Κατηγορία: Άρθρα

Ο πρόσφατος νόμος για τις εργασιακές σχέσεις (:ν. 4808/2021) αφιερώνει μια εκτεταμένη ενότητα στις άδειες των εργαζομένων. Μας απασχόλησαν ήδη οι άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Μας απασχόλησαν επίσης και οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Είναι γνωστό όμως στους «παροικούντες την Ιερουσαλήμ», πως οι εργαζόμενοι συχνά δεν τολμούν, για ευνόητους λόγους, να αξιώσουν το σύνολο των αδειών που δικαιούνται. Αυτή ακριβώς ήταν η αιτία, προφανώς, που ανάγκασε το νομοθέτη να παράσχει αυτοτελή και ειδική, σχετική, προστασία. Στο πλαίσιο αυτό θα μας απασχολήσουν, στη συνέχεια, οι διατάξεις που στοχεύουν στην προστασία των εργαζομένων εκείνων, οποίοι ασκούν δικαιώματά τους για τη λήψη άδειας ή ευέλικτης ρύθμισης.

 

Απαγόρευση διακρίσεων (άρθρο 47)

Η απαγόρευση διακρίσεων διαπνέει το σύνολο του εργατικού δικαίου. Η συγκεκριμένη ρύθμιση κινείται προς τη συγκεκριμένη, ακριβώς, κατεύθυνση. Θεσπίζεται, στο πλαίσιο αυτό, απαγόρευση δυσμενούς (ή λιγότερο ευνοϊκής) μεταχείρισης για τους εργαζόμενους, οι οποίοι είτε (α) θα ασκήσουν δικαιώματα για λήψη άδειας ή επίτευξη ευέλικτης ρύθμισης στην εργασία τους είτε (β) θα υποβάλλουν καταγγελία εντός της επιχείρησης ή θα κινήσουν νομική διαδικασία για σχετική συμμόρφωση (της επιχείρησης).

 

Προστασία από την απόλυση και βάρος απόδειξης (άρθρο 48)

Η συγκεκριμένη ρύθμιση αφορά την προστασία των εργαζομένων από την απόλυση. Απαγορεύεται, συγκεκριμένα, η απόλυση εργαζόμενου επειδή ζήτησε ή έλαβε άδεια ή ευέλικτη ρύθμιση ή/και άσκησε δικαιώματα σχετικά με αυτές.

Αν όμως, παρ’ ελπίδα, λάβει χώρα απόλυση εργαζομένου για έναν τέτοιο λόγο ή μετά από ένα τέτοιο γεγονός, ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να γνωστοποιήσει, εγγράφως, τους λόγους της απόλυσης. Στην περίπτωση, μάλιστα, που δεν τηρηθεί η σχετική υποχρέωση, δημιουργείται τεκμήριο (μαχητό) υπέρ της παράβασης της απαγόρευσης απόλυσης.

Να σημειωθεί, όμως, πως η συγκεκριμένη διάταξη είναι, δυστυχώς, αρκετά κακογραμμένη. Δεν καθορίζεται ως προϋπόθεση, ενδεικτικά, κάποιο διάστημα μέσα στο οποίο θα πρέπει να έχει ζητηθεί λ.χ. η άδεια. Μπορεί, δηλαδή, δύο χρόνια μετά τη διατύπωση ενός τέτοιου αιτήματος να προβάλλει ο εργαζόμενος συναφή λόγο ακυρότητας; Κάτι τέτοιο θα ήταν, προφανώς, καταχρηστικό˙ δυστυχώς όμως η διατύπωση της διάταξης δεν το αποκλείει.

Στο πλαίσιο της ανωτέρω προστασίας του εργαζομένου, προβλέπεται και αντιστροφή του βάρος απόδειξης προς όφελος εκείνου (του εργαζομένου). Συγκεκριμένα, σε περίπτωση τέτοιας διένεξης, ο εργαζόμενος αρκεί να παραθέσει πραγματικά περιστατικά, που μοιάζουν ικανά να στηρίξουν την πεποίθηση πως απολύθηκε για έναν από τους παραπάνω, απαγορευμένους, λόγους. Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης είναι εκείνος που φέρει το βάρος απόδειξης της συντέλεσης της απόλυσης για διαφορετικούς (από τους απαγορευμένους) λόγους. Η ρύθμιση όμως αυτή δεν ισχύει στην ποινική δίκη.

Η συγκεκριμένη διάταξη περιλαμβάνει, επιπρόσθετα, προβλέψεις ειδικής προστασίας από την απόλυση. Συγκεκριμένα, σύμφωνα και με όσα ήδη ίσχυαν, απαγορεύεται απόλυση εγκύου -και μετέπειτα μητέρας- για διάστημα 18 μηνών από τον τοκετό (ή και μεγαλύτερο για λόγους ασθενείας), εκτός αν υπάρχει σπουδαίος λόγος. Καινοτομία, ωστόσο, συνιστά η παρεμφερής απαγόρευση, η οποία θεσπίζεται και για τον εργαζόμενο πατέρα διάρκειας έξι μηνών από τον τοκετό υπό την επιφύλαξη, κι εδώ, ύπαρξης σπουδαίου λόγου. Ρητά προβλέπεται όμως ότι ως σπουδαίος λόγος δεν μπορεί να θεωρηθεί η μείωση απόδοσης λόγω της εγκυμοσύνης της μητέρας ή των οικογενειακών υποχρεώσεων του εργαζόμενου γονέα.

 

Έννομη προστασία (άρθρο 49)

Η συγκεκριμένη διάταξη καθορίζει την έννομη προστασία που δικαιούνται οι εργαζόμενοι, όταν θεωρούν ότι θίγονται εξαιτίας παραβίασης δικαιωμάτων τους σχετικών με τις άδειες. Κάθε εργαζόμενος, λοιπόν, δικαιούται να ζητήσει προστασία, για την αιτία αυτή, ενώπιον των αρμοδίων δικαστηρίων. Επίσης να προσφύγει στις αρμόδιες διοικητικές αρχές (μεταξύ των οποίων το ΣΕΠΕ και ο Συνήγορος του Πολίτη).

Παράλληλα, προβλέπεται η (υπό προϋποθέσεις) δυνατότητα σε νομικά πρόσωπα και ενώσεις προσώπων (μεταξύ των οποίων και συνδικαλιστικές οργανώσεις) να προσφύγουν στο όνομα και για λογαριασμό των εργαζόμενων που θίγονται.

 

Κυρώσεις (άρθρο 50)

Η παραβίαση των υποχρεώσεων των εργοδοτών για θέματα που σχετίζονται με τις άδειες, δεν είναι χωρίς κυρώσεις και κόστος. Συγκεκριμένα, στον παραβάτη εργοδότη επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο από 300€ έως 50.000€). Σε περίπτωση υποτροπής επιβάλλεται προσωρινή διακοπή της λειτουργίας της επιχείρησης ή τμήματος/τμημάτων της (άρθρο 24 ν. 3996/2011). Επίσης, προβλέπονται ποινικές κυρώσεις [:φυλάκιση τουλάχιστον 6 μηνών ή/και πρόστιμο 900€ (άρθρο 28 ν. 3996/2011)].

Παράλληλα, τυχόν παραβίαση της αρχής απαγόρευσης των διακρίσεων επιφέρει, μεταξύ άλλων, αξίωση πλήρους αποζημίωσης του θύματος (θετική, αποθετική ζημία και ηθική βλάβη).

 

Κάποιοι εργοδότες, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, δεν «τιμούν» τις υποχρεώσεις τους, όσον αφορά τη χορήγηση των οφειλομένων αδειών προς τους εργαζομένους τους. Δαμόκλειος σπάθη επικρέμαται, «επί της κεφαλής αυτών», σειρά δυνητικών κυρώσεων που απορρέουν από τον πρόσφατο εργασιακό νόμο. Κυρώσεις αστικές, διοικητικές και ποινικές: Καμιά, όμως, από αυτές «ήσσονος σημασίας».

Κι είναι αλήθεια πως οι επαπειλούμενες κυρώσεις δεν καθιστούν μια κοινωνία δίκαιη κι ούτε νομοταγείς τους πολίτες της.

Είναι βέβαιο, όμως, πως οι συγκεκριμένες (απολύτως αποτρεπτικές) ρυθμίσεις θα καταστήσουν, το δίχως άλλο, τους εργοδότες περισσότερο προσεκτικούς, όσον αφορά το ενδεχόμενο καταστρατήγησης δικαιωμάτων των εργαζομένων τους.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 3 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Το ζήτημα των αδειών των εργαζομένων, υπό το πρίσμα του πρόσφατου νόμου (ν. 4808/2021), ξεκίνησε να μας απασχολεί σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Προσεγγίσαμε, ήδη, τις άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές και θεσμοθετήθηκαν στο πλαίσιο της Οδηγίας 2019/1158/ΕΕ. Εδώ, θα μας απασχολήσουν οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Στο επόμενο, και τελευταίο, άρθρο της συγκεκριμένης ενότητας, θα μας απασχολήσει η προστασία των εργαζομένων που κάνουν χρήση του δικαιώματός τους να λαμβάνουν άδειες ή αντίστοιχες, ευέλικτες ρυθμίσεις.

 

Άδεια και ειδική προστασία μητρότητας (άρθρα 34 & 36)

Με την πρώτη από τις συγκεκριμένες διατάξεις επεκτείνεται το δικαίωμα λήψης του μεταγενέθλιου τμήματος της άδειας μητρότητας, διάρκειας εννέα εβδομάδων (και) στις εργαζόμενες μητέρες που υιοθετούν στην οικογένειά τους τέκνο έως οκτώ (8) ετών. Αναγνωρίζεται επίσης, στις ίδιες μητέρες, το δικαίωμα λήψης των πάσης φύσεως αποδοχών και επιδομάτων, που συνδέονται με την ως άνω άδεια.

Με προϋφιστάμενη ρύθμιση προβλέφθηκαν, από το έτος 2017, τα αντίστοιχα δικαιώματα και για τις παρένθετες μητέρες.

Με τη δεύτερη από τις παραπάνω διατάξεις (άρθρο 36) επεκτείνεται η ειδική παροχή προστασίας της μητρότητας του άρθρου 142 ν. 3655/2008 (:επίδομα από τον ΟΑΕΔ κλπ) στις θετές και τεκμαιρόμενες μητέρες.

 

Άδεια για ιατρικώς υποβοηθούμενη αναπαραγωγή (άρθρο 35)

Η συγκεκριμένη ρύθμιση παρέχει δικαίωμα λήψης άδειας επτά (7) εργάσιμων ημερών με αποδοχές σε εργαζόμενες, οι οποίες υποβάλλονται σε μεθόδους ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής. Προϋπόθεση αποτελεί η βεβαίωση του θεράποντος ιατρού ή του διευθυντή μονάδας ιατρικώς υποβοηθούμενης αναπαραγωγής.

 

Άδεια φροντίδας τέκνου (άρθρο 37)

Με τη συγκεκριμένη διάταξη κωδικοποιούνται ήδη ισχύουσες ρυθμίσεις για την άδεια φροντίδας τέκνου μετ’ αποδοχών. Αφορά, εναλλακτικά, και στους δύο (φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, τεκμαιρόμενους) γονείς. Αξιοσημείωτο, μάλιστα, είναι ότι παρέχεται ακόμα κι αν δεν εργάζεται ο άλλος από τους γονείς.

Ο χρόνος έναρξης του δικαιώματος λήψης της συγκεκριμένης άδειας ποικίλλει. Η αφετηρία της καθορίζεται από τη λήξη της άδειας μητρότητας ή της ειδικής προστασίας της μητρότητας (άρθρο 36) ή της γονικής άδειας (άρθρο 28). Ο νόμος, επομένως, προσδίδει νομοθετική ισχύ στην υπ’ αριθμ. 124/2018 Γνωμοδότηση ΝΣΚ. Η τελευταία καθιστά σαφές ότι η άδεια φροντίδας παιδιού χορηγείται στο ακέραιο, ανεξαρτήτως της χορήγησης της ειδικής παροχής προστασίας της μητρότητας και της γονικής άδειας.

Η συγκεκριμένη άδεια εκτείνεται σε χρονικό διάστημα τριάντα (30) μηνών από την έναρξή της. Κατά το διάστημα αυτό, ο εργαζόμενος γονέας δικαιούται να εργάζεται με μειωμένο ωράριο, κατά μία (1) ώρα, στη βάση της σχετικής αίτησής του. Μπορεί, μάλιστα, να περιλαμβάνει προσέλευση αργότερα από τον προσδιορισμένο χρόνο, αποχώρηση νωρίτερα ή ενδιάμεση διακοπή. Εναλλακτικά, μπορεί να συμφωνηθεί:

(α) Απασχόληση κατά μειωμένο ωράριο δύο (2) ώρων για διάστημα δέκα οκτώ (18) μηνών και μιας (1) ώρας για το επόμενο εξάμηνο,

(β) Χορήγηση πλήρων ημερών άδειας, εντός της εβδομάδας, αντίστοιχου συνολικού αριθμού ωρών, τις οποίες δικαιούται ο εργαζόμενος γονέας στο πλαίσιο της συγκεκριμένης άδειας.

(γ) Ισόχρονη συνεχόμενη άδεια, που χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά.

Για τους θετούς ή αναδόχους γονείς το δικαίωμα λήψης της προκείμενης άδειας γεννιέται από την ένταξη τέκνου έως οκτώ (8) ετών στην οικογένεια.

Στις περιπτώσεις διαζυγίου, διάστασης ή γέννησης τέκνου χωρίς γάμο των γονέων, την προκείμενη άδεια δικαιούται ο γονέας που έχει την επιμέλεια, με την επιφύλαξη διαφορετικής συμφωνίας των γονέων.

Παράλληλα, ο νόμος ρυθμίζει ρητά και τις περιπτώσεις μερικής απασχόλησης. Στις περιπτώσεις αυτές, η άδεια φροντίδας χορηγείται αναλογικά με τον ημερήσιο χρόνο εργασίας.

 

Άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης (άρθρο 38)

Η συγκεκριμένη ρύθμιση προβλέπει το δικαίωμα χορήγησης άδειας παρακολούθησης της σχολικής επίδοσης τέκνων σε εργαζόμενους γονείς πλήρους ή μερικής απασχόλησης. Επεκτείνει, μάλιστα, το δικαίωμα των γονέων στην εν λόγω άδεια μέχρι το 18ο έτος ηλικίας (συμπληρωμένο) του παιδιού αντί του 16ου που ίσχυε μέχρι πρότινος, καθώς και, ανεξαρτήτως ηλικίας, στην περίπτωση τέκνων με αναπηρία.

Με την άδεια αυτή (μετ’ αποδοχών-έως τέσσερις εργάσιμες ημέρες κατ’ έτος) χορηγείται το δικαίωμα σε εργαζόμενο γονέα να απουσιάζει από την εργασία για ορισμένες ώρες (ή/και ολόκληρη ημέρα) προκειμένου να επισκεφθεί το σχολείο του τέκνου του.

Το δικαίωμα λήψης της συγκεκριμένης άδειας είναι κοινό για τους δύο γονείς. Χρήση της, ως εκ τούτου, είναι δυνατό να κάνει είτε ένας από αυτούς είτε από κοινού, μοιράζοντας τον χρόνο της. Απαιτούνται, επομένως, κοινές δηλώσεις των γονέων στους εργοδότες τους με περιεχόμενο τον τρόπο λήψης της εν λόγω άδειας.

 

Άδεια γάμου (άρθρο 39)

Πρόκειται για άδεια που χορηγείται με αποδοχές και δεν συμψηφίζεται με την ετήσια άδεια του εργαζομένου. Η διάρκειά της αντιστοιχεί σε μια πλήρη εργάσιμη εβδομάδα. Σε πέντε (5) ημέρες δηλ. επί πενθήμερης εργασίας και σε έξι (6) ημέρες σε περιπτώσεις εξαήμερης. Χορηγείται και στην περίπτωση σύναψης συμφώνου συμβίωσης.

 

Άδεια προγεννητικών εξετάσεων (άρθρο 40)

Η συγκεκριμένη διάταξη προβλέπει το δικαίωμα απαλλαγής εγκύων εργαζομένων από την εργασία, χωρίς περικοπή αποδοχών, προκειμένου να υποβληθούν σε εξετάσεις προγεννητικού ελέγχου εφόσον οι σχετικές εξετάσεις πρέπει να διενεργηθούν κατά τον χρόνο εργασίας.

 

Μειωμένο ωράριο γονέων παιδιών με αναπηρία (άρθρο 41)

Η εν λόγω ρύθμιση αφορά γονείς (φυσικούς, θετούς, ανάδοχους, τεκμαιρόμενους), οι οποίοι έχουν παιδιά με πνευματική, ψυχική ή σωματική αναπηρία. Στους γονείς αυτούς παρέχεται το δικαίωμα να ζητήσουν μείωση ωραρίου κατά μια ώρα ημερησίως, με ανάλογη περικοπή των αποδοχών τους. Απαραίτητες προϋποθέσεις συνιστούν:

(α) η πιστοποίηση της αναπηρίας από τον οικείο ασφαλιστικό φορέα και

(β) η απασχόληση σε επιχείρηση ή εκμετάλλευση, όπου απασχολούνται τουλάχιστον 50 άτομα.

 

Άδεια λόγω ασθενείας παιδιού ή άλλου εξαρτώμενου μέλους (άρθρο 42)

Με τη διάταξη αυτή παρέχεται στον εργαζόμενο δικαίωμα λήψης άδειας χωρίς αποδοχές σε περίπτωση ασθένειας εξαρτώμενων παιδιών ή άλλων μελών της οικογένειας (όπως ορίζονται στην §2 του άρθρου). Ανέρχεται σε έως έξι (6) εργάσιμες ημέρες ετησίως και χορηγείται εφάπαξ ή τμηματικά. Σε περίπτωση γονέα (φυσικού, θετού, αναδόχου, τεκμαιρόμενου), ο οποίος φροντίζει δύο παιδιά, η διάρκεια της άδειας αυξάνεται σε οκτώ (8) ημέρες. Αν προστατεύει περισσότερα από δύο παιδιά, σε δεκατέσσερις (14) ημέρες.

 

Άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων παιδιών (άρθρο 43)

Με τη διάταξη αυτή επαναλαμβάνονται και κωδικοποιούνται οι διατάξεις του άρθρου 51 §1 ν. 4075/2012. Συγκεκριμένα, παρέχεται το δικαίωμα λήψης ειδικής γονικής άδειας σε εργαζόμενους γονείς (φυσικούς, θετούς, αναδόχους, τεκμαιρόμενους) λόγω σοβαρών ασθενειών των τέκνων τους. Μάλιστα, η νέα ρύθμιση καταργεί -για τη χορήγηση της εν λόγω άδειας- το όριο ηλικίας των δέκα οκτώ (18) ετών των παιδιών για συγκεκριμένες ασθένειες (βαριά νοητική στέρηση, σύνδρομο DOWN, αυτισμός).

Η διάρκεια της άδειας αυτής ανέρχεται σε δέκα (10) εργάσιμες ημέρες ετησίως με αποδοχές. Η εν λόγω άδεια αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε εργαζόμενου γονέα. Χορηγείται, με απόλυτη προτεραιότητα, εφόσον εξαντληθούν άλλες άδειες με αποδοχές-εκτός από την ετήσια κανονική.

 

Άδεια λόγω νοσηλείας παιδιών (άρθρο 44)

Με τη συγκεκριμένη διάταξη επαναλαμβάνονται και κωδικοποιούνται οι ρυθμίσεις του άρθρου 51 §2 ν. 4075/2012. Η διάταξη αυτή παρέχει σε εργαζόμενους γονείς (θετούς, φυσικούς, αναδόχους, τεκμαιρόμενους) το δικαίωμα λήψης ειδικής γονικής άδειας, λόγω νοσηλείας των παιδιών τους-εξαιτίας ασθένειας ή ατυχήματος. Η νέα ρύθμιση καταργεί το προϋφιστάμενο όριο ηλικίας των δέκα οκτώ (18) ετών και χορηγείται ανεξάρτητα από την ηλικία του τέκνου.

Η άδεια αυτή είναι άνευ αποδοχών και διαρκεί όσο και η νοσηλεία (του τέκνου). Σε κάθε περίπτωση, όμως, η διάρκειά της δεν μπορεί να υπερβαίνει τις τριάντα (30) ημέρες ετησίως. Η εν λόγω άδεια αποτελεί ατομικό δικαίωμα κάθε εργαζόμενου γονέα και χορηγείται εφόσον εξαντληθούν συναφή δικαιώματα με αποδοχές-εκτός από την ετήσια κανονική άδεια.

 

Άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες (άρθρο 45)

Η διάταξη αυτή κωδικοποιεί και προσδίδει νομοθετική ισχύ στο άρθρο 7 ΕΓΣΣΕ/15.4.2002. Αφορά, συγκεκριμένα, εργαζόμενους γονείς (φυσικούς, θετούς, αναδόχους, τεκμαιρόμενους), είτε χήρους είτε άγαμους, που έχουν την αποκλειστική επιμέλεια του τέκνου τους. Στους γονείς αυτούς χορηγείται άδεια, με αποδοχές, έξι (6) εργάσιμων ημερών ετησίως, επιπλέον αυτής που δικαιούνται με βάση άλλες διατάξεις. Στην περίπτωση που ο δικαιούχος της συγκεκριμένης άδειας έχει τρία ή περισσότερα τέκνα, η διάρκειά της αυξάνεται σε οκτώ (8) εργάσιμες ημέρες ετησίως.

 

Όπως και εισαγωγικά, αλλά και σε επιμέρους ρυθμίσεις, αναφέραμε, επιχειρήθηκε με τον (ανωτέρω) πρόσφατο νόμο η συγκέντρωση και κωδικοποίηση των διατάξεων που αναφέρονται στις άδειες τις σχετικές με την προστασία της οικογένειας. Επίσης, η (αναγκαία) επέκταση των σχετικών αδειών σε εργαζόμενες/ους που τις έχουν ανάγκη αλλά και η ευθυγράμμιση με τις συνθήκες της εποχής.

Κοινός παρονομαστής των συγκεκριμένων ρυθμίσεων αποτελεί η (απολύτως αναγκαία) προστασία της οικογένειας αλλά και, αυτονοήτως, των εργαζόμενων γονέων.

Είναι δεδομένο πως συγκεκριμένες ρυθμίσεις δεν είναι νομοτεχνικά άρτιες. Δεδομένο επίσης πως ρυθμίσεις σαν κι αυτές δεν θα λύσουν το δημογραφικό πρόβλημα της χώρας μας˙ θα συνδράμουν όμως, αναμφίβολα, στην υποβοήθηση της καθημερινότητας των εργαζομένων, την ελάφρυνσή τους και, μέσω αυτών στην υποβοήθηση των ίδιων των επιχειρήσεων, στις οποίες παρέχουν τις υπηρεσίες τους.

Προκειμένου, όμως, να μην καταστούν «γράμμα κενό» οι συγκεκριμένες ρυθμίσεις, ο νομοθέτης έκρινε σκόπιμο, και ορθά, να προστατεύσει τους εργαζόμενους που κάνουν χρήση των σχετικών δικαιωμάτων τους. Για την προστασία όμως αυτή θα μιλήσουμε σε επόμενο, και τελευταίο της συγκεκριμένης ενότητας, άρθρο μας.-

 

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Σεπτεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο νέος εργασιακός νόμος (ν. 4808/2021), οι ρυθμίσεις του αλλά και η αναγκαιότητα «τομών» στις εργασιακές σχέσεις απασχολούν όλους μας πριν, ακόμα, την ψήφισή του. Πολύ περισσότερο, σήμερα. Εύλογα, θα μπορούσε να σημειώσει κάποιος, καθώς  διαφοροποιείται, σε σημαντικό βαθμό, η ματιά του νομοθέτη όσον αφορά τις εργασιακές σχέσεις και το (μέχρι πρότινος) ισχύον εργατικό δίκαιο. Ένα τμήμα του νέου νόμου αναφέρεται στις άδειες των εργαζομένων. Επεκτείνει κάποιες από τις υφιστάμενες και θεσμοθετεί νέες. Σημαντικότερες, όσον αφορά την κοινωνική τους αξία, εκείνες  που αφορούν τον θεσμό της οικογένειας. Ξεχωριστά σημαντικές κι εκείνες που στοχεύουν στην υποβοήθηση της ισορροπίας επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσουν, κυρίως, οι τελευταίες. Σε επόμενο άρθρο θα μας απασχολήσουν οι ρυθμίσεις για τις άδειες εργαζομένων τις σχετικές με την προστασία της οικογένειας.

 

Αντιμετώπιση στερεοτύπων μεταξύ ανδρών και γυναικών

Οι ρυθμίσεις για τις άδειες του Κεφαλαίου Α΄ είναι εκείνες που θεσμοθετήθηκαν στο πλαίσιο της Οδηγίας 2019/1158/ΕΕ. Στοχεύουν στην αντιμετώπιση των στερεοτύπων στα επαγγέλματα & τους ρόλους ανδρών και γυναικών˙ στην αντιμετώπιση, επίσης, των διακρίσεων.

Μέσω της θεσμοθέτησης (και με τις συγκεκριμένες διατάξεις) ενός κατώτατου επιπέδου προστασίας των εργαζομένων επιδιώκεται, μεσοπρόθεσμα, η ενίσχυση της γυναικείας απασχόλησης. Επίσης, ο θεσμός της («εν ευρεία εννοία»)  οικογένειας. Οι συγκεκριμένες στοχεύσεις επιχειρούνται, μέσω ρυθμίσεων που επιτρέπουν (και βελτιώνουν) το συνδυασμό επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής. Επίσης, μέσω της αποτελεσματικής εφαρμογής της αρχής της ισότητας ανδρών και γυναικών, ώστε να έχουν ίσες ευκαιρίες πρόσβασης στην αγορά εργασίας.

Θεσπίζονται, στο πλαίσιο αυτό, κίνητρα, ώστε και οι άνδρες να αναλαμβάνουν σε μεγαλύτερο βαθμό οικογενειακές υποχρεώσεις (λ.χ. η καθιέρωση αμοιβής για, μέχρι πρότινος, άδειες εργαζομένων χωρίς αποδοχές). Λαμβάνονται πρόνοιες για την προστασία της απασχόλησης των ανδρών (λ.χ. προστασία πατέρα από την απόλυση, κατ’ αντιστοιχία με την προστασία της μητέρας-άρθρο 66 §1 περ. γγ). Η Ανεξάρτητη Αρχή του Συνηγόρου του Πολίτη, ορίζεται ως αρμόδιος Εθνικός Φορέας για την παρακολούθηση και προώθηση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών (άρθρο 32).

Θεσπίζεται, επίσης,  σειρά διευκολύνσεων σε εργαζόμενους γονείς και φροντιστές που παρέχουν φροντίδα σε συγγενείς ή συνοίκους με σημαντικά προβλήματα υγείας.

 

Άδεια πατρότητας

Ο νέος νόμος (:άρθρο 27) επεκτείνει σημαντικά την άδεια πατρότητας. Αντί των δύο ημερών του παρελθόντος, ο (επικείμενος) πατέρας δικαιούται πλέον άδεια δεκατεσσάρων (14) ημερών. Η άδεια αυτή είναι με αποδοχές και παρέχεται, χωρίς προϋποθέσεις, λόγω γέννησης τέκνου-η διάρκειά της υπερβαίνει τις δέκα ημέρες, που θέτει ως ελάχιστη διάρκεια η προαναφερθείσα Οδηγία. Παράλληλα, θεσπίζεται ένας ευέλικτος τρόπος κατανομής της. Ο επικείμενος πατέρας, δικαιούται να λάβει δύο ημέρες άδεια πριν την αναμενόμενη ημέρα τοκετού, ενώ τις υπόλοιπες δώδεκα, συνολικά ή τμηματικά, μέσα σε τριάντα ημέρες από την ημερομηνία της γέννησης. Εναλλακτικά: και οι δεκατέσσερις μέρες λαμβάνονται μέσα στις επόμενες τριάντα ημέρες από τη γέννηση.

Προκειμένου όμως να προφυλάσσεται η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης, ο εργαζόμενος γνωστοποιεί στον εργοδότη, έγκαιρα, την πιθανολογούμενη ημέρα τοκετού. Η γνωστοποίηση μπορεί να λάβει χώρα γραπτά, ηλεκτρονικά ή με οποιονδήποτε άλλο τρόπο εξυπηρετεί τα μέρη (:υπ’ αριθμ. 47972/07.07.2021 Εγκύκλιος Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων).

Οι αντίστοιχες ρυθμίσεις ισχύουν και σε περίπτωση υιοθεσίας και αναδοχής τέκνου έως οκτώ (8) ετών στην οικογένεια-από την ένταξή του σ’ αυτήν.

 

Γονική άδεια

Η διάρκεια και η επιδότησή της

Η διάρκεια της γονικής άδειας εργαζόμενων γονέων και όσων ασκούν τη γονική μέριμνα ορίζεται (:άρθρο 28) στους τέσσερις (4) μήνες. Είναι δυνατό να ληφθεί συνεχόμενα ή τμηματικά, μέχρις ότου το τέκνο συμπληρώσει τα οκτώ του χρόνια. Χρόνος έναρξης της συγκεκριμένης άδειας η γέννηση του τέκνου ή (σε περίπτωση υιοθεσίας ή αναδοχής) η ένταξή του στην οικογένεια.

Η άδεια αυτή προβλεπόταν, με βάση τα προϊσχύοντα, ως άνευ αποδοχών (άρθρο 50 § 3 ν. 4075/2012). Ήδη προβλέπεται, με τον ν. 4808/2021-για πρώτη φορά, η επιδότησή της. Για διάστημα δύο μηνών (από τους συνολικά τέσσερις) καταβάλλεται από τον ΟΑΕΔ, μηνιαίο επίδομα ίσο με το άθροισμα του ελάχιστου νομοθετημένου μισθού και της αναλογίας δώρων εορτών και επιδόματος αδείας. Για το υπολειπόμενο διάστημα, συνάγεται -από το γράμμα του νόμου- ότι εναπόκειται στη συμφωνία εργαζόμενου και εργοδότη τυχόν καταβολή αποδοχών (:§ 9 in fine).

Οι προϋποθέσεις

Η χορήγηση της γονικής άδειας δεν είναι χωρίς προϋποθέσεις. Απαιτείται ο δικαιούχος να έχει συμπληρώσει ένα έτος εργασίας στον ίδιο εργοδότη. Είτε συνεχόμενα είτε βάσει διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου (με την επιφύλαξη, πάντοτε, τυχόν ευνοϊκότερων ρυθμίσεων). Σε περίπτωση περισσότερων τέκνων, το δικαίωμα γονικής άδειας είναι αυτοτελές για καθένα από αυτά. Ωστόσο, από τη λήξη της άδειας που χορηγήθηκε για το προηγούμενο τέκνο πρέπει να μεσολαβήσει διάστημα ενός έτους πραγματικής απασχόλησης στον ίδιο εργοδότη (και εδώ υπό την επιφύλαξη ευνοϊκότερων ρυθμίσεων). Παράλληλα, σε περίπτωση πολύδυμων τέκνων, το δικαίωμα άδειας αφορά κάθε τέκνο ξεχωριστά. Ωστόσο, η επιδότηση από τον ΟΑΕΔ καταβάλλεται για τέσσερις μήνες, ανεξάρτητα από τον αριθμό των τέκνων που γεννήθηκαν.

Ειδικές ρυθμίσεις για μονογονεϊκές οικογένειες

Ο νέος νόμος εισάγει, επιπλέον, ιδιαίτερη ρύθμιση για ειδικές κατηγορίες μονογονεϊκών οικογενειών. Προβλέπει, συγκεκριμένα, ότι γονείς μόνοι, λόγω θανάτου, ολικής αφαίρεσης γονικής μέριμνας ή μη αναγνώρισης του τέκνου από τον άλλο γονέα, δικαιούνται διπλάσια την προβλεπόμενη γονική άδεια αλλά και το επίδομα του ΟΑΕΔ.

Σε περίπτωση συνυπηρέτησης των δύο γονέων

Στην περίπτωση απασχόλησης και των δύο γονέων από τον ίδιο εργοδότη, με κοινή τους δήλωση, προσδιορίζουν τη σειρά που θα λάβουν την άδειά τους αλλά και τη διάρκειά της.

Επί σύμβασης ορισμένου χρόνου

Τυχόν λήξη σύμβασης ορισμένου χρόνου σηματοδοτεί τη διακοπή ληφθείσας γονικής άδειας. Μπορεί, ωστόσο, να συνεχιστεί είτε στον ίδιο εργοδότη (ύστερα από ανανέωση ή παράταση τη σύμβασης ορισμένου χρόνου) είτε σε διαφορετικό εργοδότη (ύστερα από τη συμπλήρωση ενός έτους από την έναρξη της νέας σύμβασης εργασίας.

Αντικατάσταση με μειωμένο ωράριο ή μερική απασχόληση

Η γονική άδεια μπορεί να παρασχεθεί και με άλλον ευέλικτο τρόπο (λ.χ. μειωμένο ωράριο, μερική απασχόληση) ανάλογα με το αίτημα του εργαζομένου και τις δυνατότητες της επιχείρησης. Το αίτημα αυτό υποβάλλεται (εγγράφως ή ηλεκτρονικά) τουλάχιστον ένα μήνα πριν-με την εξαίρεση έκτακτων λόγων. Ο εργοδότης, αντίστοιχα, υποχρεούται να διεκπεραιώσει το αίτημα στον αιτούμενο χρόνο, εφόσον δεν διαταράσσεται σοβαρά η εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης. Σε κάθε περίπτωση, όμως, ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την αιτούμενη άδεια μέσα σε δύο μήνες από το αίτημα. Παράλληλα, θεσπίζεται προτεραιότητα στη χορήγηση σχετικής άδειας σε ειδικές περιπτώσεις. Τυχόν άρνηση του εργοδότη θα πρέπει να τεκμηριώνεται εγγράφως.

Χρόνος ασφάλισης

Η γονική άδεια αναρτάται στο ΕΡΓΑΝΗ. Ως προς την ασφάλιση του εργαζομένου για τον χρόνο που διαρκεί επισημαίνονται τα εξής. Ο χρόνος των δύο μηνών της επιδότησης από τον ΟΑΕΔ λογίζεται ως χρόνος ασφάλισης. Ως προς τους δύο μη επιδοτούμενους μήνες -και εφόσον δεν έχει συμφωνηθεί η καταβολή αποδοχών-προβλέπεται μερική ασφαλιστική κάλυψη. Πλήρης κάλυψη καθίσταται δυνατή, ύστερα από αναγνώριση του χρόνου απουσίας.

Απαγόρευση διακρίσεων

Μετά τη λήξη της γονικής άδειας, ο εργαζόμενος επιστρέφει στην ίδια ή σε ισοδύναμη ή ανάλογη θέση. Σαφώς, με τους ίδιους όρους εργασίας. Παράλληλα, επωφελείται από τυχόν βελτιώσεις που, δικαιωματικά, θα του αναλογούσαν.

Η χορήγηση της άδειας αυτής δεν δικαιολογεί, αυτονοήτως, διακρίσεις σε βάρος των δικαιούχων. Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι, κατά την απουσία τους, ενημερώνονται για τυχόν προαγωγές και κενές θέσεις εργασίας. Επίσης, ο χρόνος απουσίας λογίζεται ως χρόνος υπηρεσίας για τον υπολογισμό αποδοχών, τη χορήγηση ετήσιας άδειας και σχετικού επιδόματος, την επαγγελματική εξέλιξη και την αποζημίωση απολύσεως.

 

Άδεια φροντιστή

Η συγκεκριμένη άδεια (:άρθρο 26) χορηγείται σε εργαζομένους που παρέχουν προσωπική φροντίδα ή υποστήριξη σε συγγενή (όπως αυτός ορίζεται στο άρθρο 26 περ. δ΄) ή σύνοικο, οι οποίοι έχουν ανάγκη σημαντικής φροντίδας ή υποστήριξης για σοβαρό ιατρικό λόγο (για τον ορισμό φροντιστή: άρθρο 26 περ. στ΄). Η συγκεκριμένη ανάγκη πρέπει να βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση. Σκοπός της συγκεκριμένης διάταξης είναι η αποτροπή αποχωρήσεων από την αγορά εργασίας εργαζομένων που φέρουν συγκεκριμένα, αυξημένα, οικογενειακά βάρη.

Προϋπόθεση χορήγησης της εν λόγω άδειας είναι η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενης ή βάσει διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου) στον ίδιο εργοδότη.

Η διάρκεια της άδειας φροντιστή ανέρχεται σε πέντε εργάσιμες ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος. Παρέχεται χωρίς αποδοχές (βλ. και υπ’ αριθμ. 47972/07.07.2021 Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων), παρά τα αντίθετα προβλεπόμενα στο σχετικό νομοσχέδιο και αιτιολογική του έκθεση.

 

Απουσία από την εργασία για λόγους ανωτέρας βίας

Ο ν. 4808/2021 προβλέπει τη δυνατότητα λήψης άδειας για λόγους ανωτέρας βίας (άρθρο 30). Η άδεια αυτή χορηγείται, σε γονείς ή φροντιστές σε περιπτώσεις ανωτέρας βίας που συνδέονται με έκτακτα οικογενειακά ζητήματα (ασθένεια ή ατύχημα). Ασθένεια ή ατύχημα πρέπει να βεβαιώνεται με ιατρική γνωμάτευση νοσοκομείου ή θεράποντος ιατρού. Η διάρκεια της συγκεκριμένης άδειας είναι έως μια ημέρα κάθε φορά και δύο, συνολικά, ετησίως. Παρέχεται με αποδοχές, μολονότι τούτο δεν απαιτείται από την Οδηγία 2019/1158/ΕΕ. Επισημαίνεται πως η συγκεκριμένη άδεια χορηγείται επιπρόσθετα με άλλες απουσίες του εργαζόμενου λόγω ανυπαίτιου κωλύματος (:657 και 658 ΑΚ).

 

Ευέλικτες ρυθμίσεις για γονείς και φροντιστές

Οι γονείς παιδιών έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστές έχουν το δικαίωμα (άρθρο 31) να ζητούν, για τη διευκόλυνσή τους, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας (ιδίως τηλεργασία, μειωμένο ωράριο, μερική απασχόληση). Προϋπόθεση αποτελεί η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενα ή μέσω διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου), στον ίδιο εργοδότη.

Ο εργοδότης οφείλει να εξετάζει και διεκπεραιώνει κάθε σχετικό αίτημα εντός μηνός. Κάθε απόρριψη ή αναβολή διεκπεραίωσης του οφείλει να είναι τεκμηριωμένη.

Με τη λήξη της περιορισμένης διάρκειας ευέλικτης ρύθμισης, ο εργαζόμενος επανέρχεται στην ίδια θέση και μορφή εργασίας που κατείχε προγενέστερα. Διατηρεί όμως το δικαίωμα να επιστρέψει στη ίδια ή ισοδύναμη θέση εργασίας και νωρίτερα από τη συμφωνηθείσα ημερομηνία, αν έχουν μεταβληθεί τα δεδομένα. Σχετική αίτησή του τελεί υπό την έγκριση του εργοδότη.

 

Είναι αλήθεια πως οι γυναίκες εργαζόμενοι υφίστανται (και σε πρακτικό επίπεδο) σειρά διακρίσεων στον χώρο εργασίας τους-και όχι μόνον στη χώρα μας. Πολύ περισσότερο οι, εξ αυτών, μητέρες.

Οι ρυθμίσεις για τις παραπάνω άδειες εργαζομένων στοχεύουν, και ορθά, στην άρση των σχετικών διακρίσεων, στην αντιμετώπιση των (υπαρκτών) στερεοτύπων μεταξύ ανδρών και γυναικών, στην επίτευξη της (αναγκαίας) ισορροπίας της επαγγελματικής και της ιδιωτικής ζωής για γονείς και φροντιστές, και στην υποβοήθηση, εν τέλει, της λειτουργίας της οικογένειας-με ευρεία έννοια.

Οι συγκεκριμένες ρυθμίσεις αποτελούν ένα γενναίο βήμα σε σχέση με όσα, μέχρι πρότινος, ίσχυαν. Όχι, ενδεχομένως, απολύτως ικανοποιητικό αλλά, σε κάθε περίπτωση, ικανό να δώσει βάση για αναφορές σε κράτος με «κοινωνικό πρόσωπο».

Διαυγέστερη εικόνα θα αποκτήσουμε πάντως, για το θέμα αυτό, στο επόμενο άρθρο, που αφορά τις ρυθμίσεις για τις άδειες τις σχετικές με την (απολύτως αναγκαία-σε κάθε περίπτωση) προστασία της οικογένειας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Σεπτεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, μας απασχόλησε η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας καθώς και οι σχετικές (αναγκαίες πλέον) Πολιτικές και συναφείς πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας. Το θέμα θα «κλείσει», στο παρόν άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων, τον διευρυμένο ρόλο του ΣΕΠΕ αλλά και κάποιες «παγίδες» του σχετικού νόμου.

 

Δικαιώματα και προστασία των θιγομένων (α. 12)

Τα θιγόμενα πρόσωπα (ακόμα και αν έχει λήξει η επίμαχη σχέση που τους συνέδεε με την επιχείρηση), δικαιούνται:

(α) να ζητήσουν δικαστική προστασία αξιώνοντας την αποκατάσταση της θετικής και αποθετικής τους ζημίας αλλά και της ηθικής τους βλάβης,

(β) να προσφύγουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και  στο Συνήγορο του Πολίτη και, επιπρόσθετα,

(γ) να υποβάλουν καταγγελία εντός της επιχείρησης.

Όταν ο παραβάτης είναι εργαζόμενος (ή με άλλη σχέση απασχολούμενος) ο εργοδότης υποχρεούται να λάβει τα απαραίτητα μέτρα σε βάρος του καταγγελλόμενου, για την παρεμπόδιση και μη επανάληψη ανάλογων περιστατικών/συμπεριφορών. Ως τέτοια μέτρα, που υποχρεούται να λάβει ο εργοδότης,  είναι (ενδεικτικά): οι συστάσεις, ενδεχόμενες αλλαγές στη θέση, το ωράριο, τον τόπο ή τον τρόπο παροχής εργασίας του καταγγελλόμενου. Επίσης η καταγγελία της σχέσης απασχόλησης ή συνεργασίας του τελευταίου (:καταγγελλόμενου). Να σημειωθεί βέβαια εδώ πως υπάρχει ένας (αυτονόητος) περιορισμός: το δικαίωμα της καταγγελίας  δεν θα πρέπει να ασκείται καταχρηστικά σε βάρος του καταγγελλόμενου.

Εξαιρετικά διευρυμένα παρουσιάζονται τα δικαιώματα του θιγόμενου:

Ο θιγόμενος λοιπόν δικαιούται να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο (ύστερα όμως από έγγραφη ενημέρωση του εργοδότη). Αξιοσημείωτο είναι πως η μη παροχή, για την αιτία αυτή, της εργασίας του δεν του στερεί το μισθό του. Δεν είναι όμως ανεκτή, επιπρόσθετα, οποιαδήποτε δυσμενής συνέπεια σε βάρος του  (ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης ή όταν δεν λαμβάνει τα αναγκαία μέτρα ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να ανακόψουν την προβληματική συμπεριφορά). Στην περίπτωση που ο εργοδότης διαφωνεί με την αποχώρηση του θιγόμενου εργαζόμενου από την εργασία του, η μόνη δυνατότητά του είναι να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας (α. 18).

Να σημειωθεί τέλος πως σε περίπτωση παραβίασης από μέρους του Εργοδότη, ή εκπροσώπου του, των απαγορεύσεων που τίθενται από το νόμο όσον αφορά τα θέματα βίας και παρενόχλησης, επιβάλλονται διοικητικές κυρώσεις (ά. 19, §2, περ. α’).

 

Απαγόρευση αντιποίνων

Προκειμένου να παρασχεθεί η αναγκαία υποστήριξη στον θιγόμενο εργαζόμενο, προβλέπεται, με ρητή απαγόρευση, η λήψη οποιωνδήποτε αντιποίνων ή αντιμέτρων σε βάρος του (α. 13).

Απαγορεύεται, ενδεικτικά, οποιαδήποτε δυσμενής μεταχείρισή του. Επίσης, η καταγγελία της σύμβασής του (ή εξαναγκασμός του σε παραίτηση). Να σημειωθεί πως, εκ περισσού, προσδιορίζονται ως άκυρες τέτοιες ενέργειες αντιποίνων στην περίπτωση που, παρά ταύτα, λάβουν χώρα.

 

Δυνατότητα προσφυγής από ενώσεις προσώπων (α. 14)

Ενδιαφέρον είναι πως τα δικαιώματα του θιγόμενου εργαζόμενου είναι δυνατό να ασκηθούν (και) από νομικά πρόσωπα, ενώσεις προσώπων και συνδικαλιστικές οργανώσεις. Αναγκαία προϋπόθεση να δικαιολογούν έννομο συμφέρον και, επιπρόσθετα να διαθέτουν τη συναίνεση του θιγόμενου.

Στο πλαίσιο αυτό είναι δυνατό να ασκηθεί, λ.χ. από μια συνδικαλιστική οργάνωση, προσφυγή στο όνομα του θιγόμενου (ή παρέμβαση προς υποστήριξή του) ενώπιον των αρμόδιων διοικητικών ή δικαστικών αρχών.

Αναγνωρίζεται δικαίωμα στο θιγόμενο, αυτονόητα, να παρέμβει ή/και να ματαιώσει μια τέτοια διαδικασία, που τρίτος δηλ. ξεκίνησε για λογαριασμό του, σχετικά με τα συγκεκριμένα θέματα.

 

Το βάρος απόδειξης και η αντιστροφή του

Το βάρος απόδειξης βαρύνει, κατά το νόμο (α. 15), τον καταγγελλόμενο (με εξαίρεση την ποινική δίκη). Τι σημαίνει αυτό; Ότι ο καταγγελλόμενος είναι αυτός που βαρύνεται με την υποχρέωση να αποδείξει ότι το περιστατικό/γεγονός, που του αποδίδεται, δεν έλαβε χώρα. Όπερ άτοπο και, εκ των πραγμάτων, αδύνατο. Η (νομικής φύσεως) επιχειρηματολογία που υιοθέτησαν οι συντάκτες της διάταξης στερείται ερεισμάτων.

Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης σε θέματα βίας και παρενόχλησης μας έχει απασχολήσει, εκτενώς, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Κλείνοντας το συγκεκριμένο άρθρο καταλήγαμε:

«Με όλο τον απαιτούμενο (απεριόριστο και απολύτως αναγκαίο) σεβασμό στα θύματα περιστατικών βίας ή παρενόχλησης, είναι εξαιρετικά επικίνδυνη η αντιστροφή του βάρους απόδειξης, που εισάγεται με το, προς ψήφιση, σχέδιο νόμου. Για όσο χρόνο η συγκεκριμένη διάταξη παραμείνει, είναι δεδομένο ότι αυτή που θα κινδυνεύσει περισσότερο είναι η αλήθεια: Ο κάθε δυσαρεστημένος εργαζόμενος (ή πρώην εργαζόμενος) «αδαπάνως» θα είναι δυνατό να επικαλεστεί περιστατικό βίας ή παρενόχλησης για την ενίσχυση της επιχειρηματολογίας του. Στη περίπτωση αυτή, ο καταγγελλόμενος (:συνάδελφος, προϊστάμενος, υφιστάμενος ή εργοδότης του) θα καλείται για το αδύνατο: την ανυπαρξία δηλ. του καταγγελλόμενου γεγονότος να αποδείξει.

Όπερ άτοπο. Και, αυτονοήτως, άδικο.

Ενδεχόμενη, πάντως, εμμονή στη συγκεκριμένη ρύθμιση (υπό το βάρος πολιτικών επιλογών ή, ενδεχόμενης, κοινωνικής πίεσης) είναι δεδομένο πως κάποιους θα κάνει, ξεχωριστά, χαρούμενους:

Εμάς τους δικηγόρους!

Ας επιλέξουμε.-»

 

Ο ρόλος του ΣΕΠΕ

Στο ΣΕΠΕ συστήνεται (α. 16 & 17) Αυτοτελές Τμήμα για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία. Αντικείμενό του είναι η επίλυση των συναφών εργατικών διαφορών, ο έλεγχος της τήρησης των σχετικών με το θέμα υποχρεώσεων των επιχειρήσεων. Επίσης, η παροχή συμβουλών σε επιχειρήσεις και εργαζόμενους καθώς και η τήρηση Μητρώου Εργοδοτών στους οποίους επιβλήθηκαν σχετικές κυρώσεις.

Σε περίπτωση καταγγελίας (α. 18 & 19) ενώπιον του ΣΕΠΕ ενημερώνεται, όπου απαιτείται, ο Συνήγορος του Πολίτη. Η εξέταση της σχετικής υπόθεσης διενεργείται κατά προτεραιότητα, σε σχέση με τις λοιπές υποθέσεις που εκκρεμούν ενώπιον του. Η σχετική διαδικασία οφείλει όχι μόνον να ολοκληρωθεί εντός διμήνου αλλά και να  διασφαλίζει την ιδιωτικότητα των εμπλεκομένων προσώπων και τα προσωπικά τους δεδομένα.

Σε περίπτωση επιβεβαίωσης περιστατικών που υπάγονται στις προβλέψεις του νόμου επιβάλλονται, με το πέρας της σχετικής διαδικασίας, διοικητικές κυρώσεις. Είναι εκείνες που θα προβλεφθούν από Υπουργική Απόφαση που μέλλει να εκδοθεί (α. 22) η οποία, επιπρόσθετα, θα αντιμετωπίζει τα διαδικαστικά θέματα που συναρτώνται με την εξέταση των σχετικών διαφορών.

 

Ειδικά: τα προσωρινά μέτρα που λαμβάνονται από το ΣΕΠΕ

Δεδομένης της ιδιαιτερότητας (αλλά και της φύσης των σχετικών με το θέμα διαφορών), αναγκαία παρουσιάζεται η δυνατότητα λήψης προσωρινών μέτρων από το ΣΕΠΕ (α. 19 §3), προκειμένου να υπάρξει άμεση, κατά το δυνατόν, διαχείριση μιας κατάστασης-επείγουσας κατά κανόνα.

Στην περίπτωση λοιπόν που πιθανολογείται κίνδυνος (για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου) καλείται «αμμελητί» ο καταγγελλόμενος για παροχή εξηγήσεων. Το ΣΕΠΕ διατηρεί τη δυνατότητα να προχωρήσει σε έκδοση εντολής, με άμεση ισχύ, προς τον εργοδότη με αντικείμενο ένα ή περισσότερα από τα παρακάτω προσωρινά μέτρα-διάρκειας έως ότου παύσει αποδεδειγμένα να υφίσταται κίνδυνος. Δικαιούται, συγκεκριμένα, να διατάξει:

(α) την απομάκρυνση του καταγγέλλοντος από τον χώρο εργασίας με καταβολή του συνόλου των αποδοχών του,

(β) την αλλαγή βαρδιών του προσωπικού,

(γ) τη μετακίνηση του καταγγελλόμενου σε άλλο τμήμα εργασίας,

(δ) την απασχόληση του καταγγελλόμενου με τηλεργασία ή εξ αποστάσεως εργασία αναλόγως προς τη φύση των καθηκόντων.

Να σημειωθεί εδώ πως στην τελική διατύπωση του νόμου (σε αντίθεση με το νομοσχέδιο που τέθηκε σε διαβούλευση) προκύπτει, λογικά, ως δυνατή η ανάκληση ή διατήρηση των προσωρινών μέτρων που θα αποφασισθούν από το ΣΕΠΕ με το πόρισμα επί της διαφοράς ή του ελέγχου ή με νέα απόφαση του Επιθεωρητή Εργασίας.

Στην περίπτωση, τέλος, που ο εργοδότης δεν θα συμμορφωθεί με τα προσωρινά μέτρα που ορίζει η εντολή, επιβάλλεται πρόστιμο για κάθε ημέρα παράλειψης εφαρμογής τους.

 

Η βία και παρενόχληση στο πλαίσιο της σχέσης εργασίας (ή με αφορμή αυτή) αποτελεί, δυστυχώς, ένα φαινόμενο εντυπωσιακό κατ’ έκταση-όπως πρόσφατη έρευνα έχει καταδείξει.

Αποτελεί, πράγματι, ζητούμενο η διασφάλιση αισθήματος ασφάλειας στο χώρο εργασίας για το σύνολο των εργαζομένων-ιδίως των εξ αυτών γυναικών-που περισσότερο αποδεικνύεται ότι πλήττονται.

Οι πρόνοιες του πρόσφατου εργασιακού νόμου για θέματα βίας και παρενόχλησης είναι απολύτως επαρκείς. Αναμένεται, μάλιστα, ότι θα αποδειχθούν ικανές για τη διαχείριση του υπαρκτού, και σοβαρότατου, σχετικού προβλήματος.

Ελλοχεύει, βέβαια, ο κίνδυνος να χρησιμοποιηθεί ο νόμος, ως μέσο πίεσης, για την επίτευξη αθέμιτου οφέλους. Τέτοια φαινόμενα έχουν αρχίσει ήδη, δυστυχώς, να παρουσιάζονται.

Ευελπιστούμε, εντούτοις, για την αξιοποίησή του προς όφελος των πληττομένων και αδυνάτων.

Αποκλειστικά.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Σεπτεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κανένας, απολύτως, δεν ανέμενε την ψήφιση του πρόσφατου, μα και ξεχωριστά σημαντικού, νόμου για τις εργασιακές σχέσεις (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) για να πληροφορηθεί την ύπαρξη περιστατικών βίας και παρενόχλησης στο χώρο της εργασίας. Το φαινόμενο είναι παλαιό όσο και η ίδια εργασία. Αποδεκτό παλαιότερα, ανεκτό αργότερα, κατακριτέο και τιμωρητέο σήμερα. Το “metoo” δραστικά συνέβαλε στην επιτάχυνση των σχετικών ρυθμίσεων. Ποια, άραγε, η διαχείρισή του από το νομοθέτη; Στο παρόν άρθρο θα μας απασχολήσει η έκταση του συγκεκριμένου φαινομένου, οι βασικές έννοιες, οι υποχρεώσεις του εργοδότη, ο νέος (διευρυμένος) ρόλος του Ιατρού Εργασίας. Επίσης οι σχετικές (υποχρεωτικές πλέον) Πολιτικές καθώς και οι (αναγκαίες) πρόνοιες του Κανονισμού Εργασίας.  Το θέμα, λόγω της έκτασης και σοβαρότητάς του, θα «κλείσει», σε επόμενο άρθρο, με τα δικαιώματα των θιγομένων προσώπων και τον (διευρυμένο) ρόλο του ΣΕΠΕ.

 

Η έκταση του φαινομένου

Μάλλον θα πρέπει να δηλώσουμε αιφνιδιασμένοι από τα αποτελέσματα της έρευνας για τον εργασιακό εκφοβισμό που πρόσφατα διενεργήθηκε (25.2/1.3.21) από την Κάπα Research για λογαριασμό της MRK Consulting και παρουσιάστηκε, μεταξύ άλλων, στα μέλη του ΣΔΑΔΕ. Όχι πως δεν γνωρίζαμε για το φαινόμενο. Δεν φανταζόμασταν, όμως, την έκτασή του.

Σταχυολογούμε κάποια, μόνον, από τα εντυπωσιακά συμπεράσματά της:

Το 85% των συμμετεχόντων (άνδρες και γυναίκες) θεωρεί πως το φαινόμενο του εργασιακού εκφοβισμού είναι τόσο διαδομένο ώστε αποτελεί σοβαρό κοινωνικό πρόβλημα.

Οι συμμετέχοντες δηλώνουν πως έχουν υποστεί ή έχουν αντιληφθεί να λαμβάνουν χώρα: ανάρμοστα σχόλια σεξουαλικού περιεχομένου-19% των συμμετεχόντων (29% όμως των γυναικών), σωματική βία-9% (:10% των γυναικών), πρόταση σεξουαλικού περιεχομένου ως προαπαιτούμενο επαγγελματικής ανέλιξης-7% (:12% των γυναικών), σεξουαλική κακοποίηση-3% (:5% των γυναικών).

Είναι περισσότερο από προφανές ότι η βία και παρενόχληση στο χώρο της εργασίας πλήττει, κατά κύριο λόγο-αλλά όχι αποκλειστικά, γυναίκες.

Τέσσερις στους δέκα εργαζόμενους (τόσο στον ιδιωτικό όσο και στο δημόσιο τομέα-46% αφορά: γυναίκες) δηλώνουν πως έχουν υπάρξει, οι ίδιοι, στόχος εργασιακού εκφοβισμού (συχνότερα: λεκτική βία, υποβάθμιση της δουλειάς και διαρροή φημών-όχι αμελητέα όμως και η σεξουαλική παρενόχληση και η σωματική βία).

Σχεδόν ένας στους δύο εργαζόμενους που δήλωσε στόχος εργασιακού εκφοβισμού απασχολείται ακόμη στην επιχείρηση (ή οργανισμό) στην οποία στοχοποιήθηκε, ενώ 20%, περίπου, των θυμάτων συνεχίζουν να βιώνουν, ακόμα και σήμερα, τον εκφοβισμό.

Ενδιαφέρουσα παρουσιάζεται η αντίδραση των συναδέλφων των θιγομένων˙ με δύο, μάλιστα, πρόσωπα. Το 43% των θυμάτων δηλώνει ότι συνάδελφοι, πέραν της κύριας πηγής, συμμετείχαν στον εκφοβισμό τους. Αντίθετα: μόλις το 52% των θυμάτων δέχθηκε υποστήριξη από τους συναδέλφους του.

Κι όσο για τη διοίκηση της επιχείρησης: συνήθως γνωρίζει αλλά δεν αντιδρά.  Μόλις 1 στις 10 επιχειρήσεις λαμβάνει αποτελεσματικά μέτρα μετά από κάποιο περιστατικό εκφοβισμού.

 

Η απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης

Λαμβανομένου, λοιπόν, υπόψη του μεγέθους του προβλήματος, με ικανοποίηση διαβάζουμε στο συγκεκριμένο, εισαγωγικά αναφερόμενο, νομοθέτημα: «Απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση, που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης» (άρθρο 4 §1).

 

Τι είναι όμως βία και παρενόχληση;

Κατά το νόμο (ά. 4) «βία και παρενόχληση» είναι συμπεριφορές, πράξεις, πρακτικές ή απειλές τους, που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν σε οποιασδήποτε μορφής βλάβη (:σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική) του θύματος.

«Παρενόχληση» συνιστούν συμπεριφορές που στοχεύουν ή είναι δυνατό να οδηγήσουν στην παραβίαση της αξιοπρέπειας του προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού περιβάλλοντος για το θύμα και, τέλος,

«Παρενόχληση λόγω φύλου» συνιστούν συμπεριφορές που συνδέονται με το φύλο και στοχεύουν ή παραβιάζουν τη αξιοπρέπεια ενός προσώπου και τη δημιουργία προβληματικού (εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού) περιβάλλοντος. Εδώ εντάσσεται, μεταξύ άλλων, η σεξουαλική παρενόχληση, καθώς και μορφές συμπεριφοράς που συνδέονται με τον σεξουαλικό προσανατολισμό, την έκφραση, την ταυτότητα ή τα χαρακτηριστικά φύλου του προσώπου.

 

Πεδίο εφαρμογής

Ο συγκεκριμένος νόμος καλύπτει (α. 3) τους εργαζόμενους στον Ιδιωτικό και το Δημόσιο Τομέα. Καλύπτει το σύνολο των απασχολουμένων, τους ασκούμενους, τους μαθητευόμενους, τους εθελοντές ακόμα και εκείνους που ζητούν εργασία αλλά και τους ανασφάλιστους.

 

Απαγόρευση βίας και παρενόχλησης˙ πού;

Η απαγορευόμενη βία και παρενόχληση γίνεται δεκτό ότι μπορεί να λάβει χώρα (α. 4):

(α) στο χώρο εργασίας (εκεί όπου, λ.χ., ο εργαζόμενος εργάζεται, κάνει διάλειμμα, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, αποδυτήρια, ακόμα και στα  καταλύματα που παρέχει ο εργοδότης),

(β) στις μετακινήσεις από και προς την εργασία ακόμα και στα ταξίδια, την εκπαίδευση αλλά και στις εκδηλώσεις και κοινωνικές δραστηριότητες που σχετίζονται με την εργασία καθώς και

(γ) κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία οποιασδήποτε φύσης (φυσική ή με χρήση τεχνολογίας ή πληροφορικής).

 

Ποιες οι υποχρεώσεις του εργοδότη-γενικά

Οι εργοδότες (κι όσοι τους εκπροσωπούν) υποχρεούνται (ά. 5):

(α) να επιδεικνύουν μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης,

(β) να παραλαμβάνουν, διερευνούν και διαχειρίζονται κάθε σχετική καταγγελία με εμπιστευτικότητα και με σεβασμό,

(γ) να παρέχουν συνδρομή σε κάθε αρμόδια αρχή-εφόσον ζητηθεί,

(δ) να παρέχουν στους εργαζομένους πληροφορίες σχετικά με τους πιθανούς σχετικούς κινδύνους και τα μέτρα πρόληψης και προστασίας (μεταξύ αυτών: υποχρεώσεις και δικαιώματα εργαζομένων και εργοδότη),

(ε) να αναρτούν στον χώρο εργασίας και καθιστούν προσβάσιμη ενημέρωση για τις σχετικές διαδικασίες σε επίπεδο επιχείρησης καθώς και τα στοιχεία επικοινωνίας για τις αρμόδιες αρχές.

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για την ενημέρωση των εργαζομένων

Οι εργοδότες υποχρεούνται (ά. 6) να ενημερώνουν τους εργαζομένους τους για τη νομοθεσία σχετικά με την υγεία και την ασφάλεια στο χώρο εργασίας αλλά και τον τρόπο εφαρμογής της από την επιχείρηση. Να τους ενημερώνουν, επίσης, όσον αφορά τους κινδύνους για την ασφάλεια και την υγεία αλλά και για τα μέτρα και τις δραστηριότητες προστασίας και πρόληψης. Να σημειωθεί πως στους συγκεκριμένους κινδύνους και μέτρα συμπεριλαμβάνονται και οι αντίστοιχοι για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία (βεβαίως και η  σεξουαλική παρενόχληση).

 

Η υποχρέωση του εργοδότη για αξιολόγηση κινδύνων και λήψη μέτρων

Ο εργοδότης υποχρεούται (μεταξύ άλλων ά. 7/ά. 42 §6 ν. 3850/2010):

(α) να καταρτίζει πρόγραμμα προληπτικής δράσης και βελτίωσης των συνθηκών εργασίας στην επιχείρηση,

(β) να αξιολογεί ψυχοκοινωνικούς κινδύνους, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης και της σεξουαλικής παρενόχλησης και

(γ) να λαμβάνει μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο και περιορισμό των συγκεκριμένων κινδύνων.

 

Οι (νέες) αρμοδιότητες του Ιατρού Εργασίας σε θέματα βίας και παρενόχλησης

Ο ιατρός εργασίας λειτουργεί, πλέον (ά. 8/ά. 17 §2 & 18 §2 ν. 3850/2010), συμβουλευτικά (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Συμβουλεύει, μεταξύ άλλων, όσον αφορά την ένταξη ή επανένταξη ατόμων που υφίστανται διακρίσεις ή είναι θύματα βίας και παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας επιβλέπει πλέον (ά. 17 §2 ν. 3850/2010) και ενημερώνει (και) επί των θεμάτων βίας και παρενόχλησης-συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης. Επίσης: ενημερώνει τους εργαζομένους για τους κινδύνους που προέρχονται από την εργασία τους, καθώς και για τους τρόπους πρόληψής τους, μεταξύ των οποίων τους κινδύνους της βίας και παρενόχλησης- συμπεριλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης.

Ο ιατρός εργασίας, τέλος, παρέχει επείγουσα θεραπεία-μεταξύ άλλων επί περιστατικών βίας στον χώρο εργασίας.

 

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (ά. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης. Σημαντικό να σημειωθεί πως η θέση τους  σε εφαρμογή θα πρέπει να λάβει χώρα, το αργότερο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Θα πρέπει μάλιστα να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.

Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, η προστασία της απασχόλησης και η υποστήριξη εργαζομένων θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.

 

Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (ά. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).

Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.

 

Περιεχόμενο Κανονισμών Εργασίας και Επιχειρησιακών Συλλογικών Συμβάσεων Εργασίας

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (α. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (α. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-α. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν  υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

Αναμένεται (α. 22) η έκδοση Υπουργικής Απόφασης με υποδείγματα των προαναφερθεισών Πολιτικών.

 

Τα περιστατικά βίας και παρενόχλησης στον χώρο της εργασίας ουδέποτε εξέλιπαν. Αντιμετωπίζονταν όμως, παλαιότερα, ως «φυσιολογικά». Ας θυμηθούμε την ταινία του 1963 «ο Μπακαλόγατος», τις περιπέτειες του (καθ’ όλα) συμπαθούς Ζήκου αλλά και την, σε βάρος του, συμπεριφορά του αφεντικού του˙ λογικά, μάλιστα, αναμενόμενη σε βάρος ενός «παραγιού».

Τέτοια φαινόμενα οφείλουν να μη γίνονται, πλέον, ανεκτά.

Οι γυναίκες εργαζόμενες πλήττονται, δυστυχώς, εντυπωσιακά περισσότερο σε σχέση με τους άνδρες συναδέλφους τους.

Ο νομοθέτης αργοπορημένα και, μάλλον, ασθμαίνων, ακολούθησε τις τάσεις της εποχής. Το “metoo” επηρέασε, ορθά, και τις σχέσεις εργασίας.

Οι εργαζόμενοι θα πρέπει να είναι και να αισθάνονται ασφαλείς. Γυναίκες κι άνδρες.

Στην προσπάθεια βέβαια του νομοθέτη να προστατεύσει τα θύματα, δεν αποφεύχθηκαν κάποιες υπερβολές˙ περί αυτών όμως στο επόμενο, σχετικό, άρθρο μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 29 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ολοκληρώθηκε, πρόσφατα, η διαβούλευση επί του σχεδίου νόμου «Ασφαλιστική Μεταρρύθμιση για τη Νέα Γενιά: εισαγωγή κεφαλαιοποιητικού συστήματος προκαθορισμένων εισφορών στην επικουρική ασφάλιση, ίδρυση, οργάνωση και λειτουργία Ταμείου Επικουρικής Κεφαλαιοποιητικής Ασφάλισης». Ενώ αναμέναμε την κατάθεσή του τον Ιούλιο βλέπουμε ότι μετατέθηκε για τον Σεπτέμβριο. Η καθυστέρησή του, ελπίζουμε, να είναι προς την κατεύθυνση της βελτίωσής του. Βέλη, όμως, φαρμακερά στρέφονται, ήδη, εναντίον του. Δικαίως άραγε; Ανεξάρτητα, πάντως, από καθενός την τοποθέτηση, όλοι θα συμφωνήσουμε πως αρκετά σημεία χρήζουν βελτίωσης. Κάποια από αυτά έχουν ήδη, αρμοδίως, επισημανθεί-και από τον γράφοντα. Είναι όμως η ώρα, τώρα που «κατακάθισε ο κουρνιαχτός», για μια σύντομη και νηφάλια, επισκόπηση και αξιολόγηση.

 

Διανεμητικό vs κεφαλαιοποιητικό σύστημα

Βασική καινοτομία, που εισάγεται με το παραπάνω νομοσχέδιο, είναι η σημαντική ενίσχυση του κεφαλαιοποιητικό χαρακτήρα της επικουρικής ασφάλισης.

Τα χαρακτηριστικά του συστήματος κοινωνικής ασφάλισης στη χώρα μας  το κατατάσσουν στα διανεμητικά (παρά τα όποια επιμέρους και, ενίοτε, προαιρετικά στοιχεία κεφαλαιοποίησης). Τι σημαίνει αυτό; Οι εισφορές κοινωνικής ασφάλισης των σημερινών εργαζομένων χρηματοδοτούν τις συντάξεις των (σημερινών) συνταξιούχων. Τυχόν ελλείμματα της κοινωνικής ασφάλισης, στο συγκεκριμένο σύστημα, καλύπτονται εξ ολοκλήρου από τον κρατικό προϋπολογισμό. Το σύστημα αυτό λειτουργεί, πράγματι, αποτελεσματικά όταν οι εργαζόμενοι είναι πολλοί και οι συνταξιούχοι λίγοι. Όταν δεν συμβαίνει αυτό όπως, σήμερα, στη χώρα μας; Τα ελλείματα συσσωρεύονται σε βάρος του κρατικού προϋπολογισμού και, εν τέλει, σε βάρος όλων μας.

Στο κεφαλαιοποιητικό σύστημα οι εισφορές καθενός ασφαλισμένου συνιστούν δική του, προσωπική, «αποταμίευση» που χρησιμοποιείται για να χρηματοδοτήσει τη δική του, μόνον, σύνταξη. Όχι τη σύνταξη άλλων. Η τήρηση των εισφορών διενεργείται σε «ατομικές μερίδες ασφάλισης». Η διαχείριση του ποσού που συνολικά συσσωρεύεται στις ατομικές μερίδες ασφάλισης γίνεται από εξειδικευμένους διαχειριστές, οι οποίοι τα επενδύουν κατάλληλα-όπου τους επιτρέπεται (ενδ.: ακίνητα, μετοχές, ομόλογα, κ.ο.κ). Η θετική απόδοση των επενδύσεων επιδρά θετικά στην αποταμίευση του κάθε ασφαλισμένου και προσαυξάνει το κεφάλαιό του. Και, τελικά, τη βάση υπολογισμού της σύνταξής του.

 

Τα θετικά στοιχεία

Κατά το αρμόδιο Υπουργείο

Τα βασικά πλεονεκτήματα της σχετικής νομοθετικής παρέμβασης, κατά το αρμόδιο Υπουργείο, είναι πως:

(α) Αναμένεται να οδηγήσει, με βάση τη σχετική ευρωπαϊκή εμπειρία,  σε υψηλότερες επικουρικές συντάξεις για τους νέους ασφαλισμένους.

(β) Εισάγει τη λογική του «ατομικού κουμπαρά», παρέχοντας στο νέο ασφαλισμένο περισσότερες επιλογές και μεγαλύτερο έλεγχο στο τελικό ύψος της σύνταξής του.

(γ) Βοηθά στην αποκατάσταση της εμπιστοσύνης των νέων προς το ασφαλιστικό σύστημα.

(δ) Δημιουργεί καινούρια κουλτούρα αποταμίευσης, με σημαντικά οφέλη για την εθνική οικονομία.

(ε) Ενισχύει τη βιωσιμότητα του ασφαλιστικού συστήματος αποσυνδέοντας την επικουρική ασφάλιση από τις δυσμενείς δημογραφικές εξελίξεις.

 

Αξιοσημείωτα

Μεταξύ των, πράγματι, θετικών στοιχείων του συγκεκριμένου νομοσχεδίου θα πρέπει, αναμφίβολα (και ιδιαίτερα), να καταγραφούν:

(α) Η Μετατροπή του συστήματος χρηματοδότησης επικουρικής ασφάλισης από διανεμητικό σε κεφαλαιοποιητικό (:άρ. 1)

(β) Η Διαδικασία Επιλογής μελών ΔΣ του Ταμείου Επικουρικής Κεφαλαιοποιητικής Ασφάλισης-του διαχειριστή δηλ., των ποσών που συνολικά θα συσσωρεύεται στις ατομικές μερίδες ασφάλισης (:άρ. 12)

(γ) Η θέσπιση (επαρκούς) Συστήματος Εταιρικής Διακυβέρνησης (:άρ. 31 επ.)-ειδικότερα οι σχετικές ρυθμίσεις που αφορούν τη Μονάδα Διαχείρισης Κινδύνων αλλά και τη Μονάδα Εσωτερικού Ελέγχου.

(δ) Η δυνατότητα επιλογής (ή/και αλλαγής) επενδυτικού προγράμματος από τον ασφαλισμένο (:άρ. 62)

(ε) Η επιλογή να συνοδεύεται το συγκεκριμένο νομοθέτημα από τις τρεις μελέτες (Αναλογιστική για το κόστος της μετάβασης στο νέο σύστημα και το ρυθμό ωρίμανσης-συνταγείσα από την Εθνική Αναλογιστική Αρχή, τη Μακροοικονομική μελέτη-συνταγείσα από το ΙΟΒΕ και την Ανάλυση της βιωσιμότητας του Δημοσίου Χρέους-συνταγείσα από τον ΟΔΔΗΧ), που επιβεβαιώνουν, με πανηγυρικό τρόπο, την ορθότητα των κατευθύνσεων του συγκεκριμένου νομοθετήματος.

 

Η ενίσχυση της εγχώριας κεφαλαιαγοράς

Ανάμεσα στα, περισσότερα πράγματι, πλεονεκτήματα του συγκεκριμένου σχεδίου νόμου θα πρέπει να προστεθεί κι ένα ακόμα: Η ενίσχυση, μέσω του συγκεκριμένου νομοθετήματος, της εγχώριας κεφαλαιαγοράς και του ελληνικού χρηματιστηρίου. Μέσω της ενίσχυσης αυτής αναμένεται να ενισχυθεί η επιχειρηματικότητα, η ανάπτυξη και, εν τέλει, η Εθνική Οικονομία. Είναι αλήθεια πως το συγκεκριμένο επιχείρημα δεν έχει αξιοποιηθεί επικοινωνιακά από το αρμόδιο υπουργείο. Εύκολα αντιλαμβανόμαστε γιατί. Η έλλειψη, εντούτοις, επικοινωνιακής προβολής του, καθόλου δεν αμβλύνει τη σημασία και αξία του.

 

Προβληματισμοί & Προτάσεις

Πέραν του, αναμφίβολα, θετικού προσήμου του συγκεκριμένου νομοθετήματος οφείλουμε να καταγράψουμε και τους ακόλουθους [Γενικούς-κατωτέρω υπό (α) και Ειδικούς, επί των επιμέρους διατάξεων-υπό (β)] προβληματισμούς και αντίστοιχες προτάσεις. Συγκεκριμένα:

(α) Γενικά

Ο eΕΦΚΑ καλείται να αναλάβει επενδυτική δραστηριότητα στην εγχώρια αλλά και σε διεθνείς κεφαλαιαγορές.

Τα δείγματα και οι μνήμες της επενδυτικής δράσης, παλαιοτέρων ετών, των Ασφαλιστικών Ταμείων (οπότε και αγόραζαν προϊόντα μειωμένης εξασφάλισης-ας θυμηθούμε τα  Δομημένα Ομόλογα) δεν υπήρξαν θετικές. Τουναντίον: Η συγκεκριμένη επενδυτική δράση δημιούργησε τεράστια ελλείματα στα Ασφαλιστικά Ταμεία και οδήγησε στην οικονομική τους καταστροφή. Πολύ περισσότερο: αποτέλεσε έναν από τους λόγους της μακράς οικονομικής κρίσης (2009) και τις εντεύθεν, γνωστές σε όλους μας, συνέπειες σε εθνικό, και όχι μόνον, επίπεδο.

Η εμπειρία του παρελθόντος επιβάλλει, κατά τούτο, να είμαστε περισσότερο προσεκτικοί προκειμένου να αποφύγουμε την επανάληψη τέτοιων φαινομένων.

 

(β) Επί των επιμέρους διατάξεων

i. Άρθρο 28: (Επενδυτική Επιτροπή)

Στη συγκεκριμένη διάταξη ορίζονται ως μέλη της  Επενδυτικής Επιτροπής ο Δ/νων Σύμβουλος, ο Επικεφαλής της Μονάδας Επενδύσεων και ένας Υπάλληλος της εν λόγω Μονάδας. Αναφέρεται επιπρόσθετα: «Με απόφαση του ΔΣ είναι δυνατή η προσθήκη ως μελών δύο εμπειρογνωμόνων από το Δημόσιο ή Ιδιωτικό Τομέα, ανάλογα με τις ανάγκες του Ταμείου».

Είνα όμως αναγκαία, κατά την άποψη του γράφοντος, η ενίσχυση της εν λόγω Επενδυτικής Επιτροπής από εγνωσμένου κύρους και διεθνούς εμπειρίας εμπειρογνώμονες. Μια τέτοια ενίσχυσή της: (α) θα προσδώσει αυξημένο κύρος και  βαρύτητα στις εισηγήσεις της (β) θα αφαιρέσει ισχύ από σχόλια οποιουδήποτε κακοπροαίρετου σε βάρος της λογικής που (θα πρέπει να) διαπνέει την Επενδυτική Επιτροπή αλλά και σε βάρος των αποφάσεών της.

ii. Άρθρο 33 & 34: (Μονάδες Διαχείρισης Κινδύνων και Εσωτερικού Ελέγχου)

Ευκταίο είναι να συνεπικουρείται το έργο των συγκεκριμένων, ιδιαίτερης σημασίας και αξίας (κατά τα εισαγωγικώς αναφερόμενα) Μονάδων από Εξωτερικούς Συμβούλους εγνωσμένου κύρους που θα επιλέγονται με αντικειμενικά κριτήρια. Η ενεργής ανάμιξη τέτοιων Εξωτερικών Συμβούλων θα λειτουργήσει προς την κατεύθυνση και της διαφάνειας αλλά και της ασφάλειας του όλου συστήματος και εγχειρήματος.

Μην ξεχνάμε εξάλλου ότι, ακόμα και σήμερα, δεν υπάρχει περίσσεια ικανών, αντίστοιχων, στελεχών στην αγορά. Ακόμα και οι εισηγμένες, κατ΄ αποτέλεσμα, αντιμετωπίζουν σοβαρά προβλήματα στη στελέχωση τέτοιων μονάδων-αναγκαίων στο πλαίσιο του Συστήματος Εταιρικής Διακυβέρνησης (υποχρεωτικά εφαρμοζόμενου-από 17.7.21).

iii. Άρθρ0 44 (Ληξιπρόθεσμες Εισφορές):

(α) Κατά την §3: «η ποινική δίωξη των οφειλετών δεν αναστέλλεται παρά μόνον με πλήρη εξόφληση των εισφορών αυτών».

Στην περίπτωση που κάποιος οφειλέτης δεν έχει τη δυνατότητα για άμεση εξόφληση, η ποινική του καταδίκη θα είναι αναπόφευκτη. Τι συμβαίνει όμως σήμερα; Η ποινική διαδικασία αναστέλλεται καθ΄ ον χρόνο υπάρχουν ρυθμίσεις. Επιβαρύνεται μεν η δικαιοσύνη, λαμβάνουν όμως χώρα καταβολές και απομειώνονται τα οφειλόμενα.

Κατά την εκτίμηση του γράφοντος, το περιεχόμενο της  συγκεκριμένης διάταξης θα πρέπει να επαναξιολογηθεί: Αν υπάρξει οριστική καταδίκη ενός οφειλέτη, κανένα ενδιαφέρον δεν θα έχει, πλέον, για την εξόφληση των οφειλομένων, στην περίπτωση που στερείται (εμφανών) περιουσιακών στοιχείων.

(β) Κατά την §4: «η καταβολή από τον εργοδότη … του συνόλου των ληξιπρόθεσμων εισφορών ….συνιστά προϋπόθεση για την έγκυρη καταγγελία …σύμβασης εργασίας του εργαζομένου».

Στην περίπτωση που κάποιος εργοδότης δεν έχει τη δυνατότητα για άμεση εξόφληση του συνόλου των ληξιπρόθεσμων εισφορών, δεν θα έχει τη δυνατότητα να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας την οποία αφορούν. Είναι δεδομένο πως μια τέτοια ρύθμιση θα εντείνει την πίεση για την εξόφληση των οφειλομένων.

Τι θα συμβεί όμως αν πράγματι ο εργοδότης στερείται των αναγκαίων οικονομικών μέσων;  Η μεν σύμβαση εργασίας δεν θα είναι δυνατό να καταγγελθεί, οι δε μισθοί υπερημερίας θα συνεχίσουν, πιθανότατα, να συσσωρεύονται και ο εργαζόμενος θα αναγκασθεί, ενδεχομένως, να προχωρήσει σε παραίτηση απεκδυόμενος την (πάντοτε σημαντική) αποζημίωση απολύσεως.

Είναι ενδεχόμενο, λοιπόν, να λειτουργήσει η συγκεκριμένη διάταξη σε βάρος του εργαζόμενου και, κατά τούτο, θα πρέπει να λάβει χώρα επαναξιολόγηση της.

iv. Άρθρο 47 (Στρατηγική Επενδύσεων)

(α) Κατά την §2: «Το Ταμείο μεριμνά για την επαρκή διαφοροποίηση των χαρτοφυλακίων και την επιλογή ποιοτικών επενδύσεων… Στο πλαίσιο αυτό αποφεύγονται η υπέρμετρη εξάρτηση από συγκεκριμένο στοιχείο ή εκδότη ή όμιλο επιχειρήσεων, καθώς και η υπέρμετρη συσσώρευση κινδύνων στο χαρτοφυλάκιο συνολικά»

Ευκταίο θα ήταν να προσδιορίζεται στο νόμο (ή σε εκδοθησόμενη ΚΥΑ) το μίγμα των επενδύσεων που θα επιλέγονται (λχ. εισηγμένες μετοχές, ακίνητα, καταθέσεις, ελλάδα/εξωτερικό κλπ) κατ’ αναλογία των ρυθμίσεων που αφορούν τη λειτουργία των Αμοιβαίων Κεφαλαίων.

Η διάταξη, ως έχει, δημιουργεί μεν ευελιξία, αυξάνει όμως δραματικά τον κίνδυνο να επαφιέμεθα στην αξιολόγηση συγκεκριμένων προσώπων όσον αφορά την εξειδίκευσή της. Είναι, κατά την άποψη του γράφοντος, προφανές πως σε συγκεκριμένους, ρητά προσδιοριζόμενους, κανόνες θα πρέπει να υπόκειται η (επιβεβλημένη) διασπορά του επενδυτικού κινδύνου.

(β) Κατά την §3: «Τα περιουσιακά στοιχεία επενδύονται πρωτίστως σε ρυθμιζόμενες αγορές»

Οι επενδύσεις σε μετοχές που δεν είναι εισηγμένες σε ρυθμιζόμενες αγορές αποδεικνύονται, κατά βάση (και με βάση την υπάρχουσα εμπειρία) καταστροφικές.

Ευκταία, κατ’ ελάχιστον, η αποσαφήνιση της συγκεκριμένης διάταξης.

(γ) Κατά την §4: «Επενδύσεις σε παράγωγα …μόνο εφόσον συμβάλλουν στην μείωση των επενδυτικών κινδύνων ή διευκολύνουν την αποτελεσματική επενδυτική διαχείριση»

Οι επενδύσεις σε παράγωγα θα πρέπει, κατά την άποψη του γράφοντος, να λαμβάνουν χώρα, αποκλειστικά, για hedging.

Προτείνεται, κατά τούτο, να απαλειφθεί: «ή διευκολύνουν την αποτελεσματική επενδυτική διαχείριση» καθώς οι κίνδυνοι που θα δημιουργηθούν θα είναι δυσθεώρητα υψηλοί.

(δ) Κατά την §5: «Το αποθεματικό παροχών του Ταμείου επενδύεται σε προϊόντα χαμηλού επενδυτικού κινδύνου, όπως αυτά προσδιορίζονται με απόφαση του Δ.Σ. ύστερα από γνώμη της Επενδυτικής Επιτροπής και της Μονάδας Διαχείρισης Κινδύνων…»

Ευκταίο θα ήταν να προστεθεί: «…καθώς και από τη γνώμη του εξωτερικού διαχειριστή επενδύσεων του άρθρου 49 του παρόντος», γεγονός που θα προσδώσει ασφάλεια, βαρύτητα και κύρος στη γνώμη της Επενδυτικής Επιτροπής.

v. Άρθρο 49: Διαχειριστής επενδύσεων

«…το Ταμείο μπορεί να συνάπτει συμβάσεις διαχείρισης μέρους των περιουσιακών του στοιχείων με εξωτερικούς διαχειριστές επενδύσεων».

Ευκταία, κατά την άποψη του υπογράφοντος, μια διατύπωση με το ακόλουθο, περίπου, περιεχόμενο:

«…το Ταμείο υποχρεούται να συνάπτει, για περιορισμένο χρόνο (που δεν θα υπολείπεται το ένα έτος και δεν θα υπερβαίνει τα τρία) συμβάσεις διαχείρισης έως το 1/5, κατά περίπτωση, των περιουσιακών του στοιχείων με εξωτερικούς διαχειριστές επενδύσεων, το έργο των οποίων σε τακτά χρονικά διαστήματα θα αξιολογείται με βάση τις παραμέτρους που θα τεθούν από εκδοθησόμενη ΚΥΑ…»

 

Το νομοσχέδιο για την επικουρική ασφάλιση κινείται, αναμφίβολα, προς την ορθή κατεύθυνση. Η επιλογή, και μόνον, του κεφαλαιοποιητικού συστήματος έναντι του πολλαπλά προβληματικού (λόγω δημογραφικών δεδομένων) διανεμητικού, θα ήταν από μόνη της αρκετή για το θετικό πρόσημο.

Καθώς, όμως, υπάρχουν ατέλειες που επιδέχονται περαιτέρω βελτιώσεων, ας μη μείνουμε, στατικά, στα όποια θετικά του νομοσχεδίου.

Και, περαιτέρω, ας μην επιλέξουμε, μόνον, την περαιτέρω βελτίωσή του για το καλό των επόμενων γενεών και, εν τέλει, της εθνικής μας οικονομίας.

Αξίζει να χρησιμοποιήσουμε το συγκεκριμένο νομοσχέδιο ως πρότυπο-βάση για την εν γένει αναμόρφωση του ασφαλιστικού συστήματος.

Τα οφέλη θα είναι συγκλονιστικά.

Για όλους μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 15 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η ετοιμότητα παροχής εργασίας μας έχει απασχολήσει, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας (:3/2020). Αναφερθήκαμε εκεί στις μορφές ετοιμότητας για εργασία που δεν έχουν μεν νομοθετικό έρεισμα αλλά νομολογιακά προσδιορίζονται (δηλ.: γνήσια, απλή και ετοιμότητα κλήσης). Επισημάναμε τη διάσταση που παρατηρείται ανάμεσα στην ελληνική νομολογία και τη νομολογία του ΔΕΕ ως προς τον προσδιορισμό της έννοιας της απλής ετοιμότητας˙ κατ’ επέκταση: στο χρόνο εργασίας. Θίξαμε, τέλος, τον κίνδυνο διεμβόλισης του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου, εξαιτίας της χρήσης της τεχνολογίας. Καθώς αντικαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, η παραδοσιακή μορφή εργασίας από την τηλεργασία, τα συγκεκριμένα θέματα αποδεικνύονται σημαντικά και επίκαιρα. Ο χρόνος ανάπαυσης που δικαιούται, νομικά και ηθικά, ο εργαζόμενος αλλά και το δικαίωμά του σε αποσύνδεση-ως μέσο διασφάλισής του, είναι τα θέματα που θα μας απασχολήσουν στο παρόν άρθρο.

 

Ετοιμότητα κλήσης και ψηφιακή τεχνολογία

Η συνεχής  διαθεσιμότητα/ετοιμότητα του εργαζομένου προς εργασία, με αξιοποίηση/χρήση της ψηφιακής τεχνολογίας, θα ήταν δυνατό να εξομοιωθεί με την ετοιμότητα κλήσης (μια από τις μορφές ετοιμότητας). Μια ετοιμότητα που, πρακτικά, επιτυγχάνεται με τη χρήση του laptop, του tablet ακόμα και του smartphone του εργαζομένου.

Ο εργαζόμενος βρίσκεται, με τη χρήση της τεχνολογίας, αδιάλειπτα (σε θεωρητικό, άραγε-μόνον, επίπεδο;) στη διάθεση του εργοδότη του. Όπως είχαμε αναγνωρίσει στην εισαγωγικά αναφερόμενη αρθρογραφία μας, ο εργαζόμενος «…μπορεί, και δεν είναι πλέον ασύνηθες, οποτεδήποτε να αναλάβει και να διεκπεραιώσει κάποια εργασία που δεν απαιτεί τη φυσική του παρουσία». Ακολούθησαν τα επανειλημμένα lockdown και η ανάγκη προσαρμογής στα νέα δεδομένα. Η ανάδειξη της τηλεργασίας σε βασικό, για κάποιες περιπτώσεις, τρόπο παροχής εργασίας, απέδειξε ότι η φυσική παρουσία μπορεί να αντικατασταθεί ευκολότερα, και σε μεγαλύτερο βαθμό, από ό,τι εδώ στη χώρα μας (:μικρό «χωριό» στον κόσμο) πιστεύαμε.

Κατά τη σταδιακή μετάβαση στην, προ πανδημίας, κανονικότητα, διαπιστώνουμε πως η εργασία με φυσική παρουσία υποκαθίσταται, ολοένα και περισσότερο, από την τηλεργασία.

Ο τότε προβληματισμός μας παρουσιάζεται, σήμερα, ολοένα και περισσότερο επίκαιρος: «Η ανάγνωση ενός επαγγελματικού e-mail θα μπορούσε να θεωρηθεί πως ισοδυναμεί με διεμβόλιση του ιδιωτικού βίου του εργαζομένου». Η επέκταση της χρήσης της ψηφιακής τεχνολογίας στην εργασία και συνακόλουθα, της αυξημένης δυνατότητας για τηλετοιμότητα, εγείρει σοβαρούς προβληματισμούς. Προβληματισμούς που αφορούν, ιδίως, την εφαρμογή των ρυθμίσεων για τα χρονικά όρια εργασίας˙ το σημαντικότερο: σχετικά με το χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου.

 

Ετοιμότητα κλήσης και χρόνος ανάπαυσης

Σε κάθε 24ωρο εργασίας αναλογεί ελάχιστη διάρκεια ανάπαυσης 11, συναπτών, ωρών (:Οδηγία 2003/88-άρθρο 3).

Τόσο η νομολογία του ΔΕΕ όσο και η ελληνική νομολογία εξαιρούν από τον χρόνο εργασίας (:εντάσσουν, επομένως, στον χρόνο ανάπαυσης), τον χρόνο που ο εργαζόμενος βρίσκεται σε ετοιμότητα κλήσης. Αυτονοήτως, υπό την προϋπόθεση ότι ο εργαζόμενος δεν κλήθηκε, τελικά, να παράσχει την εργασία του.

Ωστόσο, τα μέσα της ψηφιακής τεχνολογίας παρέχουν τη δυνατότητα αμεσότατης, αλλά και στιγμιαίας, επικοινωνίας ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργαζόμενο. Ο τελευταίος συχνά καλείται, (και) ύστερα από την παρέλευση του ωραρίου απασχόλησης (επομένως και κατά τη διάρκεια του χρόνου ανάπαυσης), να διεκπεραιώσει ζητήματα που αφορούν την εργασία του. Κάποιες φορές μέσα σε ελάχιστα λεπτά-ίσως και λιγότερο. Αρκεί, συχνά, ένα σύντομο e-mail ή, αντίστοιχα, τηλεφώνημα.

Το μείζονος σημασίας ζήτημα που δημιουργείται, στην περίπτωση αυτή, αφορά το αν η ολιγόλεπτη, απειροελάχιστη κάποιες φορές, απασχόληση διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης του εργαζομένου. Αν απαντήσουμε καταφατικά θα πρέπει να εκκινήσει, ύστερα από τη διακοπή του χρόνου ανάπαυσης, νέα περίοδος (ανάπαυσης) διάρκειας (και πάλι) 11 συναπτών ωρών για τον εργαζόμενο.

Ως προς το συγκεκριμένο ζήτημα έχουν διατυπωθεί διάφορες απόψεις. Επί του θέματος δεν έχει επιληφθεί ακόμη, εξ όσων γνωρίζουμε, το ΔΕΕ-γεγονός που θα βοηθούσε στην εξαγωγή ασφαλέστερων συμπερασμάτων.

Ανάμεσα στις λοιπές προσεγγίσεις έχει προταθεί, η (τελολογική) συστολή του εύρους των διατάξεων των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (:ημερήσια και εβδομαδιαία, αντίστοιχα, ανάπαυση), για τις περιπτώσεις εκείνες που τα διαστήματα απασχόλησης εκτός του ωραρίου παροχής εργασίας είναι πολύ μικρά. Κατά της άποψης αυτής, όμως, ασκείται, μάλλον δικαιολογημένα, έντονη κριτική. Υποστηρίζεται, συγκεκριμένα, ότι η συγκεκριμένη ερμηνεία θα απαιτούσε τροποποίηση της Οδηγίας. Ειδάλλως, η παραδοχή ύπαρξης αποδυναμωμένου χρόνου εργασίας, ο οποίος δεν διακόπτει τον χρόνο ανάπαυσης, δεν φαίνεται να συνάδει με τον σκοπό των άρθρων 3 και 5 της Οδηγίας (Ζερδελής, Ευρωπαϊκό Εργατικό Δίκαιο, 2020, §7/42).

Μπορούμε όμως να προχωρήσουμε ένα βήμα παραπέρα: καθώς τα δεδομένα έχουν άρδην μεταβληθεί από το χρόνο που η συγκεκριμένη Οδηγία τέθηκε σε εφαρμογή, αναγκαία αποδεικνύεται η επαναπροσέγγιση του περιεχομένου της.

 

Ο νέος εργασιακός νόμος, το δικαίωμα αποσύνδεσης και η τηλετοιμότητα

Διακόπτει, εν τέλει, τον χρόνο ανάπαυσης η τυχόν ολιγόλεπτη απασχόληση, εκτός ωραρίου εργασίας, μέσω της ψηφιακής τεχνολογίας; Η απάντηση δεν παρουσιάζεται εύκολη.

Ωστόσο, η λύση είναι δυνατό να αναζητηθεί στις διατάξεις του νέου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021) στην περίπτωση της τηλεργασίας ή/και από τις κατευθύνσεις του-όταν δεν παρέχεται τηλεργασία.

Συγκεκριμένα, ο νέος νόμος προβλέπει το δικαίωμα αποσύνδεσης για τους τηλεργαζόμενους (άρ. 67 §10 ν. 4808/2021). Ορίζει ειδικότερα ότι: «Ο τηλεργαζόμενος έχει δικαίωμα αποσύνδεσης, το οποίο συνίσταται στο δικαίωμά του να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του. Απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή άσκησε το δικαίωμα αποσύνδεσης….».

Επίσης, στο ίδιο άρθρο προβλέπει ότι: «Επιπλέον των υποχρεώσεων κατά το π.δ. 156/1994 (Α’ 102), εντός οκτώ (8) ημερών από την έναρξη της τηλεργασίας ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει στον εργαζόμενο με οποιονδήποτε πρόσφορο τρόπο, περιλαμβανομένου και του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου, τους όρους εργασίας που διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, οι οποίοι περιλαμβάνουν τουλάχιστον τα ακόλουθα:

α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης της παρ. 10.

ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.» (άρθρο 67 §5 περ. α΄ και ε΄ ν. 4808/2021).

Η τηλετοιμότητα (όπως ο συγκεκριμένος νόμος τη διαχειρίζεται) θα πρέπει να είναι συμβατή με τα χρονικά όρια εργασίας και ανάπαυσης. Η γνωστοποίηση, στο πλαίσιο αυτής, των όρων εργασίας από τον εργοδότη, όπως ο νόμος αξιώνει, θα πρέπει επαρκώς (και συμβατικά) να προσδιορίζει και  να οριοθετεί το δικαίωμα αποσύνδεσης.

 

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη είχαμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Τα θέματα που δημιουργούνται από τη νέα, τουλάχιστον για τη χώρα μας, συγκεκριμένη μορφή εργασίας είναι αρκετά. Και, όχι σπάνια, σοβαρά και δυσεπίλυτα. Είναι δεδομένο πως όχι μόνον ο εθνικός αλλά και ο ευρωπαίος νομοθέτης θα κληθεί, δυστυχώς εκ των υστέρων, να τα διαχειριστεί.

Ως τότε, καλούμαστε να τα διαχειριστούμε χρησιμοποιώντας το πλέγμα των εργαλείων που ο νόμος μας παρέχει.

Κυρίως όμως, και κατ’ ανάγκη, τη σύμβαση και τους όρους εργασίας για την τηλεργασία και την τηλετοιμότητα, που η καθεμιά επιχείρηση, για την κάλυψη των αναγκών της, επιβάλλεται να επιλέγει, ως tailor made ρύθμιση, και, αντίστοιχα, υιοθετεί.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 8 Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Μας απασχόλησε, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, η υποχρεωτικότητα (ή μη) του εμβολιασμού των εργαζομένων καθώς και οι συνέπειες της (ενδεχόμενης) άρνησης (ή αδυναμίας) τους (:Αρνητές vs Επιχειρήσεις & Οικονομία: 1-0). Τη συγκεκριμένη αρθρογραφία ακολούθησε ένα νομοθέτημα (:ν. 4820/21-ΦΕΚ Α 130/2021), που επιχείρησε να συμβάλλει στη διαχείριση του όλου θέματος. Βοήθησε, άραγε, τις επιχειρήσεις και την οικονομία; Τώρα που «κατακάθισε ο κουρνιαχτός», από τις «ένθεν κακείθεν», φωνασκίες μπορούμε να κάνουμε μια νηφάλια και σύντομη αποτίμησή του. Θα μας συνδράμει, στο πλαίσιο αυτό, η απολύτως πρόσφατη διατύπωση απόψεων από την Πρόεδρο της Δημοκρατίας μας αλλά και η θέση της επιστημονικής κοινότητας.

 

Η θέση της ΠτΔ (και της Δημοκρατίας μας): Η ευθύνη όλων μας

Ένα από τα κεντρικά συνθήματα στις διαδηλώσεις των αντιεμβολιαστών είναι και το «αλήτες, προδότες, πολιτικοί». Λόγος, αν μη τι άλλο, γεμάτος μίσος και ισοπεδωτικά απαξιωτικός. Λόγος που, σαφώς, υπερβαίνει την ελευθερία του λόγου αλλά και το δικαίωμα στην κριτική.

Αρμόζουν, άραγε, σε όλους τους πολιτικούς μας οι συγκεκριμένοι χαρακτηρισμοί; Κατά την 47η επέτειο για την αποκατάσταση της Δημοκρατίας, ακούσαμε, μεταξύ άλλων, από την ΠτΔ να αποσαφηνίζει:

«Η δημοκρατία δεν προάγει μόνο τα ατομικά δικαιώματα. Η ενάρετη άσκηση της ιδιότητας του πολίτη προϋποθέτει την απόσταση από τον ιδιοτελή εγωισμό και την αναγνώριση του καθολικού. Η ελευθερία μας δεν είναι απεριόριστη και δεν εμπεριέχει τη βλάβη των τρίτων. Η ισχύς της βρίσκεται εντός και όχι εκτός του νόμου. Στην υγειονομική κρίση, συνειδητοποιήσαμε πόσο επιδρούν οι πράξεις και οι αποφάσεις μας στους συνανθρώπους μας. Οι υποχρεώσεις μας στο κοινωνικό σύνολο είναι η άλλη όψη των δικαιωμάτων μας. Καθώς το τέταρτο κύμα εμφανίζεται ακόμη πιο μεταδοτικό, αντιλαμβανόμαστε τη σπουδαιότητα και την επείγουσα ανάγκη του μαζικού εμβολιασμού. Δεν υπάρχει καμία αμφισημία και αμφιβολία: το τέλος της πανδημίας δεν είναι πια ζήτημα καλής τύχης ή μεταφυσικής· είναι δική μας επιλογή και ευθύνη».

Αυτή είναι η ουσία της δημοκρατίας μας. Αυτή, και μόνον αυτή, είναι η θέση που μπορεί να αρμόζει στο θέμα των εμβολιασμών σε μια ευνομούμενη και δημοκρατική χώρα σαν την δική μας.

Αυτός είναι ο λόγος που οφείλουμε, ανεξαίρετα, να υιοθετούμε για το συγκεκριμένο θέμα αλλά και για κάθε αντίστοιχο.

 

Η θέση της επιστημονικής κοινότητας: Ο τρόπος μετάδοσης του κορωνοϊού

Ερευνητές από τα Πανεπιστήμια της Οξφόρδης, του Κολοράντο, της Καλιφόρνια, Βόρειας Καρολίνας, του Τορόντο και του Σαν Ντιέγκο δημοσίευσαν (απολύτως πρόσφατα-15.4.21) μελέτη τους στην έγκυρη Ιατρική Επιθεώρηση “The Lancet” με τίτλο “Ten scientific reasons in support of airborne transmission of SARS-CoV-2”.

Η συγκεκριμένη μελέτη καταλήγει:

«Υπάρχουν σταθερές, ισχυρές ενδείξεις ότι το SARS-CoV-2 εξαπλώνεται μέσω αερομεταφερόμενης μετάδοσης. Αν και άλλες διαδρομές μπορούν να συμβάλουν, πιστεύουμε ότι η εναέρια διαδρομή είναι πιθανό να είναι κυρίαρχη. Η κοινότητα της δημόσιας υγείας πρέπει να ενεργεί αναλόγως και χωρίς περαιτέρω καθυστέρηση».

Θα πρέπει εμείς, άραγε, να μένουμε άπραγοι και απαθείς σαν κοινωνία στη συγκεκριμένη διαπίστωση; Τι μας αναλογεί να κάνουμε-εκτός από το να έχουμε ανοιχτά τα παράθυρα;

 

Υποχρέωση επίδειξης πιστοποιητικού εμβολιασμού ή βεβαίωσης νόσησης

Ο (απολύτως) πρόσφατος νόμος, που εισαγωγικά αναφέραμε, κινείται προς την κατεύθυνση που καταγράφει η ΠτΔ αλλά η προαναφερθείσα επιστημονική μελέτη. Στοχεύει να μας υπενθυμίσει (αλλά και, αναγκαία, επιβάλλει) το δημοκρατικό μας καθήκον για τη διασφάλιση της ζωής και την υγείας των περισσότερο ευάλωτων συνανθρώπων μας.

Στο συγκεκριμένο πλαίσιο προβλέπει (:άρθρο 205, εδ. α) πως, μέχρι την 31.12.21, «οι εργαζόμενοι στον δημόσιο και ιδιωτικό τομέα, οι οποίοι έχουν ολοκληρώσει τον εμβολιασμό απέναντι στον κορωνοϊό COVID-19 ή έχουν νοσήσει εντός του τελευταίου εξαμήνου, υποχρεούνται, όπως επιδεικνύουν στον προϊστάμενο της οργανικής μονάδας όπου υπηρετούν ή στον εργοδότη τους, αντίστοιχα» είτε πιστοποιητικό εμβολιασμού είτε βεβαίωση νόσησης. Μάλιστα, τα σχετικά πιστοποιητικά και βεβαιώσεις ελέγχονται «από τον εργοδότη μέσω της ειδικής ηλεκτρονικής εφαρμογής» που έχει, ήδη, τεθεί σε λειτουργία.

 

Η υποχρεωτικότητα του εμβολιασμού

Το συγκεκριμένο νομοθέτημα επιβάλλει την υποχρεωτικότητα του εμβολιασμού «για επιτακτικούς λόγους προστασίας της δημόσιας Υγείας».

Η υποχρεωτικότητα μάλιστα αυτή καταλαμβάνει «όλο το προσωπικό των ιδιωτικών, δημόσιων και δημοτικών μονάδων φροντίδας ηλικιωμένων και φροντίδας ατόμων με αναπηρία (ιατρικό, παραϊατρικό, νοσηλευτικό, διοικητικό και υποστηρικτικό προσωπικό)» (άρθρο 206 §1α).

Καταλαμβάνει επίσης «όλο το προσωπικό (ιατρικό, παραϊατρικό, νοσηλευτικό, διοικητικό και υποστηρικτικό) σε ιδιωτικές, δημόσιες και δημοτικές δομές υγείας (διαγνωστικά κέντρα, κέντρα αποκατάστασης, κλινικές, νοσοκομεία, δομές πρωτοβάθμιας φροντίδας υγείας, μονάδες νοσηλείας, Εθνικό Κέντρο Άμεσης Βοήθειας και Εθνικός Οργανισμός Δημόσιας Υγείας)» (§2).

Να διευκρινίσουμε βέβαια πως στην έννοια του ανωτέρω προσωπικού περιλαμβάνεται καθένας που παρέχει υπηρεσίες ή έργο-μόνιμα ή πρόσκαιρα, απευθείας ή μέσω τρίτων. Ακόμα και οι εθελοντές (§3).

Η συγκεκριμένη υποχρέωση δεν καταλαμβάνει εκείνους που νόσησαν («για διάστημα έξι (6) μηνών από τη νόσηση») καθώς και εκείνους που θα είναι σε θέση να αποδείξουν, συγκεκριμένους, λόγους υγείας (ειδικά προσδιορισμένους από την Εθνική Επιτροπή Εμβολιασμών), που εμποδίζουν τη διενέργεια του εμβολίου (§4).

 

Οι προθεσμίες της συμμόρφωσης και οι συνέπειες της άρνησης

Εκείνοι που υποχρεούνται να εμβολιαστούν έχουν προθεσμία να λάβουν την πρώτη (ή, κατά περίπτωση) μοναδική δόση του εμβολίου μέχρι τις 16.8.21 (ή, στις περιπτώσεις των δομών υγείας, μέχρι την 1.9.21). Υποχρεούνται επίσης, στις περιπτώσεις που προβλέπεται και δεύτερη δόση, να προχωρήσουν στην ολοκλήρωση του εμβολιαστικού κύκλου-όπως προβλέπεται.

Στην περίπτωση όμως της μη συμμόρφωσής των υπόχρεων να εμβολιασθούν προβλέπονται σοβαρές κυρώσεις τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τους εργοδότες (άρθρο 206 §6).

Όσον αφορά τους «αρνητές» εργαζόμενους: Οι συμβάσεις τους τίθενται σε αναστολή. Το σημαντικότερο όμως είναι πως δεν τους καταβάλλονται οι προβλεπόμενες αποδοχές είτε εργάζονται στο δημόσιο είτε στον ιδιωτικό τομέα είτε απασχολούνται με συμβάσεις εργασίας, έργου, παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών, δανειζόμενου προσωπικού ή προσωπικού που συμβάλλεται με εργολάβο.

Κι όσον αφορά τους εργοδότες που απασχολούν, παρά ταύτα, ανεμβολίαστους εργαζόμενους, «βαρύς ο πέλεκυς»: επιβάλλεται πρόστιμο από 10.000 έως 50.000€ για κάθε παράβαση και, σε περίπτωση υποτροπής από 20.000 έως 200.000€ για κάθε παράβαση.

 

Η δυνατότητα επέκτασης των μέτρων και σε άλλες κατηγορίες εργαζομένων

Αν και λογικά αναμενόμενη, πολλά πυρά συσσώρευσε η διάταξη που προβλέπει δυνατότητα επέκτασης των συγκεκριμένων μέτρων, με Κοινή Υπουργική Απόφαση, και σε άλλες κατηγορίες εργαζομένων, όπως και η ενδεχόμενη εξειδίκευση των συγκεκριμένων ρυθμίσεων (άρθρο 206 §7).

Προβλέπει, συγκεκριμένα, η εν λόγω διάταξη: «να εξειδικεύονται και να επεκτείνονται οι κατηγορίες των προσώπων που υποχρεούνται σε εμβολιασμό, να καθορίζονται η διαδικασία και ο χρόνος διενέργειας του εμβολιασμού, καθώς και τυχόν προτεραιοποίηση, η παρακολούθηση και ο τρόπος ελέγχου της συμμόρφωσης με την υποχρέωση, οι ειδικότεροι όροι προστασίας των προσωπικών δεδομένων και προβλέπεται κάθε άλλη αναγκαία λεπτομέρεια…».

Με βάση τις μέχρι σήμερα κυβερνητικές δηλώσεις και σχετική ειδησεογραφία, σειρά φαίνεται πως λαμβάνουν, στο πλαίσιο αυτό, κι άλλες κατηγορίες εργαζομένων όπως, λ.χ., οι εκπαιδευτικοί.

 

Η αντικατάσταση των αρνητών-προσλήψεις ορισμένου χρόνου

Για την κάλυψη των κενών που δημιουργούνται στους φορείς του Δημοσίου Τομέα από τις αναστολές των συμβάσεων εργασίας εκείνων που αρνούνται να εμβολιασθούν, δίνεται η δυνατότητα πρόσληψης προσωπικού με τρίμηνες συμβάσεις ορισμένου χρόνου που είναι δυνατό να παραταθούν για ένα, ακόμα, τρίμηνο (άρθρο 207).

Για τις αντίστοιχες περιπτώσεις και κενά που δημιουργούνται στον ιδιωτικό τομέα, ο εργοδότης, δικαιούται να πράξει κατά βούληση-χωρίς οποιονδήποτε περιορισμό.

 

Κι η μεγάλη κατηγορία των (λοιπών) επιχειρήσεων;

Καθώς οι ρυθμίσεις που παραπάνω αναφέρθηκαν αναφέρονται σε συγκεκριμένες, μόνον, κατηγορίες εργαζομένων, είναι προφανές πως καμιά άλλη κατηγορία δεν καταλαμβάνεται- τουλάχιστον επί του παρόντος.

Είναι προφανές λοιπόν πως το σύνολο των λοιπών επιχειρήσεων καλούνται να διαχειριστούν αντίστοιχα προβλήματα χωρίς κάλυψη και χωρίς οποιεσδήποτε κατευθύνσεις.

Δυστυχώς.

 

Κλείναμε το τελευταίο άρθρο από τη σειρά της σχετικής, με το θέμα, αρθρογραφίας μας με την επισήμανση πως: «οι επιχειρήσεις παρουσιάζονται απολύτως ανήμπορες απέναντι στον όποιο εργαζόμενο αρνείται (ακόμα και για μη ιατρικούς λόγους) να εμβολιασθεί. Ας ελπίσουμε πως, σύντομα, θα τους παρασχεθούν τα, απολύτως αναγκαία, νομοθετικά εργαλεία για τη διαχείριση τέτοιων καταστάσεων».

Η Πολιτεία, εντούτοις, επέλεξε να μην αναλάβει τη συνολική ευθύνη και το σχετικό (αναγκαίο όμως να ληφθεί) πολιτικό κόστος. Περιορίστηκε, επί του παρόντος, σε συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων.

Το βάρος κι η ευθύνη μετακυλίονται, ως εκ τούτου-αδίκως, στις επιχειρήσεις που καλούνται να λύσουν δυσεπίλυτα προβλήματα: Ανοχή(;) εκείνων που (ακόμα και για μη ιατρικούς λόγους) αρνούνται να εμβολιασθούν, διαχείριση των προβλημάτων που είναι δυνατό να παρουσιαστούν στην παραγωγή ή εξυπηρέτηση των πελατών τους, διαφύλαξη της ζωής και υγείας των εργαζομένων και οικείων τους-ιδίως όσων ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες.

Ευκταία (στο πλαίσιο των κατευθύνσεων της ΠτΔ αλλά και, αυτονοήτως, της επιστημονικής κοινότητας) η λήψη των απολύτως αναγκαίων μέτρων από την Πολιτεία.

Το συντομότερο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, την 1η Αυγούστου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.