Κατηγορία: Άρθρα

Το μετοχικό κεφάλαιο της Ανώνυμης Εταιρείας είναι το άθροισμα της αξίας των εισφορών (σε χρήμα και είδος) των μετόχων της. Δε νοείται Ανώνυμη Εταιρεία χωρίς τέτοιες εισφορές. Απαιτείται, μάλιστα, να αθροίζονται σε ένα ελάχιστο ποσό: το κατά το νόμο ελάχιστο κεφάλαιο. Το μετοχικό κεφάλαιο της ΑΕ διαιρείται σε μερίδια (:μετοχές). Το άθροισμα της ονομαστικής αξίας των μετοχών ισούται με το μετοχικό αυτό κεφάλαιο. Το μετοχικό κεφάλαιο είναι ιδιαίτερα σημαντικό στη ζωή και λειτουργία της ΑΕ. Αξίζει, ως εκ τούτου, να ρίξουμε μια ματιά στις βασικές του παραμέτρους.

 

Μετοχικό κεφάλαιο vs Περιουσία ΑΕ

Συγχέεται, συχνά, η έννοια του μετοχικού κεφαλαίου με εκείνη της εταιρικής περιουσίας. Όμως-κατά κανόνα, η μόνη χρονική στιγμή που ταυτίζονται, κατ’ αξία, οι δύο έννοιες είναι κατά τον χρόνο της αρχικής καταβολής του μετοχικού κεφαλαίου˙ αμέσως, δηλ., μετά τη σύσταση της εταιρείας.

Πρόκειται, ωστόσο, για δύο έννοιες που σαφώς διακρίνονται μεταξύ τους.

Το μετοχικό κεφάλαιο, από τη μία πλευρά, «…αποτελεί “αμετάβλητη” μαθηματική ποσότητα που αναγράφεται στο καταστατικό της εταιρείας και το οποίο κατά την ίδρυσή της αντιστοιχεί στο άθροισμα της αξίας των εισφορών» (:Αιτ. Έκθεση ν. ΑΕ-4548/2018). Το σταθερό αυτό μέγεθος είναι δυνατό να μεταβληθεί εφόσον ακολουθηθούν οι αυστηρά τυπικές, κατά το νόμο, διαδικασίες της μείωσης ή/και αύξησής του. Απαιτείται, πάντοτε-στις περιπτώσεις αυτές, τροποποίηση του καταστατικού της ΑΕ.

Η εταιρική περιουσία, από την άλλη πλευρά, περιλαμβάνει το σύνολο των περιουσιακών στοιχείων της εταιρείας (λ.χ. ακίνητα, απαιτήσεις, καταθέσεις κ.λπ.). Η εταιρική περιουσία μεταβάλλεται, κατά κανόνα, συνεχώς, σε αντίθεση με την «αμετάβλητη μαθηματική ποσότητα» του μετοχικού κεφαλαίου.

 

Ο Σκοπός Του Μετοχικού Κεφαλαίου

Το μετοχικό κεφάλαιο της ΑΕ συνεισφέρει (κάποιες φορές καθοριστικά) στην επίτευξη του εταιρικού της σκοπού. Σε κάθε περίπτωση: αποτελεί μέσο χρηματοδότησης της δραστηριότητάς της. Επίσης: σημαντική ένδειξη της φερεγγυότητάς της.

Η σημασία του μετοχικού κεφαλαίου συνδέεται με τη φύση της ΑΕ ως κεφαλαιουχικής εταιρείας. Ακριβώς λόγω της συγκεκριμένης της φύσης, οι μέτοχοι δεν φέρουν προσωπική ευθύνη για τα χρέη της. Υπέγγυα έναντι των δανειστών της παραμένει, αποκλειστικά-εκτός εξαιρετικών περιπτώσεων, η ίδια η εταιρεία.

Το μετοχικό κεφάλαιο (Αιτ. Έκθεση ν. 4548/2018): «…έχει παραδοσιακά αναχθεί σε βασικό µέσο προστασίας των δανειστών». Επισημαίνεται όμως, στη συνέχεια, ότι «…τις τελευταίες δεκαετίες έχει υποστεί έντονη κριτική, που εστιάζεται στην αναποτελεσματικότητα της προστασίας αυτής και το κόστος που έχουν οι µηχανισµοί εξασφάλισης της καταβολής και της διατήρησης του κεφαλαίου. Προτείνονται συνεπώς από την επιστήµη άλλοι τρόποι προστασίας των δανειστών, ιδίως µέσω “τεστ φερεγγυότητας”». Το συμπέρασμα είναι πως: «…με δεδομένο όμως ότι τα ζητήματα του κεφαλαίου εξακολουθούν να ρυθμίζονται από τη «δεύτερη» εταιρική οδηγία (ήδη Οδηγία (ΕΕ) 2017/1132), τα περιθώρια για παράκαμψη των κανόνων για το κεφάλαιο είναι πολύ στενά και οπωσδήποτε δεν ενδείκνυται να υπάρχει διπλή προστασία, τόσο δηλαδή µέσω των ενωσιακών κανόνων προστασίας του κεφαλαίου όσο και µέσω τεστ φερεγγυότητας».

 

Το Ελάχιστο Ύψος Του Μετοχικού Κεφαλαίου

Μια από τις διατάξεις η οποία, υποχρεωτικά από το νόμο, πρέπει να περιλαμβάνεται στο καταστατικό μιας ΑΕ, είναι αυτή που αφορά το ύψος του μετοχικού της κεφαλαίου, που ορίζεται κατά απόλυτο αριθμό (άρθρο 5 §1 στ. δ΄ ν. 4548/2018). Μάλιστα, τυχόν παράλειψη της ανωτέρω διάταξης καθιστά την εταιρεία ελαττωματική. Αυτό, με άλλα λόγια, σημαίνει ότι είναι δυνατό, στην περίπτωση αυτή,  να κηρυχθεί άκυρη η ίδρυσή της με δικαστική απόφαση (άρθρο 11 §1 στ. α΄ ν. 4548/2018).

Οι μέτοχοι της ΑΕ δεν είναι απολύτως ελεύθεροι να καθορίζουν το ύψος του μετοχικού κεφαλαίου. Δεσμεύονται, από το νόμο-όπως ήδη αναφέρθηκε, ως προς τα ελάχιστα όριά του. Ενδεχόμενη μη τήρηση των συγκεκριμένων, ελαχίστων, ορίων καθιστά, επίσης, ελαττωματική την ΑΕ.

Το ελάχιστο ύψος του κεφαλαίου της ΑΕ ορίζεται (άρ. 15 §2 ν. 4548/2018) στο ποσό των 25.000€ και θα πρέπει να είναι ολοσχερώς καταβεβλημένο κατά τη σύσταση της εταιρείας. Ειδικές νομοθετικές ρυθμίσεις προσδιορίζουν σε υψηλότερα επίπεδα το μετοχικό κεφάλαιο ειδικών κατηγοριών ΑΕ (λ.χ. ασφαλιστικές, τραπεζικές ΑΕ, ΕΠΕΥ κλπ).

Υπό το προϊσχύσαν καθεστώς, το ελάχιστο ύψος του μετοχικού κεφαλαίου οριζόταν στο ποσό των 24.000€. Η αύξηση, ωστόσο, κατά 1.000€ συμμορφώνει τη σχετική εθνική διάταξη με την αντίστοιχη πρόβλεψη του άρθρου 45 της Οδηγίας 2017/1132/ΕΕ.

Περαιτέρω, το μετοχικό κεφάλαιο της ΑΕ πρέπει να εκφράζεται σε ευρώ (άρθρο 15 §1 ν. 4548/2018). Όπως επισημαίνεται στην Αιτιολογική Έκθεση του νόμου, «τυχόν αναφορά στο καταστατικό άλλου νομίσματος (με επιφύλαξη ειδικών διατάξεων) δεν είναι επιτρεπτή».

 

Το Είδος Των Εισφορών

Το μετοχικό κεφάλαιο της ΑΕ σχηματίζεται, όπως ήδη αναφέραμε, από τις, κατά κανόνα, χρηματικές και, ενίοτε, σε είδος εισφορές των μετόχων.

Οι εισφορές σε είδος θα πρέπει να αποτιμώνται χρηματικά. Δεν μπορούν να αποτελέσουν εισφορά σε είδος, με βάση ρητή πρόβλεψη του νόμου (άρθρο 17 §3 ν. 4548/2018), η εκτέλεση εργασίας ή η παροχή υπηρεσιών. Ωστόσο, είναι δυνατό να χορηγηθούν Κοινοί Ιδρυτικοί Τίτλοι, κατά την ίδρυση -μόνον- της ΑΕ, σ’ εκείνους που αναλαμβάνουν την παροχή εργασίας ή άλλων υπηρεσιών.

Οι εισφορές σε είδος (για τις οποίες, αναλυτικότερα, επόμενη αρθρογραφία μας) είναι μεν επιτρεπτές, θα πρέπει όμως να καταβάλλονται εγκύρως. Θα πρέπει επίσης, να λάβει χώρα εκτίμησή τους: (α) από δύο ανεξάρτητους ορκωτούς ελεγκτές λογιστές ή (β) ελεγκτική εταιρία ή, κατά περίπτωση, (γ) από δύο ανεξάρτητους Πιστοποιημένους Εκτιμητές, οι οποίοι φέρουν τα απαραίτητα εχέγγυα ανεξαρτησίας και αξιοπιστίας.

Ο νόμος καθορίζει αναλυτικά τη ακολουθητέα διαδικασία αποτίμησης των εισφορών σε είδος (άρθρο 17 ν. 4548/2018). Περαιτέρω, όμως, προβλέπει και ορισμένες εξαιρέσεις˙ απαριθμεί, δηλαδή, κάποιες περιπτώσεις για τις οποίες δεν απαιτείται αποτίμηση των εισφορών σε είδος (άρθρο 18 ν. 4548/2018). Όταν, λ.χ., οι εισφορές συνίστανται σε μέσα χρηματαγοράς ή κινητές αξίες.

Επισημαίνεται τέλος, ότι, υπό τις σχετικές επιφυλάξεις του νόμου, απαγορεύεται: αφενός η απαλλαγή από την υποχρέωση καταβολής εισφορών αφετέρου η επιστροφή εισφορών (άρθρο 22 ν. 4548/2018).

 

Η Κάλυψη Του Μετοχικού Κεφαλαίου

Η κάλυψη του μετοχικού κεφαλαίου δεν θα πρέπει να συγχέεται με την καταβολή του. Πρόκειται για έννοιες συγγενείς μεν πλην όμως όλως διάφορες μεταξύ τους. Συγκεκριμένα:

Ως κάλυψη του μετοχικού κεφαλαίου νοείται η ανάληψη από τους μετόχους της υποχρέωσης έναντι της ΑΕ, για την εισφορά περιουσίας που ισούται, τουλάχιστον, με το ύψος του μετοχικού κεφαλαίου (άρ. 16 ν. 4548/2018). Διευκρινίζεται: είτε του αρχικού μετοχικού κεφαλαίου, το οποίο καταβάλλεται ολοσχερώς κατά τη σύσταση της εταιρείας είτε αυτού που προσδιορίζεται σε κάθε, επόμενη, αύξησή του.

Η κάλυψη του μετοχικού κεφαλαίου μπορεί να γίνει από τους ιδρυτές της ΑΕ (κατά την ίδρυση) είτε/και από συγκεκριμένους τρίτους είτε, σε ειδικές περιπτώσεις, με προσφυγή στο κοινό-σε δημόσια εγγραφή (κατά την αύξηση).

Η εξαιρετική σημασία της κάλυψης του μετοχικού καταδεικνύεται και από το εξής: με την ανάληψη της υποχρέωσης καταβολής του μετοχικού κεφαλαίου (σύμβαση ανάληψης) αποκτάται πρωτότυπα η μετοχική ιδιότητα (:4293/2006 ΕφΑθ).

 

Η Καταβολή Του Μετοχικού Κεφαλαίου

Η καταβολή του μετοχικού κεφαλαίου συνδέεται άμεσα με την κάλυψή του (άρ. 20 & 21 ν. 4548/2018).

Με τον όρο καταβολή του μετοχικού κεφαλαίου νοείται η εκπλήρωση της υποχρέωσης καταβολής του μετοχικού κεφαλαίου, που αναλήφθηκε από τον μέτοχο κατά την κάλυψή του. Είναι μάλιστα δυνατό να λάβει χώρα, υπό προϋποθέσεις (για τις οποίες επόμενη αρθρογραφία μας) και με συμψηφισμό ισόποσου χρέους της εταιρείας.

Σε κάθε περίπτωση πάντως, η πραγματική (και εμπρόθεσμη) καταβολή του μετοχικού κεφαλαίου είναι εξαιρετικά σημαντική για την ΑΕ. Ακριβώς για το λόγο αυτό, η διαπίστωσή της λαμβάνει χώρα μέσω της (αυστηρά προδιοριζόμενης) διαδικασίας της πιστοποίησης (άρ. 20 §§5-8, 10 ν. 4548/2018).

Η καταβολή του μετοχικού κεφαλαίου είναι δυνατό να είναι είτε άμεση ή ολική είτε μερική. Ειδικά ως προς την άμεση ή ολική καταβολή:

Κατά την ίδρυση της ΑΕ, η καταβολή του μετοχικού κεφαλαίου θα  πρέπει να λάβει χώρα «…κατά τη σύσταση της εταιρείας» (άρθρο 21 §1 ν. 4548/2018). Το γράμμα της διάταξης αυτής προβληματίζει.

Έως την ολοκλήρωση της διαδικασίας ίδρυσης της ΑΕ (ήτοι: την καταχώρισή της στο Γ.ΕΜ.Η.), η τελευταία δεν έχει νομική προσωπικότητα. Ως εκ τούτου, δεν είναι δυνατή η καταβολή εισφορών προς αυτή (λ.χ. η μεταβίβαση της κυριότητας ακινήτου σε αυτή, σε περίπτωση εισφοράς είδους).

Ως εκ τούτου, υποστηρίζεται από μερίδα της θεωρίας (ορθά κατά την άποψή μας) ότι η καταβολή σε αυτή την περίπτωση μπορεί να λάβει χώρα μετά την ίδρυση της ΑΕ και έως την παρέλευση της δίμηνης προθεσμίας πιστοποίησής της.

Μετά την απόφαση για αύξηση του μετοχικού κεφαλαίου, η προθεσμία καταβολής ορίζεται από το όργανο που αποφάσισε την αύξηση. Ωστόσο, ο νόμος θέτει κατώτατα και ανώτατα όρια στο αρμόδιο όργανο. Συγκεκριμένα, η προθεσμία αυτή «…δεν μπορεί να είναι μικρότερη των δεκατεσσάρων (14) ημερών ούτε μεγαλύτερη των τεσσάρων (4) μηνών από την ημέρα που καταχωρίσθηκε η απόφαση αυτή στο Γ.Ε.ΜΗ.» (άρ. 20 §2 ν. 4548/2018).

Η πιστοποίηση της καταβολής, στην περίπτωση αυτή, πρέπει να λάβει χώρα εντός ενός μήνα από τη λήξη της προθεσμίας καταβολής του ποσού της αύξησης. Με την πιστοποίηση πάντως θα ασχοληθούμε, επίσης, σε επόμενη αρθρογραφία μας.

 

Το μετοχικό κεφάλαιο της Ανώνυμης Εταιρείας συνιστά μία από τις βασικές παραμέτρους για την επίτευξη του εταιρικού της σκοπού. Διέπεται, κατά τούτο, από σειρά ρυθμίσεων όσον αφορά, μεταξύ άλλων, την κάλυψη, την καταβολή και είδος των σχετικών εισφορών, την απόδειξη της διενέργειάς τους αλλά και τη διασφάλιση κάποιων ελαχίστων ορίων.

Κοινός τόπος των σχετικών με το κεφάλαιο ρυθμίσεων: Η διασφάλιση των κατά το νόμο ελαχίστων ορίων, της ομαλής λειτουργίας της ΑΕ αλλά και, στο μέτρο του εφικτού, των δανειστών της. Κατά τούτο και το ενδιαφέρον των μετόχων, των διοικούντων, των καταστατικών οργάνων της ΑΕ, της Πολιτείας (και όλων ημών) για τις συναφείς ρυθμίσεις, για τις οποίες και επόμενη αρθρογραφία μας.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 20 Φεβρουαρίου 2022.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας επιχειρήσαμε να προσεγγίσουμε το περιεχόμενο και την αξία του επιχειρηματικού απορρήτου. Μας δόθηκε η ευκαιρία να επιβεβαιώσουμε την αξία και ξεχωριστή του σημασία για την επιχείρηση. Επίσης: το ανταγωνιστικό προβάδισμα, το οποίο της προσδίδει στην αγορά. Αυτή όμως, ακριβώς, η (αναμφισβήτητη) αξία και σημασία του είναι που καθιστά απολύτως αναγκαία την πολυεπίπεδη προστασία του. Προσλαμβάνει διάφορες μορφές-σε ποινικό και αστικό επίπεδο. Παρέχεται έναντι των εργαζομένων της επιχείρησης που,  λόγω της θέσης τους, καθίστανται κοινωνοί απόρρητων πληροφοριών και δεδομένων. Αυτονοήτως και έναντι των τρίτων.

 

Ρήτρες & Συμφωνητικά Εμπιστευτικότητας

Προκύπτει, συχνά, ως αναγκαία η γνωστοποίηση επιχειρηματικών απορρήτων σε πρόσωπα εκτός της επιχείρησης (λ.χ. στο πλαίσιο της διενέργειας ενός due diligence για μια επικείμενη εξαγορά ή συγχώνευση).

Πάντοτε όμως κοινωνοί επιχειρηματικών απορρήτων γίνονται, σε μικρότερο ή μεγαλύτερο βαθμό, οι εργαζόμενοι. Οι τελευταίοι βαρύνονται με σειρά παρεπόμενων υποχρεώσεων. Μεταξύ αυτών και η υποχρέωση εχεμύθειας. Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, την ορίσαμε ως «…απαγόρευση στον εργαζόμενο να προβαίνει σε χρήση προς ίδιο (ή τρίτων) όφελος ή κοινοποίηση σε τρίτους επιχειρηματικών (εμπορικών και βιομηχανικών) απορρήτων» της εργοδότριας επιχείρησης. Η παραβίαση της συγκεκριμένης υποχρέωσης δικαιολογεί σημαντικές κυρώσεις σε βάρος του παραβάτη (μεταξύ αυτών και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του).

Οι ρήτρες και υποχρέωση εμπιστευτικότητας είναι δυνατό να επιβάλλονται και μέσω (αυτοτελών) συμφωνητικών εμπιστευτικότητας (:NDA). Ενδέχεται να αφορούν εργαζόμενους της επιχείρησης. Είναι, όμως, δυνατό να συνάπτονται και με τρίτους που, για οποιονδήποτε λόγο, γίνονται κοινωνοί επιχειρηματικών απορρήτων.  Η διάρκειά τους είναι δυνατό να ταυτίζεται με τη διάρκεια της (όποιας) συμβατικής σχέσης. Μπορεί, όμως, να εκτείνεται και πέρα από αυτή (:μετασυμβατικές ρήτρες).

Οι έγγραφες συμφωνίες περί τήρησης του απορρήτου, προσδιορίζουν, κάθε φορά, το περιεχόμενό του. Επίσης: το πλαίσιο (ή/και εύρος) της ζημίας που ενδέχεται να προκαλέσει η παραβίασή του, η οποία, σε διαφορετική περίπτωση, δυσχερώς αποδεικνύεται. Δεν θα πρέπει μάλιστα να διαφεύγει της προσοχής μας πως η εκ των προτέρων συμφωνία για τον τρόπο προσδιορισμού της (δυνητικής) ζημίας διευκολύνει τον υπολογισμό της οφειλόμενης αποζημίωσης. Είναι δυνατό, στο πλαίσιο αυτό-μεταξύ άλλων, να συμφωνηθεί: (α) συγκεκριμένη μέθοδος υπολογισμού της ζημίας, (β) συγκεκριμένο ποσό ως κατ’ αποκοπήν αποζημίωση, (γ) συγκεκριμένο ποσό ως ποινική ρήτρα.

 

Ποινική Προστασία

Οι προβλέψεις του νόμου για τον αθέμιτο ανταγωνισμό

Ο ν. 146/1914 περί αθέμιτου ανταγωνισμού αποσκοπεί στη διαφύλαξη του επιχειρηματικού απορρήτου˙ στην προστασία, ιδίως, του φορέα του απορρήτου απέναντι σε πράξεις προσβολής (1717/2013 ΑΠ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Η προστασία αυτή είναι ποινικής, σε ένα πρώτο επίπεδο, φύσης (άρ. 16 & 17).

Προβλέπονται, στο πλαίσιο αυτό, τέσσερεις αξιόποινες πράξεις, οι οποίες εμπίπτουν στην έννοια του οικονομικού εγκλήματος. Πρόκειται για τις εξής:

(α) Η ανακοίνωση απορρήτου από εργαζόμενο κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του. Συγκεκριμένα, το άρθρο 16 §1 προβλέπει ότι «Με φυλάκισιν μέχρις εξ μηνών και με χρηματικήν ποινήν (μέχρι τριών χιλιάδων δραχμών σ.σ.: όπως μετατρέπεται σε ευρώ βάσει των άρ. 1 και 2 ν. 2842/2000) ή με μίαν των ποινών τούτων τιμωρείται όστις, ως υπάλληλος, εργάτης ή μαθητευόμενος παρά τινι εμπορικώ ή βιομηχανικώ καταστήματι ή επιχειρήσει, ανακοινώνει άνευ δικαιώματος εις τρίτους, κατά το χρονικόν διάστημα της υπηρεσίας του, απόρρητα του καταστήματος ή της επιχειρήσεως εμπεπιστευμένα αυτώ ως εκ της υπηρεσίας του, ή άλλως περιελθόντα εις την αντίληψίν του, προς τον σκοπόν ανταγωνισμού ή επί τη προθέσει βλάβης του κυρίου του καταστήματος ή της επιχειρήσεως».

Πρόκειται για αξιόποινη πράξη που είναι δυνατό να τελεστεί μόνον από εργαζόμενο (έστω και μαθητευόμενο) της επιχείρησης και μάλιστα, με ενεργή σύμβαση εργασίας. Ο τελευταίος πρέπει, εξαιτίας ακριβώς της θέσης και των καθηκόντων του, να γνωρίζει πληροφοριακά αγαθά, που εμπίπτουν στην έννοια του πληροφοριακού απορρήτου και να προβαίνει σε ανακοίνωση αυτών σε τρίτους. Σαφώς, χωρίς να δικαιούται να το πράξει.

Η συγκεκριμένη ανακοίνωση του εργαζομένου προϋποθέτει δόλο του τελευταίου. Επίσης: σκοπό ανταγωνισμού ή πρόθεση βλάβης της επιχείρησης.

(β) Η απαγορευμένη χρησιμοποίηση ή ανακοίνωση απορρήτου. Με την προαναφερόμενη (υπό α) ποινή τιμωρείται (άρ. 16 §2) και οποιοδήποτε πρόσωπο χρησιμοποιεί ή αποκαλύπτει, χωρίς δικαίωμα, απόρρητο της επιχείρησης.

Η γνώση του απορρήτου από τον δράστη πρέπει να έχει γίνει είτε μέσω της ανακοίνωσής του από εργαζόμενο της επιχείρησης είτε με ίδια πράξη του δράστη, αντίθετη στο νόμο ή στα χρηστά ήθη. Παράλληλα, ο δράστης πρέπει να είχε δόλο ως προς τη χρησιμοποίηση ή ανακοίνωση του επιχειρηματικού απορρήτου και να προβαίνει στην πράξη αυτή με σκοπό τον ανταγωνισμό.

Δράστης της συγκεκριμένης αξιόποινης πράξης ενδέχεται να είναι και εργαζόμενος μετά τη λύση, με οποιονδήποτε τρόπο, της σχέσης εργασίας του με τον φορέα του επιχειρηματικού απορρήτου. Ιδίως δε «…εάν έχει συμφωνηθεί και η μετά την λύση της σχέσεως υποχρέωση μη αποκάλυψης απορρήτου» (664/2019 ΕφΘεσσ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

(γ) Η απαγορευμένη χρησιμοποίηση ή ανακοίνωση εμπιστευμένων σχεδίων, κανόνων τεχνικής φύσης κ.λπ. (άρ. 17). Ομοίως, με την υπό α αναφερόμενη ποινή, τιμωρείται ο «…ο άνευ δικαιώματος χρησιμοποιών ή ανακοινών εις τρίτους τα εμπιστευθέντα αυτώ κατά τας συναλλαγάς  σχέδια ή  κανόνες  τεχνικής  φύσεως, ιδία δε σχεδιάσματα, πρότυπα, τύπους, υποδείγματα, οδηγίας».

Υποκείμενο τέλεσης της εν λόγω αξιόποινης πράξης νοείται τρίτο μόνο πρόσωπο, το οποίο έχει συναλλακτική σχέση με την επιχείρηση στο πλαίσιο επιχειρηματικής δραστηριότητας. Στο πλαίσιο δε της σχέσης αυτής, ο φορέας του απορρήτου πρέπει έχει εμπιστευθεί στον τρίτο τις περιοριστικά απαριθμούμενες στη διάταξη κατηγορίες απορρήτου. Ως εκ τούτου, δράστης δεν είναι δυνατό, στην περίπτωση αυτή, να είναι εργαζόμενος της επιχείρησης.

Αξίζει, επίσης, να επισημανθεί ότι οι κατηγορίες απορρήτου που αναφέρονται στο άρ. 17 εμπίπτουν στην έννοια του βιομηχανικού απορρήτου και της απόρρητης τεχνογνωσίας/know-how (664/2019 ΕφΘεσσ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

(δ) Η ανεπιτυχής ηθική αυτουργία για την εκτέλεση των ως άνω (υπό α-γ) αξιόποινων πράξεων. Συγκεκριμένα, το άρθρο 18 §2 προβλέπει ότι όποιος εξωθεί ανεπιτυχώς άλλον να τελέσει κάποια από τις ως άνω αναφερόμενες άδικες πράξεις τιμωρείται με τις ποινές του άρθρου 16 ελαττωμένες στο μισό. Ο ηθικός αυτουργός πρέπει να έχει ως σκοπό τον ανταγωνισμό.

Οι προβλέψεις του Ποινικού Κώδικα

Εκτός από τις προβλέψεις του ν. 146/1914, ποινική προστασία επιμέρους κατηγοριών του επιχειρηματικού απορρήτου παρέχεται μέσω σειράς διατάξεων του ΠΚ όταν η παραβίαση απορρήτων σχετίζεται απόρρητα προγράμματα ή δεδομένα Η/Υ ( 370Β και 370Γ ΠΚ).

Προσδιορίζεται λοιπόν ως αξιόποινη πράξη η παραβίαση, μεταξύ άλλων, απορρήτων επιχείρησης. Ως τέτοια «…θεωρούνται και εκείνα που ο νόμιμος κάτοχός τους, από δικαιολογημένο ενδιαφέρον τα μεταχειρίζεται ως απόρρητα, ιδίως όταν έχει λάβει μέτρα για να παρεμποδίζονται τρίτοι να λάβουν γνώση τους».

Επιβαρυντική περίπτωση υφίσταται όταν ο δράστης είναι στην υπηρεσία του κατόχου των στοιχείων, καθώς και όταν το απόρρητο είναι ιδιαίτερα μεγάλης οικονομικής σημασίας.

 

Αστική Προστασία

Οι προβλέψεις του ν. 146/1914

Ο ν. 146/1914 καθιερώνει, πέραν της ποινικής, και αστική προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου.

Συγκεκριμένα, το άρθρο 18 §1 προβλέπει ότι η τέλεση των παραπάνω αξιόποινων πράξεων (των άρ. 16 & 17 ν. 146/1914) γεννά υποχρέωση αποζημίωσης για την αποκατάσταση της ζημίας που προξενήθηκε.

Ωστόσο, η διάταξη του άρθρου 18 §1 χαρακτηρίζεται, μάλλον, περιττή. Η παράβαση των ποινικών διατάξεων των άρθρων 16 και 17 πληροί, ούτως ή άλλως, την έννοια του παρανόμου του άρθρου 914 ΑΚ (αλλά και τις λοιπές προϋποθέσεις του άρθρου αυτού). Επομένως, ακόμα κι αν έλλειπε η σχετική νομοθετική πρόβλεψη του άρθρου 18, η επιχείρηση που ζημιώθηκε θα ήταν δυνατό να αξιώσει την αποκατάσταση της ζημίας της με καταβολή αποζημίωσης. (Ιδ. και 2709/2021 ΕφΑθ, όπου αναφέρεται ότι οι διατάξεις του ν. 146/1914 για την αδικοπρακτική ευθύνη ως ειδικές, έχουν προβάδισμα ως προς τις γενικές διατάξεις των 914 και 919 ΑΚ).

Παράλληλα, ο ν. 146/2019 παρέχει δικαίωμα αποζημίωσης και στην περίπτωση της γενικής ρήτρας του άρ. 1. Η συγκεκριμένη διάταξη προβλέπει ότι απαγορεύεται στις εμπορικές, βιομηχανικές ή γεωργικές συναλλαγές κάθε πράξη που γίνεται προς τον σκοπό ανταγωνισμού και αντίκειται στα χρηστά ήθη. Ο παραβάτης μπορεί να εναχθεί προς παράλειψη και προς ανόρθωση της προκληθείσας ζημίας.

Συνεπώς, για την εφαρμογή του άρθρου αυτού απαιτείται η πράξη «…, αφενός να έγινε προς τον σκοπό ανταγωνισμού, αφετέρου ν` αντίκειται στα χρηστά ήθη, ως κριτήριο των οποίων χρησιμεύουν οι ιδέες του μέσου κοινωνικού ανθρώπου που κατά τη γενική αντίληψη σκέπτεται με χρηστότητα και φρόνηση, μέσα στο συναλλακτικό κύκλο στον οποίο γίνεται η πράξη ή η χρησιμοποίηση μεθόδων και μέσων αντίθετων προς την ομαλή ηθικότητα των συναλλαγών.» (76/2020 ΕφΠειρ., ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Η συγκεκριμένη διάταξη θα μπορούσε να εφαρμοσθεί, λ.χ., στην περίπτωση που εργαζόμενος ανακοίνωνε μεν χωρίς δικαίωμα τα επιχειρηματικά απόρρητα ορισμένης επιχείρησης με σκοπό τον ανταγωνισμό όχι όμως με δόλο (οπότε και δεν θα εφαρμόζονταν τα άρθρα 16 §1 και 18 §2 του ίδιου νόμου).

Οι προβλέψεις του ν. 4605/2019

Η αστική προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου ενισχύεται μέσω των διατάξεων ν. 4605/2019. Ο τελευταίος μετέφερε στην εθνική έννομη τάξη την Οδηγία 2016/943 «περί προστασίας της τεχνογνωσίας και των επιχειρηματικών πληροφοριών που δεν έχουν αποκαλυφθεί (εμπορικό απόρρητο) από την παράνομη απόκτηση, χρήση και αποκάλυψή τους», προσθέτοντας τα άρθρα 22Α-22Κ στον ν. 1733/1987.

Ο νόμος αυτός προσδιόρισε, όπως αναφέραμε στην προαναφερθείσα, προγενέστερη, αρθρογραφία μας, την έννοια του εμπορικού απορρήτου. Επιπλέον, προέβλεψε τις προϋποθέσεις υπό τις οποίες η απόκτηση, χρήση ή αποκάλυψη εμπορικού απορρήτου καθίσταται παράνομη.

 

Προσωρινή Δικαστική Προστασία

Η ενίσχυση της προστασίας που προσέφερε ο νόμος αυτός οφείλεται, καταρχάς, στην πρόβλεψη της δυνατότητας παροχής προσωρινής δικαστικής προστασίας μέσω ασφαλιστικών μέτρων (και προσωρινής διαταγής). Δυνατότητα που αμφισβητούνταν πριν από τη θέση σε ισχύ ρητής πρόβλεψης.

Σύμφωνα με το άρθρο 22Ε του ν. 1733/1987, εφόσον πιθανολογείται προσβολή του εμπορικού απορρήτου, είναι δυνατό να διαταχθούν τα ακόλουθα ασφαλιστικά μέτρα:

(α) Προσωρινή παύση ή απαγόρευση της χρήσης ή της αποκάλυψης του εμπορικού απορρήτου.

(β) Απαγόρευση της παραγωγής, προσφοράς, διάθεσης στην αγορά ή χρήσης παράνομων εμπορευμάτων. Επίσης, της εισαγωγής, εξαγωγής ή αποθήκευσης παράνομων εμπορευμάτων για τους προαναφερόμενους σκοπούς.

(γ) Κατάσχεση ή παράδοση των εμπορευμάτων για τα οποία υπάρχουν υπόνοιες ότι είναι παράνομα.

Εναλλακτικά, το αρμόδιο Δικαστήριο (:Μονομελές Πρωτοδικείο) μπορεί να εξαρτά τη συνέχιση της θεωρούμενης παράνομης χρήσης του εμπορικού απορρήτου από την κατάθεση εγγυήσεων. Απαγορεύεται, όμως, ρητά η αποκάλυψη εμπορικού απορρήτου έναντι κατάθεσης εγγυήσεων.

Οριστική Δικαστική Προστασία

Με την έκδοση δικαστικής απόφασης επί της αγωγής του ζημιωθέντος με την οποία διαπιστώνεται παράνομη απόκτηση, χρήση ή αποκάλυψη εμπορικού απορρήτου, το δικαστήριο είναι δυνατό να διατάξει ένα ή περισσότερα από τα παρακάτω μέτρα (άρθρο 22Ζ ν. 1733/1987):

(α) Παύση ή απαγόρευση της χρήσης ή της αποκάλυψης του εμπορικού απορρήτου.

(β) Απαγόρευση παραγωγής, προσφοράς, διάθεσης στην αγορά ή χρήσης παράνομων εμπορευμάτων ή της εισαγωγής, εξαγωγής ή αποθήκευσης παράνομων εμπορευμάτων για τους προαναφερόμενους σκοπούς.

(γ) Λήψη μέτρων αποκατάστασης (αναλυτικά: άρ. 22Ζ §2).

(δ) Καταστροφή του συνόλου ή μέρους εγγράφου, αντικειμένου, υλικού, ουσίας ή ηλεκτρονικού αρχείου που περιέχει ή ενσωματώνει το εμπορικό απόρρητο ή παράδοση στον ενάγοντα σύνολο ή μέρος των εν λόγω εγγράφων, αντικειμένων, υλικών, ουσιών ή ηλεκτρονικών αρχείων.

Επιπλέον, το άρθρο 22Ι προβλέπει μια πρόσθετη δυνατότητα κατά της παράνομης απόκτησης, χρήσης ή αποκάλυψης εμπορικού απορρήτου: ο ενάγων μπορεί να ζητήσει από το δικαστήριο να διατάξει λήψη μέτρων για τη διάδοση των πληροφοριών που σχετίζονται με τη δικαστική απόφαση με δαπάνες του παραβάτη. Συμπεριλαμβανομένης, μάλιστα, της πλήρους ή μερικής δημοσίευσης της απόφασης.

Αποζημιώσεις & Χρηματικές Ποινές

Αποζημίωση χορηγείται (άρ. 22Θ) ύστερα από αίτημα του ενάγοντος. Απαιτείται δε ο παραβάτης να γνώριζε ή όφειλε να γνωρίζει ότι προέβαινε σε παράνομη απόκτηση, χρήση ή αποκάλυψη εμπορικού απορρήτου. Στην περίπτωση αυτή, ο παραβάτης καταβάλλει στον κάτοχο του εμπορικού απορρήτου αποζημίωση ανάλογη προς την πραγματική του ζημία. Ο νόμος, μάλιστα, προβλέπει παράγοντες τους οποίους λαμβάνει υπόψη το δικαστήριο για τον καθορισμό της αποζημίωσης. Μεταξύ αυτών και η ηθική βλάβη που προκλήθηκε στον νόμιμο κάτοχο. Πρόβλεψη μάλλον ατυχής, καθώς η αποκατάσταση της ηθικής βλάβης συνιστά διακριτό και ανεξάρτητο κονδύλιο σε σχέση με αυτό της περιουσιακής ζημίας

Προβλέπεται, επιπλέον, ότι η ευθύνη για την καταβολή αποζημίωσης εκ μέρους εργαζομένων προς τους εργοδότες τους για παράνομη απόκτηση, χρήση ή αποκάλυψη εμπορικού απορρήτου του εργοδότη περιορίζεται, αναλόγως, αν οι εργαζόμενοι είχαν ενεργήσει χωρίς δόλο.

Περαιτέρω, στην περίπτωση που ο παραβάτης δεν γνώριζε ούτε όφειλε υπό τις περιστάσεις να γνωρίζει ότι το εμπορικό απόρρητο ήταν προϊόν παράνομης απόκτησης από τρίτο, είναι δυνατόν να διαταχθεί η καταβολή αποζημίωσης στον κάτοχο του εμπορικού απορρήτου. Η αποζημίωση αυτή επιβάλλεται ως εναλλακτικό μέτρο, αντί των προβλεπόμενων στο άρθρο 22Ζ, (που ανωτέρω αναφέρθηκαν). Υπό την προϋπόθεση ότι δεν θα προκαλούνταν δυσανάλογη ζημία στον παραβάτη και η αποζημίωση θα είναι εύλογη για τον παθόντα (άρθρο 22Η).

Παράλληλα, το δικαστήριο μπορεί να επιβάλλει κυρώσεις (χρηματικές ποινές) σε κάθε πρόσωπο που δεν συμμορφώνεται με οποιοδήποτε από τα μέτρα των άρθρων 22Δ, 22Ε και 22Ζ που επιβάλλει (άρ. 22Κ).

Τέλος, στις ανωτέρω αναφερόμενες δικαστικές διαδικασίες επιβάλλεται ρητά η προστασία του εμπιστευτικού χαρακτήρα των εμπορικών απορρήτων από τα εμπλεκόμενα μέρη (λ.χ. διάδικοι, δικηγόροι, μάρτυρες, – άρ. 22Θ).

 

Όπως ήδη επισημάναμε, το επιχειρηματικό απόρρητο καλύπτει ένα ευρύτατο φάσμα πληροφοριών και δεδομένων, που σχετίζονται με το σύνολο της επιχειρηματικής δραστηριότητας.  Η προστασία του, κατά τούτο, αποδεικνύεται μείζονος σημασίας. Οι επαπειλούμενες (ποινικές και αστικές) κυρώσεις, παρ΄ ότι εκτεταμένες, δεν φαίνεται να λειτουργούν αποτρεπτικά για τους παραβάτες. Αναγκαία, κατά τούτο, προκύπτει η προσεκτική, εκ των υστέρων, διαχείριση ενδεχόμενων διαρροών (σε πρακτικό και νομικό επίπεδο). Περισσότερο όμως σημαντική και απολύτως αναγκαία είναι, και εν προκειμένω, η πρόληψη. Η δημιουργία, με άλλα λόγια, προστατευτικού «τείχους» για τη διασφάλισή του. Και, αυτονοήτως, του αναγκαίου αποτρεπτικού και, στο μέγιστο δυνατό βαθμό, διασφαλιστικού συμβατικού και νομικού «πλέγματος».

Γρηγορείτε!

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 13 Φεβρουαρίου 2022.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Μια παλαιά διάκριση του Εργατικού Δικαίου είναι εκείνη ανάμεσα στους υπαλλήλους και τους εργάτες/εργατοτεχνίτες. Μια διάκριση που κατέληγε, συχνά, σε σημαντικά ευνοϊκότερες ρυθμίσεις για τους πρώτους. Οι νομοθετικές προβλέψεις, όμως, εξισώνουν, ολοένα και περισσότερο στο πέρασμα του χρόνου, τις συγκεκριμένες κατηγορίες. Προς την κατεύθυνση αυτή κινείται και ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021), που κατάργησε τη σημαντικότερη σε ισχύ διαφοροποίηση (:το ύψος της αποζημίωσης απόλυσης). Εντούτοις, η συγκεκριμένη διάκριση (:υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες) εξακολουθεί να δημιουργεί προβληματισμούς. Και οι ρυθμίσεις του αρμόδιου Υπουργείου επίσης. Υπάρχει, άραγε, άρρηκτος δεσμός του μισθού με τον υπάλληλο και του ημερομισθίου με τον εργατοτεχνίτη; Μπορούμε να συμφωνήσουμε τα αντίστροφα;

 

Υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες: τα κριτήρια της διάκρισης

Το ουσιαστικό κριτήριο

Κριτήριο για τη διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών είναι το είδος της παρεχόμενης εργασίας. Η σωματική εργασία είναι συνυφασμένη με τον εργατοτεχνίτη˙ η πνευματική με τον υπάλληλο.

Κατά το νόμο: «Ιδιωτικός υπάλληλος κατά  την  έννοιαν του  παρόντος  Νόμου  θεωρείται  παν  πρόσωπον  κατά  κύριον επάγγελμα ασχολούμενον επ` αντιμισθία ανεξαρτήτως τρόπου πληρωμής, εις υπηρεσίαν ιδιωτικού καταστήματος, γραφείου ή εν γένει επιχειρήσεως ή  οιασδήποτε εργασίας και παρέχον εργασίαν αποκλειστικώς ή κατά κύριον χαρακτήρα μη  σωματικήν. Δεν θεωρούνται ιδιωτικοί υπάλληλοι, οι υπηρέται πάσης κατηγορίας καθώς και παν εν γένει πρόσωπον το οποίον  χρησιμοποιείται εν τη παραγωγή  αμέσως ως Βιομηχανικός, Βιοτεχνικός, Μεταλλευτικός ή Γεωργικός εργάτης ή ως βοηθός ή μαθητευόμενος των εν λόγω κατηγοριών ή παρέχει υπηρετικάς εν γένει υπηρεσίας» (άρ. 1 ν.δ. 2655/53 «περί τροποποιήσεως…του ν. 2112/1920 περί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας»).

Ο Άρειος Πάγος, εξειδικεύοντας το συγκεκριμένο-ουσιαστικό κριτήριο, πάγια δέχεται: «…Εργασία δε εργάτη θεωρείται εκείνη που προέρχεται αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο από την καταβολή σωματικής ενέργειας, ενώ, όταν η εργασία είναι προϊόν πνευματικής καταβολής, τότε και εφόσον ο εργαζόμενος έχει την κατάρτιση και εμπειρία που απαιτείται γι` αυτήν και την εκτελεί με υπευθυνότητα, θεωρείται εργασία υπαλλήλου και εκείνοι που την ασκούν ανήκουν στην κατηγορία των ιδιωτικών υπαλλήλων.

Συνεπώς, για τον χαρακτηρισμό προσώπου ως υπαλλήλου, απαιτείται εξειδικευμένη εμπειρία, θεωρητική μόρφωση και ιδίως ανάπτυξη πρωτοβουλίας και ανάληψη ευθύνης κατά την εκτέλεση της εργασίας, διότι μόνο όταν συντρέχουν αυτά τα στοιχεία κατά την εκτέλεση της εργασίας το πνευματικό στοιχείο υπερτερεί του σωματικού (Ολ. ΑΠ 295/1969, ΑΠ 661/2019, ΑΠ 1391/2018, ΑΠ 1114/2017, ΑΠ 1405/2014).» (ενδ.: 355/2021 ΑΠ).

Στο ως άνω πλαίσιο προσδιορισμού του περιεχομένου του ουσιαστικού κριτηρίου, έχουν κριθεί ως υπάλληλοι (ενδ.): ο προϊστάμενος εργατών σε εργοστάσιο κλωστοϋφαντουργίας (257/1990 ΑΠ), ο μηχανικός συντηρητής (743/1993 ΑΠ), ο εργοδηγός σε εργοστάσιο σαπωνοποιίας που είναι επιφορτιζόμενος με την ευθύνη της παραγωγής (591/1953 ΑΠ), η κομμώτρια (1437/2004 ΑΠ). Αντίθετα, έχουν χαρακτηριστεί εργάτες: ο κλητήρας (132/1990 ΑΠ), η καθαρίστρια (464/2014 ΑΠ), ο φύλακας εργοστασίου (932/1983 ΑΠ), ο κόπτης ανδρικών ενδυμάτων που χρησιμοποιεί τεχνικά μέσα (1461/1987 ΑΠ).

Το τυπικό κριτήριο

Σε κάποιες, όμως, περιπτώσεις, παρέλκει ο έλεγχος, με βάση το ουσιαστικό κριτήριο, για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη. Αυτό συμβαίνει όταν ο ίδιος ο νόμος αποδίδει σε κάποιες κατηγορίες εργαζομένων την ιδιότητα του υπαλλήλου-υπό την προϋπόθεση της συνδρομής συγκεκριμένων τυπικών προϋποθέσεων (:τυπικών προσόντων).

Ο νομοθέτης έχει χαρακτηρίσει, λ.χ., ως υπαλλήλους: τους κατώτερους υγειονομικούς (ν.δ. 199/1936), τους πτυχιούχους Σχολής Τουριστικών Επαγγελμάτων (ν. 567/1937), τους ηλεκτροτεχνίτες, ηλεκτροσυγκολλητές, ραδιοτεχνίτες και θερμαστές ξηράς (ν.δ. 3763/1957) κ.α.

Είναι αλήθεια πως ορισμένες από τις προαναφερόμενες περιπτώσεις εργαζομένων ενδεχομένως θα τις χαρακτηρίζαμεως εργατοτεχνίτες, χρησιμοποιώντας το ουσιαστικό, μόνον, κριτήριο-χωρίς της σχετική νομοθετική πρόβλεψη.

Το αδιάφορο του τρόπου αμοιβής

Η διάκριση μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών παρουσιάζεται ιδιαιτέρως δυσχερής σε ορισμένες περιπτώσεις. Αντίστοιχα και ο χαρακτηρισμός ενός εργαζομένου ως υπαλλήλου ή εργατοτεχνίτη. Ένα είναι βέβαιο: κριτήριο για τον χαρακτηρισμό δεν μπορεί να αποτελέσει ο τρόπος αμοιβής του εργαζομένου.

Ο συνηθισμένος τρόπος αμοιβής των εργατοτεχνιτών είναι το ημερομίσθιο. Αντίθετα, των υπαλλήλων, ο μισθός. Όμως, παρά τη συνήθη πρακτική είναι, σαφώς, επιτρεπτή η καταβολή μισθού στους εργατοτεχνίτες και αντίστοιχα, ημερομισθίου στους υπαλλήλους.

Τούτο προκύπτει, σαφώς, και από την προαναφερθείσα διάταξη (:άρ. 1, ν.δ. 2655/53), όπου ως ιδιωτικός υπάλληλος προσδιορίζεται «…παν  πρόσωπον  κατά  κύριον επάγγελμα ασχολούμενον επ` αντιμισθία ανεξαρτήτως τρόπου πληρωμής…».

Η ίδια, ακριβώς, θέση υιοθετείται και από τη νομολογία. Συγκεκριμένα, γίνεται δεκτό ότι: «…η διάκριση του μισθωτού ως εργάτη ή υπαλλήλου εξαρτάται από το είδος της παρεχομένης εργασίας και όχι από τον περιεχόμενο στη σύμβαση χαρακτηρισμό αυτού ή τον τρόπο της αμοιβής του.» (ενδ.: 9671/1999 ΕφΑθ, 839/1987 ΑΠ).

 

Υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες: η σημασία της διάκρισης

Το προϊσχύσαν καθεστώς

Πριν από τη θέση σε ισχύ του ν. 4808/2021, η διάκριση των εργαζομένων σε υπαλλήλους και εργατοτεχνίτες εξακολουθούσε να παρουσιάζει ιδιαίτερη σημασία (σχεδόν αποκλειστικά) στην περίπτωση της καταγγελίας της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου.

Η πρώτη διαφοροποίηση μεταξύ των δύο κατηγοριών αφορούσε την προϋπόθεση της προειδοποίησης πριν την καταγγελία. Ενώ τέτοια προϋπόθεση προβλεπόταν (και προβλέπεται) για τους υπαλλήλους, δεν υπήρχε αντίστοιχη πρόβλεψη για τους εργατοτεχνίτες.

Σημαντικότερη, ωστόσο, ήταν η δεύτερη και αμφιβόλου συνταγματικότητας διαφοροποίηση, η οποία αφορούσε στο ύψος της αποζημίωσης απόλυσης. Η αποζημίωση απόλυσης των υπαλλήλων ήταν σημαντικά υψηλότερη από αυτή των εργατοτεχνιτών.

Το ισχύον καθεστώς

Όπως επισημάναμε, ήδη, σε παλαιότερη αρθρογραφία μας, οι ανωτέρω διαφοροποιήσεις εξισώθηκαν με τον ν. 4808/2021.

Συγκεκριμένα, η διάταξη του άρ. 64 ν. 4808/2021 τιτλοφορείται: «Κατάργηση διάκρισης μεταξύ υπαλλήλων και εργατοτεχνιτών» και οι προβλέψεις του, πρόσφατα (από 01η.01.2022) τέθηκαν σε ισχύ (άρθρο 80 §2 ν. 4808/2021). Βέβαια, οι διατάξεις του άρθρου αυτού περιορίζονται, εν τέλει, στην κατάργηση των διακρίσεων ως προς την καταγγελία της σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου. Με βάση τη συγκεκριμένη διάταξη (§1) καταργείται κάθε διάκριση «…αναφορικά με την προθεσμία προμήνυσης και την καταγγελία των συμβάσεων εξαρτημένης εργασίας.».

Και περαιτέρω: «Ο ν. 2112/1920…, ο ν. 3198/1955…και κάθε άλλη διάταξη, που διέπει την καταγγελία της σύμβασης ή σχέσης εργασίας των υπαλλήλων, εφαρμόζονται και επί των εργατοτεχνιτών. Για την εφαρμογή του παρόντος, ως μηνιαίος μισθός του εργατοτεχνίτη λογίζονται τα είκοσι δύο (22) ημερομίσθια, εκτός εάν ήδη αμείβεται με μηνιαίο μισθό» (§§ 2 & 3).

 

Το ζήτημα της αμοιβής των εργατοτεχνιτών

Τα ελάχιστα κατώτατα (:μισθού και ημερομισθίου)

Η επιλογή των 22 ημερομισθίων από τον νομοθέτη δημιουργεί ερωτηματικά (άρ. 64§3 ν. 4808/2021). Η σύνδεση του μηνιαίου μισθού του εργατοτεχνίτη με το άθροισμα 22 ημερομισθίων δεν έχει κάποιο, προηγούμενο, νομοθετικό έρεισμα.

Ωστόσο, θα μπορούσε να υποστηριχθεί ότι η επιλογή αυτή του νομοθέτη αποτυπώνει το αδιέξοδο στον τρόπο προσδιορισμού της αμοιβής του εργατοτεχνίτη.

Συγκεκριμένα, η απολύτως πρόσφατη υπ’ αριθμ. 107675/2021 ΥΑ του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (ΦΕΚ Β’ 6263/27.12.2021) προβλέπει τον καθορισμό «…σύμφωνα με τις διατάξεις του άρθρου 103 του ν. 4172/2013 (Α’ 167), του νόμιμου κατώτατου μισθού και του νόμιμου κατώτατου ημερομισθίου, για πλήρη απασχόληση, για τους υπαλλήλους και τους εργατοτεχνίτες όλης της χώρας, χωρίς ηλικιακή διάκριση, ως εξής:

α) Για τους υπαλλήλους ο κατώτατος μισθός ορίζεται στα εξακόσια εξήντα τρία ευρώ (663,00 €).

β) Για τους εργατοτεχνίτες το κατώτατο ημερομίσθιο ορίζεται στα είκοσι εννέα ευρώ και εξήντα δύο λεπτά (29,62 €)».

Οι προβληματισμοί

Ο τρόπος αμοιβής (:μισθός vs ημερομίσθιο)

Καταρχάς, το ίδιο το γράμμα της ανωτέρω ΥΑ, προβληματίζει. Όπως, ήδη, επισημάναμε, ο τρόπος αμοιβής των υπαλλήλων και των εργατοτεχνιτών δεν αποτελεί κριτήριο διάκρισής τους. Τόσο οι υπάλληλοι όσο και οι εργατοτεχνίτες είναι δυνατό να αμείβονται με όποιον από τους δύο τρόπους συμφωνήσουν με τον εργοδότη τους.

Ωστόσο, το γράμμα της ΥΑ συνδέει, ατυχώς, τον κατώτατο μισθό με τους υπαλλήλους και το κατώτατο ημερομίσθιο με τους εργατοτεχνίτες.

Ο τρόπος υπολογισμού της αποζημίωσης

Περαιτέρω, όπως ανωτέρω αναφέραμε, ο νομοθέτης στο άρθρο 64 §3 ν. 4808/2021, προκειμένου να υπολογίσει την αποζημίωση απόλυσης του εργατοτεχνίτη, θεωρεί ότι ο υποτιθέμενος μηνιαίος μισθός του ισούται με 22 ημερομίσθια. Ήτοι: (22 Χ 29,62€:) 651,64€. Υπολείπεται, ως εκ τούτου, του κατώτατου μισθού του υπαλλήλου.

 

Δεδομένη η διάκριση των εργαζομένων στις δύο μεγάλες κατηγορίες (: υπάλληλοι και εργατοτεχνίτες). Υφίσταται, πράγματι, η συγκεκριμένη διάκριση σε θεωρητικό επίπεδο και θα παραμείνει όσο και η σχετική, εισαγωγικά αναφερόμενη, νομοθετική ρύθμιση. Εναργής όμως προκύπτει, ήδη, η πρόθεση του νομοθέτη για την εξομοίωση των δύο, επιμέρους, κατηγοριών (βλ. εξίσωση αποζημίωσης απόλυσης).

Δεδομένη, στη σκέψη μας όμως-αν και λανθασμένα, η σύνδεση των υπαλλήλων με μηνιαίο μισθό και των εργατών με ημερομίσθιο. Ακόμα και το καθ’ ύλην αρμόδιο Υπουργείο συνεχίζει, απολύτως ατυχώς, να υιοθετεί την συγκεκριμένη, χωρίς οποιοδήποτε έρεισμα, θέση και αντιστοίχιση˙ προσβλέπουμε στη διαφοροποίησή του.

Δεδομένη, τέλος, και αναμενόμενη η ολοσχερής εξάλειψη, προϊόντος του χρόνου, της διάκρισης υπαλλήλων-εργατών.

Μέχρι την ολοσχερή, όμως, εξάλειψή της συγκεκριμένης διάκρισης, τα όποια αποτελέσματά της θα καθίστανται, ολοένα και λιγότερο, ορατά.

Αυτονοήτως όμως  και δικαιούμαστε, μέχρι τότε, να συμφωνούμε την καταβολή μισθού σε εργατοτεχνίτες (όπως, εξάλλου, και ημερομισθίου σε υπαλλήλους).-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 6 Φεβρουαρίου 2022.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Στα σημαντικότερα περιουσιακά στοιχεία των επιχειρήσεων θα πρέπει να εντάξουμε, χωρίς δισταγμό, τα επιχειρηματικά τους απόρρητα. Ποια θα ήταν, άραγε, η αξία των γνωστών-παγκόσμιων επιχειρηματικών κολοσσών (λ.χ.: Amazon, Apple, Google, Huawei, Samsung, Pfizer, Coca-Cola κ.ο.κ.) αν δεν ήταν επαρκώς «κλειδωμένα» και διασφαλισμένα τα επιχειρηματικά τους απόρρητα; Κι, ακόμα, ποια θα ήταν η αξία των γνωστών σ’ εμάς επιχειρήσεων (ή/και της δικής μας, ακόμα, επιχείρησης) αν τα επιχειρηματικά τους απόρρητα, ήταν «κοινά τοις πάσι»; Για τις συνέπειες από τη διαρροή επιχειρηματικών απορρήτων όλοι γνωρίζουμε. Καλύτερα όμως, εκείνοι που τις έχουν υποστεί.

Ενδείκνυται, δεδομένης της (αδιαμφισβήτητης) αξίας του να επιχειρήσουμε να κατανοήσουμε κάποια βασικά δεδομένα-ιδίως το περιεχόμενό του. Θα αποτελέσει, τούτο, αναγκαία προϋπόθεση για να προσεγγίσουμε καλύτερα, σε επόμενη αρθρογραφία μας, τη σχετική με το θέμα προστασία που παρέχει η νομοθεσία μας. Επίσης, τις συνέπειες για τους παραβάτες.

 

Φορέας και Περιεχόμενο

Φορέας του επιχειρηματικού απορρήτου, ως αυτοτελούς περιουσιακού αγαθού, μπορεί να είναι κάθε φυσικό ή νομικό πρόσωπο που ασκεί επιχειρηματική δραστηριότητα.

Κι όσον αφορά το περιεχόμενο του επιχειρηματικού απορρήτου: Κατά την ελληνική νομολογία, το επιχειρηματικό απόρρητο «…αποτελείται από μία ευρεία κατηγορία πληροφοριακών αγαθών, που ενσωματώνουν σημαντική οικονομική αξία για τον φορέα του και είναι συνδεδεμένα με την άσκηση επιχειρηματικής δραστηριότητας» (664/2019 ΕφΘεσσ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Προβλέψεις για το επιχειρηματικό απόρρητο, το περιεχόμενο (και την προστασία) του συναντούμε και σε διεθνή νομοθετικά κείμενα. Συγκεκριμένα: η Διεθνής Συμφωνία TRIPs (η οποία κυρώθηκε με τον ν. 2290/1995 και συνιστά, ήδη, εσωτερικό δίκαιο) αποδίδει στο επιχειρηματικό απόρρητο τον, ευρύτατο, χαρακτηρισμό των μη αποκαλυφθεισών πληροφοριών.

 

Αξία και σημασία

Το επιχειρηματικό απόρρητο συνδέεται, άμεσα, με τη λειτουργία μιας επιχείρησης σε οργανωτικό, παραγωγικό ή/και εμπορικό επίπεδο. Αποτελεί, κάποιες φορές, απότοκο της εργασίας, της έρευνας ή/και της συνεργασίας των στελεχών, της διοίκησης και της ιδιοκτησίας της, ορισμένες φορές και των εργαζομένων της. Κάποιες άλλες αποτελεί περιουσιακό στοιχείο το οποίο αποκτήθηκε, έναντι τιμήματος (συχνά υψηλού). Κάποιες άλλες αποκτάται μέσω εξαγορών και συγχωνεύσεων. Απώτερος σκοπός, σε κάθε περίπτωση, η ενίσχυση της αναπτυξιακής πορείας της επιχείρησης στο ανταγωνιστικό, κατά κανόνα, οικονομικό περιβάλλον δραστηριοποίησής της.

Το επιχειρηματικό απόρρητο, δεν είναι παρά ένα σύνολο σημαντικών πληροφοριών τεχνικής, επιστημονικής ή/και εμπορικής φύσης. Γίνεται εύκολα κατανοητό πως η διαφύλαξη της μυστικότητας που διέπει τα ευαίσθητα και απόρρητα στοιχεία μιας επιχείρησης είναι εκείνη που μπορεί να συνδράμει, καθοριστικά κάποιες φορές, στη δημιουργία και διατήρηση ανταγωνιστικού προβαδίσματος. Κι ακριβώς για τον λόγο αυτό, διαθέτει οικονομική αξία-ιδιαίτερα σημαντική για κάποιες επιχειρήσεις.

Η αξία και η σημασία του επιχειρηματικού απορρήτου αυξάνεται ανάλογα με το εύρος και, αντίστοιχα, τη σημασία των ευαίσθητων και απόρρητων στοιχείων του: Όσο μεγαλύτερο είναι το ανταγωνιστικό πλεονέκτημα που προσδίδει στην επιχείρηση, τόσο μεγαλύτερη και η αξία του. Πρόκειται, ωστόσο, για μια έννοια πολυσύνθετη. Η αποκωδικοποίησή της, σε βασικές γραμμές, επιχειρείται στη συνέχεια.

 

Επιχειρηματικό απόρρητο: Επιμέρους κατηγορίες

Η έννοια του επιχειρηματικού απορρήτου καλύπτει ένα ευρύ πεδίο πληροφοριακών αγαθών. Εμπεριέχει, συγκεκριμένα, «…ειδικότερες κατηγορίες απορρήτων, όπως το εμπορικό απόρρητο, την εμπιστευτική πληροφόρηση, το βιομηχανικό απόρρητο και την απόρρητη τεχνογνωσία» (664/2019 ΕφΘεσσ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Οι κατηγορίες αυτές, οι οποίες δεν οριοθετούνται απολύτως μεταξύ τους, είναι:

Εμπορικό Απόρρητο

«Ως “εμπορικό απόρρητο” νοούνται οι πληροφορίες οι οποίες πληρούν σωρευτικά τις εξής προϋποθέσεις:

(αα) είναι απόρρητες, με την έννοια ότι, είτε ως σύνολο είτε από την άποψη του ακριβούς περιεχομένου και της διάταξης των συνιστωσών τους, δεν είναι ευρέως γνωστές σε πρόσωπα που ανήκουν στους κύκλους που ασχολούνται συνήθως με αυτό το είδος πληροφοριών ούτε άμεσα προσβάσιμες στα πρόσωπα αυτά,

(ββ) έχουν εμπορική αξία που απορρέει από τον απόρρητο χαρακτήρα τους,

(γγ) το πρόσωπο, που έχει αποκτήσει νόμιμα τον έλεγχο επί των εν λόγω πληροφοριών, έχει καταβάλει εύλογες προσπάθειες, λαμβανομένων υπόψη των περιστάσεων, για την προστασία του απόρρητου χαρακτήρα τους» [: άρ. 22Α §4 περ. α΄ ν. 1733/1987-όπως τροποποιήθηκε απο το ν. 4605/2019 (:που μετέφερε στο εθνικό δίκαιο τις διατάξεις της Οδηγίας 2016/943 για την προστασία του εμπορικού απορρήτου)˙ να σημειωθεί πως το περιεχόμενο της συγκεκριμένης διάταξης ταυτίζεται με την πρόβλεψη του άρθρου 39 §2 της ως άνω Διεθνούς Συμφωνίας TRIPs για τις μη αποκαλυφθείσες πληροφορίες]

Κατά την ελληνική νομολογία, η οποία ανταποκρίνεται στον ανωτέρω ορισμό, «…ως εμπορικό απόρρητο λογίζεται κάθε σημαντική εμπορική πληροφορία, η οποία δεν είναι ευρύτερα γνωστή και προσβάσιμη σε τρίτους, έχει πραγματική ή δυνητική αξία για τον κάτοχό της, επειδή προσδίδει στην επιχείρηση ανταγωνιστικό πλεονέκτημα, και ο ίδιος λαμβάνει τα κατάλληλα μέτρα για να την κρατήσει μυστική.» (664/2019 ΕφΘεσσ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ).

Στην έννοια αυτή εμπίπτουν απόρρητα εμπορικής και οργανωτικής φύσης της επιχείρησης. Μεταξύ άλλων, στρατηγικές επιχειρηματικής οργάνωσης και διοίκησης, όπως καταστάσεις πελατών, δίκτυο διανομέων ή προμηθευτών, μελέτες για την προώθηση προϊόντων και υπηρεσιών – μέθοδοι έρευνας και marketing, σχεδιασμός τιμολογιακής πολιτικής, κατάλογοι με αξιολόγηση πωλήσεων και με προβλέψεις για την εξέλιξή τους, ο σχεδιασμός του τρόπου ή των μέσων προώθησης των προϊόντων μίας επιχείρησης κλπ. (ενδ.: 76/2020 ΕφΠειρ, 664/2019, ΠολΠρωτΑθ 1141/2016, 1717/2013 ΑΠ ΤΝΠ-ΝΟΜΟΣ). Επίσης, πληροφορίες σχετικά με στοιχεία επικείμενων προσφορών σε διαγωνιστικές διαδικασίες (1643/2020 ΕΣ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Καθώς και πληροφορίες επενδυτικής φύσεως.

Εμπιστευτική πληροφόρηση

Οι εμπιστευτικές πληροφορίες διακρίνονται από τα εμπορικά απόρρητα, καθώς δεν συνδέονται άμεσα (αλλά μόνον έμμεσα) με την εμπορική δραστηριότητα της επιχείρησης.

Στην κατηγορία των λοιπών εμπιστευτικών πληροφοριών περιλαμβάνονται πληροφορίες «πέραν των επαγγελματικών μυστικών οι οποίες είναι δυνατόν να θεωρηθούν ως εμπιστευτικές στο μέτρο που η αποκάλυψή τους θα μπορούσε να βλάψει ουσιωδώς ένα πρόσωπο ή επιχείρηση» (C-162/2015 ΔΕΕ).

Η διάκριση μεταξύ εμπιστευτικών πληροφοριών και εμπορικών απορρήτων είναι ιδιαίτερα σημαντική όσον αφορά την υποχρέωση τήρησης εχεμύθειας στο πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων. Συγκεκριμένα, μετά τη λήξη ή με οποιονδήποτε τρόπο λύση της σχέσης εργασίας, ο εργαζόμενος βαρύνεται με την τήρηση των  επιχειρηματικών, μόνον, απορρήτων. Όσον αφορά, αντίθετα, τις εμπιστευτικές πληροφορίες συνεχίζει να βαρύνεται με τη διαφύλαξή τους εφόσον υφίσταται σχετική, ρητή, πρόβλεψη για τη διατήρηση (μετασυμβατικής) υποχρέωσης εχεμύθειας.

Βιομηχανικό Απόρρητο

Κατ’ αντιστοιχία των όσων γίνονται δεκτά από τη νομολογία για το εμπορικό απόρρητο, το βιομηχανικό απόρρητο είναι «…κάθε γεγονός που σχετίζεται με ορισμένη επιχείρηση γνωστό μόνο σε στενώς καθορισμένο κύκλο προσώπων, τα οποία είναι υποχρεωμένα σε τήρηση μυστικότητος και του οποίου η διαφύλαξη ανταποκρίνεται στη βούληση και τα οικονομικά συμφέροντα του κυρίου της επιχειρήσεως.  Ειδικώς τα βιομηχανικά απόρρητα είναι τεχνικής φύσεως, ως σχέδια και μέθοδοι κατασκευής, συνθέσεις προϊόντων, τεχνικοί τύποι, πρότυπα, σχέδια και υποδείγματα» (7440/1999 ΠολΠρωτΑθ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ). Είναι δυνατό όμως να εντάσσονται και μελέτες που οδήγησαν σε αρνητικά συμπεράσματα (όσον αφορά, λ.χ., την αδυναμία κατασκευής ενός προϊόντος με συγκεκριμένη μεθοδολογία). Επίσης, το λογισμικό, τα προγράμματα ηλεκτρονικών υπολογιστών, τα αποτελέσματα πειραμάτων κ.α. υπάγονται και αυτά στην έννοια του βιομηχανικού απορρήτου.

Την έννοια και περιεχόμενο του βιομηχανικού απορρήτου συναντούμε, σε νομοθετικό επίπεδο και στις ρυθμίσεις που αφορούν τη σύμβαση μεταφοράς τεχνολογίας. Στο πλαίσιο προσδιορίζεται ως δυνατή η «ανακοίνωση βιομηχανικών απορρήτων με σχέδια, διαγράμματα, υποδείγματα, πρότυπα, οδηγίες, αναλογίες, συνθήκες, διαδικασίες, προδιαγραφές και τρόπους παραγωγής προϊόντων που αναφέρονται στην παραγωγική εκμετάλλευση. Τέτοια βιομηχανικά απόρρητα αποτελούν κυρίως οι τεχνικές πληροφορίες, στοιχεία ή γνώσεις που αφορούν σε μεθόδους, εμπειρίες ή δεξιοτεχνίες, που έχουν πρακτική εφαρμογή ιδιαίτερα στην παραγωγή αγαθών και παροχή υπηρεσιών, εφ’ όσον δεν έχουν γίνει ευρύτερα γνωστά» (άρ. 21 §1 ν. 1733/1987).

Απόρρητη τεχνογνωσία (know-how)

Στην έννοια της απόρρητης τεχνογνωσίας (know how) εμπίπτει η γνώση, μεθοδολογία και τεχνική εμπειρία, σχετικά με τους τύπους και τον τρόπο κατασκευής και εμπορίας λ.χ. προϊόντων και αγαθών (2/1979 ΕΠΑ). Και οι συγκεκριμένες πληροφορίες έχουν, αναμφίβολα, απόρρητο χαρακτήρα και διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην ανταγωνιστικότητα της επιχείρησης.

Η απόρρητη τεχνογνωσία, παρά τη διακριτή της αναφορά στη νομολογία (ενδ.: 664/2019 ΕφΘεσσ, ΤΝΠ ΝΟΜΟΣ) αντιμετωπίζεται, συνήθως, ως ειδικότερη έκφανση του εμπορικού ή του βιομηχανικού απορρήτου (αν πρόκειται για εμπορική ή βιομηχανική τεχνογνωσία-αντίστοιχα).

 

Το περιεχόμενο του επιχειρηματικού απορρήτου είναι εξαιρετικά εκτεταμένο. Καλύπτει ένα ευρύ φάσμα πληροφοριών και δεδομένων, που σχετίζονται με το σύνολο της επιχειρηματικής δραστηριότητας.  Γίνεται, κατά τούτο, εύκολα αντιληπτή η αξία και σημασία του για την επιχείρηση και, πολύ περισσότερο, η σημασία της διασφάλισής του.

Ο νομοθέτης έχει ήδη λάβει τις σχετικές πρόνοιες για την προστασία του˙ έχει, ήδη, προσδιορίσει τις συνέπειες και κυρώσεις για τους παραβάτες.

Στην επιχείρηση εναπόκειται η αξιοποίηση των σχετικών ευχερειών και στους νομικούς της παραστάτες ο σχετικός σχεδιασμός. Περί αυτών όμως σε επόμενη αρθρογραφία μας.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 23 Ιανουαρίου 2022.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η Εταιρεία Περιορισμένης Ευθύνης θεσπίστηκε το έτος 1955 (:ν. 3190/1955). Η Ιδιωτική Κεφαλαιουχική Εταιρεία πενήντα, σχεδόν, χρόνια μετά (:ν. 4872/2012). Η τελευταία, ως νεότερος θεσμός, ήταν, εκ των πραγμάτων, περισσότερο σύγχρονος. Αναγκαίες, εντούτοις, αποδείχθηκαν οι προσαρμογές των δύο εταιρικών τύπων στις ανάγκες που οι οικονομικές και επιχειρηματικές συνθήκες επέβαλλαν. Ο πρόσφατος νόμος για τις ΑΕ (:ν. 4548/18) και ο άνεμος εκσυγχρονισμού, νεωτερισμών και βελτιώσεων που τον συνόδευε λειτούργησε, σαφώς,  προς την κατεύθυνση αντίστοιχων βελτιώσεων και στους συγκεκριμένους, δύο, εταιρικούς τύπους.  Αυτό αποδείχθηκε περισσότερο εφικτό για την ΙΚΕ λιγότερο όμως εφικτό για την ΕΠΕ: οι βασικές «δομικές» δυσλειτουργίες της τελευταίας δεν ήταν δυνατό να αρθούν με νομοθετικά «μπαλώματα». Ποια είναι η τελευταία προσπάθεια νομοτεχνικών βελτιώσεων των δύο θεσμών; Θα επιδράσει, άραγε, στην ύπαρξη και πορεία τους στο μέλλον;

 

Οι νέες ρυθμίσεις

Με πρόσφατες νομοθετικές ρυθμίσεις, (:ν. 4872/2021) επιχειρήθηκαν περαιτέρω βελτιώσεις στις ΕΠΕ και τις ΙΚΕ. Στόχευση, κατά το σχετικό Δελτίο Τύπου του Υπουργείου Ανάπτυξης και Επενδύσεων, η (πράγματι αναγκαία) μείωση των διοικητικών βαρών. Συγκεκριμένα (:άρ. 50-55 ν. 4872/2021): (α) η διάρκεια και των δύο εταιρικών μορφών ΕΠΕ και ΙΚΕ μπορεί πλέον να είναι ορισμένου ή αορίστου χρόνου και (β) για όσες εταιρείες έχουν επιλέξει διάρκεια ορισμένου χρόνου, η διάρκεια θα μετατρέπεται αυτόματα σε αορίστου χρόνου, εκτός εάν οι εταίροι αποφασίσουν τη λύση τους.

 

Το προϋφιστάμενο καθεστώς

Η διάρκεια των ΕΠΕ

Το ελάχιστο περιεχόμενο του καταστατικού της ΕΠΕ ορίζεται στο άρθρο 6 §2 ν. 3190/1955. Σε αυτό περιλαμβάνεται η διάρκειά της (περ. στ´). Υπό την προΐσχύσασα μορφή της συγκεκριμένης διάταξης (όπως αντικαταστάθηκε από το άρ. 2 ν. 4541/2018) προβλεπόταν ότι η διάρκεια της ΕΠΕ είναι ορισμένου χρόνου και ορίζεται σε έτη-δεν ήταν, δηλ., δυνατό να αποδοθεί με άλλο τρόπο (λ.χ. μήνες). Μετά την παρέλευση της προβλεπόμενης διάρκειάς της, η ΕΠΕ λυόταν αυτοδικαίως. Η λύση δεν θα επέρχετο, αν έγκαιρα (πριν τη λήξη) αποφάσιζε την  παράταση της διάρκειάς της η Συνέλευση των Εταίρων.

Η μεταβατική διάταξη του άρθρου 12 ν. 4541/2018 προέβλεπε ότι οι ΕΠΕ, οι οποίες έχουν ορίσει, πριν από την έναρξη ισχύος του νόμου αυτού (ήτοι: την 31.05.2018) «…τη διάρκεια της εταιρείας ως αόριστη έχουν ημερομηνία λήξης την 31η Δεκεμβρίου 2021, εκτός αν, με τροποποίηση του καταστατικού τους πριν την τελευταία αυτή ημερομηνία, ορισθεί άλλη ημερομηνία λήξης αυτών, οπότε ημερομηνία λήξης τους θα είναι εκείνη που θα ορίζεται στο καταστατικό». Η διατύπωση της συγκεκριμένης μεταβατικής διάταξης ήταν ελλιπής. Καθόριζε, συγκεκριμένα, την τύχη των ΕΠΕ μόνον στην περίπτωση του ρητού ορισμού της διάρκειάς της ως αόριστης. Αντίθετα, δεν προβλεπόταν τι θα συνέβαινε σε περίπτωση που αφενός δεν ορίζονταν συγκεκριμένα έτη διάρκειας της ΕΠΕ αφετέρου δεν αναφερόταν ρητά ότι η εταιρεία είναι αορίστου χρόνου.

Επιπλέον, ο ν. 4541/2018 δεν προέβλεψε μία, ακόμη, περίπτωση: Την τύχη της ΕΠΕ που θα ιδρυόταν μετά την 01^η.01.2022, η οποία δεν όριζε συγκεκριμένη διάρκεια. Όπως κατωτέρω θα αναφέρουμε, σε αντίστοιχη περίπτωση στο δίκαιο των ΙΚΕ, ίσχυε η εκ του νόμου προβλεπόμενη δωδεκαετής διάρκεια. Σαφώς, για την ανωτέρω ΕΠΕ δεν θα ετίθετο ζήτημα ακυρότητας, δεδομένου ότι στις περιοριστικώς αναφερόμενες περιπτώσεις ακυρότητας του άρ. 7 §1 περ. α´ ν. 3190/1955 δεν περιλαμβάνεται η διάρκεια της ΕΠΕ. Ωστόσο, υφίστατο κενό, το οποίο καλύφθηκε με τις νέες, ανωτέρω αναφερόμενες, διατάξεις για τη διάρκεια των ΕΠΕ.

Η διάρκεια των ΙΚΕ

Με βάση τις προϋφιστάμενες ρυθμίσεις (:άρ. 46 ν. 4072/2012), η διάρκεια της ΙΚΕ προβλεπόταν, ρητά, ως ορισμένου χρόνου. Η διάρκεια, μάλιστα, αποτελούσε (και συνεχίζει να αποτελεί) υποχρεωτικό περιεχόμενο του καταστατικού της (:άρ. 50 §1 περ. ι΄ ν. 4072/2012). Η διάρκεια της ΙΚΕ προσδιοριζόταν, συνήθως, σε έτη, που εκκινούν από την ίδρυση της εταιρείας. Δεν αποκλειόταν, όμως, από το νόμο (σε αντίθεση με τον προϋφιστάμενο καθεστώς για τις ΕΠΕ και την ισχύουσα πλέον ρύθμιση για τις ΙΚΕ) ο προσδιορισμός της διάρκειας με τρόπο διαφορετικό (λ.χ.: σε μήνες ή μέχρι κάποια συγκεκριμένη ημερομηνία).

Ο νόμος ρύθμιζε, επιπρόσθετα, και την περίπτωση που η διάρκεια της ΙΚΕ δεν προβλεπόταν, τυχόν, στο καταστατικό. Κατά τη ρητή, σχετική-προϋφιστάμενη πρόβλεψη, η εταιρεία διαρκούσε δώδεκα έτη από τη σύστασή της. Ως εκ τούτου, ΙΚΕ αόριστης διάρκειας δεν μπορούσε, σε οποιαδήποτε περίπτωση, να υπάρξει.

Η διάρκεια της ΙΚΕ μπορούσε, ωστόσο, να παραταθεί με απόφαση των εταίρων. Μια τέτοια απόφαση λαμβανόταν με αυξημένη πλειοψηφία των 2/3 του συνολικού αριθμού των εταιρικών μεριδίων. Η απόφαση αυτή έπρεπε να καταχωρισθεί στο ΓΕΜΗ πριν παρέλθει η ορισμένη διάρκεια της ΙΚΕ. Σε διαφορετική περίπτωση, η ΙΚΕ αυτοδικαίως λυνόταν και τυχόν απόφαση παράτασής της δεν ήταν ανεκτή. Υποστηριζόταν, βέβαια, ότι στην περίπτωση που η απόφαση παράτασης είχε ληφθεί σε χρόνο πριν από την παρέλευση της ορισμένης διάρκειάς της αλλά καταχωρούνταν στο ΓΕΜΗ μεταγενέστερα, μπορούσε να λάβει χώρα νόμιμη αναβίωση της εταιρείας.

 

Οι θετικές συνέπειες των νέων ρυθμίσεων

Οι πρόσφατες νομοθετικές ρυθμίσεις είχαν δύο, τουλάχιστον, θετικές συνέπειες, καθώς:

(α) Καταργήθηκε η ανάγκη-υποχρέωση για τις ΕΠΕ, που είχαν επιλέξει διάρκεια αορίστου χρόνου, να τροποποιήσουν το καταστατικό τους έως τις 31.12.2021 (:κατάργηση άρ. 12 ν. 4541/2018 με το άρ. 55 ν. 4872/2021).

(β) Δεν υφίσταται στο εξής (τόσο για τις ΕΠΕ όσο και τις ΙΚΕ) η υποχρέωση τροποποίησης του καταστατικού και παράτασης της διάρκειας της εταιρείας κάθε φορά που αυτή λήγει. Στην περίπτωση που οι εταίροι επιθυμούν τη λύση της εταιρείας, θα πρέπει να λάβουν τη σχετική, συγκεκριμένη, απόφαση.

 

Οι αγαθές προθέσεις και το (δυσεπίλυτο) πρόβλημα

Είναι αλήθεια πως οι συγκεκριμένες ρυθμίσεις συντελούν, πράγματι, στην άμβλυνση της γραφειοκρατίας, στη μείωση του λειτουργικού κόστους και των διοικητικών βαρών των επιχειρήσεων. Εύκολα θα μπορούσε κάποιος, κατά τούτο, να υποστηρίξει πως εδράζονται επί αγαθών προθέσεων.

Πώς θα ήταν δυνατό, όμως, τέτοιες, αγαθών προθέσεων, ρυθμίσεις να δημιουργήσουν σοβαρά και, ενδεχομένως, ανυπέρβλητα προβλήματα;

Δεν θα πρέπει να διαλάθει της προσοχής μας πως σε κάποιες, συγκεκριμένες, περιπτώσεις, οι συμβαλλόμενοι (:εταίροι της ΕΠΕ ή της ΙΚΕ) προσέβλεπαν στη λύση της εταιρείας τους μετά την πάροδο συγκεκριμένου χρόνου. Το συγκεκριμένο νομοθέτημα επιδρά, καταλυτικά, στη βούλησή, τους και ανατρέπει τα δεδομένα κάτω από τα οποία έλαβαν τις αποφάσεις τους και σχεδίασαν το επιχειρηματικό τους μέλλον. Με τη λήξη του συμβατικά ορισμένου χρόνου για τη διάρκεια των ΕΠΕ και ΙΚΕ, θα πρέπει οι εταίροι τους να αναζητήσουν τις κατάλληλες (καταστατικές ή από το νόμο-σημαντικά, πάντως, αυξημένες) πλειοψηφίες για την επίτευξη της λύσης τους (κατ’ ελάχιστον: πλειοψηφία 2/3 μεριδίων για τις ΙΚΕ & 2/3 εταίρων και μεριδίων για τις ΕΠΕ). Εναλλακτικά: τη συνδρομή κάποιων από τις λοιπές, νόμιμες, προϋποθέσεις.

Στην περίπτωση που δεν συντρέχουν οι προϋποθέσεις του νόμου ή του καταστατικού, οι εταίροι θα πρέπει να αποδεχθούν μια (ενδεχομένως μη επιθυμητή ή/και μη ανεκτή) συνύπαρξη…

 

Η ΕΠΕ και η ΙΚΕ τη δεκαετία που πέρασε˙ οι προοπτικές τους

Σε ελάχιστο χρόνο συμπληρώνεται μια δεκαετία από τότε ο νόμος έδωσε «πράσινο φως» για τη δημιουργία ΙΚΕ. Η αγορά περιέβαλλε, εξαρχής, το συγκεκριμένο εταιρικό τύπο με την εμπιστοσύνη της.

Η ΙΚΕ και η ΕΠΕ λειτουργούσαν, έκτοτε, ανταγωνιστικά. Οι νομοτεχνικές βελτιώσεις που έλαβαν χώρα, στη διαδρομή των ετών, επιχειρήθηκε να κρατήσουν «ζωντανή» & επιλέξιμη (και) την ΕΠΕ.

Σε προηγούμενη αρθρογραφία μας επιχειρήσαμε συγκριτική επισκόπηση των ΙΚΕ έναντι των ΕΠΕ. Στα πλεονεκτήματα της μιας έναντι της άλλης. Η σύγκριση απέβαινε, πάντοτε, δραματικά σε βάρος της ΕΠΕ. Και τούτο παρά το γεγονός ότι επιχειρήθηκαν σημαντικές βελτιώσεις στον θεσμό των ΕΠΕ με το ν. 4541/18 (ενδ.: όσον αφορά τη σύνθεση της επωνυμίας, τη σύνθεση, και μάλιστα χωρίς καθ’ ύψος περιορισμό, του εταιρικού κεφαλαίου, το επιτρεπτό των εισφορών σε είδος, τη δυνατότητα κατάρτισης της εταιρικής σύμβασης σε πρότυπο καταστατικό, την απόκτηση νομικής προσωπικότητας, τη δημοσιότητα των στοιχείων της ΕΠΕ, τη δυνατότητα (μονομερούς) εξόδου εταίρου, τη μεταβίβαση εταιρικού μεριδίου αιτία θανάτου, το διορισμό και ανάκληση διαχειριστών, τη Γενική Συνέλευση των εταίρων κ.ο.κ.)

Η αγορά επέλεγε, διαχρονικά, τη σύσταση ΙΚΕ έναντι της ΕΠΕ.

Το γεγονός αυτό πιστοποιείται, εξάλλου, από τον αριθμό των ΙΚΕ που ιδρύθηκαν έναντι του αντίστοιχου των ΕΠΕ στη διάρκεια της τελευταίας δεκαετίας.

Τα στοιχεία του ΓΕΜΗ για τα έτη 2012 (οπότε και θεσπίστηκε η ΙΚΕ) μέχρι και το τέλος του 2021, επιβεβαιώνουν την εμπιστοσύνη των εμπλεκομένων. Προκύπτουν συντριπτικά υπέρ της ΙΚΕ. Κατά την τελευταία επταετία συστήνονται, λογικά, ελάχιστες ΕΠΕ (από λίγο παραπάνω από 400-το μέγιστο/2015 έως λιγότερες από 300-το ελάχιστο/2020). Αντίθετα η ίδρυση των ΙΚΕ βαίνει διαρκώς αυξανόμενη (από 514 το 2012 στις 12.836 το 2021). Σχηματικά:

Οι πρόσφατες βελτιωτικές επεμβάσεις στο θεσμό των ΙΚΕ και των ΕΠΕ είχαν, πιθανότατα, αγαθά κίνητρα. Είναι βέβαιο όμως πως, σε κάποιες περιπτώσεις, θα δημιουργήσουν ανυπέρβλητα προβλήματα.

Από την άλλη πλευρά όμως θα πρέπει να αποδεχθούμε πως τα επανειλημμένα lifting στο θεσμό των ΕΠΕ ουδέποτε λειτούργησαν ζωοποιητικά˙ τα ανωτέρω παρατιθέμενα στοιχεία ευκρινώς το αποδεικνύουν. Είναι, κατά τούτο, βέβαιο πως και οι πρόσφατες βελτιωτικές επεμβάσεις ουδόλως θα συνδράμουν στην ανάκαμψη ενός θεσμού πνέοντος, ήδη,  τα λοίσθια. Η προσπάθεια για την, εν ζωή διατήρησή του θα συνεχίσει να εξυπηρετεί, αποκλειστικά, συμφέροντα όλως διάφορα των επιχειρήσεων-ενδεχομένως ημών των εμπλεκομένων δικηγόρων και των συμβολαιογράφων που τις διακονούν…

Ήρθε η ώρα να το αποδεχθούμε: τη θέση της ΕΠΕ έχει, ήδη, καταλάβει η ΙΚΕ.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 16 Ιανουαρίου 2022.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Οι εργαζόμενοι έχουν, κατά κανόνα, διαφορετικά προσόντα. Και, επίσης κατά κανόνα, διαφορετικά, καθήκοντα τους ανατίθενται. Κάποιες φορές, όμως, τα προσόντα και τα καθήκοντά τους συμπίπτουν. Στις περιπτώσεις αυτές ενεργοποιείται, θεωρητικά τουλάχιστον, μια από τις θεμελιώδεις αρχές του Εργατικού Δικαίου: η αρχή της ίσης μεταχείρισης. Δεν επιτρέπεται, με βάση την αρχή αυτή, η άνιση μεταχείριση των συγκρίσιμων εργαζομένων από μέρους του εργοδότη. Συχνά ταυτίζεται, ακόμα και σε νομοθετικά κείμενα, με την αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων (για την οποία προηγούμενη αρθρογραφία μας).

Ποιο το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση; Ποια η σχέση της με την απαγόρευση διακρίσεων; Και ποια, εν τέλει, η (σχετική με το θέμα) κατάσταση στη χώρα μας;

 

Το περιεχόμενο της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Το περιεχόμενο της αρχής για την ίση μεταχείριση στο πλαίσιο της σύμβασης εργασίας προσδιορίζεται από τη νομολογία (ενδ.: ΑΠ 1031/2012): Βάσει της αρχής αυτής δεν επιτρέπεται η εκ μέρους του εργοδότη άνιση μεταχείριση των μισθωτών της ίδιας εκμετάλλευσης. Αρκεί να έχουν τα ίδια προσόντα αλλά και να παρέχουν τις ίδιες υπηρεσίες-υπό τις ίδιες συνθήκες.

Βασική προϋπόθεση για την εφαρμογή της συγκεκριμένης αρχής για την ίση μεταχείριση είναι η παροχή του εργοδότη να μην επιβάλλεται από το νόμο. Θα πρέπει, δηλ., να είναι εκούσια και οικειοθελής-να χορηγείται, με άλλα λόγια,  από δική του πρωτοβουλία (ενδ.: 536/2018 ΑΠ,  673/2014 ΑΠ, 808/2012 ΑΠ).

Με βάση, λοιπόν, την ανωτέρω αρχή, ο εργοδότης οφείλει να επεκτείνει σε όλους τους εργαζομένους, οι οποίοι παρέχουν την ίδια εργασία κάτω από τις ίδιες συνθήκες κι έχοντας τα προσόντα, τα όποια μισθολογικά ευεργετήματα (λ.χ. μισθολογική εξέλιξη, επιδόματα-όπως επιδόματα ανθυγιεινής εργασίας, βάρδιας). Επίσης και οποιαδήποτε άλλα υπηρεσιακά ευεργετήματα (λ.χ. βαθμολογική εξέλιξη). Κι όλα τούτα, ανεξάρτητα αν πρόκειται για μονομερείς οικειοθελείς παροχές του εργοδότη ή για παροχές που συμβατικά έχει αναλάβει έναντι ορισμένων εργαζομένων (ενδ.: 1554/ 2004 ΑΠ).

Αντίθετα, η εν λόγω αρχή δεν παραβιάζεται όταν εκείνοι που εξαιρούνται από κάποιες παροχές ανήκουν σε διαφορετική κατηγορία εργαζομένων και παρέχουν διαφορετική εργασία (248/2008 ΑΠ).

Θα πρέπει, τέλος, να σημειωθεί πως είναι δυνατή συγκεκριμένη απόκλιση από την εν λόγω αρχή όταν με επάρκεια δικαιολογείται από κάποιον ειδικό και σοβαρό, κατ’ αντικειμενική κρίση, λόγο (ενδ.: 673/2014 ΑΠ, 1031/2012 ΑΠ, 1144/2012 ΑΠ).

 

Η ίση μεταχείριση στην πράξη

Είναι αλήθεια πως δεν υπάρχει άλλη Αρχή, περισσότερο αρμόδια από τον Συνήγορο του Πολίτη, να εκφέρει άποψη για την Ίση Μεταχείριση, την εφαρμογή αλλά και τις παραβιάσεις της.

Η πιο πρόσφατη, σχετική, Έκθεση είναι αυτή που αναφέρεται στο 2020: μια χρονιά με ιδιαιτερότητες και δυσκολίες-εξαιτίας της πανδημίας και των μέτρων που τη συνόδευσαν. Κι όπως αναφέρει στο ενημερωτικό σημείωμα της ειδικής έκθεσης για την ίση μεταχείριση του έτους 2020: «Ήδη από τις αρχές του 2020 κατέστησαν εμφανείς οι δυσανάλογα επαχθείς επιπτώσεις που η πανδημία επιφέρει ή με τις οποίες απειλεί ευπαθείς κοινωνικά ομάδες ή ομάδες με ειδικά χαρακτηριστικά».

Τα πρόσωπα για τα οποία απαιτήθηκε ειδικός σχεδιασμός από μέρους της Πολιτείας ήταν (μεταξύ άλλων): «Οι εργαζόμενες/οι που ανήκουν σε ευπαθείς ομάδες, οι εργαζόμενες/οι γονείς, οι εργαζόμενες/οι με παιδιά ή σύζυγο με αναπηρία…»

Τα ευρήματα γίνονται εξαιρετικά ενδιαφέροντα και όσον αφορά, ειδικά, τον χώρο της εργασίας καθώς: «…σημαντικό ποσοστό από τις αναφορές που έλαβε ο Συνήγορος του Πολίτη συνδέεται ευθέως με τις επιπτώσεις της πανδημίας και τα μέτρα που ελήφθησαν για την αντιμετώπισή της (:ειδικές άδειες, άδειες ειδικού σκοπού, αύξηση περιστατικών ενδοοικογενειακής βίας…). Στις εργατικές διαφορές, το νέο στοιχείο σχετίζεται με καταγγελίες και αφορούν καταχρηστικές απολύσεις ή μεταβολές που επήλθαν σε εργαζόμενες/ους που έλαβαν ειδικές άδειες».

Οι καταγγελίες για διακρίσεις μεταξύ ανδρών και γυναικών αφορούν: «απολύσεις εγκύων ή προστατευόμενων μητέρων, δυσχέρειες στην επαγγελματική εξέλιξη ή στην κατάληψη ή διατήρηση θέσεων ευθύνης μητέρων ή γυναικών εργαζομένων, καθώς και βλαπτικές μεταβολές μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας. Επίσης: «δυσμενή μεταχείριση μητέρων μετά την επιστροφή από άδεια ειδικού σκοπού ή την καταχρηστική θέση σε αναστολή εγκύων». Εντοπίζονται, τέλος: «δυσχέρειες στη λήψη αδειών ή παροχών μητρότητας, σε συνάρτηση και με τις δυσκολίες ευχερούς πρόσβασης σε υπηρεσίες κατά τη διάρκεια της επιβολής των περιοριστικών μέτρων».

Με βάση τα στοιχεία της ίδιας της ειδικής έκθεσης του έτους 2020 προκύπτει πως, κατά τη συγκεκριμένη χρονιά, υποβλήθηκαν 951 νέες αναφορές προς τον Συνήγορο του Πολίτη. Η πλειονότητά τους αφορά περιστατικά διακρίσεων λόγω φύλου (51%). Το 73% στρέφονται κατά φορέων και υπηρεσιών του Δημοσίου και το 27%, μόλις, κατά ιδιωτών. Ωστόσο οι αναφορές που αφορούν σε διακρίσεις λόγω φύλου στον ιδιωτικό τομέα, καταλαμβάνουν ακόμη μεγαλύτερο ποσοστό: το 69%. Αναλυτικότερα:

Το 2021 είχε όμως να εισφέρει ένα εξαιρετικά σημαντικό γεγονός: την ψήφιση του πρόσφατου εργασιακού νόμου (:4808/21). Οι σχετικές νομοθετικές βελτιώσεις αναμένεται να επιδράσουν θετικά, όπως αξιολογείται, στην «άμβλυνση και τον εξορθολογισμό των μεγάλων και συχνά αδικαιολόγητων διαφοροποιήσεων, που υφίστανται κατηγορίες εργαζομένων του δημόσιου και του ιδιωτικού τομέα, σε θέματα αδειών μητρότητας, ανατροφής ή λοιπών διευκολύνσεων για οικογενειακούς λόγους».

Τα στοιχεία  για την τρέχουσα χρονιά αναμένεται να αποδείξουν(;) τις προσδοκίες του Συνηγόρου του Πολίτη. Καιρός γαρ εγγύς…

 

Νομοθετικά ερείσματα της αρχής της ίσης μεταχείρισης

Η αρχή για την ίση μεταχείριση δεν θα ήταν δυνατό να έχει περισσότερο ισχυρά νομοθετικά ερείσματα:

Κατά τη Συνθήκη για τη Λειτουργία της Ευρωπαϊκής Ένωσης (άρ. 157): «Κάθε κράτος μέλος εξασφαλίζει την εφαρμογή της αρχής της ισότητας της αμοιβής μεταξύ ανδρών και γυναικών για όμοια εργασία ή για εργασία της αυτής αξίας».

Κατά το Σύνταγμα: «Oι Έλληνες είναι ίσοι ενώπιον του νόμου» (άρ. 4 §1 Σ) και «Όλοι οι εργαζόμενοι, ανεξάρτητα από φύλο ή άλλη διάκριση, έχουν δικαίωμα ίσης αμοιβής για παρεχόμενη εργασία ίσης αξίας» (άρ. 22 §1 in fine Σ)

Κατά τη νομολογία, η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει (και) από τη διάταξη του άρθρου 288 ΑΚ. Βάσει της τελευταίας, «ο οφειλέτης έχει υποχρέωση να εκπληρώσει την παροχή όπως απαιτεί η καλή πίστη, αφού ληφθούν υπόψη και τα συναλλακτικά ήθη».

 

Ίση μεταχείριση και απαγόρευση διακρίσεων: ταύτιση ( ; ) ή/και σύγχυση ( ; )

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν αποτελεί παρά υποσύνολο της αρχής της ίσης μεταχείρισης (ΔΕΕ-ενδ.: C-441/14).

Οι συγκεκριμένες, δύο, αρχές ταυτίζονται εν μέρει. Ως προς τη θέση, ειδικότερα, περιορισμών στην άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος: η αντιμετώπιση των εργαζομένων που τελούν σε συγκρίσιμη κατάσταση πρέπει να γίνεται με ομοιομορφία. Η συγκεκριμένη υποχρέωση είναι που έχει ως αποτέλεσμα, τον περιορισμό της ίδιας της επιχειρηματικής ελευθερίας.

Ο ίδιος ο ενωσιακός νομοθέτης φαίνεται όμως πως ταυτίζει, σχεδόν, τις συγκεκριμένες αρχές. Η Οδηγία 2000/78 (στο πεδίο εφαρμογής της οποίας αναφερθήκαμε στην ανωτέρω αναφερόμενη αρθρογραφία μας) αναφέρει ότι (άρ. 2 §1): «…αρχή της ίσης μεταχείρισης σημαίνει την απουσία άμεσης ή έμμεσης διάκρισης για έναν από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 1» (δηλ.: λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, ειδικών αναγκών, ηλικίας ή γενετήσιου προσανατολισμού).

Η συγγένεια των συγκεκριμένων αρχών αυτών αλλά και, ιδίως, η σύγχυση ως προς την ταύτισή τους, επιτείνεται και από το ίδιο το νομοθετικό περιβάλλον: Οι νόμοι που ενσωματώνουν τις Οδηγίες για την απαγόρευση των διακρίσεων στην εθνική έννομη τάξη (και τους οποίους αναλύσαμε επίσης στην ανωτέρω αρθρογραφία μας) αποδίδουν στον Συνήγορο του Πολίτη την ειδική αρμοδιότητα της καταπολέμησης των διακρίσεων και της εφαρμογής της ίσης μεταχείρισης (:άρ. 14 ν. 4443/2016, 25 ν. 3896/2010). Την αρμοδιότητα, επίσης, να εκδίδει ειδικές εκθέσεις, αναφορικά με τη δράση του τόσο στον ιδιωτικό όσο και στον δημόσιο τομέα και τις εργασιακές σχέσεις στους συγκεκριμένους τομείς (ήδη από το έτος 2005-και τη θέση σε ισχύ του ν. 3304/2005, όπως αντικαταστάθηκε από τον ν. 4443/2016).

 

Τα σημεία διαφοροποίησης των δύο αρχών

Υποστηρίζεται, ορθά κατά τη γνώμη μας, πως οι δύο αρχές, μολονότι συγγενείς, διαφέρουν ως προς την αποστολή, τη λειτουργία και τις προϋποθέσεις εφαρμογής τους (ενδ.: Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 2019, σελ. 307 επ.).

Η βάση και η στόχευση των δύο αρχών

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης απορρέει, όπως ήδη αναφέρθηκε, από τη συνταγματική αρχή της ισότητας. Αποσκοπεί, ως εκ τούτου, στην επίτευξη της αρχής της «διανεμητικής δικαιοσύνης» στον εργασιακό χώρο. Για τον λόγο αυτό, άλλωστε, βρίσκει, συνήθως, εφαρμογή, στις οικειοθελείς παροχές που χορηγεί ο εργοδότης (446/2019 ΑΠ).

Αντίθετα, η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων απορρέει, κατά βάση, από την (επίσης συνταγματικά κατοχυρωμένη) αναγνώριση της ανθρώπινης αξιοπρέπειας (:άρ. 2 §1 Σ). Αποσκοπεί, ως εκ τούτου-πρωτίστως, στην προστασία ενός εργαζομένου από τυχόν δυσμενή μεταχείριση εξαιτίας κάποιου συγκεκριμένου χαρακτηριστικού γνωρίσματος.

Το πεδίο εφαρμογής των δύο αρχών

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης φαίνεται να έχει περιορισμένο πεδίο εφαρμογής. Συγκεκριμένα, η αρχή αυτή είναι δυνατό να εφαρμόζεται σε ενεργές, μόνον, εργασιακές σχέσεις. Δεν είναι, δηλ., δυνατό να τύχει εφαρμογής κατά την πρόσληψη, πριν από αυτήν ή κατά τον χρόνο μετά τη λύση της σύμβασης εργασίας (ενδ:. 853/2020 ΕφΘεσ, 1080/2011 ΑΠ).

Η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων χαρακτηρίζεται, αντίθετα, για τη χρονική ευρύτητα της εφαρμογής της. Εφαρμόζεται στο στάδιο πριν τη σύναψη της σύμβασης εργασίας, κατά τη διάρκεια αλλά και κατά τη λύση της. Απτό, σχετικό, δείγμα αποτελεί ο πρόσφατος εργασιακός νόμος (:ν. 4808/2021). Στους απαγορευμένους λόγους καταγγελίας της σύμβασης εργασίας εντάσσει κι εκείνη που «…οφείλεται σε διάκριση για έναν από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 1 του ν. 4443/2016…ως αντίμετρο σε καταγγελία ή αίτημα παροχής έννομης προστασίας, για τη διασφάλιση τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης, σύμφωνα με το άρθρο 10 του ν. 4443/2016».

Η ευρύτητα του πεδίου εφαρμογής της αρχής της απαγόρευσης των διακρίσεων εντοπίζεται και σε ένα πρόσθετο σημείο. Η αρχή της ίσης μεταχείρισης, προϋποθέτει παροχές για κάποιους εργαζόμενους, από τις οποίες ο εργοδότης εξαιρεί αδικαιολόγητα συγκρίσιμους εργαζομένους. Αντίθετα, η απαγόρευση των διακρίσεων αφορά κάθε εξατομικευμένη και μεμονωμένη σχέση εργασίας, χωρίς να απαιτείται απόφαση του εργοδότη για συλλογική, λ.χ., παροχή.

Η δυνατότητα περιορισμού των δύο αρχών

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης και αυτή της απαγόρευσης των διακρίσεων διαφέρουν και ως προς τη δυνατότητα περιορισμού τους.

Η αρχή της ίσης μεταχείρισης είναι δυνατό να περιοριστεί από τον ίδιο τον εργοδότη εφόσον συντρέχει αντικειμενικός λόγος. Συγκεκριμένα, οι λόγοι που μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδότης για να δικαιολογήσει την διαφορετική μεταχείριση δεν συνιστούν numerus clausus. Αντίθετα, ο σκοπός της κάθε παροχής τον οποίο ο ίδιος θέτει, μπορεί να δικαιολογήσει τυχόν άνιση μεταχείριση (λ.χ. οικονομικές παροχές προκειμένου να διατηρήσει εργαζομένους συγκεκριμένης κατηγορίας, οι οποίοι βάσει των κριτηρίων της αγοράς εργασίας, δεν ευρίσκονται ευχερώς).

Αντίθετα, οι εξαιρέσεις ως προς την εφαρμογή της απαγόρευσης των διακρίσεων προβλέπονται ρητά (και περιοριστικά) από το νόμο. Τέτοια περίπτωση μη απαγορευμένης διάκρισης συνιστά η διαφορετική μεταχείριση στη βάση ενός προστατευόμενου κριτηρίου, η οποία συνδέεται με κάποια ουσιαστική και καθοριστική επαγγελματική προϋπόθεση [λ.χ. για τη διανομή του ρόλου ενός έγχρωμου, νεαρού άνδρα σε θεατρικό έργο, η φυλετική καταγωγή και ηλικία αποτελούν, καθοριστική, κατά τα προαναφερόμενα, επαγγελματική απαίτηση (άρ. 4 Οδηγίας 2000/78 και άρ. 4 ν. 4443/2016)]

 

Η αρχή για την ίση μεταχείριση των εργαζομένων επιβάλλεται, ως εξαιρετικά σημαντική, από αυξημένης τυπικής ισχύος νομοθετικά κείμενα. Σαφής η συγγένειά της με την απαγόρευση των διακρίσεων. Σε τέτοιο, μάλιστα, βαθμό που ακόμα και σε σημαντικά νομοθετικά κείμενα φαίνεται πως οι έννοιες τους ταυτίζονται ή, κατά περίπτωση, συγχέονται. Δεν χωρεί όμως αμφιβολία πως η αρχή της απαγόρευσης των διακρίσεων δεν είναι παρά ειδική έκφανση της αρχής της ίσης μεταχείρισης.

Ο καθ’ ύλην αρμόδιος Φορέας (:Συνήγορος του Πολίτη) καταγράφει, διαχειρίζεται και ομαδοποιεί τις σχετικές καταγγελίες. Ας μη γελιόμαστε όμως: Δεν μπορεί να είναι 951 (μόνον) τα περιστατικά παραβίασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης στη χώρα μας-όσες, δηλ., και οι σχετικές αναφορές στον Συνήγορο του Πολίτη.

Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος θωράκισε, ακόμα περισσότερο, την αρχή της ίσης μεταχείρισης.

Και, μολονότι οι οιωνοί δεν προδιαγράφονται θετικοί-τουλάχιστον βραχυπρόθεσμα, ας ελπίσουμε τα περιστατικά παραβίασης της (κι όχι μόνον οι σχετικές καταγγελίες) να βαίνουν ολοένα, μειούμενα. Προς όφελος όχι μόνον των εργαζομένων αλλά και, αυτονοήτως, της ομαλής και αποδοτικής λειτουργίας των επιχειρήσεων.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 9 Ιανουαρίου 2022.

 

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Κατηγορία εργαζομένων ιδιαίτερα (και πολυεπίπεδα) σημαντική για τις επιχειρήσεις αποτελούν οι διευθύνοντες υπάλληλοι. Πρόκειται για τους εργαζόμενους εκείνους, στους οποίους ανατίθενται αρμοδιότητες που προσιδιάζουν στις εξουσίες του φορέα της επιχείρησης. Είναι εκείνοι που κατέχουν «…θέσιν εποπτείας ή διευθύνσεως, ή θέσιν εμπιστοσύνης» (:άρθρο 2 περ. α΄ της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος, που κυρώθηκε με το άρθρο πρώτο του ν. 2269/1920).

Προσεγγίσαμε, ήδη, σε προηγούμενη αρθρογραφία μας, τα κριτήρια προσδιορισμού ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Επίσης, τις έννομες συνέπειες που επιφέρει στη σχέση εργασίας ο συγκεκριμένος προσδιορισμός. Αναφερθήκαμε, τέλος, στη νομολογιακή διαμόρφωση των συγκεκριμένων κριτηρίων καθώς εξέλιπε, τότε, σχετική νομοθετική ρύθμιση.

 

Διευθύνων Υπάλληλος: τα κριτήρια των δικαστικών αποφάσεων

Είναι πάγια η θέση της νομολογίας ως προς τα κριτήρια για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντα υπαλλήλου. Είναι εκείνος στον οποίο, «…συνεπεία των εξαιρετικών προσόντων του (εξειδικεύσεως, τεχνικής ή εμπορικής, μορφώσεως και μεγάλης πείρας) ή της ιδιάζουσας εμπιστοσύνης προς αυτό του εργοδότη – κυρίου της επιχειρήσεως, ανατίθενται καθήκοντα γενικότερης διευθύνσεως όλης της επιχειρήσεως ή σημαντικού τομέως της επιχειρήσεως και εποπτείας του προσωπικού, έτσι ώστε όχι μόνο να επηρεάζει, αποφασιστικώς, τις κατευθύνσεις και την εξέλιξη της επιχειρήσεως, αλλά και να διακρίνεται εμφανώς από τους άλλους υπαλλήλους, εξ αιτίας της ασκήσεως των δικαιωμάτων και εξουσιών του εργοδότη, όπως είναι και η πρόσληψη και η απόλυση του προσωπικού ακόμη, διαθέτει πρωτοβουλία και ανεξαρτησία υψηλού βαθμού, έστω και αν είναι υποχρεωμένο να συμμορφώνεται με τις διατάξεις νόμων, σχέδια και πλαίσιο γενικών καθοδηγητικών γραμμών του εργοδότη, επωμίζεται ενίοτε και ποινικές ευθύνες για την τήρηση των διατάξεων, που έχουν θεσπισθεί προς το συμφέρον των εργαζομένων και αμείβεται, συνήθως, με μισθό πολύ υψηλότερο των νομίμων ελαχίστων ορίων και του καταβαλλόμενου μισθού στους λοιπούς υπαλλήλους» (ενδ.: 1065/2020 ΑΠ, ΑΠ 249/2019, ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 74/2011, ΕφΠειρ 480/2015).

Τα συγκεκριμένα κριτήρια ήδη διαφοροποιούνται. Έστω μερικά.

 

Η Υπουργική Απόφαση Για Τον Προσδιορισμό Του Διευθύνοντα Υπαλλήλου

Δημοσιεύθηκε, επιτέλους, η σχετική-υπ’ αριθμ. 90972/19.11.2021 απόφαση του Υπουργού Εργασίας και Κοινωνικών Υποθέσεων (:ΦΕΚ Β’ 5393/19.11.21). Η τελευταία επιχειρεί (:Β΄ Μέρος) να απαριθμήσει τα κριτήρια με βάση τα οποία διαπιστώνεται εάν ο εργαζόμενος έχει μια από τις ιδιότητες της περ. α΄ του άρθρου 2 της Διεθνούς Συμβάσεως της Διεθνούς Διασκέψεως της Ουασινγκτώνος.

Κατά την εν λόγω ΥΑ:

«Εργαζόμενοι που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική, τεκμαίρονται οι εργαζόμενοι οι οποίοι, σύμφωνα με ρητό ή ρητούς όρους που αποτυπώνονται στην ατομική σύμβαση εργασίας τους και δηλώνονται στο Π.Σ. «ΕΡΓΑΝΗ»:

1. α. Ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης ή

β. εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση προς τρίτους, ή

γ. είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης του εργοδότη ή

δ. είναι μέτοχοι ή εταίροι κατέχοντες άνω του 0,5% των δικαιωμάτων ψήφου του εργοδότη ή

Β. προΐστανται Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων ή άλλων αυτοτελών οργανικών της εργοδοτικής επιχείρησης που προσδιορίζονται στο οργανόγραμμά της, εφόσον η εργοδοτική επιχείρηση τους εμπιστεύεται την εποπτεία μέρους της συνεχούς, διακεκομμένης ή έκτακτης, αλλά πάντως ουσιώδους λειτουργίας της και οι εργαζόμενοι αυτοί αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ή

Γ. αμείβονται με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού».

Είναι αλήθεια πως οι συγκεκριμένες προβλέψεις δημιουργούν πολλαπλά ζητήματα και γεννούν σοβαρούς προβληματισμούς.

 

Οι Αστοχίες Της Υπουργικής Απόφασης

Ως προς το (αναγκαίο;) περιεχόμενο της συμβάσεως εργασίας

Όπως ρητά αναφέρεται στη συγκεκριμένη ΥΑ, οι προϋποθέσεις τις οποίες αξιώνει να συντρέχουν για τον χαρακτηρισμό ενός υπαλλήλου ως διευθύνοντα, θα  πρέπει να αποτυπώνονται σε ρητό όρο της σύμβασης εργασίας.

Μεταξύ των περιπτώσεων αυτών συγκαταλέγονται οι εργαζόμενοι που εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση. Επίσης αυτοί που φέρουν την ιδιότητα του μέλους του ΔΣ ή άλλου διοικητικού οργάνου. Ή όσοι έχουν μετοχική ή εταιρική σχέση με τον εργοδότη.

Ωστόσο, οι συγκεκριμένες περιπτώσεις -εφόσον συντρέχουν- δεν είναι εύλογο, ούτε δόκιμο, να καταγράφονται στην ατομική και συχνά αόριστης διάρκειας σύμβαση εργασίας. Είναι γνωστό πως οι εξουσίες εκπροσώπησης και δέσμευσης της εταιρείας προς τρίτους παρέχονται από το εκάστοτε Διοικητικό Συμβούλιο (ή το, όποιο, αντίστοιχο όργανο διοίκησης), με σχετική του απόφαση, που καταγράφεται σε πρακτικό με περιορισμένη χρονική διάρκεια. Σε κάθε περίπτωση, η ανώτατη διάρκεια των εξουσιών δέσμευσης και εκπροσώπησης που παρέχονται στον εκάστοτε διευθύνοντα υπάλληλο εκτείνεται, κατ’ ανώτατο όριο, στο πέρας της θητείας του διοικητικού οργάνου που τις εκχωρεί.

Ως εκ τούτου, όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας που αφορά στον τρόπο δέσμευσης και εκπροσώπησης της εταιρείας προς τρίτους δεν είναι νομικά ορθό (ουδεκάν ανεκτό) να τίθεται. Και, πολύ περισσότερο, ένας τέτοιος όρος (ακόμα και ως υπόθεση εργασίας) δεν είναι δυνατό να δεσμεύει το κάθε επόμενο όργανο διοίκησης, το οποίο δικαιούται και οφείλει να αποφασίσει, εκ νέου, την εκχώρηση των σχετικών εξουσιών.

Αντίστοιχα, δεν είναι εύλογο η σύμβαση εργασίας να περιέχει ως όρο την ιδιότητα του εργαζομένου ως μέλους του ΔΣ ή άλλου οργάνου διοίκησης, όπως εξάλλου και την μετοχική του ιδιότητα ή εταιρική του σχέση. Πρόκειται, εξάλλου, για ιδιότητες που ενδέχεται σε σύντομο χρονικό διάστημα να διαφοροποιηθούν-ακόμα και να απωλεσθούν.

Σε κάθε περίπτωση, οι συγκεκριμένες εξουσίες απορρέουν και αποδεικνύονται από έγγραφα που προβλέπονται από το εταιρικό δίκαιο (λ.χ. πρακτικό συγκρότησης ΔΣ σε σώμα, βιβλίο μετόχων κ.ο.κ.).

Με βάση τα παραπάνω δεδομένα, είναι αναγκαίο το τεκμήριο για τις ανωτέρω αναφερόμενες προϋποθέσεις (ενδ.: δικαίωμα εκπροσώπησης, μέλος ΔΣ, μέτοχος) να μην απορρέει μόνον από τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας αλλά και από κάθε άλλο έγγραφο, όπως αυτά προβλέπονται από τις διατάξεις του εταιρικού δικαίου.

 

Ως προς την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος

Τεκμαίρονται, κατά την ως άνω ΥΑ, ως διευθύνοντες σύμβουλοι, οι εργαζόμενοι που «…ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι των λοιπών εργαζομένων της επιχείρησης.».

Ωστόσο, η συγκεκριμένη διατύπωση δημιουργεί (και νομικούς) προβληματισμούς. Ένας διευθύνων υπάλληλος δεν ασκεί το διευθυντικό δικαίωμα-δηλαδή το σύνολο των εξουσιών που απορρέουν από αυτό. Αν αυτό συνέβαινε, θα σήμαινε πως υποκαθιστά, συνολικά, τον εργοδότη (:όπερ άτοπο). Ο διευθύνων υπάλληλος, αντίθετα, ασκεί καθήκοντα και εξουσίες που προσιδιάζουν στον φορέα της επιχείρησης είτε με την επιχειρηματική ιδιότητα του τελευταίου είτε (και περισσότερο σημαντικό στην προκειμένη περίπτωση) με την ιδιότητα του εργοδότη.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο το συγκεκριμένο τεκμήριο να αφορά (και) στους εργαζομένους που ασκούν μέρος (κι όχι το σύνολο) του διευθυντικού δικαιώματος.

 

Ως προς τις μισθολογικές προϋποθέσεις

Προσεγγίζοντας την έννοια του διευθύνοντος υπαλλήλου κατά την ανωτέρω αρθρογραφία μας αναφέραμε ότι, σαφώς, οι αποδοχές του διευθύνοντος υπαλλήλου πρέπει να είναι ιδιαίτερα υψηλές. Υπογραμμίσαμε, ωστόσο, ότι «δεν υπάρχουν (και δεν θα ήταν δυνατό να υπάρξουν-φυσικά), απόλυτες προσεγγίσεις». Παράλληλα, σημειώσαμε ότι «οι ιδιαίτερα υψηλές αποδοχές δεν οδηγούν πάντοτε, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, στον χαρακτηρισμό ενός μισθωτού ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Ιδίως, μάλιστα, όταν συναρτώνται με την μακρά εμπειρία και την πολυετή του προϋπηρεσία (ΑΠ 1148/2017, ΑΠ 747/2007)».

Η νέα ΥΑ ήρθε να μεταβάλλει, με τρόπο προβληματικό, τις ανωτέρω παραδοχές. Tα μισθολογικά κριτήρια που εισάγει, δημιουργούν έντονο προβληματισμό. Κι αυτό για δύο λόγους:

(α) Ένα διευθυντικό στέλεχος θεωρείται, κατά την ανωτέρω ΥΑ,  διευθύνων υπάλληλος εφόσον αμείβεται «με συμφωνημένες μηνιαίες αποδοχές που δεν υπολείπονται του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού». Κι αν, άραγε, αμείβεται με αποδοχές 5,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Κι αν, περαιτέρω, ένα στέλεχος αμείβεται με αποδοχές 7,9 φορές (μόνον) περισσότερες από τον ελάχιστο νομοθετημένο; Δεν θα πρέπει/μπορούν να θεωρούνται διευθύνοντες υπάλληλοι; Είναι προφανής η έλλειψη λογικής στην περίπτωση που υιοθετήσουμε αρνητική απάντηση στα ερωτήματα αυτά.

(β) Και περαιτέρω: εύλογα διερωτάται κάποιος κατά πόσον, μετά τη δεκαετή οικονομική κρίση αλλά και την τρέχουσα υγειονομική, είναι θεωρητικά εφικτό-για τη συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων, να παρέχονται επίπεδα αμοιβών στελεχών όπως αυτά που αξιώνει η συγκεκριμένη ΥΑ.

Στο πλαίσιο των ανωτέρω δεδομένων δημιουργεί, ήδη, σοβαρό πρόβλημα ο συγκεκριμένος προσδιορισμός στην πλειονότητα των επιχειρήσεων. Και τούτο γιατί απολύτως ελάχιστοι, κατ’ αριθμό, εργαζόμενοι υπερβαίνουν τα τιθέμενα όρια-μολονότι κατά την μέχρι σήμερα νομολογία θα γίνονταν δεκτοί ως Διευθύνοντες Υπάλληλοι.

Ως εκ τούτου, κρίνεται αναγκαίο να είναι δυνατό να (αντ)αποδειχθεί από τους εργοδότες ότι -ιδίως- τα πρόσωπα της περίπτωσης Β’ (:προϊστάμενοι Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων κλπ) που δεν αμείβονται με το εξαπλάσιο του ελάχιστου μισθού, αποτελούν διευθύνοντες υπαλλήλους στην επιχείρηση, εφόσον λαμβάνουν αποδοχές σημαντικά υψηλότερες από τις μέσες αποδοχές που λαμβάνουν οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στον συγκεκριμένο εργοδότη. Κι, επίσης, στην περίπτωση που τους έχει ανατεθεί η ευθύνη τομέων καίριων για την λειτουργία της επιχείρησης (ακόμα κι όταν ο εν λόγω τομέας, παρά την σημασία του, είναι μονομελής).

Επιπλέον, σε κάθε περίπτωση, πρέπει να γίνει δεκτό πως στις ελάχιστες, κατά τη συγκεκριμένη ΥΑ μηνιαίες αποδοχές προστίθενται και επιμερίζονται-όπως εξάλλου παγίως αποδέχεται και η σχετική νομολογία (ενδ.: 1724/2008 ΑΠ, 1030/2005) και οι παροχές σε είδος προς τον διευθύνοντα υπάλληλο (ενδ.: αυτοκίνητο, δαπάνες κίνησης και συντήρησης, κατοικία, κινητό τηλέφωνο κλπ).

 

Η Εισαγωγή Τεκμηρίων

Όπως, ήδη, επισημάναμε, η ΥΑ εισάγει μια σειρά τεκμηρίων. Εφόσον συντρέχει μια από τις απαριθμούμενες περιπτώσεις, τεκμαίρεται ότι ο εργαζόμενος φέρει την ιδιότητα του διευθύνοντος υπαλλήλου.

Ωστόσο, στην ΥΑ δεν διακρίνεται αν πρόκειται για κριτήριο μαχητό ή αμάχητο. Όταν ο νόμος δεν κάνει διάκριση, συνάγεται ότι πρόκειται για κριτήριο μαχητό. Τούτο σημαίνει ότι μολονότι τυπικά μπορεί να συντρέχει μια από τις διαζευτικά αναφερόμενες περιπτώσεις, το τεκμήριο αυτό δεν είναι ακλόνητο. Είναι δυνατό, στην περίπτωση αυτή, να ανταποδειχθεί ότι ο εργαζόμενος δεν εμπίπτει στην κατηγορία των εργαζομένων που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστευτική.

Παράλληλα, όμως, το τεκμήριο αυτό είναι δυνατό να το προσεγγίσουμε και αντίστροφα: Ένας εργαζόμενος, ο οποίος δεν πληροί τις απαριθμούμενες προϋποθέσεις είναι δυνατό να θεωρηθεί, εν τέλει, διευθύνων υπάλληλος(;).

Στην περίπτωση που αποδεχθούμε τελικά (και ορθά) ότι τα τεκμήρια που χρησιμοποιεί η εν λόγω ΥΑ είναι μαχητά, ιδιαίτερα σημαντική αξία θα εξακολουθήσουν να έχουν τα κριτήρια που, έως σήμερα, έχει διαμορφώσει η νομολογία.

 

Έναρξη Ισχύος

Η ισχύς της ανωτέρω ΥΑ, ως προς μέρος που αφορά στην εισαγωγή τεκμηρίου για τον χαρακτηρισμό ενός εργαζομένου ως διευθύνοντος υπαλλήλου «…αρχίζει μετά τη λήξη της προθεσμίας υποβολής του ετήσιου Ε4 Πίνακα προσωπικού για το έτος 2021».

 

Ο προσδιορισμός κάποιων εργαζομένων ως Διευθυνόντων Υπαλλήλων είναι ένα θέμα που απασχολεί, εδώ και πολλά χρόνια, τη νομολογία, τις επιχειρήσεις, τους εργαζόμενους και, τελικά, την οικονομία. Τα κριτήρια τα έθεταν οι δικαστικές αποφάσεις. Κριτήρια όμως απολύτως ασφαλή δεν υπήρχαν. Κάθε μια περίπτωση εξετάζονταν ξεχωριστά. Οι δικαστικές αποφάσεις ελάμβαναν υπόψη τη συνολική εικόνα που διαμορφώνεται από την παροχή εργασίας του εργαζομένου και τα καθήκοντα που του έχουν ανατεθεί. Επομένως: ασφάλεια δικαίου δεν υπήρχε.

Η ανωτέρω ΥΑ επιχειρεί να καλύψει ένα ιδιαίτερα σημαντικό κενό όσον αφορά τη  θέσπιση ασφαλών κριτηρίων σχετικά με τον χαρακτηρισμό ενός εργαζόμενου ως διευθύνοντος υπαλλήλου. Άλλα κινούνται, αναποτελεσματικά, προς την ορθή κατεύθυνση. Άλλα από αυτά είναι λανθασμένα. Και, τέλος, άλλα απολύτως προβληματικά. Είναι, κατά τούτο,  σημαντικό να λάβουν χώρα οι αναγκαίες βελτιωτικές επεμβάσεις.

Είναι σημαντικό, όμως, και για έναν ακόμα λόγο: προκειμένου να καταστεί η Υπουργική, αυτή, Απόφαση εργαλείο χρηστικό και ασφαλές για  την υποβοήθηση και των επιχειρήσεων αλλά και των εργαζομένων.

Το έχουμε, όλοι, ανάγκη.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

 

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 19 Δεκεμβρίου 2021.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.