πλαίσιο των καταστατικών ρυθμίσεων.

 

Οι στοχεύσεις. Τα εξυπηρετούμενα συμφέροντα

Οι εξωεταιρικές συμφωνίες δεν συνάπτονται για να προάγουν τα συμφέροντα της εταιρείας. Κεντρική τους στόχευση αποτελεί η εξυπηρέτηση των συμφερόντων των συμβαλλομένων μετόχων. Κατά βάση των μειοψηφούντων.

Οι μειοψηφούντες λοιπόν είναι εκείνοι που, κατά κανόνα, θα αξιώσουν τη σύναψή της. Ως προαπαιτούμενο για την είσοδό τους στην εταιρεία και τη διασφάλιση της επένδυσής τους. Ως εχέγγυο λειτουργίας της εταιρείας με βάση συγκεκριμένους, προσυμφωνημένους, κανόνες. Ως μέσο δέσμευσης των πλειοψηφούντων προς μια συγκεκριμένη κατεύθυνση. Ως εργαλείο δημιουργίας ισχυρών μειοψηφιών-με δικαιώματα διευρυμένα σε σχέση με εκείνα που από το νόμο και το καταστατικό αναγνωρίζονται στους μετόχους μειοψηφίας. Ως «καταστατικό χάρτη» των συμπραττόντων με σκοπό τη δημιουργία ισχυρών μειοψηφιών ή πλειοψηφίας και απόλαυσης των συναφών δικαιωμάτων.

 

Το νομικό καθεστώς των εξωεταιρικών συμφωνιών

Οι εξωεταιρικές συμφωνίες δεν καλύπτονται από αυτοτελή νομοθετική ρύθμιση.

Δεν προβλέπονται και δεν κατοχυρώνονται από ειδική διάταξη νόμου.

Παρόλα αυτά, η συνομολόγηση και ρύθμιση τέτοιων συμφωνιών είναι, καταρχήν, επιτρεπτή. Επαφίεται στην ελευθερία των συμβάσεων (361 ΑΚ). Ελεύθερα λοιπόν, κατά βάση, μπορεί να διαμορφωθεί το περιεχόμενό τους. Ελεύθερες επίσης και οι επιμέρους ρυθμίσεις που θέτουν τις κυρώσεις για την περίπτωση της παραβίασής τους.

 

Επιμέρους διακρίσεις και χαρακτηριστικά των εξωεταιρικών συμφωνιών

Το περιεχόμενο και τα επιμέρους χαρακτηριστικά των εξωεταιρικών συμφωνιών καθορίζονται από τη βούληση και τις εκάστοτε ανάγκες των συμβαλλομένων μετόχων.

Επιμέρους χαρακτηριστικά που προσδίδουν, κάθε φορά, διαφορετικό περιεχόμενο στις συμφωνίες αυτές είναι δυνατό να αποτελέσουν:

(α) Ο χρόνος σύναψής τους: Οι εξωεταιρικές συμφωνίες είναι δυνατό να συναφθούν κατά την ίδρυση της εταιρείας. Ενδεχομένως όμως και σε χρόνο μεταγενέστερο-κατά τη λειτουργία της.

(β) Ο χρόνος διάρκειάς τους: Οι εξωεταιρικές συμφωνίες μπορεί να συνομολογηθούν για ορισμένη ή αόριστη διάρκεια.

(γ) Η ενσωμάτωσή τους (ή μη) στο καταστατικό: Μια τέτοια συμφωνία είναι δυνατό να ενσωματωθεί στο καταστατικό της εταιρείας. Τότε, αυτονοήτως, χάνει τον χαρακτήρα της εξωεταιρικής συμφωνίας. Κάνουμε λόγο, στην περίπτωση αυτή, για  εσωκαταστατική συμφωνία. Μια τέτοια (εσωκαταστατική) συμφωνία είναι δυνατό να εξειδικεύει διάταξη του νόμου, που διέπει τις ανώνυμες εταιρείες (ν. 4548/2018).

Ενδέχεται, όμως, το περιεχόμενο της εξωεταιρικής συμφωνίας να μην είναι ανεκτή είτε από το νόμο είτε ως καταστατική ρύθμιση. Στην περίπτωση αυτή, είναι ενδεχόμενη η (κατά μετατροπή-182 ΑΚ) ισχύς της ως ενοχική συμφωνία των συμβληθέντων.

(δ) Ως προς τη δημιουργία υποχρεώσεων σε βάρος ενός μόνον ή όλων εκ των συμβληθέντων: Οι εξωεταιρικές συμφωνίες μετόχων διακρίνονται σε μονομερείς και πολυμερείς.

Μονομερείς συμφωνίες είναι όσες γεννούν υποχρεώσεις σε βάρος ενός μόνον ή περισσοτέρων συμβαλλόμενων. Στην περίπτωση, λ.χ., συμφωνίας για άσκηση δικαιώματος ψήφου προς συγκεκριμένη κατεύθυνση. Οι μονομερείς εξωεταιρικές συμφωνίες δύναται να λάβουν διάφορους νομικούς χαρακτηρισμούς. Ιδίως αυτόν της εντολής (713 ΑΚ).

Πολυμερείς είναι οι συμφωνίες, στις οποίες όλοι οι συμβαλλόμενοι αναλαμβάνουν υποχρεώσεις έναντι αλλήλων. Συνήθης νομική μορφή τους είναι αυτή της αστικής εταιρείας (741 ΑΚ).

(ε) Ως προς το περιεχόμενό τους: Οι εξωεταιρικές συμφωνίες, ανάλογα με το περιεχόμενο το οποίο λαμβάνουν, διακρίνονται σε συμβάσεις ιδίας ενέργειας και σε συμβάσεις εγγύησης. Στην τελευταία περίπτωση, περιεχόμενό τους συνιστά η εγγύηση επίδειξης ορισμένης συμπεριφοράς.

 

Η εξασφάλιση της τήρησης εξωεταιρικής συμφωνίας

Η παραβίαση εξωεταιρικής συμφωνίας δημιουργεί αξίωση αποζημίωσης σε βάρος του παραβάτη.

Δεν είναι ασύνηθες να συνομολογείται, επιπρόσθετα-για τη διασφάλιση της πιστής εφαρμογής της, ποινική ρήτρα. Η αντισυμβατική συμπεριφορά επιφέρει την κατάπτωσή της. Το δικαστήριο όμως είναι τελικά εκείνο που θα αποφασίσει την κατάπτωσή της ή μη. Επίσης, την ενδεχόμενη μείωσή της στο «προσήκον μέτρο» (άρθρο 409 ΑΚ).

Η τήρηση μιας εξωεταιρικής συμφωνίας είναι δυνατό να επιδιωχθεί και με άλλα, πρόσθετα, μέτρα. Με την παράδοση, λ.χ., σε τρίτο των μετοχών των οποίων το δικαίωμα ψήφου δεσμεύεται ή, μέσω, της εισφοράς τους σε άλλη, τρίτη, εταιρεία.

 

Η ισχύς και δεσμευτικότητα των εξωεταιρικών συμφωνιών

Οι εξωεταιρικές συμφωνίες είναι ενοχικές φύσεως. Διέπονται, ως εκ τούτου, από το αστικό δίκαιο.

Αναφορικά με τη σχέση μεταξύ αυτών και των καταστατικών προβλέψεων έχουν διατυπωθεί, στη θεωρία, δύο διακριτές απόψεις.

Η θεωρία του χωρισμού

Κρατούσα είναι η θεωρία του χωρισμού μεταξύ του καταστατικού και της εκάστοτε εξωεταιρικής συμφωνίας. Σύμφωνα με τη θεωρία αυτή, οι εξωεταιρικές συμφωνίες, λόγω τις διαφορετικής τους νομικής φύσης, βαίνουν παράλληλα προς τις καταστατικές ρυθμίσεις.

Οι καταστατικές ρυθμίσεις, κατά την ίδια θεωρία, είναι εκείνες που υπερισχύουν έναντι των εξωεταιρικών. Οι πρώτες ρυθμίζονται αποκλειστικά από το εταιρικό, οι δεύτερες από το αστικό δίκαιο.

 

Η θεωρία της ενότητας

Έχει, ωστόσο, υποστηριχθεί και η θεωρία της ενότητας του καταστατικού και της συνομολογούμενης εξωεταιρικής συμφωνίας από το σύνολο των μετόχων.

Υποστηρίζεται, στη βάση αυτής, πως η εξωεταιρική συμφωνία λαμβάνει χαρακτήρα ερμηνευτικό των διατάξεων του καταστατικού-ως προς τον τρόπο οργάνωσης, λειτουργίας και διοίκησης της εταιρείας. Συνεπώς, η ισχύς της επεκτείνεται, πέραν των συμβληθέντων και στο νομικό πρόσωπο της εταιρείας. Οι εξωεταιρικές συμφωνίες, στην περίπτωση αυτή, λαμβάνουν χαρακτήρα καταστατικής σύμβασης.

 

Οι συνέπειες (& αξιώσεις) από την παραβίαση εξωεταιρικής συμφωνίας

Είναι σημαντικός ο, κατά τα προαναφερθέντα, ενοχικός χαρακτήρας των εξωεταιρικών συμφωνιών. Η εκάστοτε εξωεταιρική συμφωνία των μετόχων, «…ισχύει μεταξύ των σ’ αυτή συμβληθέντων, μη έχουσα συνέπειες εταιρικού δικαίου και μη δεσμεύουσα…» όσους δεν έχουν συμβληθεί (ΑΠ 1121/2006).

Οι αξιώσεις, επομένως, που εγείρονται σε περιπτώσεις παραβίασής τους αφορούν την καταβολή αποζημίωσης. Μια τέτοια αποζημίωση καλύπτει τη θετική ζημία και, επιπρόσθετα, το τυχόν διαφυγόν κέρδος. Και την κατάπτωση, αυτονοήτως, ποινικής ρήτρας-εφόσον μια τέτοια έχει συνομολογηθεί. Που, όχι σπάνια, επιλέγεται ως λύση δεδομένου πως είναι πάντοτε-εξαιρετικά δυσχερής ο προσδιορισμός της οφειλόμενης και καταβλητέας αποζημίωσης.

Στις περιπτώσεις που μέσω των εξωεταιρικών συμφωνιών επιδιώκεται η προάσπιση των δικαιωμάτων της μειοψηφίας, ο μειοψηφών μέτοχος δεν έχει το δικαίωμα, σε περίπτωση παραβίασης, να επιδιώξει την εκτέλεσή τους. Και τούτο γιατί: «…δεν υπάρχει η δυνατότητα του μετόχου της μειοψηφίας να αξιώσει από τον αντισυμβαλλόμενο αυτού σε παραεταιρική συμφωνία πλειοψηφούντα μέτοχο την εκπλήρωση από αυτόν των μεταξύ τους συμφωνηθέντων και ιδίως να αξιώσει την καταδίκη του σε δήλωση βούλησης σύμφωνη με το περιεχόμενο της εν λόγω συμφωνίας» (569/2007 ΠολΠρωΑθ). Στο σημείο αυτό, ακριβώς, εστιάζεται και ο κίνδυνος που διατρέχει ο καλόπιστος συμβαλλόμενος σε μια εξωεταιρική συμφωνία. Να την παραβιάσει, δηλ., σκοπίμως ο κακόπιστος χωρίς να καθίσταται εφικτό να εξαναγκαστεί δικαστικά η εφαρμογή της.

Γίνεται όμως δεκτό πως, παρά την επικράτηση της θεωρίας του χωρισμού, η παραβίαση εξωεταιρικής συμφωνίας είναι δυνατό να επιφέρει ακυρότητα απόφασης γενικής συνέλευσης των μετόχων που ελήφθη κατά παράβασή της. Συγκεκριμένα, έχει κριθεί νομολογιακά η ακυρότητα απόφασης γενικής συνέλευσης των μετόχων ένεκα (καταχρηστικής) παραβίασης εξωεταιρικής συμφωνίας (ΑΠ 1121/2006).

 

Η εγκυρότητα (και ακυρότητα) εξωεταιρικών συμφωνιών

Οι εξωεταιρικές συμφωνίες, όπως και ανωτέρω αναφέρθηκε, είναι (καταρχήν) επιτρεπτές. Θεμελιώνονται νομοθετικά στην ελευθερία των συμβάσεων (361 ΑΚ). Το περιεχόμενο τους επαφίεται στη βούληση των συμβαλλομένων.

Αυτονοήτως, λοιπόν, οι εξωεταιρικές συμφωνίες ελέγχονται ως προς το κύρος τους, όπως και κάθε σύμβαση. Ισχύουν  δηλ., και στην περίπτωση αυτή, οι λόγοι ακυρωσίας λόγω απάτης, πλάνης και απειλής. Βεβαίως και οι λόγοι ακυρότητας. Δεν νοείται, λ.χ., να αντίκεινται στα χρηστά ήθη.

Παράλληλα, όμως, οι εξωεταιρικές συμφωνίες είναι έγκυρες, εφόσον δεν παραβιάζουν διατάξεις του καταστατικού, του εταιρικού δικαίου ή άλλες δημόσιας τάξης.

Εχει κριθεί νομολογιακά, λ.χ., πως η «…υποκατάσταση του διοικητικού συμβουλίου με εξωεταιρική συμφωνία δεν είναι νόμιμη» ( 1631/2006 ΑΠ).

Ειδικά: το θέμα της ομοφωνίας

Ένα από τα θέματα που, όχι σπάνια, απασχολεί τους μετόχους μειοψηφίας είναι η (δυνατότητα ή μη) αξίωσης ομοφωνίας. Έχει κριθεί πως “…η εκ της ως άνω συμφωνίας απορρέουσα υποχρέωση ομοφωνίας στη λήψη των αποφάσεων για ζητήματα αρμοδιότητας και λειτουργίας τόσο της Γ.Σ. όσο και του Δ.Σ. αντιβαίνει στην έννοια των χρηστών ηθών όπως αυτή διατυπώνεται στα άρθρα 178 και 179 του Α.Κ.  για το λόγο ότι μια υποχρέωση λήψης όλων των αποφάσεων ομοφώνως από τους μετόχους, εντασσόμενη μάλιστα σε μία μακρόχρονη σύμβαση, η διάρκεια ισχύος της οποίας εκτείνεται εις το διηνεκές, καλύπτοντας τη διάρκεια ζωής της εταιρίας, χωρίς να προβλέπεται δυνατότητα καταγγελίας της και υπό την απειλή μιας εξαιρετικά υψηλής ποινικής ρήτρας σε περίπτωση παραβάσεως αυτής, περιορίζει υπέρμετρα την ελεύθερη άσκηση των εταιρικών δικαιωμάτων από τους μετόχους”.(25/2012 ΠολΠρωτΣαμ)

 

Ο νόμος και το καταστατικό μιας (ανώνυμης) εταιρείας δεν είναι πάντοτε εφικτό να καλύψουν τις σύνθετες σχέσεις που αναπτύσσονται μεταξύ των μετόχων της. Να διασφαλίσουν τις πάντοτε επιθυμητές, μεταξύ τους, ισορροπίες. Να διαχειριστούν επιτυχώς προβλήματα που είναι δυνατό να αναφυούν στο μέλλον. Να απαντήσουν (παρόντες ή και μελλοντικούς) προβληματισμούς.

Οι εξωεταιρικές συμφωνίες είναι εκείνες που επιχειρούν να δώσουν λύσεις. Η δεσμευτικότητά τους όμως μοιάζει (και είναι) σε νομικό επίπεδο περιορισμένη. Η προσπάθεια ενίσχυσής τους είναι δυνατό να αποβεί, εν τέλει, σε βάρος εκείνου τα δικαιώματα του οποίου στοχεύει να διασφαλίσει.

Οι διατάξεις τους αποδεικνύονται, πάντοτε, κρίσιμες.

Οι διατυπώσεις τους επίσης.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 23 Αυγούστου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.