Ένας ιδιαίτερα σημαντικός αριθμός επιχειρήσεων στη χώρα μας δραστηριοποιείται στο χώρο της εστίασης. Ένα σημαντικό, επίσης, τμήμα της τουριστικής δραστηριότητας εμπεριέχει εστίαση. Η οικονομική δραστηριότητα στη χώρα μας έχει υποστεί βαρύ πλήγμα. Αντίστοιχα και ο χώρος της εστίασης. Τι συμβαίνει με την επαναλειτουργία των συγκεκριμένων επιχειρήσεων αμέσως μετά την, σε εξέλιξη ακόμα, πανδημία; Ποιες υποχρεώσεις τις βαρύνουν; Δεκάδες τα ερωτήματα που αφορούν την «επόμενη» μέρα. Ας επιχειρήσουμε μια προσέγγιση στα βασικότερα από αυτά, λαμβάνοντας υπόψη μας τις πρόσφατες νομοθετικές ρυθμίσεις.

Ποια χαρακτηρίζονται καταστήματα εστίασης;

Καταστήματα εστίασης» χαρακτηρίζονται, μεταξύ άλλων, οι ταβέρνες, τα εστιατόρια, τα κέντρα διασκέδασης, τα χορευτικά κέντρα, οι λέσχες, τα ζαχαροπλαστεία, τα μπαρ, τα καφενεία, κ.λ.π.

Ποιες οι ρυθμίσεις του προγράμματος εργασίας;

Το ωράριο λειτουργίας των καταστημάτων εστίασης ορίζεται, κατά βάση, στο νόμο. Είναι δυνατό να εφαρμόζουν πενθήμερη ή, κατά περίπτωση, εξαήμερη απασχόληση.

Η εργασία κατά τις Κυριακές είναι επιτρεπτή στις επισιτιστικές επιχειρήσεις. Στις περιπτώσεις αυτές προβλέπεται προσαύξηση 75% στο νόμιμο ημερομίσθιο.

Το πρόγραμμα εργασίας (με άλλα λόγια: η εναλλαγή των ημερών και ωρών εργασίας-τα λεγόμενα «μεροκάματα») καταρτίζεται, συνήθως, σε εβδομαδιαία ή μηνιαία, βάση. Αυτό γίνεται, κατά κανόνα, με αξιοποίηση του «διευθυντικού δικαιώματος» του εργοδότη. Βασική παράμετρος: οι ανάγκες και επιλογές κάθε επιχείρησης.

Οι επιλογές ενός προγράμματος εργασίας είναι πολυποίκιλες. Ενδεικτικά: (α) Μερική απασχόληση (λιγότερα, δηλ., «μεροκάματα» την εβδομάδα) , (γ) Εκ περιτροπής εργασία (με περίοδο αναφοράς την εβδομάδα ή το μήνα), (δ) Μερική απασχόληση με μειωμένο καθημερινό ωράριο, (ε) Εναλλαγή πλήρους και μερικής ή μειωμένης απασχόλησης κ.ο.κ..

Υποχρεούται μια επιχείρηση στον χώρο της εστίασης να μην προβεί σε απολύσεις μετά την επαναλειτουργία της; Δικαιούται να μειώσει τις αποδοχές και τις ημέρες εργασίας των εργαζομένων της;

(Και) οι επιχειρήσεις στον χώρο της εστίασης δικαιούνται να προχωρήσουν σε παράταση της αναστολής  συμβάσεων εργασίας για τον μήνα Μάιο (το αντίστοιχο μάλλον θα ισχύσει και για τον Ιούνιο). Στην περίπτωση αυτή δεν θα δικαιούνται να κάνουν απολύσεις για το σύνολο του προσωπικού τους-για όλο το χρόνο της αναστολής. Θα υποχρεούνται, επίσης, να διατηρήσουν για 45 ημέρες ακόμα (μετά την λήξη του χρόνου της παράτασης αναστολής) τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας-με το ίδιο είδος σύμβασης εργασίας. Θα είναι δυνατή, δηλ., η απόλυση ενός εργαζόμενου αλλά θα πρέπει να προσληφθεί κάποιος άλλος στη θέση του-με το ίδιο είδος σύμβασης (πλήρους, μερικής απασχόλησης κ.ο.κ.).

Στην περίπτωση όμως που μια τέτοια επιχείρηση δεν προχωρήσει σε παράταση της αναστολής συμβάσεων εργασίας, δεν βαρύνεται και με τις συγκεκριμένες δεσμεύσεις. Δικαιούται, επομένως, να προβεί σε απολύσεις και, υπό προϋποθέσεις, στη μείωση των ωρών και ημερών απασχόλησης των εργαζομένων της. Ισχύουν, δηλ., οι γενικές προβλέψεις τους εργατικού δικαίου.

Τι συμβαίνει με τις «οικειοθελείς αποχωρήσεις» εργαζομένων όταν υπάρχει υποχρέωση διατήρησης των θέσεων εργασίας;

Το φαινόμενο αυτό μοιάζει συνηθισμένο στο συγκεκριμένο χώρο. Οι οικειοθελώς αποχωρούντες εξαιρούνται από τη ρήτρα διατήρησης των θέσεων εργασίας. Αρκεί να είναι οικειοθελείς, πράγματι, οι αποχωρήσεις τους.

Προβλέπονται όμως δύο, ακόμα, εξαιρέσεις από τη ρήτρα διατήρησης των θέσεων εργασίας. Πρόκειται για τη συνταξιοδότηση και τη λήξη συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου.

Στην περίπτωση που μια επιχείρηση «δεν τα καταφέρει» τις συμβαίνει με τις απολύσεις του προσωπικού;

Το συγκεκριμένο ερώτημα είναι πάρα πολύ σημαντικό και ευρύτερου ενδιαφέροντος.

Προκειμένου να γίνει αποδεκτή μια απόλυση νόμιμη και έγκυρη, προϋποτίθεται η καταβολή της αποζημίωσης απόλυσης. Ακόμα κι όταν μια επιχείρηση κλείσει επειδή, όπως λέγεται, «έπεσε έξω».

Αποζημίωση απολύσεως όμως δεν οφείλεται όταν υπάρχει γεγονός ανωτέρας βίας (αν καταστραφεί, λ.χ., μια επιχείρηση λόγω σεισμού). Έτσι, αν η πανδημία (εξ αιτίας της οποίας θα κλείσει, ενδεχομένως, μια επιχείρηση) αξιολογηθεί ως «γεγονός ανωτέρας βίας» δεν θα οφείλεται αποζημίωση απολύσεως.

Με ενδιαφέρον θα περιμένουμε τις πρώτες δικαστικές αποφάσεις πάνω στο συγκεκριμένο θέμα.

Οι αλλαγές στις άδειες, στο ιδιοκτησιακό καθεστώς ή η μεταβίβαση επιχείρησης επηρεάζουν τις εργασιακές σχέσεις;

Αλλαγή του αντικειμένου του καταστήματος (από κλαμπ, λ.χ., σε καφέ), αλλαγή μετοχικού σχήματος ή του «αφεντικού» δεν διαφοροποιεί τα δεδομένα.

Ειδικά όσον αφορά την αλλαγή του προσώπου εργοδότη να σημειώσω-επιπρόσθετα: Εκείνος που διαδέχεται ή υποκαθιστά ορισμένο εργοδότη σε μια επιχείρηση, υπεισέρχεται (κατά κανόνα) στη θέση του (αρχικού) εργοδότη, σε ό,τι αφορά τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τις σχέσεις εργασίας.

Τι συμβαίνει με την αποζημίωση ειδικού σκοπού των εργαζομένων στον συγκεκριμένο κλάδο;

Οι εργαζόμενοι των επιχειρήσεων που επαναλειτουργούν, θα λάβουν την ειδική αποζημίωση ανάλογα με τις μέρες που μένουν σε παράταση αναστολής τον μήνα Μάιο και με βάση υπολογισμού τα 534€ (18€ κατόπιν στρογγυλοποίησης/ημέρα).

Για το διάστημα παράτασης της αναστολής σύμβασης διάρκειας 24 ημέρων (01.05.20 – 24.05.20) μέχρι και την επαναλειτουργία των καταστημάτων εστίασης στις 25.05.20, οι εργαζόμενοι θα λάβουν 432€.

Ποιες οι, περισσότερο σημαντικές από τις πρόσφατες πρωθυπουργικές εξαγγελίες, όσον αφορά (και) τις επιχειρήσεις στο χώρο της εστίασης και του τουρισμού;

Ιδιαίτερα σημαντικές είναι εκείνες που αφορούν τη διατήρηση των θέσεων εργασίας και τις αποδοχές των εργαζομένων. Επιχειρείται, συγκεκριμένα, η διατήρηση των  θέσεων εργασίας με παράλληλη ελάφρυνση των επιχειρήσεων. «Οι επιχειρήσεις που …αντιμετωπίζουν χαμηλότερη ζήτηση θα μπορούν, έως τα τέλη Οκτωβρίου, να προσαρμόζουν ανάλογα και τον χρόνο εργασίας των υπαλλήλων τους». Ο μειωμένος χρόνος εργασίας, όμως, δεν θα σημαίνει και (αντίστοιχα) μειωμένες αποδοχές. Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι θα εξακολουθούν να λαμβάνουν, κατά τις εξαγγελίες του Πρωθυπουργού, τον ίδιο, σχεδόν, μισθό. Επίσης: οι ασφαλιστικές εισφορές τους θα καλύπτονται πλήρως. Θα γίνει χρήση του προγράμματος ΣΥΝ-ΕΡΓΑΣΙΑ, το οποίο θα χρηματοδοτείται  από το ευρωπαϊκό πρόγραμμα SURE.

Άλλες σημαντικές ρυθμίσεις είναι:

(α) Η μείωση του ΦΠΑ από 24% σε 13% για τους επόμενους 5 μήνες σε κάθε τύπου εισιτήριο στα μέσα μεταφοράς.

(β) Η μείωση προκαταβολής φόρου.

(γ) Η μείωση ΦΠΑ στα προϊόντα καφέ και στα μη αλκοολούχα ποτά.

(δ) Η παράταση μείωσης ενοικίου κατά 40% για όλο το καλοκαίρι.

(ε) Η εξαγγελία προγραμμάτων στήριξης εσωτερικού τουρισμού των πιο αδύναμων συμπολιτών.

(στ) Η σταδιακή έναρξη, από 01.07.20, των απευθείας πτήσεων εξωτερικού προς τους τουριστικούς προορισμούς, κατόπιν δειγματοληπτικών τεστ και τήρησης υγειονομικών πρωτοκόλλων.

Ένα σημαντικό τμήμα της επιχειρηματικής δραστηριότητας στη χώρα μας συνδέεται με τον χώρο της εστίασης. Μεγάλος ο αριθμός των εν λόγω επιχειρήσεων. Ακόμα μεγαλύτερος όμως ο αριθμός των εργαζομένων σ’ αυτές. Τα πρόσφατα νομοθετικά μέτρα (βεβαίως και οι πρόσφατες πρωθυπουργικές εξαγγελίες) αναδεικνύουν την απολύτως αναγκαία μέριμνα της πολιτείας για την επιβίωση (και) των συγκεκριμένων επιχειρήσεων. Βεβαίως και για τη διάσωση των θέσεων εργασίας που τις αφορούν.

Κι αυτό μοιάζει απολύτως φυσιολογικό: Η ανάκαμψη της ελληνικής οικονομίας δεν είναι δυνατό παρά να λάβει, πολύ σοβαρά, υπόψη της και τον συγκεκριμένο κλάδο.

Η πλειονότητα των επιχειρήσεων στον χώρο της εστίασης είναι μικρού μεγέθους. Τα νομικά και λοιπά προβλήματα που καλούνται, εντούτοις, να διαχειριστούν δεν παραλλάσσουν σε σχέση με τις μεγαλύτερες ή/και πολύ μεγάλες επιχειρήσεις του κλάδου τους. Αναγκαία λοιπόν η από μέρους τους συγκροτημένη διαχείρισή τους παρά το κόστος που, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, συνεπάγεται.

Εξάλλου, ένα είναι βέβαιο: η προσεκτική διαχείριση των προβλημάτων μιας επιχείρησης αποτελεί αναγκαία προϋπόθεση τόσο για την επιβίωση όσο και για τη μακροημέρευσή της.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Ο χρόνος απασχόλησης κατείχε, ανέκαθεν, ιδιαίτερη αξία στις εργασιακές σχέσεις. Εύλογη έμοιαζε, κατά τούτο, και η προβληθείσα εντονότατη-πριν από 134 χρόνια, αξίωση για τη ρύθμισή του. Για τον περιορισμό της εργασίας σε ένα μόνο οκτάωρο ανά εικοσιτετράωρο. Προϊόντος του χρόνου, αυτονόητη μοιάζει η μέριμνα της ευρωπαϊκής και εθνικής νομοθεσίας για τη ρύθμιση των χρόνων απασχόλησης και ανάπαυσης του εργαζόμενου. Τα θέματα που ανακύπτουν με τις επιμέρους διαστάσεις τους (νόμιμο και συμβατικό ωράριο, υπερεργασία, υπερωριακή απασχόληση, απαγόρευση συμψηφισμού ωρών απασχόλησης κλπ.) μας απασχόλησαν ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας [:«Διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης (οκτάωρο: μια παλιά, πολύ παλιά, ιστορία…)]. Εκεί αναδείχθηκαν οι ακαμψίες και στρεβλώσεις όσων σήμερα ισχύουν στη χώρα μας. Προεχόντως: η αδυναμία αντιμετώπισης του επερχόμενου, και υπό τις παρούσες συνθήκες δυσβάστακτου, κύματος ανεργίας. Και, επιπρόσθετα, η ανάγκη για μια νέα οπτική απαλλαγμένη από αγκυλώσεις…

Η προς επίλυση εξίσωση και οι επιμέρους μεταβλητές της…

Η διαχείριση της σε εξέλιξη οικονομικής κρίσης και ύφεσης αποτελεί κεντρικό ζητούμενο. Στερείται λογικής, αυτονοήτως, η (ενδεχόμενη) επιλογή να εστιάσουμε, αποκλειστικά, στην επιβίωση των επιχειρήσεων. Στη δύσκολη, σχετική, εξίσωση σημαίνουσα θέση θα πρέπει να καταλάβει και η διάσωση (του μέγιστου δυνατού αριθμού) θέσεων εργασίας.

Η εξίσωση θα αποδεικνυόταν ακόμα περισσότερο δυσεπίλυτη, αν προσθέταμε μια ακόμα μεταβλητή: την ικανοποίηση των εργαζομένων. Ποια αξία, εξάλλου, θα είχε η διάσωση θέσεων εργασίας σε ένα δυσμενές για τους εργαζόμενους περιβάλλον; Σε ένα εργασιακό περιβάλλον αντίστοιχο εκείνου, στο Σικάγο, του 1886;

Τείνουμε να καλύψουμε το πρώτο τέταρτο του 21^ου αιώνα. Η παράμετρος της ικανοποίησης των εργαζομένων οδηγεί (θα μας έλεγαν οι πoλύτιμοι συνεργάτες και φίλοι μας HR managers) σε αύξηση του βαθμού αφοσίωσης στην επιχείρηση. Βεβαίως και σε υψηλότερη ποιοτική και ποσοτική απόδοση.

Δεν μας επιτρέπεται όμως να παραβλέψουμε και την επίδραση της εργασίας στην προσωπική ζωή του εργαζόμενου. Εξάλλου: «Όταν η εργασία είναι χαρά, η ζωή είναι ωραία. Όταν η εργασία είναι καθήκον, η ζωή είναι σκλαβιά» (:Alexei Maximovich Peshkov,  γνωστότερος ως Maxim Gorky, 1868-1936).

Στο εισαγωγικά αναφερόμενο άρθρο μας, είδαμε πως η ευελιξία στο χρόνο οργάνωσης της εργασίας προϋποθέτει δυνατότητα συμψηφισμού ωρών απασχόλησης με αντίστοιχες διαφορετικών ημερών, εβδομάδων ή μηνών. Και, μάλιστα, χωρίς αυξημένο μισθολογικό κόστος. Στη βάση των μεταβαλλόμενων αναγκών της επιχείρησης και (γιατί όχι;) των επιθυμιών & αναγκών των εργαζομένων.

Θα ήταν, υπό τις παρούσες συνθήκες, χρήσιμο να διερευνηθούν περαιτέρω τα πλεονεκτήματα και μειονεκτήματα ενός σύγχρονου, πιο ευέλικτου και, κυρίως, ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Επιπλέον, να αντλήσουμε κάποια εμπειρία από την οργάνωση του χρόνου εργασίας εντός της Ευρωπαϊκής Ένωσης. Κεντρικό ζητούμενο στην παρούσα, ιδίως, συγκυρία η υποβοήθηση της επιβίωσης των επιχειρήσεων και η διάσωση των θέσεων εργασίας. Και, για να καταλήξουμε πρακτικοί, αναγκαία η περιγραφή ενός ικανοποιητικού τόσο για τον εργοδότη όσο και για τον εργαζόμενο συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης.

Ας ξεκινήσουμε από το παράδειγμα της Κύπρου. Μοιάζει χαρακτηριστικό.

Το παράδειγμα της Κύπρου

Την οργάνωση του χρόνου εργασίας ρυθμίζει στην Κύπρο ο Περί της Οργάνωσης του Χρόνου Εργασίας Νόμος του 2002. Το εκεί υιοθετούμενο σύστημα (άρθρο 7) είναι απλούστατο και διέπεται από τους ακόλουθους άξονες:

(α) ο χρόνος εργασίας, ανά εβδομάδα, δεν μπορεί να υπερβαίνει τις 48 ώρες κατά μέσο όρο, συμπεριλαμβανομένων των υπερωριών. Ευνοϊκότερες για τους εργαζόμενους ρυθμίσεις υπερισχύουν.

(β) Κατά τον υπολογισμό του μέσου όρου οι περίοδοι ετήσιας άδειας μετ’ αποδοχών και οι περίοδοι αδείας ασθενείας δε συνεκτιμώνται ή είναι ουδέτερες.

(γ) Η περίοδος αναφοράς είναι τέσσερις μήνες.

(δ) Οι ανωτέρω ρυθμίσεις δεν εφαρμόζονται όταν ο  εργαζόμενος συναινεί για την παροχή της εργασίας αυτής και, επιπρόσθετα, δεν υφίσταται καμία επίπτωση αν δε δεχτεί να εκτελέσει την εργασία αυτή,

Με άλλα λόγια: Ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν να συμφωνήσουν ό,τι επιθυμούν μέσα σε ένα ευρύτατο πλαίσιο (με την, κατά βάση, επιφύλαξη των διατάξεων για την υγεία και ασφάλεια των εργαζομένων αλλά και τυχόν ευνοϊκότερων ρυθμίσεων)

Στο αμέσως ανωτέρω πλαίσιο προβλέπονται επιμέρους ευέλικτες μορφές απασχόλησης. Μεταξύ αυτών:

«Ευέλικτα/Ελαστικά Ωράρια Εργασίας: Ο εργαζόμενος αποφασίζει ο ίδιος την ώρα προσέλευσης και αποχώρησής του κάθε ημέρα μέσα σε ορισμένα πλαίσια που καθορίζει ο εργοδότης καλύπτοντας όμως ένα βασικό πυρήνα ωρών εργασίας. Το πλαίσιο ευελιξίας δεν πρέπει να είναι μικρότερο της μιας (1) ώρας.

Ατομικοί Λογαριασμοί χρόνου εργασίας: Ο Χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυμομείωση των αποδοχών.

Συμπιεσμένη εργάσιμη εβδομάδα: Ο εργαζόμενος μπορεί να εργαστεί τις συνολικές εβδομαδιαίες του ώρες σε διάστημα λιγότερων ημερών».

Τα πλεονεκτήματα και τα μειονεκτήματα ενός ορθά δομημένου συστήματος διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης

Γενικά

Υιοθετώντας ένα ορθά δομημένο σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης σαν κι εκείνο που ισχύει στην Κύπρο αλλά και σε άλλες ευρωπαϊκές χώρες (τη Γερμανία λ.χ.) θα εντοπίσουμε σωρεία πλεονεκτημάτων. Για τις επιχειρήσεις, τους εργαζόμενους, το κοινωνικό σύνολο και την εθνική οικονομία.

Τα πλεονεκτήματα

Ως προς την επιχείρηση

Η επιχείρηση διαχειρίζεται περισσότερο αποτελεσματικά το στελεχιακό της δυναμικό-στη βάση των πραγματικών της (κάποιες φορές και εποχιακών) αναγκών.

Η επιχείρηση καλύπτει τις μεταβαλλόμενες ανάγκες της χωρίς τη (σημαντική) πρόσθετη οικονομική επιβάρυνση της υπερωριακής απασχόλησης και της υπερεργασίας. Μειώνονται, με τον τρόπο αυτό, ανελαστικά (μισθολογικά) κόστη της.

Η επιχείρηση δεν αποθαρρύνεται στη διατήρηση θέσεων εργασίας, επιβαρυνόμενη με απολύτως ανελαστικές εργασιακές σχέσεις.

Ως προς τους εργαζόμενους

Ο εργαζόμενος απολαμβάνει (σημαντική) ελευθερία όσον αφορά τη διαχείριση του χρόνου εργασίας του. Η δυνατότητά του να διαχειρίζεται τον ελεύθερο χρόνο του αυξάνει τον βαθμό ικανοποίησής του, δημιουργεί ευεξία και επιδρά ευεργετικά στη σωματική και ψυχική του υγεία. Διατηρεί τη δυνατότητα να οργανώσει τον χρόνο εργασίας του, σύμφωνα και με τις δικές του ανάγκες.

Εξάλλου, η από μέρους του διευθέτηση του χρόνου εργασίας, με βάση τις δικές του ανάγκες και επιθυμίες, θα επιδρά θετικά, το δίχως άλλο, στην ποιοτική και ποσοτική του απόδοση.

Ο εργαζόμενος που έχει ιδιαίτερες (προσωπικές, οικογενειακές ή άλλες) υποχρεώσεις αυξάνει τις πιθανότητες εξεύρεσης της κατάλληλης, για εκείνον, εργασίας.

Η χαλαρότητα στη διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης μειώνει τους χρόνους μετακίνησης (όταν δεν υφίσταται καθεστώς τηλεργασίας) καθώς είναι λογικό να αποφεύγονται οι ώρες αιχμής στις μετακινήσεις.

Ως προς το κοινωνικό σύνολο και την οικονομία

Διευρύνονται οι ευκαιρίες απασχόλησης και οι προϋποθέσεις μείωσης της ανεργίας.

Δημιουργούνται οι προϋποθέσεις για σύναψη σχέσεων ευέλικτων μορφών απασχόλησης-επωφελών για την επιχείρηση και τον εργαζόμενο.

Η διαμόρφωση του ελεύθερου χρόνου του εργαζομένου είναι λογικό να επιδρά θετικά στην αύξηση της κατανάλωσης. Η αύξηση της κατανάλωσης είναι λογικό να επιδρά θετικά στη μείωση της ανεργίας αλλά και, κατ’ ακολουθίαν, στην αύξηση του ΑΕΠ.

Η (απολύτως) χαλαρή διευθέτηση του χρόνου εργασίας επιδρά θετικά στο περιβάλλον και στην οικονομία. Το σημαντικότερο: Στη διάσωση των, υπό τις παρούσες συνθήκες πολύτιμων, θέσεων εργασίας και, βεβαίως, την επιβίωση της επιχειρήσεων.

Μειονεκτήματα

Θα έπρεπε, αλήθεια, να καταβάλει κανείς προσπάθεια για τον εντοπισμό μειονεκτημάτων σε ένα σύστημα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Ένα τέτοιο θα μπορούσε να είναι (ενδεχομένως) η μείωση του εισοδήματος των εργαζομένων που θα κληθούν να απασχοληθούν στη βάση υπερωριακής απασχόλησης. Κι αυτό όμως, εν τέλει, συζητήσιμο…

Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας στη χώρα μας

Καταφέρνουμε, πάντοτε, να κάνουμε τα απλά σύνθετα. Τροφοδοτώντας, μεταξύ άλλων, το τέρας της πολυνομίας. Προσφέροντας, αυτονοήτως, δουλειά στους εξ ημών δικηγόρους και έργο στα δικαστήρια. Όχι όμως προσφέροντας καλές υπηρεσίες στην επιχειρηματικότητα και την ελληνική οικονομία. Σε αντίστιξη με το προπεριγραφέν σύστημα της Κύπρου, ας ρίξουμε μια (απολύτως συνοπτική) ματιά στη μόνη ισχύουσα διάταξη στη χώρα μας. Μια διάταξη απολύτως στρεβλή και κατά τούτο, στην πράξη, απολύτως αποτυχημένη.

Η διάταξη του άρθρου 42 του ν. 3986/2011 προβλέπει δύο συστήματα διευθέτησης του χρόνου απασχόλησης. Αφορούν, αμφότερα, επιχειρήσεις με συμβατικό ωράριο εβδομαδιαίας εργασίας 40 ωρών.

Το πρώτο σύστημα εργασίας: Προβλέπει τη δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α).

Το δεύτερο σύστημα εργασίας: Αποδέχεται ως δυνατή την κατανομή 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 42 §2 περ. α).

Η απασχόληση κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει (και στα δύο, ανωτέρω, συστήματα) τις δέκα ώρες ανά ημέρα. Επιπρόσθετα,  κατά την περίοδο αναφοράς (6 μήνες ή ένα ημερολογιακό έτος αντίστοιχα) δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει ανά εβδομάδα-κατά μέσο όρο:

(α) τις 40 ώρες (χωρίς τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες) και

(β) τις 48 ώρες (μαζί με τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες)

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας δεν μπορεί να γίνει με συμφωνία εργαζόμενου εργοδότη. Προϋποθέτει, αναγκαστικά, επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Eναλλακτικά, συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων της επιχείρησής του (αναλυτικότερα: άρθρο 42 §6).

Με άλλα λόγια: Ανεξάρτητα από το περιπεπλεγμένο της ρύθμισης (και για την κατανόησή του, ακόμα, χρειάζεται  νομική συμβουλή, οδηγούμαστε σε ένα στερούμενο σοβαρότητας συμπέρασμα/δεδομένο: Αν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση σε κάποια επιχείρηση, δεν είναι δυνατό να εφαρμοστεί σύστημα διευθέτησης τους χρόνου απασχόλησης (!!!)

Ο κορωνοϊός και η «σοφία» που μας κληροδότησε(;)

Ο κορωνοϊός μας προσέφερε, το δίχως άλλο, εμπειρία. Και (ενδεχομένως-σε κάποια θέματα) κάποια, ελάχιστη, σοφία.

Απέδειξε, με το πλέον ξεκάθαρο τρόπο, πως δεν είναι το (αυστηρό) οκτάωρο η μόνη λύση για την αποτελεσματική λειτουργία μιας κοινής επιχείρησης (ας αποδεχθούμε τις εξαιρέσεις-τις «διαρκούς πυρός» επιχειρήσεις λ.χ.).

Απέδειξε, επίσης, πως το οκτάωρο μπορεί και να μην είναι η βέλτιστη επιλογή για τους εργαζόμενους.

Κι ακόμα περισσότερο: Μας επέβαλε την άμεση προσαρμογή στα νέα δεδομένα. Μας βοήθησε να στρέψουμε κι αλλού το βλέμμα-σχετικά με τη βέλτιστη διαχείριση καινοφανών για μας καταστάσεων.

Μας έκανε να νοιαζόμαστε, περισσότερο, για την ανθρώπινη ζωή. Την υγεία. Την επιβίωση των επιχειρήσεων. Τη διάσωση των θέσεων εργασίας.

Τα μέτρα όμως, σταδιακά, αίρονται. Τι θα συμβεί με τις επιχειρήσεις που δεν θα επιβιώσουν; Κι εκείνες που κινούνται στο όριο; Τι θα συμβεί με τις θέσεις εργασίας που χάνονται κι εκείνες που δύσκολα θα διασωθούν;

Μπορούμε, άραγε, να λάβουμε μέτρα για την αποτροπή της επερχόμενης καταστροφής; Και, σε καταφατική περίπτωση, ποια;

Η «σταθερά» και η ανάγκη να ΜΗΝ ξαναανακαλύψουμε τον τροχό

Ποια είναι η παραδοχή που δεν μας είναι αναγκαίο/μπορετό/επιθυμητό να «αγγίξουμε»: τα εβδομαδιαία όρια εργασίας (40 ώρες, λ.χ., στην πενθήμερη εργασία και 45 ώρες στην εξαήμερη) και όσα η Ευρωπαϊκή Νομοθεσία επιτάσσει.

Τι μπορούμε, άραγε, να κάνουμε για να βελτιώσουμε τα δεδομένα;

Να βοηθήσουμε τις επιχειρήσεις και την ανάπτυξη;

Να κάνουμε περισσότερο χαρούμενους τους εργαζόμενους;

Να μειώσουμε την ανεργία;

Δεν μοιάζει, αλήθεια, αναγκαίο να (ξανα)ανακαλύψουμε τον τροχό!

Μπορούμε εύκολα(;) να υιοθετήσουμε τρεις εναλλακτικές:

Εναλλακτική Ι: Απραξία-αφήνουμε τα πράγματα ως έχουν…

Πρόκειται για την ασφαλέστερη επιλογή προς την κατεύθυνση της μη δημιουργίας, σε πρώτη φάση, οποιασδήποτε αντίδρασης. Σε πρώτη φάση βέβαια. Στην επόμενη, όπου εκατοντάδες επιχειρήσεις θα κλείνουν, θα παραπονούμαστε (και αλληλοκατηγορούμαστε) για το φαινόμενο.

Εναλλακτική ΙΙ: Επέμβαση στον ήδη υφιστάμενο θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας

Μπορούμε να επέμβουμε στον υφιστάμενο (προπεριγραφέντα) θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (άρθρο 42 ν. 3986/2011):

• Επιτρέποντας τη δυνατότητα ατομικής συμφωνίας μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.
• Προσφέροντάς τους τη δυνατότητα για ημερήσιο ωράριο έως έντεκα (αντί δέκα) ωρών απασχόλησης.
• Διατηρώντας, ως έχουν, τις λοιπές ρυθμίσεις.

Και, τέλος,

Εναλλακτική ΙΙΙ: Υιοθετώντας ένα απλό-απλούστατο σύστημα

Η κεντρική ρύθμιση

Αποκομίζοντας γνώση από τα ισχύοντα σε επιμέρους χώρες της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ενδ.: την Κύπρο και τη Γερμανία) να δημιουργήσουμε έναν, νέο, αντίστοιχο-απολύτως απλό κατά το περιεχόμενό του σύστημα.

Το συγκεκριμένο σύστημα μπορεί να βασίζεται στο θεσμό που θα περιγράψαμε ανωτέρω ως «καλάθι εργασίας» ή, εναλλακτικά, «ατομικό λογαριασμό ωρών απασχόλησης εργαζόμενου». Κατά το πρότυπο δηλ. όσων στην Κύπρο (ή/και τη Γερμανία-τουλάχιστον) ισχύουν. Ένα ή δύο, το πολύ, εδάφια θα ήταν αρκετά:

«Ο χρόνος εργασίας του κάθε εργαζόμενου τηρείται συνολικά σε κάποια χρονική βάση – περίοδο αναφοράς (ετήσια, εξαμηνιαία, τετραμηνιαία κλπ) και υπάρχει δυνατότητα κατανομής-«κατανάλωσης» του ανάλογα με τις ανάγκες της επιχείρησης ή και τις επιθυμίες του εργαζομένου, έτσι ώστε περίοδοι εντατικής απασχόλησης να εναλλάσσονται με περιόδους άδειας ή/και μειωμένου ωραρίου, για τις οποίες δεν προβλέπεται αυξομείωση των αποδοχών».

Και θα ήταν χρήσιμο, αν δεν φοβόμαστε (που δεν πρέπει να φοβόμαστε) αντιδράσεις, στρεβλώσεις ή αγκυλώσεις, να προσθέσουμε και την ακόλουθη διάσταση:

«Ο εργαζόμενος και ο εργοδότης δικαιούνται να συμφωνήσουν (αντί αμοιβής για την υπερεργασία του εργαζόμενου-εφόσον δεν καλύπτεται από το μισθό του ή αντί της υπερωριακής αμοιβής του) να λάβει ο εργαζόμενος (επιπλέον) μείωση των ωρών εργασίας, ανάλογη ημερήσια ανάπαυση (ρεπό) ή συνδυασμό μειωμένων ωρών εργασίας και ημερών αναπαύσεως (ρεπό)».

Οι (περιττές και προβληματικές) λεπτομέρειες…

Είναι αλήθεια πως έχουμε συνηθίσει σε πολυδαίδαλες και περιττά λεπτολόγες ρυθμίσεις-ακόμα κι όταν αποδεικνύονται απολύτως αναποτελεσματικές. Ήρθε η ώρα να κάνουμε προσπάθεια απλοποίησης. Σε κάθε περίπτωση, αν μια τέτοια (όπως η προαναφερθείσα) ρύθμιση θα έμοιαζε, για κάποιους, ανησυχητικά απλή, θα μπορούσαμε να προσθέσουμε:

(α) Δυνατότητα συμφωνίας του εργοδότη και του εργαζομένου για αυξημένο ωράριο απασχόλησης σε περιόδους αυξημένων αναγκών της επιχείρησης έως ένδεκα (ή, υπό προϋποθέσεις, έως δέκα τρεις) ώρες ημερησίως (χωρίς διαφοροποίηση στον συμφωνηθέντα μισθό του τελευταίου).

(β) Δυνατότητα συμφωνίας του εργοδότη και του εργαζομένου για μειωμένο ωράριο απασχόλησης (ή/και λιγότερες εργάσιμες ημέρες απασχόλησης) σε περιόδους μειωμένων αναγκών της επιχείρησης ή/και από μέρους του εργαζομένου συμπλήρωσης των συνολικά συμφωνημένων-οφειλόμενων ωρών απασχόλησης (χωρίς διαφοροποίηση στον συμφωνηθέντα μισθό του τελευταίου):

• (στην περίπτωση, λ.χ., που ο εργαζόμενος εργάζεται δέκα ώρες την ημέρα για τέσσερεις ημέρες την εβδομάδα να είναι δυνατό να συμφωνήσει να μην εργασθεί την πέμπτη),

(γ) Δυνατότητα συμφωνίας του εργοδότη και του εργαζομένου να «μεταφέρει» ώρες απασχόλησης από κάποια εργάσιμη εβδομάδα σε κάποια επόμενη-μέχρι το τέλος της περιόδου αναφοράς (υπό την προϋπόθεση της σύμφωνης γνώμης του εργοδότη του).

(δ) Διατήρηση του σημερινού υφιστάμενου νόμιμου (ή συμβατικού) εβδομαδιαίου ωραρίου (:λ.χ. 40 ώρες επί πενθήμερης εργασίας) και υποχρέωση του εργαζομένου να εργαστεί κατά την περίοδο αναφοράς ανά εβδομάδα-κατά μέσο όρο, σύμφωνα με το παραπάνω υφιστάμενο νόμιμο (ή συμβατικό) εβδομαδιαίοο ωραρίου

(ε) Καταβολή κατά το σύνολο της περιόδου αναφοράς αμοιβής ίσης με τη συμφωνηθείσα (:λ.χ. για εργασία 40 ωρών) χωρίς διαφοροποιήσεις είτε κατά την περίοδο αυξημένης απασχόλησης είτε κατά την περίοδο μειωμένης απασχόλησης.

Η «επόμενη» μέρα…

…θα είναι δύσκολη-όλοι το γνωρίζουμε,

Κι από την άλλη: το 1886 έχει αρχίσει να χάνεται στην αχλή του παρελθόντος.

Οι ανάγκες κι επιθυμίες του σημερινού εργαζόμενου δεν είναι αντίστοιχες με των συναδέλφων του της εποχής εκείνης. Ούτε κι οι αντίστοιχες των επιχειρήσεων.

Σημαντικός, πολύ, ο προσδιορισμός του χρόνου απασχόλησης. Σημαντικό επίσης τη ζωή, υγεία και ασφάλεια του εργαζομένου να συνεχίσουμε να προτάσσουμε-πριν ακόμα την ικανοποίηση των αναγκών της επιχείρησης. Σημαντικό να δούμε τον βαθμό της ικανοποίησης των εργαζομένων αλλά και τη δέσμευση προς την επιχείρηση (που σαν επακόλουθό της έχει).

Σημαντικό όμως να στρέψουμε και, λίγο, το βλέμμα στην πολύπαθη επιχείρηση. Εκείνη που πασχίζει, ήδη, εν μέσω παγκόσμιας κρίσης να επιβιώσει. Εκείνη που (αδιάλειπτα θα συνεχίσει να) πασχίζει την ένταση της ύφεσης να ανακόψει.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης (όπως και από το πρίσμα της πανδημίας έχουν διαμορφωθεί και μας έχουν ήδη απασχολήσει) αποτελούν ένα απολύτως αναγκαίο, και όχι απλώς χρήσιμο, σχετικό εργαλείο.

Ας προχωρήσουμε όμως και στο επόμενο βήμα:

Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου της εργασίας (με απόλυτο σεβασμό στις ευρωπαϊκές οδηγίες όσον αφορά τον χρόνο απασχόλησης και ανάπαυσης); Μιας ευελιξίας που είναι δυνατό να καλύψει τις ανάγκες της επιχείρησης και των εργαζομένων; Μιας ευελιξίας που, υπό τις παρούσες συνθήκες, θα αποδειχθεί πολύτιμη για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση θέσεων εργασίας; Μιας (δοκιμασμένης) ευελιξίας που, εν τέλει, χαρούμενους θα καταστήσει εργαζόμενους κι επιχειρηματίες;

Μήπως, πράγματι, ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε;

Μήπως το διακύβευμα, σε διαφορετική περίπτωση, θα είναι απροσδόκητα υψηλό;

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 24 Μαϊου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η σε εξέλιξη, ακόμα, πανδημία δημιούργησε νέα σημαντικά δεδομένα-σε παγκόσμιο, μάλιστα, επίπεδο. Η προστασία της ζωής και της υγείας,  η επιβίωση των επιχειρήσεων, η διάσωση των θέσεων εργασίας αποτέλεσαν (και ορθά) αντικείμενο κρατικής μέριμνας. Η «επόμενη» μέρα απαιτεί γενναιότερες αποφάσεις. Η διάσωση των εθνικών οικονομιών (και θέσεων εργασίας) δε μοιάζει απλή υπόθεση. Προφανώς η απαγόρευση των απολύσεων ή η υποχρεωτική απασχόληση δεν συνιστούν λύσεις. Η ανεργία αναμένεται να πλήξει βαρύτατα και τη χώρα μας. Υπάρχουν εργαλεία πρόσφορα  για την αντιμετώπισή της; Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης θα μπορούσε να είναι ένα από αυτά;

Μήπως η (προ 134 ετών-εύλογη τότε) αξίωση «οκτώ ώρες εργασία, οκτώ ώρες ανάπαυση, οκτώ ώρες ύπνος» μοιάζει (και είναι-ιδίως υπό τις παρούσες συνθήκες) απολύτως παρωχημένη;

Ας ρίξουμε όμως μια ματιά στα δεδομένα.

Οκτάωρο και ευέλικτες μορφές απασχόλησης

Στην πρόσφατη αρθρογραφία μας για τις ευέλικτες μορφές απασχόλησης καταγράψαμε την αξιοποίηση κάποιων από αυτές ως εργαλείο διαχείρισης της κρίσης και της ύφεσης. Η απαγκίστρωση από τα σταθερά ωράρια μοιάζει, υπό τις παρούσες συνθήκες, ακόμα ένα (σημαντικό) εργαλείο στη σχετική εργαλειοθήκη.

Η διάσταση του χρόνου στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι, το δίχως άλλο, σημαντική. Θα έλεγε κανένας ιερή. Συνάρτηση του χρόνου απασχόλησης είναι, κατά κανόνα, και η ίδια η αντιπαροχή της εργασίας: ο μισθός.

Ο χρόνος εργασίας συνδέεται, άρρηκτα, με την προστασία της ζωής, της υγείας και της ασφάλειας των εργαζομένων. Η πολυδιάστατη σημασία του, άλλωστε, αποτέλεσε και το λόγο που η ρύθμιση των ανώτατων επιτρεπτών χρονικών ορίων εργασίας συναντιέται στα πρώτα νομοθετήματα Εργατικού Δικαίου.

Τα ανώτατα επιτρεπτά χρονικά όρια προσδιορίζονται σε ημερήσια ή/και σε εβδομαδιαία βάση (ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο-αντίστοιχα). Υπέρβασή τους, πάνω από κάποια όρια, δεν γίνεται ανεκτή. Ανεξάρτητα, μάλιστα, από την όποια αντισταθμιστική αμοιβή ή συναίνεση του εργαζομένου.

Οι κατευθύνσεις της Ευρωπαϊκής Ένωσης όσον αφορά τον χρόνο εργασίας

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει επιλέξει τη θέσπιση, μέσω Οδηγιών, κάποιων βασικών κανόνων για την οργάνωση του χρόνου εργασίας.

Η Οδηγία 93/104 επέλεξε την πρόβλεψη ελάχιστων περιόδων ημερήσιας, εβδομαδιαίας και ετήσιας ανάπαυσης. Επίσης, κατάλληλων διαλειμμάτων εργασίας καθώς και καθιέρωση μέγιστης, εβδομαδιαίας, απασχόλησης (Αιτ. Σκέψη 19). Την διαδέχθηκε η Οδηγία 2000/34.

Σε ισχύ σήμερα η Οδηγία 2003/88 η οποία, μεταξύ άλλων, κωδικοποίησε τις δύο προηγούμενες. Περιορίζεται, κατά βάση, στην ρύθμιση της (ελάχιστης) ανάπαυσης του εργαζόμενου. Συγκεκριμένα:

Με περίοδο αναφοράς το εικοσιτετράωρο: Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να έχει στη διάθεσή του (ανά 24ωρο) ανάπαυση ελάχιστης διάρκειας ένδεκα συνεχών ωρών (άρθρο 3).

Με περίοδο αναφοράς την εβδομάδα: Κάθε εργαζόμενος θα πρέπει να διαθέτει, ανά 7ήμερο, μια ελάχιστη περίοδο συνεχούς ανάπαυσης εικοσιτεσσάρων ωρών. Στο συγκεκριμένο 24ωρο προστίθενται και οι ένδεκα ώρες της (ελάχιστης) ημερήσιας ανάπαυσης (άρθρο 5 §1).

Η συγκεκριμένη Οδηγία επιλέγει τη ρύθμιση των ελάχιστων χρονικών ορίων ημερήσιας ανάπαυσης (:11 ώρες). Τα ανώτατα χρονικά όρια ημερήσιας εργασίας προκύπτουν εξ αντιδιαστολής. Το ημερήσιο ωράριο, κατ’ ακολουθίαν, δεν είναι δυνατό να υπερβαίνει τις δεκατρείς ώρες.

Αντίθετα, η εν λόγω Οδηγία επέλεξε  να ρυθμίσει ευθέως (και όχι εξ αντιδιαστολής) τη μέγιστη εβδομαδιαία διάρκεια της εργασίας. Όρισε, συγκεκριμένα, πως σε ένα διάστημα επτά (7) ημερών, ο χρόνος εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει, κατά μέσο όρο, τις 48 ώρες (συµπεριλαµβανοµένων, μάλιστα, των υπερωριών).

Η παράλειψη ρητής ρύθμισης των ανώτατων χρονικών ορίων ημερήσιας εργασίας, δεν αποτελεί τυχαία επιλογή. Επιλογή της, αντίθετα, η ευελιξία (:Αιτ. Σκέψη 15). Κι ακόμα περισσότερο: η αποδοχή κάποιων, δυνητικών, παρεκκλίσεων (άρθρα 17 έως 22). Προϋπόθεση: η χορήγηση αντισταθμιστικής ανάπαυσης για τους εργαζομένους (Αιτ. Σκέψη 16).

Η χώρα μας έχει προβεί σε συντηρητική, μάλλον, αξιοποίηση των ανωτέρω δυνατοτήτων-ιδίως σε σύγκριση με άλλες Ευρωπαϊκές Χώρες (λ.χ. Γερμανία, Κύπρος, Αγγλία). Συντηρητική αξιοποίηση που χωρίς αξία, εν τέλει καταλήγει. Και μάλιστα για όλους: εργαζόμενους κι επιχειρήσεις.

Η ρύθμιση του χρόνου εργασίας σε εθνικό επίπεδο

Το νόμιμο ωράριο εργασίας

Στη χώρα μας, τα χρονικά όρια εργασίας των μισθωτών έχουν καθοριστεί με ειδικές διατάξεις. Δημοσίας τάξεως μάλιστα.

Αποδεκτός δηλ., μόνον, ο περιορισμός  του ανώτατου (προβλεπόμενου από το νόμο) χρόνου εργασίας-με ατομική ή συλλογική σύμβαση εργασίας, με διαιτητική απόφαση ή άλλη κανονιστική πράξη. Απαγορευμένη όμως η υπέρβασή του χωρίς την τήρηση όσων ο νόμος προβλέπει για την υπερωριακή απασχόληση (ενδ.: 288/2018 ΑΠ).

Τα ανώτατα χρονικά όρια εργασίας υπολογίζονται, κατά βάση, με περίοδο αναφοράς την ημέρα (ημερήσιο ωράριο). Το εβδομαδιαίο ωράριο προκύπτει με βάση υπολογισμού το αντίστοιχο ημερήσιο.

Στο μυαλό των περισσοτέρων το ανώτατο χρονικά ημερήσιο ωράριο είναι συνυφασμένο με το 8ωρο. Ορθώς! (καταρχήν).

Εκατό χρόνια πριν, το 1920, ψηφίστηκε ο ν. 2269/1920. Ο συγκεκριμένος νόμος προέβλεψε για τις βιομηχανικές επιχειρήσεις πως οι ώρες εργασίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνουν τις οκτώ ανά ημέρα και τις σαράντα οκτώ ανά εβδομάδα. Το 48ωρο επανήλθε με το  ν. 3385/2000-παρά τις ενδιάμεσες μειώσεις. Το 8ωρο επεκτάθηκε, σταδιακά, και σε εργαζομένους άλλων κλάδων.

Τα ανωτέρω χρονικά όρια, ωστόσο, αφορούν επιχειρήσεις που εφαρμόζουν εξαήμερη εργασία.

Με την από 26.02.1975 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε. ρυθμίστηκε το σύστημα της πενθήμερης εργασίας. Κατά το σύστημα αυτό, ως ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ωράριο προβλέφθηκε το 9ωρο, ενώ το ανώτατο εβδομαδιαίο ωράριο καθορίσθηκε στις 45 ώρες.

Το συμβατικό ωράριο εργασίας

Ως συμβατικό ωράριο ορίζεται (ατυχώς-μάλλον) εκείνο που ρυθμίζεται από συλλογικές συμβάσεις εργασίας και διαιτητικές αποφάσεις. Τούτο (πιθανότατα) για να διακριθεί από το νόμιμο (όπως αναλύθηκε αμέσως ανωτέρω). Το συμβατικό ωράριο αποτέλεσε το μέσο μείωσης του εβδομαδιαίου ωραρίου-χωρίς την αντίστοιχη μείωση των μηνιαίων αποδοχών. Με την από 14.02.1984 Ε.Γ.Σ.Σ.Ε., το εβδομαδιαίο ωράριο περιορίσθηκε στις 40 ώρες χωρίς αντίστοιχη μείωση του νόμιμου μισθού.

Το νόμιμο και το συμβατικό ωράριο είναι εκείνα που οριοθετούν τα χρονικά όρια της υπερεργασίας και της υπερωρίας. Αναλυτικότερα:

Η υπερεργασία

Θεσμοθετημένη υπερεργασία

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία υπολογίζεται σε εβδομαδιαία βάση. Είναι ο χρόνος απασχόλησης που υπερβαίνει το συμβατικό ωράριο  όχι όμως και το ανώτατο νόμιμο.

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της πενθήμερης εργασίας  και το εβδομαδιαίο συμβατικό ωράριο των 40 ωρών, ο εργαζόμενος μπορεί να απασχολείται πέντε (5) επιπλέον ώρες την εβδομάδα-κατά την κρίση του εργοδότη. Οι ώρες αυτές συνιστούν υπερεργασία.

Στις επιχειρήσεις στις οποίες εφαρμόζεται το σύστημα της εξαήμερης εργασίας, (θεσμοθετημένη) υπερεργασία συνιστούν οι ώρες πέραν του συμβατικού ωραρίου (των 40 ωρών) και έως του νομίμου (των  48 ωρών) εβδομαδιαίως (άρθρο 1 §1 ν. 3385/2005-όπως τροποποιήθηκε από το άρθρο 74 §10 ν. 3863/2010).

Η θεσμοθετημένη υπερεργασία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 20%.

Η (απλή) υπερεργασία

Η (απλή) υπερεργασία είναι κάτι διαφορετικό. Αναφέρεται στις περιπτώσεις εκείνες που το (συμφωνημένο) εβδομαδιαίο ωράριο υπολείπεται του συμβατικού. Αν, λ.χ., έχει συμφωνηθεί εβδομαδιαίο ωράριο τριάντα πέντε ωρών, η διαφορά μέχρι τις σαράντα ώρες (το συμβατικό δηλ. ωράριο) συνιστά απλή υπερεργασία. Η απλή υπερεργασία προϋποθέτει, κατά βάση, συναίνεση του εργαζόμενου.

Η απλή υπερεργασία αμείβεται με το κανονικό ωρομίσθιο. Δεν υπόκειται σε προσαυξήσεις.

Η υπερωρία

Υπερωρία είναι η εργασία που υπερβαίνει το συμβατικό και το νόμιμο ωράριο.

Σε εβδομαδιαία βάση: Πέραν των 45 ωρών σε συστήματα πενθήμερης εργασίας και των 48 ωρών σε συστήματα εξαήμερης εργασίας (άρθρο 1 § 2 ν. 3385/2005).

Σε ημερήσια βάση: Η υπέρβαση του νόμιμου ημερήσιου ωραρίου εργασίας-ακόμα κι όταν  δεν υπάρχει υπέρβαση του νόμιμου εβδομαδιαίου.

Η υπερωρία αμείβεται με το καταβαλλόμενο ωρομίσθιο προσαυξημένο κατά 40% έως τη συμπλήρωση 120 ωρών ετησίως και κατά 60% για τις ώρες που υπερβαίνουν τις 120.

Στις περιπτώσεις που δεν έχουν τηρηθεί οι νόμιμες προϋποθέσεις εφαρμογής της υπερωρίας, η προσαύξηση ορίζεται σε ποσοστό 80% (άρθρο 1 §§3, 4 και 5 ν. 3385/2005). Και τούτο ανεξάρτητα από τις λοιπές (διόλου ευκαταφρόνητες) διοικητικές και ποινικές κυρώσεις.

Η απαγόρευση συμψηφισμού ωρών απασχόλησης: ο κανόνας και οι παρεκκλίσεις.

Ο κανόνας: Οι ώρες παροχής εργασίας που υπερβαίνουν το ανώτατο νόμιμο ημερήσιο ή εβδομαδιαίο ωράριο δεν είναι ανεκτό να συμψηφιστούν με αντίστοιχες ώρες απασχόλησης που υπολείπονται του ανώτατου νόμιμου ωραρίου εργασίας άλλης ημέρας ή εβδομάδας.

Η υπερωριακή απασχόληση φαίνεται να προσδίδει κάποια, κατ’ επίφαση, ευελιξία στην οργάνωση του χρόνου εργασίας. (Κατ’ επίφαση όμως-μια και αποκλείει τη δυνατότητα συμψηφισμού των ωρών εργασίας περισσότερων ημερών-πολύ περισσότερο, εβδομάδων).

Αληθινή ευελιξία στο χρόνο οργάνωσης της εργασίας θα προϋπέθετε δυνατότητα συμψηφισμού ωρών απασχόλησης με αντίστοιχες διαφορετικών ημερών, εβδομάδων ή μηνών. Χωρίς αυξημένο μισθολογικό κόστος. Στη βάση των (ενδεχομένως) μεταβαλλόμενων αναγκών της επιχείρησης. Ενδεχομένως και της επιθυμίας & αναγκών των εργαζομένων.

Οι παρεκκλίσεις; Ελάχιστες!

Συναντώνται, λ.χ., στις επιχειρήσεις συνεχούς λειτουργίας (ιδ. σχετική αρθρογραφία μας). Επίσης στις επιχειρήσεις (μη συνεχούς λειτουργίας αλλά) με εναλλασσόμενες βάρδιες (άρθρο 14 §2.3. περ. α΄ ΠΔ 88/1999).

Οι ανάγκες έχουν αποδειχθεί ευρύτερες από τις παρεκκλίσεις. Οι τελευταίες, εξάλλου, δεν αντιμετωπίζουν την ακαμψία των νόμιμων χρονικών ορίων εργασίας. Ούτε το αυξημένο μισθολογικό κόστος της υπερωριακής απασχόλησης.

Οι συγκεκριμένες ανάγκες οδήγησαν στον (αποτυχημένο-στην πράξη) θεσμό της διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Του νόμιμου δηλ. συμψηφισμού ωρών εργασίας.

Ο θεσμός της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (οι παρεκκλίσεις του ν. 3986/2011)

Ο θεσμός της διευθέτησης του συνολικού χρόνου εργασίας αποτελεί διαδεδομένη πρακτική οργάνωσης του χρόνου εργασίας (και) σε ευρωπαϊκό επίπεδο.

Με απλά λόγια: Σε χρονικές περιόδους αυξημένης απασχόλησης παρέχεται εργασία, η οποία υπερβαίνει τα νόμιμα χρονικά όρια. Στις λοιπές μειώνονται, αντίστοιχα, οι ώρες απασχόλησης. Οι περιοδικές μεταβολές στην απασχόληση (και, εν τέλει, συμψηφισμός ωρών απασχόλησης) δεν αυξομειώνουν την αμοιβή του εργαζόμενου.

Τέτοια διευθέτηση δεν υφίσταται στην υπερωριακή απασχόληση. Και τούτο γιατί αυξάνεται (μόνον) ο χρόνος απασχόλησης του εργαζομένου και (αντίστοιχα) το μισθολογικό κόστος της επιχείρησης.

Σε ισχύ σήμερα η διάταξη του άρθρου 42 του ν. 3986/2011. Προβλέπει δύο, σχετικά, συστήματα. Αφορούν, και τα δύο, επιχειρήσεις που εφαρμόζουν το συμβατικό ωράριο εβδομαδιαίας εργασίας των 40 ωρών.

Το πρώτο σύστημα εργασίας: Προβλέπει τη δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν  μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών (άρθρο 42 §1 περ. α).

Το δεύτερο σύστημα εργασίας: Αποδέχεται ως δυνατή την κατανομή 256 ωρών εργασίας εντός ενός ημερολογιακού έτους σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια εργασίας (άρθρο 42 §2 περ. α).

Και στα δύο, ανωτέρω, συστήματα, υφίστανται ταυτόσημοι περιορισμοί:

Η απασχόληση κατά τις περιόδους αυξημένης απασχόλησης δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τις δέκα ώρες ανά ημέρα. Επιπρόσθετα,  ανά εβδομάδα-κατά μέσο όρο:

(α) τις 40 ώρες (χωρίς τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες) και

(β) τις 48 ώρες (μαζί με τυχόν υπερεργασία και νόμιμες υπερωρίες)

Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας με κάποιον από τους προαναφερθέντες τρόπους προϋποθέτει επιχειρησιακή Σ.Σ.Ε. Eναλλακτικά, συμφωνία ανάμεσα στον εργοδότη και συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων ή ένωση προσώπων της επιχείρησής του (αναλυτικότερα: άρθρο 42 §6).

Με άλλα λόγια:

Η διευθέτηση του χρόνου απασχόλησης δεν αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη.

Δυστυχώς ούτε αντικείμενο συμφωνίας με έναν ή περισσότερους εργαζομένους.

Κι ακόμα περισσότερο: κι όταν πληρούνται οι ανωτέρω προϋποθέσεις, ο εργαζόμενος δικαιούται, κάποιες φορές, να αρνηθεί την κατά τα άνω διευθέτηση του χρόνου απασχόλησής του.

Οι ακαμψίες κι οι στρεβλώσεις…

Η σημασία της ευελιξίας στις εργασιακές σχέσεις, ιδίως σε εποχές κρίσεις (και όχι μόνον), είναι αναμφίβολη. Η προσπάθεια μείωσης της αναμενόμενης να εκτιναχθεί ανεργίας προϋποθέτει εθνική συστράτευση.

Όπως εισαγωγικά (αλλά και σε προηγούμενη αρθρογραφία μας) αναφέραμε, οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης αποτελούν σημαντικό μέσο για την επιβίωση των επιχειρήσεων και τη διάσωση θέσεων εργασίας.

Ο θεσμός, ωστόσο, της διευθέτησης του χρόνου εργασίας (όπως ανωτέρω περιγράφηκε) δημιουργεί ακαμψίες και στρεβλώσεις. Κι αναρωτιέται, εύλογα, κάποιος:

Γιατί αναγκαία προϋπόθεση να αποτελεί η ύπαρξη συνδικαλιστικής οργάνωσης σε μια επιχείρηση;

Γιατί να μην είναι δυνατή η διευθέτηση του χρόνου εργασίας με ατομική συμφωνία καθενός εργαζόμενου-ανάλογα με τις δικές του, προσωπικές, ανάγκες και δυνατότητες;

Γιατί να χρειάζεται να τεθεί σε ασφυκτικό πλαίσιο η εν λόγω διευθέτηση-αν διαφορετικές είναι οι ανάγκες (κι επιθυμίες) της επιχείρησης ή/και του εργαζόμενου;

Γιατί να χρειάζεται, άραγε, εξόφληση η υπερωριακή απασχόληση όταν ο εργαζόμενος θα προτιμούσε, αντί για την αμοιβή του, να λάβει άδεια ή συνδυασμό αμοιβής και άδειας;

Οκτακόσιες χιλιάδες είναι, με τους μετριότερους υπολογισμούς, οι πληγείσες από την πανδημία επιχειρήσεις (χωρίς να λογαριάζει κανείς τους 700.000 ελεύθερους επαγγελματίες αυτοασχολούμενους & μικρές επιχειρήσεις). Ένα εκατομμύριο επτακόσιες χιλιάδες οι εργαζόμενοί τους (:8 στους 10 του συνολικού εργατικού δυναμικού)

Πολύ σύντομα θα λήξουν τα (προσωρινά-κατ’ ανάγκην) μέτρα που προστατεύουν τις θέσεις εργασίας. Λύση δεν θα αποτελέσει, αυτονόητα, η θεσμοθέτηση της απαγόρευσης των απολύσεων στις πληγείσες επιχειρήσεις. Αυτά σε άλλα καθεστώτα-άλλους καιρούς.

Η Ευρωπαϊκή Ένωση έχει παράσχει κατάλληλα εργαλεία. Στην χώρα μας δεν έχουν αρκούντως αξιοποιηθεί. Η εθνική μας πολιτική και νομοθεσία μοιάζουν να διαπνέονται από ακαμψίες και αγκυλώσεις του παρελθόντος.

Ήρθε η ώρα των αποφάσεων-έστω και προσωρινών. Τουλάχιστον μέχρις ότου τιθασευθεί το ανήμερο θεριό της ανεργίας.

Το 1886 έχει αρχίσει να χάνεται στο παρελθόν.

Θα ήταν κακό, άραγε, να αναγνωρίσουμε περιθώρια ευελιξίας στην οργάνωση του χρόνου εργασίας; Μιας ευελιξίας που στην επιβίωση των επιχειρήσεων θα συνδράμει και πολύτιμες θέσεις εργασίας θα διασώσει;

Μήπως ήρθε η ώρα να το δοκιμάσουμε;

(Ή ίσως προσκολλημένοι, εμμονικά, να παραμείνουμε στην οκτάωρη απασχόληση;)

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 17 Μαϊου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Η διαδικασία επιστροφής σε μια λειτουργούσα αγορά εργασίας συνεχίζεται με την έκδοση της υπ’ αριθμ. οικ. 17788/346/8.5.20 ΚΥΑ των Υπουργών Οικονομικών και Εργασίας-Κοινωνικών Υποθέσεων που δημοσιεύθηκε στο ΦΕΚ τ. Α’ 1779/10.5.20. Η συγκεκριμένη ΚΥΑ είναι εκτελεστική της από 1.5.20 ΠΝΠ  (ΦΕΚ τ. A’ 90/01.05.2020), η οποία είχε σαν αντικείμενο, μεταξύ άλλων, τις εργασιακές σχέσεις.

Η ανάλυσης της συγκεκριμένης ΠΝΠ μας είχε απασχολήσει σε προηγούμενο άρθρο μας (Κορωνοϊός και εργασία: ο μακρύς δρόμος της επιστροφής στην κανονικότητα).

Ήρθε η ώρα να δούμε, συμπληρωματικά (με όσα στο συγκεκριμένο άρθρο αναφέραμε), και τις λεπτομέρειες της εφαρμογής της.

Οι κατηγορίες των επιχειρήσεων που καταλαμβάνει η συγκεκριμένη ΚΥΑ είναι δύο:

Α. Εκείνες που δεν θα επαναλειτουργήσουν, με εντολή Δημόσιας Αρχής, κατά το μήνα Μάιο 2020 και

Β. Εκείνες που έχουν χαρακτηριστεί ως πληττόμενες και έχουν θέσει σε αναστολή συμβάσεις εργασίας μέρους ή του συνόλου του προσωπικού τους. Επίσης κι εκείνες που επαναλειτουργούν μετά την άρση της αναστολής λειτουργίας τους με εντολή Δημόσιας Αρχής.

Αναλυτικότερα για τις επιμέρους κατηγορίες επιχειρήσεων (και συμπληρωματικά με όσα στο ανωτέρω, προγενέστερο, άρθρο μας αναφέραμε):

Α. Επιχειρήσεις που δεν θα επαναλειτουργήσουν με εντολή δημόσιας αρχής κατά το μήνα Μάιο 2020.

Ερώτημα 1ο: Δικαιούνται οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις να προβούν σε απολύσεις;

ΟΧΙ.

Τίθεται ρητή απαγόρευση καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού τους για όσο χρόνο διατηρείται η αναστολή της δραστηριότητάς τους με εντολή Δημόσιας Αρχής. Περιττή μάλλον η συγκεκριμένη διάταξη καθώς η σχετική απαγόρευση είχε τεθεί, ήδη, από το άρθρο 11 παρ.1 της από 20.3.2020 ΠΝΠ

Ερώτημα 2ο: Ποιο είναι το ποσό της αποζημίωσης ειδικού σκοπού που δικαιούνται οι εργαζόμενοι που συνεχίζουν να τελούν σε αναστολή και τον (τρέχοντα) Μάιο; Με ποια διαδικασία και σε ποιο χρόνο θα τη λάβουν;

Η αποζημίωση ειδικού σκοπού για τους συγκεκριμένους εργαζομένους προσδιορίζεται στο ποσό των 534€ για τον μήνα Μάιο 2020.

Οι επιχειρήσεις-εργοδότες τους υποχρεούνται να προβούν στις σχετικές Υπεύθυνες Δηλώσεις στο Εργάνη από 18.5.20 έως 31.5.20. Τις Υπεύθυνες Δηλώσεις αυτές υποχρεούνται να τις  γνωστοποιήσουν στους εργαζόμενους τους.

Δεν απαιτείται (επαν)υποβολή Υπευθύνου Δηλώσεως από τους εν λόγω εργαζόμενους.  Θα υποβάλουν όμως όταν, κατ’ εξαίρεση, επιλέξουν να τροποποιήσουν τα στοιχεία του τραπεζικού τους λογαριασμού ή τα στοιχεία της μίσθωσης κατοικίας τους. Στην περίπτωση αυτή οπότε θα πρέπει να υποβάλουν τη σχετική Υπεύθυνη Δήλωση από 19.5 έως και 1.6.20.

Η καταβολή της αποζημίωσης ειδικού σκοπού για τον Μάιο θα λάβει χώρα από 5.6 έως 10.6.20

Β. Επιχειρήσεις που είναι πληττόμενες και έχουν θέσει σε αναστολή συμβάσεις εργασίας μέρους ή όλου του προσωπικού τους καθώς και επιχειρήσεις που επαναλειτουργούν μετά την άρση της αναστολής λειτουργίας τους με εντολή Δημόσιας Αρχής

Ερώτημα 3ο: Πόσων εργαζομένων μπορεί να παραταθεί η αναστολή της σύμβασης εργασίας τους για τον μήνα Μάιο;

Ο κανόνας: Το 60% όσων ήδη βρίσκονται σε αναστολή-κατ’ανώτατο όριο.

Η εξαίρεση: Εξαιρείται μια σειρά επιχειρήσεων που εντάσσονται σε συγκεκριμένους ΚΑΔ (οι οποίοι εκτίθενται σε Παράρτημα στην ανωτέρω ΚΥΑ) οι οποίες θα μπορούν να προβαίνουν σε παράταση της αναστολής των συμβάσεων εργασίας  για μεγαλύτερο ποσοστό εργαζομένων.

Σημείωση (1): Εάν η επιχείρηση έχει έναν μόνο εργαζόμενο του οποίου η σύμβαση είχε τεθεί σε αναστολή τότε είναι επιτρεπτή η παράταση της αναστολής της.

Σημείωση (2): Εάν κατά τον υπολογισμό του ως άνω ποσοστού του 60% προκύπτει δεκαδικός αριθμό ίσος ή μεγαλύτερος από το 0,5 γίνεται στρογγυλοποίηση προς τα πάνω.

Ερώτημα 4ο: Μπορεί ο εργοδότης να θέσει σε αναστολή τον Μάιο κάποιον εργαζόμενο που δεν είχε θέσει έως τώρα σε αναστολή;

ΟΧΙ.

Ο κανόνας: Οι εργοδότες δεν μπορούν να θέσουν  σε αναστολή συμβάσεις εργασίας που δεν έχουν τεθεί σε αναστολή έως τις 10/5

Η εξαίρεση: Οι επιχειρήσεις που έχουν τον  ΚΑΔ 86.10 (:Νοσοκομειακές Δραστηριότητες)

Ερώτημα 5ο: Υποχρεούται ο εργοδότης να παρατείνει ταυτόχρονα την αναστολή όλων μαζί των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού του;

ΟΧΙ.

Η παράταση της αναστολής μπορεί να εφαρμόζεται και σταδιακά. Επίσης για διαφορετικό αριθμό εργαζομένων κάθε φορά.

Σημείωση: Ο χρόνος παράτασης της αναστολής εξαρτάται από τον χρόνο που λήγει η καθεμιά αναστολή.

Ερώτημα 6ο: Ποια (σημαντική) υποχρέωση βαρύνει επιχειρήσεις που παρατείνουν την αναστολή συμβάσεων εργασίας τους;

Η υποχρέωση διατήρησης των θέσεων και συμβάσεων εργασίας: Οι επιχειρήσεις που παρατείνουν την αναστολή των συμβάσεων εργασίας έως 31.5.20 έχουν υποχρέωση να διατηρήσουν για 45, ακόμα, ημέρες (από το πέρας της αναστολής) τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας. Υποχρεούνται, ταυτόχρονα, να διατηρήσουν και το ίδιο είδος σύμβασης εργασίας (πλήρους απασχόλησης, μερικής απασχόλησης ή εκ περιτροπής εργασία).

Σημαντικό: Δεν συμπεριλαμβάνονται στον «ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας» οι οικειοθελώς αποχωρούντες, οι αποχωρούντες λόγω συνταξιοδότησης και οι εργαζόμενοι με συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, οι οποίες λήγουν κατά το διάστημα των ως άνω 45 ημερών.

Η διαφοροποίηση με τα μέχρι τώρα ισχύοντα: Από την ανωτέρω υποχρέωση  προκύπτει διαφοροποίηση σε σχέση με όσα προγενέστερη ΚΥΑ [12998/232/23-3-2020 ΚΥΑ (ΦΕΚ Β’ 1078/28-3-2020)] καθόριζε, για το ίδιο ζήτημα, όσον αφορά τις επιχειρήσεις που θέτουν σε αναστολή συμβάσεις εργασίας. Η συγκεκριμένη ΚΥΑ όριζε πως η υποχρέωση διατήρησης ίδιου αριθμού θέσεων εργασίας σημαίνει (άρθρο 1 παρ.5) : «τους ίδιους εργαζόμενους και με τους ίδιους όρους εργασίας ….»). Συνεπώς από την αντίστιξη των δύο διατάξεων (της ως άνω, από 23.3.20 ΚΥΑ και της πρόσφατης από 8.5.20 ΚΥΑ) φαίνεται να προκύπτει ότι οι επιχειρήσεις που θα επιλέξουν να παρατείνουν την αναστολή των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων τους για τον μήνα Μάιο (σε αντίθεση με τις επιχειρήσεις οι οποίες δεν θα επιλέξουν την παράταση της αναστολής):

(α) δεν θα υποχρεούνται να διατηρήσουν τους ίδιους εργαζόμενους αλλά μόνο τον ίδιο αριθμό εργαζομένων και

(β) δεν θα υποχρεούνται να διατηρήσουν γενικά τους ίδιους όρους σύμβασης εργασίας των εργαζομένων τους αλλά μόνο το ίδιο είδος σύμβασης εργασίας (πλήρη, μερική ή εκ περιτροπής απασχόληση).

Συμβαίνει, με άλλα λόγια, το εξής παράδοξο: Οι επιχειρήσεις οι οποίες δεν θα επιλέξουν την παράταση, για τον μήνα Μάιο, της αναστολής συμβάσεων εργασίας εργαζομένων τους βρίσκονται σε δυσμενέστερη, νομικά, θέση έναντι εκείνων που θα επιλέξουν μια τέτοια παράταση(!)

Ερώτημα 7ο: Η δυνατότητα παράτασης της αναστολής ισχύει και για τις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου;

ΝΑΙ.

Είναι δυνατή η παράταση της αναστολής των συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου

Σημείωση: Μετά το πέρας του χρονικού διαστήματος της παράτασης της αναστολής η σύμβαση συνεχίζεται για τον συμφωνηθέντα χρόνου που υπολείπεται.

Ερώτημα 8ο: Υπάρχει η δυνατότητα οριστικής ανάκλησης της αναστολής συμβάσεων εργασίας; Και υπό ποιους όρους;

Περιεχόμενο της δυνατότητας: Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις δικαιούνται να προχωρήσουν σε οριστική ανάκληση της αναστολής τουλάχιστον του 40% των συμβάσεων των εργαζομένων που έχουν τεθεί σε αναστολή.

Επιχειρήσεις που αφορά: Εκείνες που επαναλειτουργούν τον Μάιο με απόφαση δημόσιας αρχής. Επίσης τις πληττόμενες, βάσει ΚΑΔ, επιχειρήσεις που είχαν θέσει σε αναστολή μέρος ή το σύνολο των συμβάσεων των εργαζομένων τους (όχι όμως και εκείνες για τις οποίες συνεχίζεται η αναστολή λειτουργίας με εντολή δημόσιας αρχής).

Εξαιρετέες επιχειρήσεις: Εκείνες που ανήκουν σε συγκεκριμένους ΚΑΔ (που αναφέρονται στο Παράρτημα της ανωτέρω ΚΥΑ). Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις δικαιούνται να προβαίνουν σε ανάκληση της αναστολής κατά ποσοστό μικρότερο του 40% ποσοστό.

ΣΗΜΑΝΤΙΚΟ: Για όσους εργαζόμενους ανακαλείται η αναστολή των συμβάσεων εργασίας τους μπορούν να εφαρμοστούν τα μέτρα του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας και της Μεταφοράς Προσωπικού σε Επιχειρήσεις του ίδιου Ομίλου (άρθρα 9 και 10 της από 20.3.2020 ΠΝΠ)

Σημειώνεται πως, όσον αφορά το μέτρο του Προσωπικού Ασφαλούς Λειτουργίας, για τον υπολογισμού του απαιτούμενου 50% του προσωπικού της επιχείρησης, λαμβάνεται υπόψη ο αριθμός των εργαζομένων των οποίων ανακλήθηκε η αναστολή των συμβάσεων εργασίας τους.

Ερώτημα 9ο: Πώς υπολογίζεται το ποσό της αποζημίωσης ειδικού σκοπού που δικαιούνται οι εργαζόμενοι που παρατείνεται η αναστολή τους για το μήνα Μάιο 2020;

Οι συγκεκριμένοι εργαζόμενοι δικαιούνται αποζημίωση ειδικού σκοπού κατ’ αναλογία των ημερών παράτασης της αναστολής των συμβάσεών τους (534€ για 30 ημέρες).

Ερώτημα 10ο: Έως πότε πρέπει να υποβάλλουν στο ΠΣ Εργάνη οι Επιχειρήσεις τις Υπεύθυνες Δηλώσεις για την λήψη της αποζημίωσης ειδικού σκοπού από τους εργαζομένους τους;

Οι ανωτέρω επιχειρήσεις  έχουν υποχρέωση να υποβάλλουν από 1.6.20 έως 7.6.20 στο ΕΡΓΑΝΗ τις Υπεύθυνες Δηλώσεις τους με τα απαραίτητα στοιχεία για την λήψη της αποζημίωσης ειδικού σκοπού από τους εργαζόμενούς τους που παρατείνεται η αναστολή της σύμβασης εργασίας τους.  Τις Υπεύθυνες Δηλώσεις αυτές υποχρεούνται να τις  γνωστοποιήσουν στους εργαζόμενους τους.

Δεν απαιτείται (επαν)υποβολή Υπευθύνου Δηλώσεως από τους εν λόγω εργαζόμενους.  Θα υποβάλουν όμως όταν, κατ’ εξαίρεση, επιλέξουν να τροποποιήσουν τα στοιχεία του τραπεζικού τους λογαριασμού ή τα στοιχεία της μίσθωσης κατοικίας τους.

Η καταβολή της αποζημίωσης ειδικού σκοπού θα λάβει χώρα από 10.6 έως 12.6.20

Στο εισαγωγικά αναφερόμενο άρθρο μας είχαμε επισημάνει πως η από 1.5.20 ΠΝΠ προανήγγειλε (ανακριβώς) την επάνοδο «στην κοινωνική και οικονομική κανονικότητα». Η εκτελεστική της ΚΥΑ προσεγγίζει με περισσότερο ρεαλισμό το όλο θέμα. Στοχεύει, κατά δήλωση, στην «σταδιακή επαναλειτουργία της αγοράς εργασίας».

Κι είναι αλήθεια, πράγματι, ότι προς τη συγκεκριμένη, ορθή, κατεύθυνση κινείται.

Η ανεργία όμως δεν πιθανολογείται ότι θα ανακοπεί με τέτοια μέτρα. Χρειάζονται νέα, περισσότερο δραστικά. Η υποβοήθηση των ευέλικτων μορφών απασχόλησης και η διευθέτηση του χρόνου εργασίας μοιάζουν μονόδρομος.

Ας παρακολουθήσουμε τις εξελίξεις.

Σημαντικό όμως είναι να μην απωλέσουμε την παρούσα, σήμερα, ευκαιρία.-

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Απαντήσεις στα δέκα, πρώτα, σχετικά ερωτήματα.

Η παραγωγή νομοθετικού έργου εν μέσω πανδημίας καλά κρατεί! Η χθεσινή Πρωτομαγιά, μεσούσης της Πανδημίας, αποδείχθηκε πως ούτε αργία ούτε απεργία ήταν. Η επιστροφή (ή, έστω, προσπάθεια επιστροφής) στην κανονικότητα απαιτεί νομοθετικές ρυθμίσεις. Ξεκινάμε λοιπόν! Δημοσιεύθηκε σε χθεσινό ΦΕΚ η από 1.5.20 ΠΝΠ  (ΦΕΚ τ. A’ 90/01.05.2020), με αντικείμενο, μεταξύ άλλων τις εργασιακές σχέσεις.

«Σα  βγεις στον πηγαιμό για την Ἰθάκη, να εύχεσαι νάναι μακρύς ο δρόμος…». Κι αν, στην προκειμένη περίπτωση, η Ιθάκη όλων μας είναι η επιστροφή στην κανονικότητα, ο δρόμος καταλαβαίνουμε πως θα είναι, πράγματι, μακρύς. Μολονότι το αντίθετο, όλοι μας, ευχόμαστε.

Η ανωτέρω ΠΝΠ επιγράφεται: «Περαιτέρω μέτρα για την αντιμετώπιση των συνεπειών της πανδημίας …και την επάνοδο στην κοινωνική και οικονομική κανονικότητα». Ανακριβής, όμως,  κατά τον τίτλο της: Επάνοδος «στην κοινωνική και οικονομική κανονικότητα» δεν είναι δυνατό να υπάρξει. Το γνωρίζουμε όλοι. Όπως γνωρίζουμε πως θα οδηγηθούμε (ευχόμαστε γρήγορα) σε μια νέα «κανονικότητα». Κοινωνική και οικονομική.

Τα θέματα των εργασιακών σχέσεων μας, στο πλαίσιο της τρέχουσας πανδημίας, μας απασχόλησαν σε σειρά (απολύτως) πρόσφατων άρθρων μας. Τα θέματα που πραγματεύεται η ανωτέρω ΠΝΠ μας έχουν απασχολήσει σε αρκετά από αυτά και, μεταξύ άλλων-όσον αφορά τα περισσότερο πρόσφατα: Κορωνοϊός & Επιχειρήσεις: Βασικά (Νομοθετικά) Μέτρα Επιβίωσης καθώς και Κορωνοϊός: Αόρατος(;) Εχθρός Των Θέσεων Εργασίας (:Μέτρα Αποτροπής Των Απολύσεων)

Σε συνέχεια λοιπόν της εν λόγω αρθρογραφίας μας και οι αναφορές μας στην ανωτέρω ΠΝΠ και παρόν άρθρο μας.

Ερώτημα 1ο: Οι πληττόμενες, βάσει ΚΑΔ, επιχειρήσεις δικαιούνται να παρατείνουν την αναστολή των συμβάσεων εργασίας υπαλλήλων τους;

Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις είχαν μεταξύ άλλων, τη δυνατότητα [ιδίως: άρθρο 1 §1 (υποεν. Α2) υπ΄αριθμ. 12998/28.3.20 ΚΥΑ] να αποφασίσουν την αναστολή των συμβάσεων εργασίας μέρους ή του συνόλου των εργαζομένων τους. Εφόσον αποφάσισαν αναστολή συμβάσεων υπαλλήλων τους, δικαιούνται να την παρατείνουν (άρθρο δέκατο παρ. 1 ΠΝΠ/1.5.20) κατ’ ανώτατο όριο:

(α) μέχρι του 60% των συμβάσεων που έχουν ήδη τεθεί σε αναστολή και

(β) για χρονικό διάστημα τριάντα (30) ημερών όχι όμως και πέραν της 31ης Μαΐου 2020.

Σημειώνεται πως στην περίπτωση της, παρ’ ελπίδα, υπέρβασης του ανώτατου ορίου (60% των συμβάσεων που έχουν ήδη τεθεί σε αναστολή),  η επιχείρηση καταβάλλει, εξ ιδίως, τις αποδοχές των εργαζομένων εκείνων, των οποίων η σύμβαση παρατάθηκε καθ’ υπέρβαση του συγκεκριμένου ποσοστού.

Ερώτημα 2ο: Τι συμβαίνει με τις συμβάσεις εργασίας των εργαζομένων σε επιχειρήσεις οι οποίες (συνεχίζουν να) τελούν σε αναστολή λειτουργίας;

Κάποιων επιχειρήσεων συνεχίζεται η αναστολή της λειτουργίας τους με εντολή δημόσιας αρχής  κατά τον μήνα Μάιο 2020. Η αναστολή των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων τους παρατείνεται για όσο χρονικό διάστημα διατηρείται η αναστολή λειτουργίας των επιχειρήσεων στις οποίες απασχολούνται (άρθρο δέκατο, παρ. 2 ΠΝΠ/1.5.20).

Ερώτημα 3ο: Οι εργαζόμενοι των οποίων η αναστολή των συμβάσεων εργασίας τους παρατείνεται δικαιούνται μισθό;

ΟΧΙ-Δεν δικαιούνται μισθό

ΟΜΩΣ: Οι εργαζόμενοι των οποίων παρατείνεται η αναστολή των συμβάσεων εργασίας τους (είτε η επιχείρηση στην οποία εργάζονται ανήκει στους πληττόμενους κλάδους είτε έχει ανασταλεί η λειτουργία τους με απόφαση δημόσιας αρχής), είναι δικαιούχοι οικονομικής ενίσχυσης κατ’ αναλογία των ημερών της παράτασης αυτής (άρθρο δέκατο, παρ. 3 ΠΝΠ/1.5.20).

Ερώτημα 4ο: Η απαγόρευση απολύσεων συνεχίζεται;

Για τις επιχειρήσεις που αποφάσισαν να θέσουν σε αναστολή συμβάσεις εργασίας εργαζομένων τους, προβλεπόταν ρητή απαγόρευση απολύσεων για το σύνολο του προσωπικού τους και, μάλιστα, καθ’ όλο το χρονικό διάστημα της συγκεκριμένης αναστολής (άρθρο ενδέκατο § 2Α, περ. β’ ΠΝΠ/20.3.20).

Οι επιχειρήσεις που θα επιλέξουν (Ερώτημα 1ο) να παρατείνουν την αναστολή συμβάσεων εργασίας εργαζομένων τους, υποχρεούνται (για όσο χρόνο κάνουν χρήση της αναστολής) να μην προβούν σε μειώσεις του προσωπικού τους με καταγγελίες συμβάσεων εργασίας. Σε περίπτωση πραγματοποίησής τους, οι καταγγελίες αυτές είναι άκυρες (άρθρο δέκατο, παρ. 4 ΠΝΠ/1.5.20).

Εκ περισσού βέβαια να σημειωθεί πως συνεχίζει να υφίσταται η υποχρέωση διατήρησης των ίδιων εργαζομένων στις ίδιες θέσεις εργασίας-βλ. αμέσως στη συνέχεια…

Ερώτημα 5ο: Η υποχρέωση διατήρησης του ίδιου αριθμού θέσεων εργασίας συνεχίζεται;

Τι συνέβαινε μέχρι 30.4.20;

Οι επιχειρήσεις που αποφάσιζαν να θέσουν σε αναστολή συμβάσεις εργασίας εργαζομένων τους, είχαν την υποχρέωση (άρθρο ενδέκατο § 2Α, περ. γ’ ΠΝΠ/20.3.20 καθώς και άρθρο 1 §5 (υποεν. Α.2) υπ’ αριθμ. 12998/232/28.3.20 ΚΥΑ) να διατηρήσουν τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας για χρονικό διάστημα ίσο με εκείνο της αναστολής-μετά τη λήξη της. Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις, δηλαδή, είχαν την υποχρέωση να διατηρήσουν τους ίδιους εργαζόμενους για 45 ημέρες μετά τη λήξη του μέτρου της αναστολής. Το σημαντικότερο: με τους ίδιους όρους εργασίας υπό τους οποίους αυτοί τελούσαν κατά την 21.03.2020.  Στην έννοια, ωστόσο, του ιδίου αριθμού θέσεων εργασίας δεν συμπεριλαμβάνονται οι αποχωρούντες οικειοθελώς από την εργασία τους. Επίσης, οι αποχωρούντες λόγω συνταξιοδότησης και οι εργαζόμενοι ορισμένου χρόνου, των οποίων η σύμβαση εργασίας λήγει μετά τη λήξη της αναστολής.

Τι συμβαίνει από 1.5.20;

Τίποτα, ουσιαστικά, δεν αλλάζει. Οι επιχειρήσεις που θα αποφασίσουν να παρατείνουν την αναστολή συμβάσεων εργασίας εργαζομένων τους, υποχρεούνται, μετά από τη λήξη του χρόνου παράτασης της αναστολής των συμβάσεων εργασίας των εργαζομένων αυτών, να διατηρήσουν για χρονικό διάστημα σαράντα πέντε (45) ημερών τον ίδιο αριθμό θέσεων εργασίας και με το ίδιο είδος σύμβασης εργασίας (άρθρο δέκατο, παρ. 5 ΠΝΠ/1.5.20).

Λογικά θα αναμένουμε την προβλεπόμενη Υπουργική Απόφαση που θα εξαιρεί εκείνους που αποχωρούν οικειοθελώς ή λόγω συνταξιοδότησης από την εργασία τους. Επίσης, τους εργαζόμενους ορισμένου χρόνου, των οποίων η σύμβαση εργασίας λήγει μετά τη λήξη της αναστολής. (Αγνωστο βέβαια γιατί οι συγκεκριμένες, αναγκαίες, εξαιρέσεις δεν συμπεριελήφθησαν στην εν λόγω ΠΝΠ).

Ερώτημα 6ο: Αναμένουμε περαιτέρω εξειδικεύσεις όσον αφορά τα παραπάνω θέματα;

Αναμένουμε, σε κάθε περίπτωση, κάποια/ες ΚΥΑ (των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων και Υγείας) που θα ορίζουν τις σχετικές λεπτομέρειες, μεταξύ αυτών, το ύψος της οικονομικής ενίσχυσης των εργαζομένων των οποίων παρατείνεται η αναστολή της σύμβασης εργασίας τους (άρθρο δέκατο, παρ. 6 ΠΝΠ/1.5.20).

Η συγκεκριμένη ΠΝΠ παρέχει τη δυνατότητα παράτασης με ΚΥΑ (των Υπουργών Οικονομικών, Εργασίας & Κοινωνικών Υποθέσεων) εφαρμογής των προαναφερθέντων μέτρων μέχρι τις 30 Ιουνίου 2020 για τις επιχειρήσεις, των οποίων συνεχίζεται η αναστολή λειτουργίας κατά τον μήνα Μάιο 2020 με εντολή δημόσιας αρχής.

Ερώτημα 7ο: Υπό ποιες προϋποθέσεις λαμβάνει χώρα οριστική ανάκληση της αναστολής συμβάσεων εργασίας;

Επιχειρήσεις τις οποίες ΔΕΝ αφορά:

Τις επιχειρήσεις εκείνες για τις οποίες συνεχίζεται η αναστολή λειτουργίας με εντολή δημόσιας αρχής κατά τον μήνα Μάιο 2020 (άρθρο ενδέκατο, παρ. 5 ΠΝΠ/1.5.20).

Επιχειρήσεις τις οποίες αφορά:

Τις επιχειρήσεις εκείνες που έχουν θέσει (οι ίδιες) σε αναστολή συμβάσεις εργασίας μέρους ή του συνόλου των εργαζομένων τους (στο πλαίσιο των μέτρων της πανδημίας)-(άρθρο ενδέκατο, παρ. 1 ΠΝΠ/1.5.20).

Δυνατότητα ανάκλησης της αναστολής των συμβάσεων εργασίας:

Οι δικαιούμενες, αμέσως ανωτέρω, επιχειρήσεις (μόνον) δικαιούνται να προβαίνουν σε οριστική ανάκληση της αναστολής των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού τους (άρθρο ενδέκατο, παρ. 1 ΠΝΠ της 1.5.20).

Προϋποθέσεις ανάκλησης:

Προκειμένου να λάβει χώρα οριστική ανάκληση της αναστολής των συμβάσεων εργασίας του προσωπικού τους, υφίστανται δύο, σημαντικές, προϋποθέσεις:

(α) Η ανάκληση να αφορά το  40%, τουλάχιστον,  των εργαζομένων των οποίων οι συμβάσεις τελούν σε αναστολή και

(β) Η αναστολή των συμβάσεων εργασίας να έχει διατηρηθεί, κατ’ ελάχιστο, για δεκαπέντε (15) ημέρες.

Επισημαίνεται πάντως πως οι εργαζόμενοι (για τους οποίους θα λάβει χώρα οριστική ανάκληση της αναστολής των συμβάσεών τους, στο πλαίσιο των προαναφερθεισών ρυθμίσεων) δικαιούνται την οικονομική ενίσχυση που θα προβλεφθεί αναλογικά με τις ημέρες διάρκειας της αναστολής (άρθρο ενδέκατο, παρ. 3 ΠΝΠ της 1.5.20).

Ερώτημα 8ο: Μπορεί να ξαναθέσει μια επιχείρηση σε αναστολή ότι οριστικά θα την έχει ανακαλέσει;

ΟΧΙ;

Οι συμβάσεις των εργαζόμενων των οποίων οριστικά, με βάση, τα παραπάνω (Ερώτημα 7^ο), ανακαλείται η αναστολή δεν δύναται να τεθούν εκ νέου σε αναστολή (άρθρο ενδέκατο, παρ. 2 ΠΝΠ της 1.5.20).

Ερώτημα 9ο: Υφίσταται δυνατότητα προσωρινής ανάκλησης της αναστολής συμβάσεων εργασίας;

ΝΑΙ-υπάρχει δυνατότητα προσωρινής ανάκλησης της αναστολής συμβάσεων εργασίας (άρθρο δωδέκατο, παρ. 1 ΠΝΠ/1.5.20).

Επιχειρήσεις τις οποίες αφορά: Τόσο εκείνες που έχουν χαρακτηριστεί (βάσει ΚΑΔ) ως πληττόμενες όσο και εκείνες των οποίων η επιχειρηματική δραστηριότητα έχει ανασταλεί με εντολή δημόσιας αρχής.

Προϋποθέσεις της προσωρινής ανάκλησης της αναστολής των συμβάσεων εργασίας εργαζομένων: Αδικαιολόγητα αυστηρές: Η κάλυψη έκτακτων, κατεπειγουσών, μη αναβαλλόμενων και ανελαστικών αναγκών της επιχείρησης.

Αποδοχές των εργαζομένων:  Για το χρονικό διάστημα της προσωρινής ανάκλησης της αναστολής των συμβάσεων εργασίας, οφείλονται από τον εργοδότη οι συμβατικές αποδοχές των εργαζομένων,  κατ’ αναλογία των ημερών απασχόλησης τους.

Υποχρέωση ενημέρωσης του ΕΡΓΑΝΗ: Οι επιχειρήσεις που κάνουν χρήση της προσωρινής ανάκλησης της αναστολής συμβάσεων εργασίας του προσωπικύ τους, υποχρεούνται να το γνωστοποιήσουν στο «ΕΡΓΑΝΗ» πριν από την έναρξη πραγματοποίησης της παρεχόμενης έκτακτης εργασίας (άρθρο δωδέκατο, παρ. 2 ΠΝΠ/1.5.20).

Επιστροφή στο καθεστώς της αναστολής: Μετά από τη λήξη της προσωρινής ανάκλησης της αναστολής της σύμβασης εργασίας, συνεχίζεται η αναστολή της σύμβασης μέχρι της συμπληρώσεως του πλήρους χρονικού διαστήματός της (άρθρο δωδέκατο, παρ. 3 ΠΝΠ/1.5.20).

Ερώτημα 10ο: Υφίσταται δυνατότητα πρόσκαιρης προσαρμογής του ωραρίου των εργαζομένων;

ΝΑΙ-υπάρχει δυνατότητα πρόσκαιρης προσαρμογής του ωραρίου των εργαζομένων (άρθρο δέκατο τρίτο ΠΝΠ/1.5.20).

Επιχειρήσεις τις οποίες αφορά: Τόσο εκείνες που έχουν χαρακτηριστεί (βάσει ΚΑΔ) ως πληττόμενες όσο και εκείνες των η επιχειρηματική δραστηριότητα είχε ανασταλεί με εντολή δημόσιας αρχής.

Πλαίσιο προσαρμογής ωραρίου: Οι εν λόγω επιχειρήσεις δικαιούνται να προσαρμόζουν το ωράριο εργασίας των εργαζομένων τους με το ωράριο λειτουργίας τους. Η προσαρμογή του ωραρίου των εργαζομένων πραγματοποιείται υπό την προϋπόθεση πως δεν μεταβάλλεται το είδος της σύμβασης εργασίας των  συγκεκριμένων εργαζομένων.

Η επιστροφή στην «κανονικότητα» δεν προβλέπεται σύντομη-δεν είναι δυνατό εξάλλου.

Το σημαντικότερο: Δεν είναι επίσης δυνατό, παρά τις όποιες προσδοκίες, να υπάρξει επιστροφή στην (προ πανδημίας) «κανονικότητα».

Ας ελπίσουμε όμως πως, σε αντίθεση με τις προτροπές του Καβάφη «δεν θάναι μακρύς ο δρόμος…».

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 10 Μαϊου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.

Τηλεργασία & Προσωπικά Δεδομένα  [:και η ουτοπία(;) της διασφάλισής τους…]

Στο πλαίσιο των ευέλικτων μορφών απασχόλησης, ξεχωριστή θέση καταλαμβάνει (και αξία κατέχει) η τηλεργασία. Η αξιοποίησή της υπήρξε, το τελευταίο διάστημα, εντυπωσιακή. Φυσιολογική εντούτοις-ας όψεται η πανδημία. Η διασφάλιση των προσωπικών δεδομένων δεν υπήρξε, είναι αλήθεια, προτεραιότητά μας. Αποτελεί, άραγε, μια μικρή ουτοπία η διασφάλισή τους;

Ευέλικτες μορφές απασχόλησης και τηλεργασία: μια οικεία, πλέον, πραγματικότητα.

Οι ευέλικτες μορφές απασχόλησης καταλαμβάνουν ολοένα και μεγαλύτερο χώρο στην αγορά εργασίας. Ως κάποιο βαθμό-από κάποιους, μοιάζει να έχουν δαιμονοποιηθεί. Αποτελούν, εντούτοις, μια πραγματικότητα. Μάλλον όχι δυσάρεστη για τη συντριπτική πλειονότητα των εργαζομένων που απολαμβάνουν τα προτερήματά τους.

Η εξ’ αποστάσεως απασχόληση και (η πλέον συνήθης μορφή της) η τηλεργασία είχε ξεκινήσει δειλά να καταλαμβάνει, στη χώρα μας, ζωτικό χώρο στην αγορά εργασίας. Αυτά π.Π. (:προ Πανδημίας). Η τηλεργασία, στη συνήθη μορφή της, μας είχε επίσης απασχολήσει σε προγενέστερη αρθρογραφία μας.

Η τηλεργασία έχει προαπασχολήσει τον εθνικό νομοθέτη. Η σχετική νομοθετική προσπάθεια παρουσιάζει, ωστόσο, κενά. Διατηρείτο πάντως ο οικειοθελής της χαρακτήρας για αμφότερα τα μέρη της εργασιακής σχέσης. Εργοδότης και εργαζόμενος έπρεπε να συμφωνήσουν, ως προς την παροχή εργασίας με τηλεργασία.

Οι ανάγκες των επιχειρήσεων για την αξιοποίηση των υπηρεσιών των εργαζομένων τους παραμένουν, πάντοτε, δεδομένες. Και κατά τη διάρκεια μιας πανδημίας.

Οι έκτακτες περιστάσεις που δημιούργησε ο κορωνοϊός (SARS-CoV-2), είχαν ως αποτέλεσμα τη λήψη έκτακτων μέτρων. Μεταξύ αυτών, η δυνατότητα του εργοδότη να καθορίζει με (μονομερή) απόφαση του «…ότι η εργασία που παρέχεται από τον εργαζόμενο στον προβλεπόμενο από την ατομική σύμβαση τόπο εργασίας, θα πραγματοποιείται με το σύστημα της εξ αποστάσεως εργασίας» (άρ. 4 παρ. 2ΠΝΠ/11.03.2020).

Η εξ αποστάσεως εργασία, κατέληξε να ταυτισθεί στη σκέψη μας με την τηλεργασία. Η τελευταία (:τηλεργασία) έγινε το αναγκαίο μέσο προκειμένου να διασφαλιστεί η συνέχεια στην παροχή υπηρεσιών πλήθους επιχειρήσεων. Η συνέχεια στην απασχόληση πλήθους εργαζομένων.

Η συντριπτική πλειονότητα των επιχειρήσεων απολαμβάνουν, ήδη, τα πλεονεκτήματά της.

Ως αποτέλεσμα (και των έκτακτων μέτρων), η τηλεργασία έχει εδραιωθεί-έστω και προσωρινά. Το συγκεκριμένο γεγονός προβάλλει ως καλός οιωνός για την περαιτέρω αξιοποίηση και ανάπτυξή της. Και μ.Π. (:μετά Πανδημία εποχή).

Η προσφυγή ωστόσο στην τηλεργασία, για την πρόσκαιρη αντιμετώπιση κάποιων έκτακτων καταστάσεων, δεν έγινε συγκροτημένα. Πολλές επιχειρήσεις εμφανίζονται, ακόμα και σήμερα, ελλιπώς προετοιμασμένες. Υποχρεώνονται  να κατανοήσουν τις προκλήσεις της σε πραγματικό χρόνο. Οι συγκεκριμένες επιχειρήσεις (και όχι μόνον), βρίσκονται εκτεθειμένες σε σημαντικούς κινδύνους. Ένας από τους σημαντικότερους: η ασφάλεια των προσωπικών δεδομένων.

Ο κίνδυνος για τα προσωπικά δεδομένα

Η τηλεργασία εμπεριέχει, συχνά, την εξ αποστάσεως επεξεργασία προσωπικών δεδομένων. Μια επεξεργασία, η οποία δεν απολαμβάνει την προστασία που, κατά κανόνα, προσφέρει ένα εταιρικό δίκτυο. Οι εργαζόμενοι που έχουν απομακρυσμένη πρόσβαση στην υποδομή του εργοδότη δεν προστατεύονται από τα μέτρα (κυβερνο)ασφάλειας που (συνήθως) καλύπτουν τις εγκαταστάσεις της επιχείρησης. Ο κίνδυνος μη εξουσιοδοτημένης πρόσβασης σε προσωπικά δεδομένα, εμφανίζεται -και είναι- αυξημένος. Η απώλεια, μη εξουσιοδοτημένη χρήση ή καταστροφή σχετικών στοιχείων εργαζομένων, συνεργατών και πελατών επίσης ενδεχόμενες.

Ο κίνδυνος αυτός δεν είναι πρωτόφαντος. Είχε, ήδη, εντοπιστεί από την ομάδα εργασίας (Work Party) του άρθρου 29 (Γνώμη 2/08.06.2017 σχετικά με την επεξεργασία δεδομένων στην εργασία).

Τα επιγενόμενα υπήρξαν πολλά. Οι έκτακτες συνθήκες, η μαζική και «σπασμωδική» προσφυγή στην τηλεργασία, η ανάγκη ενημέρωσης και ευαισθητοποίησης των υπευθύνων επεξεργασίας, των εκτελούντων την επεξεργασία, των εργαζομένων σχετικά με τις υποχρεώσεις που απορρέουν από τον ΓΚΠΔ και τον νόμο 4624/2019, υπήρξαν κάποια από αυτά. Τα δεδομένα αυτά ώθησαν, μεταξύ άλλων, την Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (Αρχή ΠΔΠΧ) στη έκδοση Κατευθυντήριων Αρχών. Συγκεκριμένα, στις «Κατευθυντήριες Γραμμές της Αρχής Προστασίας για τη λήψη μέτρων ασφάλειας στο πλαίσιο τηλεργασίας».

Οι Κατευθυντήριες Γραμμές της Αρχής ΠΔΠΧ

Η Αρχή ΠΔΠΧ εφιστά την προσοχή στις επιχειρήσεις για τη σοβαρότητα των κινδύνων που απορρέουν από την εξ αποστάσεως εργασία. Υπογραμμίζει την ανάγκη επαρκούς ενημέρωσης των εργαζομένων και την πολύτιμη συνδρομή σε αυτούς του Υπεύθυνου Προστασίας Δεδομένων (DPO-όταν κρίνεται, βάσει νόμου, αναγκαία η ύπαρξή του). Επισημαίνει, επίσης, την υποχρέωση των επιχειρήσεων αναφορικά με την προστασία των προσωπικών δεδομένων των εργαζομένων τους. Μια προστασία που φέρει ιδιαίτερη βαρύτητα στην περίπτωση της τηλεργασίας. Ο λόγος; Η ρευστότητα των ορίων μεταξύ επαγγελματικής και ιδιωτικής ζωής. Η ανάγκη προστασίας της τελευταίας. Εύλογα, καθώς «ο εργαζόμενος, λόγω του γεγονότος ότι βρίσκεται στο σπίτι του, έχει μεγαλύτερη προσδοκία για την προστασία της ιδιωτικής του ζωής».

Επιπλέον, η Αρχή ΠΔΠΧ συστήνει την λήψη συγκεκριμένων μέτρων κατά τη διαδικασία της τηλεργασίας. Τα μέτρα αυτά αφορούν: (α) την πρόσβαση στο Διαδίκτυο, (β) τη χρήση εφαρμογών ηλεκτρονικού ταχυδρομείου/ανταλλαγής μηνυμάτων, (γ) τη χρήση τερματικής συσκευής/αποθηκευτικών μέσων, (δ) την πραγματοποίηση τηλεδιασκέψεων.

Συγκεκριμένα:

(α) Ως προς την πρόσβαση στο Διαδίκτυο

Η διασφάλιση ασφαλούς απομακρυσμένης πρόσβασης στο πληροφοριακό σύστημα της επιχείρησης αξιολογείται ως ζωτικής σημασίας. Η Αρχή ΠΔΠΧ συνιστά τη χρήση εικονικού ιδιωτικού δικτύου. Ενός δικτύου στο οποίο πραγματοποιείται κρυπτογράφηση των δεδομένων και  αυθεντικοποίηση των χρηστών (π.χ. IPSec VPN). Η επιχείρηση οφείλει να καθορίζει και να περιορίζει τους πόρους στους οποίους επιτρέπεται η απομακρυσμένη πρόσβαση. Και τούτο στα απολύτως απαραίτητα-ανάλογα με τα καθήκοντα του εκάστοτε τηλεργαζομένου.

Οι τηλεργαζόμενοι οφείλουν-με τη σειρά τους, όταν συνδέονται στο Διαδίκτυο μέσω ασύρματου δικτύου (Wi-Fi), να χρησιμοποιούν ασφαλές πρωτόκολλο WPA2 (Wi-Fi Protected Access II) με ισχυρό κωδικό. Πρέπει, επίσης, να αποφεύγουν την αποθήκευση αρχείων με προσωπικά δεδομένα σε υπηρεσίες διαδικτυακής αποθήκευσης (π.χ. Dropbox, One Drive). Εκτός κι αν διασφαλίζονται οι κατάλληλες προϋποθέσεις τα κατάλληλα εχέγγυα (π.χ. κρυπτογράφηση)…

(β) Ως προς τη χρήση εφαρμογών ηλεκτρονικού ταχυδρομείου/ανταλλαγής μηνυμάτων

Στον τομέα της ηλεκτρονικής αλληλογραφίας, η Αρχή ΠΔΠΧ επισημαίνει την αναγκαιότητα αποφυγής χρήσης προσωπικού ηλεκτρονικού ταχυδρομείου κατά την τηλεργασία. Η λήψη και αποστολή μηνυμάτων, τα οποία ενδέχεται να περιέχουν προσωπικά δεδομένα, πρέπει να πραγματοποιείται μέσω της επαγγελματικής ηλεκτρονικής διεύθυνσης της επιχείρησης. Υπάρχει όμως και η περίπτωση τεχνικής αδυναμίας χρήσης της επαγγελματικής ηλεκτρονικής διεύθυνσης. Για την περίπτωση αυτή η Αρχή συστήνει την ανάγκη κατάλληλης κρυπτογράφησης του περιεχομένου των μηνυμάτων που αφορά προσωπικά δεδομένα. Υπενθυμίζει μάλιστα πως πρέπει να αποφεύγεται η χρήση προσωπικών δεδομένων στο θέμα του μηνύματος ηλεκτρονικής αλληλογραφίας.

Επιπλέον (και αυτονοήτως) η Αρχή συνιστά την αποφυγή της χρήσης εφαρμογών ανταλλαγής μηνυμάτων (κείμενο ή/και βίντεο) για τους σκοπούς της τηλεργασίας, όταν τα μηνύματα αυτά περιέχουν προσωπικά δεδομένα, των οποίων τυχόν διαρροή θα επέφερε κινδύνους.

(γ) Ως προς τη χρήση τερματικής συσκευής/αποθηκευτικών μέσων

Η Αρχή ΠΔΠΧ υπογραμμίζει, ακόμη, την ιδιαίτερη, μέριμνα που πρέπει να επιδείξει ο εργαζόμενος -σύμφωνα πάντα και με τις κατευθύνσεις του εργοδότη- για τις συσκευές (π.χ. υπολογιστής, laptop κτλ.) μέσω των οποίων παρέχεται η τηλεργασία.

Ενδεικτικά: Οι συσκευές αυτές πρέπει να έχουν εγκατεστημένα και τακτικώς ενημερωμένα αντιϊκά προγράμματα. Επιπλέον, να έχουν εγκατεστημένες τις πλέον πρόσφατες ενημερώσεις του λογισμικού εφαρμογών και  του λειτουργικού τους  συστήματος. Οι πλέον πρόσφατες πρέπει να είναι και οι εκδόσεις των προγραμμάτων πλοήγησης στο Διαδίκτυο (π.χ. Firefox, Chrome κτλ.) που χρησιμοποιούνται από τους τηλεργαζομένους. Οι τηλεργαζόμενοι, ακόμη, ενδείκνυται είτε να χρησιμοποιούν την ανώνυμη περιήγηση είτε να διαγράφουν από το ιστορικό τους συνδέσμους που σχετίζονται με την τηλεργασία, κατά το τέλος της εργασίας. Πρέπει, επίσης, να διαχωρίζουν τα αρχεία που περιέχουν προσωπικά δεδομένα (που σχετίζονται με την εργασία τους) από τα προσωπικά τους αρχεία. Είναι ενδεχόμενο (τουλάχιστον όχι απίθανο), στους χρησιμοποιούμενους Η/Υ να έχουν πρόσβαση τρίτοι (μέλη, λ.χ., της οικογένειας του εργαζομένου). Για το λόγο αυτό οι συσκευές, ιδίως όμως τα συγκεκριμένα αρχεία και περιβάλλοντα εργασίας, επιβάλλεται να «κλειδώνουν» (:προστατεύονται) με ισχυρούς κωδικούς πρόσβασης.

Αντίστοιχα όμως και οι επιχειρήσεις οφείλουν να υποστηρίζουν τους τηλεργαζομένους με διαδικασίες κατάλληλης κρυπτογράφησης των αρχείων που περιέχουν προσωπικά δεδομένα. Ιδίως όταν τηρούνται σε φορητό/αποσπώμενο μέσο αποθήκευσης (π.χ. usb stick). Οι επιχειρήσεις, ακόμη, οφείλουν να υποστηρίζουν τις διαδικασίες λήψης αντιγράφων ασφαλείας. Ιδίως, όσον αφορά (και) τα αρχεία με προσωπικά δεδομένα, τα οποία υφίστανται επεξεργασία στο πλαίσιο δραστηριοτήτων τηλεργασίας.

(δ) Ως προς την πραγματοποίηση τηλεδιασκέψεων

Η πανδημία υπήρξε αφορμή για σημαντική, περαιτέρω, αξιοποίηση των τηλεδιασκέψεων και των διευκολύνσεων που αυτές προσφέρουν. Ωστόσο, και ως προς τις τηλεδιασκέψεις πρέπει να λαμβάνονται ικανοποιητικά μέτρα, προκειμένου να διασφαλίζονται τα προσωπικά δεδομένα.

Ειδικότερα, κατά την Αρχή ΠΔΠΧ, για την διεξαγωγή των τηλεδιασκέψεων καταγράφεται ως επιβαλλόμενη η αξιοποίηση πλατφορμών που υποστηρίζουν υπηρεσίες ασφαλείας (κρυπτογράφηση).Επιπλέον, στις περιπτώσεις προγραμματισμένης τηλεδιάσκεψης, ο σχετικός σύνδεσμος δεν πρέπει να δημοσιοποιείται (π.χ. σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης). Τέλος, οι επιχειρήσεις που αξιοποιούν το μέσο της τηλεδιάσκεψης οφείλουν να μελετούν προσεκτικά τους όρους χρήσης και των όρων προστασίας προσωπικών δεδομένων κατά την επιλογή της κατάλληλης πλατφόρμας τηλεδιάσκεψης.

Ο κίνδυνος λήψης δυσανάλογων μέτρων προστασίας των προσωπικών δεδομένων από τις επιχειρήσεις

Στην προσπάθεια μετριασμού του κινδύνου για τα προσωπικά δεδομένα, οι επιχειρήσεις ενδέχεται να βρεθούν εκτεθειμένες σε έναν άλλο κίνδυνο. Έναν κίνδυνο που ελλοχεύει στην αντίπερα, ακριβώς, όχθη. Εκείνον της λήψης δυσανάλογων, και εν τέλει μη νόμιμων, μέσων προστασίας των προσωπικών δεδομένων. Συγκεκριμένα, μπορεί να κρίνουν ως δικαιολογημένη τη χρήση λογισμικού που έχουν τη δυνατότητα, λ.χ., καταγραφής της ακολουθίας χαρακτήρων πληκτρολογίου και των κινήσεων του ποντικού, καταγραφής στιγμιότυπων οθόνης (είτε σε τυχαία είτε σε τακτά διαστήματα), καταγραφής των χρησιμοποιούμενων εφαρμογών (και του χρόνου χρήσης τους) και, σε συμβατές συσκευές, ενεργοποίησης διαδικτυακών καμερών και συλλογής του μαγνητοσκοπημένου υλικού.

Οι τεχνολογίες αυτές είναι ευρέως διαθέσιμες. Ωστόσο, η ομάδα εργασίας (Work Party) του άρθρου 29 (Γνώμη 2/08.06.2017) έχει, ήδη, αποφανθεί γι’ αυτές. Συγκεκριμένα, έκρινε ότι η επεξεργασία που διενεργείται στο πλαίσιο των συγκεκριμένων τεχνολογιών είναι δυσανάλογη. Ο εργοδότης δεν μπορεί να τη δικαιολογήσει με έρεισμα τη νομική βάση του εννόμου συμφέροντός του. Τέτοιες πρακτικές είναι απαγορευμένες. Οι εργοδότες οφείλουν να μην τις υιοθετούν (αυτονοήτως ούτε και) στο πλαίσιο της τηλεργασίας. Η πανδημία δεν μπορεί να αποτελεί δικαιολογία.

Η τηλεργασία (συνεχίζει να) αποτελεί ένα σημαντικό εργαλείο για την αντιμετώπιση κάποιων από τις συνέπειες της πανδημίας.

Έννοιες, πρωτόκολλα σύνδεσης και επικοινωνίας, πλατφόρμες άγνωστες στο πλατύ κοινό μας έγιναν, ήδη, γνωστές. Σε σημαντικό βαθμό: οικείες. Κάποιες φορές μάλιστα: αναγκαία εργαλεία δουλειάς.

Γνωρίζουμε, ήδη, καλά πως τα εργαλεία τεχνολογίας διευρύνουν τους ορίζοντες και τις δυνατότητες. Διευρύνουν όμως και τους κινδύνους. Κάποιοι από αυτούς συναρτώνται με τη διαχείριση και προστασία των προσωπικών δεδομένων.

Η Αρχή ΠΔΠΧ μας τους υπενθυμίζει.

Σε κάθε περίπτωση: Η τηλεργασία δεν κινδυνεύει από τη μέριμνα για τα προσωπικά δεδομένα. Αντίθετα, τα προσωπικά δεδομένα διατρέχουν σημαντικούς κινδύνους από την (αμέριμνη) αξιοποίηση  της τηλεργασίας. Η προστασία τους δεν αποτελεί ουτοπία στο πλαίσιο της τελευταίας.

Ας είναι ένα κομμάτι της μέριμνάς μας η προστασία τους. Όχι όμως γιατί το «λέει η Αρχή».

Οι κίνδυνοι που διατρέχουμε από την τυχόν κακή τους χρήση, υπαρκτοί.

Και προ των πυλών.

Και σοβαροί.

Και οικονομικά μετρήσιμοι.

Σταύρος Κουμεντάκης
Managing Partner

Υ.Γ. Συνοπτική έκδοση του άρθρου δημοσιεύτηκε στην Εφημερίδα ΜΑΚΕΔΟΝΙΑ, στις 26 Απριλίου 2020.

Η πληροφόρηση που εμπεριέχεται στο παρόν άρθρο δεν συνιστά (ούτε και έχει σκοπό να αποτελέσει) νομική συμβουλή. Μια τέτοια νομική συμβουλή είναι δυνατό να παρασχεθεί μόνον από αρμόδιο δικηγόρο ο οποίος θα λάβει υπόψη του το σύνολο των δεδομένων που θα του εκθέσετε για την υπόθεσή σας. Αναλυτικά.