Κατηγορία: Άρθρα

Ο χώρος εργασίας αποτελεί μικρογραφία της κοινωνίας μας. Συνιστά, επομένως-και εκείνος, χώρο διακρίσεων. Οι διακρίσεις, μάλιστα,  φαίνεται πως βρίσκουν περισσότερο πρόσφορο έδαφος στον εργασιακό χώρο.  Είναι αλήθεια πως έχουν λάβει χώρα σημαντικά βήματα προς την κατεύθυνση εξάλειψης στερεοτύπων και κοινωνικών προκαταλήψεων. Τα φαινόμενα, εντούτοις, δυσμενούς μεταχείρισης εργαζομένων εξαιτίας φυσικών ή επίκτητων χαρακτηριστικών τους δεν έχουν εκλείψει˙ εξακολουθούν να εντοπίζονται καθ’ όλη τη διάρκεια της εργασιακής τους σχέσης: από την πρόσληψη έως και τη λύση της.

Στόχο του νομοθέτη αποτελεί η εξάλειψη των διακρίσεων στον χώρο εργασίας. Επιχειρείται, στο πλαίσιο αυτό (σε διεθνές, ενωσιακό αλλά και σε εθνικό επίπεδο) η αντιμετώπιση τυχόν διακριτικών (και εν τέλει δυσμενών) μεταχειρίσεων μέσω της θέσπισης απαγορευτικών κανόνων.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο ενωσιακό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων αποτελεί, εδώ και δεκαετίες, σκοπό (και) του ενωσιακού νομοθέτη. Σχετικές ρυθμίσεις συναντούμε, ενδεικτικά, στη Συνθήκη για την Ευρωπαϊκή Ένωση (άρθρο 19 §1) και στον Χάρτη Θεμελιωδών Δικαιωμάτων (άρθρο 21).

Ιδιαίτερη σημασία παρουσιάζουν, επίσης, οι Οδηγίες οι οποίες επιβάλλουν την απαγόρευση των διακρίσεων: Οι Οδηγίες 2000/43 και 2000/78 αποσκοπούν στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής (:η πρώτη) και στην καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού (:η δεύτερη). Η Οδηγία 2006/54, τέλος, αποσκοπεί στην εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης.

Η απαγόρευση των διακρίσεων στο εθνικό δίκαιο

Η απαγόρευση των διακρίσεων υιοθετείται και επιβάλλεται από τον εθνικό νομοθέτη μέσω της μεταφοράς στην εθνική έννομη τάξη των αμέσως ανωτέρω Οδηγιών:

Η ενσωμάτωση των Οδηγιών 2000/43 και 2000/78

Η ενσωμάτωση των συγκεκριμένων Οδηγιών πραγματοποιήθηκε με τον ν. 3304/2005. Σκοπό του αποτέλεσε η θέσπιση ενός γενικού πλαισίου ρυθμίσεως για την καταπολέμηση των διακρίσεων λόγω φυλετικής ή εθνοτικής καταγωγής, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού στον τομέα της απασχόλησης και της εργασίας, ώστε να διασφαλίζεται η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης (άρθρο 1).

Ο ν. 3304/2015 περιορίστηκε σε επανάληψη των λόγων διακρίσεων, όπως αυτοί περιλαμβάνονταν στις προαναφερόμενες Οδηγίες. Αντικαταστάθηκε, στη συνέχεια, από τον ισχύοντα ν. 4443/2016, που αποσκοπεί στη δημιουργία ενός ενιαίου, σαφούς και νομικά άρτιου πλαισίου εφαρμογής της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Ο συγκεκριμένος νόμος υιοθέτησε, κινούμενος προς την κατεύθυνση αυτή, την απαγόρευση των διακρίσεων που αμέσως ανωτέρω αναφέρονται, επέλεξε όμως την προσθήκη και άλλων: (α) χρώμα, (β) εθνική καταγωγή, (γ) γενεαλογικές καταβολές, (δ) χρόνια πάθηση, (ε) οικογενειακή κατάσταση, (στ) ταυτότητα φύλου, (ζ) χαρακτηριστικά φύλου. Τον όρο «γενετήσιος προσανατολισμός» αντικατέστησε, ως αναχρονιστικό (βλ. Αιτ. Έκθεση), με τον όρο «σεξουαλικός προσανατολισμός».

Ο συγκεκριμένος νόμος προσέθεσε στις έννοιες των διακρίσεων (πέραν των εννοιών της άμεσης και έµµεσης διάκρισης-όπως κατωτέρω θα αναλυθούν) τις έννοιες της «διάκρισης λόγω σχέσης», της «διάκρισης λόγω νοµιζόµενων χαρακτηριστικών», της «πολλαπλής διάκρισης» καθώς και της «άρνησης εύλογων προσαρμογών».

Μερίδα της θεωρίας διατήρησε επικριτική στάση απέναντι στη συγκεκριμένη διεύρυνση των λόγων που απαγορεύεται να αποτελέσουν λόγο διάκρισης. Κύριο επιχείρημά τους αποτέλεσε το ενδεχόμενο δυνητικών ερμηνευτικών ζητημάτων στη βάση της αλληλοεπικάλυψης ορισμένων (προϋφιστάμενων και προστιθέμενων) προσωπικών γνωρισμάτων. Επίσης, η αοριστία της διατύπωσης ως προς κάποια από αυτά. Η ανησυχία που (εύλογα) καταγράφεται είναι πως η διεύρυνση των λόγων διάκρισης μπορεί να οδηγήσει στον υπέρμετρο περιορισμό της συμβατικής και επιχειρηματικής ελευθερίας. Και τούτο χωρίς, κατ’ ανάγκη, να παρέχεται υψηλότερο επίπεδο προστασίας.

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54

Η ενσωμάτωση της Οδηγίας 2006/54 έλαβε χώρα με τον ν. 3896/2010 (που αντικατέστησε τον προϋφιστάμενο ν. 3488/2006). Σκοπός του νόμου είναι η εξασφάλιση της εφαρμογής της αρχής των ίσων ευκαιριών και της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών σε θέματα εργασίας και απασχόλησης, όσον αφορά (άρθρο 1):

(α) την πρόσβαση στην απασχόληση (συμπεριλαμβανομένης της επαγγελματικής εξέλιξης), και στην επαγγελματική κατάρτιση (συμπεριλαμβανομένης της εκπαίδευσης με σκοπό την απασχόληση-«vocational training»),

(β) τις συνθήκες και τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένης της αμοιβής και

(γ) τα επαγγελματικά συστήματα κοινωνικής ασφάλισης.

Κρίσιμες έννοιες

Για την κατανόηση της απαγόρευσης των διακρίσεων που επιδιώκεται μέσω των Οδηγιών και κατ’ επέκταση των ρυθμίσεων της εθνικής έννομης τάξης δεν αρκεί η αναφορά των γνωρισμάτων που δεν επιτρέπεται να καταστούν λόγοι διάκρισης. Απαιτείται, περαιτέρω, η προσέγγιση ορισμένων κρίσιμων εννοιών, που εμπεριέχονται (και) στα εθνικά νομοθετήματα.

Άμεση διάκριση

Άμεση διάκριση θεωρείται η λιγότερο ευνοϊκή μεταχείριση που αντιμετωπίζει ένα πρόσωπο εξαιτίας προσωπικού γνωρίσματος, που απαγορεύεται να αποτελέσει λόγο διάκρισης. Μέτρο σύγκρισης αποτελεί η αντιμετώπιση την οποία υφίσταται, υπέστη ή θα υφίστατο ένα άλλο πρόσωπο σε ανάλογη κατάσταση (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

Έμμεση διάκριση

Η παροχή αποτελεσματικής έννομης προστασίας έναντι διακρίσεων, ωστόσο, και η αποφυγή τυχόν καταστρατηγήσεων, απαιτούν, επιπρόσθετα, την απαγόρευση (και) των έμμεσων διακρίσεων.

Έμμεση διάκριση υφίσταται όταν μια, εκ πρώτης όψεως, ουδέτερη διάταξη, κριτήριο ή πρακτική ενδέχεται να προκαλέσει μειονεκτική μεταχείριση ενός προσώπου που φέρει κάποιο από τα προστατευόμενα προσωπικά γνωρίσματα σε σχέση με άλλους (άρθρο 2 ν. 4443/2016 και 3896/2010).

Στην περίπτωση, ωστόσο, των έμμεσων διακρίσεων, αποτελεί αντικείμενο απόδειξης το γεγονός ότι η μειονεκτική μεταχείριση δεν οφείλεται στο προστατευόμενο γνώρισμα. Αυτό συμβαίνει όταν: (α) η εν λόγω διάταξη, κριτήριο ή πρακτική δικαιολογείται αντικειμενικά από ένα θεμιτό στόχο και (β) τα μέσα για την επίτευξη του στόχου αυτού είναι πρόσφορα και αναγκαία.

Παρενόχληση

Στην έννοια των διακρίσεων εμπίπτει και η περίπτωση της παρενόχλησης. Παρενόχληση συντρέχει όταν εκδηλώνεται ανεπιθύμητη συμπεριφορά που συνδέεται με ένα από τα προστατευόμενα γνωρίσματα, με σκοπό ή αποτέλεσμα την παραβίαση της αξιοπρεπείας του προσώπου αυτού και τη δημιουργία εκφοβιστικού, εχθρικού, εξευτελιστικού, ταπεινωτικού ή επιθετικού περιβάλλοντος.

Η έννοια της παρενόχλησης αποκτά ιδιαίτερη σημασία και χρήζει αποτελεσματικής αντιμετώπισης και στο πλαίσιο του νέου εργασιακού νόμου (:4808/2021), όπως σε σχετική αρθρογραφία μας (για την απαγόρευση της βίας και παρενόχλησης), εκτενώς, αναλύσαμε.

Λόγοι δικαιολογητικοί των διακρίσεων

Η απαγόρευση των διακρίσεων δεν έχει λάβει (και ορθά) απόλυτο χαρακτήρα. Αντίθετα, κατά τον ν. 4443/2016, αναγνωρίζονται συγκεκριμένοι αντικειμενικοί λόγοι που, εφόσον συντρέχουν, δικαιολογούν ορισμένες διακρίσεις. Στη θεωρία, ωστόσο, υποστηρίζεται ότι ο μη απόλυτος χαρακτήρας της απαγόρευσης των διακρίσεων πρέπει να γίνει δεκτός και στην περίπτωση του ν. 3896/2010.

Η διάταξη του ά. 4 ν. 4443/2016 προβλέπει εξαιρέσεις (γενική και ειδικές) που καθιστούν σχετική την προστασία από τις διακρίσεις.

Συγκεκριμένα, η γενική εξαίρεση είναι δυνατό να αφορά σε οποιοδήποτε προστατευμένο προσωπικό γνώρισμα. Στο πλαίσιο αυτό, δεν θεωρείται απαγορευμένη τυχόν διάκριση, στην περίπτωση που η διαφορετική μεταχείριση συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση και εφόσον ο οικείος σκοπός είναι θεμιτός και η προϋπόθεση ανάλογη. Δεν συνιστά, λ.χ., απαγορευμένη διάκριση η διανομή ρόλου σε ηλικιωμένο πρόσωπο, εφόσον τούτο απαιτείται για λόγους αυθεντικότητας.

Στις ειδικές εξαιρέσεις εμπίπτει οποιαδήποτε διάκριση που εδράζεται σε θρησκευτικές ή άλλες πεποιθήσεις ή στην ηλικία. Πρόκειται για διακριτική μεταχείριση που αποτελεί ουσιώδη, θεμιτή και δικαιολογημένη επαγγελματική απαίτηση.

Δικονομικές διευκολύνσεις

Η αποτελεσματικότητα της αντιμετώπισης των διακρίσεων επιδιώκεται, επίσης, μέσω δικονομικών διευκολύνσεων που παρέχονται στα θύματα διακρίσεων. Στις διευκολύνσεις αυτές υπάγονται:

(α) Η αντιστροφή του βάρους απόδειξης: Σε περίπτωση που φέρεται ενώπιον των δικαστικών (ή άλλων αρμόδιων) αρχών υπόθεση απαγορευμένης διάκρισης, προβλέπεται ότι ο θιγόμενος-ενάγων αρκεί να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά (ενδείξεις), από τα οποία τεκμαίρεται η ύπαρξη άμεσης ή έμμεσης διάκρισης. Τούτο σημαίνει ότι ο εναγόμενος καλείται να αποδείξει ότι τυχόν διακριτική μεταχείριση, εφόσον έλαβε χώρα, δεν έχει ως βάση της κάποιο προστατευόμενο γνώρισμα (άρθρο 9 ν. 4443/2016 και 24 ν. 3896/2010).

(β) Η δυνατότητα εκπροσώπησης του φερόμενου ως θύματος διάκρισης: Το φερόμενο ως θύμα είναι δυνατό να εκπροσωπηθεί ενώπιον δικαστικών, διοικητικών αρχών και οργάνων από οργάνωση που έχει σκοπό -μεταξύ άλλων- τη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης. Απαραίτητη προϋπόθεση η συναίνεση του θιγομένου (άρθρο 8 §3 ν. 4443/2016 και 22 §2 ν. 3896/2010).

Οι διακρίσεις, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε αποτελούν, δυστυχώς, γνώρισμα της κοινωνίας μας.

Ταλανίζουν όμως, και μάλιστα με σημαντική ένταση, τον χώρο εργασίας.

Σειρά νομοθετημάτων (εθνικών και ενωσιακών) στοχεύουν στην απομείωση των διακρίσεων και των συνεπειών τους, με σκοπό την υποβοήθηση των (για οποιοδήποτε λόγο) θιγομένων.

Η προστασία, πάντως, των εργαζομένων εκείνων που φέρουν κάποια ειδικά χαρακτηριστικά ή, για κάποιο λόγο, μειονεκτούν έναντι των υπολοίπων, ευκταίο να μην συνιστά συμμόρφωση με τη νομοθεσία αλλά πράξη ατομικής και κοινωνικής ευθύνης. Τότε, τα αναμφίβολα θετικά αποτελέσματα δεν θα αφορούν, μόνον, τους τα ειδικά χαρακτηριστικά φέροντες, τους μειονεκτούντες και το χώρο εργασίας.

Θα αφορούν, πρωτίστως, την ίδια την επιχείρηση και την κοινωνία.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 12 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), αναμόρφωσε -μεταξύ άλλων- και το νομικό καθεστώς της τηλεργασίας. Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας αναφερθήκαμε, ήδη, σε ζητήματα που αφορούν στη συμφωνία της τηλεργασίας και τους όρους της. Ολοκληρώνοντας τη βασική επισκόπηση των θεμάτων που την αφορούν, θα επιχειρήσουμε στο παρόν μια προσέγγιση εκείνων που άπτονται της προστασίας του εργαζομένου καθώς και θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το εξαιρετικά σημαντικό (και πολυεπίπεδα ενδιαφέρον) δικαίωμα αποσύνδεσης.

Διατήρηση του είδους της εργασιακής σχέσης

Η νομοθετική ρύθμιση της τηλεργασίας εστιάζει, ιδιαίτερα, στην (πολύπλευρη) προστασία του (τηλ)εργαζομένου.

Ο (τηλ)εργαζόμενος είναι δυνατό να απασχολείται με σύμβαση εξαρτημένης εργασίας (ενδ.: πλήρους, μερικής ή εκ περιτροπής). Η συμφωνία για τηλεργασία δεν θίγει ούτε μεταβάλλει το καθεστώς απασχόλησης και τη σύμβαση εργασίας του, ήδη απασχολούμενου, (τηλ)εργαζομένου. Μεταβάλλει, απλώς, τον τρόπο, με τον οποίο εκτελείται η εργασία.

Συμπληρωματικά: Η τηλεργασία είναι δυνατό να παρέχεται κατά πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση, αυτοτελώς ή σε συνδυασμό με απασχόληση στις εγκαταστάσεις του εργοδότη (άρ. 67 §6).

Απαγόρευση διακρίσεων μεταξύ εργαζομένων και τηλεργαζομένων

Τυχόν διακρίσεις μεταξύ εργαζομένων και τηλεργαζομένων (§7) δεν είναι ανεκτές. Η επιχείρηση υποχρεούται σε ίση μεταχείρισή τους-με την (αυτονόητη) επιφύλαξη διαφοροποιήσεων που οφείλονται στη φύση της τηλεργασίας.

Στους τηλεργαζόμενους αναγνωρίζονται ίδια δικαιώματα και υποχρεώσεις με τους (συγκρίσιμους) εργαζομένους, οι οποίοι απασχολούνται στις εγκαταστάσεις της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης˙ ιδίως σε σχέση με: (α) τον όγκο εργασίας, (β) τα κριτήρια και τις διαδικασίες αξιολόγησης, (γ) τις επιβραβεύσεις, (δ) την πρόσβαση σε πληροφορίες που αφορούν στην επιχείρηση, (ε) την κατάρτιση και επαγγελματική τους εξέλιξη, (στ) τη συμμετοχή σε σωματεία, (ζ) τη συνδικαλιστική τους δράση και (η) την απρόσκοπτη και εμπιστευτική επικοινωνία τους με τους συνδικαλιστικούς τους εκπροσώπους.

Προστασία δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα

O έλεγχος της απόδοσης του τηλεργαζομένου από τον εργοδότη του πρέπει να λαμβάνει χώρα κατά τρόπο που σέβεται την ιδιωτική ζωή του πρώτου. Επίσης, να είναι σύμφωνος με την προστασία των δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα (§8 εδ. α΄).

Ιδιαίτερα (και σε πρακτικό επίπεδο) σημαντική είναι η ρητή απαγόρευση της χρήσης κάμερας για τον έλεγχο της απόδοσης του εργαζομένου (§8 εδ. α΄). Είναι βέβαια εύκολα αντιληπτό ότι στις περιπτώσεις που είναι επιτρεπτή η χρήση κάμερας (ενδ.: πάνω από το ταμείο καταστήματος ή στο πλαίσιο της διαδικασίας εξετάσεων για τη λήψη πιστοποίησης κ.ο.κ.) δύσκολα θα μπορούσε να φανταστεί κανείς με ποιο τρόπο η αξιολόγηση του εργαζόμενου από τον εργοδότη του δεν θα ελάμβανε υπόψη του (έστω και άρρητα) την καταγραφή των σχετικών καμερών…

Προστασία της υγείας και ασφάλειας

Ζήτημα ιδιαίτερα σημαντικό, πολυσύνθετο αλλά και, σε πρακτικό επίπεδο, ακανθώδες συνιστά η προστασία της υγείας και ασφάλειας των τηλεργαζομένων.

Ο τηλεργαζόμενος παρέχει την εργασία του, συνήθως, από το σπίτι του (δυνητικά και από άλλους χώρους: λ.χ. τηλεκέντρα). Το πραγματικό όμως γεγονός της παροχής εργασίας από έναν χώρο διαφορετικό από τις εγκαταστάσεις της επιχείρησης στερεί, στην πράξη, από τον εργοδότη τη δυνατότητα ελέγχου του συγκεκριμένου χώρου.

Η συγκεκριμένη διαπίστωση φέρει, κατά κάποιον τρόπο, τον χώρο τηλεργασίας αντιμέτωπο με την έννοια του χώρου εργασίας. Και τούτο γιατί τόπος εργασίας είναι (:άρ. 3 §1 περ. ε΄ν. 3850/2010) κάθε χώρος «…όπου βρίσκονται ή μεταβαίνουν οι εργαζόμενοι εξαιτίας της εργασίας τους και που είναι κάτω από τον έλεγχο του εργοδότη». Αντεπιχείρημα στη θέση αυτή συνιστά, μεταξύ άλλων, η πρόβλεψη του ρήτρας 8 της Συμφωνίας-Πλαισίου για την Τηλεργασία. Η τελευταία προβλέπει ρητά τη δυνατότητα του εργοδότη, των εκπροσώπων των εργαζομένων και των αρμόδιων αρχών να έχουν πρόσβαση στον χώρο τηλεργασίας, ώστε να είναι σε θέση να διαπιστώσουν τη σωστή εφαρμογή των διατάξεων για την υγείας και την ασφάλεια. Σαφώς, κατόπιν συνεννόησης με τον εργαζόμενο.

Το γεγονός της αδυναμίας πραγματικού ελέγχου του χώρου τηλεργασίας φαίνεται πως έχει ληφθεί υπόψη, ως ένα βαθμό, από τον νομοθέτη.

Ο εργοδότης, από τη μία πλευρά,  έχει την υποχρέωση (:άρ. 9) να πληροφορεί (ειδικά) τον τηλεργαζόμενο για την πολιτική της επιχείρησης αναφορικά με την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία. Η σχετικά πολιτική πρέπει να περιλαμβάνει, ιδίως, τις προδιαγραφές του χώρου τηλεργασίας, τους κανόνες χρήσης οθονών οπτικής απεικόνισης, τα διαλείμματα, τα οργανωτικά και τεχνικά μέσα που απαιτούνται για τη διασφάλιση του δικαιώματος αποσύνδεσης, αλλά και κάθε άλλο αναγκαίο στοιχείο.

Ο τηλεργαζόμενος, από την άλλη, υποχρεούται να εφαρμόζει τη νομοθεσία για την υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία. Υποχρεούται(!), παράλληλα, να μην υπερβαίνει το ωράριο εργασίας του.

Δεδομένων, μάλιστα, των συγκεκριμένων πρακτικών δυσχερειών τις οποίες αντιμετωπίζει ο εργοδότης, ο νομοθέτης εισάγει τεκμήριο συμμόρφωσης με τις προαναφερόμενες υποχρεώσεις. Κατά την παροχή της τηλεργασίας τεκμαίρεται (άρθρο 67 §9 in fine ν. 4548/2018) πως «…ο χώρος τηλεργασίας πληροί τις…προδιαγραφές και ότι ο τηλεργαζόμενος τηρεί τους κανόνες περί υγιεινής και ασφάλειας».

Το δικαίωμα αποσύνδεσης

Για πρώτη φορά στην εθνική έννομη τάξη συναντούμε την καταγραφή και κατοχύρωση του δικαιώματος αποσύνδεσης (:§10 άρθρου 67 ν. 4808/2021).

Το συγκεκριμένο δικαίωμα μας έχει, ήδη, απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Επισημάναμε, έκτοτε, πως πρόκειται για δικαίωμα που επιφυλάσσεται υπέρ των τηλεργαζομένων. Σημειώσαμε, ωστόσο, τη σημασία του και στις περιπτώσεις εκείνες που ο εργαζόμενος, δεδομένης της τεχνολογικής εξέλιξης, ενδέχεται να απασχοληθεί μετά το πέρας της εργασίας του (λ.χ. μέσω της απάντησης σε τηλεφωνικές κλήσεις και e-mail). Ιδίως δε, στις περιπτώσεις ετοιμότητας. Οι προαναφερόμενες περιπτώσεις δεν προκύπτει να δικαιολογούν (:επαρκώς τουλάχιστον) τη διαφοροποίηση. Δεν φαίνεται, επίσης, να δικαιολογούν τη μη επιφύλαξη του δικαιώματος αποσύνδεσης και στις περιπτώσεις αυτές-όπως αντίστοιχα προβλέπεται για τους τηλεργαζόμενους.

Το δικαίωμα αποσύνδεσης συνίσταται (:§10) στη δυνατότητα/δικαίωμα του τηλεργαζομένου «…να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών του».

Η συγκεκριμένη, απόλυτη, διατύπωση σχετικά με την απαγόρευση οποιασδήποτε επικοινωνίας δημιουργεί προβληματισμούς, καθώς ενδέχεται να οδηγήσει σε ανεπιεική αποτελέσματα για την επιχείρηση. Ιδίως όταν ανακύπτουν έκτακτες ανάγκες ή περιστατικά που συνιστούν ανωτέρα βία (ή κινούνται στα όρια της), οπότε και καθίσταται αναγκαία η παροχή τηλεργασίας-καθ’ υπέρβαση, αυτονοήτως, του ωραρίου. Στη βάση των συγκεκριμένων δεδομένων, κρίνεται αναγκαία η τελολογική συστολή της συγκεκριμένης ρύθμισης. Στη βάση, αυτονοήτως, της καλής πίστης.

Θα πρέπει, βέβαια, να γίνει δεκτό, πως το δικαίωμα αποσύνδεσης καταλαμβάνει μόνον επικοινωνίες που συνιστούν παροχή εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι συνεννοήσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου για τους όρους παροχής εργασίας (λ.χ. αλλαγή βαρδιών) δεν εμπίπτουν στο πεδίο εφαρμογής του δικαιώματος. Ως εκ τούτου, θα ήταν εύλογο να θεωρηθεί ότι ο εργαζόμενος δεν δικαιούται να αρνηθεί τέτοιου είδους επικοινωνίες.

Προβλέπεται περαιτέρω (:§10) πως, για τη διασφάλιση της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης, «απαγορεύεται κάθε δυσμενής διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου, επειδή…», ακριβώς, προέβη στην άσκησή του. Ειδική ρύθμιση εξάλλου (άρ. 66 §1 περ.  γιδ΄) προβλέπει, ρητά, την ακυρότητα ενδεχόμενης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας τηλεργαζομένου εξαιτίας της άσκησης του δικαιώματος αποσύνδεσης (όπως, εξάλλου, σε σχετική αρθρογραφία μας έχουμε επισημάνει).

Η διασφάλιση του δικαιώματος αποσύνδεσης του τηλεργαζομένου προϋποθέτει σειρά τεχνικών και οργανωτικών μέσων. Τα συγκεκριμένα μέσα αποτελούν, κατά το νόμο (άρ. 67§10), υποχρεωτικό όρο της σύμβασης τηλεργασίας και συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Μια τέτοια συμφωνία όμως δεν είναι, τελικά, αναγκαία. Όταν ελλείπει, τα συγκεκριμένα μέσα καθορίζονται από τον εργοδότη ο οποίος, στη συνέχεια, τα γνωστοποιεί σε όλους τους εργαζομένους.

Αναμένεται η έκδοση Προεδρικού Διατάγματος για τον προσδιορισμό, μεταξύ άλλων, των μέσων αυτών (:§12-και αμέσως στη συνέχεια). Προκύπτει όμως, από σήμερα, μια ενδιαφέρουσα αντικειμενική ευχέρεια: Η αποσύνδεση του εργαζομένου μπορεί, εύκολα, να επιτευχθεί με την ίδια τη δράση του τελευταίου ή, ακριβέστερα, με την παράλειψή του να επικοινωνεί με οποιονδήποτε τρόπο (τηλεφωνικά ή ψηφιακά). Μια τέτοια  παράλειψη δεν προϋποθέτει (ούτε όμως και εξυπηρετείται) από τεχνικά ή οργανωτικά μέσα. Η πρόβλεψη τέτοιων μέσων ενδέχεται να αφορά, κυρίως, την ακριβή καταγραφή του χρόνου εργασίας, οπότε και ο ρόλος τους να καθίσταται κατά βάση προληπτικός.

Η εξουσιοδοτική διάταξη

Όπως και αμέσως ανωτέρω αναφέραμε, προβλέπεται (:§12) η έκδοση Προεδρικού Διατάγματος με το οποίο θα ρυθμίζονται και εξειδικεύονται ιδιαίτερα σημαντικά ζητήματα σχετικά με την παροχή τηλεργασίας. Η έκδοση του εν λόγω ΠΔ θα λάβει χώρα μετά από πρόταση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων αλλά και τη γνώμη της Αρχής Διασφάλισης του Απορρήτου των Επικοινωνιών και της Αρχής Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα.

Αντικείμενό του:

(α) οι ειδικότεροι κανόνες υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας,

(β) τα ελάχιστα τεχνικά και οργανωτικά μέσα, που εξασφαλίζουν την άσκηση του δικαιώματος αποσύνδεσης,

(γ) η δήλωση του ωραρίου τηλεργασίας στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ,

(δ) η διαδικασία ελέγχου εκ μέρους της Επιθεώρησης Εργασίας. Ιδίως, η πρόσβαση αυτής στα μεταδεδομένα και δεδομένα επικοινωνίας της επιχείρησης και εργαζομένου μέσω ιδιωτικών ή δημόσιων δικτύων τηλεφωνίας ή διαδικτύου και μετάδοσης ψηφιακών δεδομένων, η οποία είναι απαραίτητη για να ελέγχεται η τήρηση του ωραρίου εργασίας. Και,

(ε) κάθε άλλη λεπτομέρεια σχετική με την εφαρμογή του άρθρου 67 ν. 4808/2021.

Ωστόσο, η έκδοση (και) του συγκεκριμένου διατάγματος εκκρεμεί.

Αναφερθήκαμε και στο προηγούμενο άρθρο της σειράς (το σχετικό με την τηλεργασία) στην είσοδο της τηλεργασίας στη ζωή και την καθημερινότητά μας-τόσο τη δική μας όσο και των επιχειρήσεων. Όπως, κατά κανόνα, συμβαίνει ο νομοθέτης ήρθε εκ των υστέρων να καλύψει τις ανάγκες που η ζωή δημιουργεί και τα κενά που, ήδη, βιώνουμε.

Το θέμα όμως είναι ότι (και) στη συγκεκριμένη περίπτωση η ρύθμιση έρχεται όχι μόνον καθυστερημένα αλλά και ατελώς.

Αρκετούς μήνες μετά την ψήφιση του (πράγματι) σημαντικού εργασιακού νόμου (:ν. 4808/21) ελλείπουν βασικές παράμετροί του. Όσον αφορά μάλιστα την τηλεργασία ελλείπουν και τα απολύτως αναγκαία: μια Υπουργική Απόφαση και ένα Προεδρικό Διάταγμα, που θα αποσαφηνίσουν το (θολό-πράγματι) τοπίο και θα συνδράμουν, στον απολύτως αναγκαίο βαθμό, τόσο τις επιχειρήσεις όσο και τους (τηλ)εργαζόμενους.

Προσβλέπουμε όχι μόνον στην συντομότατη έκδοσή τους αλλά και στον εντός των ορίων της λογικής περιορισμό τους.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 5 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), επέφερε πλήθος τροποποιήσεων στην εργατική νομοθεσία-πολλές από αυτές μας έχουν εξάλλου απασχολήσει στην πρόσφατη αρθρογραφία μας. Αντικαθιστά, μεταξύ άλλων, και την ισχύουσα, μέχρι πρόσφατα, ρύθμιση για την τηλεργασία (:άρ. 5, ν. 3846/2010). Στο παρόν θα μας απασχολήσουν ζητήματα που αφορούν στη συμφωνία της τηλεργασίας και τους όρους της. Σε επόμενο άρθρο θα μας απασχολήσουν θέματα που αφορούν την προστασία του εργαζομένου, θέματα υγιεινής και ασφάλειας. Επίσης, το (ιδιαίτερα σημαντικό) δικαίωμα αποσύνδεσης.

Τι είναι τηλεργασία

Με βάση το νόμο  (:άρ. 67, ν. 4808/2021): «τηλεργασία είναι η εξ αποστάσεως παροχή της εξαρτημένης εργασίας του εργαζομένου και με τη χρήση της τεχνολογίας, δυνάμει της σύμβασης εργασίας πλήρους, μερικής, εκ περιτροπής ή άλλης μορφής απασχόλησης, η οποία θα μπορούσε να παρασχεθεί και από τις εγκαταστάσεις του εργοδότη».

Ο οικειοθελής χαρακτήρας

Η πρόσφατη (όπως εξάλλου και η παλαιότερη) ρύθμιση προβλέπει τον, κατά βάση, οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας. Προϋποτίθεται, στο πλαίσιο αυτό, συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου (άρ. 67 §2, ν. 4808/2021).

Η συμφωνία για την τηλεργασία είναι δυνατό να είναι (και) προφορική. Αρκεί ο έγγραφος τύπος να μην επιβάλλεται από τον τύπο της σύμβασης εργασίας (στις συμβάσεις μερικής απασχόλησης, λ.χ.). Περαιτέρω, η συμφωνία περί τηλεργασίας είναι δυνατό να αποτελεί αντικείμενο τόσο της αρχικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου-κατά την πρόσληψη όσο και μεταγενέστερης τροποποίησής της.

Ωστόσο, στην τελευταία περίπτωση (:τροποποίηση υφιστάμενης σύμβασης εργασίας), τίθεται το ερώτημα της ύπαρξης (ή μη) δικαιώματος ανάκλησης. Σε αντίθεση με το προϊσχύσαν καθεστώς, το άρ. 67 δεν ρυθμίζει, πλέον, το δικαίωμα αυτό.

Η απάντηση στο συγκεκριμένο ερώτημα εξαρτάται από το αν δεχτούμε ή όχι την παράλληλη εφαρμογή της Συμφωνίας-Πλαισίου [:ενσωμάτωση στην εθνική έννομη τάξη (:Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. 2006-2007-Προσάρτημα Β΄) της Ευρωπαϊκής Συμφωνίας-Πλαίσιο για την Τηλεργασία]. Η νέα διάταξη (:άρ. 67) φαίνεται να βρίσκεται σε παράλληλη ισχύ με την Συμφωνία-Πλαίσιο για την τηλεργασία. Το συμπέρασμα αυτό συνάγεται από το γράμμα του νόμου, όπου προβλέπεται ρητά ότι η νέα ρύθμιση αντικαθιστά, μόνον, το άρθρο 5 ν. 3846/2010.

Η ρήτρα 3 της ανωτέρω Συμφωνίας-Πλαισίου προβλέπει πως: «Αν η τηλεργασία δεν αποτελεί μέρος της αρχικής περιγραφής της θέσης εργασίας, η απόφαση για μετάβαση στην τηλεργασία είναι ανακλητή με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση. Η ανάκληση μπορεί να συνεπάγεται επιστροφή στην εργασία μέσα στις εγκαταστάσεις του εργοδότη ύστερα από αίτηση του εργαζόμενου ή του εργοδότη. Οι λεπτομέρειες αυτής της ανάκλησης καθορίζονται με ατομική ή/και συλλογική σύμβαση».

Με βάση τα δεδομένα αυτά είναι ελεύθερα ανακλητή η συμφωνία για τηλεργασία όταν συμφωνείται με μεταγενέστερη συμφωνία εργοδότη-εργαζόμενου. Ασφαλέστερη, επομένως, θα πρέπει να θεωρείται στην περίπτωση αυτή (και) η συμβατική ρύθμιση των λεπτομερειών της ανάκλησης.

Επιμέρους παράμετροι της τηλεργασίας (:ωράριο τηλεργασίας και αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη) πρέπει, πάντως, να δηλώνονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρ. 67 §11).

Η μονομερής επιβολή της τηλεργασίας

Παρά τον, κατά βάση, οικειοθελή χαρακτήρα της τηλεργασίας, κάποιες φορές είναι δυνατό να επιβάλλεται μονομερώς. Τούτο, κατ΄ εξαίρεση, μπορεί να συμβεί (εφόσον η εργασία μπορεί να παρασχεθεί εξ αποστάσεως) για συγκεκριμένους, μόνον, λόγους:

(α) Μετά από απόφαση του εργοδότη, για λόγους προστασίας της δημόσιας υγείας. Προϋποτίθεται σχετική ΚΥΑ των συναρμοδίων υπουργών (άρ. 67 §3 περ. α΄, ν. 4808/20215).

(β) Μετά από αίτηση του εργαζόμενου, σε περίπτωση τεκμηριωμένου κινδύνου της υγείας του, ο οποίος θα αποφευχθεί αν εργάζεται μέσω τηλεργασίας. Οι παθήσεις, αναπηρίες και τα νοσήματα που μπορούν να τεκμηριώσουν τέτοιο κίνδυνο αναμένεται να καθορισθούν μέσω ΚΥΑ (άρ. 67 §3 περ. β΄)˙ εκκρεμεί, ωστόσο, η έκδοση της τελευταίας. Ενδέχεται όμως ο εργοδότης να διαφωνήσει, για κάποιο λόγο, με την ικανοποίηση του αιτήματος του εργαζομένου. Η επίλυση της σχετικής διαφοράς θα λάβει χώρα από την οικεία Επιθεώρηση Εργασίας.

(γ) Μετά από αίτημα γονέων παιδιών έως δώδεκα (12) ετών ή φροντιστών, οι οποίοι δικαιούνται να ζητούν, για τη διευκόλυνσή τους, ευέλικτες ρυθμίσεις εργασίας, μεταξύ των οποίων και η τηλεργασία (άρ. 31). Το δικαίωμα αυτό μας απασχόλησε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας. Εκεί, ήδη, επισημάναμε ότι προϋπόθεση αποτελεί η συμπλήρωση εξάμηνης απασχόλησης (συνεχόμενα ή μέσω διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου), στον ίδιο εργοδότη. Ενώ, ο εργοδότης οφείλει να εξετάζει και διεκπεραιώνει κάθε σχετικό αίτημα εντός μηνός.

(δ) Ως προσωρινό μέτρο προστασίας έναντι επικείμενου κινδύνου για τη ζωή ή την υγεία ή την ασφάλεια εργαζομένου από περιστατικό ή τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Το προσωρινό μέτρο αυτό επιβάλλεται είτε με απόφαση του εργοδότη είτε ύστερα από εντολή, με άμεση ισχύ, από τον Επιθεωρητή Εργασίας (ο ρόλος του Σ.ΕΠ.Ε., εν γένει, σε περιπτώσεις περιστατικών βίας και παρενόχλησης επίσης μας απασχόλησε στο πλαίσιο προηγούμενης αρθρογραφίας μας).

Η υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας

Ο άτυπος, καταρχήν, χαρακτήρας της σύμβασης τηλεργασίας σχετικοποιείται. Και τούτο γιατί θεσπίζεται υποχρέωση έγγραφης γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας (άρ. 67 §5 ν. 4808/20215). Η έγγραφη γνωστοποίηση των όρων εργασίας-γενικά, αφορά ήδη γνωστή υποχρέωση του εργοδότη. Απορρέει από το Π.Δ. 156/1994 και μας έχει απασχολήσει σε προηγούμενη αρθρογραφία μας). Στην προκειμένη περίπτωση, ωστόσο, η υποχρέωση γνωστοποίησης των όρων τηλεργασίας συνιστά (κατά ρητή πρόβλεψη του ν. 4808/2021), πρόσθετη υποχρέωση του εργοδότη-σε σχέση με όσα προβλέπονται στο Π.Δ. αυτό.

Η εν λόγω υποχρέωση γνωστοποίησης πρέπει να εκπληρωθεί εντός 8ημέρου από την έναρξη της τηλεργασίας. Αφορά στους όρους της συμβάσεως εργασίας που τροποποιούνται εξαιτίας της τηλεργασίας. Πρόκειται, ενδεικτικά, για:

(α) Το δικαίωμα αποσύνδεσης.

(β) Την ανάλυση του πρόσθετου κόστους, με το οποίο επιβαρύνεται περιοδικώς ο τηλεργαζόμενος από την τηλεργασία.

(γ) Τον αναγκαίο για την παροχή τηλεργασίας εξοπλισμό (τον οποίο διαθέτει ο τηλεργαζόμενος ή του παρέχει ο εργοδότης) καθώς και τις διαδικασίες τεχνικής υποστήριξης, συντήρησης και αποκατάστασης των βλαβών του εξοπλισμού αυτού.

(δ) Οποιουσδήποτε περιορισμούς στη χρήση του εξοπλισμού ή εργαλείων πληροφορικής και τις κυρώσεις σε περίπτωση παραβίασής τους.

(ε) Συμφωνία περί τηλετοιμότητας, τα χρονικά όρια αυτής και τις προθεσμίες ανταπόκρισης του εργαζομένου.

(στ) Τους όρους υγιεινής και ασφάλειας της τηλεργασίας που τηρεί ο τηλεργαζόμενος και τις διαδικασίες αναγγελίας, ενδεχόμενου, εργατικού ατυχήματος.

(ζ) Την υποχρέωση προστασίας των επαγγελματικών δεδομένων καθώς και των προσωπικών δεδομένων του τηλεργαζομένου και τις ενέργειες και διαδικασίες που απαιτούνται για την εκπλήρωσή της.

Η γνωστοποίηση προς τον εκάστοτε εργαζόμενο των όρων της σύμβασης εργασίας του, οι οποίοι διαφοροποιούνται λόγω της τηλεργασίας, μπορεί να λάβει χώρα με οποιονδήποτε τρόπο. Ακόμη και μέσω του ηλεκτρονικού ταχυδρομείου. Πολλώ δε μάλλον, όταν οι όροι αυτοί δεν αφορούν εξατομικευμένα κάποιον εργαζόμενο, είναι δυνατό να γνωστοποιούνται συλλογικά. Συγκεκριμένα, ο νόμος προβλέπει ότι οι όροι αυτοί μπορούν να κοινοποιηθούν στους ενδιαφερομένους μέσω ανάρτησης σε εσωτερικό δίκτυο (:intranet) της επιχείρησης ή μέσω κοινοποίησης σχετικής επιχειρησιακής πολιτικής.

Επιμέρους παράμετροι της τηλεργασίας (:ωράριο τηλεργασίας και αναλογία τηλεργασίας και εργασίας στις εγκαταστάσεις του εργοδότη) πρέπει, πάντως, να δηλώνονται στο ΠΣ ΕΡΓΑΝΗ (άρ. 67 §11).

Το κόστος της τηλεργασίας

Κατά ρητή πρόβλεψη του νόμου, το κόστος της τηλεργασίας βαρύνει τον εργοδότη (άρ. 67 §4 ν. 4808/2021). Πρόκειται για το σύνολο του κόστους της τηλεργασίας [:κόστος εξοπλισμού (λ.χ. εξοπλισμός που αφορά στην εργονομία του χώρου ή ηλεκτρονικός εξοπλισμός), τηλεπικοινωνιών, συντήρησης εξοπλισμού, αποκατάστασης βλαβών ή αντικατάστασης του εξοπλισμού].

Ωστόσο, ενδέχεται μέσω συμφωνίας των μερών, το κόστος που αναλαμβάνει ο εργοδότης να μειωθεί. Τούτο συμβαίνει αν συμφωνηθεί ότι ο εργαζόμενος θα χρησιμοποιεί τον προσωπικό του εξοπλισμό. Ομοίως, οι δαπάνες επισκευής είναι δυνατό να συμφωνηθεί πως θα βαρύνουν τον εργαζόμενο, εφόσον κάνει χρήση του εξοπλισμού του. Ειδάλλως και οι δαπάνες επισκευής του εξοπλισμού του εργαζομένου βαρύνουν, βάσει των ανωτέρω, τον εργοδότη.

Τις δαπάνες της τηλεργασίας, ο νόμος τις εξαιρεί ρητά από τις αποδοχές του εργαζομένου. Αντίθετα, ορίζει ότι οι δαπάνες αυτές συνιστούν εκπιπτέα δαπάνη για την εργοδοτική επιχείρηση. Δεδομένης της συγκεκριμένης φύσης του, το κόστος της τηλεργασίας δεν υπόκειται σε φόρο ή τέλος ούτε οφείλονται επ’ αυτού ασφαλιστικές εισφορές. Ενώ, μολονότι δεν προβλέπεται ρητά, το κόστος αυτό, εφόσον δεν συνιστά μισθό, δεν προστατεύεται ποινικά, συμψηφίζεται και κατάσχεται.

Ο τρόπος χρηματικής αποκατάστασης των ως άνω αναφερόμενων δαπανών πρέπει να ορίζεται στη σύμβαση ή στη σχέση εργασίας του εργαζομένου. Ωστόσο, ο προσδιορισμός των δαπανών αυτών δεν καθίστατο δυνατός μέχρι την απολύτως πρόσφατη έκδοση της ΥΑ που προβαίνει στον προσδιορισμό των ως άνω δαπανών

Συγκεκριμένα, η εξουσιοδοτική διάταξη του άρθρου 79 §1 ν. 4808/2021 προβλέπει ότι «με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων καθορίζεται το ελάχιστο ποσό της παρ. 4 του άρθρου 67, ιδίως με βάση τη συχνότητα και διάρκεια της τηλεργασίας, την παροχή ή όχι εξοπλισμού από τον εργοδότη, την απευθείας κάλυψη εξόδων από τον εργοδότη ή όχι και κάθε σχετική λεπτομέρεια». Όμως, και η έκδοση της συγκεκριμένης ΥΑ εξακολουθεί να εκκρεμεί.

Η κατ’ εξουσιοδότηση εκδοθείσα ΥΑ καθορίζει το ελάχιστο ποσό εξόδων τηλεργασίας ως εξής:

Για τη χρήση του οικιακού χώρου εργασίας, 13 ευρώ.

Για την κάλυψη του κόστους επικοινωνιών, 10 ευρώ.

Για τη συντήρηση του εξοπλισμού, 5 ευρώ.

Η τηλεργασία όχι μόνον εισήλθε βίαια, εξαιτίας του lockdown, στη ζωή μας και στις εργασιακές σχέσεις της χώρας μας αλλά και (όπως, κατ’ επανάληψη έχουμε υποστηρίξει σε σειρά παρουσιάσεων, ημερίδων και αρθρογραφίας) «ήρθε για να μείνει».

Και έμεινε.

Οι ρυθμίσεις του πρόσφατου εργασιακού νόμου κινούνται προς την ορθή κατεύθυνση. Αποδεικνύονται όμως ελλιπείς. Και τούτο, γιατί ικανό χρονικό διάστημα μετά την ψήφισή του δεν είχαν εκδοθεί οι (απολύτως αναγκαίες) Υπουργικές Αποφάσεις, που θα κάλυπταν τα κενά του.

Οι επιχειρήσεις κλήθηκαν και καλούνται, ακόμα-δυστυχώς, να αυτοσχεδιάσουν, αναλαμβάνοντας οι ίδιες και τους σχετικούς κινδύνους.

Για μια ακόμα φορά.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 28 Νοεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας (όπως αυτή ρυθμίζεται στο άρθρο 41 ν. 1892/1990), μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει. Την άνοιξη, ακόμα, του 2020 μας απασχόλησαν, στη βάση των ζητημάτων του οκταώρου, οι δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Προτάθηκε μάλιστα από το υπογράφοντα, για πρώτη φορά στη χώρα μας, συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας-στα πρότυπα, μάλιστα, της Γερμανίας και Κύπρου, που επιτυχώς αξιοποιούν το θεσμό. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Οι πολέμιοι των μεταρρυθμίσεων και η ατολμία του νομοθέτη

Είναι γνωστό πως κάθε μεταρρύθμιση συναντά πολέμιους. Ενίοτε σφοδρούς. Συχνά χωρίς λογικά επιχειρήματα.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου. Μεταξύ των διατάξεων, των οποίων επιχείρησε την επαναπροσέγγιση, συμπεριλαμβάνεται και η ρύθμιση για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος.

Η ρύθμιση της διευθέτησης του χρόνου εργασίας συνάντησε, ήδη από το στάδιο της επεξεργασίας της, σημαντικό αριθμό πολέμιων. Ισχυρίστηκαν ότι η νέα ρύθμιση θεσπίζεται: «για να καταργήσει το οκτάωρο», «για να καταργήσει τις υπερωρίες» ή «για να πληρώνει τις υπερωρίες των εργαζομένων με ρεπό».

Τέτοιες και αντίστοιχες, απολύτως έωλες, κατηγορίες καθώς και οι πιέσεις που, εν γένει, ασκήθηκαν στην κοινοβουλευτική πλειοψηφία οδήγησαν, όπως κατωτέρω θα αναλύσουμε, σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε (:Διευθέτηση Χρόνου Εργασίας-Μια Χαμένη Ευκαιρία;).

Στόχος, ωστόσο, του παρόντος δεν αποτελεί μια, εκ νέου, κριτική αποτίμηση της νέας ρύθμισης (:ά. 59 ν. 4808/2021). Θα επιχειρήσουμε, εντούτοις, μια σύντομη ανάλυση των νέων δεδομένων.

Το διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Η παλαιά ρύθμιση (:ά. 41 ν. 1892/1990-όπως διατηρείται σε ισχύ από τον ν. 4808/2021) προβλέπει ένα διττό σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Τούτο σημαίνει ότι η συμφωνία για τη διευθέτηση είναι δυνατό να λάβει χώρα μέσα στα χρονικά όρια που προσδιορίζει κάθε μία από τις ακόλουθες εναλλακτικές:

(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (ά. 42 §1 περ. α) και

(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια (ά. 42 §2 περ. α).

Ποιοι δικαιούνταν να συμφωνήσουν διευθέτηση;

Υπό το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν ήταν δυνατό να αποτελέσει προϊόν ατομικής συμφωνίας εργοδότη-εργαζόμενου. Ήταν δυνατό να καθορισθεί-μόνον: «…με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή με συμφωνίες του εργοδότη και του επιχειρησιακού σωματείου ή του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή του εργοδότη και των ενώσεων προσώπων…» (ά. 42 §6 ν. 1892/1990).

Ο συγκεκριμένος περιορισμός κατέστησε ανεφάρμοστη, κατ’ ουσίαν, τη νομοθετική πρόβλεψη. Η έλλειψη συλλογικής οντότητας στο εσωτερικό μιας επιχείρησης (:το συνηθέστερο) αποτελούσε εμπόδιο απροσπέλαστο για την εφαρμογή συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας.

Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου

Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση (:ά. 59 §1ν. 4808/2021) ήρε, ουσιαστικά, τον προϊσχύσαντα περιορισμό. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.

Απαραίτητη, ωστόσο, προϋπόθεση για να καταστεί επιτρεπτή μια τέτοια ατομική συμφωνία, αποτελεί: (α) είτε η έλλειψη συνδικαλιστικής οργάνωσης στην επιχείρηση, (β) είτε η μη επίτευξη συμφωνίας διευθέτησης ανάμεσα στην (υφιστάμενη) συνδικαλιστική οργάνωση και τον εργοδότη.

Οι κατ΄ ιδίαν προϋποθέσεις

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021-στο εξής «Εγκύκλιος») θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης, ύστερα από αίτημα του εργαζομένου.

Οι συγκεκριμένες προϋποθέσεις είναι:

(α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου: Όπως αναλύθηκε ανωτέρω, ο νόμος απαιτεί προηγούμενη αίτηση του εργαζομένου προς τον εργοδότη, ως άνω Εγκύκλιο, η αίτηση του εργαζομένου πρέπει να είναι ενυπόγραφη. Δύναται, ωστόσο να είναι σε έγγραφη (:έντυπη) ή ηλεκτρονική μορφή. Παράλληλα, θα πρέπει να υπάρχει και να τηρείται στην εργοδότρια επιχείρηση.

(β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής: Επιπρόσθετα, η Εγκύκλιος ορίζει ως προϋπόθεση την ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας περί συμφωνίας του αιτούντος εργαζομένου και εργοδότη για διευθέτηση. Και ακολούθως, «…την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης στο μέρος που αφορά στην διάρκεια της ημερήσιας και της εβδομαδιαίας απασχόλησης, με κοινοποίηση στον εργαζόμενο του εφαρμοζόμενου συστήματος διευθέτησης που συμφωνήθηκε σύμφωνα με τα οριζόμενα στο ΠΔ 156/1994 “Υποχρέωση εργοδότη να ενημερώνει τον εργαζόμενο για τους όρους που διέπουν τη σύμβαση ή τη σχέση εργασίας”».

Η διατύπωση της Εγκυκλίου εγείρει ερωτηματικά. Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας ύστερα από αίτημα του εργαζομένου, συνιστά ευχέρεια που παρέχεται από το νόμο. Παράλληλα, από το γράμμα της διάταξης του άρθρου 59, δεν προκύπτει υποχρέωση συμπερίληψης της ως άνω δυνατότητας στην ατομική σύμβαση εργασίας. Ιδίως δε, αν αναλογιστεί κανείς ότι η τελευταία, κατά κανόνα, δεν απαιτείται να υπόκειται σε έγγραφο τύπο. Συνεπώς, η απαίτηση της Εγκυκλίου για ύπαρξη ρητού όρου στην ατομική σύμβαση εργασίας δεν έχει, προφανώς, νομοθετικό έρεισμα. Ένας τέτοιος όρος μόνον ενημερωτικό χαρακτήρα μπορεί να έχει.

Η στρεβλή διατύπωση της προϋπόθεσης της Εγκυκλίου φαίνεται να πηγάζει από την ατυχή, όπως προκύπτει, ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας. Ωστόσο, η σύμβαση εργασίας δεν πρέπει να συγχέεται με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων της [για τη διάκριση: Σύμβαση Εργασίας = Έγγραφη Γνωστοποίηση Ουσιωδών Όρων (Αστικός Μύθος Ή, Μήπως, Όχι;)].

Το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας αποτελεί υποχρέωση του εργοδότη, που απορρέει από το Π.Δ. 156/1994. Η συγκεκριμένη εργοδοτική υποχρέωση αφορά στους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. Συγκεκριμένα, ο εργοδότης οφείλει να εκπληρώνει την ως άνω υποχρέωση μέσα σε διάστημα δύο μηνών από την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας (άρθρο 3 §1 Π.Δ. 156/94). Επίσης, εντός μηνός από την πραγματοποίηση ενδεχόμενης μεταβολής (άρθρο 5 §1 Π.Δ. 156/94). Μεταξύ δε των ουσιωδών όρων συμπεριλαμβάνονται «…η διάρκεια της κανονικής ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργαζόμενου» (άρθρο 2, §2 περ. η΄ Π.Δ. 156/94).

Συνεπώς, είναι εύλογο να κοινοποιείται στον εργαζόμενο το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας, κατόπιν της τροποποίησης της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης εξαιτίας της εφαρμογής συστήματος διευθέτησης. Τούτο συμβαίνει, άλλωστε, σε κάθε περίπτωση μεταβολής των καταγεγραμμένων στο ως άνω έγγραφο όρων.

Αντίθετα, τυχόν ατομική συμφωνία συστήματος διευθέτησης δεν είναι εύλογο να απαιτεί, το δίχως άλλο, την τροποποίηση της ατομικής σύμβασης εργασίας. Στην τελευταία άλλωστε, ενδέχεται να μην περιγράφεται, καν, η ημερήσια και εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας.

(γ) Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού: Τέλος, η Εγκύκλιος υπογραμμίζει την υποχρέωση του εργοδότη για υποβολή πίνακα προσωπικού (Ε4 Συμπληρωματικός ωραρίου) στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ (υποχρέωση που ορίζεται, άλλωστε και στο άρθρο 78 ν. 4808/2021). Ο πίνακας αυτός θα πρέπει να συνοδεύεται από συνημμένο πρόγραμμα, όπου θα αποτυπώνεται το εφαρμοζόμενο σύστημα διευθέτησης. Σε αυτό, θα προβλέπεται, αντίστοιχα, η εφαρμοζόμενη περίοδος αναφοράς.

Σε κάθε περίπτωση, τα ως άνω έγγραφα θα πρέπει να τηρούνται από τον εργοδότη και να παρέχονται στη διάθεση των Επιθεωρητών Εργασιακών Σχέσεων σε ενδεχόμενο έλεγχο.

Προστασία του εργαζομένου

Ο νόμος (:ά. 59 ν. 4808/2021) μεριμνά για την προστασία του εμπλεκόμενου εργαζομένου, ως εξής:

Προστασία από την απόλυση

Όπως και ανωτέρω αναφέραμε, η ατομική συμφωνία εργοδότη-εργαζομένου για τη διευθέτηση απαιτεί προηγούμενο αίτημα του εργαζομένου. Εναπόκειται, επομένως, στη διακριτική ευχέρεια του εργαζομένου η εκκίνηση της διαδικασίας συμφωνίας συστήματος διευθέτησης. Δεδομένης της συγκεκριμένης ρύθμισης, ο ν. 4808/2021 απαγορεύει, ρητά, την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του εργαζομένου που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του.

Η απόλυτη προστασία του εργαζομένου από την καταγγελία της σύμβασης εργασίας του κατοχυρώνεται, αντίστοιχα, στο άρθρο 66 §1 περ. γ.γιγ΄ ν. 4808/2021. Ωστόσο, το γράμμα του νόμου στη προαναφερόμενη ρύθμιση παρεκκλίνει, ελαφρώς, από όσα ανωτέρω σημειώσαμε για την ατομική διευθέτηση του χρόνου εργασίας.

Συγκεκριμένα, προβλέπεται ότι: «Η καταγγελία της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου από τον εργοδότη είναι άκυρη, εφόσον: γ) αντίκειται σε άλλη ειδική διάταξη νόμου, ιδίως, όταν πρόκειται για απόλυση: γιγ) …των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση, σύμφωνα με την παρ. 6 του άρθρου 41 του ν. 1892/1990, αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη.»

Από το άρθρο 59 §1 ν. 4808/2021 δεν συνάγεται ότι ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας από τον εργαζόμενο. Ωστόσο, ο νομοθέτης στο άρθρο 66 φαίνεται να αποτυπώνει τη λογική ακολουθία που θα αναμενόταν να έχει η διαδικασία ατομικής διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Καθώς, η γνωστοποίηση των δυνατοτήτων και αναγκών της επιχείρησης  από τον εργοδότη ως προς τη διευθέτηση θα αποτελούσε, ευλόγως, το έναυσμα για αντίστοιχο αίτημα του εργαζομένου.

Προστασία σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας

Πέραν των ανωτέρω, ο ν. 4808/2021  ρυθμίζει την περίπτωση λύσης, για οποιανδήποτε λόγο, της σύμβαση εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 59 §2). Προτού, ωστόσο, λάβει ο εργαζόμενος, εν όλω ή εν μέρει, το χρονικό αντιστάθμισμα που προβλέπεται κατά την περίοδο της μειωμένης απασχόλησης.

Στην περίπτωση αυτή, ο εργαζόμενος λαμβάνει, κατά τη λύση της σύμβασης εργασίας του, αποζημίωση για τις υπερβάλλουσες ώρες που απασχολήθηκε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης. Η αποζημίωσή του στην περίπτωση αυτή υπολογίζεται βάσει της προβλεπόμενης αμοιβής για την υπερεργασία και υπερωρία, κατά τα οριζόμενα στο άρθρο 4 ν. 2874/2000 (όπως αυτό τροποποιήθηκε και ισχύει με το ά. 58 ν. 4808/2021-και μας απασχόλησε σε προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Μια σημαντική ευκαιρία χάθηκε, όπως και εισαγωγικά αναφέρθηκε, για τον εκσυγχρονισμό και εξορθολογισμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας-στη βάση της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και των ευρωπαϊκών καλών πρακτικών.

Όμως το πρόβλημα δεν περιορίστηκε, αποκλειστικά, στην απώλεια της ευκαιρίας: Οι στερούμενες λογικής πιέσεις οδήγησαν σε στερούμενες λογικής στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατό, ήδη, να λάβει χώρα ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη-δεν απειλείται, πάντως, ανασκολοπισμός για τον δυνητικό παραβάτη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.

Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τα πισωγυρίσματα. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.

Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων».

Το συντομότερο.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 7 Νοεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Πολιτικές για τη βία και παρενόχληση στην εργασία (Περιεχόμενο, προθεσμίες και επαπειλούμενες κυρώσεις)

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (ν. 4808/21, ΦΕΚ Α 101/19.6.21) δεν θα ήταν υπερβολή να λέγαμε πως, ουσιαστικά, «ξαναγράφει» το εργατικό δίκαιο. Αποδείχθηκε, ήδη, ως μείζονος σημασίας και σοβαρότητας για τους εργαζόμενους, τις επιχειρήσεις και την οικονομία. Μας απασχολεί, κατά τούτο, σε σειρά άρθρων μας. Τα θέματα που πραγματεύεται είναι πολλά και πολύ σημαντικά. Βαρύνουσας σημασίας, μεταξύ αυτών, το Μέρος ΙΙ που αναφέρεται στα μέτρα που λαμβάνονται και τις ρυθμίσεις που υιοθετούνται για την αποφυγή και διαχείριση φαινομένων βίας και παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Σημαντική υποχρέωση, μεταξύ των λοιπών, που γεννώνται για τις Επιχειρήσεις αποτελεί  η θέσπιση (και θέση σε εφαρμογή) Πολιτικών: για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης  αλλά και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών. Ποιο όμως το περιεχόμενό τους; Με ποιο τρόπο θα ευθυγραμμισθούν οι επιχειρήσεις στη συγκεκριμένη υποχρέωση; Πώς θα διαχειριστούν την, χωρίς ευθύνη τους, παρέλευση της προθεσμίας που ο νόμος τους παρείχε αλλά και τις επαπειλούμενες-σοβαρότατες, σχετικές, κυρώσεις;

Πολιτικές για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης

Με τον νέο (και εισαγωγικά αναφερόμενο νόμο) θεσμοθετείται, για πρώτη φορά (άρ. 9), η ύπαρξη και εφαρμογή Πολιτικών για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης.

Εισαγωγικά να σημειωθεί πως η θέση τους  σε εφαρμογή θα έπρεπε να λάβει χώρα, κατά το νόμο, έως την 19.9.21.

Η ύπαρξη των συγκεκριμένων Πολιτικών προσδιορίζεται ως υποχρεωτική για τις επιχειρήσεις με περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους. Οφείλουν να περιλαμβάνουν, οπωσδήποτε, τη δήλωση του εργοδότη για μηδενική ανοχή σε φαινόμενα βίας και παρενόχλησης. Επίσης, τα δικαιώματα και τις υποχρεώσεις (τόσο των εργαζομένων όσο και του εργοδότη) για την πρόληψη και αντιμετώπιση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών.

Περιλαμβάνουν επίσης (κατ’ ελάχιστο-μεταξύ άλλων κατά τη ρητή, απολύτως γενική όμως,  διατύπωση του άρ. 9 §2): εκτίμηση των σχετικών κινδύνων στην εργασία, μέτρα για την πρόληψη, τον έλεγχο, τον περιορισμό, την αντιμετώπιση & παρακολούθηση τέτοιων περιστατικών ή συμπεριφορών και κινδύνων, ενέργειες ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης του προσωπικού, ορισμό συνδέσμου-προσώπου δηλ. αρμόδιου να καθοδηγεί και να ενημερώνει τους εργαζομένους για τέτοια θέματα, μέριμνα για την προστασία της απασχόλησης και την υποστήριξη εργαζομένων-θυμάτων ενδοοικογενειακής βίας.

Πολιτικές για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών

Παράλληλα με την ύπαρξη πολιτικών για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης, υποχρεωτικές είναι (άρ. 10) και οι Πολιτικές για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών. Ως υποχρεωτικές προσδιορίζονται, και εδώ, οι πολιτικές για τις επιχειρήσεις που απασχολούν περισσότερους από είκοσι εργαζόμενους.

Οι Πολιτικές αυτές αφορούν τη διαχείριση καθώς και τη διαδικασία υποδοχής και εξέτασης των συγκεκριμένων καταγγελιών (με σεβασμό στην προστασία του θύματος και στην ανθρώπινη αξιοπρέπεια).

Περιλαμβάνουν (κατ’ ελάχιστο κατά τη ρητή, απολύτως γενική επίσης, διατύπωση του άρ. 10 §2) ασφαλείς και εύκολα προσβάσιμους διαύλους επικοινωνίας για την υποδοχή των καταγγελιών, προσδιορισμό των αρμοδίων προσώπων για την παραλαβή, εξέταση και διαχείρισή τους, Υποχρεώνουν για διερεύνηση των καταγγελιών με αμεροληψία και προστασία της εμπιστευτικότητας και των προσωπικών δεδομένων των θυμάτων και των καταγγελλόμενων. Θεσμοθετούν την (απολύτως αναγκαία) απαγόρευση αντιποίνων και περαιτέρω θυματοποίησης του θιγόμενου προσώπου και τη συνεργασία με τις αρμόδιες αρχές. Προσδιορίζουν τις συνέπειες στην περίπτωση της διαπίστωσης παραβιάσεων.

Πολιτικές: Διαδικασία και προϋποθέσεις για την εφαρμογή τους

Οι Πολιτικές για την απαγόρευση της βίας και της παρενόχλησης (άρ. 9) όσο και οι αντίστοιχες για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών (άρ. 10) θα πρέπει να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων (ως περιεχόμενο ΕΣΣΕ ή Κανονισμού Εργασίας-άρ. 11). Στην περίπτωση όμως που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές στο πλαίσιο ή σε συνέχεια καταγγελιών για περιστατικά βίας και παρενόχλησης.

Η (πολυ)αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση

Οι διατυπώσεις που υιοθετεί ο νόμος για το περιεχόμενο των Πολιτικών [:(α) για την καταπολέμηση βίας και παρενόχλησης και (β) για τη διαχείριση των συναφών εσωτερικών καταγγελιών] είναι απολύτως γενικόλογες και, για το λόγο αυτό, προβληματικές. Με άλλα λόγια, θα ήταν αδύνατο να συνταχθούν, σοβαρά κατά το περιεχόμενο, κείμενα με τα οποία θα εκπληρωνόταν η από το νόμο απορρέουσα υποχρέωση των εργοδοτών και επιχειρήσεων.

Λύση φαινόταν ότι παρέχει συγκεκριμένη εξουσιοδοτική διάταξη (άρ. 22 §1) με βάση την οποία: «Με απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων εκδίδονται υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών των άρθρων 9 και 10 με το ελάχιστο εκ του νόμου περιεχόμενο, καθώς και σχετικές οδηγίες προς τους υπόχρεους».

Η προθεσμία για τη θέση σε εφαρμογή των Πολιτικών

Κατά τη μεταβατική διάταξη του άρ. 23 §1: «η υποχρέωση του εργοδότη εκπληρώνεται με τη θέση σε ισχύ των συγκεκριμένων πολιτικών με δική του απόφαση που λαμβάνεται εντός τριών (3) μηνών από την έναρξη ισχύος του παρόντος, κατόπιν διαβούλευσης με τους εργαζομένους ή τους εκπροσώπους τους, σύμφωνα με όσα ορίζονται στην παρ. 1 του άρθρου 11».

Η έναρξη ισχύος του συγκεκριμένου νόμου έλαβε χώρα με τη δημοσίευσή του (:11.6.2021). Επομένως η προθεσμία θέσης σε εφαρμογή των Ανωτέρω Πολιτικών έληγε, κατά τα προαναφερθέντα, στις 19.9.21.

Πώς όμως θα ήταν δυνατό να συνταχθούν οι Πολιτικές και να τεθούν εμπρόθεσμα σε εφαρμογή (αφού ακολουθηθεί η προαναφερθείσα διαδικασία της διαβούλευσης) χωρίς την έκδοση της (πολυ)αναμενόμενης Υπουργικής Απόφασης;

Η έκδοση της (πολυ)αναμενόμενης Υπουργικής Απόφασης

Μετά από μακρά αναμονή εκδόθηκε η (πολυ)αναμενόμενη Υπουργική Απόφαση εκδόθηκε!

Αναμέναμε να περιέχει (κατά τα νομοθετικώς επιβαλλόμενα-άρ. 22 §1) «υποδείγματα πολιτικής για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών» (όπως εξάλλου είχε και ο υπογράφων αιτηθεί στο πλαίσιο του διαλόγου με τους Κοινωνικούς Εταίρους).

Διαψευστήκαμε, εντούτοις, διαπιστώνοντας πως στη θέση των κρίσιμων (και κατά το νόμο αναγκαίων) στοιχείων των Υποδειγμάτων υπήρχαν …τελίτσες(!). Οι «οδηγίες» της συμπλήρωσής τους εμπεριείχαν θεωρητικές, επί το πλείστον, κατευθύνσεις.

Ένα από τα θέματα που απασχολεί, ιδιαίτερα, επιχειρήσεις, HR managers, νομικούς συμβούλους επιχειρήσεων και επαγγελματίες που ασχολούνται με τα θέματα αυτά, είναι η ενότητα που αφορά την εκτίμηση των κινδύνων βίας και παρενόχληση στην εργασία. Ειδικά, όμως, όσον αφορά τη συγκεκριμένη ενότητα, η ανωτέρω ΥΑ (άρ. 3 §1.α) αναφέρει: «Στην πολιτική εντοπίζονται οι κίνδυνοι που συνδέονται με τη βία και παρενόχληση, λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τυχόν εγγενή επικινδυνότητα που πηγάζει από τη φύση της δραστηριότητας, τη θέση εργασίας, παράγοντες όπως το φύλο και η ηλικία ή άλλα χαρακτηριστικά που αποτελούν λόγους διάκρισης…».

Είναι, πράγματι, εντυπωσιακό: Αναμένει, άραγε, η πολιτική ηγεσία του Υπουργείου ή/και τα ελεγκτικά όργανα του ΣΕΠΕ να γίνει αποδεκτό από μία, οποιαδήποτε, επιχείρηση η ύπαρξη (επαγγελματικού) κινδύνου βίας και παρενόχλησης στους δικούς της κόλπους;

Κι ακόμα:

Αναμέναμε πως η (πολυ)αναμενόμενη ΥΑ:

(α) θα εκδιδόταν εγκαίρως προκειμένου εγκαίρως (επίσης) να συμμορφωθούν οι επιχειρήσεις καθώς είναι ήδη, από 19.9.21, εκπρόθεσμες,

(β) θα παρείχε κάποιου είδους «περίοδο χάριτος» ή παράταση στην παρελθούσα, ήδη, προθεσμία συμμόρφωσης (με την έννοια, λ.χ., της γνωστοποίησης έναρξης διενέργειας των σχετικών ελέγχων μετά από τρίμηνο από την δημοσίευσή της-αν και ορθότερα θα απαιτείτο, γιατί όχι, νομοθετική παράταση),

(γ) θα παρείχε χρηστικά υποδείγματα για τις επιχειρήσεις˙ δεν θα αναγκάζονταν να αυτοσχεδιάσουν ούτε, εκ νέου, να επιβαρυνθούν οικονομικά απευθυνόμενες στους κατάλληλους συμβούλους˙ δεν θα επικρέματο, απειλητική, η επιβολή εξοντωτικών κυρώσεων-χωρίς μάλιστα δική τους ευθύνη.

Διαψευστήκαμε!

Οι επαπειλούμενες κυρώσεις από τη μη (έγκαιρη) σύνταξη των Πολιτικών

Καθώς οι επιχειρήσεις είναι, ανεξαιρέτως, εκπρόθεσμες από τη μη (έγκαιρη) συμμόρφωσή τους με τη σύνταξη και θέση σε εφαρμογή των ανωτέρω Πολιτικών, είναι προφανές ότι απειλούνται, ήδη, κυρώσεις σε βάρος τους. Οι διατάξεις του ά. 24 ν. 3996/2011 και των ά. 71, 72 §1 ν. 3850/2010 τις συγκεκριμενοποιούν, ως εξής:

(α) διοικητικές κυρώσεις (:πρόστιμο από 300€ έως 50.000€ ή/και προσωρινή διακοπή της λειτουργίας συγκεκριμένης παραγωγικής διαδικασίας ή τμήματος ή τμημάτων ή του συνόλου της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης για χρονικό διάστημα μέχρι έξι ημερών) και

(β) ποινικές όμοιες (:φυλάκιση τουλάχιστον έξι μηνών ή χρηματική ποινή τουλάχιστον 900€ ή/και οι δύο αυτές ποινές).

Είναι πρόδηλο πως η εφαρμογή σημαντικών νομοθετημάτων θα πρέπει να επιβάλλεται από την κρατική εξουσία (και) με την απειλή αυστηρών κυρώσεων για τους παραβάτες.

Στη συγκεκριμένη όμως περίπτωση, χωρίς ευθύνη των επιχειρήσεων, εντοπίζεται (ήδη) παραβατική συμπεριφορά από μέρους τους (:μη σύνταξη και θέση σε εφαρμογή των ανωτέρω Πολιτικών) με σοβαρότατες κυρώσεις να απειλούνται σε βάρος τους. Ο υπογράφων, στο πλαίσιο του διαλόγου των Κοινωνικών Εταίρων με το Υπουργείο Εργασίας, είχε προτείνει τρίμηνη μεταβατική περίοδο (την οποία, εξάλλου, και ο νόμος παρείχε και με ευθύνη του αρμοδίου Υπουργείου ασκόπως δαπανήθηκε)-όμως: «φωνή βοώντος εν τη ερήμω»…

Είναι προφανές πως η πολιτική ηγεσία του Υπουργείου Εργασίας θα πρέπει να λάβει τις δέουσες αποφάσεις και να παράσχει στις υπόχρεες επιχειρήσεις την απολύτως αναγκαία (και ηθικώς επιβεβλημένη) προθεσμία συμμόρφωσης.

Άμεσα.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 31 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Τα χρονικά όρια εργασίας μας απασχόλησαν σε προηγούμενη αρθρογραφία μας-υπό το πρίσμα των ρυθμίσεων του πρόσφατου εργασιακού νόμου (ν. 4808/2021). Θα μας απασχολήσει, εδώ, η υπέρβασή τους: η υπερεργασία, η νόμιμη και η παράνομη υπερωρία (άρθρο 58 ν. 4808/2021). Προσεγγίσαμε τα συγκεκριμένα θέματα και στο πλαίσιο του προϊσχύσαντος νομοθετικού καθεστώτος. Καθώς όμως προκύπτουν σημαντικές διαφοροποιήσεις όσον αφορά την υπερωριακή απασχόληση, ενδιαφέρουσα προκύπτει και η επαναπροσέγγιση των θεμάτων που αφορούν, συνολικά, την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας.

Η ρύθμιση του χρόνου εργασίας σε εθνικό επίπεδο

Το Νόμιμο Ωράριο Εργασίας

Στη χώρα μας, τα χρονικά όρια εργασίας των μισθωτών έχουν καθορίζονται με ειδικές διατάξεις-δημοσίας τάξεως μάλιστα.

Τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας υπολογίζονται, κατά βάση, με περίοδο αναφοράς την ημέρα (ημερήσιο ωράριο). Το εβδομαδιαίο ωράριο προκύπτει με βάση υπολογισμού το αντίστοιχο ημερήσιο.

Στο μυαλό των περισσοτέρων το ανώτατο χρονικά ημερήσιο ωράριο είναι συνυφασμένο με το 8ωρο. Ορθώς! (καταρχήν).

Εκατό χρόνια πριν, το 1920, ψηφίστηκε ο ν. 2269/1920. Ο συγκεκριμένος νόμος προέβλεψε για τις βιομηχανικές επιχειρήσεις πως οι ώρες εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις οκτώ ανά ημέρα και τις σαράντα οκτώ ανά εβδομάδα. Το 48ωρο επανήλθε με το  ν. 3385/2000-παρά τις ενδιάμεσες μειώσεις. Το 8ωρο επεκτάθηκε, σταδιακά, και σε εργαζομένους άλλων κλάδων.

Τα ανωτέρω χρονικά όρια, ωστόσο, αφορούν επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερη εργασία.

Με την από 26.02.1975 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. ρυθμίστηκε το σύστημα της πενθήμερης εργασίας. Κατά το σύστημα αυτό, ως ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ωράριο προβλέφθηκε το 9ωρο, ενώ το ανώτατο εβδομαδιαίο ωράριο καθορίσθηκε στις 45 ώρες.

Το Συμβατικό Ωράριο Εργασίας

Ως συμβατικό ωράριο ορίζεται (ατυχώς-μάλλον) εκείνο που ρυθμίζεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διαιτητικές αποφάσεις. Τούτο (πιθανότατα) για να διακριθεί από το νόμιμο (όπως αναλύθηκε αμέσως ανωτέρω). Το συμβατικό ωράριο αποτέλεσε το μέσο μείωσης του εβδομαδιαίου ωραρίου-χωρίς την αντίστοιχη μείωση των μηνιαίων αποδοχών. Με την από 14.02.1984 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., το εβδομαδιαίο ωράριο περιορίσθηκε στις 40 ώρες-χωρίς αντίστοιχη μείωση του νόμιμου μισθού.

Το νόμιμο και το συμβατικό ωράριο είναι εκείνα που οριοθετούν τα χρονικά όρια της υπερεργασίας και της υπερωρίας.

Υπερεργασία

Ως (θεσμοθετημένη) υπερεργασία θεωρείται ο χρόνος απασχόλησης που υπερβαίνει το συμβατικό ωράριο όχι όμως και το ανώτατο νόμιμο (για τις έννοιες του συμβατικού και νόμιμου ωραρίου, βλπτ.: «Διευθέτηση Του Χρόνου Απασχόλησης: Το Οκτάωρο Είναι Μια Παλιά, Πολύ Παλιά, Ιστορία…»). Η θεσμοθετημένη υπερεργασία υπολογίζεται σε εβδομαδιαία βάση.

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται σύστημα πενθήμερης εργασίας  και εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο των 40 ωρών, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα-κατά την κρίση του εργοδότη. Οι ώρες αυτές συνιστούν υπερεργασία.

Αντίστοιχα, στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται σύστημα εξαήμερης εργασίας, (θεσμοθετημένη) υπερεργασία συνιστούν οι ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου (των 40 ωρών) και έως του νομίμου (των 48 ωρών) εβδομαδιαίως.

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%. Κατά ρητή πρόβλεψη του νόμου, οι ώρες υπερεργασίας δεν συνυπολογίζονται στα επιτρεπόμενα, σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, όρια υπερωριακής απασχόλησης.

Υπερωρία

Ως υπερωρία νοείται η παροχή εργασίας που υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο. Ο νόμος (:ά. 58 ν.4808/2021) διακρίνει την υπερωρία σε νόμιμη και παράνομη.

Νόμιμη Υπερωρία

Ο πρόσφατος νόμος  καθιστά περισσότερο απλό και ευχερή τον τρόπο εξεύρεσης της νόμιμης υπερωρίας-σε ημερήσια, εβδομαδιαία και ετήσια βάση. Καταργεί, συγκεκριμένα, παλαιότερες διακρίσεις μεταξύ διαφόρων κλάδων οικονομικής δραστηριότητας. Επιβάλλει κοινά χρονικά όρια νόμιμης υπερωριακής απασχόλησης για όλους τους εργαζόμενους-ανεξάρτητα από επιχείρηση ή οικονομική δραστηριότητα. Συγκεκριμένα:

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της πενθήμερης εργασίας, υπερωριακή απασχόληση (ως προς όλες τις νόμιμες συνέπειες, διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης) θεωρείται, ήδη, η απασχόληση του εργαζομένου πέραν των 45 ωρών την εβδομάδα. Αντίστοιχα, στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της εξαήμερης απασχόλησης, ως υπερωριακή θεωρείται η απασχόληση πέραν των 48 ωρών εβδομαδιαίως.

Το ανώτατο όριο πραγματοποίησης υπερωριακής απασχόλησης σε ετήσια βάση αυξάνεται στις 150 ώρες. Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς, περιοριζόταν (γενικά) στις 120. Ειδικά όμως για τους εργαζομένους σε βιομηχανίες και βιοτεχνικές επιχειρήσεις, τα ανώτατα όρια υπερωριακής απασχόλησης καθορίζονταν σε εξαμηνιαία βάση, με βάση αποφάσεις του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων.

Το ανώτατο όριο ημερήσιας υπερωριακής απασχόλησης ορίζεται, πλέον, στις τρεις (3) ώρες. Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς, τα ανώτατα όρια ημερήσιας υπερωριακής απασχόλησης, ανέρχονταν, ομοίως, στις τρεις (3) ώρες για τους εργαζομένους σε βιομηχανίες και βιοτεχνικές επιχειρήσεις. Αντίθετα, για τους λοιπούς κλάδους οικονομικών δραστηριοτήτων, τα ανώτατα αυτά όρια προσδιορίζονταν στις δύο (2) ώρες ημερησίως.

Είναι σημαντινό όμως να σημειώσουμε ότι η νόμιμη υπερωριακή απασχόληση διενεργείται πάντοτε με την επιφύλαξη της τήρησης της διάταξης του άρθρου 6 του π.δ. 88/1999 (: «ο χρόνος εβδομαδιαίας εργασίας των μισθωτών δεν μπορεί να υπερβαίνει ανά περίοδο το πολύ τεσσάρων (4) μηνών τις σαράντα οκτώ (48) ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών.».

Οι υπερωριακά εργαζόμενοι λαμβάνουν ως αμοιβή για κάθε ώρα υπερωριακής απασχόλησης ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, προσαυξημένο κατά 40%.

Τέλος, η υπ’ αριθμ. οικ. 64597/03.09.2021 Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων αποσαφηνίζει ότι οι ώρες υπερωριακής απασχόλησης που πραγματοποιήθηκαν εντός του 2021, πριν από τη θέση σε ισχύ του ν. 4808/2021, αφαιρούνται από το ανώτατο ετήσιο όριο των 150 ωρών. Και τούτο, ανεξάρτητα από κλάδο οικονομικής δραστηριότητας.

Παράνομη Υπερωρία

Η υπερωριακή απασχόληση ενδέχεται να λαμβάνει χώρα χωρίς την τήρηση των νόμιμων προϋποθέσεων. Αυτό συμβαίνει: (α) όταν δεν τηρούνται οι νόμιμες διατυπώσεις αναγγελίας (προδήλωσης) της υπερωρίας στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, ή (β) όταν παρέχεται υπερωριακή απασχόληση καθ’ υπέρβαση των ανώτατων επιτρεπόμενων χρονικών ορίων. Δηλαδή, με βάση όσα σήμερα ισχύουν, καθ’ υπέρβαση των τριών (3) ωρών ημερησίως και των 150 ετησίως. Στις περιπτώσεις αυτές ο ν. 4808/2021 χαρακτηρίζει παράνομη τυχόν παρασχεθείσα υπερωριακή απασχόληση-σε αντίθεση με όσα ίσχυαν με το προηγούμενο θεσμικό πλαίσιο. Προβλέπει, μάλιστα, ότι ο παρανόμως (υπερωριακώς) απασχολούμενος εργαζόμενος δικαιούται αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 120% για κάθε ώρα παράνομης υπερωρίας.

Αντίθετα, πριν από τη θέση σε ισχύ του ν. 4808/2021, ο εργαζόμενος που απασχολούνταν υπερωριακά καθ’ υπέρβαση των 120 ωρών, δικαιούνταν αμοιβή ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%. Επιπλέον, για τον χαρακτηρισμό της υπερωριακής απασχόλησης για την οποία δεν τηρούνταν οι προβλεπόμενες από το νόμο διατυπώσεις και διαδικασίες έγκρισης, χρησιμοποιούταν  ο όρος «κατ` εξαίρεση υπερωρία». Στην περίπτωση αυτή, για κάθε ώρα κατ’ εξαίρεση υπερωρίας, ο εργαζόμενος δικαιούνταν αποζημίωση ίση με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο, προσαυξημένο κατά 80%.

Άδεια Υπερωριακής Απασχόλησης

Η διάταξη του ά. 58 ν. 4808/2021 απλοποιεί, σημαντικά, τη διαδικασία χορήγησης άδειας υπερωριακής απασχόλησης σε επιχειρήσεις, επιπλέον των προβλεπόμενων ως επιτρεπτών ανώτατων ορίων υπερωριακής απασχόλησης.

Συγκεκριμένα, η χορήγηση τέτοιας άδειας απαιτεί απόφαση του αρμοδίου οργάνου του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Η άδεια αυτή είναι δυνατό να παρασχεθεί για την απασχόληση μισθωτών όλων των επιχειρήσεων και εργασιών, σε περιπτώσεις επείγουσας φύσης εργασίας, η εκτέλεση της οποίας κρίνεται απολύτως επιβεβλημένη και δεν επιδέχεται αναβολή.

Η αλλαγή που επιφέρει ο ν. 4808/2021 έγκειται στο γεγονός ότι δεν απαιτείται, πλέον, γνωμοδότηση του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (άρθρο 1 ν.δ. 264/1973).

Μια τέτοια (ύστερα από άδεια του Υπουργού Εργασίας) υπερωριακή απασχόληση αμείβεται με ποσό ίσο με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 60%.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021) επαναπροσεγγίζει την υπέρβαση των χρονικών ορίων εργασίας. Χωρίς να διαφοροποιείται σε σχέση με όσα ίσχυαν για την υπερεργασία, βελτιώνει, απλοποιεί και εξορθολογίζει τις ρυθμίσεις που αφορούν την υπερωριακή απασχόληση.

Η όλη νομοθετική επαναπροσέγγιση αλλά και οι συγκεκριμένες, επιμέρους, ρυθμίσεις κινούνται προς την ορθή κατεύθυνση.

Θα πρέπει, κατά τούτο, να θεωρήσουμε  δεδομένο (κι όχι μόνον λογικά αναμενόμενο) πως θα έχουν θετική επίδραση στους εργαζόμενους, στη μισθωτή εργασία, στην επιχειρηματική δραστηριότητα αλλά και στην οικονομία.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 24 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ζητήματα σχετικά με τα χρονικά όρια εργασίας μας έχουν απασχολήσει, με βάση το προϊσχύσαν νομοθετικό καθεστώς, σε σειρά προηγούμενων άρθρων μας. Ο πρόσφατος νόμος (ν. 4808/2021) αντιμετωπίζει τα σχετικά θέματα (μεταξύ άλλων) στο IV Μέρος του. Στο πλαίσιο της τρέχουσας σειράς αρθρογραφίας, που αναφέρεται στο νέο εργασιακό νόμο (κι έχοντας ήδη ολοκληρώσει τα θέματα τα σχετικά με τη βία και την παρενόχληση αλλά και τα θέματα των αδειών), θα μας απασχολήσουν στη συνέχεια του παρόντος σημαντικές, σχετικές, ρυθμίσεις. Εκείνες, ειδικότερα, που αφορούν τα χρονικά όρια εργασίας, την τετραήμερη εργασία, το διάλειμμα των εργαζομένων. Επίσης, η πρόσθετη εργασία εκείνων που παρέχουν τις υπηρεσίες τους σε καθεστώς μερικής απασχόλησης (άρθρα 56, 57 και 58).

Καθιέρωση χρονικών ορίων εργασίας

Η Αιτιολογική Έκθεση του ν. 4808/2021 σημειώνει ότι με το ά. 55 §1 αντιμετωπίζεται το ζήτημα του ορισμού του βασικού ωραρίου εργασίας. Στο πλαίσιο αυτής της διαχείρισης, ο νέος νόμος επιβεβαιώνει: (α) το οκτάωρο, ως πλήρη συμβατικό χρόνο ημερήσιας εργασίας κατά το πενθήμερο σύστημα εργασίας και (β) την απασχόληση έξι ωρών και σαράντα λεπτών, αντίστοιχα, κατά το εξαήμερο σύστημα.

Η συγκεκριμένη διάταξη αναφέρεται σε δυνατότητα κατανομής των 40 ωρών σε πενθήμερη ή εξαήμερη εργασία στη βάση των διατάξεων που ισχύουν, των συλλογικών συμβάσεων εργασίας (Σ.Σ.Ε.) και των διαιτητικών αποφάσεων (Δ.Α.). Μοιάζει, στο σημείο αυτό, να καταλείπεται κενό ως προς την κατανομή των εβδομαδιαίων ορών εργασίας στη βάση ατομικών συμβάσεων και συμφωνιών. Μικρότερα ωράρια πλήρους απασχόλησης (σε ημερήσια και εβδομαδιαία βάση) συνεχίζουν να εφαρμόζονται.

Η τετραήμερη εργασία

Εντύπωση, πράγματι, προξενεί η ρύθμιση που προσδιορίζει ως πλήρη απασχόληση τις σαράντα ώρες εργασίας, που κατανέμονται σε τέσσερις, μόνον, ημέρες εβδομαδιαίως (ά. 55 §1). Προϋπόθεση της συγκεκριμένης κατανομής αποτελεί η εφαρμογή της στο πλαίσιο συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας-ύστερα δηλ., κατά βάση, από αίτημα του εργαζόμενου (α. 59 §1, ν. 4808/21 και §6 ά. 41 ν. 1892/21).

Η συγκεκριμένη ρύθμιση (:τετραήμερη εργασία εβδομαδιαίως-δεκάωρη ημερησίως) δημιουργεί προβληματισμό σε σχέση με τη βασική όμοια, που θεσπίζει τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας (ά. 41 ν. 1892/1990). Και τούτο γιατί, κατά το συγκεκριμένο-βασικό νόμο η διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι κατ’ έτος περιορισμένη: δεν είναι δυνατό υπερβαίνει είτε τους έξι συνολικά μήνες σε διάστημα δώδεκα μηνών (§1.α) είτε τις 32 εβδομάδες κατ’ έτος (§2.α).

Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (υπ’ αριθμ. οικ. 64597/03.09.2021) προβλέπει, μεταξύ άλλων, πως στο πλαίσιο  της συγκεκριμένης, τετραήμερης, απασχόλησης, η εργασία δεν είναι επιτρεπτό να υπερβαίνει τις δέκα (10) ώρες ημερησίως και τις σαράντα (40) εβδομαδιαίως.

Αναφέρει επίσης, ρητά, ότι θεσμοθετείται ένα νέο σύστημα οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση. Θα μπορούσε, άλλωστε, να υποστηρίξει κανείς ότι αν δεν επρόκειτο για τέτοιου είδους ρύθμιση, η θέσπισή του θα ήταν δυνατό να περιορισθεί ως προσθήκη του βασικού νομοθετήματος για τη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (ά. 41 ν. 1892/1990).

Το γεγονός ότι πρόκειται περί ενός νέου συστήματος οργάνωσης του χρόνου εργασίας, που θεωρείται ως πλήρη απασχόληση, πρακτικά επιβεβαιώνεται και από την πρόβλεψη της εν λόγω Εγκυκλίου για προσδιορισμό ως περιόδου αναφοράς: (α) τους έξι μήνες εντός ενός ημερολογιακού έτους ή, εναλλακτικά, (β) το ένα ημερολογιακό έτος (:πρόβλεψη που ευθέως αποκλίνει από τις αντίστοιχες περιόδους αναφοράς του ά. 41 ν. 1892/1990).

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα (και παρά τις επιφυλάξεις μέρους της επιστημονικής κοινότητας), η τετραήμερη (και σαραντάωρη) εβδομαδιαίως απασχόληση του εργαζόμενου είναι δυνατό, χωρίς πρόβλημα, να εφαρμόζεται σε μόνιμη βάση,  υπό την αυτονόητη προϋπόθεση της συμφωνίας εργαζόμενου-εργοδότη.

Ευκταίο βέβαια θα ήταν αν η θέσπιση του συγκεκριμένου, νέου, συστήματος ελάμβανε χώρα με τρόπο περισσότερο ευθύ και όχι, κατά τα ελλείποντα, μέσω μιας εγκυκλίου. Μιας εγκυκλίου που όχι μόνον το νόμο δεν είναι σε θέση να τροποποιήσει αλλά και, ήδη, ερμηνευτικούς προβληματισμούς έχει δημιουργήσει.

Διάλειμμα σε ώρα εργασίας

Η διάταξη του ά. 56 (που τροποποιεί το ά. 4 π.δ. 88/1999) αφορά στην ανάπαυση των εργαζομένων και συγκεκριμένα, το διάλειμμα σε ώρα εργασίας. Η συγκεκριμένη ρύθμιση μειώνει, κατά δύο ώρες, τον ελάχιστο χρόνο εργασίας, ο οποίος υποχρέωνε τον εργοδότη να χορηγήσει διάλειμμα στον εργαζόμενο. Έτσι, η ισχύουσα διάταξη προβλέπει ότι όταν ο χρόνος ημερήσιας εργασίας υπερβαίνει τις τέσσερις (4) συνεχόμενες ώρες (αντί των έξι κατά το προϋφιστάμενο καθεστώς), χορηγείται διάλειμμα. Η διάρκεια του εκτείνεται από δέκα πέντε (15) έως τριάντα (30), κατ΄ ανώτατο όριο, λεπτά και δεν συγκαταλέγεται στον χρόνο εργασίας.

Η θέσπιση ανώτατης διάρκειας του διαλείμματος αποσκοπεί στην αντιμετώπιση καταχρηστικών πρακτικών. Στην αποτροπή, συγκεκριμένα, της έμμεσης διεύρυνσης του ωραρίου εργασίας μέσω της μεγάλης διάρκειας διαλειμμάτων κατά την διάρκεια των οποίων οι εργαζόμενοι παρέχουν, στην πραγματικότητα, την εργασία τους (όπως, σε κάποιες περιπτώσεις, συνέβαινε στο πλαίσιο του προϋφιστάμενου καθεστώτος).

Η νέα ρύθμιση διατηρεί σε ισχύ την §2 του ά. 4 του π.δ. 88/1999 σχετικά με τον καθορισμό των τεχνικών λεπτομερειών χορήγησης του διαλείμματος, μεταξύ των οποίων και η διάρκειά του. Συγκεκριμένα, το σύνολο των όρων χορήγησης (συνεχίζει να) καθορίζεται σε επίπεδο επιχείρησης και ειδικότερα, στη βάση διαβούλευσης μεταξύ του εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων (ν. 1264/1982). Στο πλαίσιο της συγκεκριμένης διαβούλευσης πρέπει να εκτιμώνται οι κίνδυνοι που συνδέονται με την οργάνωση του χρόνου εργασίας. Οι κίνδυνοι αυτοί καταγράφονται βάσει της γραπτής εκτίμησης κινδύνου, που αφορά στα θέματα υγείας και ασφάλειας των εργαζομένων (π.δ. 17/1996).

Ως προς την εν λόγω ρύθμιση, η Εγκύκλιος διευκρινίζει ότι από τη θέση σε ισχύ του ά. 56, παύουν να ισχύουν τυχόν δυσμενέστεροι (ευλόγως: όχι οι ευνοϊκότεροι). όροι συμβάσεων εργασίας σχετικά με τους όρους χορήγησης διαλείμματος. Ως εκ τούτου, σε περίπτωση που συμφωνείται σε επιχείρηση πως ο χρόνος διαλείμματος εμπεριέχεται στον χρόνο εργασίας (δηλ., δεν επιμηκύνεται κατά το διάλειμμα), ο όρος αυτός εξακολουθεί να βρίσκεται σε ισχύ.

Διασαφηνίζεται, παράλληλα, πως είναι δυνατή η χορήγηση διαλείμματος διάρκειας άνω των τριάντα λεπτών. Η μεγαλύτερη διάρκεια πρέπει να είναι απόρροια της φύσης (και έντασης) της παρεχόμενης εργασίας. Περαιτέρω, πρέπει να συμφωνείται εντός του πλαισίου της ανωτέρω αναφερόμενης διαβούλευσης.

Τέλος, η §3 του ά. 56 αφορά στους εργαζομένους με διακεκομμένο ωράριο (όλες ή ορισμένες ημέρες της εβδομάδας). Κατά τη νέα ρύθμιση, οι εργαζόμενοι αυτοί δικαιούνται διάλειμμα ανάμεσα στα επιμέρους τμήματα του ωραρίου τους. Η διάρκεια όμως της συγκεκριμένης ανάπαυσής τους δεν μπορεί, στην περίπτωση αυτή,  να είναι μικρότερη από τις τρεις ώρες.

Πρόσθετη εργασία εργαζομένων μερικής απασχόλησης

Το ά. 57 ρυθμίζει το ζήτημα της παροχής πρόσθετης εργασίας από εργαζομένους με σύμβαση μερικής απασχόλησης (ά. 38 ν. 1892/1990). Κατά το προϊσχύσαν καθεστώς προβλεπόταν, ήδη, ότι σε περιπτώσεις ανάγκης για πρόσθετη εργασία (:πέρα από τη συμφωνηθείσα), ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει. Υπό την προϋπόθεση, όμως, ότι  είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη στην καλή πίστη.

Η νέα ρύθμιση, όμως, προβλέπει πως πρόσθετη εργασία μπορεί να παρασχεθεί (και) σε ώρες που δεν είναι συνεχόμενες με το συμφωνημένο ωράριο του μερικώς απασχολούμενου. Με την προϋπόθεση, βέβαια, της συμφωνίας του εργαζομένου και με την επιφύλαξη των διατάξεων για την ημερήσια ανάπαυση.

Εργασία που ενδεχομένως παρασχεθεί, πέρα από τη συμφωνημένη, αμείβεται με προσαύξηση 12% επί της συμφωνηθείσας αμοιβής για κάθε επιπλέον ώρα παροχής εργασίας (διατηρείται, δηλαδή, σε ισχύ η προϋφιστάμενη, σχετική, πρόβλεψη). Περαιτέρω, επισημαίνεται ότι, και υπό το ισχύον καθεστώς, ο μερικώς απασχολούμενος μπορεί να αρνηθεί την παροχή της ως άνω πρόσθετης εργασίας, όταν αυτή λαμβάνει χώρα κατά συνήθη τρόπο. Διευκρινίζεται, παράλληλα, ότι η πρόσθετη αυτή εργασία είναι δυνατό να πραγματοποιηθεί, κατ’ ανώτατο όριο, μέχρι τη συμπλήρωση του πλήρους ημερήσιου ωραρίου του συγκρίσιμου εργαζομένου.

Κατ’ ουσία, το νέο στοιχείο που εισάγει η προαναφερόμενη νέα ρύθμιση είναι η δυνατότητα που παρέχεται στον εργοδότη και στον μερικώς απασχολούμενο να εργάζεται (ο τελευταίος) ασυνεχώς σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο του. Και τούτο σε αντίθεση με το προϋφιστάμενο καθεστώς (:ά. 38 ν. 1892/1990), όπου ήταν δυνατή η πρόσθετη εργασία μισθωτού μερικής απασχόλησης μόνο αμέσως πριν την έναρξη ή μετά τη λήξη του συμφωνημένου ωραρίου εργασίας.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος επιβεβαιώνει, ως προς τα χρονικά όρια εργασίας, την «ιερή» ρύθμιση των σαράντα ωρών εβδομαδιαίως. Επεμβαίνει όμως, επί τα βελτίω, σε άλλες σημαντικές ενότητες του συγκεκριμένου θέματος (δηλ. τα χρονικά όρια εργασίας). Προεξάρχουσα θέση μεταξύ αυτών κατέχει η (άτολμη) θέσπιση εβδομάδας τεσσάρων ημερών (και σαράντα ωρών). Σημαντική επίσης είναι η υποχρέωση παροχής διαλείμματος μετά τετράωρο (κι όχι μετά εξάωρο)-με διάρκεια από 15’ έως 30’ αλλά και η δυνατότητα των μερικώς απασχολουμένων να παρέχουν πρόσθετη εργασία όχι, αποκλειστικά, σε συνέχεια του ωραρίου τους.

Προσβλέπουμε, με βάση τα παραπάνω, στη θετική αξιοποίηση των συγκεκριμένων ρυθμίσεων. Τόσο για τους εργαζόμενους όσο και για τις επιχειρήσεις.

Αυτονοήτως και προς όφελος της οικονομίας της χώρας.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας απασχόλησαν οι διατάξεις του ν. 4808/2021, αναφορικά με τις άδειες των εργαζομένων που σχετίζονται με την οικογένεια. Συγκεκριμένα, οι άδειες που στοχεύουν στην εξισορρόπηση επαγγελματικής και προσωπικής ζωής για γονείς και φροντιστές. Επίσης, οι άδειες που στοχεύουν στην προστασία της οικογένειας. Επιπλέον, αναλύσαμε τις διατάξεις οι οποίες αποσκοπούν στην εξασφάλιση ενός ελάχιστου πεδίου προστασίας όσων ασκούν τα δικαιώματά τους σχετικά με τη λήψη των προαναφερόμενων αδειών.

Θα κλείσουμε τις αναφορές στις άδειες με εκείνες που δεν εντάσσονται στις παραπάνω ενότητες: την ετήσια άδεια αναψυχής καθώς και την άδεια άνευ αποδοχών.

Θα αναφερθούμε, επ’ ευκαιρία, και στις αργίες, όπως αυτές κωδικοποιούνται και καθιερώνονται στο πλαίσιο του ίδιου νόμου.

Ετήσια άδεια αναψυχής

Κάθε χρόνο δίνεται η δυνατότητα στον εργαζόμενο να απέχει, για κάποιες μέρες, από την παροχή εργασίας στον εργοδότη του, διατηρώντας όμως την αξίωσή του για αποδοχές. Αναφερόμαστε, τότε, στην ετήσια άδεια αναψυχής. Σκοπός της, η ανάπαυση και αναψυχή του εργαζομένου.

Όπως, πάγια, δέχεται η νομολογία του ΔΕΕ, η άδεια αναψυχής έχει διπλό σκοπό: την παροχή στον εργαζόμενο ενός χρονικού διαστήματος χαλαρώσεως και ψυχαγωγίας αλλά και της δυνατότητας να αναπληρώσει τις δυνάμεις του (ενδ.: C-520/06, σκέψη 25). Δεν μπορεί, επομένως, παρά να υπάρξει αυτούσια παροχή της. Αυτό, με απλά λόγια, σημαίνει πως η χορήγηση ελεύθερου χρόνου δεν μπορεί να αντικατασταθεί, νόμιμα, με χρηματική αποζημίωση. Ακόμη κι αν συναινεί, το αποδέχεται ή το ζητά ο εργαζόμενος. Εξαίρεση συνιστά η περίπτωση λύσης της εργασιακής σχέσης, οπότε, στην περίπτωση αυτή, η χρηματική αντικατάσταση κρίνεται επιβεβλημένη.

Το νομοθετικό πλαίσιο

Σε ενωσιακό επίπεδο, το δικαίωμα λήψης ετήσιας άδειας αναψυχής καθιερώνει η Οδηγία 2003/88. Συγκεκριμένα, στο άρθρο 7 προβλέπει ως ελάχιστο διάστημα διάρκειας της εν λόγω άδειας τις τέσσερις (4) εβδομάδες. Αντίστοιχα, σε εθνικό επίπεδο, το γενικό νομοθετικό πλαίσιο ως προς την άδεια αναψυχής θέτει ο α.ν. 539/1945. Ο τελευταίος, ρυθμίζει ζητήματα όπως η διάρκεια της συγκεκριμένης άδειας, οι προϋποθέσεις λήψης της και οι χρηματικές παροχές που συνδέονται με τη χορήγησή της.

Επιπλέον, ο α.ν. 539/1945 προέβλεπε -μέχρι τη θέση σε ισχύ του 4808/2021- ότι ο εργοδότης όφειλε να χορηγήσει τη συγκεκριμένη άδεια έως το τέλος καθενός ημερολογιακού έτους. Θεωρούνταν, τελευταία ημέρα του έτους, ως «δήλη» ημέρα. Ως εκ τούτου, η παρέλευσή της καθιστούσε τον εργοδότη υπερήμερο και είχε σαν συνέπεια αστικές, ποινικές και διοικητικές κυρώσεις σε βάρος του. Στο πλαίσιο αυτό, και δεδομένης της πρόβλεψης δικαιώματος μεταφοράς της άδειας, η όποια (εναπομένουσα-μη εκπληρωθείσα) αξίωση του εργαζομένου για τη λήψη της ετήσιας άδειάς του μετατρεπόταν, μετά την 1.1 κάθε έτους, σε χρηματική.

Ωστόσο, όπως επεσήμανε (και) η θεωρία, η απόλυτη απαγόρευση του δικαιώματος μεταφοράς της άδειας αναψυχής αντέβαινε στο ενωσιακό δίκαιο. Όπως δέχεται το ΔΕΕ, το άρθρο 7 §1 της Οδηγίας 2003/88 απαγορεύει εθνικές διατάξεις ή πρακτικές, οι οποίες προβλέπουν ότι το δικαίωμα ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών αποσβέννυται κατά τη λήξη της περιόδου αναφοράς ή/και μιας περιόδου μεταφοράς που καθορίζεται από το εθνικό δίκαιο. Είναι μάλιστα ενδιαφέρον πως αυτό ισχύει ακόμη και όταν, ο εργαζόμενος, λόγω κωλύματος στο πρόσωπό του (λ.χ. αναρρωτική άδεια) δεν μπόρεσε να ασκήσει το δικαίωμά του για ετήσια άδεια μετ’ αποδοχών (ενδ.: C-520/06, σκέψη 25).

Το ΔΕΕ, βέβαια, επισημαίνει ότι ο χρόνος μεταφοράς δεν είναι δυνατό να είναι απεριόριστος. Η μεταφορά, όπως το ίδιο δέχεται, δεν θα πρέπει να υπερβαίνει ένα συγκεκριμένο χρονικό όριο, πέραν του οποίου η ετήσια άδεια παύει να έχει ευεργετικά αποτελέσματα για τον εργαζόμενο ως χρόνος αναπληρώσεως δυνάμεων και έχει απλώς την έννοια του χρόνου χαλαρώσεως και ψυχαγωγίας (C-214/16 σκέψη 33).

Η πρόσφατη ρύθμιση

Το άρθρο 61 του ν. 4808/2021 επιφέρει ενδιαφέρουσες μεταβολές ως προς τον χρόνο παροχής της άδειας αναψυχής. Διατηρεί, καταρχάς, τους ήδη υφιστάμενους δύο περιορισμούς ως προς τη συγκεκριμένη παροχή. Προβλέπει, δηλαδή, ότι ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την εν λόγω άδεια μέσα σε δύο (2) μήνες από τη σχετική αίτηση του εργαζομένου. Παράλληλα, οι άδειες του μισού, έστω, προσωπικού πρέπει να χορηγούνται από 1 Μαΐου έως 30 Σεπτεμβρίου. [Δεν απαντάται, βέβαια το ερώτημα-ούτε με τη συγκεκριμένη διάταξη, τι θα (πρέπει να) συμβεί αν, θεωρητικά, όλοι οι εργαζόμενοι μιας επιχείρησης αιτηθούν την άδειά τους την 30ή Ιουνίου ενός έτους για το δίμηνο Ιουλίου-Αυγούστου]…

Η καινοτομία συνίσταται πως η παραπάνω διάταξη τροποποιεί το χρονικό σημείο απόσβεσης του δικαιώματος για λήψη της άδειας αναψυχής. Ορίζει, συγκεκριμένα, ότι «…η δικαιούμενη, κατ’ έτος, άδεια πρέπει να εξαντλείται μέχρι το πρώτο τρίμηνο του επόμενου ημερολογιακού έτους».

Παρά τη συγκεκριμένη προσθήκη, το γράμμα του νόμου δεν φαίνεται να συμμορφώνεται με το ενωσιακό δίκαιο. Συγκεκριμένα, όπως διαφαίνεται από τη νέα ρύθμιση και επισημαίνεται στην υπ’ αριθμ. 64597/03.09.2021 Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων με θέμα: «Οδηγίες για την εφαρμογή του Κεφαλαίου Α΄ «ΡΥΘΜΙΣΕΙΣ ΑΤΟΜΙΚΟΥ ΕΡΓΑΤΙΚΟΥ ΔΙΚΑΙΟΥ» (άρθρα 55-67) του μέρους IV του Ν. 4808/2021 (Α’101)», με την εν λόγω προσθήκη παρατείνεται το χρονικό διάστημα εντός του οποίου μπορεί να χορηγηθεί ετήσια άδεια. Παράλληλα, ως δήλη ημέρα, λήψης του συνόλου της δικαιούμενης αδείας από τον εργαζόμενο θεωρείται η 31η Μαρτίου.

Η νέα ρύθμιση, λοιπόν, δεν αναπληρώνει το κενό της έλλειψης δικαιώματος μεταφοράς. Αντίθετα, παρατείνει τον χρόνο εκπλήρωσης, χωρίς να θέτει λόγους που να δικαιολογούν τη χορήγηση της άδειας μετά την παρέλευση του ημερολογιακού έτους (βλ. αντίθετα τη σχετική ρύθμιση του γερμανικού δικαίου-άρθρο 7 BUrlG «Χρόνος λήψεως της άδειας, μεταφορά και αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας). Ως εκ τούτου, η νέα ρύθμιση ενδέχεται να οδηγήσει, και πάλι, σε καταστρατηγήσεις.

Άδεια άνευ αποδοχών

Το άρθρο 62 ν. 4808/2021 θεσμοθετεί την άδεια άνευ αποδοχών. Η συγκεκριμένη άδεια περιβάλλεται τη μορφή διάταξης νόμου, για πρώτη φορά, στην εθνική έννομη τάξη. Ωστόσο, δεν αποτελεί θεσμό άγνωστο καθώς στην πράξη παρεχόταν, ήδη, σε εργαζομένους και πριν από τη γενική της καθιέρωση.

Το προϊσχύσαν καθεστώς

Δεδομένου ότι έλειπε, με βάση το προϊσχύσαν καθεστώς, η γενική νομοθετική ρύθμιση, η άδεια άνευ αποδοχών καθιερωνόταν για συγκεκριμένες, μόνον, κατηγορίες εργαζομένων με βάση συλλογικές ρυθμίσεις (σ.σ.ε. ή δ.α.), κανονισμούς εργασίας ή ειδικές διατάξεις.

Βέβαια, η άδεια αυτή μπορούσε, επίσης, να παρασχεθεί σε εργαζόμενο στη βάση συμφωνίας του με τον εργοδότη. Η χορήγησή της, επομένως, δεν ήταν υποχρεωτική, ούτε μπορούσε να επιβληθεί μονομερώς ούτε από τον εργαζόμενο ούτε από τον εργοδότη.

Όπως, πάντως, γινόταν πάγια δεκτό από την νομολογία, η άδεια άνευ αποδοχών συνιστούσε τυπική περίπτωση αναστολής της εργασιακής συμβάσεως, στη βάση συμφωνίας που καταρτίζονταν ανάμεσα στον εργοδότη και τον μισθωτό. Η συγκεκριμένη αναγνώριση του χαρακτήρα της ως συμβατική αναστολή επηρέαζε τη διαμόρφωση των υποχρεώσεων και τα δικαιωμάτων των μερών.

Ειδικότερα, κατά τη διάρκεια της άδειας αυτής ο εργαζόμενος δεν όφειλε, φυσικά, να παρέχει τις υπηρεσίες του. Αντίστοιχα, ο εργοδότης δεν είχε υποχρέωση να καταβάλει μισθούς και, ως εκ τούτου, δεν είχε υποχρέωση κάλυψης των ασφαλιστικών εισφορών του εργαζομένου. Ωστόσο, η διάρκεια της εν λόγω άδειας θεωρούνταν χρόνος εργασίας, αφού με τη χορήγησή της δεν επερχόταν λύση της σύμβασης εργασίας. Επροσμετράτο, επομένως, στον καθορισμό του ύψους τυχόν αποζημίωσης απόλυσης (ενδ. 751/2018 ΑΠ). Παράλληλα, με τη λήξη της συγκεκριμένης άδειας, ο εργαζόμενος έπρεπε να επανέλθει στην προηγούμενη θέση εργασίας και στα καθήκοντά του.

Ισχύουσα ρύθμιση

Όσα αμέσως παραπάνω αναφέρονται επιβεβαίωσε, κατά βάση, η ρύθμιση του άρθρου 62 ν. 4808/2021. Με τη διάταξη αυτή καθιερώνεται, όπως ήδη αναφέρθηκε, για πρώτη φορά-ρητά μάλιστα, ο θεσμός της άδειας άνευ αποδοχών στον ιδιωτικό τομέα.

Προϋπόθεση χορήγησης της συνιστά η ατομική έγγραφη συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζομένου. Τίθεται, ως ανώτατο όριο διάρκειας της άδειας αυτής, το ένα έτος. Ωστόσο, παρέχεται δυνατότητα παράτασής της με νεότερη συμφωνία των μερών.

Είναι δυνατή η, εξ αρχής, παροχή άδειας άνευ αποδοχών διάρκειας μεγαλύτερης του έτους; Όχι ορθά, κατά την άποψή μας, τίθεται ανώτατο όριο στη χορήγησή της αφού γίνεται, εξ αρχής, αποδεκτή η δυνατότητα συμβατικής παράτασής της. Επομένως: είναι προφανώς δυνατή η συμφωνία διάρκειας μεγαλύτερης του έτους, προτιμητέο όμως να συμφωνείται ετήσιας, αρχικά, διάρκειας και, στη συνέχεια-προς αποφυγή προβλημάτων και προβληματισμών, να παρατείνεται με βάση τη συγκεκριμένη ρύθμιση.

Ο νέος νόμος αναγνωρίζει ρητά τον χαρακτήρα της άδειας άνευ αποδοχών ως συμβατικής αναστολής. Ορίζει, συγκεκριμένα, πως κατά τη διάρκειά της, η σύμβαση εργασίας τίθεται σε αναστολή και δεν οφείλονται ασφαλιστικές εισφορές. Επιπλέον, θεσπίζεται υποχρέωση ανάρτησης της έγγραφης ατομικής συμφωνίας για τη χορήγηση της άδειας άνευ αποδοχών στο Πληροφοριακό Σύστημα «ΕΡΓΑΝΗ» από τον εργοδότη, ενώ αντίγραφό της πρέπει να γνωστοποιείται στον e-ΕΦΚΑ.

Επιπλέον, στην §2 της ίδιας διάταξης προσδιορίζεται ότι μετά τη λήξη της άδειας άνευ αποδοχών αναβιώνουν τα δικαιώματα και οι υποχρεώσεις των μερών από τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Τέλος, το γεγονός ότι η διάρκεια της άδειας άνευ αποδοχών θεωρείται χρόνος εργασίας επιβεβαιώνεται και από την πρόσφατη, υπ’ αριθμ. 64597/03.09.2021, Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας. Η συγκεκριμένη Εγκύκλιος επισημαίνει ότι για τη λήψη και τον υπολογισμό των ημερών της ετήσιας άδειας των εργαζομένων λαμβάνεται υπόψη το χρονικό διάστημα κατά το οποίο ο εργαζόμενος τελούσε σε άδεια άνευ αποδοχών, παραπέμποντας, ομοίως, στο άρθρο 2 §2 α.ν. 539/1945.

Αργίες

Με τη διάταξη του άρθρου 60, ο ν. 4808/2021 κωδικοποιεί σε μία ενιαία διάταξη τις ημέρες υποχρεωτικής αργίας. Επιπλέον, διευρύνει των κατάλογο των ήδη υφιστάμενων αργιών. Προσθέτει στις υπάρχουσες αργίες την 1η Ιανουαρίου και την εορτή των Θεοφανίων.

Ως εκ τούτου, ο ενιαίος, πλέον, κατάλογος αργιών περιλαμβάνει τις ακόλουθες: (α) 1η Ιανουαρίου, (β) εορτή των Θεοφανίων (:6η Ιανουαρίου), (γ) 25η Μαρτίου, (δ) Δευτέρα του Πάσχα, (ε) 1η Μαΐου, (στ) εορτή της Κοιμήσεως της Θεοτόκου (:15η Αυγούστου), (ζ) 28η Οκτωβρίου, (η) εορτή της Γεννήσεως του Χριστού (:25η Δεκεμβρίου), (θ) 26η Δεκεμβρίου.

Παράλληλα, στην §2 της ίδιας διάταξης προβλέπεται η δυνατότητα καθορισμού επιπλέον εορτών, μέχρι πέντε κατ’ έτος, ως ημερών υποχρεωτικής ή προαιρετικής αργίας για το σύνολο της χώρας. Η αρμοδιότητα για τον εν λόγω καθορισμό παρέχεται στον Υπουργό Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων. Οι σχετικές αποφάσεις του εκδίδονται ύστερα από γνωμοδότηση του Ανώτατου Συμβουλίου Εργασίας (ΑΣΕ) και δημοσιεύονται στην Εφημερίδα της Κυβερνήσεως.

Επιπλέον, παρέχεται η δυνατότητα καθορισμού κάποιων ημερών ως τοπικών αργιών. Αρμόδιοι για τον καθορισμό τους ορίζονται οι Περιφερειάρχες, χωρίς την προϋπόθεση της προηγούμενης γνωμοδότησης του ΑΣΕ. Η συγκεκριμένη διαδικασία ακολουθείται, αντίστοιχα, σε εθνικό και τοπικό επίπεδο, για την κατάργηση ή αλλαγή των προβλεπόμενων αργιών.

Τέλος, ειδική μνεία θα πρέπει να γίνει στο άρθρο 63 ν. 4808/2021: αφορά στις εξαιρέσεις από την υποχρεωτική ανάπαυση της Κυριακής και από τις προαναφερθείσες ημέρες αργίας. Τροποποιούνται με τη διάταξη αυτή και προστίθενται στα άρθρα 7 και 9 του β.δ. 748/1966 επιπλέον οικονομικές δραστηριότητες, οι οποίες ανήκουν στις επιχειρήσεις που επιτρέπεται να απασχολούν προσωπικό κατά τις Κυριακές και τις επίσημες αργίες. Αυτονοήτως, στις περιπτώσεις αυτές λαμβάνουν χώρα οι προστατευτικές ρυθμίσεις που αφορούν στην επιπρόσθετη αμοιβή των εργαζομένων και στη χορήγηση στους τελευταίους εβδομαδιαίων αναπαύσεων.

Η ετήσια άδεια αναψυχής καθώς και η (στην πράξη, ενίοτε, παρεχόμενη) άδεια άνευ αποδοχών εξυπηρετεί διαφορετικές ανάγκες των εργαζομένων. Το νέο θεσμικό πλαίσιο επιχείρησε να διορθώσει τα κακώς κείμενα της πρώτης και το νομοθετικό κενό που αφορούσε τη δεύτερη. Και στις δύο περιπτώσεις οι ρυθμίσεις δεν υπήρξαν απολύτως επιτυχείς. Είναι όμως δεδομένο ότι, έστω και μερικώς, καλύπτουν προβλήματα που οι επιχειρήσεις-βεβαίως και οι εργαζόμενοι, επί μακρόν, αντιμετώπιζαν. Προσβλέπουμε σε μελλοντικές, αναγκαίες όμως, βελτιώσεις.

Αντίστοιχα και στο θέμα της Κυριακής αργίας (και σ’ αυτήν ακόμα περισσότερο). Οι σχετικές ρυθμίσεις παραμένουν ατελείς. Τα βήματα δειλά. Εθελοτυφλούμε στο μέτρο που επιλέγουμε να μην αφήσουμε την αγορά σε περιβάλλον αυτορρύθμισης. Εθελοτυφλούμε στο μέτρο που πιστεύουμε ότι όσα συμβαίνουν στον δυτικό κόσμο έχουμε τη δύναμη, μόνοι εμείς, να τα αποτρέψουμε.

Επί του παρόντος.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Οκτωβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.